Persoane cu dizabilități: condiții de muncă. Numărul de locuri de muncă speciale create pentru persoanele cu dizabilități

Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Dacă o organizație se încadrează în cota serviciului de ocupare a forței de muncă, aceasta are obligația să aloce locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Mai mult, în urmă cu un an au fost aduse modificări legislației care au înăsprit responsabilitatea angajatorilor în acest domeniu. Și dacă contabilul trebuie să îndeplinească și atribuțiile unui ofițer de personal, atunci cea mai mare parte a muncii de organizare a locurilor de muncă speciale îi revine. Autoritățile de ocupare a forței de muncă trebuie anunțate, trebuie luate în considerare costurile cu dotarea locurilor de muncă speciale, acestea trebuie rambursate de la buget.

Reprezentantul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a oferit redactorilor explicațiile sale pe această temă.

Angajatorii sunt obligați să reflecte informații despre locurile de muncă create sau alocate pentru persoanele cu dizabilități într-un act de reglementare local și să raporteze acest lucru serviciului de ocupare a forței de muncă și paragraful 3 al art. 25 din Legea din 19.04.91 nr.1032-1; p. 1 h. 2 art. 24 din Legea din 24.11.95 nr.181-FZ. Ivan Ivanovici, crezi că ar trebui să fie un LNA separat? Sau este posibilă includerea normelor privind repartizarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități în regulamentul intern al muncii și în fișele posturilor pentru astfel de locuri de muncă?

I.I. Shklovets: Disponibilitatea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități poate fi prevăzută în tabelul de personal. Și este posibil în orice alt act al angajatorului, emis sub orice formă. De exemplu, acesta poate fi un act de reglementare local care aprobă o listă de măsuri care vizează echiparea (echiparea) locurilor de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.

Printre astfel de activități poate fi dezvoltarea unei liste de echipamente tehnologice de bază, echipamente tehnologice și organizatorice, unelte, echipamente auxiliare, a căror utilizare oferă unei persoane cu dizabilități posibilitatea de a lucra.

Nu este necesar să se prescrie alocarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități în fișa postului, deoarece Descrierea postului Aceasta nu este o reglementare locală. Iar reglementările interne ale muncii nu sunt un act local care se potrivește cu aceste probleme, deoarece reflectă probleme legate de toți sau majoritatea angajaților, și nu doar de persoanele cu dizabilități.

Ce informații specifice despre locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități ar trebui reflectate în actul de reglementare local?

I.I. Shklovets: Dacă aceasta personalul, reflectă numele postului, unitate structurală, numărul de unități de personal, condițiile salariale. Într-o coloană separată „Notă” puteți nota că aceasta la locul de muncă concepute special pentru persoanele cu handicap.

Actul local, care prevede o listă de măsuri pentru dotarea unor astfel de locuri de muncă, indică informații despre echiparea acestor locuri.

Dacă natura muncii la astfel de locuri de muncă implică anumite caracteristici sau cerințe, acestea sunt reflectate într-un act separat.

Să presupunem că o organizație a stabilit o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în valoare de 3 persoane. Este angajatorul obligat să aloce anumite locuri de muncă în avans (de exemplu, câte unul în departamentul de contabilitate, departamentul de personal, serviciul tehnic, să le atribuie statutul de „invalid”) și să nu le ocupe cu nimeni până la angajarea persoanelor cu dizabilități? ?

Sau poate raporta la serviciul de ocupare doar cu privire la numarul de posturi vacante, si sa preia persoane cu handicap in functie de situatia actuala - de exemplu, toate trei in departamentul de contabilitate?

I.I. Shklovets: Angajatorul însuși, pe baza specificului și naturii activităților sale, stabilește posturile în care vor lucra persoanele cu dizabilități. Cu toate acestea, el este obligat să transmită serviciului de ocupare a forței de muncă informații despre astfel de locuri de muncă, disponibile și alocate pentru angajare sau special create, în termenul stabilit, adică lunar.

Pe baza acestor informații, serviciul de ocupare a forței de muncă trimite candidați din rândul persoanelor cu dizabilități la angajare. Când candidatul îndrumat de serviciul de ocupare a forței de muncă îl prezintă angajatorului documente aditionale(rapoarte medicale, program individual de reabilitare (IPP)), angajatorul va decide dacă îl acceptă la locul de muncă existent, sau nu îl acceptă, sau dotează locul de muncă, ținând cont de cerințele legii și de recomandările IRP. , apoi acceptă.

Nu este exclusă admiterea tuturor angajaților într-o unitate structurală.

Este posibil să refuzi angajarea unei anumite persoane cu handicap din cauza, de exemplu, calificărilor sale profesionale insuficiente?

I.I. Shklovets: Da, dar în același timp, angajatorul este obligat să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă dacă a angajat o persoană cu handicap sau i-a refuzat angajarea. Dacă persoana cu handicap a fost trimisă la angajator de către serviciul de ocupare a forței de muncă, aceasta își prezintă sesizarea angajatorului.

În această direcție, angajatorul trebuie să noteze dacă a acceptat sau nu acest candidat la muncă.

Dacă un loc de muncă este refuzat, serviciul de ocupare va trimite un nou candidat.

Ar trebui locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități să rămână vacante până când serviciul de ocupare a forței de muncă își trimite candidații? Sau angajatorul are dreptul de a accepta o persoană cu dizabilități pentru acest loc de muncă fără o sesizare de la serviciul de ocupare a forței de muncă?

I.I. Shklovets: Pentru locurile de muncă alocate sau create pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, angajatorul are dreptul de a accepta cetățeni atât la conducerea serviciului de ocupare a forței de muncă, cât și în mod independent. Dar dacă angajatorul a angajat o persoană cu handicap pe cont propriu, acesta este obligat să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă despre acest lucru.

Este posibil, fără a aștepta direcția serviciului de ocupare a forței de muncă, să acceptăm o persoană fără handicap pentru acest loc de muncă?

I.I. Shklovets: Dacă angajatorul a acceptat o persoană fără handicap pentru un loc de muncă în cotă, acesta nu a respectat cerința legii, întrucât este obligat să coteze locuri de muncă special pentru persoanele cu dizabilități.

Autoritățile regionale au dreptul să stabilească, în cadrul cotei „cu handicap”, numărul minim de locuri de muncă speciale, adică locuri care necesită echipament special Artă. 22 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr.181-FZ. Totodată, s-a stabilit ca angajatorul să doteze locuri speciale de muncă în mod individual pentru o anumită persoană cu handicap sau pentru un grup de persoane cu dizabilități cu același tip de deficiență. p. 2 din Cerințele de bază, aprobate. Ordinul Ministerului Muncii din 19 noiembrie 2013 Nr.685n. Cum poate atunci angajatorul să reflecte crearea unui loc de muncă special în LNA și să raporteze acest lucru serviciului de ocupare a forței de muncă? La urma urmei, nu poate cunoaște în prealabil specificul încălcărilor la o persoană cu dizabilități care îi va fi trimisă?

I.I. Shklovets: Nu este întotdeauna posibil să se accepte un candidat trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare într-un loc de muncă alocat gata făcut. La urma urmei, acest candidat poate avea limitări funcționale speciale, contraindicații sau recomandări.

Spunându-I MANAGERULUI

Obligația de a angaja persoane cu dizabilități pe seama cotei nu poate fi înlocuită cu plata unei compensaţii la buget.

Pentru a asigura angajarea unor astfel de persoane, autorităților regionale li s-a acordat dreptul de a stabili un număr minim de locuri de muncă care necesită echipamente speciale. În astfel de cazuri, locurile de muncă sunt create, de regulă, pentru candidați anumiți sau pentru un grup de astfel de persoane cu avans. limitări cunoscute funcționalitatea acestora.

Iar dacă un angajator plănuiește să creeze un loc de muncă specializat, nu se poate lipsi de informații de la serviciul de ocupare a forței de muncă despre anumiți candidați. Aceștia pot fi candidați cu deficiențe de vedere, auz sau cu deficiențe musculo-scheletice.

Este necesară emiterea unui act normativ local, care prevede crearea unor astfel de locuri, indicând în acesta o listă de activități, echipamente, cerințe pentru întreținerea unor astfel de locuri de muncă. Angajatorul trebuie să identifice nevoile unei persoane cu handicap legate de dotarea locului de muncă, să-și analizeze DPI, tipul de muncă efectuată, nivelul de mecanizare și automatizare a locului de muncă etc.

După crearea unui astfel de loc de muncă se poate angaja un candidat trimis de serviciul de ocupare. De obicei angajatorul nu trebuie să aștepte, se întâmplă imediat, deoarece candidații sunt deja cunoscuți.

Are un angajator dreptul de a refuza echiparea unui loc de muncă special pentru o anumită persoană cu dizabilități dacă există obstacole obiective în acest sens? Așadar, unei persoane cu dizabilități care se deplasează într-un scaun cu rotile trebuie să i se ofere posibilitatea de acces la locul de muncă la Clauza 10 din Cerințe de bază, aprobată. Ordinul Ministerului Muncii din 19 noiembrie 2013 Nr.685n. Și în clădire, de exemplu, nu există lift și este imposibil să-l echipați.

I.I. Shklovets: Dacă corpul putere executiva regiune a adoptat un act juridic de reglementare privind cotele cantitate minima locuri de muncă speciale, este supusă executării. Dar, de regulă, la etapa pregătirii unor astfel de acte în cadrul relațiilor tripartite, se analizează situația de pe piața muncii și toate aspectele pot fi luate în considerare în prealabil. În cazul în care procedura de angajare în locuri de muncă de specialitate nu este specificată în detaliu într-un astfel de act, angajatorul decide cu privire la angajarea anumitor persoane cu handicap direct la serviciul de ocupare.

Pot sfătui angajatorii să interacționeze activ cu serviciul de ocupare a forței de muncă, contactați-i pentru clarificări. Și atunci este puțin probabil să vi se prezinte cerințe care nu pot fi îndeplinite.

În plus, nu este exclusă posibilitatea compensării parțiale a cheltuielilor angajatorului pentru crearea de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități pe cheltuiala bugetelor relevante. Procedura pentru o astfel de compensare este stabilită prin reglementările autorităților regionale.

Angajatorii au adesea probleme în înțelegerea recomandărilor conținute într-un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități. De exemplu, în IPR se poate scrie că o persoană cu dizabilități are voie să lucreze 1-2 clasa a Anexa 2 la SP 2.2.9.2510-09, aprobat. Decretul medicului șef sanitar de stat din 18 mai 2009 nr. 30. Înseamnă asta că unei persoane cu dizabilități i se permite orice muncă, cu excepția muncii dăunătoare? Sau există o altă limitare?

Oameni cu handicapatîn Rusia, cel mai adesea sunt numiți persoane cu dizabilități, acesta este un termen stabilit care este folosit și în actele legislative de reglementare. Una dintre modalitățile de reabilitare a persoanelor cu dizabilități este angajarea acestora. Statul oferă angajatorilor anumite beneficii în legătură cu lucrătorii cu handicap, cum ar fi, de exemplu, rate reduse ale primelor de asigurare din plăți în favoarea acestei categorii de lucrători. În același timp, se impun anumite cerințe privind condițiile de muncă ale persoanelor cu dizabilități. Care sunt principalele prevederi legale care reglementează Relatii de munca persoane cu dizabilități? Care sunt punctele de abordat Atentie speciala angajatori care angajează persoane cu dizabilități?

Reglementarea legală a muncii persoanelor cu dizabilități

Reglementarea legală a muncii persoanelor cu dizabilități se realizează în principal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și lege federala din data de 24.11.1995 Nr.181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă» (Mai departe - Legea federală nr.181-FZ).

Conform Artă. 1 din Legea federală nr.181-FZ Persoana cu handicap este persoana care are o tulburare de sanatate cu o tulburare persistenta a functiilor organismului, datorita bolilor, consecintelor leziunilor sau defectelor, conducand la o limitare a vietii si determinand necesitatea acesteia. protectie sociala. Dizabilitatea este înțeleasă ca o pierdere totală sau parțială a capacității sau abilității unei persoane de a efectua autoservire, de a se deplasa independent, de a naviga, de a comunica, de a-și controla comportamentul, de a învăța și de a se angaja în activități de muncă. În funcție de gradul de tulburare a funcțiilor corpului și de limitarea activității vieții, persoanelor recunoscute ca handicapate li se atribuie o grupă de handicap, iar persoanelor sub 18 ani li se atribuie categoria de „copil cu handicap”. Recunoașterea unei persoane ca persoană cu handicap este efectuată de o instituție federală expertiza medicala si socialaîn conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 februarie 2006 nr.95 „Cu privire la procedura și condițiile de recunoaștere a unei persoane cu handicap”. Cetăţean recunoscut ca fiind cu handicap, se eliberează un certificat care confirmă faptul stabilirii unui handicap, indicând grupul de handicap, precum și un program individual de reabilitare - aceste documente confirmă că o persoană are un handicap, inclusiv pentru angajator.

Statul este chemat să efectueze protecția socială a persoanelor cu handicap, care este un sistem de măsuri și măsuri economice, juridice garantate de stat. suport social care oferă persoanelor cu dizabilități condiții pentru depășirea, înlocuirea (compensarea) restricțiilor de viață și care vizează crearea de șanse egale pentru a participa la viața societății cu alți cetățeni.

Reabilitarea persoanelor cu handicap

Reabilitarea persoanelor cu dizabilități este un sistem și un proces de refacere totală sau parțială a abilităților persoanelor cu dizabilități pentru gospodărie, sociale și activitate profesională. Reabilitarea persoanelor cu handicap are ca scop eliminarea sau, pe cât posibil, compensarea mai completă a limitărilor în activitatea de viață cauzate de o tulburare de sănătate cu o tulburare persistentă a funcțiilor organismului, pentru a adaptarea socială persoanele cu dizabilități, realizarea lor de independență materială și integrarea lor în societate.

Principalele domenii de reabilitare a persoanelor cu dizabilități includ:

Masuri medicale reparatorii, chirurgie reconstructiva, protetica si orteza, tratament balnear;

Orientare profesională, formare și educație, asistență la angajare, adaptare industrială;

Reabilitare socio-ambientală, socio-pedagogică, socio-psihologică și socio-culturală, adaptare socială;

Cultură fizică și activități recreative, sport.

Implementarea direcțiilor principale de reabilitare a persoanelor cu dizabilități prevede utilizarea mijloace tehnice reabilitarea, crearea condițiilor necesare pentru accesul nestingherit al persoanelor cu dizabilități la dotări de inginerie, transport, infrastructură socială și utilizarea mijloacelor de transport, comunicații și informare, precum și asigurarea persoanelor cu handicap și a familiilor acestora cu informații privind reabilitarea persoanelor cu dizabilități. oameni.

Angajarea persoanelor cu handicap

Persoanelor cu dizabilități li se oferă garanții de angajare de către autoritățile federale ale statului, autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse prin următoarele măsuri speciale care contribuie la creșterea competitivității lor pe piața muncii:

Stabilirea în organizații, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, a unei cote de angajare a persoanelor cu handicap și a unui număr minim de locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități;

Rezervarea locurilor de muncă pentru profesiile cele mai potrivite pentru angajarea persoanelor cu handicap;

Încurajarea creării de către întreprinderi, instituții, organizații de locuri de muncă suplimentare (inclusiv cele speciale) pentru angajarea persoanelor cu dizabilități;

Crearea condițiilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu programele individuale de reabilitare a persoanelor cu dizabilități;

Crearea condiţiilor pentru activitate antreprenorială persoane cu dizabilități;

Organizații pentru formarea persoanelor cu dizabilități în noi profesii.

În ceea ce privește stabilirea unei cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, pentru organizațiile cu peste 100 de angajați, legislația unei entități constitutive a Federației Ruse stabilește o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități ca procent din efectivul mediu angajați (dar nu mai puțin de 2% și nu mai mult de 4%). Asociații publice de persoane cu dizabilități și organizații formate de acestea, inclusiv parteneriate de afaceri și societăți comerciale, al căror capital autorizat (de rezervă) constă într-un aport asociaţie obştească persoanele cu dizabilități sunt scutite de la cotele de locuri de muncă obligatorii pentru persoanele cu dizabilități ( Artă. 21 din Legea federală nr.181-FZ).

Locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități sunt locuri de muncă care necesită măsuri suplimentare privind organizarea muncii, inclusiv adaptarea echipamentelor principale și auxiliare, echipamentelor tehnice și organizatorice, echipamentelor suplimentare și furnizarea de dispozitive tehnice, ținând cont de capacitățile individuale ale persoanelor cu handicap. Numărul minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități este stabilit de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse pentru fiecare întreprindere, instituție, organizație în limita cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.

Angajatorii au dreptul de a solicita și de a primi informațiile necesare la crearea de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Angajatorii conform cota stabilită pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt necesare:

Crearea sau alocarea locurilor de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități;

Creați condiții de muncă în conformitate cu un program individual de reabilitare pentru o persoană cu dizabilități;

Furnizați, în conformitate cu procedura stabilită, informațiile necesare organizării încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilități.

Notă:

Articolul 5.42. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse stabilește răspunderea pentru încălcarea drepturilor persoanelor cu dizabilități în domeniul ocupării forței de muncă și ocupării forței de muncă. Astfel, refuzul angajatorului de a angaja o persoană cu dizabilități în limita cotei stabilite atrage după sine aplicarea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 2.000 la 3.000 de ruble.

Regulile privind cotele pentru locurile de muncă pentru persoanele cu dizabilități nu se aplică „simplificatorilor”, deoarece conform pp. 15 p. 3 art. 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse organizațiile și întreprinzătorii individuali al căror număr mediu de salariați pentru perioada fiscală (de raportare), determinat în modul stabilit de Rosstat, depășește 100 de persoane nu pot aplica sistemul simplificat de impozitare.

În ceea ce privește posibilitatea aplicării acestui regim fiscal special, aș dori să menționez că limitarea cotei de participare a altor organizații la 25% nu se aplică organizațiilor care capitalul autorizat care constă în întregime din contribuții de la organizațiile publice ale persoanelor cu dizabilități, dacă numărul mediu de persoane cu dizabilități dintre angajații acestora este de cel puțin 50%, iar cota acestora la fondul de salarii este de cel puțin 25% ( pp. 14 p. 3 art. 346.12 din Codul fiscal al Federației Ruse). Astfel s-au constituit organizații organizatii publice persoanele cu handicap, în condițiile specificate, pot aplica sistemul simplificat de impozitare în conformitate cu cap. 26.2 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Pentru informația dumneavoastră:

În cazul în care un angajat devine invalid în timp ce este deja angajat, angajatorul este obligat să-l transfere la locul de muncă de care are nevoie în conformitate cu raportul medical. Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el conform unui raport medical emis în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat de către angajatorul este în vigoare paragraful 8 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse motive de încetare contract de muncă.

Conditii de munca pentru persoanele cu dizabilitati

Indiferent dacă există obligația de a îndeplini cotele în organizații și antreprenori individuali, inclusiv „simplificatoare”, lucrează persoanele cu dizabilități. Persoanele cu dizabilități angajate în organizații, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, sunt create conditiile necesare travaliu in conformitate cu programul individual de reabilitare.

Nu este permisă stabilirea în contractele colective sau individuale de muncă a condițiilor de muncă ale persoanelor cu handicap (remunerarea, timpul de muncă și timpul de odihnă, durata concediilor anuale și suplimentare plătite etc.), care agravează situația persoanelor cu handicap în comparație cu alti muncitori.

Notă:

Pentru persoanele cu handicap din grupele I și II se stabilește un timp de lucru redus de cel mult 35 de ore pe săptămână cu salariu integral.

Lucrătorii cu handicap, angajații cu copii cu dizabilități pot fi implicați în muncă de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca această muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, acești angajați trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca pe timp de noapte ( Artă. 96 Codul Muncii al Federației Ruse).

Implicarea persoanelor cu dizabilități în munca suplimentară este posibilă și numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu fie interzis de către aceștia din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, persoanele cu dizabilități trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură ( Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse). Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare angajat patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu acuratețe.

Recrutare pentru a lucra in weekend si zile nelucratoare sărbători persoanele cu dizabilități sunt permise numai cu condiția să nu le fie interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, aceștia trebuie, de asemenea, să fie familiarizați împotriva semnăturii cu dreptul lor de a refuza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Implicarea salariaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare se realizează prin ordin scris al angajatorului.

Mai mult, în conformitate cu Artă. 128 Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale si altele motive întemeiate salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără economii salariile, a cărui durată se stabilește prin acord între salariat și angajator. În același timp, angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise a salariatului, să acorde concediu fără plată persoanelor cu dizabilități care lucrează - până la 60 de ani. zile calendaristice intr-un an.

Persoanelor cu handicap li se acordă concediu anual de cel puțin 30 de zile calendaristice ( Artă. 23 din Legea federală nr.181-FZ).

Astfel, legislaţia muncii actuală şi Legea federală nr.181-FZ să stabilească o serie de beneficii pentru persoanele cu handicap în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Protectia muncii pentru persoanele cu handicap

Obligațiile angajatorului de a organiza protecția muncii pentru persoanele cu handicap

Protecția muncii pentru persoanele cu handicap se realizează pe baza Reguli sanitare SP 2.2.9.2510-09 " Cerințe de igienă la condițiile de muncă ale persoanelor cu handicap” aprobat Decretul medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 18 mai 2009 nr.30 care sunt în vigoare din 15 august 2009.

Selecția profesională a persoanelor cu dizabilități se bazează pe clasificările încălcărilor funcțiilor de bază ale corpului uman și a principalelor categorii de activitate de viață stabilite de Guvernul Federației Ruse. Determinarea conformității condițiilor de muncă ale persoanelor cu capacitate de muncă redusă (persoane cu handicap) cu legislația sanitară actuală se realizează de către organizațiile și instituțiile din Rospotrebnadzor.

Conform cadrului de reglementare actual, angajatorul asigură:

Crearea conditiilor de munca si a programului de lucru necesar in conformitate cu legislatia in vigoare, programe generale si individuale de reabilitare a persoanelor cu handicap;

Selectie de special procese tehnologiceși produse, ținând cont de angajarea persoanelor cu dizabilități și de aptitudinile profesionale și de starea de sănătate a acestora;

Dezvoltare și utilizare diverse mijloace mecanizare la scară mică pentru a facilita munca, dacă este necesar, dotarea locului de muncă al unei persoane cu dizabilități în mod individual;

Angajarea persoanelor cu handicap în conformitate cu încheierea expertizei medicale și sociale;

Organizarea supravegherii medicale a persoanelor cu dizabilități la locul de muncă și controlul respectării condițiilor sanitare și igienice în spațiile de producție și neproducție;

Întocmirea unui program și mod de lucru pentru persoanele cu dizabilități, ținând cont de bolile acestora și recomandări privind durata zilei de lucru;

Controlul producției asupra implementării reglementarile sanitareși standardele de igienă;

Disponibilitatea concluziilor sanitare și epidemiologice privind materiile prime utilizate, produsele fabricate, implementarea evaluarea igienei procese tehnologice;

Adopţie masurile necesareîn caz de apariţie urgenteși accidente de muncă, inclusiv măsuri adecvate de prim ajutor.

La angajarea persoanelor cu dizabilități se asigură respectarea cerințelor naturii și condițiilor de muncă funcţionalitate corp, calificări, grad de păstrare a competențelor profesionale. Este de preferat să păstrați profesia cu un regim de muncă mai ușor. Măsurile specifice de facilitare a muncii sunt efectuate de către angajator pe baza recomandărilor organelor teritoriale din Rospotrebnadzor și ale instituției medicale.

Cerințe speciale pentru organizarea producției pentru persoanele cu dizabilități

Proiectarea și echiparea locurilor de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități trebuie efectuate ținând cont de profesie, de natura muncii prestate, de gradul de handicap, de natura tulburări funcționaleși capacitatea limitată de a activitatea muncii, nivelul de specializare a locului de munca, mecanizarea si automatizarea procesului de productie. Atunci când proiectați, reconstruiți și operați locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități, trebuie să vă ghidați de legislația actuală a Federației Ruse.

Un loc de muncă special pentru o persoană cu handicap ar trebui să asigure siguranța muncii, munca cu stres fizic, dinamic și static, intelectual, senzorial, emoțional minor sau moderat, să excludă posibilitatea deteriorării sănătății sau rănirii unei persoane cu handicap. Contraindicate pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt condițiile de muncă caracterizate prin prezența unor dăunători factori de producţie depăşind standardele de igienă şi având un efect negativ asupra organismului lucrătorului

și/sau descendenții săi și condițiile de muncă, al căror impact în timpul schimbului de muncă (sau o parte a acestuia) pune viața în pericol, Risc ridicat apariția forme severe leziuni profesionale acute, și anume:

Factori fizici (zgomot, vibrații, temperatura aerului, umiditate și mișcarea aerului, radiatie electromagnetica, electricitate statică, iluminat etc.);

Factori chimici (praf, poluarea aerului din zona de lucru);

Factori biologici ( microorganisme patogeneși produsele lor metabolice).

Sarcini fizice, dinamice și statice la ridicare și deplasare, ținerea greutăților, lucrul în poziții forțate incomode, mersul lung;

Stresul neuropsihic (stres senzorial, emoțional, intelectual, monotonie, muncă în ture de noapte, cu o zi de lucru prelungită).

Condițiile de muncă la locurile de muncă ale persoanelor cu handicap trebuie să respecte programul individual de reabilitare a persoanei cu handicap, elaborat de Biroul de Expertiză Medicală și Socială.

Soluțiile de amenajare și proiectare a spațiului pentru spații industriale, clădiri și structuri, întreprinderi nou construite și reconstruite, ateliere de producție individuală și zone în care se utilizează forța de muncă a persoanelor cu dizabilități, sunt adoptate în conformitate cu legislația sanitară în vigoare.

Conform standardelor sanitare actuale, instalațiile de producție, auxiliare și sanitare ar trebui să fie amplasate în clădiri cu unul și două etaje. Când amplasați spații industriale deasupra etajului doi, viteză mică lifturi pentru pasageri. Dotari auxiliare, speciale si sanitare sunt situate in aceeasi cladire cu magazine de producție sau conectat la acesta printr-o tranziție caldă.

Notă:

Nu este permisă plasarea de locuri de muncă permanente pentru persoane cu dizabilități la subsol, subsol, în clădiri fără iluminat natural și schimb de aer.

La întreprinderile destinate angajării persoanelor cu dizabilități, sălile de recreere sunt dotate cu o suprafață de 0,3 metri pătrați. m per angajat, dar nu mai puțin de 12 mp. m in functie de grup Procese de producție. Distanța de la spațiile de producție la zonele de recreere nu trebuie să depășească 75 m. În plus, astfel de întreprinderi ar trebui să fie echipate cu un centru de sănătate, inclusiv un cabinet medical, cameră de tratament si o camera in care pot sta persoanele cu handicap in caz de deteriorare accentuată sănătate.

Se impun cerințe speciale privind amenajarea echipamentelor și mobilierului la locurile de muncă ale persoanelor cu dizabilități, aceasta trebuie să asigure siguranța și confortul muncii. Amenajarea mașinilor, echipamentelor și mobilierului la locul de muncă destinate muncii unei persoane cu dizabilități care utilizează un scaun cu rotile pentru deplasare ar trebui să ofere posibilitatea de acces și de întoarcere. scaun cu rotile, iar la locul de muncă al nevăzătorilor și cu deficiențe de vedere - capacitatea de a lucra fără interferențe din cauza mișcărilor altor lucrători din cameră. Pentru ca un lucrător orb să-și găsească locul de muncă în mod convenabil, mașinile, echipamentele sau mobilierul trebuie să fie echipate cu repere tactile. Echipamentele de birou ale locurilor de muncă pentru persoane cu dizabilități (mese de lucru, bănci de lucru, rafturi, dulapuri) trebuie să corespundă datelor antropometrice ale executantului.

Toate elementele echipamentelor staționare destinate utilizării de către persoanele cu dizabilități trebuie să fie fixate ferm și sigur. Elementele de fixare ale echipamentelor, regulatoarelor, întrerupătoarelor electrice etc. nu trebuie să iasă dincolo de planul elementului de fixat.

Au fost stabilite cerințe speciale pentru iluminarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Atunci când se organizează iluminarea artificială a locului de muncă al unei persoane cu dizabilități, trebuie luate în considerare cerințele privind condițiile de lucru sigure și favorabile. Atunci când alegeți surse de lumină raționale, trebuie să luați în considerare puterea de lumină a sursei, culoarea luminii și la instalare - distribuția luminii, care asigură formarea contrastelor asupra obiectului de observație vizuală și slăbește strălucirea reflectată. Instalarea corpurilor de iluminat trebuie să asigure o distribuție rațională a luminii: cea mai bună directivitate a luminii, care mărește contrastele și reduce strălucirea, se obține atunci când lumina cade pe locul de muncă în principal din lateral, oblic și din spate.

Pentru persoanele cu deficiențe de vedere, de exemplu, există cerințe speciale pentru iluminatul locului de muncă. Iluminarea artificială a zonei de lucru și a locurilor de muncă ale persoanelor cu vedere reziduală ar trebui organizată cu cea mai mare atenție, oferind iluminare generală și locală. Iluminatul local ar trebui să fie asigurat de lămpi cu incandescență. Dulapurile sau rafturile incluse în echipamentul locului de muncă al unei persoane cu dizabilități cu vedere reziduală trebuie să fie echipate cu lămpi încorporate cu aprindere automată la deschiderea ușilor dulapului. Iluminatul local trebuie să fie stabil (fără pâlpâire), reglabil în luminozitate și spectru în funcție de boala oculară. Nivelul de iluminare pe planul de lucru este stabilit în funcție de natura muncii și de caracteristicile handicapului.

Se stabilesc cerințe speciale pentru condițiile de muncă în funcție de tipul de boală care a dus la invaliditate. De exemplu, locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din cauza boala cardiovasculara atunci când sunt situate în imediata apropiere a ferestrelor, acestea trebuie protejate împotriva supraîncălzirii vara prin dispozitive de protecție solară. În același mod, locurile de muncă amplasate pentru persoane cu deficiențe de vedere trebuie protejate împotriva orbirii cu dispozitive speciale de protecție solară. Această regulă nu se aplică ferestrelor orientate spre nord, precum și ferestrelor orientate spre sfertul vestic al orizontului, când persoanele cu handicap lucrează doar în prima jumătate a zilei.

Astfel, legislația actuală stabilește cerințe speciale pentru organizarea condițiilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități, în funcție de bolile existente.

În concluzie, aș dori să remarc faptul că statul asigură protecție socială persoanelor cu dizabilități, pentru care este prevăzut un sistem de măsuri economice, legale și măsuri de sprijin social, care vizează crearea de șanse egale de autorealizare profesională pentru acestea cu ceilalți cetățeni. .

Angajatorii sunt obligați să asigure persoanelor cu dizabilități condiții speciale de muncă, cu respectarea cerințelor stabilite de legislația în vigoare. Aceasta nu este o sarcină ușoară pentru angajator, precum și implementarea tuturor normelor din legislația muncii actuală în raport cu această categorie de lucrători, dar aceasta este responsabilitatea socială a societății.

Crearea unui loc de muncă special pentru persoanele cu dizabilități. De la 1 ianuarie 2017, întreprinderea a stabilit un număr minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea unei persoane cu handicap, în acest sens, apar o serie de întrebări: conditii speciale munca sub IPR persoana cu handicap?2. Este legitim să se ia în considerare crearea unor condiții speciale de muncă pentru o persoană cu dizabilități - punerea în aplicare a următoarelor măsuri (achiziționarea unui scaun confortabil, o masă pentru înălțimea angajatului, dimensiune mai mare monitor, schimbarea spațiului de lucru din birou, achiziționarea unei canapele, instalarea unui încălzitor, achiziționarea unui tensiometru și a unei truse de prim ajutor, introducerea unor pauze suplimentare), cu condiția ca recomandările DPI să indice „capacitate de lucru limitată, pot efectua tipuri ușoare. de muncă: un paznic, un paznic, sau folosirea abilităților profesionale în condiții de birou cu timp și volum de muncă limitate”, grupa de handicap - 3, gradul de restricție la muncă - 1, în secțiunea Rezultatul previzionat - crearea unui locul de muncă nu este subliniat ca fiind necesar. Momentan angajatul lucrează deja ca paznic la noi.3. Dacă aceste acțiuni sunt ilegale și nu vor fi măsuri de creare a unui loc de muncă special, atunci ce acțiune ar trebui luată și ce recomandări vor fi pentru a evita amenzile pentru neîndeplinirea cotei pentru un loc special, întrucât este deja februarie?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Dotarea locurilor speciale de muncă pentru angajarea persoanelor cu handicap include selecția, instalarea și exploatarea principalelor echipamente tehnologice, echipamente tehnologice și organizatorice, unelte, echipamente auxiliare, a căror utilizare permite crearea condițiilor pentru ca persoana cu handicap să își îndeplinească funcțiile de muncă la la locul de muncă.

Angajatorul dotează individual un loc de muncă special pentru fiecare persoană cu handicap, precum și pentru un grup de persoane cu handicap care au același tip de disfuncție corporală și handicap.

Echiparea locurilor de muncă speciale include următorii pași:

 analiza nevoilor unei persoane cu handicap în dotarea unui loc de muncă special pe baza informațiilor conținute în, în conformitate cu natura muncii unei persoane cu handicap, funcțiile sale de muncă, caracteristicile tehnologice, psihologice și meteorologice ale îndeplinirii funcțiilor de muncă; la un loc de muncă special;

 formarea unei liste de măsuri care vizează dotarea locurilor de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, inclusiv elaborarea unei liste de echipamente tehnologice de bază, echipamente tehnologice și organizatorice, unelte, echipamente auxiliare, a căror utilizare asigură punerea în aplicare de către persoanele cu dizabilități; persoană a funcțiilor sale de muncă;

implementarea unei liste de măsuri care vizează dotarea locurilor de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, inclusiv achiziționarea, instalarea și reglarea echipamentelor tehnologice principale, a echipamentelor tehnologice și organizatorice, a sculelor, a echipamentelor auxiliare.

În același timp, dotarea locurilor de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități nu trebuie să interfereze cu îndeplinirea funcțiilor de muncă ale altor angajați.

Acest lucru este menționat în paragrafele și Cerințe de bază pentru echiparea locurilor de muncă, aprobate.

Cerințele pentru dotarea locurilor de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități se aplică în funcție de natura funcțiilor afectate și de restricțiile asupra vieții unei anumite persoane cu handicap, precum și ținând cont de poziția, natura muncii, funcțiile de muncă îndeplinite de către persoana cu handicap.

Prin urmare

1. Da, este legal dacă acest loc de muncă este clasificat drept cotă pentru persoanele cu dizabilități. Angajatorul stabilește în mod independent procedura de alocare a locurilor de muncă în cadrul cotei.

2. Dacă IPRA nu reglementează caracteristicile organizării locului de muncă al unui angajat cu dizabilități, atunci trebuie să le urmați pe cele aprobate.

În situația descrisă, din textul prezentat, se poate concluziona că salariatului trebuie să i se asigure o muncă ușoară sau să lucreze în condiții de birou.

Munca ușoară este atunci când nu efectuează:

 muncă asiduă;

 munca noaptea;

 ore suplimentare;

Detalii în materialele personalului de sistem:

1. Situatie: Ce este munca usoara

Legea nu oferă un răspuns clar la această întrebare.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții suplimentare pentru anumite categorii de angajați, în special pentru cei care trebuie să fie transferați la muncă ușoară din motive de sănătate (). Acest articol garantează acestor angajați o restricție privind implicarea lor în munca grea, munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, munca pe timp de noapte, precum și munca suplimentară. Astfel, munca ușoară este atunci când nu efectuează:

 muncă asiduă;

 munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

 munca noaptea;

 ore suplimentare;

 alte lucrări care sunt asociate cu restricţii impuse salariatului prin lege sau cu un raport medical.

Lista cu severe, dăunătoare și munca periculoasa determină, în special, decretele Guvernului Federației Ruse și. De asemenea, poate defini condițiile de muncă ca dăunătoare sau periculoase.

Ivan Şkloveţ

Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

2. Situatie: Cum să accepti și să organizezi munca angajaților cu dizabilități

Caracteristicile muncii persoanelor cu dizabilități

Care sunt beneficiile pentru angajații cu dizabilități?

Legislația prevede norme speciale care asigură o protecție specială a muncii în comparație cu cele generale. standardele muncii. Aceste beneficii sunt necesare pentru organizare sigură procesul de lucru al persoanelor cu dizabilităţi şi reabilitarea acestora.

Toate caracteristicile pot fi împărțite în mai multe grupuri:

În același timp, este interzisă orice discriminare a angajaților pe bază de handicap. Angajații cu dizabilități beneficiază de drepturi de muncă în în întregime, inclusiv dreptul de a-și folosi abilitățile de a lucra fără discriminare ( ).

Atenţie: pentru încălcări în organizarea muncii cu persoanele cu dizabilități, inclusiv pentru nerespectarea standardelor de protecție a muncii pentru persoanele cu dizabilități, este prevăzută (, art., Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse,).

Cote de locuri de muncă

Cum se respectă cotele stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități

Persoanele cu dizabilități aparțin categoriei cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă. Pentru aceștia, legislația prevede garanții suplimentare pentru locuri de muncă (,). Astfel, organizațiile cu cel puțin 35 de angajați sunt obligate să respecte cotele stabilite de legislația regională pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Numai asociațiile obștești ale persoanelor cu handicap și organizațiile formate din acestea, inclusiv parteneriatele comerciale și societățile comerciale al căror capital autorizat constă în aportul unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, sunt scutite de cotele obligatorii pentru locuri de muncă.

Cota este stabilită ca procent din numărul mediu de angajați ai organizației și poate fi:

 nu mai puţin de 2, dar nu mai mult de 4 la sută pentru organizaţiile cu peste 100 de angajaţi;

 nu mai mult de 3% pentru organizațiile cu un personal de la 35 la 100 de persoane inclusiv.

La calcularea cotei, numărul mediu de salariați nu include angajații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca dăunătoare sau conditii periculoase munca dupa rezultate.

Pe baza cotelor stabilite ale organizației în mod independent. Procedura de alocare a anumitor locuri de muncă ar trebui stabilită într-un act local, de exemplu. În același timp, se poate seta un anumit număr de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități, astfel încât la fiecare modificare a numărului mediu de angajați să nu fie adusă nicio modificare a situației. Obligația angajatorului de a crea și aloca locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități în limita cotei nu depinde de faptul că persoanele cu dizabilități solicită angajare și de numărul de astfel de cereri (vezi).

Organizațiile prezintă lunar serviciului de ocupare a forței de muncă despre disponibilitatea posturilor vacante, acte locale, cuprinzând informații despre aceste locuri de muncă, precum și îndeplinirea cotei pentru persoanele cu dizabilități ( , ).

Termenele și formularele specifice de raportare privind îndeplinirea cotelor pentru persoanele cu dizabilități sunt stabilite de autoritățile teritoriale. Deci, de exemplu, în Regiunea Moscova, și sunt aprobate, pe care angajatorii trebuie să le prezinte lunar la centrul de ocupare a forței de muncă de la locația organizației înainte de a 10-a zi a lunii următoare celei de raportare.

În același timp, la Moscova există o ordine diferită. Angajatorii furnizează informații despre aprobat. Mai mult, informațiile din acesta sunt formate pe luni și sunt transmise trimestrial - cel târziu în data de 30 a lunii următoare trimestrului de raportare. Acest lucru este menționat în Regulamentul aprobat.

Competențele de a exercita supravegherea și controlul asupra angajării persoanelor cu handicap în limita cotei stabilite cu dreptul de a efectua inspecții revin autorităților entităților constitutive ale Federației Ruse în domeniul promovării ocupării forței de muncă a populației (). funcțiile de supraveghere și control asupra angajării persoanelor cu dizabilități în limita cotei stabilite cu drept de efectuare a inspecțiilor aprobate. În același timp, în general, inspecțiile se desfășoară după aceleași reguli ca și inspecțiile efectuate de inspectoratul de muncă.

Conditii de lucru

Ce condiții de muncă ar trebui să asigure organizația angajaților cu dizabilități?

Pentru lucrătorii angajați cu handicap, angajatorul trebuie să furnizeze acceptabil (). Condițiile de muncă permise pentru persoanele cu dizabilități trebuie să îndeplinească cerințele:

În plus, angajaților cu dizabilități li se garantează:

 interzicerea discriminării pe bază de handicap în toate aspectele legate de toate formele de angajare, inclusiv condițiile de angajare, angajare și angajare (atât în ​​sectorul public, cât și în cel privat), menținerea locului de muncă, avansarea în muncă;

 protecţia drepturilor la echitabil şi conditii favorabile munca, inclusiv egalitatea de șanse și salariu egal pentru muncă de valoare egală, sigură și condiţii sănătoase muncă;

 Asigurarea implementării drepturile muncii inclusiv dreptul la asociații profesionale;

 Acces la programe generale orientare tehnică și profesională, servicii de angajare și educație profesională și continuă;

 Asigurarea adaptării rezonabile a locului de muncă;

 Încurajarea programelor de reabilitare profesională și de calificare, menținerea locului de muncă și revenirea la locul de muncă.

Asemenea garanții sunt stabilite de Convenția cu privire la drepturile persoanelor cu dizabilități.

Atentie: daca angajatorul nu prevede standardele sanitare pentru persoanele cu handicap, fixate prin lege, aceasta este o incalcare a legislatiei in domeniul asigurarii bunastarii sanitare si epidemiologice. Pentru această încălcare este prevăzută răspunderea administrativă.

La verificare, angajații Rospotrebnadzor pot amenda:

 un oficial al unei organizații (de exemplu, un manager) în valoare de 500 până la 1000 de ruble;

 organizare - de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile;

 antreprenor - de la 500 la 1000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile.

Programul de reabilitare pentru o persoană cu handicap conține o secțiune obligatorie privind reabilitare vocală sau abilitare, care se referă la condițiile de muncă și include:

 asistență în găsirea unui loc de muncă;

O astfel de concluzie se poate trage din cele aprobate.

Scopul completării secțiunii privind reabilitarea profesională este:

 adaptarea la locul de muncă anterior;

 adaptarea la locul de muncă anterior cu condiţiile de muncă modificate;

 primirea noua profesie(specialități);

 alegerea unui loc de muncă adecvat;

 crearea unui loc de muncă special.

O excepție este reducerea numărului sau personalului de angajați. În acest caz, cu productivitate și calificare a muncii egale, pe lângă alte categorii de salariați, se acordă preferință în ședere la locul de muncă angajații care au primit în perioada de muncă. acest angajator accident de muncă sau Boala profesională. Acest lucru este menționat în articolul 179 Codul Muncii RF.

Nina Kovyazina

director adjunct al departamentului educatie medicalași politica de personal în îngrijirea sănătății a Ministerului Sănătății al Rusiei

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Evgenia Ilyina,

Personal expert în sisteme

Recunoaște invalid: Legea regiunii Moscova N 63/99-OZ „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru persoanele cu handicap și tineri în regiunea Moscova”; Legea Regiunii Moscova N 86/2000-OZ „Cu privire la modificările Legii Regiunii Moscove „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități și tineri în regiunea Moscovei”; Legea Regiunii Moscova N 55/2002-OZ „Cu privire la modificările și completările la Legea Regiunii Moscova „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități și tineri în regiunea Moscovei”; Legea Regiunii Moscova N 165/2004-OZ „Cu privire la modificările Legii Regiunii Moscove „Cu privire la cotele pentru locuri de muncă pentru persoanele cu handicap în regiunea Moscovei”. Guvernatorul regiunii Moscova B.V.

Articolul 22. Locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap

Persoanele cu handicap pentru care se realizează cote de locuri de muncă includ cetățeni ai Federației Ruse, Cetăţeni străiniși apatrizii cu domiciliul permanent în orașul Moscova, recunoscuți ca handicapați conform procedurii stabilite, având recomandări de muncă în conformitate cu programul individual de reabilitare a unei persoane cu handicap. 1.6. Numărul mediu de angajați ai organizației include angajații cu normă întreagă, cu excepția lucrătorilor externi cu fracțiune de normă și a persoanelor care prestează muncă sau prestează servicii în baza unor contracte de drept civil. 1.7. Pentru persoanele cu handicap care lucrează în cadrul Organizației, angajatorul creează condițiile de muncă necesare în conformitate cu programul individual de reabilitare a unei persoane cu handicap.
1.8. Lista locurilor de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități se aprobă prin ordin al Organizației pe măsură ce sunt create. 2.

Raportați lunar locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Legea N 90 este implementată, în special, pentru persoanele cu handicap recunoscute ca atare agentii federale expertiza medicală și socială, în modul și în condițiile stabilite de Guvernul Federației Ruse Angajatorii, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale organizațiilor, cu excepția asociațiilor obștești ale persoanelor cu dizabilități și a organizațiilor formate din acestea, inclusiv parteneriate de afaceri și companii, statutare (rezervă) al căror capital constă în contribuția unei asociații publice a persoanelor cu dizabilități, organizează locuri de muncă în cotă la Moscova pe cheltuiala lor.Îndeplinirea cotei de angajare (denumită în continuare cota ) a persoanelor cu handicap este considerată angajare de către angajatorul persoanelor cu handicap care au recomandări de muncă, confirmate prin încheierea unui contract de muncă, acțiune care în luna curentă a fost de cel puțin 15 zile. Deci, conform paragrafului

Orașele Moscovei

Responsabilitatea angajatorilor legislatia actuala nu există nicio prevedere pentru înlocuirea obligațiilor de creare de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități cu obligații financiare de a organiza astfel de locuri cu alți angajatori sau în asociații obștești. O astfel de practică a existat însă la 10 august 2005 în dosarul nr. 5-Г05-45 Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă a recunoscut astfel de prevederi ale legii ca fiind în contradicție cu legea - conform caracteristicilor sale, o astfel de plată are semne ale unei taxe care nu este prevăzută. Codul fiscal Federația Rusă. Problema neîndeplinirii cotei rămâne controversată în cazul în care lucrătorii cu dizabilități nu sunt angajați în locuri de muncă alocate dacă sunt disponibili, deoarece selectarea personalului pentru locurile de muncă pe cotă nu este responsabilitatea angajatorului.

Cote de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități

Articolul 5.42 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea pentru neîndeplinirea de către angajator a obligației de a crea sau aloca locuri de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în conformitate cu cota, precum și refuzul angajatorului de a angaja persoane cu dizabilități. persoană în limita cotei stabilite. Codul de infracțiuni administrative al orașului Moscova prevede impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de trei mii până la cinci mii de ruble; pe entitati legale- de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble. Verificările angajatorilor pentru respectarea cerințelor Legii federale „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației” sunt efectuate în mod regulat, parchetul depune procese adecvate în instanță.

Cote de locuri de muncă (berg o.)

Pentru angajatorii al căror număr de angajați este de cel puțin 35 de persoane și nu mai mult de 100 de persoane, legislația entității constitutive a Federației Ruse poate stabili o cotă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități în valoare de cel mult 3% din numărul mediu. În cazul în care angajatorii sunt asociații publice de persoane cu dizabilități și organizații formate de aceștia, inclusiv parteneriate de afaceri și societăți comerciale al căror capital social (social) constă într-un aport al unei asociații obștești a persoanelor cu handicap, acești angajatori sunt scutiți de la respectarea cotei stabilite. pentru angajarea persoanelor cu dizabilități. Mărimea specifică a cotei este stabilită de legislația entității constitutive relevante a Federației Ruse. De exemplu, la Petersburg, relațiile privind stabilirea unei cote pentru angajarea persoanelor cu dizabilități sunt reglementate de Legea orașului Sankt Petersburg din 27 mai 2003

Câte dintre locurile din cotă ar trebui să fie speciale?

Pentru angajarea persoanelor cu handicap, alocați următoarele locuri de muncă: № p / p Denumirea locului de muncă (funcția) Caracteristicile echipamentului locului de muncă pentru organizarea muncii unei persoane cu dizabilități 1 Casier Ergonomie pentru persoanele cu dizabilități în conformitate cu persoana program de reabilitare 2 Manager Ergonomie pentru persoane cu dizabilități în conformitate cu programul individual de reabilitare 2. Șef compartiment personal E.S. Gromovoi să asigure admiterea a 2 persoane cu handicap la locurile de muncă indicate, inclusiv cele trimise de serviciul de ocupare, în conformitate cu cota stabilită. 3. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Baza:

• nota-calcul sef compartiment personal E.E. Gromovy din 5 februarie 2014 nr 5.

Directorul A.V. Lvov Cunoscut ordinul: Contabil Sef02.05.2014 A.S. Glebova Sef Departament HR02/05/2014 E.E.

Raportarea privind cotele poate diferi de la o regiune la alta și, de obicei, include următoarele rapoarte:

• Informații despre locurile de muncă create sau alocate pentru angajarea persoanelor cu dizabilități Informații despre local reguli, care conține informații despre aceste locuri de muncă.
• Rapoarte de finalizare a cotelor
• Informații despre nevoia de muncitori, disponibilitatea posturilor vacante (locuri vacante) pentru angajarea persoanelor cu dizabilități.

Sunt furnizate diferite tipuri de rapoarte - lunare, trimestriale, anuale. La Moscova, o parte din raportare poate fi transmisă de e-mail. O listă specifică a responsabilităților de raportare trebuie urmărită în divizia teritorială a centrului de ocupare a forței de muncă.

Selecția GOST a unei persoane cu dizabilități, pentru care este creat un loc de muncă special, se realizează pe baza studierii stării sale de sănătate, a capacităților și preferințelor individuale, inclusiv pentru munca la un anumit loc de muncă, care sunt determinate pe baza sa. program individual de reabilitare, aviz medical și, de asemenea, prin efectuarea de interviuri și testare personală. Astfel, un loc de muncă special este un loc de muncă specific, dotat ținând cont de încălcările pe care le are o anumită persoană cu handicap. Pe baza paragrafelor. „a”, paragraful 2 din Cerințe, se stabilește că analiza nevoilor unei persoane cu handicap în dotarea (echiparea) unui loc de muncă special se realizează pe baza informațiilor cuprinse în programul individual de reabilitare a unui persoană cu dizabilități.

Important

Un instrument eficient o astfel de intervenție este cota obligatorie de locuri de muncă pentru persoanele cu handicap. Cota este o măsură suplimentară de angajare a populației, al cărei scop este de a oferi garanții suplimentare ale dreptului la muncă și protecție socială a persoanelor cu dizabilități. Angajatorul, în conformitate cu procedura stabilită de lege, rezervă locuri de muncă pentru angajarea vizată a salariaților cu statut de persoană cu handicap.

În conformitate cu Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă” (în continuare - nr. 181-FZ), angajatorul este obligat să creeze și să echipeze (echipe) special locuri de munca pentru persoanele cu handicap. Numărul minim de astfel de locuri de muncă este stabilit de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse pentru fiecare întreprindere, instituție, organizație în limita cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu dizabilități (articolul 22 N 181-FZ).
Vă rugăm să rețineți că Centrul de cote pregătește rapoarte de sinteză statistice și alte rapoarte privind îndeplinirea cotelor stabilite de către angajatori, precum și propuneri privind cotele de locuri de muncă pentru Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă din Moscova, care coordonează munca privind cotele de locuri de muncă la Moscova (clauza 2.10 Dispoziții N 742-PP).Rapoarte statistice întocmite de Centrul de cote, propuneri de la autoritățile executive interesate ale orașului.

Moscova, asociațiile publice și alte asociații sunt depuse la Departamentul Muncii și Ocupării Forței de Muncă al orașului Moscova, care coordonează lucrările privind cotele pentru locurile de muncă din Moscova (clauza 2.11 din Regulamentul N 742-PP).

Moscova, coordonarea lucrărilor privind cotele pentru locurile de muncă din Moscova.

Angajatorul este obligat să echipeze locul de muncă ca loc de muncă special pentru o persoană cu handicap numai dacă natura funcțiilor afectate și limitările activității sale de viață necesită echipamente (echipamente) speciale în conformitate cu programul individual de reabilitare pentru această persoană cu handicap. Motivație: În conformitate cu art. 22 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă” (în continuare - Legea N 181-FZ), locurile de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități sunt locuri de muncă care necesită măsuri suplimentare de organizare a muncii, inclusiv adaptarea echipamentelor principale și auxiliare, a echipamentelor tehnice și organizatorice, a echipamentelor suplimentare și a dotării de dispozitive tehnice, ținând cont de capacitățile individuale ale persoanelor cu dizabilități. Potrivit art. 22 din Legea N 181-FZ, numărul minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap este stabilit de autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse pentru fiecare întreprindere, instituție, organizație în limita cotei stabilite pentru angajarea persoanelor cu handicap. De exemplu, pe teritoriul Regiunii Leningrad, Decretul Guvernului Regiunii Leningrad din 26 iunie 2006 N 195 „Cu privire la crearea de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități” stabilește un număr minim de locuri de muncă speciale în funcție de cota stabilită, iar pe teritoriul Regiunii Moscova, Ordinul Mosobltrud din 28 decembrie 2012 N 70-r „Cu privire la stabilirea numărului minim de locuri de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu dizabilități” - în funcție de numărul de angajați a organizatiei. Cu toate acestea, trebuie menționat că potrivit art. 22 din Legea N 181-FZ, locurile de muncă speciale pentru angajarea persoanelor cu handicap sunt echipate (echipate) de către angajatori, ținând cont de funcțiile afectate ale persoanelor cu dizabilități și de restricțiile asupra activității lor de viață în conformitate cu cerințele de bază pentru astfel de echipamente (echipamente). ) din aceste locuri de muncă, determinate de organul executiv federal care îndeplinește funcțiile de elaborare și implementare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul muncii și protecției sociale a populației. Principalele cerințe pentru echiparea (echipamentul) locurilor speciale de muncă pentru angajarea persoanelor cu dizabilități, ținând cont de funcțiile afectate și de restricțiile asupra activității lor vitale, sunt stabilite prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 19 noiembrie 2013 N 685n (în continuare denumite Cerințe). În baza clauzelor 2, 3 din Cerințe, echipamentele (echipamentele) locurilor speciale de muncă pentru angajarea persoanelor cu handicap se realizează de către angajator individual pentru o anumită persoană cu handicap, precum și pentru un grup de persoane cu handicap, în timp ce luând în considerare factori precum natura funcțiilor afectate și limitările vieții unei anumite persoane cu handicap, profesia (poziția), natura muncii prestate de o persoană cu handicap functiile muncii. În plus, termenul „crearea unui loc de muncă special pentru persoanele cu dizabilități” este dezvăluit în clauza 3.1 din GOST R 52874-2007 „Loc de muncă special pentru persoanele cu deficiențe de vedere. Procedura de dezvoltare și întreținere” (aprobat prin Ordinul Rostekhregulirovanie din 27 decembrie 2007). N 552-st) (în continuare - GOST), conform căruia este selecția, achiziția, instalarea și adaptarea echipamentul necesar, dispozitive suplimentare, echipamente și mijloace tehnice de reabilitare și de realizare a măsurilor de reabilitare care să asigure angajarea efectivă a persoanelor cu handicap, ținând cont de capacitățile individuale ale acestora în condițiile de muncă care corespund unui program individual de reabilitare a persoanei cu handicap la muncă. Conform paragrafului 6.1.4 din GOST, selecția unei persoane cu dizabilități pentru care este creat un loc de muncă special se realizează pe baza studierii stării sale de sănătate, a capacităților și preferințelor individuale, inclusiv pentru munca la un anumit loc de muncă, care sunt determinat pe baza programului său individual de reabilitare, a concluziilor medicale, precum și prin interviuri și teste personale. Astfel, un loc de muncă special este un loc de muncă specific, dotat ținând cont de încălcările pe care le are o anumită persoană cu handicap. Pe baza paragrafelor. „a”, paragraful 2 din Cerințe, se stabilește că analiza nevoilor unei persoane cu handicap în dotarea (dotarea) unui loc de muncă special se realizează pe baza informațiilor cuprinse în programul individual de reabilitare a unei persoane cu handicap. . Adică, pentru ca angajatorul să evalueze necesitatea organizării unui loc de muncă special, a unui program individual de reabilitare și
invalid. Există o cauză judecătorească în care instanța face o concluzie similară (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Omsk din 11 decembrie 2013 în dosarul N 33-8097/2013), care este după cum urmează. Organizarea unui loc de muncă special este strict individuală. În lipsa voinţei persoanei cu handicap a cărei caracteristici individuale impun alocarea unui loc de muncă special, să se adreseze serviciului de ocupare a forței de muncă sau direct la angajator în problema angajării, angajatorul nu poate fi făcut responsabil pentru lipsa organizării unui loc de muncă special. În plus, natura tulburării de sănătate a unei persoane cu dizabilități nu necesită întotdeauna echipamente speciale la locul de muncă. Dacă postul este vacant, atunci este posibil să se organizeze un loc de muncă special numai dacă pentru acesta este acceptată o persoană cu dizabilități, ale cărei caracteristici individuale necesită alocarea unui loc de muncă special. Astfel, pe baza normelor de mai sus, putem concluziona că este posibilă dotarea unui loc de muncă special pentru angajarea unei persoane cu handicap numai dacă persoana cu handicap care lucrează la acest loc de muncă (acceptat pentru acest loc de muncă) are nevoie de echipamente speciale ale locului de muncă din cauza trăsăturile sale individuale.

Angajatorul alocă locuri de muncă pentru persoanele cu handicap în conformitate cu cota stabilită. Angajatorul este obligat să doteze aceste locuri de muncă ca locuri de muncă speciale pentru persoanele cu dizabilități?