Totul despre suspendarea de la serviciu: nu lăsați angajatorul să vă înșele! Motivele și procedura concedierii. Îndepărtarea de la locul de muncă din motive medicale

Suspendarea de la locul de muncă este o acțiune atipică pe care angajatorii nu o întâlnesc des. Deci, din păcate, se fac multe greșeli în acest domeniu. Prin urmare, pentru a nu avea probleme, să ne uităm la cele principale. Mai mult, într-o serie de cazuri stabilite de lege, angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește un concept special de „suspendare de la muncă”. Suspendarea de la muncă înseamnă o interdicție forțată a unui salariat de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu, inițiată de angajator sau de altă persoană autorizată.

Cazuri de suspendare

Angajatorul este obligat să scoată salariatul de la locul de muncă în cazuri(Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse):

apariția sa la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
dacă salariatul nu a urmat instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris;
dacă angajatul nu a fost supus unui examen medical obligatoriu (examinare) în modul prescris, precum și unui examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
identificarea, în conformitate cu un raport medical, a contraindicațiilor pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută prin contractul de muncă;
suspendarea pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special), dacă aceasta atrage imposibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin conform contractului de muncă. iar în cazul în care este imposibil să transfere angajatul, cu acordul său scris, către altul, postul de care dispune angajatorul (atât un post vacant sau care corespunde calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care angajatul. poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate;
cerințele organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
precum și pe o perioadă de până la patru luni – dacă se stabilește pe baza unui raport medical că este necesară transferul unui angajat dacă este imposibil să se efectueze un astfel de transfer. Această obligație apare pentru angajator indiferent de motivul imposibilității transferului (refuzul propriului angajat de a transfera sau lipsa angajatorului de muncă adecvată). Suspendarea se efectuează pe întreaga perioadă specificată în raportul medical cu păstrarea locului de muncă (poziție) (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intrebare pe subiect

Restrângeți afișarea

A avut loc un furt în magazinul nostru (sau mai bine zis, deturnarea bunurilor încredințate). Angajatul care este acuzat de acest lucru este o persoană responsabilă financiar. O anchetă preliminară este în curs. Directorul, temându-se de noi acțiuni penale din partea acestui angajat, a ordonat serviciului de personal să-l scoată de la locul de muncă. Din câte am înțeles, nu avem dreptul să facem asta? Cum ne putem proteja de posibilitatea unei infracțiuni repetate? Salariatul nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu dorește să-l concedieze până la finalizarea cercetării prealabile și lămurirea tuturor împrejurărilor cauzei.

Da, nu aveți dreptul de a suspenda un angajat de la serviciu. Angajatorul are obligația de a-l îndepărta numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Furtul sau deturnarea proprietății încredințate nu este inclusă în lista motivelor de înlăturare (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Singura bază care este potrivită pentru situația dvs. este înlăturarea unui angajat la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Un astfel de organism în cursul cercetării prealabile este instanța. Potrivit art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, anchetatorul, cu acordul șefului organului de anchetă, precum și anchetatorul, cu acordul procurorului, inițiază o cerere corespunzătoare în fața instanței de la locul de judecată. ancheta prealabilă. Cu toate acestea, astfel de acțiuni sunt în întregime inițiativa autorităților de anchetă preliminară, și nu a angajatorului. Desigur, nimeni nu interzice angajatorului să adreseze o petiție anchetatorului în acest sens. Dar dacă cererea dumneavoastră va fi acceptată este o mare întrebare. În orice caz, puteți limita accesul angajatului infractor la bunurile materiale fără a-i avea încredere în ele și puteți direcționa acțiunile sale pentru a îndeplini alte funcții în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu. De exemplu, pentru generarea de extrase, documente de arhivă de numerar etc. Și eliminarea nu are loc și, în același timp, valorile nu sunt încredințate temporar. Angajatorul a atins scopul și legea nu a fost încălcată.

Perioada de suspendare

Perioada de suspendare durează din momentul în care circumstanțele de mai sus sunt identificate și până când sunt eliminate (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă împrejurările în legătură cu care legiuitorul asociază angajatorul cu obligația de a scoate un salariat de la locul de muncă nu sunt identificate de către angajator imediat, ci după o perioadă de timp, angajatorul este obligat să scoată salariatul imediat după identificarea acestor circumstanțe.

Intrebare pe subiect

Restrângeți afișarea

Un angajat care a primit un certificat medical despre necesitatea trecerii la munca usoara ascunde acest lucru din cauza faptului ca stie ca angajatorul nu are posibilitatea de a-l transfera la un alt loc de munca. În plus, există posibilitatea ca în viitor să primească o opinie medicală mai strictă - despre necesitatea transferului definitiv într-o altă funcție. Angajatorul a aflat din greșeală despre acest lucru, dar nu are documente justificative despre starea de sănătate a angajatului. Ce ar trebui să facă angajatorul? Este obligat sau îndreptățit să scoată un astfel de angajat de la locul de muncă?

Legea atribuie angajatorului doar obligația de a înlătura din funcție, fără a-i da dreptul de a face acest lucru. Întrucât nu aveți niciun document care să confirme necesitatea transferului angajatului într-o altă poziție, dvs., în calitate de angajator, nu ar trebui să îl îndepărtați pe angajat. Înlăturându-l din funcția sa, s-ar putea să întâmpinați rezistența lui și, în viitor, poate, o dispută privind recunoașterea demiterii ca fiind ilegală și încasarea câștigurilor medii pe toată perioada suspendării. Cu toate acestea, din cauza prezenței în legislație a cerințelor pentru examinarea medicală periodică a majorității categoriilor de angajați, angajatul poate fi deja trimis forțat de dvs. pentru un control medical, ale cărui rezultate nu le va putea ascunde. Când primiți un raport medical bazat pe rezultatele unei examinări de rutină, nu ezitați să concediați angajatul dacă nu aveți ocazia să-l transferați la muncă ușoară.

Opțiune de suspensie extinsă. Potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu un raport medical, au nevoie de un transfer temporar sau permanent la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, se încetează în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor angajați, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i scoată de la muncă. pe o perioadă determinată prin acordul părților . Astfel, legea cuprinde singurul caz de suspendare prelungită (mai mult de patru luni).

Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

Perioada de scoatere din serviciu a unui salariat care nu a susținut din culpă a unui examen medical obligatoriu (examen) este inclusă în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit (articolul 121 din Codul muncii). Federația Rusă). Durata de serviciu specificată include, de asemenea, timpul de absență forțată în cazul concedierii sau suspendării ilegale de la muncă și reintegrarea ulterioară la locul de muncă anterior.

Cu toate acestea, vechimea în muncă care dă dreptul la concediul de bază anual plătit nu include perioada de retragere a salariatului din muncă în cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică în legătură cu toate motivele care nu pot fi controlate de angajator).

Plata in perioada de suspendare

Cea mai importantă problemă pentru angajat este problema plății pentru timpul suspendării. Potrivit regulii generale consacrate de art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse, Pe perioada suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează , cu excepția cazurilor prevăzute de lege.

Astfel de exceptii instalat în următoarele cazuri:

În conformitate cu art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, dacă este necesară îndepărtarea temporară a unui suspect sau învinuit din funcție, anchetatorul, cu acordul șefului organului de anchetă, precum și ofițerul care interogatoriu, cu acordul al procurorului, inițiază o cerere corespunzătoare în fața instanței de la locul cercetării prealabile. Un suspect sau acuzat care este suspendat temporar din funcție are dreptul la o prestație lunară de stat, care îi este plătită în conformitate cu clauza 8 din partea 2 a art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse în valoare de cinci salarii minime. Prin însăși natura lor, aceste plăți sunt costuri procedurale care sunt rambursate din bugetul federal sau fonduri de la participanții la proceduri penale.
Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

Conform Legii federale din 06/01/2011 nr. 106-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim”, de la 06/01/2011, salariul minim este stabilit la 4.611 ruble pe lună.
Analizând această normă, ofițerii de personal tind să facă aceeași greșeală: atunci când rezolvă problema luată în considerare, ei aplică salariul minim în valoare de 100 de ruble. Cu toate acestea, în conformitate cu art. 3 din Legea federală din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ „Cu privire la salariul minim” salariul minim stabilit de art. 1 din această lege (adică în valoare de 4.611 ruble), se aplică exclusiv pentru a reglementa salariile și a determina cuantumul prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere, precum și în alte scopuri ale asigurării sociale obligatorii. Pe baza conținutului art. 4 și 5 din această lege, suma de bază de 100 de ruble este utilizată la calcularea sumei de burse, alocații și alte plăți sociale obligatorii, precum și impozite, taxe, amenzi și alte plăți, în timp ce beneficiul de stat lunar plătit unui suspect. sau învinuit suspendat temporar din funcție printr-o hotărâre judecătorească, nu se aplică acestor plăți și plăți. Această concluzie este confirmată de Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul 2 al anului 2009, aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 septembrie 2009 (Definiția nr. 84-O09-11).
Este de remarcat cum s-a schimbat punctul de vedere asupra acestei probleme. Astfel, încă din 2007, Serviciul Vamal Federal a indicat în scrisoarea sa din 22 mai 2007 nr. 01-06/18997 (acum inactiv), că plata unei indemnizații lunare în cazul demiterii temporare din funcție unui suspect sau acuzat. oficial printr-o decizie judecătorească în valoare de cinci sume minime remunerația ar trebui să se bazeze pe o sumă de bază de 100 de ruble. Cu toate acestea, în 2010, părerea ei s-a schimbat dramatic. Potrivit scrisorii Serviciului Vamal Federal al Federației Ruse din 11 octombrie 2010 nr. 01-11/49495 „Cu privire la cuantumul prestațiilor pentru demiterea temporară din funcție printr-o hotărâre judecătorească”, organul de stat indică faptul că statul lunar beneficiul este destinat să compenseze pierderile de salariu (salariu) ale funcționarilor relevanți, prin urmare, calculul prestației lunare de stat ar trebui să se facă pe baza salariului minim stabilit, utilizat pentru reglementarea salariilor, care de la 01.01.2009 a fost de 4.330 de ruble pe lună (și de la 06.01.2011, respectiv, - 4.611 de ruble). Cu toate acestea, acest calcul nu este întotdeauna aplicat.
Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Hotărârea de casare a completului de judecată pentru cauzele civile a Judecătoriei Regionale Saratov din 15 noiembrie 2007 a concluzionat că atunci când un polițist este suspendat temporar din funcție dacă este acuzat de săvârșirea unei infracțiuni care îi împiedică să își exercite atribuțiile oficiale , i se plătește indemnizație bănească în mărime completă. Instanța și-a motivat încheierea cu dispozițiile art. 16 „Regulamente privind serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse”, aprobat. Rezoluția Consiliului Suprem al Federației Ruse din 23 decembrie 1992 nr. 4202-1.
Potrivit paragrafului 2 al art. 33 din Legea federală din 30 martie 1999 nr. 52-FZ „Cu privire la bunăstarea sanitară și epidemiologică a populației” persoane care sunt purtătoare de agenți patogeni ai bolilor infecțioase, dacă pot fi surse de răspândire a bolilor infecțioase din cauza caracteristicile producției în care sunt angajați sau munca pe care o desfășoară, cu acordul lor, sunt transferate temporar la un alt loc de muncă care nu este asociat cu riscul de răspândire a bolilor infecțioase. În cazul în care transferul este imposibil în baza deciziilor medicilor-șefi sanitari de stat și a adjuncților acestora, aceștia sunt suspendați temporar din muncă cu plata prestațiilor de asigurări sociale. Prestațiile de asigurări sociale se calculează conform regulilor stabilite de Legea federală nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”.
Partea 2 Art. 32 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” oferă reprezentantului angajatorului unui funcționar public dreptul de a retrage un funcționar public dintr-o funcție publică (nu îi permit să îndeplinească atribuţii oficiale) în perioada de soluţionare a unui conflict de interese. În acest caz, funcționarul public își păstrează salariul pe toată perioada de îndepărtare din funcția publică care se înlocuiește.
Pentru informația dumneavoastră

Restrângeți afișarea

Potrivit art. 10 din Legea federală din 25 decembrie 2008 nr. 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției”, un conflict de interese în serviciul de stat sau municipal este înțeles ca o situație în care interesul personal (direct sau indirect) al unui stat sau angajatul municipal afectează sau poate afecta îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor sale oficiale ( îndatoriri oficiale și în care apare sau poate apărea o contradicție între interesul personal al unui angajat de stat sau municipal și drepturile și interesele legitime ale cetățenilor, organizațiilor, societății sau statului , care poate duce la lezarea drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor, organizațiilor, societății sau statului. Iar interesul personal al unui angajat de stat sau municipal, care afectează sau poate influența îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor sale oficiale (oficiale), este înțeles ca fiind posibilitatea ca un angajat de stat sau municipal să primească venituri sub formă de bani, valori, alte proprietăți. sau servicii de proprietate în îndeplinirea atribuțiilor oficiale (oficiale) caracter, alte drepturi de proprietate pentru ei înșiși sau pentru terți.
În conformitate cu partea 6 a art. 6 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” în cazul carantinei unui angajat care a fost în contact cu un pacient infecțios sau care a fost identificat ca purtator de bacterii pe toata perioada suspendarii sale de la munca in Din cauza carantinei, se platesc indemnizatii de invaliditate temporara. În cazul în care copiii sub 7 ani care frecventează instituțiile de învățământ preșcolar, sau alți membri ai familiei recunoscuți ca incompetenți din punct de vedere legal în modul stabilit, sunt supuși carantinei, indemnizația de invaliditate temporară se plătește persoanei asigurate (unul dintre părinți, alt reprezentant legal sau alt reprezentant legal). membru de familie) pe toată perioada de carantină.
În conformitate cu paragraful 9 al art. 41.7 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, un angajat care a comis o infracțiune poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună) până la problema impunerii unui se soluţionează sancţiunea disciplinară, suspendată din funcţie cu menţinerea salariului. Revocarea din funcție se efectuează prin ordin al conducătorului organului sau instituției parchetului, care are dreptul de a numi un salariat în funcția corespunzătoare. Pe perioada demiterii din funcție, salariatului i se plătește un salariu în valoare de salariul său oficial, plăți suplimentare pentru gradul de clasă și vechimea în muncă. Aceeași sumă se plătește pentru perioada în care procurorul este suspendat pe toată perioada de instrumentare a dosarului penal pornit împotriva sa.
Timpul de suspendare a unui angajat al comisiei de anchetă care a săvârșit o infracțiune până la soluționarea problemei aplicării unei sancțiuni disciplinare (dar nu mai mult de o lună) se plătește aproape în aceeași sumă - în cuantumul salariului (salariului) , în cuantumul salariului oficial (salariu pentru funcție), plăți suplimentare pentru un grad special (salariu în funcție de gradul militar) și plăți suplimentare (indemnizații) pentru vechime în serviciu (părțile 9 și 10 ale articolului 28 din Legea federală) din 28 decembrie 2010 Nr. 403-FZ „Cu privire la Comitetul de anchetă al Federației Ruse”).
În conformitate cu art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de suspendare din muncă a unui angajat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical preliminar sau periodic (examinare) obligatoriu din vina al său, este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca și pentru muncă simplă. Plata timpului de nefuncţionare este reglementată de art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de îndepărtare

Procedura de înlăturare poate fi descrisă ca o succesiune de acțiuni ale angajatorului:

Identificarea împrejurărilor prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu apariția căruia angajatorul are obligația de a înlătura salariatul. De exemplu, prezentarea de către angajat a unui raport medical.
Căutarea în tabelul de personal pentru alte posturi vacante (pentru cazurile în care angajatorul este obligat să ofere angajatului un transfer temporar). Dacă nu există o astfel de obligație în lege, această etapă se omite.
Notificare scrisă către un angajat despre posturile vacante propuse la angajator (altă activitate). Deoarece obligația de a oferi un alt loc de muncă de la angajator apare numai în două cazuri: în prezența unui certificat medical privind trecerea temporară la muncă „ușoară” și când dreptul special al angajatului este suspendat, atunci trecerea etapei luate în considerare a oferta angajatorului unui alt loc de muncă către salariat este prevăzută numai în aceste cazuri. În cazul în care angajatorul este de acord cu transferul, se efectuează procedura standard de transfer al angajatului într-o altă funcție.
În absența posturilor vacante și a altor activități pe care angajatul le poate presta (în cazurile de trecere a etapelor 2 și 3) și în toate celelalte cazuri, se emite un ordin de revocare a salariatului din funcție, cu indicarea obligatorie a perioadei și motivele îndepărtării. . Forma ordinului este arbitrară, deoarece forma unificată a acestui document nu este aprobată prin lege.
Familiarizarea angajatului cu comanda cu semnătură personală. Dacă refuză să se familiarizeze sau să certifice faptul că s-a familiarizat cu semnătura sa, întocmește un proces-verbal în acest sens.
Îndepărtarea efectivă de la locul de muncă (excluderea de la locul de muncă).
După eliminarea circumstanțelor care au servit drept motiv pentru îndepărtarea salariatului de la locul de muncă, se emite un ordin privind admiterea la muncă și admiterea efectivă a angajatului la muncă. Legiuitorul nu a aprobat un ordin unificat de admitere în muncă. În forma gratuită a ordinului de admitere la muncă, este necesar să se indice data admiterii salariatului la muncă, motivele care au stat la baza admiterii. De asemenea, este posibil, ca unul dintre puncte, să se înregistreze ordinul departamentului de contabilitate al întreprinderii pentru a începe calcularea integrală a salariului angajatului de la data admiterii acestuia la muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătura sa personală. Daca angajatorul refuza sa semneze, comisia intocmeste actul corespunzator.

Concedierea nu este o regulă de retragere a unui angajat de la locul de muncă. Demiterea este posibilă numai în următoarele cazuri:

refuzul angajatului de a se transfera dacă, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau un transfer permanent (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, concedierea se efectuează conform clauzei 8 din partea întâi a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse;
neeliminarea împrejurărilor care au determinat scoaterea din muncă a salariatului după expirarea perioadei de suspendare;
aplicarea celei mai severe măsuri disciplinare salariatului – concedierea. În plus, concedierea nu este o consecință a suspendării de la locul de muncă, ci o consecință a încălcării continue de către angajat a disciplinei muncii.

Greșeli de bază în timpul eliminării

Deoarece o astfel de măsură procedurală precum suspendarea este încă rară pentru majoritatea angajatorilor, erorile în aplicarea acesteia sunt destul de frecvente. În plus, erorile sunt tipice în aproape toate cazurile. Să ne uităm la cele mai populare dintre ele.

Aplicarea motivelor de înlăturare neprevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.Între timp, lipsa unui temei statutar pentru concediere atrage recunoașterea ca nelegală a ordinului de concediere și recuperarea câștigurilor pierdute de la angajator în favoarea salariatului. Toate motivele de înlăturare sunt enumerate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu fac obiectul unei interpretări ample!
Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Un salariat poate fi revocat din funcție numai pentru motivele prevăzute de lege.

M. a făcut apel la Tribunalul Districtual Tukaevsky la SRL cu o cerere de recunoaștere a ordinului de concediere de la muncă ca fiind ilegală, de a înregistra concedierea în carnetul de muncă, de a emite un carnet de muncă, de a recupera câștigul pentru perioada forțată. absența și îndepărtarea ilegală de la locul de muncă și compensarea pentru concediul nefolosit. În susținerea pretențiilor sale, M. a indicat că a lucrat în filiala pârâtei în calitate de director.<Дата>Potrivit angajaților angajatorului, aceasta a fost suspendată de la serviciu (nu este permis) pe baza identificării unei deficiențe la ea.<Дата>si-a prezentat demisia angajatorului<дата>, însă, în ultima zi nu i s-a comunicat ordinul de concediere, nu i s-a dat carnet de muncă și nu s-a făcut nicio plată.

În ciuda prezenței în cauză a probei sesizării pârâtului cu privire la data și ora ședinței de judecată, pârâta nu s-a prezentat la ședința de judecată, nu a făcut probe, nici nu a transmis instanței de judecată actele în original solicitate. Pe baza actelor de care dispune cauza, instanta a constatat ca reclamantul a fost scos din munca nelegal. A fost emisă ordonanța corespunzătoare, dar reclamanta nu a fost familiarizată cu aceasta. Analizând cauza, instanța a constatat nelegala scoaterea reclamantei de la locul de muncă din lipsa art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru eliminare sunt identificarea unei deficiențe. În plus, procedura de îndepărtare a fost încălcată. În conformitate cu art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare în cazul în care nu sunt primite câștiguri ca urmare, printre altele, a retragerii ilegale de la locul de muncă a angajatului și a întârzierii angajatorului în eliberarea carnetului de muncă al salariatului. Instanța a constatat că a existat o scoatere ilegală a reclamantei de la locul de muncă, absenteism forțat din cauza lipsei de concediere a reclamantei conform cererii ei până în prezent și o întârziere în eliberarea unui carnet de muncă către reclamantă și, prin urmare, aceasta a fost lipsit ilegal de posibilitatea de a munci.

În legătură cu cele de mai sus, pretențiile lui M. împotriva SRL au fost satisfăcute prin decizia Tribunalului Districtual Tukaevsky din Republica Tatarstan din 05.05.2011 în cazul nr. 2-472. Instanța a declarat ca nelegală ordinul SRL de înlăturare din funcție a directorului filialei M.; a ordonat angajatorului să înscrie în carnetul de muncă al lui M., la cererea sa, concedierea acestuia; recuperat de la inculpat în favoarea M. câștiguri pe toată perioada suspendării ilegale de la muncă, pe perioada absenței forțate și întârzierea eliberării carnetului de muncă.
Nerespectarea procedurii de îndepărtare. Această încălcare se manifestă de obicei prin nerespectarea de către angajator a cerinței legale de a oferi angajatului un transfer temporar într-o altă funcție sau de a presta o altă muncă. Această cerință este stabilită numai pentru cazurile în care este necesară îndepărtarea unui salariat din motive medicale pe baza unui raport medical, precum și pe baza suspendării dreptului/permisului sigur al salariatului de a presta munca.
Deosebit de populară este și absența semnăturii angajatului în ordinea concedierii, precum și absența semnăturii introductive în ordinea admiterii ulterioare la muncă. Între timp, nefamiliarizarea angajatului cu aceste documente îl privează pe angajator de alte probe în instanță. Un angajat care nu este familiarizat cu ordinul de suspendare, care specifică perioada de suspendare, procedura de plată și cerințele angajatorului, de exemplu, de a se supune unui examen medical, nu respectă cerințele ordinului din motive complet legale. Nefamiliarizarea angajatului cu ordinea de admitere la muncă nu oferă angajatorului confirmarea că salariatul este familiarizat cu ziua plecării la muncă. În acest sens, absența sa ulterioară de la locul de muncă nu poate fi considerată de către angajator drept absenteism. În cazul în care angajatul refuză să semneze documentele de mai sus, este necesar să se întocmească un act comision privind refuzul angajatului de a se familiariza/semna ordinul relevant.
Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Încălcarea ordinului de suspendare și aplicarea incorectă a prevederilor au servit drept temei pentru declararea nelegală a ordinului de suspendare.

M.A.A. a intentat un proces împotriva GTSK-Stroy LLC, în care, ținând cont de clarificări, a cerut să recunoască ordinul de scoatere din muncă ca fiind ilegal, să-l reintegreze ca macaragiu și să încaseze restanțele de salariu. Suspiciunile conducerii cu privire la furtul de motorină de către reclamant, precum și lipsa de către angajat a unui permis de conducere a tractorului care să-i permită să exploateze o macara GROVE, au stat la baza emiterii ordinului de scoatere a reclamantului de la locul de muncă. Reclamantul a considerat ca fiind nelegală suspendarea de la muncă, întrucât nu a fost avertizat cu privire la suspendarea de la muncă sau concedierea, motivele suspendării de la muncă nu sunt conforme cu cerințele art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

Având în vedere cauza, instanța a arătat că art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de bază pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă ca suspiciune de furt și, prin urmare, instanța a apreciat îndepărtarea lui M.A.A. ca fiind ilegală. de la locul de muncă pe baza specificată.

Cât despre înlăturarea lui M.A.A. pe al doilea motiv (neprezentarea permisului de conducere a tractorului), instanța a constatat-o și nelegală pentru următoarele motive. Potrivit explicațiilor reprezentantului angajatorului, reclamantul a fost angajat pe o perioadă de probă de trei luni, timp în care trebuia să urmeze o pregătire corespunzătoare și să primească adeverința corespunzătoare. Termenul de încercare a expirat și nu a intervenit nicio concediere, prin urmare reclamantul se consideră că a promovat proba. Instanța a concluzionat că angajatorul a permis inițial reclamantului să presteze o muncă pentru care nu avea dreptul. Dacă M.A.A. este eliminat angajatorul a încălcat procedura de scoatere din muncă prevăzută la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. M.A.A. suspendat de la muncă pe perioadă nedeterminată și nu i s-a oferit un alt loc de muncă disponibil angajatorului - un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul nu a furnizat dovada absenței unei astfel de munci la întreprindere.

Judecătoria Oktyabrsky din Kaliningrad (decizia din 19 martie 2009 în dosarul nr. 2-139/2009) pretenții ale M.A.A. Parțial satisfăcut: s-a declarat nelegal ordinul de scoatere a reclamantului de la locul de muncă, s-au recuperat de la angajator veniturile pierdute în favoarea salariatului ca urmare a scoaterii ilegale de la locul de muncă, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Kaliningrad din 27 mai 2009 a lăsat neschimbată decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky.
Plată incorectă pentru perioada de suspendare. Ca regulă generală, nu se acumulează salarii în perioada suspendării de la muncă a salariatului, cu excepția cazurilor stabilite de lege. De obicei, angajatorul „uită” de aceste excepții.
Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Perioada de suspendare pentru efectuarea unui control medical care nu a fost finalizat din vina angajatorului trebuie plătită în conformitate cu art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

M. a formulat acțiune împotriva Spitalului Regional Nr. 3 cu cereri de anulare a ordinului privind nemenținerea salariului în timpul controlului medical, recuperarea salariului pe perioada suspendării din muncă, precum și pentru timpul de nefuncționare. Pentru a justifica acest lucru, M. a indicat că lucrează la unitatea sanitară RB nr. 3. In ordine<>a fost suspendat din funcție pe o perioadă de 2 luni și s-a dispus să efectueze un control medical extraordinar pentru dreptul de a conduce un autovehicul din cauza deteriorării sănătății.<Дата>a prezentat o adeverință medicală care confirmă că a susținut un control medical cu permisiunea de a lucra în funcția deținută anterior. Solicită anularea comenzii<>în ceea ce priveşte neconservarea salariului în timpul supunerii unui examen medical.

Ascultând explicațiile reclamantului și ale reprezentantului acestuia, și studiind materialele cauzei, instanța apreciază pretențiile parțial satisfăcute.

Ținând cont de cerințele legii (articolele 328, 212 din Codul Muncii al Federației Ruse), la primirea informațiilor despre deteriorarea sănătății reclamantului, angajatorul, prin ordin al Ministerului Sănătății al Republicii Belarus nr. 3, l-a suspendat pe M. de la locul de muncă și i-a dispus să se supună unui control medical extraordinar pentru dreptul de a conduce vehicul. În ordin s-a mai precizat că M. i s-a oferit un post vacant<данные изъяты>, în cazul refuzului transferului M., să fie suspendat de la serviciu până la furnizarea documentelor necesare, cu o perioadă de suspendare de maximum două luni. Alineatul 5 al ordinului prevede că în caz de demisie<данные изъяты>M. nu acumulează salarii. Cu toate acestea, nu au fost prezentate instanței probe care indică faptul că inculpatul i-a organizat în modul prescris o examinare medicală a lui M. după înrăutățirea stării sale de sănătate. Dosarul cauzei conține o sesizare a reclamantului pentru un control medical, emisă ulterior emiterii ordonanței atacate.

Tribunalul Districtual Khabarovsk din Teritoriul Khabarovsk, prin decizia din 27 mai 2011 în dosarul nr. 2-669/2011, a dat curs pretențiilor lui M.: paragraful 5 din ordonanța privind neacumularea salariilor în perioada suspendării de la serviciu pentru a fi supus unui control medical a fost anulat.
Utilizarea suspendării ca sancțiune disciplinară, care nu este prevăzut de nicio normă a Codului Muncii al Federației Ruse.
Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Folosirea suspendării ca sancțiune disciplinară este ilegală.

K. a intentat inculpatului proces pentru reintegrare la locul de munca, recuperarea salariului, recuperarea castigului mediu pe perioada de absenta silita, despagubirea concediului de odihna nefolosit si compensarea prejudiciului moral. În sprijinul afirmației, K. a indicat că a lucrat la Royalty-Furniture LLC. Pe baza rezultatelor următoarei întâlniri a fondatorilor acestei companii, aceasta a fost revocată din funcție pentru lipsă de încredere. Reclamanta a solicitat declararea nelegală a scoaterii din muncă și obligarea pârâtei să-i permită să lucreze; recupera de la inculpat salariul mediu pe toata perioada scoaterii ilegale de la locul de munca. Din explicațiile reprezentanților pârâtei rezultă că motivul scoaterii din serviciu a reclamantei a fost neîncrederea în ea cauzată de încălcările pe care le-a comis în munca sa. Astfel, pârâta a folosit această măsură cu titlu de sancțiune disciplinară, intenționând să-l concedieze pe reclamant, dar nu a respectat toate prevederile prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiuni obligatorii de încetare a contractului de muncă. Totuși, după cum a arătat instanța, o astfel de măsură nu este prevăzută de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o listă de sancțiuni disciplinare. Aplicarea acestuia nu este prevăzută de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră cazurile de posibilă îndepărtare de la locul de muncă.

În asemenea împrejurări, concedierea reclamantului de la locul de muncă este ilegală. În legătură cu cele de mai sus, Judecătoria Sverdlovsk a orașului Kostroma, prin decizia din 25 iunie 2010 în dosarul nr. 2-1931/10, a satisfăcut pretențiile lui K.: a declarat scoaterea lui K. de la locul de muncă ilegală , și a ordonat lui Royalty-Furniture LLC să-i permită lui K. să lucreze.

Principalele litigii legate de excludere

Subiectele pretențiilor angajaților împotriva angajatorului legate de concediere nu sunt diverse. Putem identifica mai multe cerințe tipice ale angajaților, care, în funcție de situația specifică și circumstanțele concedierii, pot fi izolate sau pot acționa împreună cu alte cerințe din lista de mai sus:

privind declararea comenzii ilegale;
privind încasarea salariilor neplătite pe perioada suspendării ilegale de la muncă;
despre reintegrarea la locul de muncă (dacă angajatul a fost concediat după suspendare);
recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate;
recuperarea sumelor de bani pentru perioadele de nefuncţionare din vina angajatorului;
modificarea înscrierii în carnetul de muncă despre motivele concedierii;
privind obligația angajatorului de a concedia angajatul și de a emite un carnet de muncă (tipic pentru situațiile în care angajatul își exprimă dorința de a demisiona din proprie voință în perioada suspendării și absența măsurilor de răspuns adecvate din partea angajatorului);
privind recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral și a cheltuielilor pentru serviciile unui reprezentant.

Un studiu al statisticilor litigiilor legate de suspendare ne permite să concluzionăm că îndepărtarea intenționată și ilegală a unui angajat de la locul de muncă este mult mai puțin frecventă decât greșelile angajatorului cauzate de analfabetismul juridic și necunoașterea problemei îndepărtării de către personal. Din păcate, singura opțiune de corectare a greșelilor poate fi anularea comenzii (declararea acesteia invalidă) și emiterea unui ordin corespunzător către departamentul de contabilitate al întreprinderii pentru a recalcula salariul salariatului, inclusiv compensația conform art. 236 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, poate apărea un conflict de muncă.

O analiză a practicii judiciare arată că, dacă există greșeli comise de angajator la scoaterea de la locul de muncă a unui angajat, probabilitatea de a recunoaște ordinul de îndepărtare ca fiind ilegală și de a satisface celelalte cerințe ale salariatului este destul de mare. Litigiile legate de concediere sunt aproape întotdeauna complicate și necesită atât un studiu aprofundat al situației de către instanță, cât și o pregătire atentă a bazei de probe de către angajator. Trebuie menționat că părțile la relațiile de muncă nu merg întotdeauna „până la capăt” în aceste tipuri de dispute. Astfel de litigii, mai des decât alte conflicte de muncă, sunt caracterizate prin ajungerea la un acord de către părți și încheierea unui acord de soluționare. Astfel, probabilitatea soluționării unui litigiu apărut din cauza încălcării de către angajator a cerințelor legislației muncii în ceea ce privește respectarea motivelor și procedurii de concediere există în interesul ambelor părți.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Nelegalitatea ambelor părți din raportul de muncă le-a impus să încheie un acord de reglementare.

Reclamantul N. a intentat un proces împotriva inculpatului Malachite LLC, cerând ca ordinul de scoatere din muncă ca șofer să fie declarat ilegal și să i se acorde despăgubiri pentru daune morale. N. și-a motivat argumentele prin faptul că în momentul în care s-a prezentat la serviciu în data de 03.03.2010 i s-a cerut să dea o explicație cu privire la neîndeplinirea cererii de ieri. După refuzul său de a da o explicație, i s-a cerut demisia, la care a refuzat și el. După aceasta, N. a fost suspendat de la muncă. Reclamanta consideră înlăturarea nelegală și, prin urmare, a intentat un proces cu cererile sus menționate.

Din mărturia reprezentanților angajatorului, instanța a constatat că reclamantul își îndeplinea necorespunzător atribuțiile de serviciu de mai mult timp. Cu privire la ultima neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu, i s-a solicitat o expunere de motive, la care reclamantul a refuzat. Atunci angajatorul nu i-a permis lui N. să lucreze. Nu a existat ordin de scoatere de la locul de muncă, ceea ce înseamnă că nu a existat nicio scoatere de la locul de muncă. Dar pe 4 martie și zilele următoare N. nu s-a prezentat la serviciu.

În cadrul ședinței de judecată, părțile au ajuns la o înțelegere pe cale amiabilă. Inculpatul Malachite SRL îl concediază pe N. din 04.01.2010 la cererea proprie cu plata salariului conform tarifului din 3 martie până în 31 martie. Reclamanta N. solicită încetarea procedurii în legătură cu încheierea unui acord de tranzacționare. Prin decizia Judecătoriei Cernușinski a Teritoriului Perm din data de 04.06.2010 în dosarul nr. 2-268/2010, au fost aprobați termenii specificati ai acordului de soluționare.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

„Ofițer de personal. Gestiunea evidenței personalului”, 2013, N 3

Cheile, permisul, hainele de lucru, sigiliile și ștampilele angajatului sunt luate, privându-l astfel de posibilitatea de a se prezenta la locul de muncă. O situație familiară, nu-i așa? În același timp, conducerea este profund convinsă că face ceea ce trebuie prin limitarea dreptului constituțional al cetățeanului de a munci. În ce cazuri poate fi considerată legală concedierea de la muncă? Prin ce este diferită privarea de dreptul la muncă de concediere?

Cazuri de suspendare de la serviciu

Fenomenul de „suspendare a salariatului de la locul de muncă” ar trebui să fie distins de încetarea unui contract de muncă, care presupune încetarea raportului de muncă dintre salariat și angajator.

Suspendarea din muncă diferă de încetarea raporturilor de muncă prin aceea că, în primul rând, relația dintre salariat și angajator nu este încetată, ci este suspendată, de regulă, cu suspendarea plății salariului și, în al doilea rând, este de natură temporară. si este permisa numai in cazurile stabilite de lege. Deci, potrivit art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să scoată de la locul de muncă (nu permite să lucreze) un angajat:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

În cazul suspendării pe o perioadă de până la 2 luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă aflat la dispoziția angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post inferior vacant sau loc de munca mai putin remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Deci, de exemplu, partea 2 a art. 32 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată la 30 decembrie 2012) prevede dreptul reprezentantului angajatorului de a îndepărta un funcționar public din funcția publică. postul de serviciu fiind ocupat (nu îi permite să îndeplinească atribuții oficiale) în perioada de decontare conflict de interese.

Într-un număr de cazuri specificate în lege și în statutul organizației, atribuțiile conducătorului unei persoane juridice pot fi suspendate. Suspendarea atribuțiilor unui manager este posibilă, de exemplu, în următoarele cazuri:

Recunoașterea unui lider ca dispărut printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

Inițierea unui dosar penal împotriva managerului sau implicarea acestuia ca învinuit într-un alt dosar penal;

Participarea unui lider la o campanie electorală ca candidat pentru un organ legislativ (reprezentator) al Federației Ruse sau un organ legislativ (reprezentator) al unei entități constitutive a Federației Ruse, precum și alegerea (numirea) pentru aceste funcții elective.

În astfel de cazuri, înainte de alegerea unui nou director, organismul autorizat este, de asemenea, obligat să ia o decizie cu privire la formarea unui organ executiv temporar unic al companiei - care acționează (clauza 4, articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie, 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, cu modificările ulterioare la 29 decembrie 2012).

După cum se reiese din lege, conceptul de „suspendare din muncă” înseamnă că salariatul a început să îndeplinească o funcție de serviciu și angajatorul a luat cunoștință de circumstanțele prevăzute de lege în timpul zilei de lucru. La rândul său, „excluderea de la muncă” înseamnă că circumstanțele specificate au fost identificate înainte de începerea funcției de muncă (începutul zilei de lucru, tură de lucru).

Perioada de suspendare de la serviciu

Angajatorul suspendă angajatul de la locul de muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până când sunt eliminate circumstanțele care au stat la baza retragerii de la locul de muncă sau a ne permite să lucreze (cu excepția cazului în care legile federale prevede altfel).

Este clar că în perioada suspendării de la serviciu salariatul nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Prin urmare, ca regulă generală, în perioada de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează.

Cazurile în care un angajat primește sprijin financiar sunt stabilite de legile federale. De exemplu, în cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical obligatoriu (examinare) din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga perioada de suspendare de la serviciu ca timp inactiv.

Dacă apar împrejurări care presupun concedierea de la muncă, contractul de muncă nu încetează. Mai mult, apariția unor astfel de împrejurări nu înseamnă că angajatorul trebuie să întocmească documente pentru concediere, chiar dacă evenimentele asociate suspendării de la serviciu oferă angajatorului motive pentru concedierea salariatului, cum ar fi prezentarea la locul de muncă sub influența alcoolului, medicamente sau alte substanţe toxice.intoxicaţie.

De asemenea, trebuie să se înțeleagă că scoaterea de la locul de muncă a unui salariat nu echivalează cu anularea contractului de muncă. În fond, anularea unui contract de muncă este un tip special de încetare a unui contract de muncă și a raporturilor de muncă, atunci când, contrar datei de începere stabilită prin contractul de muncă, salariatul nu se prezintă la locul său de muncă. În acest caz, absenteismul este un fapt legal care dă temei să recunoască contractul de muncă ca neîncheiat.

În legislația muncii din unele țări europene, suspendarea de la muncă înseamnă suspendarea contractului de muncă. Pe baza normelor legislației interne a muncii privind scoaterea de la locul de muncă a unui salariat, se poate vorbi de o suspendare parțială a contractului de muncă - îndeplinirea funcției de muncă prevăzute de contractul de muncă este oprită pentru un anumit timp.

Înregistrarea suspendării de la muncă

Experții recomandă în mod corect o schemă pentru luarea promptă a unei decizii privind scoaterea de la locul de muncă a angajaților pe motivele prevăzute de lege și consacrarea competențelor funcționarilor în această problemă în actele locale ale organizației.

Documentarea retragerii unui angajat de la locul de muncă depinde nu numai de ce reguli, pe baza reglementărilor locale de muncă, sunt stabilite în organizație prin instrucțiuni pentru munca de birou, ci și de baza pentru îndepărtare. În unele cazuri va fi necesară o hotărâre judecătorească, în altele doar o decizie a angajatorului.

Decizia angajatorului de a scoate un angajat de la locul de muncă (ne-i permite acestuia să lucreze) se formalizează prin ordin al șefului organizației. În ciuda faptului că un astfel de ordin este acceptat pentru contabilitate de către departamentul de contabilitate, deoarece salariile nu sunt acumulate în perioada suspendării de la muncă, forma sa unificată nu a fost încă aprobată de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei.

Probă aproximativă

Cu privire la scoaterea din muncă a lui Tochilin A.S.

În baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevsky din Moscova din 16 ianuarie 2013 privind revocarea temporară a învinuitului din funcție și îndrumată de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse,

EU COMAND:

1. Începând cu 17 ianuarie 2013, depozitarul Andrey Sergeevich Tochilin este suspendat temporar de la muncă.

2. Nu permiteți depozitarului A.S. Tochilin să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu până când această măsură de constrângere procedurală nu este anulată printr-o rezoluție a anchetatorului emisă în modul stabilit de Codul de procedură penală al Federației Ruse.

3. Din 17 ianuarie 2013, compartimentul de contabilitate va suspenda calculul salariilor pentru depozitarul A. S. Tochilin.

4. În momentul familiarizării cu cuprinsul prezentului ordin, depozitarul Tochilin A.S. trebuie să predea șefului serviciului de pază, Vasin A.A., un permis, care dă dreptul de intrare pe teritoriul depozitului.

5. Încredințați controlul asupra respectării acestui ordin șefului depozitului Krokhov M. M.

Am citit ordinul _________________ A. S. Tochilin

ianuarie 2013

La pregătirea textului comenzii, trebuie să indicați circumstanțele care au stat la baza retragerii angajatului, precum și documentele care confirmă valabilitatea acestuia. O atenție deosebită trebuie acordată enumerarii circumstanțelor care au stat la baza retragerii de la locul de muncă sau neadmiterii la muncă, deoarece angajatul nu va avea voie să lucreze pe toată perioada de timp până când aceste circumstanțe sunt eliminate. Astfel, această parte a documentului administrativ nu trebuie formulată vag. Este necesar să se evite expresiile vagi și „vide” precum „din cauza necesității operaționale”, „pe baza deciziei directorului”, etc.

De reținut că art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte prevederi ale legii nu prevăd obligația angajatorului de a cere, iar angajatul de a oferi, explicații cu privire la motivele apariției anumitor circumstanțe. Întrucât înlăturarea nu este o sancțiune disciplinară, dispozițiile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică atunci când se decide problema îndepărtării. Astfel, ca și în exemplul nostru, depozitarul Tochilin A.S. are dreptul de a se abține de la a face comentarii sau a da explicații (inclusiv în scris).

Angajatul face cunoștință cu comanda și o semnează. Dacă un angajat refuză să semneze din orice motiv, acest refuz trebuie înregistrat imediat în scris.

Probă aproximativă

La refuzul de a semna pentru a vă familiariza cu comanda

Comisie formata din:

Vasin Andrey Alekseevich, șeful serviciului de securitate,

Krokhov Mihail Mihailovici, șeful depozitelor,

Anna Viktorovna Kovalchuk, șef al departamentului de resurse umane

a întocmit acest act după cum urmează:

Pe baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevsky din Moscova din 16 ianuarie 2013, directorul general al SRL Trading House „Totul pentru grădinar” a emis Ordinul nr. 1 privind scoaterea din muncă a depozitarului Andrey Sergeevich Tochilin din 17 ianuarie 2013. cu suspendarea calculelor salariale.

Pentru a-l familiariza pe A.S. Tochilin cu conținutul comenzii, șeful departamentului de resurse umane, A.V. Kovalchuk, a sosit la depozit în aceeași zi.

La intrarea pe teritoriul depozitului, aceasta i-a cerut șefului serviciului de pază, A. A. Vasin, să o însoțească, întrucât a fost necesară confiscarea temporară a unui permis de la depozitarul A. S. Tochilin, dând dreptul de intrare în teritoriul depozitului.

Șeful depozitului, M. M. Krokhov, se afla în acel moment în depozit.

Kovalchuk A.V., în prezența lui Vasin A.A. și Krokhov M.M., a prezentat comanda depozitarului Tochilin A.S. și a cerut să semneze, indicând familiaritatea cu conținutul comenzii. Totuși, Tochilin A.S., în prezența noastră, a refuzat cu îndârjire să facă acest lucru, invocând faptul că nu a fost de acord cu comanda și nu a sustras mărfurile din depozit. Astfel, nu a fost posibilă familiarizarea A.S. Tochilin cu conținutul ordinului.

De asemenea, depozitarul Tochilin A.S. a refuzat să semneze acest act. Și-a motivat refuzul prin faptul că nu se considera vinovat de nimic.

Confirmăm faptele specificate în acest act prin semnăturile noastre:

A. A. Vasin

M. M. Krohov

A. V. Kovalchuk

Specialistul HR trebuie să înțeleagă că în cazurile de concediere de la serviciu, decizia trebuie luată cu promptitudine, iar întocmirea documentelor trebuie făcută cât mai curând posibil. Mai mult, în marea majoritate a cazurilor vorbim de suspendarea plăților salariilor. Și serviciul de contabilitate ar trebui să cunoască această decizie în timp util. În practică, poate fi destul de dificil să se determine perioada pentru care un angajat nu își va îndeplini atribuțiile. Să dăm un singur exemplu.

Salariatul a fost suspendat de la serviciu din cauza intoxicației alcoolice. Atunci când decide să suspende un angajat de la muncă (împiedicându-l să lucreze), angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că, în funcție de severitatea intoxicației, este nevoie de o perioadă diferită de timp pentru a scăpa de alcool din organism și, în unele cazuri, de intervenție medicală. . În plus, chiar dacă alcoolul a fost metabolizat de organism, consecințele consumului acestuia pot afecta serios capacitatea de muncă a angajatului.

Dacă faptul că un angajat apare într-o stare de ebrietate este confirmat de un raport medical, atunci acesta trebuie să indice timpul după care nivelul de alcool, stupefiante și substanțe psihotrope din sânge va scădea la un standard care nu interferează cu efectuarea muncii.

După cum sa menționat deja, legislația în domeniul sănătății operează cu un concept precum severitatea intoxicației. Intoxicația alcoolică moderată și ușoară nu necesită o terapie specială și, într-adevăr, se poate vorbi despre trezirea a doua zi. În ceea ce privește intoxicația severă, sub rezerva intervenției medicale, durata tratamentului este de 2 zile.

Numai după ce au fost efectuate procedurile medicale, după 2 zile, angajatul își va putea controla pe deplin acțiunile. Dacă vorbim de abuz de alcool (utilizare cu consecințe nocive pentru sănătate), alcoolism cronic, atunci va dura de la 10 până la 25 de zile pentru a trata și recupera după intoxicația cu alcool.

Prin urmare, dacă raportul medical nu indică perioada după care nivelul de alcool, substanțe narcotice și psihotrope din sânge va scădea la norma stabilită, ar trebui să consultați suplimentar un medic și să obțineți o completare sau o clarificare la raportul medical. Dacă sunt eliminate motivele de retragere din muncă sau de neadmitere la muncă, atunci se emite un ordin de încetare a suspendării într-o formă similară. Un angajat suspendat de la muncă își pierde nu numai salariul, ci își pierde și experiența la pensie în această perioadă: conform Regulilor pentru calcularea perioadelor de muncă, care dă dreptul la atribuirea anticipată a unei pensii de muncă pentru limită de vârstă, în conformitate cu articolele 27. și 28 din Legea federală „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”, aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 N 516 (modificat la 26 mai 2009), perioadele de suspendare de la muncă nu sunt ulterior incluse în perioada de muncă care dă dreptul la atribuirea anticipată a unui vechi -pensie de muncă de vârstă.

Probă aproximativă

SRL „Casa de comerț „Totul pentru grădinar”

Despre reluarea performanței de către Tochilin A.S.

responsabilități de muncă

În baza deciziei Tribunalului Districtual Timiryazevsky din Moscova din 26 ianuarie 2013 de a înceta suspendarea temporară din funcție

EU COMAND:

1. Începând cu 28 ianuarie 2013, reluați activitatea ca magazin Andrey Sergeevich Tochilin în aceeași funcție și în aceleași condiții de muncă.

2. Seful serviciului de paza, Vasin A.A., trebuie sa asigure eliberarea unui permis catre A.S.Tochilin pana la data de 28 ianuarie 2013 pentru accesul nestingherit la locul de munca.

4. Încredințați controlul asupra respectării acestui ordin șefului depozitului Krokhov M. M.

Director general K. I. Shalagin

Maria Ivanova, avocat

[email protected]

Cazurile în care angajatorul este obligat să scoată un salariat de la locul de muncă sunt enumerate la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

Apariția unui angajat la locul de muncă într-o stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică;

Nesupunerea de către salariat a instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris;

Nerespectarea de către angajat a unui examen medical obligatoriu (examinare) în modul prescris, precum și a unui examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Identificarea, în conformitate cu raportul medical, a contraindicațiilor pentru ca salariatul să presteze munca prevăzută prin contractul de muncă;

Suspendarea pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului, dacă aceasta atrage imposibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile prevăzute de contractul de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă aflat la dispoziție angajatorului , pe care salariatul o poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate;

Cerința organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Suspendarea pe o perioadă de până la patru luni este posibilă și în cazul în care se stabilește pe baza unui raport medical că angajatul trebuie să fie transferat dacă un astfel de transfer este imposibil. Această obligație apare pentru angajator indiferent de motivul imposibilității transferului (refuzul propriului angajat de a transfera sau lipsa angajatorului de muncă adecvată). Suspendarea se efectuează pe întreaga perioadă specificată în raportul medical cu păstrarea locului de muncă (poziție) (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul indicat în articolul de mai sus nu este însă suficient pentru ca scoaterea din muncă să fie recunoscută ca legală. Designul său corect este de mare importanță. Să ne uităm la un exemplu.

R. a depus o cerere împotriva Astrakhangazprom LLC pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Pretențiile au fost satisfăcute prin decizia Tribunalului Districtual Krasnoyarsk.

Prin decizia completului de judecată în cauzele civile, hotărârea instanței de fond a rămas neschimbată.

R. avea un raport de muncă cu pârâta și lucra ca operator instalație de procesare. Inculpatul a fost concediat prin ordin pentru prezentarea la serviciu in stare de ebrietate.

Instanța, satisfăcând cererile reclamantei, a stabilit în mod corect împrejurările relevante cauzei și le-a dat o evaluare corespunzătoare.

Faptul că un angajat apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice trebuie dovedit de către angajator.

Starea de ebrietate alcoolică, precum și cea toxică sau de droguri a unui angajat trebuie să fie determinată de angajator în modul prescris.

Conform Instrucțiunii temporare privind procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicației (aprobată de ministrul adjunct al sănătății al URSS la 1 septembrie 1988 N 06-14/33-14) (modificată și completată) la 12 august 2003) se prescrie un control medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool si intoxicatie in cazurile in care legea prevede raspunderea disciplinara pentru consumul de alcool sau aflarea in stare de ebrietate.

Rezultatele unui examen medical pentru stabilirea faptului consumului de alcool și intoxicației pot fi considerate valide cu condiția ca acestea să fi fost obținute în timpul unui examen medical efectuat în conformitate cu aceste instrucțiuni, iar în timpul cercetărilor de laborator să fie utilizate numai metode și dispozitive care au fost aprobate pentru utilizare. în scopul examinărilor.

Examinând cauza, instanța a constatat că protocolul de examinare medicală întocmit la centrul medical al Instituției Naționale de Sănătate al Serviciului de Urgență Medicală nu poate constitui o dovadă suficientă de încredere a faptului că salariatul se află în stare de ebrietate, întrucât nu îndeplinește cerințele privind relevanța și admisibilitatea probelor.

Conform concluziilor unui examen medical al lui R., efectuat la „Dispensarul Narcologic” OGUZ, s-a stabilit faptul consumului de alcool, nefiind identificate semne de intoxicație. Această concluzie a fost confirmată în instanță de un narcolog. Martorii audiați la ședința de judecată nu au confirmat faptul că reclamanta era în stare de ebrietate.

Întrucât o circumstanță semnificativă din punct de vedere juridic pentru concedierea unui angajat în temeiul paragrafelor. „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este faptul consumului de alcool, ci și anume starea de ebrietate, concluzia instanței că concedierea angajatului a fost ilegală și el este supus reintegrarii este justificate.

Concluzie: Suspendarea de la locul de muncă trebuie formalizată corespunzător.

Procedura de înlăturare poate fi descrisă ca o succesiune de acțiuni ale angajatorului:

1. Identificarea împrejurărilor prevăzute la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Furnizarea angajatului de o notificare scrisă cu privire la posturile vacante propuse la angajator (alte lucrări). Deoarece obligația de a oferi un alt loc de muncă de la angajator apare doar în două cazuri: în prezența unui certificat medical privind trecerea temporară la muncă „ușoară” și când dreptul special al salariatului este suspendat, trecerea etapei luate în considerare a angajatorului oferirea unui alt loc de muncă salariatului este prevăzută doar în aceste cazuri. În cazul în care angajatorul este de acord cu transferul, se efectuează procedura standard de transfer al angajatului într-o altă funcție.

3. În lipsa locurilor de muncă vacante și a altor activități pe care salariatul le poate presta în toate celelalte cazuri, emiterea unui ordin de revocare a salariatului din funcție cu indicarea obligatorie a perioadei și a motivelor îndepărtării. Forma ordinului este arbitrară, deoarece forma unificată a acestui document nu este aprobată prin lege.

4. Familiarizarea angajatului cu comanda cu semnătură personală. Dacă refuză să se familiarizeze sau să certifice faptul că s-a familiarizat cu semnătura sa, întocmește un proces-verbal în acest sens.

5. Îndepărtarea efectivă de la locul de muncă (excluderea de la muncă).

6. După eliminarea circumstanțelor care au servit drept motiv pentru îndepărtarea salariatului de la locul de muncă, emiterea unui ordin de admitere la muncă și admiterea efectivă a salariatului la muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătura sa personală. Daca angajatorul refuza sa semneze, comisia intocmeste actul corespunzator.

O greșeală comună este atunci când un angajator folosește suspendarea ca acțiune disciplinară. Să ne uităm la un exemplu.

K. a intentat inculpatului proces pentru reintegrare la locul de munca, recuperarea salariului, recuperarea castigului mediu pe perioada de absenta silita, despagubirea concediului de odihna nefolosit si compensarea prejudiciului moral. În sprijinul afirmației, K. a indicat că a lucrat la Royalty-Furniture LLC. Pe baza rezultatelor următoarei întâlniri a fondatorilor acestei companii, aceasta a fost revocată din funcție pentru lipsă de încredere. Reclamanta a solicitat declararea nelegală a scoaterii din muncă și obligarea pârâtei să-i permită să lucreze; recupera de la inculpat salariul mediu pe toata perioada scoaterii ilegale de la locul de munca. Din explicațiile reprezentanților pârâtei rezultă că motivul scoaterii din serviciu a reclamantei a fost neîncrederea în ea cauzată de încălcările pe care le-a comis în munca sa. Astfel, pârâta a folosit această măsură cu titlu de sancțiune disciplinară, intenționând să-l concedieze pe reclamant, dar nu a respectat toate prevederile prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acțiuni obligatorii de încetare a contractului de muncă. Totuși, după cum a arătat instanța, o astfel de măsură nu este prevăzută de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o listă de sancțiuni disciplinare. Aplicarea acestuia nu este prevăzută de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră cazurile de posibilă îndepărtare de la locul de muncă.

În asemenea împrejurări, concedierea reclamantului de la locul de muncă este ilegală. În legătură cu cele de mai sus, Judecătoria Sverdlovsk a orașului Kostroma, prin Decizia din 25 iunie 2010 în dosarul nr. 2-1931/10, a satisfăcut pretențiile lui K.: a declarat scoaterea lui K. de la locul de muncă ilegală , și a ordonat lui Royalty-Furniture LLC să-i permită lui K. să lucreze.

Concluzie:

Suspendarea de la locul de muncă nu poate fi folosită caacțiune disciplinară.

Suspendarea poate fi folosită numai pentru motivele enumerate în Codul Muncii. Următorul exemplu arată modul în care angajatorul a aplicat suspendarea din alte motive decât cele prevăzute.

L. a depus o cerere la Tribunalul orașului Kineshma din Regiunea Ivanovo împotriva Ivgarant-N LLC pentru a recunoaște ordinul de suspendare de la muncă ca fiind ilegală, pentru a încasa salariile pentru perioada de absență forțată și pentru a compensa daunele morale. Ea și-a motivat revendicările prin faptul că a lucrat la Ivgarant-N LLC ca contabil șef din 21 iulie 2010. La data de 12 decembrie 2011, L. nu a putut ajunge la locul de munca din cauza ca biroul i-a fost incuiat; in aceeasi zi, directorul Societatii i-a familiarizat pe reclamanta, contra semnatura, cu ordinul de suspendare din serviciu, a carui copie. nu i s-a dat. Considerând ca fiind ilegale acțiunile angajatorului de scoatere din serviciu, L. a solicitat obligarea SRL Ivgarant-N să anuleze ordinul de scoatere din muncă, să recupereze salariul pentru perioada de absență forțată din 12 decembrie 2011, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. în valoare de 10.000 de ruble.

Prin decizia Judecătoriei Orașului Kineshma din Regiunea Ivanovo din 02.06.2012, pretențiile au fost parțial satisfăcute, Ivgarant-N LLC a fost acuzată de anularea ordinului privind scoaterea lui L. din îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale, iar media câștigurile pentru perioada din 12/12 au fost recuperate în favoarea L. 2011 până la 02/06/2012 inclusiv, minus impozitul pe venitul personal în valoare de 22.085,95 ruble, despăgubiri pentru prejudiciu moral în valoare de 1.000 de ruble, cheltuieli pentru servicii a unui reprezentant în valoare de 5.000 de ruble. La ședință, restul cererii a fost respinsă.

Pârâta a formulat contestație, în care a solicitat instanței să anuleze hotărârea instanței și să ia o nouă hotărâre în cauză de refuz de a satisface pretențiile.

Din materialele cauzei rezultă că contabila-șefă Ivgarant-N SRL, L., prin ordinul nr. 21 din 9 decembrie 2011, a fost suspendată din atribuțiile sale oficiale pe durata auditului intern.

Argumentul recursului conform căruia suspendarea unui salariat din funcțiile de serviciu nu este o suspendare de la serviciu, ceea ce arată că Ordinul nr. 21 din 9 decembrie 2011 respectă cerințele art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, completul judiciar consideră insuportabil, care decurge dintr-o înțelegere incorectă a normelor legislației actuale a muncii ruse.

Pe baza totalității probelor prezentate în cauză, instanța a constatat că din 9 decembrie 2011, L. a fost lipsită de posibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu la locul de muncă din cauza emiterii de către angajator a Ordinului nr.21.

Instanța a apreciat în mod rezonabil această ordonanță ca fiind tocmai îndepărtarea reclamantului de la locul de muncă, în ciuda utilizării în ordinea terminologiei „pentru a îndepărta din îndeplinirea atribuțiilor oficiale”, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede conceptul. de „înlăturare din îndeplinirea îndatoririlor oficiale”.

La art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu prevede posibilitatea retragerii de la locul de muncă în legătură cu un audit intern privind lipsa unui contabil șef al unei societăți cu răspundere limitată pe baza unui ordin al organului executiv unic. a unei astfel de companii.

Referiri ale contestației la îndeplinirea de către pârât în calitate de angajator a cerințelor art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a clarifica cauzele și cuantumul prejudiciului material cauzat de angajat, precum și necesitatea ca angajatorul să înregistreze urmele lui L. săvârșirea unei infracțiuni conform art. 160 din Codul penal al Federației Ruse, nu au nicio semnificație juridică pentru justificarea de către pârâtă a legalității ordonanței de concediere contestate de reclamant.

Procedura stabilită de legislația muncii și de procedură penală a Federației Ruse pentru tragerea la răspundere materială sau penală a unui angajat în caz de lipsă de obiecte de inventar nu prevede posibilitatea înlăturării unui angajat suspectat de delapidare sau deturnare de bunuri de valoare încredințate. acestuia, prin ordin al angajatorului, în lipsa unei cereri din partea unui organ sau a legii oficiale abilitate de aplicare a măsurii preventive corespunzătoare.

Cu încălcarea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, inculpatul nu a prezentat instanței probe de deschidere a unui dosar penal împotriva lui L. sub acuzația de săvârșire a vreunei infracțiuni și aplicarea de către organele abilitate a unei asemenea măsuri preventive precum demiterea temporară din funcție, prevăzută la art. 114 Codul de procedură penală al Federației Ruse.

Argumentele recursului conform căreia, după suspendarea din muncă din 9 decembrie 2011, L. a săvârșit absenteism la 13 decembrie 2011, fapt ce a motivat pârâtul să concedieze reclamantul în temeiul paragrafului „a” al părții 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și dacă angajatorul are motive pentru concedierea acestui angajat în temeiul părții 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii, nu afectează esența hotărârii judecătorești atacate, întrucât acestea sunt în afara sferei pretențiilor lui L., soluționate de instanța de fond în totalitate. în conformitate cu partea 3 a art. 196 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

În plus, aceste argumente sunt de natură ipotetică, întrucât în instanța de apel ambele părți au confirmat că temeiul demiterii lui L. de la Ivgarant-N LLC a fost cererea acesteia de concediere voluntară din data de 02.07.2012, ordonanța de concediere corespunzătoare. a fost emis de inculpat la data de 21 ianuarie 2012. Nu au fost emise ordonanțe de concediere a reclamantului pentru absenteism sau pentru pierderea încrederii pârâtei.

În baza celor de mai sus, completul de judecată al Judecătoriei Regionale Ivanovo a pronunțat o hotărâre din 18 aprilie 2012 în dosarul nr. 33-635, care a lăsat neschimbată hotărârea instanței orașului și contestația fără satisfacție.

Concluzii:

1. Utilizarea terminologiei „înlăturarea din îndeplinirea îndatoririlor oficiale” în ordin este echivalentă cu conceptul de „suspendare de la locul de muncă”, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede conceptul de „înlăturare din îndeplinirea atribuțiilor oficiale”. îndatoriri oficiale”, și mai mult, în esență, înseamnă privarea de oportunitatea de a munci.

2. O listă exhaustivă a motivelor pentru scoaterea din muncă a unui salariat este dată la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu prevede posibilitatea de retragere de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu un audit intern.

Ca regulă generală, în perioada de suspendare nu se plătește niciun salariu. Dar există excepții de la această regulă.

În cazurile de scoatere din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unei examinări medicale (examinare) preliminară sau periodică obligatorie, fără a fi din vina proprie, acesta, în temeiul părții 3 al art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii, ca și pentru timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tribunalul orașului baltic al regiunii Kaliningrad atunci când se analizează pretențiile lui R.V.N. către ZAO „B” pentru recuperarea salariului mediu pe perioada suspendării de la muncă din 11 iulie 2008 până la 15 august 2008, recunoscându-se că angajatorul avea temei legal pentru scoaterea din muncă a reclamantului care nu a finalizat pregătirea și testarea cunoștințelor; în domeniul protecţiei muncii după o lungă pauză din activitatea de şofer, totodată a stabilit că R.V.N. nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii din vina sa, ci a încasat în favoarea sa salariul mediu pe perioada specificată. Cu toate acestea, instanța nu a ținut cont de faptul că, în acest caz, potrivit părții 3 din art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de suspendare de la muncă este considerat timp de nefuncționare din vina angajatorului și, în consecință, timpul de suspendare este plătit în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului (partea 1 al articolului 157 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aplicarea incorectă a normelor de drept material de către instanța de fond a condus la modificarea hotărârii instanței în această parte a instanței de casare. Prin hotărârea completului de judecată s-a luat decizia de recuperare în favoarea reclamantului a plății pentru timpul de nefuncționare în conformitate cu partea 1 a art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse.

Important! Vechimea care dă dreptul la concediu anual plătit include timpul de inactivitate la reintegrarea ulterioară în același loc, precum și perioada de suspendare a unui salariat care nu a susținut, din nicio vină, un control medical obligatoriu ( Articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă este necesară îndepărtarea temporară din funcție a unui suspect sau învinuit în conformitate cu art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un suspect sau învinuit care este suspendat temporar din funcție are dreptul la o prestație lunară de stat, care îi este plătită în conformitate cu paragraful 8 din partea 2 a art. 131 din Codul de procedură penală al Federației Ruse în valoare de cinci salarii minime. Prin însăși natura lor, aceste plăți sunt costuri procedurale care sunt rambursate din bugetul federal sau fonduri de la participanții la proceduri penale.

concluzii:

1. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra, inclusiv în cazul demiterii ilegale. Cel mai adesea, o astfel de acțiune este considerată ilegală dacă descalificarea a intervenit pe motive care nu sunt prevăzute de lege sau dacă nu există deloc motive pentru aplicarea unei astfel de măsuri. Pot apărea probleme și dacă suspendarea nu este finalizată corect.

2. Angajatorul trebuie să diferențieze plata pentru perioada de suspendare în funcție de prezența sau absența vinovăției salariatului. Vă reamintim că potrivit art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse timp de nefuncționare:

Din vina angajatorului, plata se face in cuantum de cel putin 2/3 din salariul mediu al salariatului;

Din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, plata se face în cuantum de cel puțin 2/3 din rată, salariu (salariu de oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Notă.În baza art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

Prin urmare, dacă împrejurările în care angajatul este supus suspendării au apărut din vina salariatului, atunci nu este nevoie să plătească pentru o astfel de suspendare.

Un angajator poate suspenda temporar un angajat de la locul de muncă din mai multe motive. Angajatului nu îi este permis să-și îndeplinească sarcinile directe din motive specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în unele reglementări.

Împiedicarea nejustificată a unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor sale este interzisă prin lege. În plus, acest fapt trebuie documentat corect din punct de vedere al personalului. Dar din mai multe motive, înlăturarea unui angajat este responsabilitatea angajatorului.

Principalele motive pentru care angajatorul este obligat să împiedice angajatul său să-și îndeplinească sarcinile imediate sunt enumerate în art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ următoarele:

salariatul a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau de droguri. Dar doar „mirosul” nu este un motiv pentru a sta departe. Angajatul trebuie trimis la o instituție medicală, unde faptul va fi fie confirmat, fie infirmat. Raportul medical trebuie să fie în mâinile angajatului.
Dacă nu este posibilă efectuarea unui examen medical, atunci angajatorul trebuie să întocmească în mod independent un raport, care va fi semnat nu numai de el, ci și de doi martori.
salariatul nu a fost supus la timp instruire sau testare de cunoștințe în domeniul protecției muncii.
În art. 214 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că fiecare angajat, indiferent de funcția și specialitatea sa, trebuie să urmeze instruire și instrucțiuni privind măsurile de siguranță și protecția muncii. În plus, fiecare angajat trebuie să treacă în timp util unui test al acestor cunoștințe.
salariatul nu a fost supus la timp la un control medical obligatoriu, deși acesta este necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. De exemplu, un taximetrist nu a fost supus unui control medical zilnic. Angajatorul este obligat să nu-l lase să plece la zboruri. Lista exactă a categoriilor de lucrători cărora li se solicită efectuarea unei examinări medicale sau a unei examinări psihiatrice obligatorii este dată la art. 213 Codul Muncii al Federației Ruse.
dacă angajatul are în mâini un document medical care confirmă că starea de sănătate a salariatului nu îi permite să îndeplinească funcțiile de serviciu care i-au fost atribuite;
salariatul a pierdut temporar (de până la 2 luni) un drept special necesar pentru îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
De exemplu, un agent de pază și-a pierdut permisul de a purta o armă, iar slujba lui implică faptul că paznicul este de serviciu cu o armă și are dreptul de a o folosi. Dar un drept special poate fi suspendat fără vina salariatului.
Angajatorul salariatului este obligat să îi ofere acestuia un post vacant care să corespundă aptitudinilor sale profesionale. Dacă angajatul este de acord, acesta semnează oferta angajatorului de transfer temporar.
Angajatorul trebuie să ofere toate posturile vacante care sunt potrivite pentru angajat, care sunt disponibile în prezent la întreprindere. Dar numai în zona în care lucrează în prezent acest angajat. Acesta poate oferi și alte posturi vacante în alt domeniu, dar numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv sau de muncă.

Cu toate acestea, în art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede toate motivele pentru care angajatorul este obligat să-și retragă angajatul din sarcinile sale de muncă. Circumstanțele îndepărtării pot fi specificate în alte acte federale și regionale.

Angajatorul rămâne obligat să-l excludă pe angajatul infractor până la eliminarea tuturor circumstanțelor care înconjoară demiterea. Adică, dacă motivul pentru care nu admite un angajat este intoxicația lui cu droguri într-o anumită zi, atunci el nu va lucra în acea zi anume. Mâine va trebui să se supună din nou la un control medical, care să confirme că nu este în stare de ebrietate.

Dacă suspendarea a fost din vina salariatului însuși, atunci acesta nu este plătit pentru aceste zile. Dar pot exista excepții. De exemplu, dacă un funcționar public a săvârșit o acțiune disciplinară care necesită o anchetă, atunci este înlăturat din funcție, dar i se plătește un salariu.

Dacă motivul concedierii sunt acțiunile sau inacțiunea angajatorului însuși, atunci acesta trebuie să-și plătească angajații pentru timpul de nefuncționare forțat, în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Aceeași prevedere se aplică timpului de nefuncționare dacă angajatul nu trece testul de cunoștințe privind siguranța muncii la timp dintr-un motiv întemeiat. De exemplu, în timpul inspecției a fost în concediu medical, ceea ce este confirmat de documentul relevant.

Există anumite motive pentru care managerul este obligat să înlăture lucrătorul din funcția sa. Aceste criterii sunt descrise în detaliu în Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul va oferi informații detaliate despre oportunitățile disponibile în codul muncii (abreviat LC) pentru concedierea unui lucrător.

În ce cazuri se încetează contractul de muncă?

Procesul de încetare a contractului de muncă poate avea loc în următoarele cazuri.

Prin dorință reciprocă.
Expirarea contractului de muncă este la voința salariatului sau la voința managerului.
Trecerea într-o altă funcție la voința salariatului.
Refuzul de a reveni la muncă din cauza unei schimbări în conducere, proprietar sau reorganizare.
Refuzul de a lucra din cauza modificării termenilor contractului de muncă.
Refuzul de a se transfera la un alt loc de munca din cauza inadecvarii de sanatate conform certificatului medical pentru postul actual.
Reticenta de a reveni la munca din cauza mutarii managerului la alt loc de munca.
Circumstanțele aflate în afara controlului ambelor părți.
Nerespectarea regulilor contractului de muncă.

Când este un angajator obligat să scoată un angajat de la locul de muncă și din ce motive?

Înainte de a răspunde la întrebare, observăm că există două concepte în jurisprudență:

Scoaterea din muncă - managerul este obligat să concedieze persoana .
Încetarea unui contract de muncă - lucrătorul este concediat temporar cu întârziere a salariului, în timp ce locul de muncă rămâne la el.

În ce cazuri este obligat angajatorul să îndepărteze un angajat din funcția sa? Pe baza acestui fapt, putem enumera motivele pentru care un manager este obligat să înlăture un angajat din funcția sa:

Un angajat este observat la locul de muncă sub influența alcoolului, drogurilor, toxicelor sau a altor influențe.
Salariatul nu a fost supus testării adecvate a pregătirii și a dobândit abilități în domeniul securității muncii.
Refuzul examinării medicale preliminare sau periodice. Detalii suplimentare despre ce trebuie făcut dacă un angajat nu este supus unui examen medical periodic sunt disponibile în acest material.
Depistarea oricăror boli, infecții etc. după ce ați fost supus unui control medical.
În cazul unei cereri din partea organismelor oficiale autorizate de legile federale și în alte cazuri justificate de reglementări federale sau de altă natură.

Apropo, în anumite cazuri, se pregătește un ordin de suspendare din muncă pentru nerespectarea unui examen medical - o mostră este în acest articol.

Cum să suspendați un angajat de la locul de muncă - procedura de retragere a unui angajat de la locul de muncă

Procedura de eliminare a unui angajat depinde de motiv, secvența este următoarea:

Se întocmesc documente care confirmă motivul concedierii: acte de documentare a faptei, un proces-verbal, refuzul de a se supune unui control medical etc.
Pe baza documentelor existente, se emite un ordin de îndepărtare.
După eliminarea motivelor, se creează o comandă care să permită munca.

Cât durează perioada de suspendare pentru un angajat?

Durata depinde și de motivul acestei suspendări. În plus, perioada de suspendare depinde de oportunitatea declarației, deoarece în unele cazuri este imposibil de stabilit. De exemplu, dacă o persoană se infectează cu o boală infecțioasă, atunci momentul recuperării sale complete este neclar. Sau, dacă o persoană este implicată în proceduri juridice complexe, va fi dificil să răspunzi la întrebare. Merită să ne concentrăm asupra unor circumstanțe specifice.

Exemplu de ordin pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

Documentul prin care se dispune concedierea unui lucrător trebuie să aibă un număr de ordine și se întocmește pe antetul companiei. De asemenea, trebuie să conțină următoarele informații:

Numele, prenumele și patronimul și funcția persoanei înlăturate.
Perioada pentru care salariatul este suspendat. Suspendarea din ordin se emite pentru o perioadă de timp până la eliminarea tuturor motivelor suspendării. În cazul în care apare un caz în care o persoană trebuie să fie suspendată pe o perioadă de până la 4 luni, managerul este obligat să ofere un alt post.
Plata pentru perioada în care salariatul este concediat. Managerul poate plăti pentru această perioadă în valoare de 2/3 din salariu.
Numele complet al persoanei care este obligată să monitorizeze progresul procesului de respectare a comenzii.
Motivul concedierii. Ordinul trebuie sa mentioneze actul care a stat la baza concedierii, precum si institutia care l-a emis.
Poziția și semnătura managerului.
Funcția persoanei suspendate, semnătura și foaia matricolă a acestuia în cazul în care persoana suspendată contestă această decizie în instanță.

Articole similare

Karpukhin Viktor Fedorovich: biografie, realizări și fapte interesante Generalul Karpukhin din cauza alfa a morții

Viktor Fedorovich Karpukhin (27 octombrie 1947 - 24 martie 2003) - Erou al Uniunii Sovietice, ofițer al unuia dintre departamentele KGB al URSS, comandantul Grupului „A” (Alpha) sub conducerea a 7-a a KGB a URSS în 1988-1991. Primii ani (1947-1979) Născut în...
Alexandru Nikolaevici Yakovlev

Poate că niciunul dintre liderii partidului și ai statului sovietic în ultimele decenii nu a devenit obiectul unei urii atât de nestăpânite precum Alexandru Nikolaevici Yakovlev, membru al Biroului Politic și secretar al Comitetului Central al PCUS. Nu a fost atribuit nimănui...
Slavsky E.P.: demitere. Efim Slavsky. Legendele se estompează înaintea realităților (din ziarul „Makeevsky Rabochiy”) Cine este Efim Slavsky

Își amintește fostul șef al sediului operațional al Comitetului de Stat pentru Utilizarea Energiei Atomice, membru al Comisiei guvernamentale Igor Arkadievici BELYAEV: În 20 noiembrie 1986, Slavsky a primit un apel la centrala nucleară de la Cernobîl de la președintele de atunci. ..
Exemplu de cerere pentru datoria fiscală

Un certificat privind starea decontărilor pentru impozite, taxe, penalități și amenzi KND 1160080 este eliberat la solicitarea contribuabilului în termen de 10 zile lucrătoare. Contactându-ne, economisești timp! Specialistii nostri pregatesc cele necesare...
Întocmirea unei cereri de reducere la Fondul de asigurări sociale la contribuțiile pentru accidentări

În 2018, în diferite luni, instituția de învățământ preșcolar a angajat de la 23 la 27 de persoane, în 2019 - 27 de persoane (dintre care o salariată este în concediu de maternitate). În ce ordine ar trebui o instituție să transmită informații la FSS...
Lazy cupcake cu piersici Curd cupcake cu gelatină și piersici

Puțini dintre noi pot rezista unui produs de cofetărie dulce. Cupcakes-urile sunt populare în multe țări din întreaga lume. Doar că metoda și rețeta lor de gătit sunt diferite. Lazy piers cupcake este incredibil de delicios și fraged. Pentru a o pregăti...

Totul despre suspendarea de la serviciu: nu lăsați angajatorul să vă înșele! Motivele și procedura concedierii. Îndepărtarea de la locul de muncă din motive medicale

Cazuri de suspendare

Perioada de suspendare

Plata in perioada de suspendare

Procedura de îndepărtare

Greșeli de bază în timpul eliminării

Principalele litigii legate de excludere

Note de subsol

În ce cazuri se încetează contractul de muncă?

Când este un angajator obligat să scoată un angajat de la locul de muncă și din ce motive?

Cum să suspendați un angajat de la locul de muncă - procedura de retragere a unui angajat de la locul de muncă

Cât durează perioada de suspendare pentru un angajat?

Exemplu de ordin pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

Articole similare

Karpukhin Viktor Fedorovich: biografie, realizări și fapte interesante Generalul Karpukhin din cauza alfa a morții

Alexandru Nikolaevici Yakovlev

Slavsky E.P.: demitere. Efim Slavsky. Legendele se estompează înaintea realităților (din ziarul „Makeevsky Rabochiy”) Cine este Efim Slavsky

Exemplu de cerere pentru datoria fiscală

Întocmirea unei cereri de reducere la Fondul de asigurări sociale la contribuțiile pentru accidentări

Lazy cupcake cu piersici Curd cupcake cu gelatină și piersici