Relațiile de muncă în divizii separate ale organizației. Un angajat primește un loc de muncă într-un departament separat

„Problema personalului”, 2012, N 1

CONTRACT DE MUNCĂ CU ȘEFUL UNEI DIVIZIȚII SEPARATE

La inregistrarea relatiilor de munca cu seful unei sucursale sau reprezentante trebuie sa efectuati toate actiunile prevazute de legislatia muncii in vigoare. În articol vom lua în considerare caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful unei divizii separate și vom oferi, de asemenea, un formular standard al unui contract de muncă cu persoana specificată.

Articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse (denumit în continuare Codul civil al Federației Ruse) stabilește că o reprezentanță este o diviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice. și îi protejează.

O sucursală este o divizie separată a unei entități juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile unei reprezentanțe.

Reprezentanța și sucursalele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta.

Dacă o organizație a înființat sucursale și reprezentanțe, atunci statutul organizației trebuie să conțină informații despre acestea (clauza 5, articolul 5 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, clauza 6, articolul 5 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, clauza 5 din articolul 5 din Legea federală din 14 noiembrie 2002 N 161-FZ „Cu privire la întreprinderile unitare de stat și municipale”, clauza 2 al articolului 5 din Legea federală din 8 mai 1996 N 41-FZ „Cu privire la cooperativele de producție”).

Potrivit paragrafului 3 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. Să observăm că această normă este imperativă și nu permite o interpretare largă.

Astfel, șeful unităților structurale separate acționează în numele organizației (angajatorului) pe baza funcției și împuternicirii. Aceste informații trebuie reflectate în contractul de muncă cu șeful de sucursală sau altă divizie separată.

Atenția cititorilor trebuie atrasă asupra faptului că împuternicirea și contractul de muncă trebuie să definească în mod necesar drepturile șefului unei divizii separate de a semna documente de personal în numele angajatorului (de exemplu, ordine de angajare, concediere, relocare, etc.). Asemenea atribuții ale directorului sucursalei sunt determinate de organizația-mamă, întrucât în ​​conformitate cu art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, pentru ca șeful unei sucursale să aibă dreptul de a angaja și de a concedia angajați, este necesar să se asigure aceste puteri, de exemplu, într-un contract de muncă sau împuternicire.

În absența dovezilor documentare ale autorității directorului de sucursală de a semna documentația de personal, poate apărea o situație când un angajat concediat, de exemplu, de către directorul de sucursală, va fi repus în funcție din cauza faptului că documentele au fost semnate de o persoană. care nu are dreptul să facă acest lucru.

Potrivit paragrafului 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 6, Plenul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse nr. 8 din 1 iulie 1996 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea prima parte a Codului civil al Federației Ruse”, împuternicirile șefului sucursalei (oficiul de reprezentanță) trebuie să fie certificate printr-o procură și nu se pot baza doar pe instrucțiunile conținute în documentele constitutive ale persoanei juridice. , reglementări privind sucursala (reprezentanța), etc., sau apar din situația în care își desfășoară activitatea șeful filialei.

Astfel, principalele documente care reglementează drepturile, obligațiile, mandatul șefului unei sucursale sau reprezentanțe sunt:

Articole de asociere;

Reglementări pe ramură;

Procura eliberată de organizație.

O împuternicire eliberată conducătorului unei sucursale sau reprezentanțe trebuie să fie executată cu respectarea regulilor definite la art. 185 din Codul civil al Federației Ruse, și anume:

Să aibă semnătura conducătorului organizației-mamă sau a unei alte persoane autorizate în acest sens prin statutul organizației-mamă;

Trebuie să fie certificat de sigiliul organizației-mamă.

Procura managerului și reglementările privind divizarea separată trebuie să conțină în mod necesar o indicație a tranzacțiilor pe care acesta are dreptul să le efectueze. Dacă există o astfel de indicație, tranzacțiile efectuate de șeful sucursalei (reprezentanța) trebuie considerate încheiate în numele persoanei juridice.

În baza clauzei 2 a art. 188 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică care a emis o împuternicire șefului unei subdiviziuni separate are dreptul de a revoca în orice moment împuternicirea sau reatribuirea, iar șeful unei subdiviziuni separate la căruia i s-a eliberat împuternicirea are dreptul să o refuze.

Notă! La pregătirea documentelor de personal pentru angajații unei divizii separate, inclusiv șeful acesteia, este necesar să se indice numele sucursalei, reprezentanței fără abreviere, excluderea anumitor cuvinte sau alte modificări ale denumirii specificate în cartă.

Un contract de munca trebuie incheiat cu seful filialei (reprezentanta), ca si la orice angajat al organizatiei, dupa care se emite un ordin de angajare (formular N T-1).

O caracteristică specială a unui contract de muncă cu un angajat al unei unități separate este că trebuie să reflecte nu numai locul de muncă (de exemplu, Vera LLC), ci și să indice o anumită unitate separată și locația acesteia (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse)).

Incheierea unui contract de munca

cu şeful unui departament separat

În primul rând, reținem că un contract de muncă cu șef de sucursală poate fi încheiat atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată (contract de muncă pe durată determinată). Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu șeful unei divizii separate, atunci perioada de valabilitate a acestuia este determinată de documentele constitutive ale organizației sau de acordul părților (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rețineți că perioada de valabilitate, precum și circumstanțele (motivele) care stau la baza încheierii unui acord pentru o anumită perioadă, în conformitate cu partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie specificat în contractul de muncă.

Relațiile de muncă cu conducătorul unei unități separate pot fi precedate de orice proceduri prevăzute la art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazurile și procedura pentru care sunt stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sau de carta (regulamente) organizației (organizarea unui concurs, alegere sau numire într-un poziție etc.).

De regulă, șeful unei organizații ia în mod independent o decizie cu privire la numirea unei persoane în funcția de șef al unei divizii separate, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin acte juridice de reglementare și (sau) documente ale organizației. Deci, de exemplu, în conformitate cu art. 11.1 din Legea federală nr. 395-1 din 2 decembrie 1990 „Cu privire la bănci și activități bancare” (denumită în continuare Legea nr. 395-1), o instituție de credit este obligată să notifice în scris Băncii Rusiei toate propunerile numiri în funcțiile de șef (adjuncții săi) al organizației de credit de sucursale. Banca Rusiei, în termen de o lună de la data primirii notificării, își dă acordul cu privire la aceste numiri sau înaintează un refuz motivat în scris, pe motivele prevăzute la art. 16 din Legea nr. 395-1. Vă rugăm să rețineți că respectarea procedurii de mai sus nu este obligatorie pentru șefii de reprezentanțe și șefii altor divizii structurale separate ale unei instituții de credit.

După cum s-a arătat mai sus, potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, locul de muncă este obligatoriu pentru includerea într-un contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate, iar dacă o unitate a organizației este situată într-o altă zonă, adică într-o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare în care se află organizația în sine - loc de muncă cu indicarea acestei unități și a sediului acesteia. În acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nicio excepție.

La rândul său, la aplicarea prevederilor art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse privind transferul unui manager la un alt loc de muncă, ar trebui să se ia în considerare dacă funcțiile de muncă ale managerului și (sau) locația unității structurale vor fi modificate. În cazul în care contractul de muncă cu șeful unei unități structurale separate specifică doar tipul unității fără a specifica locația și numele complet al acesteia, de exemplu o sucursală, atunci transferul la un alt loc de muncă poate fi discutat doar dacă angajatul este numit, de exemplu, să funcția de șef al unei reprezentanțe, toate celelalte lucruri fiind egale, vorbim despre mișcare.

Contractul de munca trebuie sa faca diferenta si intre functia de munca si atributiile conducatorului unitatii. Competențele stabilite de angajator în actele locale și (sau) definite în împuternicirea eliberată șefului unei secții separate, dacă nu sunt specificate în contractul de muncă, pot fi modificate de către angajator în mod unilateral, care nu atrage consecințele prevăzute de art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Putem vorbi, de exemplu, despre schimbarea sferei de competență în ceea ce privește încheierea de tranzacții pentru o anumită sumă de bani etc.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor, perioada de probă pentru angajare nu poate fi stabilită pentru mai mult de șase luni.

În conformitate cu art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate, adjuncții acestora, care, în conformitate cu un raport medical, au nevoie de un transfer temporar sau permanent la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este reziliat în conformitate cu paragraful 8 ore 1 lingură. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. În perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Procedura de incetare a contractelor de munca cu managerul

la încetarea activității sucursalelor și reprezentanțelor

În conformitate cu partea 4 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform la regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

O altă zonă este înțeleasă ca zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare, așa cum se indică în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.” Cu alte cuvinte, zona este limitată de limitele administrativ-teritoriale ale unui oraș, oraș, sat și alte zone populate.

După cum a explicat Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea nr. 144-O din 21 aprilie 2005, rezilierea unui contract de muncă cu angajații care lucrează într-o unitate structurală separată a unei organizații situate în altă localitate se realizează conform regulilor. prevedea cazurile de lichidare a unei organizații numai atunci când angajatorul a decis încetarea activităților unei astfel de unități structurale, deoarece aceasta înseamnă de fapt încetarea activităților organizației în sine în acest domeniu.

Astfel, în cazul în care un angajator concediază un director de sucursală, acesta este obligat să ofere salariatului concediat un alt loc de muncă doar în zona în care lucrează efectiv. Dacă în acest domeniu nu există alte secții separate, directorul secției separate este eliberat din funcție conform procedurii prevăzute la lichidare.

Ținând cont de statutul juridic special al șefului organizației și al șefilor de secții separate, legislația actuală echivalează cu faptul că acestea au încălcat legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, condițiile unui contract colectiv, acordurile cu faptul săvârșirii unei abateri disciplinare. Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că acești funcționari pot fi supuși răspunderii disciplinare în cazul în care o încălcare este confirmată, până la concediere inclusiv în modul stabilit de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, șefului unei unități structurale separate i se poate aplica o sancțiune disciplinară sub forma concedierii pe motivele prevăzute la alin. 9 și 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă și în cazul unei decizii nefondate care duce la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Mai mult, din motivele precizate, contractul de muncă poate fi reziliat numai cu șefii de sucursale și reprezentanțe.

De subliniat că prevederile art. Artă. 73, 81 și 195 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și șefilor adjuncți ai diviziilor structurale separate ale organizației.

Iată o formă standard de contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate.

_________________________ "__" _____________ 20__

(oraș, localitate)

______________________________________________________________________,

(numele complet al organizației angajatoare)

reprezentată prin _________________________________________, acționând în temeiul

(funcția, numele complet)

Denumit în continuare „Angajator”,

pe de o parte, și ________________________________________________________________,

(numele complet al angajatului)

denumit în continuare „Angajat”, care este numit în

denumirea funcției _________________________________________________________________

(numele postului și structura separată

Denumită în continuare „Diviziune”, cu

divizii ale organizației)

celelalte părți au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.

1.2. Munca pentru angajator este pentru angajat: ____________________

(principal, de

_________________.

cu jumătate de normă)

1.3. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.4. Prezentul contract de muncă se întemeiază pe (motivul) ________________ în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o perioadă de ______________.

1.5. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile la data de „__” _________ 20__.

1.6. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de _____ luni (săptămâni, zile).

1.7. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” _________ 20__.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul conduce activitățile separatului

unitate structurală a Angajatorului în modul determinat de ___________

____________________________________________.

(cartă, regulamente de divizie etc.)

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de conducător al unei unități structurale separate a Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind unitatea, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în domeniul civil extern. și relațiile economice legate de desfășurarea activităților unității, în numele Angajatorului în baza împuternicirii eliberate acestuia.

2.3. Salariatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații unei unități structurale separate în cadrul competențelor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în particular: ____________.

2.4. Angajatul are dreptul la:

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

Respecta reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator, cerintele de protectie a muncii si securitatea muncii, precum si alte reglementari locale ale Angajatorului legate direct de activitatile de munca ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnatura;

Menține disciplina muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, proprietatea altor angajați;

Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de _____ ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Salariatul este obligat să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile care îi revin conform prezentului contract de muncă;

Adoptă acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Angajatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului ca șef al unei unități structurale separate, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

Furniza salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea siguranței și condițiilor de muncă ale Angajatului care respectă cerințele de reglementare de stat privind protecția muncii;

Furnizați Angajatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Să plătească la timp întregul salariu datorat angajatului;

Angajatorul indeplineste si alte obligatii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

Salariu oficial, cota salarială în valoare de _________ pe lună;

Plăți de compensații: ___________________________, a căror plată se face în modul stabilit de _______________________;

Plăți stimulative: ________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________________.

4.2. Plata salariului catre Salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul colectiv, regulamentul intern al muncii si alte reglementari locale ale Angajatorului.

4.3. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Angajatului i se atribuie următoarele ore de lucru

timp ________________________________________________________________________________.

(normal, scurtat, part-time)

5.2. Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru: _________________________.

5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____ zile calendaristice.

5.5. Angajatului i se acordă o plată suplimentară anuală

durata vacanței _______ în legătură cu ______________________________

(motive pentru stabilire

________________________.

concediu suplimentar)

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

„Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale”, 2011, N 5

Legislația Federației Ruse oferă organizațiilor dreptul de a îndeplini funcțiile unei întreprinderi nu numai în locul în care se află, ci și în alte regiuni prin deschiderea de divizii separate - reprezentanțe și sucursale. În acest sens, angajatorul are o întrebare: cum să reglementeze relațiile de muncă cu angajații unor astfel de departamente? Veți afla din acest articol cum sunt transferate competențele de oficializare a relațiilor de muncă cu angajații sucursalei, cine poate face înscrieri în carnetele de muncă și dacă o sucursală poate avea propriul tabel de personal și propriul sigiliu.

În temeiul alin. 1, 2 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, o reprezentanță este o subdiviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează, iar o sucursală este o subdiviziune separată a unei persoane juridice. , situat în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile de reprezentare.

Caracteristicile reprezentanțelor și sucursalelor sunt următoarele:

• nu sunt persoane juridice;
• sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat;
• trebuie să fie indicate în actele constitutive ale persoanei juridice care le-a creat;
• acționează pe baza prevederilor aprobate;
• înregistrate la organul fiscal la locul lor.

Modul în care ar trebui să se desfășoare gestionarea evidenței personalului în organizațiile cu divizii separate nu este reglementat în mod specific de către legiuitor. Prin urmare, dreptul de a alege cine să angajeze și să concedieze angajații filialei, cine emite comenzi legate de activitățile de muncă, cine întocmește și unde sunt depozitate carnetele de muncă, dacă să întocmească un tablou de personal separat pentru sucursală etc. angajatorul.

Dacă există puține divizii separate în organizație și personalul lor este mic, gestionarea înregistrărilor de personal este de obicei efectuată la nivel central. Cu o astfel de organizare a fluxului de documente:

• toate documentele de personal (comenzi, instrucțiuni, acte, contracte de muncă etc.) sunt semnate de șeful organizației;
• toate documentele, inclusiv carnetele de muncă, sunt stocate în organizația-mamă (la locația acesteia);
• menținerea documentației de personal și transferarea acesteia către organizația-mamă este de obicei efectuată de unul dintre angajații unei divizii separate.

Notă. Organizațiile pot crea sucursale și reprezentanțe în afara Federației Ruse în conformitate cu legislația statelor străine, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin tratatele internaționale<1>.

<1>Articolul 5 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, art. 5 din Legea federală din 02/08/1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

Dar dacă o organizație are multe divizii separate situate în diferite regiuni ale Federației Ruse (sau în străinătate ale Federației Ruse), fluxul centralizat de documente nu numai că creează inconveniente, dar și nu permite respectarea termenelor stabilite de Codul Muncii. Prin urmare, de foarte multe ori autoritatea de a rezolva problemele de personal este transferată direct către departamente.

Oficializăm puterile

Deoarece organizațiile comerciale deschid cel mai adesea divizii separate sub formă de sucursale, vom lua în considerare cum să organizăm corect gestionarea evidenței personalului într-o sucursală. După cum sa menționat deja, prezența unei filiale trebuie să se reflecte în primul rând în documentele constitutive ale organizației. La deschiderea unei sucursale în cursul activității sale, se efectuează modificări ale actelor constitutive, care sunt înregistrate la organul fiscal în modul prevăzut de lege.

Să reamintim că decizia de a deschide o sucursală în societățile cu răspundere limitată este luată de adunarea participanților (fondatorilor) societății, în societățile pe acțiuni - de către consiliul de administrație.

Filiala își desfășoară activitățile în baza reglementărilor privind filiala.

Deoarece sucursalele nu sunt persoane juridice, șefii lor sunt numiți prin ordin al șefului organizației și acționează pe baza unei procuri (alineatul 2, alineatul 3, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

Notă! Documentele constitutive ale organizației și regulamentele privind ramura nu trebuie să conțină restricții sau interdicții privind transferul de competențe pentru a gestiona o divizie separată.

La întocmirea unei împuterniciri pe numele șefului sucursalei, pe lângă competențele de a reprezenta interesele organizației în diferite organe, de a conduce sucursala (reprezentanță), de a încheia tranzacții și de a semna contracte, este necesare inregistrarii dreptului la:

• angajarea și concedierea angajaților departamentului;
• semnarea contractelor de munca;
• emiterea de comenzi, efectuarea de înscrieri în carnetele de muncă;
• aplicarea sancțiunilor și recompenselor disciplinare;
• încheierea de acorduri privind răspunderea financiară etc.

Aceste atributii pot fi specificate si in contractul de munca cu seful filialei.

Pe lângă faptul că șeful sucursalei este învestit cu anumite competențe în domeniul gestionării evidenței personalului, în fiecare divizie există un angajat responsabil cu gestionarea evidenței personalului (de exemplu, un inspector de personal, un secretar, un manager sau chiar contabil). Și în ramurile mari se creează o divizie separată - un departament de personal, un departament de personal etc.

Notă! Dacă munca cu documentația personalului este efectuată de un angajat, atunci responsabilitățile acestuia trebuie să fie formalizate într-un contract de muncă, fișă a postului sau atribuite angajatului prin ordin al șefului organizației. Un ordin separat ar trebui să stabilească obligația de a păstra și păstra registrele de muncă.

Personal: unul sau mai multe?

Întrucât sucursalele nu sunt persoane juridice independente, principalul document care le reglementează activitățile și care trebuie să fie disponibil este regulamentul privind sucursala. Angajatorul trebuie, de asemenea, să furnizeze diviziilor sale separate copii ale documentelor constitutive ale organizației și ale documentelor sale locale de reglementare (reglementări interne ale muncii, instrucțiuni privind protecția muncii, evidențe ale personalului, reglementări privind salariile, călătoriile de afaceri etc.), care sunt aprobate de către seful organizatiei.

Notă! Pentru sucursale se pot întocmi reglementări locale separate, aprobate de șeful filialei (dacă i se acordă astfel de atribuții), care trebuie convenite cu șeful organizației.

Destul de des apare întrebarea: poate o sucursală să aibă propriul tabel de personal? Această problemă nu este reglementată de lege. Să reamintim că tabelul de personal este un act de reglementare local care reflectă structura organizației, conține o listă de divizii structurale (inclusiv cele separate), titluri de post, informații despre numărul de unități de personal, mărimea salariilor oficiale, indemnizații. și fondul de salarii lunare. Pentru aceasta, se utilizează formularul unificat N T-3, care este aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia” (denumită în continuare Rezoluția N 1). Pe de o parte, din moment ce tabelul de personal formalizează structura și personalul întregii organizații, iar filiala este subdiviziunea sa structurală, tabelul de personal trebuie să fie unul pentru întreaga organizație și aprobat de șeful organizației. Pe de altă parte, sucursalele „pot îndeplini toate funcțiile unei persoane juridice”, iar dacă șefului sucursalei i se acordă dreptul de a aproba tabloul de personal al filialei, acest lucru nu va contrazice legea. Dar în acest caz, programul trebuie convenit cu șeful organizației. Ca exemplu, putem cita atribuțiile șefului (președintelui) SA Căile Ferate Ruse, printre care, pe lângă aprobarea tabloului de personal al aparatului de conducere al companiei, se numără și autoritatea de a aproba graficul de personal al filialelor și reprezentantului. birourile companiei<2>.

<2>Clauza 83 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 septembrie 2003 N 585 „Cu privire la crearea unei societăți pe acțiuni deschise „Căile Ferate Ruse”.

Deoarece o sucursală poate avea atât un serviciu de personal, cât și un departament de contabilitate, adică divizii structurale, la întocmirea tabelului de personal, vă recomandăm să scrieți numele sucursalei în coloana „Numele organizației” după numele organizației. conform actelor constitutive, de exemplu „LLC „Rhythm”, filiala Ivanovo, Ivanovo”.

Vă recomandăm să specificați procedura de aprobare, agreare și transferare a unei copii sau extras din tabelul de personal către organizația-mamă în actul de reglementare local și reglementările privind filiala.

Înregistrăm un angajat în sucursală

La acceptarea unui angajat într-o sucursală, se încheie cu acesta un contract de muncă, care este semnat de șeful sucursalei din partea angajatorului. Nu vă confundați: în acest caz, angajatorul nu va fi sucursala, ci organizația în sine, reprezentată de șeful filialei. În preambulul contractului de muncă trebuie scris: „Societatea cu răspundere limitată „Rythm” reprezentată de directorul sucursalei Ivanovo a SRL „Rhythm” Ivan Ivanovovich Ivanov, acționând în baza împuternicirii N... din. .. denumit în continuare „Angajatorul”.

În conformitate cu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când angajați pentru o sucursală, în contract trebuie să fie inclusă o condiție privind locul de muncă, indicând o unitate structurală separată și locația acesteia. Astfel, în paragraful „Locul de muncă”, trebuie făcută următoarea înregistrare: „Locul de muncă al angajatului este societatea cu răspundere limitată „Rythm” (LLC „Rythm”), filiala Ivanovo, situată în Ivanovo.”

Detaliile contractului indică detaliile organizației „Rhythm” SRL.

Înainte de a semna un contract de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu următoarele documente împotriva semnării:

• regulamente interne;
• contract colectiv (dacă există);
• alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a angajatului (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După semnarea contractului de muncă de către ambele părți, șeful filialei emite ordin de angajare a salariatului în Formularul N T-1, aprobat prin Hotărârea nr. 1. Ordinul de angajare se anunță salariatului împotriva semnării în termen de trei zile de la data data începerii efective a lucrului.

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 ( denumit în continuare Decretul N 225), angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice, care nu sunt întreprinzători individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru acest angajator. este cea principală pentru angajat.

Deci, pe baza comenzii, angajatul autorizat face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului acceptat. În același timp, locul de muncă este notat în cartea de muncă, indicând o unitate structurală separată. Intrarea arată astfel: titlul este „Societatea cu răspundere limitată „Rythm”, mai jos - „LLC „Rhythm”, sub titlul din coloana 1 este numărul de serie al înscrierii care se face, în coloana 2 - data angajării în conform comenzii, în coloana 3 se face înscrierea „Angajat la filiala Ivanovo în departamentul de achiziții pentru funcția de manager”; în coloana 4 se trec numărul și data comenzii.

Schimbarea condițiilor organizaționale

Să luăm în considerare ce acțiuni trebuie întreprinse și cum să întocmim documentele în cazurile în care o sucursală este lichidată, redenumită sau când un angajat este transferat dintr-o sucursală în alta.

Lichidarea sucursalei. Dacă angajatorul decide să închidă sucursala, dar organizația își continuă activitățile, rezilierea contractelor de muncă cu angajații se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației (Partea 4 a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Notă! Această regulă se aplică numai atunci când activitățile unei unități structurale situate în altă locație sunt încheiate. Dacă filiala și organizația-mamă sunt situate în aceeași localitate, atunci demiterea pe această bază nu se poate face. În acest caz, ar trebui să fiți concediat din cauza unei reduceri a personalului sau a dimensiunii întreprinderii.

La lichidarea unei sucursale, angajatorul nu este obligat să ofere angajatului posturi vacante (dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă sau contractul colectiv).

Angajații sunt anunțați cu privire la viitoarea concediere din cauza lichidării unei sucursale personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Contractele de muncă pot fi reziliate mai devreme de două luni, dar în acest caz salariatului i se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului său mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere (articolul 180 din Codul muncii). al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă din cauza lichidării unei sucursale, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data încheierii contractului de muncă. data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de persoana concediată pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La concedierea angajaților în legătură cu lichidarea unei sucursale, trebuie făcută următoarea înscriere în carnetele de muncă: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza încetării activităților sucursalei Ivanovo din Ivanovo, clauza 1 a părții 1 a articolului. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Reducerea numărului sau personalului sucursalei. Se realizează în același mod ca și reducerea numărului sau a personalului unei organizații, conform Codului Muncii al Federației Ruse. Însă angajatorii au adesea o întrebare: este necesar să se ofere angajaților sucursalei care sunt disponibilizați posturi disponibile în organizația-mamă sau în alte divizii separate? În virtutea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea din cauza reducerii numărului sau a personalului este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și o muncă care îndeplinește calificări, și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit), cu care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate.

Pe baza acestui articol, putem concluziona că angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă disponibile în organizația-mamă sau în alte filiale dacă toate sunt situate în aceeași zonă. Dacă o reducere a numărului de angajați sau a personalului are loc într-o sucursală din Kaluga, iar organizația-mamă este situată la Moscova, angajatorul nu este obligat să ofere posturi vacante existente la Moscova, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv, acorduri sau contract de muncă. .

Schimbarea numelui sau locației filialei. Dacă denumirea filialei se modifică, nu trebuie făcut altceva decât înscrierea în carnetul de muncă (desigur, va trebui totuși să faceți modificări în actele constitutive și regulamentele de pe filială). În acest caz, procedura de schimbare a numelui organizației se aplică prin analogie. Înregistrarea în cartea de muncă va arăta astfel: „Sucursala Ivanovo a fost redenumită Sucursala Ivanovo.” Dacă sucursala și-a schimbat locația, ceea ce este o condiție obligatorie a contractului de muncă, trebuie să ne ghidăm după articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți conform acordului părților) și să încheie în scris cu angajații un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea termenilor contractului de muncă determinat de către părți.

Transfer de angajat.În virtutea art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă). ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la un alt loc de muncă în altă locație cu angajatorul. Adică dacă vrei ca un angajat dintr-o filială să se mute în alta, finalizează transferul. Întrucât o modificare a unității structurale este considerată o modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă, consimțământul trebuie obținut de la angajat. În paragraful 16 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2<3>se spune: în baza conținutului art. Artă. 60 și 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă neprevăzută prin contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. , sau să transfere salariatul la un alt loc de muncă permanent fără acordul acestuia.

<3>„La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Transferul se formalizează prin încheierea unui acord adițional și emiterea unui ordin în formularul unificat N T-5, aprobat prin Hotărârea nr. 1, după care se face o înscriere despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal al salariatului.

Atunci când un angajat este transferat în altă locație, i se oferă anumite garanții. În cazul în care se primește acordul pentru transfer, prin acordul prealabil cu angajatul, angajatorul este obligat să ramburseze costurile de mutare a salariatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportului bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție salariatului mijloace adecvate de transport) și pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul refuză să fie transferat în altă locație, contractul de muncă cu acesta se reziliază în temeiul prevăzut la paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (Partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se oficializează o concediere?

Concedierea angajaţilor filialei se efectuează în modul stabilit de Codul Muncii. Dar la pregătirea documentelor, pot apărea unele dificultăți, de exemplu, nu este complet clar în numele cui angajatul ar trebui să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Întrucât angajatorul este persoana juridică care a creat sucursala, angajatul scrie o scrisoare de demisie (precum toate declarațiile referitoare la activitățile de muncă) adresată șefului organizației, iar șeful sucursalei o va semna și emite Ordin.

În ceea ce privește înscrierea în carnetul de muncă, nu se ridică întrebări: înscrierea se face de un angajat al serviciului de personal al filialei. Dar problema este că înregistrarea trebuie să fie certificată de sigiliul organizației; sigiliul sucursalei nu poate fi folosit în aceste scopuri. În conformitate cu Rezoluția nr. 225 și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 N 69, o înscriere într-un carnet de muncă este certificată numai sigiliul organizației.

Să vă reamintim că, în conformitate cu legea, sigiliul organizației trebuie să conțină numele complet al persoanei juridice în limba rusă și o indicație a locației persoanei juridice. Sigiliul unei unități structurale separate trebuie să conțină și numele unității separate și, în consecință, locația acesteia.

Astfel, dacă un angajat este angajat într-o sucursală, transferat, i se acordă concediu etc. poate fi efectuată direct în sucursale, atunci concedierea unui angajat nu este atât de simplă. Și dacă transferul cărților de muncă către organizația-mamă creează anumite probleme, există o singură cale de ieșire - să producă sigilii ale organizației în funcție de numărul de sucursale și să le transfere pe baza unui ordin de la șeful organizației către persoanele responsabile din sucursale.

Rezuma. Dacă deschideți o sucursală, decideți în primul rând cum se vor desfășura relațiile de muncă cu angajații acestei filiale - la nivel central sau local. Ambele cazuri au avantajele și dezavantajele lor; alegerea este la latitudinea angajatorului. Dacă relațiile de muncă sunt reglementate la nivel central, atunci este necesar să se gândească și să se stabilească într-un act de reglementare local procedura și termenele pentru transferul documentației de personal, ținând cont de termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (trei zile). termen pentru semnarea ordinului de angajare, termen de trei zile pentru eliberarea documentelor de serviciu, termen limită eliberare carnet de muncă în legătură cu concediere etc.). În cazul în care se ia o decizie de transfer direct la sucursală a competențelor de reglementare a relațiilor de muncă, este necesară întocmirea corectă a documentelor relevante: împuternicire a șefului sucursalei, reglementări privind sucursala, ordin de numire a persoanei responsabile pentru întreținerea și păstrarea cărților de muncă, păstrarea sigiliului etc.

L.V.Kurevina

Expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

organizatie comerciala"

Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator. 5.3. Pentru salariat sunt stabilite următoarele caracteristici ale regimului de muncă. 5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de zile calendaristice. 5.5. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de durata în legătură cu (motivele stabilirii concediului suplimentar) 6. Modificarea și încetarea contractului de muncă 6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca. 6.2.

Revista online pentru contabili

Trebuie remarcat faptul că șeful PE are dreptul de a emite împuterniciri altor persoane (inclusiv subordonaților săi) în ordinea delegării (sfera de aplicare a împuternicirilor în astfel de împuterniciri nu poate fi mai largă decât sfera împuternicirilor de managerul). În acest caz, împuternicirile în numele șefilor de sucursale și reprezentanțe se eliberează în formă scrisă simplă, fără autentificare notarială (această excepție este precizată clar la alin.

3 linguri. 187 din Codul civil al Federației Ruse), în numele șefilor altor PO - trebuie să fie legalizați. Șeful unei secții separate Șeful PE este angajat de organizația-mamă și primește o împuternicire pentru a-și exercita atribuțiile în numele organizației-mamă, și nu în numele PE, deoarece
nu este singurul organ executiv (sau alt) organ al unei persoane juridice. Un contract este încheiat cu șeful PE în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Responsabilitățile șefului unui departament separat

Însă legiuitorul limitează aplicarea procedurii de concediere de mai sus la angajații unităților structurale separate situate în aceeași zonă cu organizația însăși. În plus, împărțirea unităților structurale prin semnul izolării teritoriale are loc în cazurile prevăzute la articolele 74, 76, 81, 83, 84, 261 din Codul muncii.

Info

Aceste articole conțin următoarea redactare: „... angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante pe care le are în domeniul dat care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.”

Vorbim despre posturile vacante disponibile în prezent pentru angajator, inclusiv în sucursalele sale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate.

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

După ce a fost selectat un șef demn al unei unități separate, este necesar să semnați un contract de muncă cu acesta. În consultarea noastră, vom acorda atenție unor caracteristici ale încheierii unui acord cu o astfel de persoană responsabilă.

Atenţie

Abonați-vă la canalul de contabilitate în Yandex-Zen!

• 1 Acord + imputernicire
• 2 Caracteristici
• 3 Responsabilități
• 4 De ce este responsabil?

Acord + împuternicire Nu este suficient să înființezi o divizie separată, trebuie să găsești și un specialist competent, cu experiență în management, care să o gestioneze. Competențele sale sunt asigurate de două documente: un contract de muncă și o împuternicire de la sediul central.

Exemplul de contract de muncă specificat cu șeful unei secții separate stabilește drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și garanțiile acestuia. O procură vă va permite să exercitați aceste puteri în numele întreprinderii.

Șeful unei divizii separate

Angajatul a fost familiarizat cu semnătura; - să respecte disciplina muncii; - să trateze cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, în cazul în care Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați; - anunță imediat Angajatorul sau supraveghetorul imediat al evenimentului o situație care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați de către Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui lucru. proprietatea, proprietatea altor angajați; - pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia în termen de ani de zile să nu dezvăluie secretele protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu; -...

Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate

În același timp, în conformitate cu instrucțiunile Băncii Rusiei, șeful societății-mamă trebuie să lege foile de registre de numerar pentru fiecare divizie existentă în care se efectuează tranzacții cu numerar. Exemplu de contract de muncă cu șeful unei unități separate: Cerințe pentru post Un post standard vacant pentru șeful unei unități structurale conține o serie de cerințe pentru candidat, respectarea cărora îi va permite să îndeplinească eficient sarcinile atribuite.
Aceste cerințe includ: Cunoașterea legislației Federației Ruse Managerul trebuie să cunoască diferitele reglementări care determină funcționarea unei divizii separate, precum și legislația Federației Ruse referitoare la domeniul de activitate al diviziei. Cunoștințe de industrie Șeful PE trebuie să aibă cunoștințe ample în domeniul de activitate economică al diviziei, să cunoască documentele care reglementează profilul și specializarea ramurii.
Revista online pentru contabili Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata. 1,3*. Prezentul contract de muncă se bazează pe (motiv) în conformitate cu cerințele art.
59 din Codul Muncii al Federației Ruse este încheiat pentru o perioadă. 1.4. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de la » » 200_ 1.5. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de luni (săptămâni, zile) 1.6. Important Prezentul contract de muncă intră în vigoare în » » 200_ 2. Drepturile și obligațiile Salariatului 2.1 Salariatul gestionează activitățile unei unități structurale separate a Angajatorului în modul specificat. (cartă, regulamente de diviziune etc.) 2.2.
Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.1.2 Munca pentru Angajator este pentru Salariat: . Contract de muncă cu directorul unei divizii separate Atenție Institute, concepte și termeni utilizați în acest cod În conformitate cu legislația federală, șefii diviziilor separate sunt numiți de compania principală și acționează pe baza unei procuri care le-a fost eliberată. Șefii PO acționează în numele societății-mamă, aceeași societate poartă întreaga responsabilitate pentru toate consecințele activităților conducerii diviziei. O unitate structurală nu este o entitate juridică independentă; managerii lor înșiși sunt numiți de entitatea juridică și acționează în baza unei împuterniciri care are un model stabilit.

Contract de munca cu seful sectiei separate, esantion 2017

Important

Testarea la angajare Condițiile de încetare a contractului de muncă cu șeful unei secții separate, cu condiția ca aceasta să fie situată într-o zonă diferită, respectă regulile de lichidare a organizației. Localizarea PO este considerată diferită dacă se află în afara unității administrativ-teritoriale (oraș, localitate etc.) în care se află societatea-mamă.

Atunci când șeful unei secții este demis, conducerea sediului central este obligată să-i ofere un post similar la locul de muncă efectiv. Dacă nu există, atunci concedierea ulterioară a angajatului are loc și în conformitate cu regulile de lichidare ale companiei. Această împrejurare se explică prin faptul că odată cu demiterea managerului, divizia existentă este efectiv închisă.
Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă. 3.2. Angajatorul este obligat: - să furnizeze Salariatului munca prevăzută de prezentul contract de muncă; — să asigure siguranța și condițiile de muncă ale Salariatului care respectă cerințele de protecție a muncii reglementate de stat; — pune la dispoziția Salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu; — să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului; - ... Angajatorul îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, convenții, reglementări locale și prezentul contract de muncă. 4.

O entitate juridică, care a creat o divizie separată (denumită în continuare și OP), are dreptul să-și numească șeful. Competențele corespunzătoare trebuie reflectate în contractul de muncă și în împuternicirea șefului diviziei separate (din care un eșantion este atașat prezentului articol). O astfel de procură va permite șefului PO să acționeze în relații juridice în numele organizației.

Trebuie remarcat faptul că șeful PE are dreptul de a emite împuterniciri altor persoane (inclusiv subordonaților săi) în ordinea delegării (sfera de aplicare a împuternicirilor în astfel de împuterniciri nu poate fi mai largă decât sfera împuternicirilor de managerul). În același timp, împuternicirile în numele șefilor de sucursale și reprezentanțe sunt eliberate în formă scrisă simplă, fără legalizare (această excepție este menționată în mod clar în paragraful 3 al articolului 187 din Codul civil al Federației Ruse), pe în numele conducătorilor altor PO - trebuie să fie legalizate.

Șeful unei divizii separate

Șeful PO este angajat de organizația-mamă și primește o împuternicire pentru exercitarea atribuțiilor în numele organizației-mamă, și nu în numele PO, deoarece nu este singurul organ executiv (sau alt) organ al unei persoane juridice.

Un contract este încheiat cu șeful PE în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Una dintre caracteristicile contractului cu o persoană care aplică pentru postul corespunzător este perioada de probă. Poate dura până la șase luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, trebuie avut în vedere faptul că contractul de muncă cu șeful unei unități separate (se atașează un eșantion la acest articol) trebuie să conțină indicarea locației PO și denumirea acestuia (articolul 57 din Codul muncii). Federația Rusă).

Există caracteristici ale încetării raportului de muncă cu șeful PE. În special, este imposibil să concediezi un astfel de angajat în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații), deoarece Acest articol nu se aplică managerilor PE. În general, în Codul Muncii al Federației Ruse, normele referitoare la șefii organizației nu se aplică șefilor PE, cu excepția cazului în care se specifică în mod expres altfel.

Responsabilitățile șefului unui departament separat

Angajatorul trebuie să precizeze caietul de sarcini al șefului PE în contractul încheiat cu acesta și în reglementările privind PE.

De exemplu, responsabilitățile ar putea fi după cum urmează:

• gestionarea PE în cadrul sarcinilor care îi sunt atribuite;
• planificarea activităților PE, organizarea și monitorizarea implementării activităților PE;
• participarea la angajarea și repartizarea responsabilităților de muncă ale angajaților PE;
• participă la planificarea pe termen lung și curentă, pregătirea comenzilor, instrucțiunilor și altor documente legate de activitățile Reprezentanței;
• respectarea condițiilor necesare de protecție a muncii și pregătirea avansată a angajaților;
• participarea la luarea deciziilor pentru a încuraja și trage la răspundere angajații PE.

Responsabilitatea personală a șefului unei divizii separate este stabilită pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a responsabilităților postului atribuit, a scopurilor și a obiectivelor stabilite de organizația-mamă pentru PO.

_______________________ "__" __________ 20__ (oraș, localitate) _________________________________________________________________________, (denumirea completă a organizației angajatoare) reprezentată de ___________________________, acționând în baza _____________ (funcția, denumirea completă) __________________, denumit în continuare „Angajator”, pe cea mână, și _________________________________, denumit în continuare „Angajat”, (numele complet al angajatului) care este numit în funcția de _______________________________________ (denumirea funcției și ________________________________________________________________________________, unitate structurală separată a organizației)

denumite în continuare „Divizia”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.

1.2 Munca pentru Angajator este pentru Angajat: ____________________. (principal, part-time)

1.3. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1,3*. Prezentul contract de muncă se întemeiază pe (motivul) ______________ în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o perioadă de _____________.

1.4. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de la „__” __________ 200_.

1.5. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de luni (săptămâni, zile).

1.6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 200_.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul gestionează activitățile unei unități structurale separate a Angajatorului în modul stabilit de ___________ ___________________________________________________________________________. (cartă, regulamente de divizie etc.)

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de conducător al unei unități structurale separate a Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind unitatea, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în domeniul civil extern. si relatiile economice legate de activitatile unitatii, Salariatul actioneaza in numele angajatorului in baza imputernicirii care i-a fost eliberata.

2.3. Angajatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații unei unități structurale separate în limitele puterilor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în special: __________________ .

2.4. Angajatul are dreptul la:

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

Respecta reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator, cerintele de protectie a muncii si securitatea muncii, precum si alte reglementari locale ale Angajatorului legate direct de activitatile de munca ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnatura;

Menține disciplina muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, proprietatea altor angajați;

Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de ______ ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Salariatul este obligat să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile care îi revin conform prezentului contract de muncă;

Adoptă acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Angajatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului ca șef al unei unități structurale separate, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

Furniza salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea siguranței și condițiilor de muncă ale Angajatului care respectă cerințele de reglementare de stat privind protecția muncii;

Furnizați Angajatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Să plătească la timp întregul salariu datorat angajatului;

Angajatorul indeplineste si alte obligatii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

Salariu oficial, cota salarială în valoare de ___________ pe lună;

Plăți compensatorii: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

Plăți stimulative: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

4.3. Plata salariului catre Salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul colectiv, regulamentul intern al muncii si alte reglementari locale ale Angajatorului.

4.4. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Salariatului i se atribuie următorul program de lucru: ___________________________________________________________________. (normal, scurtat, part-time)

5.2. Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru: ___________.

5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____ zile calendaristice.

5.5. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit cu o durată de ____ în legătură cu __________________________________ (motive pentru stabilirea _________________________. concediu suplimentar)

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

Angajator Salariat _____________________________________ _____________________________________ (numele organizației) (numele complet) _____________________________________ _____________________________________ (adresa organizației) (adresa de reședință) Număr de identificare a contribuabilului ________________________________ Pașaport (alt document de identificare) ___________ ______________ _______ /___________/ seria ______________ N _____________ (semnătură (semnătură) ) eliberat de persoana ______________________________, data emiterii „__” ___________ ____ an de la semnarea contractului) _________________________ semnătura Salariatul a primit un exemplar al prezentului contract de muncă ____________________________________ (data și semnătura Salariatului)