Wskaźniki programów motywacyjnych

istnieją do obliczania rozliczeń międzyokresowych i odliczeń. Tworzy je użytkownik w podręczniku „Wskaźniki schematów motywacyjnych”. W przypadku wzoru jednego rodzaju obliczeń stosuje się maksymalnie pięć wskaźników. Jednak ze względu na to, że wskaźnik może być predefiniowany – „Podstawa kalkulacyjna”, będąca wynikiem innego rodzaju kalkulacji, możemy zastosować niemal dowolną formułę.

"Podstawa obliczeniowa ” - są to podstawowe rozliczenia międzyokresowe dla bieżącego rodzaju obliczeń. Dlatego jeśli użyjesz wskaźnika „Podstawa obliczeń” w postaci obliczeń jako jednego parametru wzoru, najpierw musisz wypełnić część tabelaryczną „Podstawowe rozliczenia międzyokresowe ”.

Każdy wskaźnik wzoru obliczeniowego można scharakteryzować następującymi cechami:

• Rodzaj wskaźnika jest istotą wskaźnika:
  • Monetarny;
  • Liczbowy;
  • Procent - do obliczeń należy przekonwertować go na liczbę;
  • Kategoria taryfowa – użytkownik musi wskazać kategorię taryfową (patrz: „Kategorie taryfowe”), a wartością wskaźnika jest wielkość stawki taryfowej dla tej kategorii;
  • Skala ocen. Jest to tabela, w której należy określić zakres („Od”, „Do”) i wynik („Rozmiar”). Skala jest oceniana w następujący sposób:
    • liczba „X” jest przekazywana do skali ocen;
    • w tabeli ocen znajduje się wiersz, w którym „X” znajduje się pomiędzy wartościami w kolumnach „Z” i „Do”. Należy wziąć pod uwagę, że w porównaniu nie uwzględnia się górnych granic przedziałów podanych na skali (kolumna „przez”);
    • ze znalezionego ciągu zwracana jest liczba z kolumny „Rozmiar”. Kwotę podaje się jako kwotę lub procent wpłaty, w zależności od tego, czy skala ma charakter liczbowy, czy procentowy;
  • Możliwość zmiany – określa, czy przy obliczaniu wynagrodzeń można zmienić wartość wskaźnika;
  • Typ wskaźnika – określa, czy wartości wskaźników wprowadzane są indywidualnie, czy dla grupy pracowników.

W odniesieniu „Wskaźniki programów motywacyjnych” mają kilka predefiniowanych elementów. Użytkownik nie może ustawić dla nich charakterystyk. Takie elementy służą do opisu schematów, które są automatycznie wyliczane przez system przy naliczaniu wynagrodzeń:

• „Standard czasu w dniach”, „Standard czasu w godzinach” – liczony jako czas zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownika;
• „Czas w dniach”, „Czas w godzinach” – liczony jako czas według harmonogramu pracy pomniejszony o odchylenia, czyli z uwzględnieniem przemieszczeń;
• „Podstawa kalkulacji” – liczona jako suma opłat podstawowych dla bieżącego rodzaju kalkulacji;
• „Wyjście akordowe” - obliczane jest jako suma rozliczeń międzyokresowych wprowadzonych w dokumentach „Zamówienie akordowe” dla bieżącego pracownika;
• „Zero” – kwota zerowa, np. na pokrycie niepłatnych nieobecności;
• „Doświadczenie zawodowe” liczone jest jako liczba miesięcy począwszy od miesiąca zatrudnienia.

Wprowadzanie wartości wskaźników

W zależności od określonej kolejności wprowadzania można ustawić wartości wskaźników:

• Przez długi okres czasu (podczas zatrudniania, przemieszczania się personelu). Są one określone w dokumentach personalnych.
• Za miesiąc rozliczeniowy (przychód ze sprzedaży). Możesz je wprowadzić:
  • W procesie naliczania płac (dok. „Lista płac pracownikom”, „Lista płac pracownikom organizacji”);
  • Przed obliczeniem (rejestr informacyjny „Wartości wskaźników programów motywacyjnych”). Dane do rejestru możesz wprowadzić ręcznie lub załadować je z plików zewnętrznych.

Motywacja personelu -

Takie są warunki wynagradzania. Zawierają zestaw rozliczeń międzyokresowych, których wysokość naliczana jest w każdym miesiącu i stanowi kwotę należną pracownikowi. Zestaw może składać się z jednego lub wielu ładunków. Rodzaje rozliczeń międzyokresowych są łączone w grupy semantyczne, które są przypisane do pracowników zatrudnionych na określone stanowisko lub stanowisko pracy (stanowisko w dziale) i nazywane są schematy motywacyjne.

Schematy motywacyjne

Schemat motywacji- jest to lista rozliczeń międzyokresowych (ewentualnie potrąceń) dla konkretnego miejsca pracy lub konkretnego stanowiska w dowolnym dziale. Służy do ułatwienia wypełniania dokumentów kadrowych. Programy motywacyjne mogą być wykorzystywane do celów rachunkowości zarządczej i regulacyjnej. Schematy motywacyjne tworzone są według:

• struktura „kierownicza” – według ośrodków odpowiedzialności;
• struktura organizacji - zgodnie ze strukturą podmiotów prawnych.

Tworzenie programów motywacyjnych

Schematy motywacyjne utworzone przez użytkownika przechowywane są w rejestrze informacyjnym „Schematy Motywacyjne Pracowników”. Nowe wpisy wprowadzane są ręcznie lub przy użyciu procesów „Motywacja personelu” i „Wprowadzanie schematu motywacji krok po kroku”. Aby rozpocząć pracę, musisz ustawić tryb formowania:

• według ośrodków odpowiedzialności - przy tworzeniu schematów motywacyjnych wybór typów kalkulacji zostanie dokonany z planu typów kalkulacji „Rozliczenia międzyokresowe przedsiębiorstwa” (rozliczenia międzyokresowe przedsiębiorstwa), a wybór pionów z katalogu „Oddziały”;
• zgodnie ze strukturą osób prawnych - przy tworzeniu schematów motywacyjnych wybór typów obliczeń zostanie dokonany z planu typów obliczeń „Podstawowe rozliczenia międzyokresowe organizacji” oraz wybór działów z katalogu „Podziały organizacji”;

Pozycja w obu przypadkach wybierana jest z listy. „Stanowiska organizacyjne”. Zmieniając tryb formacji, możliwe jest jednoczesne tworzenie programów motywacyjnych dla rachunkowości zarządczej i regulowanej.

Na górze przetwarzania (okno „Stanowiska”) należy wprowadzić rozliczenia międzyokresowe dla konkretnych stanowisk, bez łączenia ich z działami. Aby utworzyć schemat motywacyjny należy najechać kursorem na stanowisko, dla którego wprowadzane są dane memoriałowe, a następnie wprowadzić informację o rodzaju kalkulacji (przycisk „Schematy motywacyjne na stanowisko” - „Dodaj rodzaj kalkulacji”). Jeśli nie musisz wprowadzać danych według stanowiska, możesz „zwinąć” górną część przetwarzania (przycisk „Ukryj schematy motywacyjne według stanowiska”). W głównej części przetwarzania, w zależności od trybu, widzimy drzewo działów przedsiębiorstwa lub określonej organizacji. Schematy motywacyjne tworzone są dla wybranej jednostki według stanowiska.

Po utworzeniu schematów motywacyjnych możesz wykonać takie dodatkowe czynności, jak przeglądanie tabeli personelu, wypełnienie listy stanowisk w jednostkach organizacyjnych zgodnie z tabelą personelu (jeśli jest utworzona).

Wybór programu motywacyjnego

W konfiguracji istnieje mechanizm umożliwiający modelowanie kilku wariantów systemu wynagrodzeń, porównywanie ich i wybór najodpowiedniejszego. Polega na stworzeniu kilku programów motywacyjnych dla każdego miejsca pracy. Możesz analizować kilka schematów motywacyjnych zaznaczając flagę „Obsługuj kilka schematów motywacyjnych”. Dzięki temu wyborowi i ustawieniu w przetwarzaniu „Motywacja personelu” w trybie „Przez centra odpowiedzialności”, aby utworzyć schematy motywacyjne, należy wybrać edytowalny schemat motywacyjny. Istnieją opcje takie jak „Główny schemat motywacyjny”, jeden z tymczasowych programów. Analizowane warianty schematów motywacyjnych zamieszczono w podręczniku. „Opcje programów motywacyjnych”.

Aby móc porównać możliwości wynagradzania pracowników według kilku schematów, konieczne jest wprowadzenie dokumentów „Naliczanie wynagrodzeń pracowników” dla każdego z analizowanych schematów. W dokumentach należy zaznaczyć flagę „Obliczenia według tymczasowego schematu motywacyjnego”, a także wskazać schemat. W przypadku automatycznego wypełniania dokumentu wykorzystywane są dane o pracownikach firmy oraz dane z rejestru „Programy Motywacyjne Pracowników”. Podczas prowadzenia dokumentów („według schematu tymczasowego”) wyniki obliczeń są rejestrowane w stanie nieaktualnym, tj. służą one wyłącznie celom analitycznym.

Aby przeprowadzić analizę porównawczą rozliczeń międzyokresowych dla różnych programów motywacyjnych, wygodnie jest skorzystać z raportu „Analiza programów motywacyjnych”. Wybrany schemat możesz zatwierdzić korzystając z procesu „Zatwierdzanie programów motywacyjnych”. Po kliknięciu przycisku „Zatwierdź” automatycznie generowany, ewidencjonowany i księgowany jest dokument „Wprowadzanie informacji o planowanych rozliczeniach międzyokresowych i potrąceniach pracowniczych”. Zatrzymuje wszelkie rozliczenia międzyokresowe i potrącenia dla pracowników w działach, do których ma zastosowanie zatwierdzony schemat, i przypisuje nowe rozliczenia międzyokresowe. Informacja o automatycznym utworzeniu dokumentu zawarta jest w komentarzach do niego.

Przedruk oraz inne powielanie w całości lub w części oraz reprodukcja materiałów/artykułów serwisu (a także ich kopiowanie w innych zasobach Internetu) jest niedozwolone.

Wskaźniki programów motywacyjnych i ich zastosowanie w konfiguracji „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem dla Kazachstanu”

Data publikacji: 14.01.2011

Obliczanie wynagrodzeń personelu zajmuje jedno z centralnych miejsc w systemie księgowym organizacji. Rozliczenia z pracownikami w nowoczesnych warunkach są dość złożone, ponieważ systemy wynagrodzeń w każdym przedsiębiorstwie ustalane są niezależnie i często odzwierciedlają działalność konkretnej organizacji. Zestaw narzędzi zawarty w konfiguracji „ ” pozwala uwzględnić specyfikę wynagrodzeń w różnych formach i niemal całkowicie zautomatyzować wzajemne rozliczenia z pracownikami.

W konfiguracji naliczanie i odliczanie są opisane rodzajami obliczeń. W programie prezentowane są predefiniowane typy obliczeń, które odzwierciedlają najczęściej stosowane w praktyce opłaty i potrącenia. Podczas pracy z programem użytkownik ma możliwość dodawania nowych rodzajów obliczeń oraz zmiany ustawień już istniejących. Tworząc nowy rodzaj rozliczenia memoriałowego lub odliczenia, ważna jest metoda obliczeń, czyli formuły obliczeniowe, czyli operacje matematyczne na wskaźnikach obliczeniowych, za pomocą których zostanie obliczony wynik.

Istnieją dwa rodzaje wskaźników obliczeniowych: systemowe i arbitralne. Wskaźniki systemowe są ściśle określone we wzorach obliczeniowych, na przykład stawka taryfowa, średnie zarobki, wydajność akordowa itp.

W praktyce bardzo często zdarzają się sytuacje, że zdefiniowane w konfiguracji z predefiniowanymi wskaźnikami metody kalkulacji nie wystarczą do opisania wszystkich mechanizmów naliczania płac. W takich przypadkach program udostępnia metody obliczeniowe z dowolnymi wskaźnikami, które we wzorach obliczeniowych są prezentowane jako P1, P2, P3, P4 i P5.

Dowolne wskaźniki mogą być tworzone i konfigurowane przez użytkowników bezpośrednio w trybie 1C:Enterprise; są one dostępne zarówno dla rachunkowości zarządczej, jak i regulowanej. Do opisu wskaźników przeznaczony jest podręcznik „Wskaźniki programów motywacyjnych” (menu „Zarządzanie zasobami ludzkimi” - „Personel” - „Motywacja pracowników” - „Wskaźniki programów motywacyjnych”).

Wartości wskaźników wyliczane są automatycznie lub wprowadzane przez użytkownika. Automatyczne obliczanie wskaźników jest dostępne dla następujących typów: wskaźniki czasu (czas standardowy, czas przepracowany), podstawa obliczeniowa, wydajność pracy akordowej, doświadczenie zawodowe. Wartości pozostałych wskaźników musi określić użytkownik.

Definiując nowy typ wskaźnika należy skonfigurować następujące cechy: typ wskaźnika, kolejność wprowadzania oraz typ wskaźnika.

Typ wskaźnika określa istotę wskaźnika; wyróżnia się następujące typy:

• Monetarny— wartość tego wskaźnika przyjmuje formę pieniężną, w przyszłości konieczne będzie wskazanie wielkości i waluty tego wskaźnika
• Liczbowy— o wartości wskaźnika będzie decydować liczba
• Odsetek— wartość wskaźnika będzie musiała być podana w procentach; przy obliczaniu wskaźnik ten zostanie zredukowany do liczby, np. jeśli wskażesz wielkość wskaźnika na 70%, wówczas do obliczeń zostanie wykorzystana obliczona liczba jako 70/100, czyli 0,7
• Numeryczna skala ocen— wskaźnikiem będzie skala ocen, wynik oceny będzie liczbą
• Procent skali ocen- wskaźnikiem będzie również skala ocen, ale wynik oceny zostanie przedstawiony w procentach, które później zostaną sprowadzone do liczby
• Kategoria taryfowa— wskaźnik ten określa, że ​​wielkość wskaźnika zostanie ustalona zgodnie z rejestrem informacyjnym „Wysokość stawek taryfowych” na podstawie stanowiska i kategorii taryfowej pracownika

Kolejność wejścia określa sposób wprowadzania wartości wskaźników:

• Nie zmienia się— wartość wskaźnika zostanie ustalona przy przyjęciu lub powołaniu personelu, w przyszłości nie będzie możliwości zmiany wielkości wskaźnika innymi metodami lub dokumentami
• Zmiany w trakcie obliczeń— wartość wskaźnika jest zbliżona do poprzedniej i jest także zapisywana w dokumentach osobowych, przy czym istnieje możliwość zmiany wielkości wskaźnika bezpośrednio w trakcie obliczeń lub poprzez wskazanie nowej wartości w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników programy motywacyjne”
• Wprowadzane podczas obliczeń— wartość wskaźnika należy podać każdorazowo przed obliczeniem bezpośrednio w dokumencie obliczeniowym lub w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników programów motywacyjnych”
• Widoczne, ale nie edytowane podczas obliczeń— wartość wskaźnika, podobnie jak w poprzedniej wersji, należy ustawić w rejestrze informacyjnym „Wartość wskaźników programów motywacyjnych”, ale użytkownik nie będzie miał możliwości zmiany jego wielkości w trakcie obliczeń

Rodzaj wskaźnika charakteryzuje zakres swojego działania:

• Ogólny— wartość wskaźnika zostanie ustalona dla organizacji jako całości
• Dla działu— wartość wskaźnika będzie wskazana dla konkretnego działu
• Indywidualny— wartość wskaźnika ustalana jest indywidualnie dla każdego pracownika

Do przechowywania historii wartości wskaźników wykorzystywany jest rejestr informacyjny „Wartość wskaźników programów motywacyjnych” (menu „Zarządzanie zasobami ludzkimi” - „Personel” „Motywacja pracowników” - „Wartość wskaźników programów motywacyjnych”). Według tego rejestru wielkość wskaźników zostanie automatycznie wypełniona podczas miesięcznego obliczania wynagrodzeń w rachunkowości regulowanej, sporządzonej w dokumencie „Obliczanie wynagrodzeń pracowników organizacji”.

Przy wypełnianiu danych bezpośrednio w rejestrze, oprócz ręcznego wpisu, istnieje możliwość półautomatycznego wypełniania według planowanych naliczeń pracowników, a także możliwość wczytania wielkości wskaźników z plików zewnętrznych.

Wskaźniki mogą mieć wartości stałe, jak również zmieniać się w dowolnych odstępach czasu, będących wielokrotnością jednego miesiąca. Dla wygody wprowadzania wartości poszczególnych wskaźników, które zmieniają się co miesiąc, możliwe jest wypełnienie wymiarów podczas wprowadzania danych o przepracowanych godzinach w dokumencie „Arkusz czasu pracy” (menu „Obliczanie wynagrodzenia organizacji” - „Lista płac rozliczenie” – „Arkusz czasu pracy”).

Możliwość zmiany wielkości wskaźników okresowych dla dokumentu „Arkusz czasu pracy” jest opcjonalna, aby ją włączyć należy w ustawieniach dokumentu zaznaczyć opcję „Użyj wskaźników do obliczeń”. Dokument zapewnia możliwość ręcznego wprowadzania danych, a także automatycznego wypełniania rodzajów wskaźników zgodnie z planowanymi rozliczeniami pracowniczymi. Podczas wysyłania dokumentu określone wartości wskaźników zostaną zapisane w rejestrze informacyjnym „Wartości wskaźników programów motywacyjnych”.

Narzędzia do elastycznej konfiguracji wskaźników do obliczeń w konfiguracji „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem dla Kazachstanu” zapewniają użytkownikom możliwość samodzielnego zarządzania ustawieniami programu i zbliżenia obliczeń rozliczeń międzyokresowych i odliczeń do wymagań stosowanych w przedsiębiorstwach.

Życzymy sukcesów w pracy!

Przemyślany system motywacji personelu w organizacji pozwala zarządzać zachowaniami pracowników i tworzyć warunki dla dobrobytu przedsiębiorstwa.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Cele i zadania

Głównym celem systemu motywacji personelu jest stymulowanie działań personelu w celu zwiększenia produktywności.

Zainteresowany pracownik lepiej wykonuje swoje obowiązki zawodowe, co korzystnie wpływa na wyniki finansowe firmy.

Główne cele systemu motywacyjnego:

• stymulowanie rozwoju zawodowego i podnoszenia kwalifikacji pracowników;
• optymalizować koszty osobowe;
• zapewnić lojalność pracowników i stabilność personelu;
• zorientować pracowników na realizację celów strategicznych firmy;
• stymulować efektywną pracę każdego pracownika;
• przyciągnąć do firmy wysoko wykwalifikowanych specjalistów.

Rodzaje

Istnieją różne systemy motywacyjne. Dlatego zwyczajowo rozróżnia się modele ze względu na miejsce ich zastosowania. Najpopularniejsze są japońskie, amerykańskie i zachodnioeuropejskie modele systemów motywacyjnych.

Krajowa nauka i praktyka nie może się jeszcze pochwalić unikalną wiedzą na temat tego, jak opracować taki system zachęt. Wynika to w dużej mierze z faktu, że przez długi czas nie istniały żadne inne środki motywacyjne poza dodatkową premią i pakietem socjalnym.

Niektóre typy systemów oceny wydajności personelu wyróżniają się – na przykład model punktowy.

Zwrotnica

W przypadku stosowania punktowego systemu motywacyjnego pracownicy otrzymują punkty za pełnienie funkcji służbowych.

Za ich pomocą można ocenić umiejętności konkretnego pracownika, a także tak ważne cechy, jak odpowiedzialność, pracowitość i umiejętność pracy w zespole.

Na koniec okresu rozliczeniowego pracownicy otrzymują premię na podstawie zgromadzonych punktów.

Wyjaśnijmy ten schemat w praktyce:

• fundusz motywacyjny wynosi 60 tysięcy rubli;
• liczba pracowników w sztabie – 3;
• za niewykonanie zadań pracownik otrzymuje 0 punktów, za zadania wykonane bez krytyki - 1 (stosujemy uproszczony system ocen);
• maksymalna liczba punktów to 14 (dla wszystkich pracowników), 42 punkty (dla całego działu).

I tak pierwszy kierownik działu HR zdobył 12 punktów, menadżer – 10 punktów, a specjalista HR – 13 punktów.

Używamy wzoru:

(maksymalna wysokość świadczeń motywacyjnych/łączna liczba punktów)* suma punktów dla danego pracownika = wysokość wynagrodzenia

Dla pierwszego pracownika: (60 tysięcy/42) * 12 = 17143 rubli.

Dla drugiego pracownika: (60 tysięcy/42) * 10 = 14286 rubli.

Dla trzeciego pracownika: (60 tysięcy/42) * 13 = 18 571 rubli.

język japoński

Japońscy menedżerowie dążą do stworzenia systemu, który miałby na celu organizowanie pracy grupowej i wspieranie kolektywizmu.

W ich modelu znaczącą rolę przypisuje się wskaźnikowi jakości. W końcu to on pomaga zwiększać zyski firmy. Aby osiągnąć ten cel, korporacje stosują efektywne systemy wynagrodzeń, analizę organizacji miejsca pracy, certyfikację pracowników itp.

Osobliwością japońskiego systemu jest to, że kładzie nacisk na lojalność pracowników wobec firm.

Pracownicy identyfikują się z firmą, dla której pracują. Jednocześnie każdy pracownik ma pewność, że jest osobą znaczącą dla swojej firmy i od jego działań zależą jej dalsze losy.

Aby zapobiec odchodzeniu pracowników do innej firmy, stosowany jest system wynagrodzeń oparty na stażu pracy. Pracownicy dwa razy w roku otrzymują także premie i regularnie podnoszą swoje kwalifikacje.

Ogólnie rzecz biorąc, system płatności opiera się nie tylko na stażu pracy, ale także na uwzględnieniu innych wskaźników, w tym kwalifikacji pracownika i efektywności jego działań.

System motywacji personelu, jak wspomnieliśmy wcześniej, to zespół zadań. Ich rozwiązanie pozwala na osiągnięcie wysokiej wydajności pracy pracowników.

System opracowywany jest pod konkretne przedsiębiorstwo, z uwzględnieniem specyfiki działalności, organizacji personelu itp.

Struktura i elementy

Korporacyjny system motywacji i stymulacji personelu organizacji składa się z następujących elementów:

• cele i zadania (wyniki, które firma stara się uzyskać);
• strategię i politykę firmy w tym obszarze, z uwzględnieniem długoterminowych celów rozwojowych organizacji oraz czasu na ich osiągnięcie;
• zasady motywacji i stymulacji pracy;
• funkcje systemu - regulacja, planowanie, organizacja, koordynacja i regulacja, motywacja i stymulacja, kontrola, rozliczanie, analiza;
• struktura systemu (i zachęty niematerialne);
• technologia tworzenia systemu.

Przybliżony schemat systemu motywacyjnego w organizacji

Narzędzia

Narzędzia to tego rodzaju zachęty, które mogą wpływać na motywację personelu. Mogą być materialne i niematerialne. Wśród nich są te, które bezpośrednio zależą od konkretnych wyników pracy, na przykład premie.

Stosowane są także narzędzia motywacji pośredniej – zwrot wydatków na komunikację, wyżywienie, podróże itp.

Stosowane są w celu zwiększenia lojalności pracowników i ograniczenia rotacji personelu.

Instrumenty pośrednie nie są zależne od wyników pracy i zależą od statusu lub rangi pracownika.

Funkcje rozwojowe i konstrukcyjne (algorytm krok po kroku)

W procesie tworzenia systemu motywacji personelu można wyróżnić następujące etapy:

• kształtowanie celów i zadań firmy w tym obszarze, zatwierdzenie wskaźników, które mogą jasno wykazać wyniki działań każdego pracownika;
• zatwierdzenie tabeli taryfowej;
• identyfikacja narzędzi, które planuje się zastosować w systemie motywacji personelu;
• ocena efektywności każdego pracownika;
• ustalenie związku pomiędzy wynikami pracy a wynagrodzeniem.

Analiza i efektywność kosztowa

Analiza współczesnego systemu motywacyjnego jest konieczna, aby ocenić, czy wywiera on wpływ na pracowników, czy ich reakcja na wpływ systemu motywacyjnego odpowiada oczekiwaniom kierownictwa itp. Aby to zrobić, stosuje się różne techniki - na przykład analizę wariancji dla powiązanych próbek.

System motywacyjny przewiduje określone koszty narzędzi motywacyjnych. Dlatego organizacja musi monitorować efektywność kosztową.

Firma jest zainteresowana pracownikiem o ile zarabia dla firmy więcej niż firma na niego wydaje.

Etapy oceny

System motywacji pracowników oceniany jest w kilku etapach:

• Scena 1. Na tym etapie oceniany jest istniejący system motywacji i zachęt dla personelu w organizacji. Firma prowadzi badania wśród pracowników, dzięki którym można przeanalizować wpływ czynników materialnych i niematerialnych.
• Etap 2. Ankiety uczestników przekazywane są pracownikom, którzy przeprowadzą ocenę.
• Etap 3. Przetwarzanie kwestionariuszy, obliczanie średniego wyniku dla każdego czynnika.
• Etap 4. Analiza każdego czynnika, którym motywują się pracownicy firmy. Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na te z nich, które uzyskały najniższy szacowany wynik.

Dlaczego to może nie działać?

Wielu menedżerów interesuje pytanie: „Dlaczego system motywacyjny nie działa?” Przyczyn tego może być wiele.

Zwykle sprowadzają się one do tego, że pracodawcy budując go w ogóle nie interesują opinie swoich pracowników.

Przeprowadzanie ankiet i kwestionariuszy pomoże zidentyfikować potrzeby pracowników. Ich zadowolenie będzie doskonałą zachętą do efektywnej pracy.

Kolejnym częstym błędem jest to, że pracownicy nie znają celów i strategii firmy. Z tego powodu nie mogą łączyć ich z własnymi aspiracjami.

Przykład

Przykładem skutecznej i oryginalnej motywacji jest system „Olimpiada” wdrożony w moskiewskiej sieci handlowej Enter. Pracownicy zdobywają punkty, które są odzwierciedlane w ich własnej sieci społecznościowej. W zależności od liczby punktów pracownicy otrzymują różne premie.

Dla różnych działów zatwierdzono różne wskaźniki oceny:

• „Złota gorączka”(dla działu sprzedaży, obsługi dostaw i magazynów) punkty przydzielane są w zależności od kluczowych celów organizacji, np. sprzedaży określonego rodzaju produktu;
• Wyznanie. Co miesiąc pracownicy osiągający najlepsze wyniki otrzymują medale i punkty bonusowe;
• "Imago". Zapewnij zbiór pomysłów na usprawnienie działań firmy. Za każdą użyteczną sugestię przyznawane są punkty;
• Warsztaty. Organizowanie kursów mistrzowskich na życzenie pracowników.

Jednym ze sposobów zwiększenia produktywności pracowników jest optymalizacja ich wynagrodzeń, której celem jest zwykle zwiększenie zainteresowania pracowników wynikami ich pracy przy rozsądnych kosztach zapłaty za tę pracę. Głównym narzędziem w tym przypadku jest opracowanie programów motywacyjnych dla różnych grup pracowników.

W tym celu istnieje uniwersalny mechanizm rejestracji programów motywacyjnych. Przy ich opracowywaniu można wykorzystać dowolną liczbę kluczowych wskaźników wydajności dla pojedynczego pracownika, działu przedsiębiorstwa lub przedsiębiorstwa jako całości oraz szeroką gamę algorytmów obliczania rzeczywistego wynagrodzenia pracownika. Schematy motywacyjne opracowane przez dział zarządzania personelem lub zewnętrznych konsultantów służą dalej jako szablony przy opisywaniu systemu wynagrodzeń dla konkretnego pracownika, czyli przy zatrudnieniu lub zmianie warunków płatności odpowiednie dokumenty mogą być wypełniane automatycznie.

W dalszej kolejności specjaliści z usług rozliczeniowych zajmujących się obsługą kadrowo-płacową wraz z programami motywacyjnymi. Niektóre wskaźniki programu motywacyjnego można wpisać bezpośrednio przy obliczaniu wynagrodzenia, inne wyliczane są automatycznie na podstawie danych dostępnych w bazie informacji o przepracowanym czasie i rzeczywistej wydajności akordowej.

Zatem wykorzystanie możliwości zawartych w „1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8.0” do zarządzania efektywnością personelu firmy jako całości może znacznie zwiększyć efektywność nie tylko samej usługi zarządzania personelem, ale także innych powiązanych usług.

Aby zarządzać motywacją menedżerów i zwykłych pracowników przedsiębiorstwa, ustala się zależność poziomu ich dochodów od wyników pracy.

Funkcjonalność zarządzania motywacją pozwala na dobranie przejrzystego i efektywnego schematu motywacji finansowej na dowolne stanowisko.

Rozwiązanie aplikacyjne umożliwia:

Twórz systemy wynagrodzeń z nieograniczoną liczbą zachęt i kar.

Wprowadź liniową i nieliniową zależność wysokości nagrody/kary od wyników pracy.

Wprowadź znane nazwy wyników pracy.

Funkcjonalność zarządzania motywacją obejmuje:

Katalog wskaźników programów motywacyjnych;

Uniwersalny zestaw metod obliczeniowych (wzory obliczeniowe);

Plan typów obliczeń, umożliwiający tworzenie różnych kombinacji metod obliczeniowych i wskaźników schematów motywacyjnych;

Interfejs umożliwiający krok po kroku tworzenie/modyfikację schematów motywacyjnych.

Wszystkie narzędzia można wywołać z menu "Zarządzanie personelem" – "Personel" – "Motywacja pracowników"(„Pełny” interfejs).

Istotnym elementem funkcjonalności zarządzania motywacją jest zestaw wykorzystywanych wskaźników.

Katalog „Wskaźniki programów motywacyjnych” zawiera wskaźniki programów motywacyjnych pracowników. Na podstawie wartości wskaźników naliczane są rozliczenia międzyokresowe i odliczenia. W tym przewodniku opisano wskaźniki.

Wskaźnik może mieć następujące cechy:

1. Rodzaj wskaźnika określa istotę wskaźnika. Typy mogą być następujące:

Wskaźnik pieniężny oznacza, że ​​wartością wskaźnika jest pieniądz i w przyszłości należy poprosić o walutę, w której wskazana jest wartość wskaźnika.

Wskaźnik numeryczny oznacza, że ​​wartość wskaźnika jest liczbą.

Wskaźnik procentowy - oznacza to, że wskaźnik jest podawany w procentach i do obliczeń wartość należy przeliczyć na liczbę. Na przykład, jeśli wartość procentowa jest ustawiona na 50, wówczas w obliczeniach konieczne jest użycie liczby 50/100, tj. 0,5.

2. Skala ocen. Wskaźnikiem może być również skala ocen. Skala ocen to tabela składająca się z trzech kolumn. Dwie pierwsze kolumny określają zakres („Od...” „Do...”), a trzecia kolumna określa wynik (Rozmiar). Skalę ocenia się w następujący sposób. Załóżmy, że skala ocen ma podaną liczbę X. Tabela ocen zawiera wiersz, w którym liczba X znajduje się pomiędzy wartościami w kolumnach „C” i „Do”. Ze znalezionego ciągu zwracana jest liczba z kolumny „Rozmiar”.

Załóżmy na przykład tabelę do obliczania premii sprzedażowych. Premia będzie naliczana jako procent wynagrodzenia w zależności od liczby sprzedaży. W pierwszych dwóch kolumnach ustalimy przedziały dla liczby sprzedaży, a w trzeciej kolumnie - wysokość premii jako procent wynagrodzenia.

Jeśli pracownik dokona 12 sprzedaży, to zgodnie z tabelą przysługuje mu 100% wynagrodzenia. Jeśli dokonałeś 6 sprzedaży, to tylko 50%. I tak dalej.

Istnieją dwa rodzaje skali ocen. Skala numeryczna i skala procentowa. Jeśli skala jest procentowa, oznacza to, że podczas obliczeń należy przeliczyć wartości z kolumny „Wynik” na liczby. Nasz poprzedni przykład to wykres punktacji procentowej.

3. Kolejność wpisu. Ten atrybut wskazuje kolejność, w jakiej użytkownik wprowadza wskaźnik. Możliwe są następujące opcje:

Wprowadzany tylko w przypadku zmian personalnych - oznacza to, że wartość wskaźnika zostanie określona w momencie zatrudnienia i będzie można ją zmienić jedynie w przypadku zmiany personelu. Może to być na przykład wartość miesięcznej stawki taryfowej (wynagrodzenia), taryfy godzinowej, stawki produkcyjnej itp.

Można zmieniać w trakcie naliczania - oznacza to, że wartość wskaźnika można zmienić przy naliczaniu wynagrodzeń (w dokumencie płacowym), ale domyślnie zostanie zastosowana wartość już podana podczas rekrutacji lub wyznaczania personelu.

Wprowadzany tylko podczas obliczeń - oznacza to, że wartość wskaźnika nie jest określona i należy ją każdorazowo wprowadzić podczas obliczeń. Może to być dowolny wskaźnik wydajności (KPI), na przykład liczba sprzedaży, przychody ze sprzedaży, średni rachunek, liczba zamówień, świadomość marki itp.

W przypadku predefiniowanych wskaźników schematów motywacyjnych, takich jak „Norma czasu w dniach”, „Czas w dniach”, „Produkcja sztukowa”, kolejność wprowadzania nie jest określona. Takie predefiniowane wskaźniki są wyliczane automatycznie przez program na etapie wyliczania dokumentu „Pasy płac”.

Kolejnym ważnym elementem jest zestaw metod obliczania zachęt i retencji.

Program motywacyjny stanowi podstawę do wyliczenia wynagrodzeń menedżerów i wprowadzenia danych niezbędnych do jego wyliczenia. Zasady naliczania wynagrodzeń menedżerów zgodnie z zatwierdzonym programem motywacyjnym na dane stanowisko można przedstawić w formie wizualnej.

Z jednej strony program motywacyjny jest narzędziem pozwalającym na jak najefektywniejsze wykorzystanie każdego pracownika w interesie przedsiębiorstwa. Z drugiej strony program motywacyjny jest środkiem do osiągnięcia wysokiego poziomu zaufania w relacji pracownik – przedsiębiorstwo. Pracownik wyraźnie rozumie, czego się od niego wymaga i jaka nagroda czeka na niego, jeśli osiągnie określone wyniki.

9.1. Narzędzie do krok po kroku wprowadzania schematów motywacyjnych

Zaproponowano narzędzie do opracowywania i zmiany systemów motywacji pracowników, które polega na wykorzystaniu dowolnej listy wskaźników efektywności, zarówno dla poszczególnych pracowników i działów, jak i przedsiębiorstwa jako całości. Narzędzie do krokowego wprowadzania schematów motywacyjnych zapewnia wygodne, wizualne wprowadzanie schematu motywacyjnego, a także możliwość uzyskania drukowanej formy schematu motywacyjnego przed utworzeniem dokumentów.

Narzędzie oferuje cztery etapy tworzenia programów motywacyjnych.

1. Wybór stanowiska i działu, dla którego zostanie opracowany program motywacyjny. Po wybraniu stanowiska i działu na dole formularza pojawi się informacja z planu kadrowego o liczbie etatów i średnich kosztach na jedno stanowisko.

2. Wpisanie rozliczeń międzyokresowych i odliczeń, które będą stosowane w programie motywacyjnym.

3. Wypełnianie stałych i warunkowo stałych wartości wskaźników. Zasugerowane zostaną tylko te wartości, które należy wprowadzić. Mogą to być wartości wynagrodzeń, stawki lub waluty.

4. Stworzenie dokumentu „Zmiana schematów motywacyjnych”. Na tym etapie możesz otrzymać wydrukowany formularz schematu motywacyjnego.

9.2. Dokument „Zmiana programów motywacyjnych pracowników”

Dokument „Zmiana programów motywacyjnych pracowników” cel: opisanie stosowanych w przedsiębiorstwie systemów motywacji pracowników i wprowadzenie do obliczeń poszczególnych wskaźników.

1C: Enterprise, wersja 8.0. Wynagrodzenia, zarządzanie personelem Elvira Viktorovna Bojko

9.1. Narzędzie do krok po kroku wprowadzania schematów motywacyjnych

Zaproponowano narzędzie do opracowywania i zmiany systemów motywacji pracowników, które polega na wykorzystaniu dowolnej listy wskaźników efektywności, zarówno dla poszczególnych pracowników i działów, jak i przedsiębiorstwa jako całości. Narzędzie do krokowego wprowadzania schematów motywacyjnych zapewnia wygodne, wizualne wprowadzanie schematu motywacyjnego, a także możliwość uzyskania drukowanej formy schematu motywacyjnego przed utworzeniem dokumentów.

Narzędzie oferuje cztery etapy tworzenia programów motywacyjnych.

1. Wybór stanowiska i działu, dla którego zostanie opracowany program motywacyjny. Po wybraniu stanowiska i działu na dole formularza pojawi się informacja z planu kadrowego o liczbie etatów i średnich kosztach na jedno stanowisko.

2. Wpisanie rozliczeń międzyokresowych i odliczeń, które będą stosowane w programie motywacyjnym.

3. Wypełnianie stałych i warunkowo stałych wartości wskaźników. Zasugerowane zostaną tylko te wartości, które należy wprowadzić. Mogą to być wartości wynagrodzeń, stawki lub waluty.

4. Stworzenie dokumentu „Zmiana schematów motywacyjnych”. Na tym etapie możesz otrzymać wydrukowany formularz schematu motywacyjnego.

Z książki Przewodnik po metodologii organizacji, przywództwa i zarządzania autor Szczedrowicki Gieorgij Pietrowicz

Sposoby czytania diagramów: procesy Mamy więc diagram strukturalny i pierwszym sposobem na jego odczytanie są procesy. Ale to sztuczka - że widzimy tutaj procesy. Diagram nie przedstawia procesów (schemat 24). Wiesz, jest taki znany żart. Student zdaje egzaminy i tyle

Z książki Zarządzanie. Kołyska autor Druzhinina N G

Sposoby czytania diagramów: struktury funkcjonalne Można zatem powiedzieć, że czytamy ten diagram w innej płaszczyźnie – jako strukturę funkcjonalną, jako zbiór istotnych funkcjonalnie elementów i połączeń, te funkcje

Z książki 1C: Enterprise 8.0. Uniwersalny poradnik autor Bojko Elwira Wiktorowna

Sposoby czytania diagramów: morfologia No dobrze, co jeszcze może ująć ten diagram? W elektrotechnice trudność polega na tym, że mamy schemat obwodu, schemat blokowy, a także schemat okablowania. A instalatorzy zajmują się jednostkami montażowymi. I rozumieć jeden schemat inaczej niż inny

Z książki Poradnik szczęśliwego początkującego, czyli szczepionka przeciwko lenistwu autor Igolkina Inna Nikołajewna

Sposoby czytania diagramów: materiał A potem napiszę plan czwarty: materiał, który na razie pojawia się implicytnie, ale rozwinę go w odwrotnym pasażu. A teraz powiedz mi proszę: wszystkie te zjawiska to procesy, struktury funkcjonalne, organizacja materiału i samego materiału

Z książki 1C: Enterprise, wersja 8.0. Wynagrodzenia, zarządzanie personelem autor Bojko Elwira Wiktorowna

41 POJĘCIE MOTYWACJI, JEJ ISTOTA. EWOLUCJA MOTYWACJI Jednym z głównych zadań menedżera jest zawsze wyznaczanie celów (funkcjonowanie organizacji i efektywny podział zaplanowanej pracy). Efektywna dystrybucja pozwala menadżerowi

Z książki Papiery wartościowe - to prawie proste! autor Zakarian Iwan Owanesowicz

8.1. Ogólne zasady wprowadzania sald przychodzących Kiedy nowo utworzona organizacja zamierza prowadzić księgowość w programie 1C: Księgowość 8.0, transakcje i dokumenty są kolejno wprowadzane do bazy danych, odzwierciedlając tworzenie kapitału docelowego, wkłady założycieli i

Z książki Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi autor Armstronga Michaela

8.4. Sprawdzenie poprawności zapisów sald początkowych Po wprowadzeniu wszystkich sald początkowych należy upewnić się, czy zostały wprowadzone prawidłowo. Wyobraźmy sobie sytuację, w której salda zostały zapisane na dzień 01.07.2006 r. Oznacza to, że na dzień 30.06.2006 r. transakcje typu

Z książki Zarządzanie działem sprzedaży autor Pietrow Konstantin Nikołajewicz

Więcej o motywacji Zwykle nawet najdłuższe czy najsłynniejsze wydarzenia w historii opierają się na potrzebie czegoś, jakiegoś powodu. Tak więc wojna trojańska rozwinęła się, ponieważ dwóch mężczyzn nie mogło dzielić jednej kobiety - Heleny Pięknej i rozpoczęło walkę o prawo do bycia z

Z książki autora

9.2. Dokument „Zmiana programów motywacji pracowników” Dokument „Zmiana programów motywacji pracowników” ma na celu: opisanie stosowanych w przedsiębiorstwie systemów motywacji pracowników oraz wprowadzenie indywidualnych wskaźników dla

Z książki autora

Technika wprowadzania i realizacji zleceń W momencie, gdy masz zamiar wysłać zlecenie, bardzo ważne jest, aby decyzja o sprzedaży, kupnie lub „skrojeniu” została już podjęta w tym momencie – i z pewnością, o której mowa wcześniej. Wahanie wcześniej

Z książki autora

PROCES MOTYWACJI Czym jest motywacja? Motyw jest powodem zrobienia czegoś. Motywacja odnosi się do czynników, które powodują, że ludzie zachowują się w określony sposób. Poniżej znajdują się trzy elementy motywacji wymienione przez D. Arnolda i wsp. (1991): kierunek -

Z książki autora

STRATEGIE MOTYWACJI Tabela. Tabela 18.2 podsumowuje czynniki, które wpływają na strategie motywacyjne i przyczyniają się do umożliwienia specjalistom HR podniesienia poziomu motywacji.Tabela 18.2. Strategie

Z książki autora

RODZAJE PROJEKTÓW ANALITYCZNYCH Ocena punktowo-czynnikowa Schematy punktowo-czynnikowe są najpowszechniej stosowanym typem oceny wydajności analitycznej. Metodologia ta polega na rozbiciu pracy na czynniki lub kluczowe elementy, które reprezentują wymagania,

Z książki autora

TYPY OBWODÓW Istnieją dwa typy systemów skomputeryzowanych. Pierwszy typ to programy oparte na analizie pracy, takie jak te oferowane przez Link Consultants, w których dane z analizy pracy są wprowadzane bezpośrednio do komputera lub przesyłane z kwestionariuszy papierowych.

Z książki autora

RODZAJE KORPORACYJNYCH PROGRAMÓW EMERYTALNYCH Programy emerytalne o zdefiniowanym świadczeniu, czyli grupy świadczeń końcowych, oferują gwarantowaną emeryturę, z której części można zrezygnować, aby zapewnić kwotę wolną od podatku. Przy stosowaniu formularza ostatecznych wypłat emerytur

Z książki autora

Inne aspekty stosowania łączonych systemów wynagrodzeń Aby efektywnie korzystać z łączonych systemów wynagrodzeń, należy wziąć pod uwagę szereg czynników, które są bezpośrednio związane z systemem wynagrodzeń. Oto lista tych czynników. Wskaźnik zachęty