Jakie są terminy wypłaty wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem Pracy?

Termin wypłaty wynagrodzeń ustalają lokalne przepisy organizacji. Więcej o procedurze ich prawidłowego mocowania i stosowania przeczytasz w naszym materiale.

Procedura i miejsce wypłaty wynagrodzeń

Częstotliwość i miejsce zapłaty za pracę (wynagrodzenie, zwane dalej wynagrodzeniem) określa art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Płatność dokonywana jest gotówką w rublach rosyjskich. W pozostałych formach wynagrodzenie może zostać wydane wyłącznie w przypadkach przewidzianych w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, na pisemny wniosek pracownika. Udział płatności bezgotówkowych nie może przekraczać 20% miesięcznego wynagrodzenia (art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatności gotówkowych można dokonać:

• Płacąc gotówką z kasy firmy. Z reguły jest produkowany w siedzibie samego przedsiębiorstwa zatrudniającego. Wypłata wynagrodzenia w innym miejscu musi być określona w umowie o pracę.
• Przelewając pieniądze na kartę bankową. Pracownik może zastąpić organizację bankową, składając pisemny wniosek nie później niż 5 dni roboczych przed kolejnym terminem wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce zapłaty w formie niepieniężnej jest określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Warunki wypłaty wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w latach 2018–2019

Warunki wypłaty wynagrodzenia określa art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Płatności dokonywane są nie rzadziej niż raz na pół miesiąca. W takim przypadku płatność końcowa musi zostać dokonana nie później niż 15 dnia po zakończeniu okresu opłaconego. Tym samym wynagrodzenie za czerwiec nie może zostać wypłacone później niż 15 lipca.

Norma ta została ustanowiona ustawą „O zmianach…” z dnia 3 lipca 2016 r. nr 272-FZ i weszła w życie 3 października 2016 r. Od tego dnia wydawanie wynagrodzenia za przepracowany okres, dokonane po 15 dniu następnego miesiąca, jest nielegalne.

Procedurę i warunki wypłaty wynagrodzeń można określić:

• w układzie zbiorowym;
• wewnętrzne przepisy pracy (ILR);
• umowa o pracę.

Za naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzeń Kodeks pracy przewiduje wypłatę przez przedsiębiorstwo odszkodowania pieniężnego w wysokości nie mniejszej niż 1/150 podstawowej stawki ustalonej przez Bank Rosji za każdy dzień opóźnienia. Termin tego ostatniego zaczyna biec od następnego dnia po dniu zapłaty (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykładowe zamówienie dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia

W przypadku zmiany terminu wydania środków sporządzane jest zamówienie określające konkretne daty wydania PO. Należy wziąć pod uwagę, że o takich zmianach należy powiadomić pracownika na 2 miesiące przed ich wejściem w życie. Ponadto zaktualizowane warunki podlegają włączeniu do układów pracy i układów zbiorowych (pracy i układów zbiorowych) (tj. do układów pracy i układów zbiorowych konieczne będzie zawarcie dodatkowych umów).

Zlecenie zmiany terminu wystawienia PO musi zawierać następujące atrybuty:

• Nazwa organizacji;
• miejsce i data jego sporządzenia;
• nazwa dokumentu („Zamówienie”) i jego numer seryjny;
• uzasadnienie (na przykład zgodnie ze zmianami wprowadzonymi do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• data wydania (przeniesienia) PO;
• wskazanie zmian w umowach o pracę z pracownikami i PVTR;
• wskazanie osoby odpowiedzialnej za realizację zamówienia;
• podpis kierownika przedsiębiorstwa, jego stanowisko i zapis podpisu;
• wykaz pracowników podlegających zapoznaniu się z niniejszym zarządzeniem.

Jaka jest częstotliwość wypłat wynagrodzeń?

Jak pisaliśmy powyżej, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nakazuje wypłatę wynagrodzenia 2 razy w ciągu 1 miesiąca. W takim przypadku ostatnią płatnością za przepracowany czas będzie druga płatność. Pierwsza, zwana zaliczką, została ustanowiona w czasach sowieckich dekretem Rady Ministrów ZSRR „W sprawie trybu wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca” z dnia 23 maja 1957 r. nr 566 ( zwana dalej uchwałą nr 566).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera pojęcia zaliczki, jednakże uchwała nr 566 nie straciła mocy do dziś i jest stosowana w zakresie, który nie jest sprzeczny z obowiązującym ustawodawstwem. Zatem w dalszej części tekstu przez zaliczkę będziemy rozumieć zapłatę za pierwszą połowę przepracowanego miesiąca.

Ponadto w sposób ustalony w przedsiębiorstwie w zakresie wydawania wynagrodzeń wypłacane są świadczenia:

• na ciążę i poród;
• tymczasowa niepełnosprawność;
• opieka nad dzieckiem.

WAŻNY! Pracodawca ma prawo przewidzieć częstsze wypłaty wynagrodzenia niż dwa razy w miesiącu (pismo Ministra Pracy z dnia 28 listopada 2016 r. nr 14-1/B-1180).

Jak prawidłowo naliczać i wypłacać zaliczki na wynagrodzenia

W piśmie z dnia 30 listopada 2009 r. nr 3528-6-1 Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia wyjaśniła, że ​​przepis dotyczący zaliczki jest normą nadrzędną i ma zastosowanie do wszystkich pracowników, niezależnie od formy zatrudnienia i chęci. Zaliczkę na wynagrodzenie należy naliczyć i wypłacić nawet w przypadkach, gdy:

• pracownik złożył oświadczenie z prośbą o wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu;
• wysokość zaliczki na wynagrodzenie jest niewielka;
• Pracownik pracuje na pół etatu.

Lokalne akty przedsiębiorstw pracodawców, które przewidują wypłatę wynagrodzenia raz w miesiącu, są w tej części nieważne i nie mogą być stosowane. Tym samym wymagana jest zaliczka na wynagrodzenia w latach 2018 - 2019.

Jak obliczana jest wysokość zaliczki: obliczanie kwoty zaliczki na wynagrodzenia w latach 2018 - 2019

Obliczając zaliczkę należy wziąć pod uwagę:

• miesięczne wynagrodzenie;
• dodatki za szkodliwe (specjalne) warunki pracy;
• dodatkowe płatności za rozszerzony zakres obowiązków;
• dodatek za zastępstwo czasowo nieobecnego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim lub urlopie;
• płatności za łączenie stanowisk itp.

Nieuwzględnione w obliczeniach:

• premie, gdyż nie wiadomo jeszcze, czy pracownikowi zostanie wypłacona taka premia motywacyjna;
• świadczenia socjalne, bo nie są wynagrodzeniem;
• pomoc finansowa itp.

Jak naliczana jest zaliczka na wynagrodzenie? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w omawianej powyżej Uchwale nr 566: minimalna wysokość zaliczki nie powinna być niższa od stawki taryfowej za przepracowany czas.

Przy płaceniu akordu należy uwzględnić faktycznie wykonaną pracę (pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 8 września 2006 r. nr 1557-6) lub faktycznie przepracowany czas (pismo Ministerstwa Pracy z dnia 3 lutego 2016 r. nr 14-1/ 10/B-660) muszą być brane pod uwagę.

Zaliczki na listę płac naliczane są na 2 główne sposoby:

• W zależności od faktycznie wykonanej pracy lub okresu przepracowanego przez 1/2 miesiąca. Stawkę wynagrodzenia dzieli się przez standardowe dni robocze w miesiącu i mnoży przez faktycznie przepracowany czas.
• Jako stały procent miesięcznego wynagrodzenia, na przykład 50%.

Przy zastosowaniu stałego procentu istnieje możliwość, że pracownik nie zwróci przekazanej mu zaliczki. Jest to możliwe, gdy pracownik znaczną część swojego czasu pracy spędzał na bezpłatnych urlopach wypoczynkowych lub na zwolnieniach lekarskich. W takim przypadku o sposobie wypłaty zaliczki decyduje pracodawca.

Wydawanie pasków płacowych

Art. już przez nas wspomniane. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca informował każdego pracownika na piśmie:

• O składnikach należnego mu wynagrodzenia (wynagrodzenie, premia, dopłaty itp.).
• Kwota innych naliczonych płatności, takich jak tymczasowe renty inwalidzkie. Do tej kategorii zalicza się także wysokość odszkodowania naliczonego przez pracodawcę za niedotrzymanie terminów płatności.
• Kwota dokonanych odliczeń i podstawa ich dokonania.
• Całkowita kwota należna pracownikowi.

Forma takiego arkusza, a także inne informacje, które muszą być w nim zawarte, podlegają zatwierdzeniu w formie lokalnego aktu przedsiębiorstwa z obowiązkowym uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Odpowiedzialność za nieterminową wypłatę wynagrodzenia

Oprócz kary pieniężnej, o której wysokości pisaliśmy powyżej, ustawodawca przewidział także odpowiedzialność administracyjną i karną za nieterminową wypłatę wynagrodzenia.

Klauzula 6 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej ustanawia następujące kary:

• 10 000-20 000 rubli. dla kierownika przedsiębiorstwa;
• 1000-5000 rubli. dla przedsiębiorców obywatelskich;
• 30 000-50 000 rubli. dla osób prawnych.

Część 1 sztuka. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność karną kierownika osoby prawnej lub jej odrębnej jednostki strukturalnej za częściowe niezapłacenie wynagrodzeń, innych świadczeń i płatności w formie:

• grzywna do 120 000 rubli. albo w wysokości wynagrodzenia kierownika albo jego innego dochodu przez okres do 1 roku;
• lub praca przymusowa do 2 lat;
• lub pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk na okres do 1 roku;
• albo karę pozbawienia wolności do 1 roku.

Całkowite niepłacenie wynagrodzenia przez okres dłuższy niż 2 miesiące wiąże się z podwyższeniem grzywien i rzeczywistą karą pozbawienia wolności do 3 lat, a powtarzające się czyny mogą skutkować karą 5 lat więzienia.

Tym samym należy nie tylko wypłacić wynagrodzenie, ale także przestrzegać terminów i zasad opisanych przez nas w tym materiale. Najważniejsze jest to, aby pamiętać, że nic nie zwalnia od wpłacenia zaliczki, a termin wpłaty nie może przypadać później niż 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym.

W 2016 roku przyjęto ustawę federalną nr 272-FZ z dnia 3 czerwca 2016 roku. Ten akt prawny reguluje terminy wypłat wynagrodzeń w 2019 roku. Przypomnijmy, że zmiany weszły w życie 3 października 2016 roku i obowiązują do dnia dzisiejszego. Wprowadzono zmiany w obowiązującym prawie, zgodnie z którym wynagrodzenia nie mogą być wydawane później niż 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym. Należy także podkreślić następujące istotne zmiany:

• zwiększenie stopnia odpowiedzialności finansowej pracodawcy wobec pracownika;
• podwyższono kary za naruszenia prawa pracy;
• podwyższona została wysokość odszkodowania pieniężnego przysługującego pracownikowi za niedotrzymanie terminów wypłaty wynagrodzenia.

W naszym dzisiejszym materiale porozmawiamy o tym, jak prawidłowo dostosować stosunki pracy z pracownikami zgodnie ze zmienionymi przepisami.

Terminy wypłat wynagrodzeń w 2019 roku zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie wypłaty wynagrodzeń w 2016 roku wpłynęły na art. 136 Kodeksu pracy, który określa warunki wypłaty wynagrodzeń w Rosji. Do tej pory w artykule tym nie określono konkretnych terminów wypłaty wynagrodzeń. Jedynym obowiązkiem, jaki ten artykuł nałożył na pracodawcę, była wypłata wynagrodzenia przynajmniej raz na pół miesiąca.

Terminy wypłat wynagrodzeń w 2019 roku są ściśle regulowane. Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, tak jak poprzednio, wynagrodzenia będą musiały być wypłacane co najmniej raz na dwa tygodnie. Jednocześnie w artykule doprecyzowano, że wypłata wynagrodzeń powinna nastąpić nie później niż do 15 dnia następnego miesiąca.

Szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzeń w 2019 roku muszą zostać określone w układach pracy, układach zbiorowych pracy oraz wewnętrznych przepisach pracy.

Trzeba przyznać, że według statystyk większość pracodawców wypłaca pensje już przed 15 dniem następnego miesiąca. Jednakże lokalne przepisy przedsiębiorstwa (IP) i umowy wymienione powyżej mogą nie zawierać tych warunków. Dlatego też, jeśli zajdzie taka potrzeba, pracodawcy powinni dokonać w nich odpowiednich zmian.

Wynagrodzenie i zaliczka

Zgodnie z prawem przerwa między wydaniem zaliczki a wynagrodzeniem nie powinna być dłuższa niż piętnaście dni.

Na przykład, jeśli organizacja lub indywidualny przedsiębiorca przekazuje pracownikom zaliczkę 20-go, wówczas wynagrodzenie powinno zostać wypłacone nie później niż 5-go dnia następnego miesiąca. Jeżeli zaliczka zostanie wydana 30, wynagrodzenie jest wypłacane nie później niż 15. Naruszenie prawa pracy przez przedsiębiorstwa w tej części, zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, pociąga za sobą karę grzywny w wysokości do 50 000 rubli.

Jednocześnie wydawanie wynagrodzeń przed terminem określonym lokalnymi przepisami nie stanowi naruszenia.

Sprawdzanie lokalnych przepisów

Szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzeń w wielu przedsiębiorstwach znajdują odzwierciedlenie w Regulaminie Pracy oraz Regulaminie Wynagradzania. Ustawa o terminach wypłat wynagrodzeń w 2019 r. Nie zabrania tego. Jednakże do czasu wejścia w życie ustawy warunki płatności muszą zostać dostosowane do wymogów tej ustawy.

Z kolei pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników ze zmianami wprowadzonymi w przepisach lokalnych pod podpisem.

Sprawdzanie umów o pracę

Podobnie jest w przypadku układów pracy i układów zbiorowych. Muszą odzwierciedlać terminy wypłat wynagrodzeń w 2018 roku. Możliwe, że ich treść jest już w pełni zgodna z wymogami nowego prawa. Możliwe jest jednak, że umowa przewiduje wypłatę wynagrodzenia później niż 15 dnia następnego miesiąca, na przykład 20. Może się też okazać, że przerwa pomiędzy wypłatą zaliczki a wypłatą wynagrodzenia wynosi więcej niż 15 dni.

W świetle rozważanych zmian w przepisach są to naruszenia.

Powiadamianie pracowników o zmianach

Aby dokonać stosownych zmian w umowie o pracę, konieczne jest przesłanie pracownikowi pisemnego zawiadomienia o zmianie warunków umowy o pracę. W ogłoszeniu należy wymienić zmiany umowy, wskazując konkretne przyczyny i podstawy. W takim przypadku powiadomienie musi zawierać nowe terminy wypłaty wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto zgodnie z częścią 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powiadomienie należy przesłać pracownikowi nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem zmian.

Dodatkowa zgoda do umowy

Oprócz redagowania samej umowy konieczne jest zawarcie dodatkowego dokumentu. porozumienie, które ustali także nowe warunki wypłaty wynagrodzeń.

Do zmiany warunków wypłaty wynagrodzenia wystarczy dokonanie zmian w umowie i zawarcie do niej nowej umowy dodatkowej. Nie ma konieczności wydawania postanowienia o odroczeniu wypłaty wynagrodzenia.

Odpowiedzialność finansowa za naruszenie terminów

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, nieterminowa wypłata wynagrodzenia pociąga za sobą odpowiedzialność finansową pracodawcy. Odpowiedni przepis zawarty jest w art. 236 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z nowym prawem zwiększona zostanie odpowiedzialność finansowa.

Zwiększenie kwot odszkodowań

Przypomnijmy, że wysokość odszkodowania za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń obliczana jest jako procent kwot nie wypłaconych pracownikowi w terminie. Od 3 października 2016 roku wzrosła wysokość odszkodowania.

Do 3 października 2016 r. rekompensata wynosiła 1/300 stopy refinansowania Banku Rosji za każdy dzień opóźnienia. Od 3 października 2016 r. wynosi ona 1/150 stopy refinansowania Banku Rosji za każdy dzień opóźnienia. W 2019 roku stopa refinansowania wynosi 7,75%.

Wzrost kar administracyjnych

Od 3 października 2016 r. zmianie uległy także kary administracyjne za spóźnione wypłaty dotyczy roku 2019. Ich wysokość wraz z wysokością kar pieniężnych obowiązujących przed wejściem w życie nowej ustawy przedstawia poniższa tabela:

Odpowiedzialna osoba	Kary do 03.10.2016r	Kary obowiązujące w 2019 roku
Szef przedsiębiorstwa	1000-5000 rubli. lub ostrzeżenie	10 000-20 000 rubli. lub ostrzeżenie
	1000-5000 rubli.	1000-5000 rubli.
Podmiot	30 000-50 000 rubli.	30 000-50 000 rubli.
Powtarzające się opóźnienia w płatnościach
Szef przedsiębiorstwa	10 000-20 000 rubli. lub dyskwalifikacja na 1-3 lata	20 000-30 000 rubli. lub dyskwalifikacja na 1-3 lata
	10 000-20 000 rubli.	10 000-30 000 rubli.
Podmiot	50 000-70 000 rubli.	50 000-100 000 rubli.

Należy także pamiętać, że pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w przypadku ustalenia wynagrodzeń pracowników na poziomie niższym od płacy minimalnej. Przypomnijmy, że w 2019 roku płaca minimalna, zgodnie z ustawodawstwem federalnym, wynosi 11 280 rubli. Jednak wysokość płacy minimalnej w poszczególnych regionach może różnić się od tej liczby.

Należy również pamiętać, że oprócz kar finansowych za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia, pracodawca może zostać dodatkowo ukarany grzywną, jeśli wynagrodzenie jest niższe niż płaca minimalna. Kara dla organizacji wyniesie od 30 000 do 50 000 rubli. Przypomnijmy, że od 1 lipca 2018 r. federalna płaca minimalna wynosi 11 280 rubli. Jeśli jednak zostanie ustalona regionalna płaca minimalna, pracodawcy mają prawo na niej polegać.

Terminy wniesienia sprawy do sądu

Kolejną ważną zmianą będzie wydłużenie okresu, w którym pracownik będzie miał prawo skierować sprawę do sądu w związku z niewypłacaniem wynagrodzenia.

Jeśli wcześniej pracownik miał tylko trzy miesiące na złożenie pozwu w sądzie, teraz będzie mógł rozpocząć dochodzenie swoich praw pracowniczych przed sądem już w ciągu roku od daty wymagalności wynagrodzenia.

Materiał został zaktualizowany zgodnie z obowiązującymi przepisami w dniu 23.02.2019

To może być również przydatne:

Czy informacje są przydatne? Powiedz swoim przyjaciołom i współpracownikom

Drodzy Czytelnicy! Materiały serwisu poświęcone są typowym sposobom rozwiązywania problemów podatkowych i prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać swój konkretny problem, skontaktuj się z nami. To szybkie i bezpłatne! Można również skonsultować się telefonicznie: MSK - 74999385226. Petersburg - 78124673429. Regiony - 78003502369 wew. 257

W tym artykule dowiemy się, w jaki sposób wynagrodzenia są wypłacane w gotówce i jakie procedury istnieją w tym zakresie dla indywidualnych przedsiębiorców i spółek LLC. Przyjrzymy się również odmowie wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę w gotówce, przeanalizujemy najczęstsze błędy i odpowiemy na najczęściej zadawane pytania.

Procedura i warunki wypłaty wynagrodzeń

Z mocy prawa umowa o pracę określa jedynie wysokość wynagrodzenia pracownika, a wszelkie inne warunki jego stosunku pracy z pracodawcą, czyli sposób wypłaty środków, wysokość zaliczek, współczynniki, określają postanowienia układów zbiorowych, dodatkowe umowy lub klauzule w tabeli personelu. Jednocześnie wewnętrzne dokumenty korporacyjne nie są sprzeczne z przepisami federalnymi i regionalnymi, w przeciwnym razie zostaną uznane za nieważne.

Dokonując ostatniej wpłaty, pracownicy z pewnością otrzymają odcinek wypłaty.(nie później niż w dniu otrzymania płatności), który odzwierciedla składniki wynagrodzenia (mogą to być premie, dodatki, pensje, odszkodowania i inne płatności), informacje o potrąceniach (płatności podatków, kary za naruszenie dyscypliny), podatki wolne środki, kwoty wydanych zaliczek i środki planowane do wypłaty.

Jeżeli dzień, w którym pracownicy otrzymują ostatnią wypłatę wynagrodzenia, przypada na święto lub weekend, pieniądze należy wypłacić z góry.

Gdy pracownik odchodzi z pracy w związku z nadejściem corocznego urlopu, otrzymuje wynagrodzenie za urlop, a na 3 dni przed resztą - odcinek wypłaty. Metody otrzymywania wynagrodzeń określają teksty wewnętrznych aktów korporacyjnych. Jeżeli pracownik nie zgadza się na płatność wskazanym sposobem, ma prawo zostawić księgowemu firmy oświadczenie z żądaniem wydania pieniędzy według innego schematu. Wynagrodzenie może być wypłacane:

• gotówka;
• na kartę bankową;
• na wybraną przez pracownika kartę bankową;
• na rachunek bieżący;
• częściowo na jedną, częściowo na inną kartę (kiedy np. pracownik zostaje automatycznie obciążony z jednej karty bankowej na poczet jakiegoś zadłużenia);
• na rachunek osób trzecich (w tym przypadku składki na ubezpieczenie i wpłaty na przyszłe emerytury trafiają konkretnie do pracownika przedsiębiorstwa, a nie do osoby otrzymującej wynagrodzenie przez pełnomocnika);
• w formie nieoprocentowanej pożyczki lub pożyczki z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem;
• z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem z gwarancją, że pracownik tym razem będzie pracował;
• w naturze, przy czym obowiązuje również zasada wydawania wpłat dwa razy w miesiącu, a wpłaty do funduszy wpłacane są na podstawie kosztu produktów otrzymanych w ramach wynagrodzenia.

Wynagrodzenia wypłacane są według następującego schematu:

• pracownik księgowy bada otrzymane dokumenty związane z naliczaniem wynagrodzeń pracowników (karty czasu pracy, notatki, potwierdzenia nieobecności w określonych dniach);
• Księgowy oblicza wysokość wynagrodzenia, kwotę premii i oblicza kwotę potrąceń;
• dane dotyczące kwoty wpłaty za każdego pracownika trafiają do pracownika przedsiębiorstwa odpowiedzialnego za przepływ pieniędzy, wysyła on zlecenie wypłaty środków do kasy firmy lub wydaje do instytucji bankowej polecenie przelewu wymaganej kwoty;
• w dniu wystawienia zaliczki (stałej lub zależnej od liczby przepracowanych zmian) kwota jest wydawana pracownikowi w jeden z powyższych sposobów za podpisem;
• w dniu wypłaty wynagrodzenia pracownicy otrzymują pozostałą kwotę do zapłaty, a księgowy wpłaca składki do funduszy i Federalnej Służby Podatkowej;
• Pracownik otrzymuje odcinek wypłaty.

Czy jest możliwość otrzymania wynagrodzenia w gotówce?

Zgodnie z prawem pracy pracownicy przedsiębiorstw mają prawo otrzymywać pieniądze jako zapłatę za swoją pracę według dowolnego dogodnego dla nich schematu, w tym gotówki. Pracodawca nie ma prawa odmówić i zmusić go do otrzymywania wynagrodzenia „na równych zasadach ze wszystkimi” lub zgodnie z wymogami wewnętrznych regulacji zakładowych.

Kodeks pracy stanowi, że wynagrodzenie pracownika jest zwykle wydawane w miejscu wykonywania przez niego obowiązków służbowych lub przekazywane instytucji bankowej na wniosek pracownika na zasadach określonych w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Zdaniem Sądu Konstytucyjnego Rosji oznacza to, że przy wyborze sposobu wypłaty wynagrodzenia należy szanować interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik nie powinien mieć żadnych przeszkód w otrzymaniu środków.

Wybór sposobu wypłaty wynagrodzenia należy do samego pracownika firmy.

Wypłata wynagrodzeń w gotówce

Płacenie pracownikom firmy gotówką jest najbardziej pracochłonnym rodzajem płatności. Mniej lub bardziej duże firmy nie praktykują tej metody, gdyż wydaje się ona dla nich niewygodna, a nawet wiąże się z nowymi wydatkami. Koszty powstają na etapie przekazania pieniędzy z instytucji bankowej, przechowywania ich w przedsiębiorstwie i przeliczenia kwot przez dział rozliczeń.

Jeśli chodzi o małe i średnie przedsiębiorstwa, wypłaty gotówkowe dokonywane są dość często, zwłaszcza że jest to praktyczne w odniesieniu do wynagrodzeń tych pracowników, którzy pracują na akord, a nie na stałą stawkę. Po przekazaniu środków mają możliwość od razu na miejscu sprawdzić wpłaconą kwotę i, jeśli płatność jest uczciwa, podpisać oświadczenie.

Czy pracodawca ma prawo odmówić wypłaty wynagrodzenia w gotówce?

Procedura wypłaty wynagrodzeń w gotówce dla przedsiębiorców indywidualnych i spółek z oo

Procedura wypłaty wynagrodzeń w gotówce dla przedsiębiorców indywidualnych i spółek z oo składa się z następujących etapów:

Scena	IP	OOO
1	Płacić pracownikom pieniądze w dowolny sposób, według uznania przedsiębiorcy: z kasy firmowej, z rachunku bankowego, z własnych pieniędzy.	Wysłanie do instytucji bankowej dyspozycji przelewu wymaganej kwoty środków z rachunku bieżącego firmy z dopiskiem „o wypłatę wynagrodzenia”.
2	W systemie podatkowym OSNO, a także przy płaceniu podatków według „uproszczonego” systemu podatkowego (dochody minus wydatki), wpłacone pieniądze są rejestrowane jako wydatki w księdze przychodów i rozchodów.	Rejestracja zlecenia odbioru gotówki
3	Wystaw pensję, poproś o podpis każdego pracownika na odcinku wypłaty.	Wydawanie pieniędzy pracownikom w dniu wypłaty wynagrodzenia.
4	–	Wypełnianie zamówienia odbioru gotówki.
5	–	Sporządzenie arkusza księgi kasowej, biorąc pod uwagę maksymalną kwotę pieniędzy dozwoloną do przechowywania.
6	–	W przypadku stosowania trybu OSNO lub uproszczonego systemu podatkowego (dochód minus wydatki), środki na wynagrodzenia są uważane za wydatki firmy.
7	–	Prześlij odcinek wypłaty każdemu pracownikowi do podpisu.

Akty prawne w tym temacie

Akty ustawodawcze na ten temat są reprezentowane przez następujące dokumenty:

Typowe błędy

Błąd nr 1: Zmuszanie pracownika do otrzymywania wynagrodzenia w sposób określony w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa.

Nowe terminy wypłaty wynagrodzeń w 2016 roku: co się zmieniło

Ustawodawcy zmienili termin wypłaty wynagrodzeń w 2016 roku. Wynagrodzenia nie mogą być wydawane później niż 15 dnia następnego miesiąca. Ponadto zaostrzono odpowiedzialność finansową pracodawcy wobec pracownika, podwyższono kary pieniężne za naruszenie przepisów prawa pracy oraz wysokość odszkodowania za niedotrzymanie terminów wypłaty wynagrodzenia. Innowacje są przewidziane w ustawie federalnej nr 272-FZ z dnia 3 czerwca 2016 r. i wejdą w życie 3 października 2016 r.

Nowy termin wypłaty wynagrodzenia

Komentowana ustawa przewidywała zmiany w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa termin wypłaty wynagrodzenia. Artykuł ten nie określa już konkretnych terminów wypłaty wynagrodzeń, a jedynie nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia „co najmniej raz na pół miesiąca”.

3 października 2016 r. wejdzie w życie nowa wersja art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie w 2016 roku nastąpi zmiana terminów wypłat wynagrodzeń. Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nadal będzie przewidywał, że wynagrodzenia będą wypłacane „co najmniej co pół miesiąca”. Zostanie jednak wyjaśnione, że wynagrodzenia muszą być wypłacone nie później niż 15 dnia następnego miesiąca. Szczegółowe warunki wypłaty zaliczek i wynagrodzeń w roku 2016, podobnie jak obecnie, mogą być określone w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub układzie pracy. Zmiana będzie miała wpływ na termin wypłaty premii od 3 października.

Terminy wypłaty premii w nowym prawie płacowym: co się zmieniło

Kiedy należy wypłacać premie zgodnie z nowym prawem płacowym w 2016 roku? To pytanie niepokoi obecnie wielu księgowych. Od dnia 3 października 2016 r. weszła w życie ustawa wprowadzająca termin wypłaty wynagrodzenia – nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który zostało ono naliczone. Po przyjęciu tej ustawy w niektórych mediach pojawiły się informacje tego typu: „ustawodawca zabronił wypłacania pracownikom premii” lub „za wypłacanie premii zostaną ukarani karami finansowymi”. Ale czy tak jest naprawdę? Jak nowe prawo wpływa na wypłatę premii? Co zmieni się w pracy księgowego? Rozwiążmy to.

Informacje wstępne

Ustawa federalna nr 272-FZ z dnia 3 czerwca 2016 r. wchodzi w życie 3 października 2016 r. Od tego dnia zacznie obowiązywać nowe brzmienie art. 136 Kodeksu pracy, przewidujące, że pracodawca będzie obowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie nie później niż do 15 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu. Oznacza to, że wszyscy pracodawcy będą zobowiązani do wypłaty wynagrodzeń za październik nie później niż 15 listopada 2016 r. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto, wówczas wynagrodzenie będzie musiało zostać wypłacone, jak poprzednio, nie później niż ostatniego dnia roboczego przed tym weekendem lub świętem (część 8 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Nowa wersja art. 136 Kodeksu pracy: „Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia ustalają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który zostało ono naliczone.”

Kiedy płacić składki

Premie to świadczenia motywacyjne, które pracodawcy mogą wypłacać pracownikom za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych lub osiągnięcie określonych wskaźników wydajności.

Premie mogą być wliczane do wynagrodzeń (część 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby było to możliwe, należy przewidzieć premie na przykład w klauzuli premiowej lub umowie o pracę. Dokumenty te określają m.in. zasady premiowania:

• wskaźniki, za które przyznawane są premie
• procedura naliczania premii
• warunki, pod którymi premia nie jest przydzielana

Ustalona w ten sposób premia stanowi element systemu wynagrodzeń. A jeśli tak, to zgodnie z nowym art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od 3 października premie należy również wypłacać nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który przyznawane są premie. A to rzeczywiście może prowadzić do pewnych problemów. Spójrzmy na wszystko w porządku.

Jakiego rodzaju nagrody istnieją?

W zależności od częstotliwości płatności wyróżnia się następujące rodzaje bonusów:

Ponadto, w zależności od podstawy wypłaty, premie można również podzielić na produkcyjne i nieprodukcyjne.

Bonusy produkcyjne

Premie miesięczne, kwartalne i roczne mogą mieć charakter produkcyjny (na przykład premie miesięczne będące częścią wynagrodzenia) lub nieprodukcyjny (na przykład premie miesięczne dla pracowników posiadających dzieci). Najczęściej jednak wypłata tych premii jest nierozerwalnie powiązana z wynikami pracy i osiągnięciami pracowników. W końcu niewielu pracodawców może sobie pozwolić na wypłatę premii bez uwzględnienia wyników pracy.

Comiesięczne premie

Większość pracodawców wypłaca premie miesięczne na podstawie wyników już przepracowanego miesiąca. Jednak przed wydaniem zamówienia premiowego kierownictwo potrzebuje trochę czasu na ocenę wyników w tym miesiącu: na przykład konieczne jest przeanalizowanie raportów sprzedaży i (lub) porównanie danych statystycznych z poprzednimi okresami. I dopiero po analizie podejmij decyzję, komu przysługuje premia miesięczna, a komu nie.

Zgodnie z nowym prawem premia miesięczna np. za październik 2016 r. nie będzie mogła zostać wypłacona później niż 15 listopada. Ale czy wszyscy pracodawcy w kraju będą w stanie przeanalizować i ocenić wskaźniki wydajności z ostatniego miesiąca za okres od 1 do 14 listopada, zidentyfikować dobrych pracowników i obliczyć premie?

Niektórzy pracodawcy płacą różne premie w formie premii, które powstają na podstawie różnych wskaźników, które również należy podsumować. Czy wszyscy pracodawcy zdążą to zrobić w tak krótkim czasie?

W wielu organizacjach rozwinęła się praktyka, że ​​premie za przepracowany miesiąc wypłacane są dopiero po jednym lub dwóch miesiącach. Jest to całkowicie uzasadnione, gdy zbierane są wskaźniki ze wszystkich odrębnych pionów lub oddziałów i dopiero po dokonaniu podziału budżetu i przyznaniu premii. Co powinni zrobić po 3 października 2016 roku? Jeśli będziesz ściśle przestrzegać nowego wydania art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, takie warunki staną się „poza prawem”.

Premie kwartalne

Jeżeli pracodawca wypłaca premię kwartalną za wyniki pracy, premia taka jest również uważana za motywacyjną część wynagrodzenia (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym od 3 października 2016 r. pracodawca będzie zobowiązany także do wydawania premii kwartalnych nie później niż do 15 dnia miesiąca następującego po kwartale, za który naliczana jest premia.

Okazuje się, że pracodawcy mają obowiązek wypłacić premie np. za III kwartał 2016 roku (lipiec, sierpień i wrzesień) najpóźniej do 15 października. A za okres od 1 października do 14 października wszyscy pracodawcy będą musieli przeanalizować wyniki pracy za cały kwartał, podjąć decyzję o wypłacie premii kwartalnych i dokonać rozliczenia. Czy każdemu uda się dotrzymać tego terminu?

Premie roczne

Wynagrodzenie pracownika może obejmować również premię roczną (część 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wielu pracowników naprawdę nie może się doczekać tej premii. Rzeczywiście, często wielkość tej premii przekracza standardowe miesięczne wynagrodzenie.

Jeżeli kierujemy się przepisami art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas premia roczna za 2016 rok nie może zostać wypłacona później niż 15 stycznia 2017 roku. Natomiast 14 i 15 stycznia to sobota i niedziela. Dlatego przy pięciodniowym tygodniu pracy pracodawca będzie zobowiązany do wydania nagrody rocznej nie później niż 13 stycznia 2017 r. (część 8 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale do 9 stycznia obowiązują „święta noworoczne”.

Okazuje się, że zostało już tylko kilka styczniowych dni roboczych, aby ocenić efekty pracy za cały rok, naliczyć i wypłacić premie oraz pracodawcom. Jak zdążyć z czasem?

Premie pozaprodukcyjne

Płace to przede wszystkim wynagrodzenie za pracę (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże premie pozaprodukcyjne (na przykład premie miesięczne dla pracowników posiadających dzieci) nie są powiązane z wynikami pracownika. W związku z tym nie są one uważane za część wynagrodzenia. Dlatego też do premii pozaprodukcyjnych nie mają zastosowania przepisy nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Premie pozaprodukcyjne mogą być wypłacane w dowolnym terminie określonym przepisami lokalnymi lub umową o pracę.

Naruszenie terminów: konsekwencje, kary

Ustawa wchodząca w życie 3 października 2016 roku znacząco zaostrza odpowiedzialność pracodawcy za niedotrzymanie terminów wypłaty wynagrodzenia. W szczególności od 3 października 2016 r. wzrośnie wysokość rekompensaty pieniężnej za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Od tego dnia wysokość odsetek za opóźnienie będzie ustalana w oparciu o 1/150 podstawowej stopy Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia.

Od tego dnia podwyższone zostały także kary administracyjne za nieterminową wypłatę wynagrodzeń. W przypadku organizacji kwota grzywny może wynieść: za naruszenie podstawowe - 50 000 rubli, za powtarzające się naruszenie - 100 000 rubli.

Ponieważ premie są częścią wynagrodzenia, okazuje się, że wspomniane kary grożą pracodawcom, jeśli premie na przykład za przepracowany miesiąc lub kwartał zostaną wydane po 15-tym. Ponadto istnieje możliwość nałożenia kary pieniężnej na każdego pracownika, który nie otrzymał premii w terminie. Tak więc, jeśli w firmie jest powiedzmy 100 osób i każdy otrzyma premię z naruszeniem terminów, wówczas kara może wynieść 5 000 000 rubli (50 000 × 100).

Opcje rozwiązań

Niestety nie ma oficjalnych wyjaśnień ani zaleceń ze strony organów rządowych, co pracodawcy mogą zrobić w tej sytuacji. Nie wykluczamy, że do czasu wejścia w życie nowego prawa (do 3 października) takie wyjaśnienia się pojawią. Ale chociaż ich tam nie ma, spróbujmy samodzielnie ocenić kilka możliwych opcji działań pracodawców.

Transfer bonusów

Załóżmy, że pracodawca nie ma czasu na wypłatę miesięcznej premii za październik do 16 listopada 2016 roku. W tym przypadku teoretycznie premia za październik może zostać wydana później – w grudniu 2016 roku, wraz z wynagrodzeniem za listopad. Aby jednak nie wypłacić premii, należy ją nazwać premią listopadową. I wtedy wszyscy będą szczęśliwi: pracownik otrzyma zasłużoną premię, a pracodawca, przynajmniej formalnie, nie naruszy wymogów nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie dotrzymywania terminów.

Z premiami kwartalnymi jest trudniej. Wypłatę premii za III kwartał 2016 roku możesz przesunąć np. na styczeń 2017 (kiedy premia zostanie wypłacona za rok). Tym samym premia kwartalna za 9 miesięcy 2016 roku może zostać „zamaskowana” w premii rocznej. Ale wtedy pracownicy otrzymają premię kwartalną ze znacznym opóźnieniem. Wielu osobom może się to nie podobać. Inną opcją jest wypłata premii przez 9 miesięcy nie w październiku, ale w listopadzie (wraz z pensją). Ale wtedy premia będzie musiała zostać zaksięgowana jako premia miesięczna za październik.

Jeśli chodzi o premię roczną za 2016 rok, jeżeli nie zdążysz jej wypłacić do 15 stycznia, to teoretycznie możesz jej dokonać wraz z wypłatą premii miesięcznej za styczeń (czyli w lutym 2017 roku).

Przy takim przeniesieniu składki zawsze będą musiały być nazywane składkami za inne okresy. Jest to co najmniej bardzo niewygodne z punktu widzenia księgowości. Co więcej, ustawodawstwo będzie przestrzegane jedynie formalnie. A niewykluczone, że takie podejście zostanie ujawnione podczas kontroli inspekcji pracy.

Pomoc materialna

Pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi (lub członkowi jego rodziny) pomocy finansowej. Jeżeli pomoc finansowa jest udzielana pracownikom w związku z jakimś wydarzeniem (na przykład w związku z narodzinami dzieci), wówczas taka wypłata nie jest częścią wynagrodzenia, ponieważ nie jest związana z pracą. W związku z tym pomoc finansowa może zostać udzielona pracownikom bez uwzględnienia terminów określonych w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze zmianami, obowiązującym od 3 października 2016 r.).

Jednak ciągłe płacenie pomocy finansowej zamiast premii (na przykład miesięcznej) jest dość dziwne, a w dodatku niebezpieczne. Faktem jest, że jeśli stale i z określoną częstotliwością zapewniasz pomoc finansową, inspektorzy mogą uznać takie płatności za część Twoich zarobków. I odpowiednio pociągnąć pracodawcę do powyższej odpowiedzialności. Ponadto pomoc finansowa ma charakter płatności stałej. Premie często mogą mieć różną wielkość.

Porzuć system premiowy

W związku z przyjęciem komentowanej ustawy pracodawcy mogą całkowicie zmienić system premiowania. Dokładniej, całkowicie go porzucić. I płać pracownikom tylko pensje, oceniaj pracowników i podnoś pensje w przyszłym roku. Podobną rekomendację Eleny Kozhemyakiny, wspólnika zarządzającego kancelarii BLS, można znaleźć na stronie internetowej BFMRU.

„Jestem zszokowany tą ustawą. Po upływie 15 dni od zakończenia okresu nie ma możliwości opłacenia składki ani kwartalnej, ani rocznej, ponieważ muszą wpłynąć płatności końcowe i dokonać wszelkich pomiarów. Większość firm motywuje swoich pracowników premiami kwartalnymi i rocznymi. Moim klientom zalecę tylko jedno: odejście od systemu premiowego, czyli płacenie samych pensji, ocenianie pracowników i podwyższanie wynagrodzeń w przyszłym roku, choć to też będzie sprzeczne z prawem pracy, bo mamy wymagania prawa pracy - za równą pracę, równą płacę. Teraz pracodawcy stoją przed najtrudniejszym problemem, jak przerobić system premiowy. Albo drugim sposobem jest nieprzestrzeganie prawa, ale jest to niedopuszczalne. Myślę, że na tym prawie ucierpią wszyscy, bo ludzie, którzy teraz dostają premie, pracują na premie, a dla wielu premia stanowi równą część ich wynagrodzenia. A pracodawca nie będzie w stanie zagwarantować pracownikowi tak wysokiego wynagrodzenia, bo potrzebny jest wynik, nikt nie zna jego wyniku po roku. Mamy bardzo dużą liczbę zawodów menedżerów sprzedaży, których motywacją są premie, ale premie powinny kończyć się po wyniku sprzedaży i obliczeniu wyniku sprzedaży. Przykładowo w naszej firmie płatności do klientów są odroczone na 60-90 dni, nie do końca rozumiem, jak możemy opłacić składkę roczną.”

Co zrobić z aktami lokalnymi

Nowe wydanie art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że należy ustalić konkretny termin wypłaty wynagrodzenia:

• lub wewnętrzne przepisy pracy
• lub układ zbiorowy
• lub umowę o pracę.

Zatem od 3 października 2016 r. Co najmniej jeden z określonych dokumentów musi wskazywać dokładną datę, kiedy pracownik otrzyma wynagrodzenie (w tym premie, które są jego częścią). Dlatego do 3 października pracodawcy muszą zdecydować, w jaki sposób wypłacać premie zgodnie z nowym prawem i wprowadzić zmiany w wyznaczonych dokumentach.

Jeśli teraz na przykład układ pracy lub układ zbiorowy stanowi, że premia za przepracowany miesiąc jest wypłacana, powiedzmy, dopiero po jednym lub dwóch miesiącach, wówczas takie warunki od 3 października nie będą spełniać wymogów prawa pracy Federacji Rosyjskiej .

Warto zaznaczyć, że większość pracodawców w praktyce najczęściej wypłaca wynagrodzenie do 15 dnia następnego miesiąca. Oznacza to, że de facto wielu już przestrzega nowych terminów wypłaty wynagrodzeń. Jednak pomimo tego pracodawcy powinni jeszcze przed 3 października 2016 roku ponownie sprawdzić treść lokalnych przepisów zawierających standardy prawa pracy i umowy o pracę. A jeśli to konieczne, ustal termin wypłaty wynagrodzenia zgodnie z nowymi zasadami.

Wynagrodzenie i zaliczka: warunki płatności

Zalecamy księgowym, aby zwrócili uwagę, że pomiędzy wynagrodzeniem a wypłatą zaliczki nie powinno upłynąć więcej niż 15 dni. Tak więc, jeśli organizacja lub indywidualny przedsiębiorca płaci pracownikom zaliczkę, powiedzmy 20, wówczas wynagrodzenie powinno zostać wypłacone nie później niż 5 dnia następnego miesiąca. Lub jeśli zaliczka przypada 25-go, wówczas wynagrodzenie następuje nie później niż 10-tego. Tym samym wynagrodzenia będą wydawane „co najmniej co pół miesiąca”, zgodnie z wymogami art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli naruszysz te terminy, na przykład organizacja może zostać ukarana grzywną do 50 000 rubli (art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie i zaliczka w 2016 r.: ile dni między wypłatami

Od 3 października 2016 r. pracodawca ma 15 dni kalendarzowych na wypłatę wynagrodzenia od końca okresu, za który zostało naliczone. Jak nowe prawo wpłynie na terminy płatności zaliczek? Nie później niż w jakim terminie zgodnie z nową ustawą można wypłacić zaliczkę?

Okres pomiędzy zaliczką a wynagrodzeniem

Pracodawcy mają obowiązek wypłacać pracownikom wynagrodzenia co najmniej raz na sześć miesięcy. Wymóg ten będzie kontynuowany po 3 października (część 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Okazuje się, że nawet po 3 października 2016 roku pomiędzy wynagrodzeniem a zaliczką powinno upłynąć 15 dni, nie więcej.

Przykładowo, jeśli wpłacasz zaliczkę 21-go, to wynagrodzenie musi zostać wypłacone 6-go dnia następnego miesiąca. Lub, na przykład, jeśli zaliczka przypada 25-go, wówczas wynagrodzenie należy się najpóźniej 10-go.

Jeżeli przerwa między płatnościami będzie większa niż 15 dni, inspekcja pracy będzie mogła nakładać kary pieniężne na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenie 15

Nowe prawo nie zabrania wypłaty wynagrodzeń bezpośrednio 15-go. Jednocześnie zalecamy pamiętać, że jeśli wypłacisz pensję dokładnie 15-go, mogą wystąpić problemy z wypłatą zaliczki. Faktem jest, że jeśli wypłacisz pensję 15-go, zaliczka przypada na 30-go.

Warto zaznaczyć, że w niektórych miesiącach jest to ostatni dzień. I tak na przykład w listopadzie 2016 r. – 30 dni kalendarzowych.

Co do zasady, w przypadku wypłaty pracownikowi zaliczki podatek dochodowy od osób fizycznych nie jest mu potrącany i nie jest przekazywany do budżetu (pismo Federalnej Służby Podatkowej z dnia 29 kwietnia 2016 r. N BS-4-11/7893) . Dotyczy to jednak tylko przypadków, gdy zaliczka zostanie wypłacona przed końcem miesiąca, za który została naliczona. Od zaliczki wystawionej ostatniego dnia miesiąca należy naliczyć i potrącić podatek dochodowy od osób fizycznych (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2016 r. nr 309-KG16-1804, pismo Federalnej Służby Podatkowej z dnia 24 marca 2016 r., sygn. 2016 nr BS-4-11/4999).

Dlatego sugerujemy rozważenie następujących kwestii:

• Jeśli dzień „wypłaty” zostanie ustawiony bezpośrednio na 15 dzień, wówczas zaliczka za bieżący miesiąc będzie musiała zostać ustalona na 30 dzień tego samego miesiąca. Oznacza to, że podatek dochodowy od osób fizycznych będzie musiał być odprowadzany do budżetu zarówno z wynagrodzenia, jak i z zaliczki, jeśli w miesiącu jest 30 dni lub mniej
• jeśli miesiąc ma 31 dni, podatek dochodowy od osób fizycznych można potrącić tylko z wynagrodzenia

W jaki dzień wypłacane jest wynagrodzenie i jaka jest zaliczka?

Nowa wersja art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, która wchodzi w życie 3 października 2016 r., wymaga, aby konkretny termin wypłaty wynagrodzenia przypadał nie później niż 15 października. Ale w umowach o pracę czasami pojawiają się ogólne sformułowania, na przykład: „wynagrodzenie wypłacane jest nie później niż 10 i 25 dnia każdego miesiąca”. Oznacza to, że nie jest całkowicie jasne, czym jest zaliczka i wynagrodzenie. Warto doprecyzować tego rodzaju sformułowania.

Naszym zdaniem bardziej słuszne byłoby jednoznaczne ustalenie od 3 października, że ​​np. 25-go wynagrodzenie wypłacane jest za pierwszą część miesiąca, a 10-tego za drugą. W ten sposób pracodawca wyeliminuje problemy z podatkiem dochodowym od osób fizycznych, ponieważ będzie jasne, od której płatności należy potrącić podatek.

Ponadto informujemy, że nowe wydanie wymaga ustalenia konkretnych terminów płatności:

Tym samym daty wpłaty zaliczki i wypłaty muszą być dokładne. I tego rodzaju sformułowanie „wynagrodzenie wypłacane jest od 20 do 25 dnia miesiąca” powinno zostać wyłączone z dokumentów. Przecież okres „od... do...” nie jest konkretną datą, a jedynie pewnym okresem.

„W związku z tym podajemy tabelę, jak zgodnie z nową ustawą łączyć dni wypłaty zaliczek i wynagrodzeń. Czyli np. jeśli ustalisz zaliczkę 17-go, to wynagrodzenie musi zostać wypłacone 2-go dnia następnego miesiąca. I tak dalej".

Pamiętaj, że istnieje możliwość wypłaty wynagrodzeń przed terminem. Nie jest to naruszenie prawa pracy.

Sprawdź lokalne przepisy

Niektórzy pracodawcy ustalają terminy wypłaty wynagrodzeń w wewnętrznych, lokalnych przepisach. Np. w Regulaminie Wynagradzania czy Regulaminie Pracy. Pozwala na to ustawa o terminach wypłaty wynagrodzeń. Jeżeli jednak w dokumentach lokalnych warunki wypłaty wynagrodzeń nie odpowiadają wymogom komentowanego prawa, wówczas należy dostosować dokumenty i określić warunki wypłaty wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem pracy (uwzględniając komentowane zmiany ). Co więcej, należy to zrobić przed 3 października 2016 r. Konieczne jest, aby pracownicy już w momencie podpisania umowy zapoznali się ze zmianami, aby dokładnie wiedzieli, jaki jest termin wypłaty wynagrodzenia.

Kto musi zmieniać daty płatności w dokumentach?

Niektórzy pracodawcy nie będą musieli nic robić, jeśli terminy wypłaty wynagrodzeń będą zgodne z wymogami nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zmiana terminów wypłaty wynagrodzenia jest jednak konieczna w przypadku, gdy:

• pracownicy otrzymują wynagrodzenie później niż 15 dni od zakończenia okresu, za który zostało naliczone (np. za drugą połowę miesiąca – 18 dnia następnego miesiąca)
• wynagrodzenie wypłacane jest raz w miesiącu
• wynagrodzenia są wypłacane w dni oddalone od siebie o więcej niż pół miesiąca, na przykład 6 i 23
• wynagrodzenie wypłacane jest nie w konkretnym dniu, ale w jednym z dni oznaczonym okresem, np. od 5 do 10

Jak dokładnie postępować i zmieniać terminy wypłaty wynagrodzeń? Postępuj zgodnie z instrukcjami krok po kroku.

Krok 1: Zdecyduj o terminach wypłaty wynagrodzenia

Zanim cokolwiek zmienisz, musisz ustalić konkretne daty, w których będziesz opłacać zaliczkę i wynagrodzenie.

Porównaj daty wypłaty zaliczki i wynagrodzenia w następujący sposób:

Jednocześnie należy uzgodnić ze związkiem zawodowym nowe warunki wypłaty wynagrodzeń (część 1 art. 190 i 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). O ile oczywiście nie został stworzony w Twojej organizacji.

Krok 2: Modyfikuj dokumenty

Część 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje trzy dokumenty, w których pracodawca ma prawo ustalać warunki wypłaty wynagrodzenia:

• wewnętrzne przepisy pracy
• układ zbiorowy
• umowa o pracę

Jakie dokumenty są wymagane, wyjaśniono w tabeli:

Musisz mieć czas na wprowadzenie zmian w dokumentach ustalających terminy wypłaty wynagrodzeń przed 3 października 2016 r.

Uwaga: wszystkie terminy wypłaty wynagrodzeń w powyższych dokumentach muszą się ze sobą zgadzać. Oznacza to, że nie powinno dojść do sytuacji, w której wewnętrzne przepisy pracy określają pewne daty, a umowa o pracę inne.

Regulamin pracy

Jeżeli potrzebujesz wydać polecenie zmiany wewnętrznego regulaminu pracy, możesz to zrobić według poniższego przykładu:

Umowa o pracę

Zawrzyj dodatkową umowę do umowy o pracę i określ w niej nowe warunki wypłaty wynagrodzenia.

Układ zbiorowy

Jeżeli układ zbiorowy przewiduje nieprawidłowe terminy wypłaty wynagrodzeń, należy wprowadzić w nim zmiany.

Zmiany i uzupełnienia do układu zbiorowego dokonuje się w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w celu jego zawarcia lub w sposób przewidziany w układzie zbiorowym (art. 44 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przeczytaj układ zbiorowy, a będzie z niego jasne, jak go poprawnie zmienić.

Uwaga: wszelkie zmiany w układzie zbiorowym możliwe są wyłącznie za obopólną zgodą stron. Pracodawca nie ma prawa jednostronnie odmówić przestrzegania warunków układu zbiorowego.

Możesz potrzebować:

• utworzyć komisję do prowadzenia negocjacji
• negocjujemy i uzgadniamy warunki wypłaty wynagrodzeń i zaliczek
• sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę
• wyślij dodatkową umowę o rejestrację powiadomienia do organu pracy administracji lokalnej (część 1 art. 50 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zapoznanie pracowników z nową wersją układu zbiorowego pracy przed podpisaniem.

Krok 3: Wypłać pensję w nowym terminie

Konieczne jest rozpoczęcie wypłaty wynagrodzeń na nowych zasadach już 3 października 2016 r. Jeżeli jednak ustalony dzień wypłaty przypada na weekend lub święto wolne od pracy, wówczas wynagrodzenie należy wypłacić w przeddzień tego dnia (część 8 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 15 października wypada w sobotę. Oznacza to, że wielu będzie musiało otrzymać pensje za wrzesień najpóźniej 14 października.

Sprawdź umowy o pracę

Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia w umowie o pracę odpowiada wymogom komentujonego prawa, nie trzeba nic robić. Może się jednak zdarzyć, że umowa o pracę przewiduje wypłatę wynagrodzenia po 15-tym dniu następnego miesiąca (np. 17-tym). Możliwe jest również ustalenie okresu wypłaty wynagrodzenia na przykład od 5 do 12. Wówczas pracodawca musi przed 3 października 2016 roku podjąć działania, aby w umowach o pracę znalazły się prawidłowe warunki wypłaty wynagrodzenia. Przecież od 3 października termin wypłaty wynagrodzenia musi być konkretny i jednolity.

Daj pracownikowi wypowiedzenie

Aby dokonać zmian w umowie o pracę, należy powiadomić pracownika na piśmie. W zawiadomieniu tym należy wskazać przyczyny zmiany warunków umowy. Uwaga: pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż dwa miesiące wcześniej (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym, aby spełnić wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zmienić terminy wypłaty wynagrodzeń do 3 października 2016 r., warto wysłać powiadomienie do pracowników nie później niż 3 sierpnia 2016 r. Oto przykładowe zawiadomienie o zmianie warunków umowy o pracę w związku ze zmianą warunków wypłaty wynagrodzenia.

Zwiększenie rekompensaty za opóźnione wypłaty

W przypadku naruszenia terminów wypłaty wynagrodzenia pracodawca ponosi odpowiedzialność finansową. Jest to zapisane w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Komentowana ustawa doprecyzowuje zapisy tego artykułu, w związku z czym od 3 października 2016 r. wzrośnie wysokość odszkodowań pieniężnych dla pracowników za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Odszkodowanie wypłacane jest w formie odsetek od kwot niepłaconych w terminie. Od 3 października 2016 r. zmieni się sposób obliczania tych procentów, a wynagrodzenia na rzecz pracowników będą wyższe.

Jak wiadomo, pracodawca zawsze musi dotrzymywać terminu wypłaty wynagrodzenia. Jest to wymóg prawny (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypomnijmy, że wynagrodzenie oblicza się obecnie według następującego wzoru:

Załóżmy, że kwota długu wyniosła 10 000 rubli. Okres opóźnienia wynosi 5 dni. W okresie opóźnienia stopa refinansowania wynosiła 10,5%. W takim przypadku rekompensata wyniesie 17,5 rubla (10 000 rubli × 10,5% / 300 × 5).

Jeżeli na tych samych warunkach odszkodowanie zostanie obliczone według nowych zasad, będzie ono większe, a mianowicie 35 rubli (10 000 rubli × 10,5% / 150 × 5).

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca ma obowiązek poinformować każdego pracownika na piśmie:

1) o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres;

2) o wysokości innych należności przysługujących pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego z tytułu naruszenia przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych należności należnych pracownikowi;

3) o kwocie i podstawie dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniężnej podlegającej zapłacie.

Wzór odcinka wypłaty zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w sposób ustalony dla przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania przez niego pracy lub przekazywane instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę. Pracownik ma prawo zmienić instytucję kredytową, do której należy przekazać wynagrodzenie, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie danych do przekazania wynagrodzenia nie później niż na piętnaście dni kalendarzowych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenia są wypłacane bezpośrednio pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.

Wynagrodzenia wypłacane są nie rzadziej niż co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia ustalają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który zostało ono naliczone.

Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Komentarz do art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Obowiązek pracodawcy pisemnego informowania pracownika o składnikach jego wynagrodzenia przy każdej wypłacie, wysokości i podstawie potrącenia, a także całkowitej kwocie należnego pracownikowi wynagrodzenia, jest zgodny z postanowieniami Konwencji MOP nr 95 „W sprawie ochrony płac” (1949.).

2. Powyższe informacje zawarte są w odcinku wypłaty, którego formę zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (patrz).

3. Miejsce wypłaty wynagrodzenia, gotówkowa lub bezgotówkowa forma płatności, kwestie wynagrodzenia w formie niepieniężnej (patrz) określa układ zbiorowy lub układ pracy, a częstotliwość płatności określają wewnętrzne przepisy pracy , chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Komentarz drugi do art. 136 Kodeksu pracy

1. Artykuł nie uległ istotnym zmianom. Skład wynagrodzeń na obecnym etapie stał się niezwykle skomplikowany. Oprócz stawki podstawowej (wynagrodzenia) zawiera ona różnego rodzaju dodatki, dopłaty i odprawy, których wysokość często nie jest znana pracownikowi. Tym samym wprowadzony po raz pierwszy przez Kodeks obowiązek pracodawcy pisemnego powiadamiania każdego pracownika o odpowiednich częściach wynagrodzenia należnego mu za dany okres, a także o wielkości i podstawie dokonanych potrąceń oraz łącznej kwocie do zapłaty do zapłaty, pozwoli pracownikowi kontrolować prawidłowość naliczonych mu kwot oraz legalność dokonywanych potrąceń z wynagrodzenia. Informacje na temat potrąceń z wynagrodzenia zob.

Norma ta jest istotna także ze względu na to, że pozwala pracownikowi na samodzielne prowadzenie ewidencji kwot wypłacanych mu na poczet wynagrodzenia i na podstawie tych informacji mieć pojęcie o ubezpieczeniu składki z tytułu obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego, które powinny trafiać na jego indywidualne konto osobiste w jednostce terytorialnej funduszu emerytalnego.

2. Kodeks nie określa jednolitego, obowiązującego wszystkich pracodawców, formularza odcinka wypłaty. Formularz ten zatwierdza sam pracodawca, przyjmując lokalny akt prawny, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. Do art. 136 Kodeksu pracy wprowadzono uzupełnienie polegające na zatwierdzeniu wzoru odcinka wypłaty w ustalony sposób.

3. Obowiązek pracodawcy dotyczący wypłaty wynagrodzenia co do zasady w miejscu świadczenia pracy przez pracownika ma szczególne znaczenie dla pracowników tych przedsiębiorstw i organizacji, których oddziały strukturalne są zlokalizowane w różnych miejscach. Obowiązkiem pracodawcy jest zorganizowanie wypłaty wynagrodzenia każdemu pracownikowi w miejscu wykonywania przez niego obowiązków służbowych. Dotyczy to również przypadków, gdy pracownik pełni swoją funkcję służbową na terenie innej organizacji lub w trakcie podróży służbowej. Układy zbiorowe zwykle zawierają warunek dotyczący wypłaty wynagrodzeń pracownikom warsztatów i działów organizacji.

4. Wynagrodzenie może być wypłacane pracownikowi przelewem na jego bieżący rachunek bankowy lub przelewem pocztowym za pośrednictwem firm telekomunikacyjnych. W takich przypadkach wymagane jest odpowiednie oświadczenie pracownika. Zapłata za usługi przeniesienia i wypłata wynagrodzenia odbywa się na koszt pracodawcy, jeżeli warunek taki przewidziany jest w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

5. Po raz pierwszy Kodeks przewiduje wypłatę wynagrodzeń w formie niepieniężnej (patrz). Miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia w tej formie określa układ zbiorowy lub układ pracy. Oczywiście umowy te muszą również określać rodzaje wsparcia rzeczowego odpowiedniego do spożycia przez pracownika i jego rodzinę oraz koszt rzeczowej części wynagrodzenia, który musi być godziwy i rozsądny.

6. Co do zasady wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inny sposób wypłaty. Umowa o pracę może na przykład przewidywać, że na podstawie pełnomocnictwa udzielonego przez pracownika innej osobie osoba ta może otrzymać należne pracownikowi wynagrodzenie. Prawidłowo sporządzone pełnomocnictwo jest dla pracodawcy obowiązkowe.

7. Podobnie jak poprzednie przepisy, Kodeks nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty wynagrodzenia przynajmniej co pół miesiąca.

Naruszenia tej normy prawa pracy stały się powszechne, a problem terminowej wypłaty wynagrodzeń we wszystkich sferach gospodarki stał się problemem ogólnokrajowym. Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń wynikają zarówno z przyczyn obiektywnych, jak i subiektywnych.

Podsumowując praktykę sądową rozpatrywania przez sądy spraw cywilnych w sporach płacowych, stwierdza się, że dane statystyczne dla całej Federacji Rosyjskiej wskazują na znaczny wzrost liczby spraw spornych dotyczących wynagrodzeń oraz wysoki odsetek zaspokojonych roszczeń przez sądy. Wnioski o wynagrodzenie składają głównie pracownicy spółek akcyjnych, spółdzielni produkcyjnych, banków, zakładów ubezpieczeń i innych organizacji komercyjnych. Wśród przyczyn dużej liczby roszczeń o wynagrodzenie, szczególnie w przypadku opóźnień w płacach, często wymienia się niewłaściwe wykorzystanie środków przez urzędników organizacji, nadużywanie ich oficjalnego stanowiska (patrz Biuletyn Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej. 1997). nr 2. s. 24) .

W tym zakresie niezwykle istotne są zasady dotyczące odpowiedzialności pracodawcy za niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia i innych należności oraz obowiązku naprawienia pracownikowi szkody materialnej wyrządzonej na skutek nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. (patrz art.