Proszę o informację jak dokonać zmian w regulaminie wynagradzania w zakresie dopłat za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy na podstawie karty oceny warunków pracy oraz do tabeli personelu.

W tym przypadku zmieniły się warunki pracy w organizacji. Aby dokonać zmian w regulaminie wynagradzania, należy wydać zarządzenie w dowolnej formie lub zatwierdzić nową wersję regulaminu. Poniżej znajdziesz przykładowe zamówienie. Dokonując zmian w regulaminie wynagradzania konieczne jest zapoznanie pracowników z nowymi warunkami. Istnieją dwa sposoby wprowadzania zmian w aktualnej tabeli personelu: opublikowanie lub wydanie tabeli personelu na zamówienie. W takim przypadku wygodniej będzie wprowadzić zmiany poprzez sporządzenie i zatwierdzenie tabeli personelu w nowym wydaniu.

Nina Kowiazyna, zastępca dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich rosyjskiego Ministerstwa Zdrowia

Jak wprowadzić zmiany w tabeli personelu

Zmiany w tabeli personelu można dokonać w dowolnym momencie, gdy zajdzie taka potrzeba, ponieważ pracodawca samodzielnie określa częstotliwość i częstotliwość zmian w tabeli personelu (klauzula 1 pisma Rostrud z dnia 22 marca 2012 r. nr 428-6 -1). Oprócz zmiany nazw stanowisk, zmiany wielkości i składu płatności itp. Prawo pracy przewiduje osobne procedury, które mogą również prowadzić do przekształcenia tabeli personelu. Na przykład redukcja liczby lub personelu (), zmiany organizacyjne lub technologiczne () itp.

Istnieją dwa sposoby wprowadzania zmian w bieżącej tabeli personelu:

• wydać polecenie zmiany tabeli personelu;
• sporządzić tabelę personelu w nowym wydaniu i zatwierdzić ją odpowiednią kolejnością.

Wybór tej czy innej opcji leży w kompetencjach pracodawcy. W przypadkach, gdy zmiany mają charakter jednorazowy, np. zmieniła się nazwa stanowiska pracownika, wygodniej jest wydać polecenie zmiany tabeli personelu. Następnie pracodawca odzwierciedli wszystkie zmiany wprowadzone w samym zamówieniu, a w tabeli personelu w sekcji „Notatka” wskaże numer i datę zlecenia wprowadzenia zmian. Jeśli zmiany są powszechne lub dotyczą nie tylko nazw stanowisk, ale także jednostek strukturalnych, wówczas w tym przypadku wygodniej będzie wprowadzić zmiany poprzez rejestrację i zatwierdzenie tabeli personelu w nowym wydaniu.

Przykład wprowadzenia zmian w tabeli personelu

Dyrektor organizacji podjął decyzję o zmianie nazwy stanowiska asystenta księgowego w tabeli personelu na młodszego księgowego i dodaniu szeregu nowych stanowisk do działu produkcji. W tym celu wydał zarządzenie dotyczące zmiany tabeli personelu.

Uwaga: zmianie tabeli personelu na stanowiska zajmowane przez pracowników musi koniecznie towarzyszyć zmiana umów o pracę tych pracowników, ponieważ zmieniają się jej istotne warunki: nazwa stanowiska, tryb wynagradzania, jednostka strukturalna, jeśli jest ustalone w umowie o pracę. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w artykule Jak zmienić umowę o pracę.

© Materiał od personelu systemu

Z formularza

Nr zamówienia. 90

po zatwierdzeniu tabeli personelu

Moskwa 29.08.2014

Zgodnie z sekcją 1 instrukcji zatwierdzonych przez Państwową Komisję Statystyczną

ZAMAWIAM:

Zatwierdź personel od 29.08.2014 № 15 z siłą liczbową 28

jednostki pracownicze z miesięczną listą płac 367 000 pocierać.

Dodatek: tabela personelu dla dwa pościel.

Dyrektor				AV Lwów
Zgoda:
Główny księgowy				JAK. Glebova
Kierownik Działu Personalnego				E.E. Gromowa
Z zamówieniem zapoznali się:
Asystent księgowego				V.N.Zaitseva
29.08.2014
Sekretarz				E.V. Iwanowa
29.08.2014

…

Ekonomiczna wersja klauzuli płacowej

W zależności od skali zmian możesz:

• - przyjąć nowe rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń;
• - sformalizować zmiany w bieżącym dokumencie.

Kto ma prawo reprezentować interesy pracowników przy zatwierdzaniu

Jak zapoznać pracowników z nadchodzącymi zmianami

Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracowników, za podpisem, z przyjętymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z ich działalnością zawodową (część 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dokonując zmian w regulaminie wynagradzania konieczne jest zapoznanie pracowników z nowymi warunkami. W przeciwnym razie zaktualizowane przepisy lokalne nie będą uznawane za ważne dla pracowników, którzy się z nimi nie zapoznali.

Tryb informowania pracowników o zmianach w wynagrodzeniach zależy od uzasadnienia zmian.

Wynagrodzenia ulegają zmianie ze względu na zmiany organizacyjnych i technologicznych warunków pracy

Jeżeli zmiana wynagrodzenia wiąże się ze zmianą organizacyjnych i technologicznych warunków pracy (część 1 i art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy powiadomić pracowników pisemnie za podpisem nie później niż na dwa miesiące wcześniej.

Próbka 2 Zarządzenie zatwierdzające regulamin płacowy

Zmiany umowy o pracę dokonujemy na podstawie wyników specjalnej oceny

Warunki pracy w miejscu pracy pracownika mogą ulec zmianie na podstawie wyników specjalnej oceny – mogą nie spełniać warunków określonych w certyfikacie. Były na przykład optymalne, ale specjalna ocena uznała je za szkodliwe lub niebezpieczne. Zmiana warunków pracy wymaga zmiany umów o pracę z pracownikami.

Warunkiem zawarcia umowy o pracę jest opis warunków pracy panujących w miejscu pracy pracownika. Jest to określone w części 2 art. 57 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracownik idzie do pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, umowa o pracę wskazuje również gwarancje i wynagrodzenie zapewniane przez pracodawcę za pracę w takich warunkach.

Klasyfikacja warunków pracy

Warunki pracy to zespół czynników w środowisku produkcyjnym i procesie pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (część 2 art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wyniki oceny specjalnej. Pracodawca może zaklasyfikować warunki pracy w miejscach pracy jako szkodliwe lub niebezpieczne do celów stosowania prawa pracy wyłącznie na podstawie wyników ich specjalnej oceny, przeprowadzonej zgodnie z wymogami ustawy federalnej nr 426-FZ z dnia 28 grudnia, 2013 (zwana dalej ustawą nr 426-FZ). Wskazało na to Ministerstwo Pracy Rosji w piśmie z dnia 21 marca 2014 r. nr 15-1/B-298.

Cztery klasy warunków pracy. W zależności od stopnia szkodliwości i (lub) zagrożenia warunki pracy w miejscu pracy pracownika są podzielone (art. 14 ustawy nr 426-FZ):

• - do optymalnego (1 klasa);
• - dopuszczalne (2 klasa);
• - szkodliwe (podklasy 3.1, 3.2, 3.3 i 3.4);
• - niebezpieczny (IV klasa).

Jeżeli firma przeprowadziła specjalną ocenę, być może będzie musiała dokonać zmian w umowach o pracę z pracownikami.

W jakich przypadkach dokonuje się zmian w umowie o pracę?

Konieczne jest dokonanie zmian w umowie o pracę z pracownikiem, jeżeli zmieniły się warunki pracy w jego miejscu pracy. Na przykład:

• - przy zawieraniu umowy o pracę warunki pracy były optymalne lub akceptowalne (potwierdzone wynikami certyfikacji stanowisk pracy), ale zgodnie z wynikami specjalnej oceny uznano je za szkodliwe lub niebezpieczne;
• - warunki pracy były szkodliwe lub niebezpieczne (potwierdzone wynikami certyfikacji stanowiska pracy) i na podstawie wyników specjalnej oceny uznano je za optymalne lub akceptowalne.

W pierwszym przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi gwarancji i odszkodowania za pracę w nowych warunkach pracy, w drugim zaś pracownik zostaje pozbawiony gwarancji i odszkodowania za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy (patrz tabela poniżej) .

Tabela gwarancji i odszkodowań pracowniczych

NIE.	Gwarancje i odszkodowania	Warunki pracy na stanowisku pracy na podstawie wyników specjalnej oceny
		optymalny	do przyjęcia	szkodliwy pierwszego stopnia	szkodliwy drugiego stopnia	szkodliwy 3 stopień	szkodliwy 4 stopień	niebezpieczny
		1-sza klasa	2. klasa	podklasa 3.1	podklasa 3.2	podklasa 3.3	podklasa 3.4	4 klasie
1	Podwyżka wynagrodzeń (art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	+	+	+	+	+
2	Dodatkowy urlop (art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	-	+	+	+	+
3	Skrócone godziny pracy (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	-	-	-	-	+	+	+

Umowa o pracę nie może zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracownika w porównaniu do warunków określonych w przepisach prawa pracy. Jeżeli mimo to zostaną uwzględnione, nie podlegają zastosowaniu (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Zgodnie z przepisami prawa pracy, przez cały okres obowiązywania umowy o pracę strony mają prawo do wprowadzania w niej zmian. Wprowadza się je poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę (część 1 art. 9 i art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa taka pomiędzy pracownikiem a pracodawcą stanowi integralną część umowy o pracę.

Wyniki oceny szczególnej dotyczą przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. W takim przypadku dozwolona jest zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (z wyjątkiem zmiany funkcji pracowniczej pracownika) z inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy pracownika uległy zmianie na podstawie wyników specjalnej oceny

W takim przypadku pracodawca potrzebuje:

• - powiadamiać pracownika o zmianach warunków pracy w jego miejscu pracy i konieczności dokonania zmian w umowie o pracę;
• - przygotować projekt umowy dodatkowej do umowy o pracę z pracownikiem;
• - jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach lub podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, należy zastosować tryb jego zwolnienia.

Powiadamiamy pracownika o zmianie warunków pracy

Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z wynikami specjalnej oceny warunków pracy w miejscu pracy za podpisem nie później niż 30 dni kalendarzowych od dnia zatwierdzenia protokołu specjalnej oceny (art. 15 ust. 5 art. 426-FZ).

Pracownik składa swój podpis na karcie specjalnej oceny warunków pracy na swoim stanowisku pracy ze szczegółem „Zapoznałem się z wynikami specjalnej oceny warunków pracy”: wiersz 050.

Poprawiają się warunki pracy pracownika – następuje anulowanie świadczeń

Jeżeli warunki pracy w miejscu pracy pracownika staną się akceptowalne lub optymalne, pracodawca nie ma już podstaw do udzielania mu gwarancji i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Jednak o anulowaniu gwarancji i odszkodowania, a także o konieczności wprowadzenia odpowiednich zmian w umowie o pracę pracownika, należy zgłosić co najmniej dwa miesiące przed ich rozwiązaniem (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym okresie pracownikowi należy zapewnić gwarancje i odszkodowanie określone wcześniej w umowie o pracę.

Nie ma jednolitej formy takiego powiadomienia, sporządza się je w dowolnej formie (próbka 1).

Przykład 1

Powiadomienie pracownika o zmianach w umowie o pracę w związku z poprawą jego warunków pracy

W Everest JSC Yu.P. pracuje jako mikrobiolog (kod pozycji na liście nr 2 - 2250500b-23619). Biełogorow.

Zawierając z nim umowę o pracę z dnia 17 września 2013 r. nr 47/13, warunki pracy uznano za szkodliwe I stopnia, III klasy (3.1) (klauzula 4 „R 2.2.2006-05. Wytyczne do oceny higienicznej pracy czynniki środowiska pracy i proces pracy. Kryteria i klasyfikacja warunków pracy”, zatwierdzony przez Głównego Państwowego Lekarza Sanitarnego Federacji Rosyjskiej w dniu 29 lipca 2005 roku). Klasę warunków pracy potwierdzono certyfikacją stanowiska pracy przeprowadzoną w firmie w 2013 roku.

Firma zapewniła pracownikowi następujące gwarancje i odszkodowanie:

- ustalił obniżony wymiar czasu pracy – 36-godzinny tydzień pracy;

- wypłacone podwyższone wynagrodzenie;

- zapewnił dodatkowy płatny urlop w wymiarze 7 dni kalendarzowych.

W latach 2013-2014 pracodawca pracował nad poprawą szeregu warunków pracy w niektórych zakładach pracy.

W 2014 roku spółka przeprowadziła specjalną ocenę warunków pracy (raport z dnia 28 stycznia 2015 roku). Według wyników w miejscu pracy mikrobiologa Yu.P. Warunki pracy Belogorowej uznano za akceptowalne (2. klasa).

Pracownik zapoznał się z wynikami oceny specjalnej, podpisał kartę oceny specjalnej warunków pracy w swoim zakładzie pracy.

Po przeprowadzeniu specjalnej oceny Yu.P. Biełogorow traci prawo do gwarancji przewidzianych za pracę w niebezpiecznych warunkach pracy, ponieważ jego warunki pracy są obecnie uznawane za akceptowalne.

Konieczne jest powiadomienie pracownika o konieczności wprowadzenia zmian w umowie o pracę.

Rozwiązanie

Powiadomienie o zmianie umowy o pracę sporządzane jest w dowolnej formie (przykład 1 poniżej).

Próbka 1 Powiadomienie pracownika o konieczności wprowadzenia zmian w umowie o pracę

Informowanie pracownika o warunkach pracy

Pracownik ma prawo otrzymać wiarygodne informacje od pracodawcy (część 1 art. 21, część 2 art. 212 i część 1 art. 219 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

- o warunkach i wymaganiach ochrony pracy w miejscu pracy;

- o istniejącym ryzyku uszczerbku na zdrowiu;

- o należnym odszkodowaniu i środkach ochrony indywidualnej;

- o wynikach specjalnej oceny warunków pracy w swoim miejscu pracy (klauzula 5 art. 15 ustawy nr 426-FZ).

Warunki pracy uległy pogorszeniu - pracownik musi ustanowić dodatkowe gwarancje i odszkodowanie

Jeżeli na podstawie wyników specjalnej oceny warunki pracy w miejscu pracy uległy pogorszeniu, stały się szkodliwe lub niebezpieczne, należy z pracownikiem zawrzeć także dodatkową umowę o pracę. Powinien określać nowe warunki pracy pracownika, takie jak:

• - Tryb pracy;
• - wynagrodzenie;
• - tryb udzielania i czas trwania dodatkowego płatnego urlopu;
• - zapewnienie żywienia leczniczego i profilaktycznego;
• - obowiązkowe badania lekarskie itp.

Należy wziąć pod uwagę, że udzielanie obowiązkowych świadczeń i gwarancji rozpoczyna się od dnia podpisania protokołu szczególnej oceny warunków pracy, niezależnie od daty podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę (klauzula 2 pisma Ministerstwo Pracy Rosji z dnia 26 marca 2014 r. nr 17-3/10/B-1575).

Sporządzamy dodatkową umowę

W projekcie umowy dodatkowej do umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wskazać nowe warunki pracy w miejscu pracy pracownika i związaną z tym zmianę godzin pracy i wynagrodzenia.

Przykład 2

Kontynuujmy przykład 1. Konieczne jest sporządzenie projektu dodatkowej umowy do umowy o pracę z Yu.P. Biełogorow.

Rozwiązanie

Pracodawca sporządził dodatkową umowę zawierającą nowe warunki pracy dla pracownika (próbka 2).

Próbka 2 Fragment dodatkowej umowy do umowy o pracę

• Pobierz formularze

Proszę o podpowiedź jak dokonać poprawnych prawnie zmian w regulaminie wynagradzania, aby w trudnej sytuacji finansowej móc zrezygnować z premii. Czy można gdzieś zobaczyć wzór przepisu o premiach lub zapis o wynagrodzeniu z klauzulą ​​„Premie”.

Odpowiedź

Jeżeli sytuacja finansowa firmy nie pozwala na wypłatę premii na koniec roku, konieczne są zmiany w systemie wynagrodzeń. Oznacza to zmianę dokumentu, na podstawie którego ustalono składkę. Prawo pracy na to pozwala ().

Pracodawca ma obowiązek poinformować o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę oraz o przyczynach, które spowodowały konieczność wprowadzenia takich zmian. powiadomić pracownika na piśmie nie później niż dwa miesiące wcześniej(Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykładowe Zarządzenie zmiany Regulaminu Premii znajduje się poniżej w artykule.

CZY MOŻNA NIE PŁACIĆ SKŁADKI ZA 2014 ROK?

Nasza firma znajduje się obecnie w trudnej sytuacji finansowej. Czy nie można wypłacić premii na podstawie wyników 2014 roku?

Jeżeli premia jest przewidziana w systemie wynagrodzeń, nie można jej anulować za rok ubiegły. Jeżeli system wynagrodzeń nie przewiduje premii, menedżer ma prawo jej nie przyznać i nie wypłacić.

PREMIA JEST CZĘŚCIĄ WYNAGRODZENIA PRACOWNIKA

Wynagrodzenie pracownika może obejmować premię roczną (). Powinien to przewidywać np. regulamin premii czy umowa o pracę. Dokumenty wskazują warunki premii:

• - wskaźniki, za które przyznawana jest premia;
• - procedura obliczania składki;
• - warunki, pod którymi premia nie jest przyznawana.

Ustalona w ten sposób premia stanowi element systemu wynagrodzeń.

Nie możesz anulować zdobytego bonusu.

Pracodawca nie ma prawa jednostronnie anulować premii za 2014 rok, przewidzianej w zakładowym systemie wynagradzania, jeżeli pracownicy wypełnili obowiązki określone w regulaminie premiowania.

Na przykład dzięki wysiłkom personelu firmy wzrosła produkcja produktów. Pracodawca jest również zobowiązany do wywiązania się ze swoich obowiązków w zakresie wypłaty pracownikom premii na podstawie wyników roku 2014. Jeżeli sytuacja finansowa firmy nie pozwala na przyznanie premii, należy ją jeszcze naliczyć.

Odszkodowanie za zwłokę w wypłacie premii

Jeśli pracodawca spóźni się z wypłatą premii, będzie musiał zapłacić pracownikowi odsetki (rekompensata pieniężna) za opóźnienie (). Jej minimalna wysokość wynosi 1/300 stawki refinansowania od kwot niepłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonym terminie płatności aż do dnia faktycznej spłaty zadłużenia wobec pracownika włącznie.

Premię za rok 2015 możesz anulować

Jeżeli sytuacja finansowa firmy nie pozwala na wypłatę premii na koniec roku, konieczne są zmiany w systemie wynagrodzeń. Oznacza to zmianę dokumentu, na podstawie którego ustalono składkę. Prawo pracy na to pozwala ().

Notatka: zmiana warunków umowy nie powinna mieć wpływu na funkcję pracowniczą pracownika.

Dostosowanie warunków płac musi wiązać się ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Oznacza to, że anulowanie premii musi być uzasadnione.

Na przykład spadek produkcji lub spadek wolumenu sprzedaży może być podstawą zmiany organizacyjnych warunków pracy. Jednakże normę Kodeksu pracy można zastosować jedynie do przyszłej premii, ponieważ pracownicy nabyli już premię za ubiegły rok 2014.

Powiadomienie pracowników

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż na dwa miesiące wcześniej, o zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę oraz o przyczynach konieczności wprowadzenia takich zmian. Procedurę tę określa art. 74 Kodeksu pracy.

JEŚLI SKŁADKA NIE JEST CZĘŚCIĄ SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

Źródłem wypłaty premii „niezarobionej” są zyski zatrzymane z lat ubiegłych lub roku sprawozdawczego

System wynagrodzeń nie może przewidywać premii rocznej. Jest powoływany arbitralną decyzją menedżera na Nowy Rok, na kolejną rocznicę firmy lub na święto zawodowe.

Podstawą wyznaczenia i wypłaty takiej premii jest zamówienie.

Jeżeli menadżer po analizie aktualnej sytuacji podjął decyzję o odmowie przyznania premii rocznej i nie podpisał zamówienia, premia nie zostanie wypłacona. Anulowanie przyznanego w ten sposób bonusu nie jest trudne. Menedżer nie ma obowiązku przedstawiania żadnego uzasadnienia anulowania lub wyjaśnień.

Czy konieczne jest sporządzanie dodatkowych porozumień do umów o pracę, jeżeli Regulamin premii, w tym tryb wypłaty premii, ulegnie zmianie, a umowa o pracę zawiera jedynie odniesienie do Regulaminu

Tak, potrzebuję.

Zmiana procedury wynagradzania oznacza zmianę bezwzględnie obowiązujących warunków umowy o pracę. Procedura ta może być przeprowadzona jedynie za zgodą pracowników, dlatego muszą się oni zapoznać ze zmianami i podpisać z wyjaśnieniami przyczyn. Należy tego dokonać na dwa miesiące przed wejściem w życie nowego wydania Regulaminu premii. Co więcej, przyczyną takich zmian mogą być jedynie zmiany organizacyjne lub technologiczne w warunkach pracy. Wynika to z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ warunki wynagradzania ulegają zmianie, niezależnie od tego, czy umowa o pracę zawiera odniesienie do Regulaminu premii, czy też warunki premii są tam bezpośrednio określone, konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy. Jeżeli w umowie jest odniesienie do Regulaminu Premii, to w umowie można wskazać, że strony zgodziły się na umieszczenie w nowym brzmieniu klauzuli regulującej wypłatę premii, np.: „Pracodawca ustala świadczenia motywacyjne i kompensacyjne (dodatki, premie, itp.). Wysokość i warunki tych wypłat określa Regulamin premii i zachęt rzeczowych w brzmieniu zmienionym w dniu 1 lipca 2015 roku.”

Należy zaznaczyć, że pracownicy będą musieli zapoznać się także z nowym wydaniem Regulaminu premiowania (). Można tego dokonać jednocześnie z powiadomieniem o ustalonych przez strony zmianach warunków umowy o pracę lub można wpisać istotę zmian w samym powiadomieniu i zapoznać się z ustawą lokalną w ciągu dwumiesięcznego upomnienia okres.

Wśród aktów prawnych organizacji regulujących relacje między kierownictwem firmy a pracownikami znajduje się Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń, które uwzględnia kwestie dotyczące naliczania i wypłaty wynagrodzeń oraz ich składników. Aby ta lokalna ustawa miała znaczenie prawne, musi zostać zatwierdzona i wprowadzona w życie. W tym celu można wykorzystać zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania.

Najpierw jednak należy to skoordynować z przedstawicielami związku zawodowego. W przypadku braku związku zawodowego zatwierdzenie i wykonanie następuje bez uzyskania opinii o dokumencie.

Uwaga! Jednym ze sposobów wprowadzenia w życie tego aktu normatywnego jest wydanie postanowienia o jego zatwierdzeniu. Jest on sporządzany przez urzędników lub pracowników działu kadr, gdy przygotowany projekt jest gotowy do zatwierdzenia.

Zamówienie pisemne zgodnie z Regulaminem należy wpisać do księgi zamówień na działalność główną.

Jeżeli nowy Regulamin wynagrodzeń został zatwierdzony, oprócz podpisu kierownika przedsiębiorstwa wskazane jest umieszczenie wiz wszystkich specjalistów, którzy zatwierdzili dokument.

Szczegóły nakazu zatwierdzenia muszą być odzwierciedlone w samym dokumencie regulacyjnym, z umieszczoną przed nimi pieczęcią ZATWIERDZONO.

Zarządzenie określa okres, od którego Regulamin Wynagradzania wchodzi w życie, a także może określić okres jego obowiązywania.

Nakaz wprowadzenia rozporządzenia w życie przechowuje się wraz z samym aktem normatywnym. W takim przypadku Regulamin stanowi załącznik do wydanego zarządzenia o jego wprowadzeniu.

Uwaga! Po wejściu w życie Rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń wraz z jego normami przedsiębiorstwa będą zobowiązane do wydawania odpowiednich wiz.

W przypadku konieczności dokonania zmian w dotychczasowym Regulaminie, po dokonaniu zmian konieczne jest także wydanie zarządzenia.

Pobierz przykładowe zamówienie

Próbka w formacie Word.

Jak prawidłowo sporządzić zarządzenie zatwierdzające regulamin płacowy

Nie ma specjalnego formularza ustalonego dla takiego zamówienia dla przedsiębiorstwa. Firma może stworzyć go w dowolnej formie, korzystając z firmowego papieru firmowego.

Pełna nazwa firmy jest wpisana u góry dokumentu. Poniżej w następnym wierszu możesz podać jej pełny adres i dane - NIP i OGRN.

Następnie należy przejść do następnego wiersza, w którym po jednej stronie arkusza wpisane jest miejsce sporządzenia dokumentu, a po drugiej data.

W kolejnym wierszu pośrodku należy odzwierciedlić nazwę dokumentu - na przykład „W sprawie zatwierdzenia regulaminu wynagrodzeń”.

Następnie następuje część wprowadzająca. W tym akapicie należy podać powód zatwierdzenia tego dokumentu.

Następnie zapisuje się słowo „zamawiam” i zamówienia punkt po punkcie.

Poniższe instrukcje mogą obejmować:

• Zatwierdź załączony zapis;
• Wprowadź go w życie od określonej daty;
• Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej, która zapozna obecnych pracowników z dokumentem pod podpisem;
• Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej, która będzie przedstawiać nowo zatrudnionych pracowników;
• Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za realizację bieżącego zamówienia.

Regulamin wynagrodzeń

Dokument ten określa zasady naliczania wynagrodzeń pracowników, w tym wysokość i terminy wypłacania zaliczek, premii i dodatków, a także określa odpowiedzialność pracodawcy za opóźnienia lub niewypłacanie wynagrodzeń, a w efekcie przyczynia się do zwiększenia motywacja pracowników. Jest on zatwierdzany zleceniem i potwierdzany podpisem każdego pracownika ze wskazaniem zapoznania się z datą.

Jak sformalizować zmiany w regulaminach wynagradzania pracowników

Dokument ustalający zasady naliczania i obliczania wynagrodzeń nie jest obowiązkowy dla małych organizacji: zasady przekazywania wynagrodzeń, premii i innych płatności można określić w wewnętrznych przepisach pracy. Zwolnione z tego obowiązku są także mikroprzedsiębiorstwa, które w swojej działalności korzystają z umowy wzorcowej.

Kto podpisuje

Zarządzenie zatwierdzające regulamin płac musi zostać podpisane przez dyrektora generalnego lub innego urzędnika. W tym drugim przypadku uprawnienia takie muszą być zawarte w opisie stanowiska pracownika, dokumencie powołania na stanowisko oraz w wystawionym w jego imieniu pełnomocnictwie. W przypadku tego ostatniego należy także zwrócić uwagę, czy nie upłynął jeszcze jego termin ważności, w przeciwnym razie podpis pracownika będzie nieważny. Uprawnienia Dyrektora Generalnego potwierdza Statut organizacji.

Kluczowe punkty podczas kompilacji

Państwo nie ustaliło standardowego formularza dokumentu, więc organizacje mogą go sporządzić. Możesz użyć dowolnej dogodnej metody. Jedynym wymogiem jest to, że musi jasno wynikać z tekstu, co, kiedy i przez kogo jest wprowadzane w życie. Sprawdź, czy tekst zawiera:

• informacje o firmie;
• Data przygotowania;
• datę wejścia przepisu w życie;
• podpis osoby upoważnionej do składania podpisów.

Tym samym dokument można sporządzić na standardowym formularzu zarówno dla dokumentacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Nie musisz w ogóle korzystać z formularza, ale pamiętaj o podaniu krótkich informacji o organizacji (co najmniej imię i nazwisko oraz NIP).

Jeśli chodzi o treść, musi ona wskazywać:

• co się twierdzi;
• uzasadnienie innowacji;
• data wejścia w życie;
• informacja o konieczności zapoznania wszystkich pracowników z nowościami lub zmianami sygnowanymi podpisem;
• kto jest odpowiedzialny za wykonanie.

Co uwzględnić w bazie

Uzasadnieniem może być np. konieczność produkcyjna, usprawnienie systemu naliczania i wypłaty wynagrodzeń, usprawnienie płatności.

Na co zwrócić uwagę

Pieczęć (jeśli jest używana przez organizację) również nie jest wymogiem obowiązkowym. Należy jednak pamiętać, że kopia dokumentu bez pieczątki, ale z podpisem osoby upoważnionej, nie podlega notarialnemu poświadczeniu. Konieczność posiadania takiego certyfikatu jest jednak w praktyce przypadkiem dość rzadkim.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Zmiany Regulaminu wynagrodzeń wprowadzane są na podstawie zarządzenia sporządzonego według podobnych wymagań. Jednocześnie w uzasadnieniu wskazano powód dokonania zmian (często są one podobne do wskazanych wcześniej).

W tym przypadku pracownicy również powinni zapoznać się z tekstem zmian, który stanowi załącznik pod ich podpisem.

Nakaz zmiany płac, próbka

Poniżej znajduje się przykładowe zarządzenie zatwierdzające regulamin wynagradzania pracowników. Dokument ten wydawany jest przez dyrektora przedsiębiorstwa, jeżeli opracował już zasady wynagrodzeń, a teraz należy je wprowadzić w życie. Wystawienie zamówienia jest ważnym etapem wprowadzania systemu płatności w organizacji.

Rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń uważane jest za jeden z najważniejszych lokalnych aktów przedsiębiorstwa. Zawiera wszelkie informacje o rodzajach, formach, sposobach naliczania wynagrodzeń itp. Jego opracowanie jest ważne nie tylko dla szefa firmy, ale także dla pracowników, gdyż pozwala wyeliminować spory między pracodawcą a pracownikami na temat zagadnienia związane z naliczaniem wynagrodzeń.

Dzięki temu lokalnemu aktowi regulacyjnemu pracownicy od momentu zatrudnienia mają pełną wiedzę, na jaką pracę mogą liczyć w ramach części wynagrodzenia i co należy zrobić, aby do wypłaty została doliczona premia.

Dlatego po wejściu w życie tego dokumentu organizacja może bezpiecznie uwzględnić wydatki na wynagrodzenia przewidziane przepisami przy obliczaniu podatku dochodowego. Natomiast postanowienie o zatwierdzeniu regulaminu płatności, o którym dzisiaj mówimy, zatwierdzi datę uruchomienia systemu płatności w przedsiębiorstwie.

Regulacje dotyczące wynagrodzeń nie są obowiązkowe dla wszystkich organizacji. Małe przedsiębiorstwa nie mogą go zarejestrować. Jednak w tym przypadku wszystkie zasady i przepisy dotyczące obliczania i przekazywania wynagrodzeń, a także innych płatności na rzecz pracowników muszą być określone w umowie o pracę.

Jakie informacje są wskazane w zamówieniu?

Nie ma prawnie zatwierdzonego formularza tego zamówienia. W związku z tym dyrektor organizacji ma prawo określić to niezależnie. Istnieją jednak pewne wymagania dotyczące projektu tego dokumentu. Powinno wskazywać:

• Nazwa firmy;
• Tytuł dokumentu;
• data i numer zamówienia;
• sformułowanie zawierające nazwę wprowadzanej w życie ustawy miejscowej;
• data wejścia w życie dokumentu;
• informacja o terminie zapoznania się pracowników z ustawą lokalną;
• PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. oraz stanowisko pracowników odpowiedzialnych za przestrzeganie dokumentu;
• inne warunki;
• podpis szefa firmy.

Po opublikowaniu dokumentu wchodzą w życie zasady wynagradzania dotyczące rozliczeń z personelem spółki.

Zarządzenie w sprawie regulaminu wynagrodzeń, wzór 2019

Zarządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników, wzór 2019, do pobrania bezpłatnie

Nakaz zmiany regulaminu wynagradzania

Warunki wypłaty wynagrodzeń określone są nie tylko w regulaminach, ale także w umowie podpisanej z każdym pracownikiem firmy. Jeżeli z jakiegoś powodu dyrektor podejmie decyzję o zmianie przyjętego systemu płatności, takie działanie zostanie rozważone. Konieczne jest nie tylko zapoznanie pracowników ze zmianami w regulaminie, ale także uzyskanie ich zgody na te zmiany.

Dyrektor powinien wydać odpowiednie polecenie - polecenie wprowadzenia zmian w systemie płatności w organizacji. Jest to główny lokalny akt przedsiębiorstwa dotyczący zatwierdzenia i wejścia w życie tych zmian. Należy o tym poinformować pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Jeśli nie mają nic przeciwko pracy na nowych warunkach, sporządzana jest dodatkowa umowa do umowy. Jeżeli pracownik nie będzie usatysfakcjonowany nowym systemem, może rozwiązać umowę zgodnie z ust