Co to jest downsizing? Zmniejszenie liczby osób lub personelu? Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku redukcji personelu

Liczbę pracowników wyznacza proces technologiczny stosowany w przedsiębiorstwie oraz potrzeby eksploatacyjne przedsiębiorstwa. Kadrę stanowi połączenie stanowisk kierowniczych i administracyjnych różnych szczebli, a także specjalistów. Personel jest z reguły ustalany przez kierownika poprzez wystawienie tabeli personelu. Okoliczności związane z koniecznością prowadzenia przez kierownika przedsiębiorstwa działalności produkcyjnej, gospodarczej i organizacyjnej często pociągają za sobą redukcję liczebną lub kadrową. Redukcja liczby lub personelu oznacza, że ​​poszczególne stanowiska lub całe jednostki strukturalne są usuwane ze stołu kadrowego organizacji. Możliwa jest także transformacja struktury organizacyjnej, co powoduje, że nazwy poszczególnych stanowisk zmieniają się wraz ze zmianą ich treści funkcjonalnej. Przyczyną konieczności przeprowadzenia procedury redukcyjnej może być także przejście organizacji na scentralizowany tryb działania. Przykładowo oddział miał kilka pionów strukturalnych, w których zmniejszył się wolumen pracy w związku z wprowadzeniem automatycznego systemu obsługi, a kierownik nie ma innego wyjścia, jak tylko podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników, mimo że dla niego jest to metoda bardzo czasochłonna i kosztowna finansowo, korzysta z niej wielu menedżerów, ponieważ uważa się ją za bardziej humanitarną metodę separacji z inicjatywy administracji, a ponadto najbardziej niezawodną.

W praktyce często mylone są różne przyczyny rozwiązania umowy o pracę: „redukcja zatrudnienia” i „redukcja zatrudnienia”. Rozróżnienie ich konieczne jest przede wszystkim na podstawie wykładni językowej, gdyż ustawodawca słusznie posługuje się w ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy związku separacyjnego Federacji Rosyjskiej „lub”: „redukcja personelu lub liczby pracowników”. Po drugie, w oparciu o etymologię pojęć „liczba” i „laska”. „Liczba” wyrażana jest w jakiejś ilości”; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Słownik objaśniający języka rosyjskiego. M., 2001 „personel” – „regulamin dotyczący liczby pracowników i stanowisk instytucji, ich funkcji oraz wynagrodzeń”. Tam. P. 901. Po trzecie (być może to jest najważniejsze), w związku z różnymi okolicznościami faktycznymi. W wyniku „downizingu” organizacja potrzebuje pracowników w danym zawodzie lub specjalności, jednak ze względu na obiektywne okoliczności ich liczba powinna się zmniejszać. Na przykład wcześniej potrzebnych było 7 sekretarzy, obecnie - 5. „Redukcja personelu” polega na wykluczeniu stanowiska ze tabeli personelu, na przykład zastępcy głównego księgowego.

Analizując praktykę sądową, przedstawiciele pracodawców często argumentują przed sądem, że zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji to kwestia celowości zachowania miejsc pracy, w którą sąd nie może „ingerować”. Wydaje się, że jest odwrotnie: po zawarciu umowy o pracę przez pracownika i pracodawcę pomiędzy stronami powstają wzajemne zobowiązania wymagające ich wypełnienia. Obiektywna niemożność wykonania obowiązków wobec pracownika powinna podlegać weryfikacji przed sądem. Przy takim podejściu trudno zgodzić się z tradycyjnymi nakazami „organizacyjnymi”, jak „redukcja liczby lub personelu pracowników ze względu na:

a) trudna sytuacja finansowa organizacji;

b) na zlecenie organizacji „nadrzędnej” (jaki rodzaj organizacji „nadrzędnej” może istnieć, w szczególności LLC, CJSC, JSC itp.?);

c) reorganizacja struktury (reorganizacji może ulec wyłącznie osoba prawna (art. 57 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), a nie struktura);

d) optymalizacja działań organizacji” itp.

Możemy zatem stwierdzić, że: nie da się używać najogólniejszych słów, które nie mają treści prawnej ustalonej przez prawo, w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub używać terminów prawnych przewidzianych przez prawo, ale w sposób zupełnie inny sens. Ponieważ ciężar dowodu przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników organizacji spoczywa na pracodawcy, jest on zobowiązany za pomocą wiarygodnych dowodów potwierdzić obiektywną potrzebę rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład pisemne i inne dowody mogą zostać przedłożone sądowi w sprawie zmniejszenia środków budżetowych i planu pracy (w przypadku organizacji budżetowych), zmniejszenia wolumenu produktów, towarów lub usług wyprodukowanych (świadczonych) przez organizację, zmniejszenia sprzedaż towarów itp.

W czasie trudnej sytuacji finansowej organizacji (kryzys) pilne stają się kwestie zmniejszenia liczby lub personelu pracowników. Konieczność obniżenia kosztów personelu wynika z obiektywnego powodu – aby utrzymać funkcjonowanie i efektywność przedsiębiorstwa. To z góry określa potrzebę zmniejszenia liczby personelu.

Wydaje się jednak, że możliwości pracodawcy w tym zakresie są bardzo ograniczone. W związku z tym należy wziąć pod uwagę granice dopuszczalnego zachowania pracodawcy, który na przykład dochodzi do wniosku, że konieczne jest zmniejszenie liczby personelu organizacji bez zmniejszania wielkości produkcji.

Upoważniony pracodawca ma prawo według własnego uznania zmienić stan zatrudnienia, zwiększając lub zmniejszając liczbę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ma obowiązek organizować proces pracy i kierować nim, dlatego ustala zarówno jego skład ilościowy, jak i jakościowy.

Jednocześnie wykluczenie niektórych stanowisk (komórek kadrowych) z tabeli personelu wiąże się ze zwolnieniem pracowników zajmujących te stanowiska i wykonujących pracę. Jeśli wielkość produkcji (innych działań) nie zmniejszy się, wówczas ilość pracy pozostała po zwolnieniu pracowników najprawdopodobniej zostanie rozdzielona pomiędzy pracowników, którzy pozostali w pracy po podjęciu działań związanych ze zmniejszeniem liczby pracowników. W konsekwencji ilościowy składnik funkcji pracy takich pracowników niewątpliwie wzrośnie. Wiąże się to po pierwsze ze wzrostem pracochłonności, po drugie z koniecznością rewizji wynagrodzeń.

W związku z tym pojawia się szereg pytań. Po pierwsze, na ile uzasadnione jest zmniejszanie liczby pracowników w przypadku braku ograniczenia organizacji pracy wykonywanej przez personel? Czy pracodawca działa w granicach dopuszczalnych zachowań, czy też nadużywa tego prawa? Po drugie, w jakim stopniu cena pracy jest obiektywnie ustalana i jak wysokość płac wiąże się ze standaryzacją pracy, z jej ilością i złożonością? Po trzecie, w jaki sposób wyznacza się funkcję pracy, skoro jej treść jest nie tylko składnikiem jakościowym (lista obowiązków służbowych, złożoność wykonywanych operacji), ale także elementem ilościowym (ilość nakładu pracy wykonywanego przez pojedynczego pracownika)?

Zagadnienia te mają znaczenie prawne ze względu na podstawowe punkty przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w oparciu o powszechnie uznane zasady i normy prawa międzynarodowego oraz zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej, uznaje się podstawowe zasady prawnej regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych, w szczególności:

Zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do godziwych warunków pracy, w tym warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa i higieny, prawa do odpoczynku, zapewnienia odpoczynku dobowego, dni wolnych i dni wolnych od pracy, płatnego urlopu wypoczynkowego;

Zapewnienie każdemu pracownikowi prawa do terminowej i pełnej wypłaty godziwego wynagrodzenia, zapewniającego godne życie.

Dlatego pracodawca ma obowiązek zapewnić godziwe warunki pracy. Trudno jednak uznać za sprawiedliwe warunki pracy ustalone przez pracodawcę przy zwiększaniu funkcji pracy przy zachowaniu tego samego wynagrodzenia. Wydaje się, że nieprzestrzegania proporcjonalności wielkości wzrostu funkcji pracy do wysokości wynagrodzeń nie można uznać za zgodne z prawem, gdyż w tym przypadku zmiana warunków pracy wydaje się niesprawiedliwa.

W tym względzie argumenty, w tym także pracodawcy, że pracownicy dobrowolnie wyrażają zgodę na takie zmiany, a ingerencja w wewnętrzne sprawy pracodawcy jest niedopuszczalna, nie są bowiem trafne, gdyż nie odpowiadają wymogom prawa pracy.

Zgodnie z częścią 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom jednakową płacę za pracę o jednakowej wartości. Zatem wzrost pracy pracownika (pracowników) wiąże się nie tylko ze wzrostem wysokości jego płac, ale także z utrzymaniem płac w oparciu o wielkość wykonywanych przez niego funkcji pracy. Zasada ta jest wpisana w prawo pracy.

W związku z tym pracodawca z jednej strony ma prawo według własnego uznania zmienić tabelę personelu, wyłączając z niej wymaganą liczbę jednostek pracowniczych. Z drugiej jednak strony nie ma prawa przydzielać obowiązków pracownikom zwolnionym z powodu zmniejszenia liczby pracowników, którzy kontynuują pracę bez podwyższenia wynagrodzenia, biorąc pod uwagę wzrost wolumenu pracy.

Ustawa nie przewiduje podstawy prawnej do zmniejszania liczby pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Ponadto zgodnie z art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikom gwarantuje się korzystanie z systemów normalizacji pracy określonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub ustanowionych na mocy układu zbiorowego, a także pomoc państwa w systemowym organizacja normalizacji pracy.

W konsekwencji istnieją podstawy do uznania za przestępstwo braku w organizacji standardów pracy ustalonych w sposób określony przez prawo, a także zmian standardów pracy bez podstawy prawnej, na przykład w związku z obniżeniem wynagrodzenia Liczba pracowników.

W tym zakresie wydaje się, że nie ma realnej możliwości zmniejszenia liczby pracowników bez naruszenia wymogów określonych przepisami prawa pracy.

Pracodawca najprawdopodobniej będzie musiał poszukać innych źródeł redukcji kosztów lub skorzystać z przepisu zawartego w części 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który umożliwia obniżenie kosztów wypłaty wynagrodzeń pracownikom poprzez wprowadzenie dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiana) i (lub) zmiany w niepełnym wymiarze godzin.

Podstawą takiej decyzji jest możliwość masowych zwolnień pracowników, spowodowana różnymi przyczynami.

W niektórych przypadkach w rzeczywistości może nie nastąpić „zmniejszenie” liczby lub personelu pracowników organizacji, ale „wzrost” ogólnej liczby pracowników, ale zmniejszenie liczby niektórych kategorii pracowników. Procesy takie mogą mieć miejsce np. w związku z przeniesieniem działalności organizacji na inny rodzaj działalności po otrzymaniu licencji itp.

Dokumenty założycielskie organizacji mogą przewidywać różne procedury podejmowania decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników. Zatem prawo do podejmowania decyzji często przysługuje jedynemu organowi wykonawczemu (menedżerowi), ale pod warunkiem uzgodnienia decyzji z założycielami lub organem kolegialnym. Kompetencja do podjęcia takiej decyzji może pozostać w gestii założycieli (uczestników) lub organu upoważnionego na podstawie dokumentów założycielskich. W takim przypadku menedżer wydaje polecenie dotyczące głównego działania, w którym wyszczególnia szczegółowe czynności organizacyjne i kadrowe, a także wyznacza wykonawców odpowiedzialnych za ich realizację (głównie pracowników działu HR). Faktycznie, wykonawcy ci mają obowiązek zapewnienia zgodności z wymogami prawa.

Jak już powiedzieliśmy, decyzja pracodawcy o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników jest formalizowana w drodze zarządzenia. Zgodnie z częścią 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej” pracodawca jest obowiązany poinformować o tym organy służb zatrudnienia na piśmie nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. W takim przypadku konieczne jest wskazanie stanowiska, zawodu, specjalizacji i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, a także warunków płatności dla każdego pracownika. W takim przypadku może pojawić się pytanie, do jakich organów służb zatrudnienia pracodawca powinien zgłosić informację o planowanej redukcji personelu – tych znajdujących się w siedzibie organizacji, czy tych zlokalizowanych w miejscu zamieszkania pracowników, u których pracodawca planuje rozwiązać umowę o pracę? Odpowiedzi nie ma w przepisach. Aby nie naruszyć ustawowego obowiązku pracodawcy dotyczącego powiadomienia organów służb zatrudnienia, odpowiednie pisma należy kierować na adres Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia. Wydaje się, że naruszenie tej normy nie będzie podstawą do przywrócenia pracownika do pracy przed sądem, chyba że pracownik udowodni, że nieotrzymanie przez organy służb zatrudnienia informacji od pracodawcy spowodowało brak możliwości dalszego zatrudnienia dla tego pracownika.

Zmniejszanie liczby lub personelu pracowników jest procedurą dość bolesną zarówno dla pracowników, jak i samego pracodawcy. Pracownik staje przed koniecznością poszukiwania nowej pracy, a pracodawca często musi potwierdzić legalność zwolnienia w sądzie. Powiemy Ci, czym różni się zmniejszenie liczby pracowników od redukcji personelu, jakie dokumenty należy sporządzić, przeprowadzając procedurę zmniejszenia liczby pracowników i dlaczego konieczna jest ocena prawa poboru pozostać w pracy tylko w przypadku redukcji liczby pracowników.

Z tego artykułu dowiesz się:

• czym różni się redukcja liczby pracowników od redukcji personelu;
• jakie dokumenty należy sporządzić podczas przeprowadzania procedury zwalniania pracowników;
• dlaczego należy oceniać preferencyjne prawo do pozostania w pracy tylko w przypadku redukcji liczby pracowników?

Decyzja o legalności zwolnienia pracownika w związku z redukcją często zależy od kompletności, prawidłowości i terminowości sporządzenia dokumentów.

Należy pamiętać, że zwolnienie z powodu redukcji jest jednym z najbardziej konfliktowych sposobów rozwiązania stosunku pracy. Prawdopodobieństwo, że pracownik złoży wniosek o przywrócenie do pracy jest dość wysokie. A wszelkie pominięcia w dokumentach mogą skutkować koniecznością przywrócenia go do pracy.

Przeprowadzając procedurę redukcji, kierownictwo musi przestrzegać kolejności działań, a także terminów określonych przez prawo.

Połączyliśmy działania pracodawcy w algorytm krok po kroku, który można śledzić, biorąc pod uwagę niuanse konkretnego menedżera.

Krok 1. Decydujemy się na zwolnienie pracowników

W pierwszej kolejności decyzję o zwolnieniach podejmuje pracodawca. Ponadto na tym etapie należy określić, jaki rodzaj redukcji jest planowany - liczbowy czy kadrowy. Może nastąpić jednoczesna redukcja liczebności i personelu.

Różnica jest następująca: w przypadku zmniejszenia personelu niektóre stanowiska są wykluczane z tabeli personelu. Jeżeli nastąpi redukcja liczebności, wówczas zmniejsza się liczba jednostek personelu na danym stanowisku.

Podjętą decyzję formalizuje się poprzez polecenie wykluczenia jednostek pracowniczych, stanowisk z tabeli personelu lub zatwierdzenia nowej tabeli personelu. W takim przypadku w zamówieniu należy wskazać datę wejścia w życie nowej tabeli personelu (zmiany w tabeli personelu).

Komentarze ekspertów z magazynu elektronicznego „Sprawy Personalne”

Alina GORELIK, konsultant prawny w MORGAN & STOUT LLC (Moskwa)
Umowa o wcześniejszym zwolnieniu pracownika może zostać rozwiązana, jeżeli pracodawca nie zgodzi się na zwolnienie pracownika
W przypadku redukcji personelu pracownik i pracodawca mają prawo zawrzeć porozumienie w sprawie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy (część trzecia art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieje konkurencja między przepisami dotyczącymi zwolnienia za zgodą stron z przepisami dotyczącymi redukcji (art. 78 ust. 2 pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Porozumienie między stronami o zwolnieniu zostaje rozwiązane wyłącznie za obopólną zgodą stron; nie można go anulować na mocy postanowienia kierownictwa (klauzula 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Aby jednak anulować obniżkę, wystarczy wola kierownictwa. Jeżeli w umowie wskazano, że rozwiązanie umowy o pracę następuje w wyniku zwolnienia i znajduje się wzmianka o części trzeciej art. 180 Kodeksu pracy, rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy kierownictwa, a nie za zgodą stron. Istnieje zatem możliwość rozwiązania umowy o wcześniejszym zwolnieniu na polecenie pracodawcy. Poinformuj o tym pracownika. Aby wyeliminować ryzyko prawne, zawrzyj z nim umowę o anulowaniu wcześniej osiągniętego porozumienia w sprawie zerwania TD. W ten sposób spiszesz wolę pracownika, co pozwoli Ci udowodnić stanowisko pracodawcy w przypadku kontrowersyjnych sytuacji.

Irina AKSHONOVA, prawnik w kancelarii Biura Prawa Pracy (Moskwa)
Pracodawca ma prawo zaoferować zwalnianemu stanowisko pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Z pracownikami zatrudnionymi na pół etatu nie zawiera się odrębnej umowy o pracę. Pracodawca ma prawo anulować zlecenie wykonania dodatkowej pracy przed terminem, ostrzegając pracownika na piśmie nie później niż na trzy dni robocze wcześniej (art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z tego wynika, że ​​zajmuje on tylko jedno stanowisko, określone przez TD, a łączone stanowisko jest wolne, co oznacza, że ​​może zostać zaproponowane zwalnianemu pracownikowi. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że kwestia ta nie jest jasno uregulowana przez prawo, dlatego też w orzecznictwie sądów spotykany jest także odwrotny punkt widzenia. Polega ona na tym, że wcześniejsze odwołanie zlecenia wykonania dodatkowej funkcji jest prawem kierownictwa, a nie jego obowiązkiem.

Nikolay YAKOVLEV, starszy konsultant prawny Rosyjskiej Firmy Telefonicznej CJSC (Moskwa)
Jak przywrócić pracownika do pracyoraz decyzją sądu, jeżeli jego stanowisko zostało już obniżone
Zgodnie z orzeczeniem sądu pracownik musi zostać przywrócony do pracy, nawet jeśli jego stanowisko zostało już obniżone. Ponadto decyzja taka podlega natychmiastowej realizacji (art. 396 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pracodawca powinien: dodać do tabeli personelu stanowisko, na które pracownik powinien zostać przywrócony do pracy, wydając odpowiednie zarządzenie; wydać postanowienie o uchyleniu postanowienia zwolnienia i przywróceniu pracownika na zajmowane stanowisko oraz zapoznać z nim pracownika pod podpisem; dokonać zmian w zeszycie pracy, co powinno wskazywać, że zapis o zwolnieniu jest nieważny i pracownik został przywrócony do pracy; faktycznie pozwolić pracownikowi na powrót do pracy na dotychczasowym stanowisku i odnotować w karcie zgłoszenia czas przymusowej nieobecności. Następnie kierownictwo ma prawo ponownie zwolnić pracownika, ostrzegając go o tym z dwumiesięcznym wyprzedzeniem (klauzula 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie jest zobowiązany do przestrzegania ustalonej procedury i zapewnienia wszelkich praw i gwarancji ustanowionych przez prawo (art. 179, 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy ustalaniu tej daty należy wziąć pod uwagę dwumiesięczny okres wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia. W związku z tym nową tabelę personelu (lub zmiany w tabeli personelu) można wprowadzić w życie nie wcześniej niż dwa miesiące po wydaniu odpowiedniego zarządzenia.

Przykładowe zamówienie

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Polyot”

(Polet LLC)

ZAMÓWIENIE

W związku z wydarzeniami organizacyjnymi i kadrowymi

ZAMAWIAM:

1. Od 15 stycznia 2016 r. zmniejsz liczbę i stanowiska oraz dokonaj zmian w tabeli personelu:

– wyłączyć ze tabeli personelu stanowisko księgowego-kasjera (dział finansowy);

– wykluczyć ze tabeli personelu pozycję marketera (działu reklamy);

– wyłączyć z tabeli personelu trzy stanowiska na stanowisko kierownika ds. pracy z klientami hurtowymi (dział sprzedaży);

– wyłączyć z tabeli personelu pięć stanowisk pracowniczych na rzecz stanowiska specjalisty call center (dział obsługi klienta).

2. Do 23 października 2015 r. utworzyć komisję w celu ustalenia preferencyjnego prawa do zatrzymania pracowników podlegających zwolnieniu.

3. Do dnia 29 października 2015 r. ustalić listę pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

4. Do 30 października 2015 r. przesłać do służb zatrudnienia zawiadomienie o zmniejszeniu liczebności i personelu.

5. Do dnia 30 października 2015 r. osobiście poinformować każdego pracownika o podpisaniu zwolnienia na podstawie ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy.

6. Zaoferować na piśmie i podpisane przez każdego pracownika podlegającego zwolnieniu, wolne stanowiska w organizacji, zgodnie z jego kwalifikacjami, a także niższe stanowiska.

9. Powierz kontrolę nad wykonaniem zamówienia kierownikowi działu administracji personalnej K. P. Bolshakovej.

Dyrektor generalny Iwanow V. T. Iwanow

Przeczytałem zamówienie

kierownik działu Bolszakowa K. P. Bolszakowa

administracja personalna

Nie jest tajemnicą, że pracodawcy stosują procedury redukcyjne, aby pozbyć się niechcianych pracowników. W tej sytuacji menedżerowie postępują w następujący sposób: najpierw wykluczają stanowisko z tabeli personelu, a wkrótce wprowadzają do niego stanowisko, które w nazwie nieco różni się od poprzedniego, ale ma zupełnie podobną funkcjonalność. W takiej sytuacji istnieje duże prawdopodobieństwo, że zwolniony pracownik zostanie przywrócony do pracy na drodze prawnej.

Przykład

Pracownik piastował stanowisko szefa sztabu administracji. Pracodawca zredukował stanowisko i zwolnił pracownika. Jednocześnie w tabeli personelu wprowadzono nowe stanowisko - kierownik ds. administracyjnych.

Przeczytaj o odprawach

Zdaniem zwolnionej pracowniczki, nowe stanowisko powtarza funkcje zawodowe zajmowane przez poprzednie stanowisko. Na tej podstawie złożyła pozew o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynienie za krzywdę moralną.

Sąd rozpatrując sprawę zapoznał się z zakresami stanowisk pracy na likwidowanych i nowo wprowadzonych stanowiskach i doszedł do wniosku, że funkcje pracownicze na tych stanowiskach są takie same.

W związku z tym sąd stwierdził, że nie doszło do faktycznej likwidacji stanowiska szefa sztabu. W tej sytuacji stanowisko zostało utrzymane ze zmienioną nazwą, podporządkowaniem i nałożeniem dodatkowych obowiązków.

W związku z tym rozwiązanie stosunku pracy uznano za niezgodne z prawem, a jej roszczenia zostały zaspokojone poprzez zmniejszenie wysokości szkody moralnej (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 7 maja 2014 r. w sprawie nr 33-2490/2014).

Krok 2. Ustal listę pracowników, których nie można zwolnić

Po podjęciu decyzji o zwolnieniach kierownictwo musi zdecydować, z którymi pracownikami chce się rozstać. Na tym etapie należy pamiętać, że niektórych kategorii personelu nie można zwalniać, a niektórzy pracownicy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

Przede wszystkim musisz dowiedzieć się, jakiego personelu nie można zwolnić. Zadanie to może wykonać funkcjonariusz ds. kadr.

Prawo pracy bezpośrednio wymienia kategorie pracowników, których nie można zwolnić. Do takich ram należą:

• pracownice w ciąży;
• kobiety z dzieckiem poniżej trzeciego roku życia;
• matki samotnie wychowujące dziecko (inne osoby wychowujące dziecko bez matki) wychowujące niepełnosprawne dziecko do lat 18;
• samotne matki (inne osoby wychowujące dziecko bez matki) wychowujące dziecko do 14 roku życia;
• rodzic (inny przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• rodzic (inny przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem dziecka do trzeciego roku życia w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi z rodziców nie pracuje.

Najczęściej pojawiają się pytania, które matki zalicza się do kategorii samotnych. Odpowiedź na to pytanie daje Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Za samotną matkę uważa się zatem kobietę, która samodzielnie wychowuje swoje dzieci (naturalne lub adoptowane) bez ojca, w szczególności jeżeli ten:

• zmarł lub został uznany za zaginionego;
• pozbawiony praw rodzicielskich lub ograniczony w prawach rodzicielskich;
• uznany za niekompetentnego (częściowo sprawnego) lub ze względów zdrowotnych nie może osobiście wychowywać i utrzymywać dziecka;
• odbywa karę w instytucjach wykonujących kary pozbawienia wolności;
• unika wychowywania dzieci lub ochrony ich praw i interesów (klauzula 28).

Przypomnijmy, że Plenum Sił Zbrojnych FR nie uwzględnia w jednej kategorii rozwiedzionych matek. Nie oznacza to jednak jednoznacznie, że takie matki można bezpiecznie wykluczyć z tej kategorii.

Na przykład Moskiewski Sąd Miejski uznał zwolnienie rozwiedzionej kobiety z małym dzieckiem za nielegalne. Sąd wziął pod uwagę, że pracownik otrzymuje zasiłek na dziecko z wydziału opieki społecznej i nie ma informacji o płaceniu alimentów przez ojca dziecka (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 września 2014 r. w sprawie nr 33-30170).

Należy zachować ostrożność przy sporządzaniu listy „nietykalnych”, ponieważ w przypadku zwolnienia tacy pracownicy zostaną przywróceni do pracy na mocy decyzji sądu.

Uwaga!

Przy uznaniu pracownika za „nietykalnego” istotny jest wiek dziecka. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę jego wiek w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawcy często mają pytanie: co zrobić, jeśli zamierzają zmniejszyć stanowisko na liście pracowników, a stanowisko to zajmuje pracownik, któremu nie wolno zwolnić. Powiedzmy od razu, że redukcja pozycji nie będzie możliwa. Opcjonalnie można zalecić zaproponowanie mu przeniesienia na inne stanowisko. Jeżeli jednak pracownik odmówi przeniesienia, ma prawo pracować na dotychczasowym miejscu. Kierownictwo może tylko czekać, aż pracownik straci status „nietykalnego”.

Przeczytaj o procedurze zwalniania pracowników w związku z redukcją zatrudnienia

Krok 3. Oceń pierwszeństwo prawa do pozostania w pracy

Artykuł 179 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przypomnijmy, że tak naprawdę z prawa pierwokupu pracownicy mogą skorzystać jedynie w przypadku redukcji liczebności. W sytuacji redukcji personelu (tj. Niektóre stanowiska są wyłączone z tabeli personelu) zasada prawa pierwokupu nie działa, ponieważ stopień wydajności pracy i kwalifikacje personelu można porównać jedynie poprzez oceniając działanie identycznych funkcji.

Tym samym Sąd Miejski w Moskwie wskazał, że preferencyjne prawo do pozostania w pracy jest badane przez pracodawcę, jeżeli jedno z identycznych stanowisk określonej jednostki strukturalnej podlega redukcji, to znaczy między pracownikami zajmującymi te same stanowiska, z których część jest podlega obniżce (orzeczenia apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-1708, z dnia 20 czerwca 2014 r. w sprawie nr 33-22277).

Zatem pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje są równe, pierwszeństwo w odejściu mają:

• rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy pozostają na pełnym utrzymaniu pracującego członka rodziny lub otrzymują od niego pomoc, która jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);
• osoby, w których rodzinie nie ma innych członków posiadających niezależne dochody;
• pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
• niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
• kadrę, która bez przerwy w pracy podnosi swoje kwalifikacje w kierunku zarządzania.

Prawo pracy nie ustanawia procedury oceny prawa pierwszeństwa do pozostania w pracy. Aby uniknąć ewentualnych problemów, zalecamy utworzenie specjalnej komisji (grupy roboczej). Aby to zrobić, musisz wydać odpowiednie polecenie.

Przykładowe zamówienie dotyczące utworzenia prowizji w celu zmniejszenia liczby pracowników

Komisja na podstawie badania danych osobowych ustala preferencyjne prawo do urlopu. Wynik prac komisji można udokumentować protokołem.

Przykładowy protokół

Na podstawie analizy informacji dotyczących prawa pierwokupu do pozostania w pracy pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z niektórymi pracownikami w związku ze zwolnieniami.

Krok 4. Ostrzeż pracowników o zbliżającym się zwolnieniu

Pracodawca musi osobiście uprzedzić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, przed podpisaniem, nie mniej niż dwa miesiące przed nadchodzącym wydarzeniem (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że nie ma specjalnego formularza ostrzeżenia, dlatego kierownictwo ma prawo samodzielnie opracować formularz powiadomienia. W zawiadomieniu należy wskazać zbliżające się zwolnienie, jego przyczynę i datę.

Dla pracodawcy ważne jest uzyskanie podpisu pracownika stwierdzającego, że został on powiadomiony o zbliżającym się rozwiązaniu stosunku pracy w terminie przewidzianym przepisami prawa. To właśnie ten podpis będzie wskazywał, że kierownictwo należycie wypełniło obowiązek powiadamiania.

Krok 5. Zaoferuj pracownikowi wolne stanowiska pracy

Pracodawca musi zaoferować zwolnionemu pracownikowi wolne stanowiska, które posiada (część pierwsza art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konieczne jest zaoferowanie zarówno wolnego stanowiska lub zadania odpowiadającego kwalifikacjom pracownika, jak i wolnego niższego stanowiska lub niżej płatnej pracy, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia.

Ustawodawstwo nie określa, w jakiej formie kierownik musi oferować wolne stanowiska. Tymczasem w przypadku powstania sporu pracodawca musi potwierdzić fakt dopełnienia obowiązku zapewnienia wolnych stanowisk pracy. Dlatego wskazane jest sporządzenie wniosku zawierającego wykaz proponowanych wolnych stanowisk pracy w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, na drugim składa on podpis potwierdzający otrzymanie oferty (kopia ta pozostaje u pracodawcy).

Aby zoptymalizować obieg dokumentów, możesz połączyć powiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu i ofertę pracy w jeden dokument.

Należy pamiętać, że jeżeli po przekazaniu pracownikowi informacji o wolnych stanowiskach pracy pojawią się nowe stanowiska odpowiednie dla danego pracownika, pracodawca ma obowiązek mu je zaproponować. Innymi słowy, kierownictwo jest zobowiązane do zaoferowania innej dostępnej pracy (wolnego stanowiska) przez cały okres tej działalności - od dnia powiadomienia do dnia zwolnienia (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 15 lipca 2015 r. w sprawie nr 33-6147/15).

Przepisy nie przewidują maksymalnego okresu wypowiedzenia w przypadku zbliżającego się zwolnienia, dlatego pracodawca może uprzedzić o rozwiązaniu stosunku pracy wcześniej: na trzy lub cztery miesiące przed zbliżającym się wydarzeniem.

Jednocześnie ustawodawstwo ustanawia skrócone okresy wypowiedzenia dla następujących kategorii:

• w przypadku personelu pracującego na podstawie umowy o pracę na czas określony przez okres krótszy niż dwa miesiące okres wypowiedzenia wynosi nie mniej niż trzy dni kalendarzowe (część druga art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w przypadku personelu wykonującego pracę sezonową okres wypowiedzenia wynosi nie mniej niż siedem dni kalendarzowych (część druga art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Krok 6. Ostrzeż służby zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu

Po podjęciu decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym służby zatrudnienia. Obowiązek ten określa art. 25 ust. 2 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”. Zauważmy, że skoro obowiązek ten przewiduje nie Kodeks pracy, a Prawo pracy, wielu menedżerów po prostu nie wie o tym wymogu.

Służby zatrudnienia muszą zostać powiadomione nie później niż dwa miesiące przed zwolnieniem. A jeśli jest powszechny, powiadomienie należy wysłać nie później niż trzy miesiące wcześniej.

Formularz zgłoszeniowy „Informacja o zwalnianych pracownikach” został zatwierdzony. Jednocześnie regionalne urzędy pracy mają prawo opracowywać własne formularze zgłoszeniowe. W związku z tym zalecamy skontaktowanie się z terytorialnym urzędem pracy w celu wyjaśnienia kwestii dotyczącej formularza przekazywania informacji o zwalnianych pracownikach.

Uwaga!

Pracodawca ma obowiązek powiadomić służby zatrudnienia o zbliżającym się postępowaniu, niezależnie od liczby zwalnianych jednostek. Jeżeli zatem zostanie podjęta decyzja o zwolnieniu np. tylko jednego pracownika, należy zgłosić to do urzędu pracy na zasadach ogólnych.

Zauważmy: praktyka sądowa podąża ścieżką, że jeśli w trakcie tej procedury pracodawca nie powiadomił służby zatrudnienia i jest to jedyne naruszenie, nie jest to uznawane za naruszenie procedury rozwiązania stosunku pracy i nie pociąga za sobą przywrócenia (patrz np. Postanowienie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Smoleńsku z dnia 12 marca 2014 r. w sprawie nr 33-804).

Jeżeli jednak doszło do zbioru naruszeń, wówczas niezawiadomienie służb zatrudnienia jest brane pod uwagę przez sąd przy podejmowaniu decyzji o przywróceniu pracownika do pracy.

Krok 7. Ostrzeż związek

Jeżeli w organizacji istnieje związek zawodowy, należy ją powiadomić o zbliżającym się zwolnieniu nie później niż dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań (część pierwsza art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli zwolnienie jest powszechne, jego czas trwania nie przekracza trzech miesięcy. Związek musi zostać powiadomiony na piśmie.

W praktyce często pojawia się pytanie związane ze sformułowaniem normy pierwszej części art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: co dokładnie można uznać za początek odpowiednich środków - początek procedury (wydanie nakaz) czy samo zwolnienie? Odpowiedzi na to pytanie udzielił Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej już w 2008 roku. Związek zawodowy musi zostać powiadomiony nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem postępowania (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2008 r. nr 201-O-P). W ten sposób odpowiednie informacje mogą zostać przesłane do związku w tym samym czasie, gdy zostanie powiadomiony personel.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo ustanawia specjalne zasady rozwiązywania stosunków pracy z członkami związku.

Krok 8. Wystawiamy polecenie rozwiązania TD

Mówiliśmy już, że zwalnianym pracownikom należy zaproponować odpowiednie wolne stanowiska. Jeśli zgodzi się objąć jedno z proponowanych wakatów, przeniesienie pracownika na nowe stanowisko zostaje sformalizowane.

Zalecamy, aby odmowa przyjęcia oferowanych stanowisk pracy była złożona w formie pisemnej. Na przykład na ogłoszeniu o wolnych stanowiskach może napisać „Odmawiam przyjęcia proponowanych stanowisk”, umieścić datę i podpis.

Jeżeli pracownik odrzuci oferowane oferty pracy, w organizacji nie ma w ogóle wakatów lub nie ma wakatów odpowiadających kwalifikacjom i stanowi zdrowia pracownika, TD zostaje rozwiązany. W tym celu pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu TD. Zamówienie można sporządzić za pomocą ujednoliconego formularza nr T-8. Jednocześnie kierownictwo ma prawo korzystać z niezależnie opracowanych i zatwierdzonych form dokumentów. W kolumnie „Podstawy” wskazane są szczegóły zarządzenia zatwierdzającego nową tabelę personelu i zawiadomienie o redukcji.

Opinia eksperta

W dniu zwolnienia pracownica zadzwoniła i poinformowała, że ​​jej dziecko jest chore i bierze zwolnienie lekarskie. Kiedy mogę zwolnić tego pracownika?

Pracownik musi zostać zwolniony pierwszego dnia roboczego po zwolnieniu chorobowym. Faktem jest, że z inicjatywy pracodawcy nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem w okresie jego czasowej niezdolności do pracy. Dotyczy to redukcji liczebności lub personelu oraz innych podstaw rozwiązania DT, z wyjątkiem likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Zakaz zwolnienia dotyczy nawet przypadków, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim w celu opieki nad członkiem rodziny (część szósta art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Semikova Ksenia, prawnik, ekspert magazynu „Personnel Business”

Krok 9. Zapłać pracownikowi

Po zwolnieniu z powodu redukcji należy mu wypłacić wynagrodzenie, rekompensatę za niewykorzystany urlop, a także odprawę.

Wysokość odprawy stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za jeden miesiąc. Jednocześnie pracownik zachowuje średnie zarobki za okres zatrudnienia, ale nie dłużej niż dwa miesiące, biorąc pod uwagę odprawę (część pierwsza art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek wypłacić przeciętne wynagrodzenie za drugi miesiąc, pod warunkiem, że zwalniany pracownik nie znalazł pracy. Przepisy nie określają jednak trybu tej płatności. Tymczasem kierownictwo musi otrzymać pisemny wniosek z żądaniem wypłaty oraz książeczkę pracy, w której nie będzie wpisu potwierdzającego zatrudnienie pracownika na nowym stanowisku.

Średnie zarobki za trzeci miesiąc są zatrzymywane tylko wtedy, gdy pracownik skontaktował się z urzędem pracy w ciągu dwóch tygodni po rozwiązaniu stosunku pracy i nie był zatrudniony. W związku z tym, aby otrzymać zapłatę za trzeci miesiąc, oprócz wniosku i książeczki pracy, pracownik musi przedstawić zaświadczenie z urzędu pracy.

Dla niektórych kategorii ustalono specjalne zasady wypłaty świadczeń. Zatem pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, nie przysługuje odprawa, chyba że przepisy federalne, układ zbiorowy lub umowa o pracę stanowią inaczej (część trzecia art. 292 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownikowi wykonującemu pracę sezonową należy wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego średniego wynagrodzenia (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikom na Dalekiej Północy wypłacane są odprawy w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Ponadto zachowują przeciętne miesięczne zarobki za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez trzy miesiące od dnia opuszczenia miejsca pracy (w tym odprawę) (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W wyjątkowych przypadkach średnie miesięczne wynagrodzenie określonego personelu jest zatrzymywane w czwartym, piątym i szóstym miesiącu od dnia rozwiązania stosunku pracy decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu miesiąca po zwolnieniu złożył wniosek do tego organu i nie był w niej zatrudniony.

Krok 10. Dokonujemy wpisu w zeszycie ćwiczeń i przekazujemy go Państwu

Zasady rejestracji i wydawania książeczki pracy w czasie zwolnień nie odbiegają od procedury ogólnej. O zwolnieniu należy dokonać wpisu w książce pracy z powołaniem się na ust. 2 części pierwszej art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik musi poświadczyć ten wpis swoim podpisem.

W dniu zakończenia TD należy oddać zeszyt ćwiczeń. Po otrzymaniu musi podpisać osobistą kartę i księgę do rejestrowania przepływu dokumentacji pracy.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy.

1. Podjęcie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników. Zatwierdzenie nowej tabeli personelu.

Pracodawca podejmuje decyzję o zmniejszeniu liczby i/lub personelu pracowników i formalizuje ją.

Nie później niż na dwa miesiące przed przewidywanym rozpoczęciem zwolnień, a jeżeli przewidywane zwolnienia są masowe, to nie krócej niż na trzy miesiące pracodawca wydaje polecenie (polecenie) zmniejszenia liczby lub personelu w przedsiębiorstwie. Zarządzenie (instrukcja) wskazuje przyczynę redukcji, określa osoby odpowiedzialne za czynności podjęte w związku z redukcją liczby i personelu pracowników oraz termin przeprowadzenia tych czynności.

Następny krok po kroku procedurę zmniejszania zatrudnienia i personelu pamiętajmy, że zwolnienie pracownika może nastąpić dopiero po wykluczeniu jego stanowiska z tabeli personelu, a w żadnym wypadku w związku z planowaniem takiego wykluczenia w przyszłości. Dlatego najpierw należy zatwierdzić nową tabelę personelu (lub wprowadzić zmiany w istniejącej tabeli personelu), a dopiero potem można zmniejszyć liczbę i personel pracowników. Nowa tabela personelu (a także zmiany w niej) są zatwierdzane zarządzeniem (instrukcją). Zarządzenie określa datę wejścia w życie nowej tabeli personelu.

2. Nakaz (dyspozycja) zmniejszenia liczby pracowników, nakaz (dyspozycja) o zatwierdzeniu tabeli personelu rejestruje się w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w odpowiednim dzienniku rejestracji zleceń (instrukcji). Zamówienie zostaje podane do wiadomości pracowników.

3. Pisemne zawiadomienie organów służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracowników.

Zgodnie z częścią 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. N 1032-1 „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” przy podejmowaniu decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i możliwym rozwiązaniu umów o pracę pomiędzy pracodawcą a organizacją nie później niż dwa miesiące, a pracodawca – indywidualny przedsiębiorca – ma obowiązek pisemnego powiadomienia organów służb zatrudnienia nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

W takiej wiadomości należy wskazać stanowisko, zawód, specjalizację i wymagania kwalifikacyjne dla nich, a także warunki płatności dla każdego konkretnego pracownika.

Okres zgłoszenia się do organów służb zatrudnienia będzie jeszcze dłuższy, jeśli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji może skutkować masowymi zwolnieniami pracowników. W takich przypadkach organy służb zatrudnienia muszą zostać powiadomione o zwolnieniach masowych nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań.

Wiadomość wysyłaną do organów służb zatrudnienia rejestrowana jest w sposób ustalony przez pracodawcę, np. w dzienniku dokumentów wychodzących.

4. Ustalamy, jakich konkretnych pracowników nie można zwolnić z mocy prawa, a którzy mają prawo do preferencyjnego zatrzymania w pracy.

Są pracownicy, których zgodnie z prawem nie można zwolnić, i pracownicy, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę. Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „rozwiązanie umowy o pracę z kobietą mającą dziecko do lat trzech, z matką samotnie wychowującą niepełnosprawne dziecko do lat osiemnastu lub małe dziecko – dziecko do lat do lat czternastu, z inną osobą wychowującą te dzieci bez matki, z rodzicem (innym przedstawicielem prawnym dziecka), który jest jedynym żywicielem niepełnosprawnego dziecka do lat osiemnastu lub jedynym żywicielem dziecka do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi z rodziców (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie pozostaje w stosunku pracy, nie jest dopuszczalne z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1 , 5–8, 10 lub 11 pierwszej części artykułu 81 lub ustęp 2 artykułu 336 niniejszego Kodeksu).”

Zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podejmując decyzję o możliwym rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, pracodawca przesyła wybranemu organowi właściwej podstawowej organizacji związkowej projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów będących podstawą podjęcia tej decyzji.

Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy pisemnie uzasadnioną opinię. Opinia ta jest zwykle formalizowana w formie protokołu z posiedzenia wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Opinia nie złożona w terminie siedmiu dni nie będzie brana pod uwagę przez pracodawcę.

Jeżeli wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, wówczas w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi podstawowej organizacji związkowej, ma prawo podjąć ostateczną decyzję , od którego przysługuje odwołanie do właściwej Państwowej Inspekcji Pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika lub wybranego organu podstawowej organizacji związkowej reprezentującej jego interesy prawa do zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a także nie pozbawia pracodawcy prawa zaskarżenia postanowienia Państwowa Inspekcja Pracy do sądu.

Uwaga: artykuł określa również terminy zwolnienia: pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż miesiąc od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (omówimy o trudnościach z dochowaniem tego terminu poniżej). Do wyznaczonego okresu nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego pobytu na urlopie oraz innych okresów nieobecności pracownika, gdy zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko).

Układ zbiorowy może ustalić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Dlatego przed włączeniem organu związkowego w procedury należy dokładnie zapoznać się z postanowieniami układu zbiorowego.

Artykuł 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa dodatkowe cechy zwalniania pracowników będących członkami wybranych organów kolegialnych organizacji związkowych i którzy nie są zwalniani z głównej pracy.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia oferty, zapoznania się z nią, złożenia podpisu, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, poświadczonego podpisami pomysłodawcy i pracowników obecnych przy odmowie, i przesłanie oferty do adres domowy pracownika pisemnie z zawiadomieniem i listą załączników. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia zawiadomienia, jego przeczytania i złożenia podpisu, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu, poświadczonego podpisami zleceniodawcy i pracowników obecnych przy odmowie, i przesłanie zawiadomienia do adres domowy pracownika listownie z powiadomieniem i listą załączników. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z poleceniem (pouczeniem) o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazane jest także sporządzenie aktu o odmowie zapoznania się przez pracownika z poleceniem (pouczeniem), który podpisuje pomysłodawca i pracownicy obecni przy odmowie (prawo w tym przypadku nie wymaga sporządzania aktu, ale w przypadku sporu sądowego akt może się przydać jako dodatkowy dowód na to, że pracodawca ma rację). Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia książeczki pracy, zaleca się sporządzenie odpowiedniego aktu. Akt podpisuje pomysłodawca i pracownicy obecni przy odmowie. Prawo nie wymaga sporządzania takiego aktu, ale może przydać się jako dowód niewinności pracodawcy, jeśli wokół zwolnienia powstanie spór i sprawa zakończy się w sądzie. Czynność rejestruje się w sposób określony przez pracodawcę w odpowiednim dzienniku rejestracyjnym.

• Książka „Praktyka zwolnień” >>
• Baza 140 procedur krok po kroku w internetowej bazie referencyjnej ICS (baza dla prenumeratorów magazynu HR Practitioner) >>
• Omów różne procedury krok po kroku dotyczące operacji HR na forum HR >>
• Pobierz innemateriały dotyczące personelu z bazy czasopism „Practitioner Personnel” i „Package Personnel”: wzory i formularze dokumentów, księgi, konsultacje, ustawodawstwo, pisma z Rostrud itp. >>

Powielanie tego materiału na innych stronach internetowych i w innych mediach bez pisemnej zgody naszych redaktorów jest zabronione.

Często pojawia się pytanie – jaka jest różnica pomiędzy downsizingiem a downsizingiem? W razie potrzeby pracodawca może podjąć próbę podjęcia decyzji organizacyjnej o zmniejszeniu liczby pracowników w powierzonym przedsiębiorstwie lub w ogóle komórkach kadrowych. Aby uniknąć długotrwałych procesów sądowych wszczętych przez wcześniej zwolnionych pracowników, konieczne będzie możliwie najdokładniejsze przestrzeganie ustalonej procedury i redukcja personelu w ramach zasad określonych przez obowiązujące przepisy. Poniżej proponujemy przeanalizować różnicę pomiędzy downsizingiem a redukcją personelu, jak prawidłowo zorganizować i przeprowadzić ten proces oraz dlaczego konieczne jest przestrzeganie przepisów.

W jakich kategoriach nie można dokonać redukcji personelu?

Rozpoczynając redukcję liczby pracowników, należy pamiętać, że określone kategorie pracowników podlegają przewidzianej ochronie socjalnej; nie można ich usunąć z zakładów pracy, nawet jeśli zajdzie taka potrzeba:

• Kobiety na etapie ciąży;
• Kobiety posiadające w rodzinie lub wychowujące jedno lub więcej dzieci do trzeciego roku życia;
• Samotne matki wychowujące dzieci do 14 roku życia. Wyjątkiem od kryteriów wiekowych mogą być sytuacje, w których dziecko jest niepełnosprawne i w takim przypadku próg wiekowy może zostać podniesiony do 18 lat. Podobny przepis ustanawia Kodeks pracy, a mianowicie art. 261;
• Redukcji kadrowej nie podlega pracownik, który w czasie zaistnienia tych czynności jest niezdolny do pracy (np. z powodu choroby) lub przebywa na urlopie wypoczynkowym. Rozporządzenie to ustanawia bezpośrednio część 6 art. 81 Kodeksu pracy.

Co zrobić, jeśli zostaniesz zwolniony przed upływem dwumiesięcznego okresu

Po zgrubnym ustaleniu różnicy pomiędzy redukcją liczby pracowników a redukcją personelu można przystąpić do części praktycznej – przekazania konkretnych zaleceń i porad. Na przykład, jeśli pracownik objęty ustalonym zwolnieniem jest zmuszony z własnej inicjatywy napisać dokument, w którym wyraża zgodę na wcześniejsze rozwiązanie określonego problemu, następuje z nim rozwiązanie umowy o pracę ściśle po okresie dwóch miesięcy. Warto zauważyć, że takiemu pracownikowi należy również wypłacić odpowiednie wynagrodzenie; jego wysokość zależy bezpośrednio od samego czasu, który wynosi do dwóch miesięcy. Okoliczność tę regulują przepisy części trzeciej art. 180, aktualnie przyjęte w Kodeksie pracy.

Pracownik organizacji może zrezygnować ze stanowiska nie z powodu redukcji personelu, ale bezpośrednio na podstawie własnej decyzji, na co wskazuje również ustalony przepis art. 80 Kodeksu pracy. Jest to wynik jak najbardziej pozytywny dla samego pracodawcy, gdyż w tym przypadku nie ma konieczności wypłaty odpowiedniego wynagrodzenia, co wynika ze zmniejszenia liczby pracowników i specjalistów zaangażowanych w pracę w procesie produkcyjnym.

Alternatywnie redukcja liczby lub personelu pracowników może stać się całkowicie uwarunkowaną przyczyną, dla której pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę zawartą wcześniej ze specjalistami. Przed zmniejszeniem liczby pracowników kierownik organizacji lub dział personalny musi z wyprzedzeniem upewnić się, że jedna decyzja jest słuszna. W szczególności pytanie dotyczy tego, czy następuje zmniejszenie personelu lub liczby pracowników, należy najpierw rozwiązać samą różnicę w następujący sposób:

• Redukcja liczby pracowników dostępnych w przedsiębiorstwie wiąże się z nieznaczną redukcją samych jednostek, co następuje dla konkretnego stanowiska utworzonego w ramach regulaminu procesu produkcyjnego. Przykładowo, zamiast dostępnych obecnie sześciu analityków, po obliczeniu wymaganej liczby pracowników, zostaje już tylko trzech specjalistów, których liczbę ustala się na wystarczającą do wykonywania różnych zadań produkcyjnych w ramach pracy organizacji;
• Redukcja odpowiedniego personelu polega na całkowitym wykluczeniu wcześniej wymaganych stanowisk z personelu ustalanego na etapie organizacji i planowania produkcji. W takim przypadku stanowisko analityka zostaje całkowicie usunięte ze składu, co w żaden sposób nie wpływa na późniejsze operacje realizowane w ramach działalności organizacji.

Jest to różnica między zmniejszeniem liczby samych specjalistów a podobnymi wskaźnikami, tylko w tabeli personelu stanowisk. Jak widać różnica w stosunku do redukcji liczb jest dość zasadnicza i powinna być przeprowadzona tak ostrożnie i szybko, jak to możliwe, biorąc pod uwagę kluczowe cechy tego procesu.

Którą opcję wybrać?

Co powinien zrobić pracodawca, jaką opcję wybrać i jak istotna będzie rola zmniejszonej liczby pracowników lub stanowisk dla pełnego funkcjonowania struktury handlowej. Nawet biorąc pod uwagę, że sam Kodeks pracy przewiduje w przybliżeniu taką samą wysokość ustalonych odszkodowań i gwarancji udzielanych pracownikom podlegającym zwolnieniu, w rzeczywistości obie te sytuacje znacząco się od siebie różnią. Jeżeli pojawi się pilne pytanie dotyczące samego zmniejszenia liczby pracowników, konieczne będzie rozwiązanie problemu bezpośrednio poprzez preferencyjne prawo jednostek do pracy. Przykładowo pracodawca musi podjąć decyzję, kto dokładnie ma zostać zwolniony, a wybór taki ma logiczne uzasadnienie i w podobnej formie musi być przedstawiony pracownikom.

Tak naprawdę Kodeks pracy stanowi, że w przypadku konieczności zmniejszenia liczby specjalistów niezbędnych do wykonywania pracy, trzeba będzie wybrać tych, którzy charakteryzują się wyższą wydajnością pracy, a jednocześnie posiadają odpowiednie kwalifikacje. To tylko teoria, ale w praktyce zdarza się, że pracodawca dokonuje bezpośredniego wyboru między dwoma lub większą liczbą pracowników, którzy osiągają w przybliżeniu takie same wyniki, i stanie się to prawdziwym problemem. W przypadku redukcji personelu może to stać się realnym problemem, gdyż taka sytuacja wiąże się z usunięciem ze składu wszystkich specjalistów zajmujących dane stanowisko. Innymi słowy, menedżer nie poprzestaje na problemie, kogo i dlaczego należy usunąć z przedsiębiorstwa, tylko likwiduje stanowisko.

W przypadku wolnych stanowisk nie ma zasadniczej różnicy; wskazuje na to sama praktyka sądowa. Mimo to, z punktu widzenia możliwego ryzyka późniejszych postępowań sądowych, sama procedura redukcji personelu specjalistów okazała się niezawodną i praktyczną opcją.

Kilka słów o zasadach redukcji i zwolnień pracowników

Przeprowadzając redukcję lub zwolnienie personelu, ważne jest, aby przeprowadzić samą procedurę tak poprawnie, jak to możliwe, przygotować i sformalizować niezbędne procedury, bez których trudno będzie się obejść w przyszłości. Jeżeli dokumenty te zostały przygotowane nieprawidłowo, wówczas po upływie ustalonego okresu konieczne będzie przywrócenie osoby do poprzedniego miejsca pracy, a nawet zapłacenie jej za odpowiednią przymusową nieobecność. Sąd może przymusowo przywrócić osobę na stanowisko, jeżeli popełniono błędy techniczne.

Ważny! Procedura ta obejmuje kilka odrębnych etapów pracy, z których każdy jest starannie przygotowany.

Początkowo dział zarządzania firmą przygotował zamówienie na późniejszą redukcję osób do wymaganej liczby. Ustala listę stanowisk podlegających redukcji. Przykładowo zarządzenie to (w przygotowaniu odrębne zarządzenie) bezpośrednio ustala i zatwierdza nowy układ kadrowy, z dodatkowymi korektami i zmianami, które spowodowały zmniejszenie liczby zatrudnianych specjalistów i ich liczby, co również wynika z norm prawnych. W ten sposób zmniejsza się liczba personelu, co czasami jest pilnym warunkiem całego procesu produkcyjnego. Najważniejsze jest, aby zrobić to tak poprawnie i kompetentnie, jak to możliwe z punktu widzenia obowiązującego prawodawstwa. Jeśli redukcje personelu zostaną prawidłowo obliczone, nie będzie żadnych komplikacji.

Uwaga! Ze względu na ostatnie zmiany w przepisach, informacje prawne zawarte w tym artykule mogą być nieaktualne!

Nasz prawnik może Ci bezpłatnie doradzić - napisz swoje pytanie w poniższym formularzu:

W razie potrzeby pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu liczby lub poziomu zatrudnienia. Aby uniknąć sporów sądowych ze zwolnionymi pracownikami, należy przestrzegać określonej procedury zwolnień.

Maria Błagowolina,
starszy współpracownik w Allen & Overy

Niektóre kategorie pracowników objętych ochroną socjalną, których nie można zwolnić: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia) (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niemożliwe jest również zwolnienie pracownika w okresie jego niezdolności do pracy lub urlopu (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

Czy można zaoferować oferty pracy tymczasowej?

Wakat to stanowisko przewidziane w tabeli personelu spółki; nie została zawarta umowa o pracę w celu wykonywania pracy na jego rzecz. Oznacza to, że stanowiska nie uważa się za wolne, jeżeli faktycznie jest ono zajmowane przez pracownika, ale przebywa on na urlopie macierzyńskim, wychowawczym lub czasowo zostaje przeniesiony na inne stanowisko. Wynika to z faktu, że w tym okresie pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (pozycja w tabeli personelu).
Tym samym, kierując się logiką, pracodawca ma obowiązek zaoferować tzw. stałe wakaty. Jednakże prawo nie zabrania bezpośrednio oferowania tymczasowych stanowisk pracy zwolnionym pracownikom. Oznacza to, że pracodawca może zaoferować pracownikom tymczasowe stanowiska pracy, ale muszą oni zawrzeć umowę o pracę na czas określony - na czas nieobecności poprzedniego pracownika. Należy zauważyć, że praktyka sądowa w tej kwestii nie jest jasna (orzeczenia Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 1 lipca 2010 r. Nr 33-19668, Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 30 sierpnia 2010 r. Nr 33-11908).

Zwolnienie przed upływem dwóch miesięcy

Jeżeli zwalniany pracownik wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie, umowa o pracę z nim może zostać rozwiązana przed upływem dwumiesięcznego terminu. Takiemu pracownikowi należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie, którego wysokość zależy od czasu pozostałego do upływu dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W takim przypadku pracownik może zrezygnować nie z powodu zwolnienia, ale na własny wniosek (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu zwolnienia z powodu redukcji (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przypisy:
1 łyżka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2 łyżki stołowe. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
3 łyżki. 179, 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
4 łyżki 394 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
5 łyżek 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
6 godzin 3 łyżki. 80, część 1, art. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
7 ust. 2 art. 25 ustawy federalnej z dnia 19 kwietnia 1991 r. nr 1032-1
8 łyżek 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
9 zatwierdzonych szybko. Goskomstat Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1

Jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby lub personelu pracowników przedsiębiorstwa 1. Przed redukcją pracowników dział HR i kierownictwo firmy muszą z wyprzedzeniem zdecydować, czy nastąpi redukcja personelu, czy tylko liczba.
Downsizing to redukcja liczby pracowników na określonym stanowisku. Na przykład zamiast siedmiu analityków zatrudnionych jest czterech. Redukcja personelu polega na całkowitym wyeliminowaniu niektórych stanowisk ze tabeli personelu. Na przykład stanowisko analityka jest całkowicie wykluczone ze tabeli personelu.

Którą opcję powinien wybrać pracodawca?

Mimo że Kodeks pracy przewiduje taką samą wysokość gwarancji i odszkodowań dla pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji liczebności i personelu, w praktyce sytuacja wygląda inaczej.
W przypadku zmniejszenia liczby pracowników nieuchronnie pojawia się pytanie o preferencyjne prawo do pozostania w pracy 2 . Pracodawca musi wybrać spośród kilku pracowników na tych samych stanowiskach tych, których trzeba będzie zwolnić, i wybór ten musi być uzasadniony. Oczywiście Kodeks pracy wyraźnie stwierdza, że ​​preferencyjne prawo do pozostania w pracy (w przypadku redukcji zarówno liczebności, jak i personelu) mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Większość praktyków jest jednak skłonna wierzyć, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie będzie miało zastosowania. Przecież zwalniani są wszyscy pracownicy z wybranego etatu, czyli pracodawca nie musi wybierać, których pracowników zatrzymać, a których zwolnić.
Praktyka sądowa wywodzi się również z faktu, że w przypadku redukcji personelu prawo pierwokupu nie jest brane pod uwagę przy oferowaniu wolnych stanowisk. W tym względzie, z punktu widzenia ryzyka sporów sądowych ze zwalnianymi pracownikami, bardziej wiarygodną opcją jest procedura redukcji personelu.

Postępujemy zgodnie z procedurą zwolnień

Przy zwalnianiu pracowników ważne jest prawidłowe przeprowadzenie wszelkich procedur i uzupełnienie dokumentów 3. Naruszenie ustalonej procedury może skutkować koniecznością przywrócenia zwolnionego do pracy i opłaceniem jego przymusowej nieobecności 4 . Sąd może przywrócić do pracy pracownika zwolnionego z powodu zwolnienia, nawet jeśli pracodawca dopuścił się błędów o charakterze czysto technicznym przy sporządzaniu dokumentów. Procedura redukcji liczby lub personelu pracowników składa się z kilku etapów.

Nakaz redukcji
Przede wszystkim szef firmy wydaje polecenie zmniejszenia liczby pracowników, wskazując, które stanowiska mają zostać zredukowane. Nowa tabela personelu (ze zmianami wynikającymi z redukcji) musi zostać zatwierdzona tym samym lub odrębnym zarządzeniem.

W 2011 roku spółka Aktiv LLC wynajęła budynek na biuro, w którym prowadziła swoją działalność. W 2012 roku zarząd podjął decyzję o obniżeniu kosztów najmu ze względu na niestabilną sytuację finansową spółki. Od lutego 2012 roku spółka Aktiv LLC wynajmuje połowę budynku, w związku z czym zarządca podjął decyzję o zmniejszeniu liczby osób sprzątających (z dwóch do jednego).
Wydano rozkaz zmniejszenia tej liczby (patrz poniżej).

ZAMÓWIENIE nr 2
o zmniejszeniu liczby pracowników

W związku ze zmniejszeniem całkowitej powierzchni wynajmowanych lokali pod biuro Aktiv LLC
ZAMAWIAM:
1. Wyłączenie od 2 maja 2012 r. z tabeli personelu Aktiv LLC następującego stanowiska:

2. Kierownik działu HR A.L. Kałasznikowa w sposób określony przez obowiązujące przepisy prawa pracy: powiadomić pracownika Mayevskaya O.G. o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia; informować organy służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracownika; przygotować listę wolnych stanowisk pracy na propozycje zwolnionego pracownika.

3. Zatwierdzić harmonogram zatrudnienia nr 05-ShR z dnia 1 marca 2012 r. i wprowadzić go w życie od 2 maja 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Przeczytałem polecenie:
Kierownik Działu HR Kałasznikowa A.L. Kałasznikow

Powiadomienie pracowników
O zbliżającym się zwolnieniu w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników należy uprzedzić z wyprzedzeniem – osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem 5. Jeżeli pracownik odmówi zaznaczenia otrzymania wypowiedzenia, należy spisać w obecności świadków (co najmniej dwóch osób) protokół, który potwierdzi fakt wypowiedzenia.

Szef Aktiv LLC podjął decyzję o wyeliminowaniu stanowiska „programisty aplikacji internetowych” w celu ograniczenia kosztów pracy w firmie. Startsev I.P. zostanie zwolniony w związku z redukcją zatrudnienia w dniu 05.02.2012r. Służba personalna wręcza mu zawiadomienie pod podpisem (patrz poniżej), które Startsev I.P. należy podpisać, 01.03.2012 (co najmniej dwa miesiące przed datą zwolnienia). Jednocześnie Aktiv LLC ma wakat dla projektanta stron internetowych i został zaoferowany I.P. Startsevowi.

Powiadomienie
o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji zatrudnienia w organizacji

Drogi Iwanie Pietrowiczu! W związku z wdrożeniem działań mających na celu redukcję zatrudnienia, od dnia 2 maja 2012 roku Twoje stanowisko „programisty aplikacji internetowych” zostanie zmniejszone.
Zgodnie z częścią 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferowane jest Ci następujące stanowisko (wolne stanowisko) w Aktiv LLC, odpowiadające Twoim kwalifikacjom: projektant stron internetowych.
Zgodnie z częścią 1 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej otrzymasz odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymasz średnie zarobki przez okres zatrudnienia, ale nie więcej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (łącznie z odprawą).
Powód: zarządzenie nr 12 z dnia 1 marca 2012 r.
Dyrektor Olkhin I.D. Olchin
Przeczytałem powiadomienie
Startsev I.P. Rozpoczęło się 01.03.2012

Oferta pracy
Pracownikom należy zaoferować wolne stanowiska dostępne u pracodawcy w tym czasie, na które mogą zostać przeniesieni 6 . Należy to zrobić nie raz wraz z zawiadomieniem o zwolnieniu, ale kilka razy. Pracownikom podlegającym zwolnieniu należy zaoferować każde wolne stanowisko pracy, które pojawi się w firmie w okresie wypowiedzenia. Bazując na praktyce i stanowisku sądów, zalecamy trzykrotne informowanie zwalnianych pracowników o wolnych stanowiskach pracy: wraz z ogłoszeniem, miesiąc po zapoznaniu się z ogłoszeniem oraz w przeddzień ostatniego dnia roboczego.
Należy pamiętać, że konieczne jest zaoferowanie nie tylko wolnego stanowiska lub pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, ale także wolnego stanowiska niższego szczebla lub pracy gorzej płatnej. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy spełniające te wymagania, jakie posiada na danym obszarze. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach tylko wtedy, gdy jest to bezpośrednio przewidziane w układzie zbiorowym lub układzie pracy.
Jeżeli pracodawca redukuje liczbę pracowników, nie powinien ogłaszać kandydatów specjalnie na takie stanowiska. Zalecamy także, aby nie dopisywać stanowiska ponownie do tabeli personelu przez co najmniej sześć miesięcy po zakończeniu procedury redukcji. W przeciwnym razie pracownicy mają szansę skutecznie zakwestionować zwolnienie i zostać przywróceni na stanowisko, udowadniając, że nie doszło do faktycznej redukcji liczby pracowników.

Zawiadomienie służb zatrudnienia
Pracodawca ma obowiązek zgłosić zmniejszenie liczby pracowników służbom zatrudnienia 7. Należy tego dokonać w formie pisemnej nie później niż na dwa miesiące przed zwolnieniem pracowników. Jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może skutkować zwolnieniami masowymi – nie później niż na trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. We wniosku do organów służb zatrudnienia wskazane jest stanowisko, zawód, specjalność i wymagania kwalifikacyjne, jakie im stawiane, a także warunki wynagradzania poszczególnych pracowników. Kryteria zwolnień grupowych ustalane są w porozumieniach sektorowych i (lub) terytorialnych.
Na końcowym etapie procedury redukcji etatów zwolnionym pracownikom, którzy nie przyjęli stanowisk pracy i nie będą kontynuować pracy w firmie na innych stanowiskach, należy wypłacić odszkodowania. Pracownikom należy wypłacić odprawy w wysokości ich przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia i zachować średnie wynagrodzenie przez okres poszukiwania pracy przez zwalnianego (nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia zwolnienia)8. Należy także wystawić dyspozycję rozwiązania umowy o pracę na formularzu nr T-8 9 oraz dokonać wpisów do ksiąg pracy zwolnionych pracowników. Wpis będzie wyglądał następująco: „Zwolniony z powodu zmniejszenia liczby (personelu) pracowników organizacji, ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Przygotowywanie dokumentów dla sądu

Redukcje personelu rzeczywiście muszą nastąpić. Fakt ten potwierdza przedstawienie sądowi tabeli zatrudnienia przed procedurą obniżeniową oraz po jej zakończeniu (po redukcji musi obowiązywać nowy, zatwierdzony postanowieniem, układ kadrowy). Praktyka orzecznicza wywodzi się z faktu, że prawo do ustalania liczby i personelu pracowników przysługuje pracodawcy. Choć pracodawca nie ma obowiązku udowadniania słuszności decyzji o redukcji personelu, zaleca się sporządzenie studium wykonalności. Obecność takiego dokumentu wzmocni pozycję pracodawcy w sądzie i obali argumenty pracownika, jakoby zwolnienie było naciągane. Często pracownicy przynoszą do sądu wydrukowane zawiadomienia, że ​​w okresie redukcji zatrudnienia firma poszukiwała pracowników na redukowane stanowiska. Dowody takie mogą pośrednio potwierdzać bezsensowność procedury redukcyjnej, dlatego zalecam nie publikować informacji o wakatach na stanowiskach podlegających redukcji przed zwolnieniem pracownika oraz w ciągu najbliższych 2-3 miesięcy.