Planul de dezvoltare pentru anul. Plan de dezvoltare personală
Autorul și editorii au solicitat planuri individuale de dezvoltare (IDP) de la mai multe companii și le-au analizat. S-a dovedit că toate mostrele conțineau un set tipic de erori. Planurile în sine sunt diferite, dar greșelile sunt aceleași. Ele devin remarcabile dacă priviți mostrele prin ochii celor pentru care sunt întocmite aceste documente - manageri la diferite niveluri. Am adus un eșantion al unui DPI tipic și a notat direct în el ceea ce a fost făcut incorect. O mostră cu note este mai jos. În plus, am discutat în detaliu fiecare eroare în articol. La finalul articolului pe care l-am dat fragment dintr-un plan de dezvoltare care este întocmit corect. Versiunea completă a DPI corectă vă este disponibilă.
Scopul de dezvoltare este formulat larg și vag; nu este clar ce trebuie dezvoltat.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Rezultatul este formulat vag. Pot apărea dezacorduri cu un manager superior care este responsabil de dezvoltare.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Au fost prea multe abilități incluse în plan.Au fost prea multe abilități incluse în plan.
Nu este clar unde va folosi managerul noua abilitate.
Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.Nu există criterii clare pentru a evalua dacă dezvoltarea are succes.
Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.Managerul nu înțelege cum să aplice cunoștințele dobândite în practică.
Planul complet este disponibil.
Greșeala 1. Scopul sună la scară largă și simplificat, dar ce anume trebuie dezvoltat nu este clar
Atunci managerul percepe dezvoltarea ca pe o formalitate. Se gândește: principalul lucru nu este să învețe noi abilități, ci să se prefacă că dezvoltă ceva. Cu alte cuvinte, doar pentru spectacol, este suficient să completezi întreaga listă de activități prezentate în DPI. Și când managerul va face asta, va fi promovat pe scara carierei. În plus, el poate considera că un obiectiv care nu este formulat în mod specific este de neatins. Nu înțelege pentru ce să lupte, ce abilități trebuie dezvoltate și până când. De aceea execută mecanic tot ceea ce este specificat în plan, și ca urmare nu stăpânește noi competențe.
Exemplu
Societatea comercială plănuia să deschidă o filială. Au decis să-l facă pe șeful departamentului de servicii clienți șeful serviciului de vânzări în noua organizație. Directorul comercial și directorul HR au evaluat cunoștințele și abilitățile managerului și au identificat ce competențe trebuie să dezvolte înainte de a ocupa o nouă funcție. S-a dovedit că șefului de departament îi lipsesc abilitățile de conducere: capacitatea de a delega autoritate, de a influența colegii și de a-i captiva cu o idee. De asemenea, trebuie dezvoltată gândirea strategică. Directorul HR și șeful serviciului comercial, care a fost numit responsabil pentru dezvoltarea managerului, au inclus aceste abilități în DPI-ul său. Scopul a fost enunțat astfel: „De a dezvolta competența managerială. Creșteți eficiența personală și îmbunătățiți calitățile personale prin feedback de la angajații departamentului. Dezvoltați abilitățile de delegare.”
La 2 luni după ce șeful departamentului de relații cu clienții a început să efectueze DPI, directorul HR i-a cerut șefului serviciului comercial să verifice progresul subordonatului său. Rezultatele evaluării au fost neplăcut surprinzătoare: managerul nu și-a dezvoltat abilitățile necesare, deși a făcut tot ce era prevăzut în plan. Directorul HR a decis să discute cu șeful departamentului și să afle ce se întâmplă. Managerul a răspuns: „Nici nu credeam că este posibil vreun rezultat. Este imposibil să dezvolți competența managerială în 2 luni sau chiar în șase luni, pentru care este conceput DPI. Prin urmare, pur și simplu execut tot ceea ce ați indicat în plan.” HR și-a dat seama unde a greșit: a formulat obiectivul în așa fel încât să i se pară de neatins managerului. Șeful departamentului a decis că planul este o formalitate. Principalul lucru este să treci prin toate activitățile, dar compania nu se așteaptă la un rezultat clar de la el.
Cum să evitați greșelile.În planurile de dezvoltare, definiți obiectivele în mod clar și fără ambiguitate. Spuneți în mod specific ce rezultate ar trebui să țină managerul. Să spunem, nu „Dezvoltați abilitățile de delegare”, ci „Învățați să stabiliți sarcini clare pentru subalterni, să stabiliți cerințe pentru termene limită și rezultate”. Stabiliți criterii prin care atât angajatul, cât și superiorul său să înțeleagă că scopul a fost atins. Dacă este nevoie de mai mult timp pentru a dezvolta o abilitate decât pentru care este proiectat DPI, discutați cu managerul și scrieți în numele lui ce ar trebui să realizeze la expirarea perioadei. Să spunem: „La sfârșitul planului, deleg efectiv 10% din funcțiile mele subordonaților”.
Vorbeste cu managerul, intreaba înțelege el ce rezultat trebuie să obțină?, știe de ce acest lucru este important pentru companie. Observați cum noua abilitate va fi utilă angajatului însuși. De exemplu, dacă un manager învață să delege autoritatea, va înceta să mai piardă timpul pe chestiuni neimportante și se va putea concentra pe sarcini strategice.
Experiență: implicarea managerilor în dezvoltarea strategiei
La Holdingul Shvabe, managerii care trebuie să implementeze planul de dezvoltare participă la sesiuni strategice împreună cu managerii superiori. Despre aceasta a vorbit Olga MALASHKINA, director general adjunct pentru managementul personalului, probleme juridice, corporative și organizaționale ale holdingului. Datorită acestui fapt, managerii înțeleg ce sarcini își stabilește compania în viitorul apropiat și văd ce abilități și competențe trebuie să dezvolte. Și în biroul de proiectare „HAI ȘI!” managerii care urmează să implementeze DPI sunt implicați în dezvoltarea unei strategii pe termen lung. Acest lucru a fost raportat de Daria KOLESNIK, directorul departamentului de management al resurselor umane al băncii. Angajații înțeleg de ce acum este important să dobândească noi abilități și să-și atingă obiectivele și înțeleg ce rezultate așteaptă compania de la ei.
Olga KOTELNIKOVA,
Director general adjunct pentru Resurse Umane al lanțului de farmacii Rigla
Dacă dezvoltarea nu este o prioritate pentru un manager acum, creăm o situație de „criză planificată”
Pentru a arăta unui manager că trebuie să-și dezvolte noi abilități și competențe, feedback-ul sau evaluarea la 360 de grade nu este suficient. Prin urmare, împreună cu directorul general al companiei și supervizorul imediat, creăm managerului o situație în care el însuși va vedea că trebuie să se dezvolte. Cu alte cuvinte, stabilim o sarcină, rezolvând căreia angajatul trebuie să înțeleagă că are nevoie de abilități suplimentare. Acesta este modul în care motivăm managerul să învețe lucruri noi. El însuși înțelege ce competențe trebuie să dezvolte și de ce. Ca urmare, el este mai interesat de implementarea cu succes a DPI.
Greșeala 2. Managerul și superiorul său au înțelegeri diferite asupra rezultatelor care trebuie obținute
Ca urmare, angajatul realizează toate sarcinile specificate în DPI, dobândește unele abilități, iar managerul său evaluează altele. Acest lucru se întâmplă dacă rezultatele așteptate în materie de dezvoltare sunt formulate incorect, iar managerul și șeful său nu au clarificat ce înțelege fiecare dintre ei prin aceste rezultate.
Exemplu
Planul de dezvoltare pentru șeful departamentului de relații publice, care era pregătit pentru funcția de director de relații publice, includea competența „Abilitatea de a se comporta în public”. Managerul a finalizat cu succes toate activitățile prevăzute de IPR. Totuși, după 3 luni, în timpul unei evaluări, directorul de marketing, care a fost numit responsabil cu dezvoltarea, a observat că subordonatul nu își dezvolta abilitățile. Șeful departamentului nu a fost de acord cu managerul superior. El a spus că nu numai că îndeplinește toate sarcinile din plan, dar ia și lecții suplimentare de vorbit în public și ascultă discursurile oamenilor publici. Directorul de marketing a fost surprins: „De ce? Abilitățile tale de comunicare și capacitatea de a te prezenta sunt suficient de dezvoltate. Dar nu știi cum să conduci întrunirile în mod constructiv. De aceea am inclus acest lucru în DPI.” Managerul și-a dat seama că a petrecut 3 luni întregi dezvoltând abilitățile greșite pe care ar trebui să o aibă. Iar managerul superior credea că subordonatul nu vrea să se dezvolte. Dar de fapt nu este. Șeful a interpretat greșit comportamentul angajatului. Drept urmare, managerul a renunțat.
Cum să evitați greșelile.Înainte de a elabora un DPI, împreună cu managerul și managerul său superior, întocmește portretul unui „lider ideal”. Cereți-i fiecăruia să scrie o listă cu 30-40 de calități și abilități pe care, în opinia lor, ar trebui să le aibă un reprezentant ideal al funcției pentru care este pregătit managerul. Lăsați părțile să discute listele lor, să explice ce înțeleg prin fiecare concept pe care l-au enumerat. Acest lucru va ajuta la eliminarea discrepanțelor: managerul și managerul superior vor înțelege ce semnificație dă fiecare dintre ei aceluiași termen.
Yulia KARAPAI,
Director HR la Azimut
Stabiliți-i managerului obiective care să-l motiveze să aibă succes nu numai în viitor, ci și acum
Să zicem, nu „Îmbunătățirea abilităților de management al oamenilor pentru a ocupa funcția de director într-un an sau doi”, ci „Îmbunătățirea abilităților de motivare a subordonaților, ținând cont de nevoile lor individuale, pentru a reduce în cele din urmă fluctuația personalului din departament. cu 5 la sută.” Atunci managerul înțelege că cunoștințele și competențele pe care le va dobândi în timpul dezvoltării îi vor fi utile nu numai în viitorul îndepărtat, ci și acum. În consecință, este interesat să îndeplinească toate sarcinile care îi sunt atribuite în plan și să dezvolte o nouă abilitate.
Greșeala 3. Planul de dezvoltare al managerului includea prea multe abilități
Managerul nu se poate concentra asupra unui singur lucru; se grăbește să îndeplinească cât mai multe sarcini care sunt prevăzute în plan pentru a atinge scopul. Ca urmare nu dobândește nicio abilitate. Sau, văzând câte activități de dezvoltare trebuie finalizate într-o perioadă scurtă de timp, își pierde interesul și încetează să lucreze la plan.
Cum să evitați greșelile. Analizați dacă abilitățile pe care un manager trebuie să le dezvolte sunt manifestări ale aceleiași competențe. Să presupunem că un angajat pentru care a fost întocmit DPI în eșantion trebuie să învețe să influențeze colegii, să ia decizii non-standard, să delege autoritate și să dezvolte gândirea strategică. Toate aceste calități sunt indicatori ai competenței de conducere. Includeți-l în DPI. Și combinați abilitățile astfel încât să nu fie mai mult de patru. În scop, rețineți că managerul trebuie să dezvolte aceste abilități. Stabiliți sarcini pentru care managerul va trebui să le folosească.
Experiență: Includeți mai multe competențe în plan dacă acestea necesită puțin timp pentru a se dezvolta.
Marina POPOVA, Director HR la AZIMUT Hotels, regiunea Rusia, sfătuiește includerea a 1 până la 3 competențe în planul de dezvoltare. Dar, mai întâi de toate, luați în considerare cât timp va petrece managerul pentru a-i stăpâni pe fiecare. Dacă competența este complexă și durează aproximativ un an pentru a se dezvolta, este mai bine să te concentrezi doar pe ea. Pentru fiecare competență, stabiliți nu mai mult de 4 sarcini de dezvoltare. Astfel, planul de dezvoltare nu se va umfla. Managerul se va concentra pe 1 competență, va avea suficient timp pentru a o dezvolta la nivelul cerut.
Diagramă. IPR ajută la dezvoltarea managerilor companiei dumneavoastră?
Ruslan LARIN,
Director HR la RICOH Rus în Rusia și CSI
Pentru ca managerul să înțeleagă ce obiective trebuie să atingă în timpul dezvoltării, încheiem un gentleman’s agreement cu el
În compania noastră, managerul discută obiectivele și rezultatele de dezvoltare nu numai cu superiorul său imediat, ci și cu un manager de la un nivel superior. Managerii încheie un gentleman's agreement între ei. Un manager superior explică unui subordonat de ce dezvoltarea lui este importantă pentru companie, îi stabilește sarcini și notează ce rezultate se așteaptă. Astfel, dezvoltarea devine semnificativă pentru manager și nu formală. El înțelege de ce trebuie să dobândească noi competențe și înțelege la ce rezultate să se străduiască.
Greșeala 4. Planul conține multe activități menite să dobândească cunoștințe teoretice
Un manager poate crede că sarcina lui este doar să citească o carte sau să urmeze un curs. Nu este nevoie să utilizați informații noi în munca dvs. În plus, angajatul are încredere că managerul nu va controla modul în care își desfășoară activitățile. Prin urmare, nu trebuie să pierdeți timpul cu ele. Managerul nu citește cărți și nu urmează un antrenament sau o face întâmplător. Drept urmare, nu știe cum să acționeze într-o situație în care trebuie să aplice cunoștințe noi.
Cum să evitați greșelile. Pentru ca managerul să înțeleagă modul în care informațiile teoretice pot fi aplicate în practică, rugați-l să-și imagineze ce cunoștințe poate dobândi după eveniment. Să presupunem că ați planificat un antrenament „Formarea unei echipe eficiente”. Întrebați managerul despre ce ar dori să învețe în cadrul instruirii. De exemplu, cum să creați o echipă și să atribuiți sarcini subordonaților. Întreabă managerul imaginați-vă cum ar putea folosi aceste cunoștințe. De exemplu, distribuiți sarcinile membrilor echipei, astfel încât aceștia să-și arate punctele forte în munca lor. Stabiliți așteptările de dezvoltare ale angajatului. Și după antrenament, cereți supervizorului dvs. imediat să evalueze dacă subordonatul folosește cunoștințe noi. Gândiți-vă cum să-l încurajați pe manager să citească în mod conștient cărțile pe care le includeți în plan. Să presupunem că șeful își avertizează în prealabil subalternul că va discuta cu el ce a citit.
Experiență: discutarea unei cărți cu colegii, susținerea unei prelegeri tinerilor angajați folosind materiale de la cursuri video
La Arlift International, managerii care trec printr-un plan de dezvoltare convin asupra cărții din listă pe care o vor citi și apoi o discută. Despre acest lucru a vorbit directorul HR al companiei, Elena VLADA. Nu este suficient să răsfoiți o carte. În timpul întâlnirii, va trebui să vă împărtășiți opinia și să motivați aceasta, așa că trebuie să înțelegeți ceea ce ați citit. Acest lucru vă permite să înțelegeți și să vă amintiți mai bine informațiile. În plus, în timpul unei astfel de discuții, managerii au ocazia să-și cunoască și să-și înțeleagă mai bine colegii și să lucreze cu ei ca o echipă. Managerii vor include, de asemenea, în planul lor de dezvoltare sarcina de a susține o prelegere pe o anumită temă subordonaților sau tinerilor angajați. Subiectul este cel mai adesea nou pentru managerul însuși. Managerul poate obține informații din cursurile video și cărțile indicate în plan. Pentru a se pregăti pentru o prelegere, liderul trebuie să își structureze cunoștințele, să se gândească la cum să construiască un discurs, ce întrebări pot apărea și cum să le răspundă. Astfel, managerul își amintește mai bine informațiile procesând-o și rostindu-le de mai multe ori. Pe baza cunoștințelor acumulate, managerii propun și implementează idei care pot îmbunătăți procesele de afaceri din companie.
Încă 3 greșeli din cauza cărora planul de dezvoltare nu funcționează
1. Ați luat dreptul de proprietate intelectual al altcuiva, care nu ține cont de obiectivele companiei dvs. Managerul nu înțelege de ce trebuie să se dezvolte. Chiar dacă va implementa planul, abilitățile pe care le dobândește în cele din urmă vor fi cel mai probabil inutile pentru compania ta.
2. Sarcinile cu care se confruntă managerul nu îl motivează. Angajatul nu este interesat de dezvoltare, nu înțelege de ce are nevoie de ea. Să presupunem că un manager dorește să atingă noi obiective ambițioase, iar tu îl motivezi cu o creștere de salariu.
3. Ați inclus sarcini din planul de producție sau KPI în IPR. Angajatul nu își va dezvolta noi abilități în timp ce rezolvă problemele curente.
Greșeala 5. Nu este clar cum să se evalueze dacă un manager și-a dezvoltat competența necesară
Angajatul nu înțelege până la ce nivel ar trebui dezvoltată abilitățile, deoarece acest lucru nu este menționat în planul de dezvoltare. De exemplu, în IPR, în eșantionul pentru abilitatea „Gândire strategică”, este indicat doar rezultatul așteptat - „Văd punctele forte și punctele slabe ale companiei în comparație cu concurenții”. Angajatul înțelege acest lucru: trebuie să înveți să găsești avantajele și dezavantajele concurenților. Cu toate acestea, în realitate, acest lucru nu este suficient. Un manager nu trebuie doar să vadă punctele slabe și punctele forte ale altor organizații, ci și să le folosească în beneficiul companiei sale. Prin urmare, chiar dacă va finaliza toate activitățile necesare, nu va putea stăpâni pe deplin abilitate. Ca urmare, managerul superior va considera că dezvoltarea subordonatului este inutilă.
Cum să evitați greșelile. Gândiți-vă în avans la modul în care veți evalua dacă managerul își dezvoltă sau nu abilitățile necesare. În planul de dezvoltare notați criteriile de evaluare. De exemplu, un manager superior va înțelege că abilitatea de „Gândire strategică” a fost dezvoltată dacă un subordonat întocmește și este capabil să apere directorului general un plan strategic de implementare a unui proiect privind îmbunătățirea proceselor de afaceri în companie. În acest fel managerul va ști la ce ar trebui să se străduiască. De asemenea, priviți dincolo de nota finală. O dată sau de două ori pe lună, efectuați „instantanee”: înregistrați modul în care managerul desfășoară activități, dacă folosește noi cunoștințe și abilități în munca sa.
Exemplu
În planul de dezvoltare al șefului departamentului tehnic, care era în curs de pregătire pentru funcția de inginer șef, directorul de resurse umane a inclus abilitatea de a vorbi în public. Aceasta este o așa-numită abilitate soft, iar urmărirea dacă se dezvoltă este destul de dificilă. Pentru a face acest lucru, trebuie să ascultați discursul fiecărui manager și să observați dacă se îmbunătățește. Directorul HR și-a amintit: șeful departamentului ține o prelegere tinerilor ingineri o dată pe lună. El vorbește despre tehnologiile pe care compania le folosește și își împărtășește experiența. Directorul de resurse umane a decis să creeze un chestionar pe care angajații să-l completeze după prelegere. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, va fi clar dacă managerul progresează. HR a inclus 5 întrebări în chestionar: „În ce măsură prezentarea mea corespundea subiectului declarat? (scara de 10 puncte)”, „Cât de interesant și convingător a fost discursul? (scara de 10 puncte)”, „În ce măsură poza și non-verbale au fost organice / au arătat bine din partea publicului? (scara de 10 puncte)”, „Ce am făcut bine și trebuie să înregistrez?”, „Ce ar trebui să fac diferit data viitoare?” Directorul HR a făcut chestionarul electronic și anonim: după discursul managerului, inginerii și tehnicienii îl vor completa și îl vor trimite înapoi pe server. Șeful departamentului tehnic va vedea imediat rezultatele. Managerul său superior, inginerul șef, poate face și asta. Pe baza rezultatelor unei astfel de evaluări, el va înțelege dacă subordonatul își dezvoltă abilitățile necesare și dacă merită să ajusteze munca la plan.
Greșeala 6. Managerul nu înțelege de ce ar trebui să-și dezvolte noi abilități, unde să le aplice
În acest caz, dezvoltarea devine nesemnificativă pentru angajat. El crede că, dacă o nouă abilitate nu îi este utilă în munca sa actuală și viitoare, atunci nu pierde timpul să-l stăpânească. De exemplu, șeful departamentului de logistică poate să nu înțeleagă de ce trebuie să-și dezvolte abilitățile de negociere.
Cum să evitați greșelile.Înainte de a planifica dezvoltarea unei anumite competențe, mai întâi gândiți-vă dacă managerul va fi capabil să o aplice și dacă îi va fi cu adevărat util într-o poziție viitoare. Nu includeți o abilitate în DPI pur și simplu pentru că „managerul ideal” o deține. Bazat pe nevoile de afaceri și cultura corporativă a companiei. Să spunem că orice lider trebuie să fie proactiv. Cu toate acestea, dacă compania dumneavoastră are un management strict directiv, sarcinile și ideile vin doar de la vârf de la directorul general, este puțin probabil ca managerul să aibă nevoie de inițiativă în viitorul apropiat. După ce ați întocmit un plan de dezvoltare, cereți managerului să se gândească la modul în care ar putea aplica competențele în munca sa. Angajatul va înțelege pentru ce noi abilități sunt necesare, cum îl vor ajuta în munca sa și va determina unde le poate folosi.
Recomandări importante
- Formulați obiectivul de dezvoltare și rezultatele așteptate în mod clar și fără ambiguitate. Explicați de ce este important pentru companie ca managerul să-și dezvolte anumite abilități.
- Nu includeți prea multe abilități în planul dvs. de dezvoltare. Patru care se referă la aceeași competență sunt suficiente. Gândiți-vă dacă managerul va putea aplica abilitățile și dacă îi vor fi utile în noua sa funcție.
- Gândiți-vă cum veți evalua dacă managerul și-a dezvoltat o abilitate. Dacă competența este complexă, notați ce rezultate ar trebui să obțină angajatul la expirarea DPI.
Pentru ca managerul să înțeleagă ce înseamnă să fii un „lider ideal” și să știe că nu va prelua funcția până nu devine astfel.
Un plan individual de dezvoltare a angajatului este un program de activități care vizează creșterea eficienței angajatului și creșterea profesională a acestuia în companie.
Formarea unui „program” personal este un punct important din punct de vedere strategic. Specialistul are o idee clară despre cum să-și construiască cariera, ceea ce este un stimulent evident. Pentru o organizație, aceasta este formarea unui grup de personal loial și demn. Portalul Rabota.ru a decis să afle cum companiile își creează planuri personale de carieră.
Un „ghid” de carieră este alcătuit personal pentru fiecare angajat. Un plan individual determină domenii prioritare, strategii și recomandări pentru dezvoltarea unui specialist. Conține o listă precisă de acțiuni. De exemplu, unui angajat i se poate recomanda să urmeze anumite cursuri și seminarii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, a studia literatură de specialitate, a studia limbi străine, a dezvolta abilități specifice - de exemplu, pentru a conduce negocieri de afaceri. În plus, un plan de carieră poate include îndeplinirea unor sarcini speciale și dezvoltarea oricăror proiecte etc.
O „hartă” individuală a carierei nu numai că oferă unui specialist o idee despre perspectivele viitoare de a lucra în companie, dar este, de asemenea, un stimulent excelent pentru îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu și pentru avansarea în carieră.
Experții de pe piața muncii au povestit portalului Rabota.ru despre experiența lor în elaborarea unui plan individual de dezvoltare, metodologia de formare a acestuia, ce poate conține un „ghid” personal și, cel mai important, ce poate obține un angajat după ce își atinge obiectivele?
Cazul 1. „LANIT”
Ekaterina Chebysheva, director adjunct al Departamentului de consultanță în management,
Compartiment sisteme de management si consultanta, firma LANIT:
„Un plan individual de dezvoltare este un document care reflectă principalele sarcini și activități
legate de dezvoltarea profesională și personală a unui angajat pentru o anumită perioadă de timp.
De obicei, un plan de dezvoltare este întocmit de către un manager, un specialist în resurse umane sau chiar angajatul pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:
— pregătirea pentru muncă într-un nou post;
— îndeplinirea noilor responsabilități;
— dezvoltarea abilităților necesare îmbunătățirii performanței în funcția actuală;
— asigurarea interschimbabilității angajaților, a universalității cunoștințelor și competențelor;
— pregătirea rezervei de personal etc.
Un plan de dezvoltare poate fi format ca document directiv dacă, de exemplu, performanța unui angajat este scăzută din cauza lipsei de cunoștințe sau experiență. În acest caz, planul de formare și dezvoltare este întocmit de către manager sau specialist HR, iar angajatul este obligat să le finalizeze în intervalul de timp specificat. De asemenea, planul poate fi întocmit ca un document agreat de angajat și managerul de linie și ține cont nu numai de cerințele și așteptările angajatorului pentru dezvoltarea profesională, ci și de opiniile și dorințele angajatului în domeniul dezvoltării profesionale.
În acest caz, elaborarea unui plan de dezvoltare este de obicei parte a procedurii de evaluare regulată a performanței și calificărilor angajatului. La o sesiune de întâlnire-feedback în timpul însumării rezultatelor pentru o anumită perioadă, managerul și angajatul discută rezultatele muncii și identifică împreună domeniile și domeniile de dezvoltare ale specialistului, luând în considerare punctele forte și domeniile care necesită dezvoltare, precum și perspectivele de carieră ale angajatului în companie.
Un plan de dezvoltare individuală, de regulă, conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:
— training (atât în companie, cât și extern);
- autoeducatie;
— participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi o experiență valoroasă;
— rotația locurilor de muncă;
— mentorat;
— mentorat și coaching;
— stagii de practică;
— efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare;
— aprobarea certificării.
Planurile de dezvoltare nu includ, de obicei, sarcini legate de atingerea KPI-urilor sau țintelor specifice. Sunt incluse în planurile de performanță. Dar există situații în care obiectivele de dezvoltare ale angajaților fac parte din obiectivele sale de performanță.
La LANIT, planurile de dezvoltare se formează ținând cont de rezultatele evaluării competențelor angajaților (corporate și tehnice) și de rezultatele evaluării performanței. Planurile de dezvoltare pentru începători sunt întocmite pe șase luni, pentru cei mai experimentați - pe un an. Managerul și angajatul decid împreună de ce cunoștințe și abilități are nevoie angajatul pentru a trece la următorul nivel de carieră (cerințele pentru fiecare nivel sunt formalizate). Managerul explică, de asemenea, ce specialiști în ce domenii are nevoie compania pentru dezvoltare ulterioară. De asemenea, sunt discutate realizările și punctele forte ale angajatului, cum să-și dezvolte cel mai bine talentele și în ce domenii își poate realiza pe deplin potențialul. Atunci când sunt organizate corespunzător, astfel de întâlniri pot motiva angajații să-și îmbunătățească abilitățile și eficiența muncii și să aducă beneficii enorme.
Subordonatul și managerul au posibilitatea de a oferi feedback complet și regulat și de a determina perspectivele profesionale și de carieră ale angajatului din companie. Rezultatul se reflectă în planul de dezvoltare sub forma unei liste de măsuri specifice care trebuie luate pentru atingerea obiectivelor. Pentru a menține planurile de dezvoltare, LANIT folosește o soluție software specializată, ETWeb Enterprise. Acest sistem organizează, de asemenea, contabilitatea și aprobarea cererilor de formare și certificare, precum și costurile de dezvoltare a fiecărui specialist. Întregul istoric și toate datele despre etapele dezvoltării angajaților sunt salvate.
Planurile de dezvoltare nu sunt direct legate de stimulente materiale pentru angajați. Profesioniștii interesați de creșterea profesională și a carierei au posibilitatea de a primi resursele și asistența necesare. În cazurile în care îmbunătățirea calificărilor unui angajat și obținerea anumitor certificate este importantă pentru companie, sarcinile din planurile de dezvoltare pot fi incluse în planul de performanță, iar angajatul primește bonusuri pentru implementarea acestora.
Atunci când efectuează o evaluare finală, managerul acordă întotdeauna atenție îndeplinirii sarcinilor incluse în planul de dezvoltare și modului în care angajatul simte că își îmbunătățește propriile calificări. Aceste informații pot influența mărimea creșterii salariale, decizia de trecere la următorul nivel de carieră sau includerea în rezerva de personal.”
Cazul 2. Euroset
Pavels Romasins, Director Departament Dezvoltare si Instruire a Personalului,
cultura corporativă a Euroset Corporation:
„Două gânduri cheie:
1. Ți-e teamă că, dacă îi înveți, te vor părăsi? Fii teamă că nu îi vei antrena și vor rămâne!
Dezvoltarea angajaților dvs. (sic!) este benefică din toate punctele de vedere. Și echipele de afaceri cu adevărat puternice pot face asta! Noi, cei de la Euroset, suntem mândri de valoarea de piață a celor care au lucrat cu noi cel puțin un an și de viteza cu care își găsesc de lucru.
2. De asemenea, suntem mândri că managerii noștri „din propria voință” ne părăsesc rar, pentru că Euroset este o adevărată University of Power (UM).
Dacă nu lucrăm bine cu cineva, mult succes în noul său loc. Dacă cineva nu s-a putut descurca și am epuizat timpul limită pentru ca el să fie „integrat” în sistemul nostru pentru a crea rezultate puternice, lăsați-l să reușească într-o altă companie.
Un plan individual de dezvoltare este întotdeauna și direct legat de conceptul de rezervă de personal. În esență, este un plan de dezvoltare pe care angajații îl finalizează pentru a obține o poziție de nivel superior (de obicei managerială).
Foarte rar în companiile occidentale se folosește un plan individual de dezvoltare pentru rotații orizontale (așa-numita rezervă mobilă), ceea ce este important pentru companiile de retail cu o rețea de sucursale dezvoltată. Dar! Pentru noi, acest lucru nu este cel mai probabil relevant din mai multe motive. În Federația Rusă, o astfel de practică nu este respectată, în primul rând pentru că angajatorii caută angajați pe principiul „cu experiență în acest profil”. În plus, piața forței de muncă din Rusia este astăzi încă o piață a angajatorului, care poate angaja un angajat extern care este gata să lucreze, mai degrabă decât să-și recalifice propria, ceea ce este cu un ordin de mărime mai scump. Recalificarea în cadrul companiei a devenit exotică din aceleași motive.
Locul unui plan individual de dezvoltare în sistemul de pregătire a rezervei de personal: evaluarea unui rezervist - identificarea zonelor de dezvoltare (analiza decalajului) - pregătirea DPI - implementarea DPI - evaluarea gradului de implementare a DPI - recomandări pentru numirea la conducere poziţie.
Un plan individual de dezvoltare este o listă de activități care vizează dezvoltarea profesională și managerială a unui angajat. Tipuri de evenimente:
— educațional (care vizează obținerea de noi cunoștințe);
— de dezvoltare (care vizează îmbunătățirea în domeniul profesional);
— întărire (evenimente care întăresc abilitățile).
Planul este individual, intrucat se bazeaza pe identificarea decalajelor individuale intre nivelul de competente profesionale pe care angajatul il are in prezent si cel care i se va cere intr-o functie superioara.
DPI este întocmit pe baza diferitelor proceduri de evaluare, inclusiv o conversație între manager și angajatul însuși. În acest caz, totul depinde de specificul activității și de poziția pe care o ocupă specialistul.
În funcție de ce obiective de formare și dezvoltare ne stabilim, se folosesc metode de evaluare adecvate.
IPR-ul clasic conține trei elemente - cunoștințe, abilități și abilități care ar trebui să fie dezvoltate de un rezervist.
Cea mai largă gamă de instrumente este utilizată în implementarea DPI. Depinde atât de rezultatele evaluării rezervistului, cât și de postul pentru care îl pregătim.
Cel mai adesea, IPR include participarea la traininguri interne și externe și formare avansată (întreaga gamă posibilă - de la stagiu într-un domeniu mai complex până la obținerea unui MBA), precum și diverse sarcini de proiect, de obicei de natură managerială.
Elementele stagiilor de practică și nivelul de complexitate al sarcinilor delegate acestui angajat sunt specificate separat. De regulă, acestea sunt un ordin de mărime mai complexe decât de obicei.
În momentul de față, Corporația Euroset a stabilit clar un curs pentru pregătirea constantă a unui anumit număr de rezerviști pentru funcțiile de directori de magazine și directori regionali (directori operaționali care gestionează „clusterul” de magazine). Acestea sunt sute de oameni din Rusia, Ucraina și Belarus.
Această sarcină este cea mai ambițioasă deoarece presupune evaluarea, formarea și dezvoltarea unui număr mare de angajați.
Planul individual de dezvoltare pentru rezerviști va include cursuri și training-uri obligatorii de management, lucrări de proiect legate de analiza variabilelor economice în funcționarea magazinului și un plan de implementare a sarcinilor manageriale delegate de supervizorul imediat.
Pregătirea unui rezervist pentru o funcție superioară durează aproximativ un an, uneori mai puțin, în funcție de postul pentru care îl pregătim. Pregătim un director timp de șase luni, un director regional timp de un an. Cu toate acestea, multe depind de fiecare persoană în parte. Pentru unii, trei luni sunt suficiente pentru a fi pregătiți pentru o promovare, în timp ce pentru alții este dificil să îndeplinească cele șase luni sau un an menționate (ceea ce nu este neapărat o „contraindicație” la numire).
Rezultatul unui DPI finalizat cu succes este o recomandare pentru numirea într-o poziție superioară. Dacă un rezervist nu poate face față implementării unui plan individual de dezvoltare, atunci el poate fi exclus din rezerva de personal sau poate continua să studieze.
Care este riscul ca angajații mai în vârstă să renunțe? Există un risc dacă numărul de rezerviști este planificat incorect. Dacă nu sunt prescrise în următoarele 1-2 luni.”
Cazul 3. „BAT Rusia”
Anton Gevorkyan, manager de formare și dezvoltare a personalului la BAT Rusia:
La British American Tobacco Russia, un plan individual de dezvoltare este întocmit pentru fiecare angajat de către supervizorul său imediat.
De regulă, IPR-ul este conceput pentru 1 an, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când planificați cariera angajaților cu potențial ridicat, se utilizează planificarea pe termen mai lung - timp de 3-5 ani. În compania noastră, întocmirea unui plan individual de dezvoltare este obligatorie pentru fiecare angajat.
Planul este întocmit cu scopul de a identifica toate abilitățile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă în poziția actuală, identificând printre acestea acele abilități care trebuie concentrate în primul rând pe dezvoltare, precum și abilitățile care sunt necesare. pentru dezvoltarea în continuare a carierei angajatului. În același timp, un plan individual de dezvoltare oferă o înțelegere a instrumentelor pe care le va folosi un specialist pentru a-și dezvolta competențele lipsă.
„Recompensa” în cazul implementării cu succes a planului de dezvoltare va fi eficiența sporită a activităților profesionale ale angajatului, creșterea carierei atent gândită, precum și un nivel ridicat de autorealizare și satisfacție în muncă.
Următoarele instrumente pot fi folosite pentru a elabora un plan individual de dezvoltare:
— feedback din partea managerului pe baza performanței angajatului;
— autoevaluarea de către un specialist a nivelului competențelor sale;
— sondaj „360 de grade”;
- testare;
— un set de exerciții care vizează identificarea abilităților și competențelor puternice și lipsă. Finalizarea sarcinilor este verificată de formatori profesioniști, care ulterior oferă feedback.
Planul de dezvoltare poate include următoarele instrumente de instruire:
— antrenamente;
— învățarea online (e-learning);
— coaching și mentorat;
— citirea literaturii profesionale;
— participarea la proiecte interfuncționale;
— participarea la conferințe;
— formarea altor angajați;
— dezvoltarea la locul de muncă, adică dezvoltarea uneia sau alteia competențe în procesul muncii.”
Practica arată că un plan individual de dezvoltare a angajaților este un element integral al managementului și dezvoltării personalului în companiile mari. Acest instrument ridică nivelul profesional al unui specialist, care, la rândul său, este extrem de important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru companie. Personalul înalt calificat, eficient este cheia unei afaceri de succes.
- Ce este auto-dezvoltarea
- Vointa
- Motivația
- Memorie
- Planificarea timpului
- Disciplina
- Psihologie
- Stimă de sine
- Încredere în sine
- Relaţie
- "Secret"
- „Plătește pe altcineva”
- Lao Tzu „Tao Te Ching”
Ce este auto-dezvoltarea
Personalitatea unei persoane este o cantitate instabilă. De-a lungul vieții, suferă multe schimbări în funcție de testele pe care le suportăm și de sarcinile pe care ni le propunem. Și chiar și trăind în același ritm și respectând un program stabil, ne schimbăm. Adesea – nu în bine, deoarece lipsa dezvoltării duce aproape întotdeauna la degradare.
Mulți oameni se confruntă cu o criză de identitate la vârsta de 30-35 de ani. În aceste momente înțelegem că a trăi și a munci nu este suficient. Că vrem ceva mai profund și mai global de la noi înșine, că minimele nu ni se potrivesc și că nu totul poate fi măsurat cu bani și alte măsuri tangibile.
Unii oameni vin la asta mai devreme, alții mai târziu, iar alții nu vin deloc. Pentru unii oameni, declanșatorul este șocul; pentru alții, înțelegerea are loc în mod natural și treptat. Ca urmare, există dorința de a lua calea auto-dezvoltării, de a nu mai face pretenții lumii și de a începe să lucrezi asupra ta, angajându-te în auto-dezvoltare.
Ce este auto-dezvoltarea? Acesta este un proces constant și cuprinzător de lucru asupra propriei persoane, dezvoltându-și calitățile pozitive în diferite domenii - fizic, intelectual, creativ, emoțional, spiritual. Autodezvoltarea se caracterizează prin voluntariate și autocontrol, atunci când o persoană învață informații noi și le aplică în practică fără nicio constrângere externă.
De ce este important să te implici în auto-dezvoltare?
Într-adevăr, de ce tot acest chin? Învățarea de informații noi, sporturile obositoare, stresul constant... La urma urmei, poți să te relaxezi calm pe canapea, să te uiți la seriale și să te bucuri de „a nu face nimic”. Dar lenevia este fericirea imaginară, a cărei cealaltă parte este plină de depresie și dezamăgire în viață.
Omul este conceput astfel: are nevoie de o creștere constantă, să caute ceva nou. Incetand sa se miste (nu doar in sens fizic, ci si mental), incepe sa se degradeze. Înotul poate fi folosit ca exemplu – pentru a rămâne pe apă, trebuie să facem un efort. După ce s-a relaxat și și-a pierdut controlul, înotatorul merge imediat la fund.
Privește în jur și compară cunoștințe fericite și nefericite. Care este diferența? Oamenii fericiți deschid o nouă afacere, participă la cursuri de pregătire, fac sport, călătoresc constant și învață ceva nou. Oamenii nefericiți lucrează la aceeași meserie de zeci de ani, se distrează doar cu ajutorul berii și caută în permanență pe cineva pe care să îl vină pentru eșecurile lor.
Răspunsul la întrebarea noastră este simplu - trebuie să te angajezi în auto-dezvoltare pentru a deveni fericit. Oricine a pus piciorul pe această cale înțelege că atât procesul în sine, cât și rezultatele aduc plăcere. Și că această resursă este inepuizabilă, deoarece nivelul superior al perfecțiunii pur și simplu nu există.
De unde să începem auto-dezvoltarea și auto-îmbunătățirea
Chiar și primul pas care precede orice acțiune este gândirea. Dorință, idee - numește-o cum vrei. Sunt individuale și formulate diferit pentru fiecare. De la vagul „Nu mai vreau să trăiesc așa” la „Plănuiesc să învăț cinci limbi și să câștig cel puțin o sută de mii pe lună”.
Primul lucru pe care trebuie să-l faci este să-l dorești. Mai mult, trebuie să-l dorești îndelung, persistent și continuu. La început, nu vei înțelege cum să te apuci de treabă, să te îndoiești de abilitățile tale, să rătăci în întuneric din cauza lipsei de linii directoare...
Atunci vor începe să vină răspunsurile. Se manifestă într-o carte pe care cineva i-a dat-o, la o persoană neobișnuită, în noi oportunități (de exemplu, plecarea într-o excursie de mai multe zile în camping).
În acest moment, trebuie să acceptați toate sugestiile constructive și toate provocările neașteptate. Dar tu însuți trebuie să cauți constant aceste răspunsuri, să te străduiești pentru ele și să nu stai cu mâinile în brațe. Citiți articole pe internet, vizionați videoclipuri despre auto-dezvoltare, căutați cărți, încercați câteva dintre recomandări în practică. Din toate acestea, va începe să iasă o metodologie, vor apărea primele rezultate și îți vei vedea calea.
Acest lucru poate dura mult timp - totul depinde de persoana însăși și de poziția sa de pornire. Pentru unii, o lună va fi suficientă, în timp ce alții vor căuta un an sau doi. Principalul lucru este să nu renunți și să reții că căutarea va fi cu siguranță încununată de succes.
8 motive pentru care oamenii nu se dezvoltă
S-ar părea că totul este simplu - îl iei și te dezvolți. Ai cumpărat o carte și ai citit-o. Sau mergeți la sală, ridicați o mreană și ridicați-vă orice doriți. Dar nu! Dacă totul ar fi simplu, ar fi mult mai mulți oameni implicați în auto-dezvoltare.
Există mulți factori, a căror absență ne împiedică să ne îmbunătățim.
Vointa
Psihologii s-au certat de mult despre ce este puterea de voință, de ce unii oameni o au și alții nu și ce să facă în privința ei. Am efectuat o mulțime de experimente și cercetări și am ajuns la concluzia: voința este o calitate personală care poate fi dezvoltată ca un mușchi. Iar prezența sa este determinată în principal de creșterea și obiceiurile stabilite în copilărie. Norocosi au fost cei care au avut parinti disciplinati si voinici care au dezvoltat aceste calitati la copiii lor. Dacă nu este cazul în familie, ei bine, drumul va fi lung, dar toată lumea este capabilă să o treacă.
Ceea ce este important în definirea puterii de voință ca concept este următorul: datorită acestei calități de personalitate, putem să ne urmăm deciziile și să facem tot ce este necesar pentru a ne atinge obiectivele fără a ceda lenei, reticenței sau amânării.
Cum să dezvolți voința? Există două metode principale: a face și a nu face. A face înseamnă a efectua acțiuni neplăcute sau plictisitoare, dar utile, de exemplu, exercițiile fizice dimineața. Non-a face este refuzul conștient al acțiunilor care provoacă rău. De exemplu, din fumat sau mâncat în exces.
Apropo, postul bisericesc este tocmai o practică care vizează antrenarea voinței: prin refuzul anumitor alimente, învățăm să ne controlăm. Dacă sapi și mai adânc, vei descoperi că toate religiile au practici similare de renunțare - hrană, confort, proprietate, anumite gânduri sau acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că tehnica de a nu face întărește mult mai puternic puterea de voință.
Voința este o calitate spirituală de cel mai înalt grad, una dintre cele mai importante pentru o persoană. Dezvoltându-l, îți poți schimba radical viața. Ați auzit fraza: „Știu ce este corect, dar din anumite motive fac contrariul”? Asta spun oamenii cu voință nedezvoltată.
Motivația
Motivația este o forță puternică. Când o persoană își dorește ceva foarte rău, este gata să mute munții. A mers ceva prost? Asta înseamnă că nu și-au dorit bine. La urma urmei, când îți dorești cu adevărat o prăjitură, ești gata să mergi trei kilometri până la un supermarket de noapte să-l iei?
Deci, se dovedește că trebuie să te înveți să vrei corect? Exact! Creierul nostru viclean are ca scop economisirea energiei, așa cum a ordonat Mama Evoluția. Și va veni cu scuze pentru a-și descuraja proprietarul de la munca inutilă: „Ei bine, de ce este necesar acest lucru? Deja ne descurcăm bine! Uite, există un mesaj nou în messenger! Uite, uite, sunt pisoi în imagine!”
Prin urmare, trebuie să folosiți viclenia împotriva atitudinilor propriului subconștient, care este leneș și nu vrea decât să se distreze.
Cum să te motivezi să lucrezi? În primul rând, trebuie să-ți stabilești obiectivele potrivite, pentru că nici cea mai bună motivație nu va funcționa atunci când nu înțelegi ce vrei sau îți stabilești scopuri false impuse de societate. De exemplu, bani sau statut. Ascultându-te pe tine însuți, s-ar putea să descoperi brusc că ceea ce vrei cu adevărat să faci este să faci autostopul sau să faci voluntariat în Africa, și nu să te învârți ca o veveriță într-o roată pentru a satisface nevoile altora.
Deci, după ce ne-am stabilit obiectivul potrivit, îl concretizăm și îl vizualizăm. Afaceri - ce? Ce vei face, public țintă, idee, echipă, slogan, culori ale temei? Ce fel de casă? Câte etaje, există garaj, subsol, saună, câte camere?
De exemplu, vrei să începi propria ta afacere, dar nu ai făcut niciodată afaceri. Creați condiții în care puteți înțelege cât de potrivită este această activitate pentru dvs.: de exemplu, înregistrați-vă lajoc de afaceri gratuit„Începutul tău” . Acesta este un simulator de afaceri în care vă puteți începe și dezvolta afacerea într-un mod distractiv și sigur, obținând în acest proces o mulțime de informații utile despre antreprenoriat.
Odată concretizat și vizualizat, trebuie să ne amintim scopul nostru și componentele sale emoționale pozitive. Imaginați-vă în mod constant făcând proiecte interesante în afacerea dvs. sau alegând perdele pentru dormitorul casei dvs. Gandeste pozitiv.
Nu vă îndoiți de abilitățile voastre, credeți în victorie și nu vă asumați alte opțiuni. Oamenii care au obținut rezultate înalte în viață sunt adesea întrebați: „Cum ați reușit să implementați un proiect atât de complex?” Ca răspuns, mulți dintre ei spun: „Am luat decizia că trebuie să urmez această cale până la capăt, oricare ar fi aceasta”.
Memorie
Memoria este foarte importantă pentru o personalitate armonioasă. Avem în mod constant nevoie de capacitatea de a ne aminti informații și de a opera cu acestea: în studiu, muncă și chiar divertisment. Puteți continua o conversație doar dacă aveți ceva interesant de spus. Cum poți face acest lucru dacă nu-ți amintești intriga cărții pe care ai citit-o sau suișurile și coborâșurile propriei tale călătorii?
Pentru o muncă de succes, memoria este unul dintre instrumentele principale. Cu cât o persoană realizează mai multe, cu atât fluxul de informații trece prin el mai mare. Cum să o rezolvi dacă unitatea flash nu deține volume mari? Scrie totul? Ei bine, nu, aceasta nu este o opțiune.
Memoria, ca toate celelalte calități, poate fi dezvoltată prin exerciții fizice. De exemplu, citeștecum să devii mai inteligent în 15 minute pe ziși aplicați aceste informații în practică.
Planificarea timpului
Este imposibil să finalizați lucrări complexe și în mai multe etape fără a planifica toți pașii acesteia. Acest lucru este valabil și pentru auto-dezvoltare. Oricine vrea să-și schimbe viața în bine trebuie să aibă un plan pentru an, lună, săptămână și zi.
Dar trebuie și să poți planifica. Nu toată lumea este capabilă să facă planuri realiste și fezabile de prima dată. Prin urmare, vă recomandăm să studiați25 de reguli pentru planificarea timpuluiastfel încât această abilitate să facă treaba mai ușoară, nu mai dificilă.
Există secrete de planificare care optimizează atât de mult munca încât te întrebi – unde am petrecut atât de mult timp înainte? Pentru a învăța cum să folosești toate cele 24 de ore cu înțelepciune, continuăcurs gratuit pentru a ajuta la îmbunătățirea productivității.
Disciplina
Disciplina este un alt pilon al auto-dezvoltării de care nu te poți lipsi. Toate practicile care vizează îmbunătățirea necesită repetare constantă și de rutină. Oricine poate merge la alergat o dată, fiecare a treia persoană poate dura o săptămână și doar câțiva pot transforma alergarea într-o parte integrantă a programului lor.
Disciplina este necesară atât pentru a renunța la obiceiurile proaste, cât și pentru a adera la o rutină zilnică, și pentru a te obișnui cu o alimentație adecvată.
Disciplina este de asemenea necesară pentru a lupta cu unul dintre cei mai mari dușmani ai dezvoltării - lenea. Găsirea răspunsurilor la întrebarecum să învingi lenea, devenim mai aproape de obiectivele noastre.
Psihologie
Rezultatele noastre depind foarte mult de mentalitatea și atitudinile noastre. Dacă te gândești „oricum nu voi reuși”, atunci asta se va întâmpla. Dacă considerăm că toți oamenii bogați sunt hoți și ticăloși, atunci nu vom deveni niciodată bogați - nu vrem să fim răi. Dacă ești sigur că „toți bărbații sunt nenorociți”, atunci vei întâlni un astfel de însoțitor.
Cum să gândim și ce să gândim depinde de noi. Descoperi,cum să gândești eficient- și veți economisi mult timp și efort pe care l-ați cheltuit pentru căutarea sufletului, griji și emoții distructive.
Stimă de sine
O persoană acceptă doar ceea ce se consideră demn. Fiecare își stabilește propriul nivel de venit, atenția din partea sexului opus și alte criterii de viață.
Stima de sine nerealistă (supraestimată sau subestimată) îl împiedică pe proprietarul acesteia să se realizeze în viață. Facem lucruri ilogice și alegem să pierdem, crezând subconștient că aceasta ar trebui să fie soarta noastră. Eșecuri, suferință, comunicare cu oameni toxici - acestea sunt toate alegerile unei persoane cu o stimă de sine nesănătoasă.
Pentru a corecta situația, trebuie să înțelegețimotive pentru stima de sine scăzutăși încercați să le eliminați. Adesea sunt ascunse în copilăria profundă, asociate cu divorțul părinților sau agresiunea la școală - a renunța la astfel de lucruri este foarte dificil, dar necesar.
Încredere în sine
Voi reuși, își spun oamenii de succes. Sunt încrezători că sunt capabili să realizeze mai mult și, chiar și în caz de eșec, continuă să creadă că vor reuși, dar data viitoare.
Cea mai importantă resursă a unei persoane este el însuși. Trebuie să ai încredere în tine, să crezi în tine, să te respecți și să te iubești.
Dar câți oameni se urăsc pe ei înșiși... Nici măcar nu vor să-și cumpere haine frumoase pentru că „nu merită”. Înainte de a începe dezvoltarea, trebuie să găsiți răspunsul la întrebarea:cum să te iubești pe tine însuți? Îmbunătățirea de sine fără iubire de sine este imposibilă...
O personalitate armonioasă este puternică în toate planurile vieții în același timp. Pentru a te dezvolta uniform, trebuie să întocmești un plan pas cu pas care să includă toți principalii vectori de creștere.
Acest plan este individual pentru fiecare. Unul își rezolvă integrale în cap, dar nu a învățat încă să construiască relații cu sexul opus, al doilea aruncă o greutate de două kilograme cu o mână stângă, dar a citit o singură carte în toată viața. Iar al treilea poate chiar să înțeleagă că nu știe să facă nimic și că nu a dezvoltat niciunul dintre vectori.
Atunci când construiți un plan, trebuie să țineți cont de toate domeniile, dar, în același timp, să desfășurați lucrări de sprijin în care ați obținut deja succes (pentru a nu exista părtiniri în direcția opusă) și să dedicați mai mult timp acelor aspecte care au nu a fost încă dezvoltat.
Spiritualitatea este o problemă complexă și cu mai multe fațete. Nu vom vorbi acum despre religie și filozofie, acestea sunt subiecte prea complexe pentru a fi discutate acum. Să vorbim despre acele aspecte ale spiritualității care fac o persoană fericită.
Recunoștință.Învățând să fim recunoscători pentru fiecare lucru mic, trăim mereu bucurie chiar și în momentele dificile. O persoană recunoscătoare va putea găsi o rază de speranță în fluturarea frunzelor de primăvară și în jocurile unui pisoi. El iartă cu ușurință neajunsurile celor dragi, amintindu-și că aceștia erau acolo când avea nevoie de ajutor. Recunoștința este bogăție.
Dragoste. A iubi dezinteresat, fără maniere posesive, desigur, fără pretenții - aceasta este o artă înaltă. Aduce bucurie, la fel ca la instrumentul tău preferat sau la ocean. Dragostea adevărată nu cunoaște nici frica, nici durerea.
O persoană spirituală se simte întotdeauna responsabilă pentru acțiunile sale, trăiește în mod conștient și se străduiește să fie mai bună. Nu-și pierde credința și nu se lasă să cadă în disperare, se străduiește să exploreze lumea și să fie eliberat de pasiuni, dependențe și gânduri negative.
Ce înțelegi prin „creștere personală”? Aceasta este îmbunătățirea indicatorilor responsabili de activitatea intelectuală și bogăția lumii interioare, îmbunătățirea calității vieții la nivel mental. Atingerea obiectivelor, gândirea pozitivă, dezvoltarea memoriei și a inteligenței - toate acestea sunt incluse în conceptul de creștere personală.
Ca să fie complet clar, voi spune că rezultatele creșterii personale rămân cu noi pentru totdeauna, chiar dacă ne aflăm complet falimentați fără un acoperiș deasupra capului. O persoană matură va avea suficiente cunoștințe și abilități, forță și motivație, determinare și încredere în sine pentru a rezista celei mai dificile situații. O persoană cu indicatori de personalitate scăzut este dependentă de posesiunile materiale și, prin urmare, trăiește cu frica de a pierde ceea ce are.
Persoanele care s-au îmbolnăvit sau și-au pierdut capacitatea de a munci înțeleg mai mult decât oricine altcineva importanța sănătății. Poți să lucrezi, să studiezi, să te dezvolți, să iubești și să explorezi lumea doar dacă ai puterea să o faci.
Tinerii își neglijează adesea sănătatea. Li se pare că vor fi mereu puternici, indiferent cum mănâncă, bea alcool sau fumează. La vârsta adultă, simțind consecințele frivolității lor, își apucă capul și își mușcă din coate. Unii oameni își revin la timp și reușesc să-și refacă sănătatea, dar adesea este prea târziu.
Avem suficiente informații și înțelegem binecum sa fii sanatos. Știm foarte bine că nu trebuie să ne complacăm în obiceiuri proaste, să mâncăm în exces, să muncim până la epuizare sau să fim foarte nervoși. Dar cât de des folosim aceste cunoștințe în practică?
Problema oamenilor ocupați moderni este deosebit de comună - ei nu știu să se relaxeze corespunzător. Dar odihna este cheia muncii productive. Exerciții de respirație, meditație, relaxare în natură, singurătate voluntară, somn de calitate - puncte cărora trebuie să li se acorde suficientă atenție.
Neapărat trebuie să introduci activitatea fizică în viața ta, măcar plimbările în parc. Nu vorbim despre sporturi profesioniste – este mai mult o activitate traumatizantă decât una utilă. Dar activitatea fizică ușoară pune corpul într-o stare de vigoare și dă energie. Să fie dans, badminton, ciclism - orice îți aduce plăcere. Principalul lucru este că ar trebui să fie regulate.
Relaţie
Fiecare are propriul său tip de relație. Sunt diferite, dar necesită în egală măsură muncă constantă: construirea cadrelor, exprimarea dragostei, grija, petrecerea timpului împreună. Nefericit este cel care câștigă mulți bani dar nu își vede copiii crescând.
Relația cu încă o persoană este foarte importantă - cu tine însuți. De fapt, de la ei începe construirea tuturor celorlalte conexiuni. Oricine se respectă și se iubește pe sine știe să-i respecte și să-i iubească pe ceilalți. Oricine nu poate găsi un limbaj comun cu el însuși nu se va împrieteni niciodată cu ceilalți.
Toți oamenii trebuie să își realizeze potențialul la locul de muncă, să facă o diferență pentru ceilalți și să facă ceva de care sunt mândri. Aceasta este o nevoie atât de adânc înrădăcinată încât ignorarea ei face o persoană nefericită, chiar dacă în exterior totul merge bine pentru el.
Prin urmare, este important să alegeți o afacere pentru dezvoltarea carierei, care să fie distractiv și plăcut de făcut. Când te trezești cu gândul: „Hai, este atât de multă muncă interesantă astăzi!”, problema banilor și a promovării se va rezolva de la sine.
Desigur, nu totul pe lumea asta poate fi cumpărat cu bani și, în general, rolul lor este prea exagerat. Dar este imposibil fără ei. Având libertate financiară, ne simțim calmi și încrezători, ne putem permite să călătorim, să cheltuim bani pentru dezvoltarea culturală și mentală, să mâncăm corect, să ne îngrijim familia și să ne ajutăm părinții.
Majoritatea dintre noi suntem angajați. Poți câștiga un venit bun dintr-un astfel de loc de muncă, mai ales dacă ești un bun muncitor și mergi constant pe scara carierei. Dar nu este întotdeauna cazul, iar mulți specialiști, ajungând la plafonul carierei într-o organizație, ajung la concluzia că este timpul să iasă liber. Trebuie doar să înțelegeți cum să începeți corect.
Pentru a face asta poți mergetraining gratuit pentru a vă ajuta să vă începeți propria afacere. Lucrând pentru noi înșine, putem obține mult mai mult financiar.
Cum petreci Anul Nou? Voi încerca să ghicesc: așezați bradul de Crăciun, așezați masa, cumpărați șampanie și sunați-vă paharele în timp ce sună clopoțeii, puneți urări. Există suflete curajoase care rup sistemul în bucăți - nu gătesc salată Olivier și hering sub o haină de blană.
De ce să nu comanzi o misiune pentru întreaga familie? Sau mergi în pădure, aprinde un foc și împodobește un brad adevărat? Sau mai faci ceva nebunesc?
Și ne-am dori, dar nu știm cum, nu? Așa că se dovedește că imaginația noastră este suficientă pentru a-l refuza pe Olivier la masa de Anul Nou.
Multe aventuri interesante și întreprinderi fără precedent nu necesită cheltuieli serioase, pregătire fizică sau mult timp. Pur și simplu nu avem suficiente idei. Pentru a te transforma într-o persoană bogată în invenții, trebuie să știi Cum dezvolta gândirea creativă.
Să-ți faci viața strălucitoare nu este atât de dificil pe cât pare. Acesta nu este un capriciu sau un lux - sufletul și creierul nostru au nevoie de emoții, impresii, bucurie, încântare. Toate acestea ne fac personalitatea mai bogată, ne hrănește ca un elixir dulce.
În procesul de auto-dezvoltare, nu numai starea de spirit este importantă, ci și calitatea informației. Îl obținem în principal din cărți și filme, despre care vom discuta mai jos.
10 cele mai bune filme pentru auto-dezvoltare
Filmele utile pentru dezvoltare pot fi împărțite în trei categorii: lungmetraje, unde se află filosofia și motivația profundă, documentare, unde poți afla mai multe despre lumea din jurul tău, psihologia umană și calea civilizației; și biografice - despre oameni de la care poți lua un exemplu.
Puteți aduce un întreglista de filme biograficedespre oameni excepționali, dar îmi voi aminti un singur lucru: acesta este un documentar BBC despre cel mai mare om de știință care a descoperit multe legi fizice. El a dezlegat natura luminii și ne-a dat legea gravitației universale. Dar ce fel de personalitate era Newton, ce i-a permis să devină cea mai luminată minte a epocii și ce secrete a ascuns?
Un film cu neîntrecutul Jim Carrey. Această poveste este despre un ratat pe nume Carl Allen, a cărui viață trece pe lângă el. Karl răspunde întotdeauna „nu” la toate propunerile și se mulțumește cu existența unui pustnic, pentru că îi este frică chiar să părăsească apartamentul. Dar se întâmplă un eveniment care îl obligă pe Karl să spună „da” oricărei, chiar și celei mai nebunești propuneri. Și aici începe noua lui viață.
Un film de comedie despre prioritățile vieții și cât de important este să fii atent la cuvintele tale. Personajul principal din rolul lui Eddie Murphy aduce un farmec aparte - el este cel care poate vorbi la nesfârșit și cu mare viteză. Agentul literar de succes Jack McCall, care știe să convingă chiar și pe cei morți, împinge familia și dragostea în plan secund, dedicându-și tot timpul carierei și banilor. Dar după ce a aflat că au mai rămas doar o mie de cuvinte în viața lui și că va muri după ce va spune ultimele, Jack începe să se gândească la ce este mai important pentru el.
Putem vedea frumusețea naturii sălbatice în toată amploarea ei și urmele explorării umane a planetei - atât de mici din vedere de ochi de pasăre, dar atât de global schimbând aspectul Căminului nostru pentru totdeauna. Cine suntem noi și care este rolul fiecăruia dintre noi în distrugerea sau crearea Pământului? Suntem gata să ne asumăm responsabilitatea pentru păstrarea mănăstirii noastre?
"Secret"
"Secret" - un interviu documentar despre modul în care o persoană atrage evenimentele cu ajutorul gândirii, despre puterea dorinței și materialitatea informației. Filmul constă într-o serie de interviuri cu diferite persoane care conturează baza filozofică a „legii atracției” folosind exemple din propria lor viață.
„Plătește pe altcineva”
„Plătește pe altcineva” - un film emoționant despre un băiat Trevor, care a venit cu un sistem interesant de asistență reciprocă. A făcut fapte bune cu absolut altruism, dar în același timp a cerut să „plătească pe altcineva”, adică să facă bine unui străin. Așa că lanțul faptelor bune a crescut și a mers nu numai dincolo de oraș, ci și de stat. Un copil a schimbat viața multora, iar asta ne face să ne gândim: la urma urmei, și noi putem schimba lumea, trebuie doar să ne dorim.
Acest film mistic și profund psihologic se bazează pe cartea cu același nume a lui Stephen King. Vorbește despre locul final al prizonierilor, unde sunt pregătiți pentru execuție. Moartea este în aer, toată lumea devine reală în fața ei: cineva dă dovadă de noblețe, cineva dă dovadă de josnicie de spirit. Să rămâi fidel cu tine însuți și să-ți ajuți chiar și călăii - doar o persoană puternică este capabilă de asta. El este cel care schimbă viziunea asupra lumii a tuturor celor care îl întâlnesc.
10 cele mai bune cărți pentru auto-dezvoltare
Se știe că cei mai de succes oameni citesc mult, mai ales literatură de specialitate - despre psihologie, auto-dezvoltare și profesia lor. De asemenea, cărțile de ficțiune trebuie citite - ne îmbogățesc vocabularul și ne dezvoltă imaginația.
Trebuie să citiți mult și în mod regulat - este indicat să vă creați un program și să stabiliți standarde de lectură pentru fiecare zi, astfel încât munca să se miște în același ritm. Programul tău ar trebui să includălistă de cărți despre meditație, psihologie, afaceri și finanțe, istoria țării și a lumii, biografii, literatură filozofică și cărți motivaționale.
Și pentru a putea acoperi cantități mari de informații fără prea mult stres, vă recomandăm să urmați un curs gratuit„Creier reactiv” . Dezvoltatorii săi au luat ca bază tehnicile de citire rapidă și le-au îmbogățit cu exerciții pentru a accelera gândirea și structura informațiile.
Autorul cărții a parcurs în mod independent calea spre succes de la zero. Chiar și fără să termine școala și să-și înceapă munca de muncitor, a devenit vicepreședintele companiei. Explorându-și propriile experiențe și poveștile altora, Brian Tracy a devenit un psiholog celebru și a scris multe cărți despre succes și cum să-l obții.
Te-ai întrebat vreodată câte resurse cheltuim pentru a fi nervoși, îngrijorați, suferind de eșecuri și îngrijorându-ne pentru viitor. Nervii și emoțiile noastre necesită, de asemenea, energie și, încetând să ne mai facem griji pentru inevitabil, eliberăm mult timp și energie pentru muncă. Mark Manson ne învață cum să atingem obiectivele fără a fi ținuți de emoții inutile și să mergem mai departe chiar și după cele mai epice eșecuri.
Cu mult timp în urmă, în anii 1960, în vastitatea Mexicului, antropologul Carlos l-a întâlnit pe indianul Yaqui Don Juan, care s-a dovedit a fi un magician. El a transmis toate cunoștințele noului său student, iar Castaneda le-a notat sub formă de note de teren, publicate ulterior în zece volume. Nu vă încurajăm să le citiți pe toate cele zece, dar vă recomandăm volumul trei, „Călătorie la Ixtlan”. Conține un rezumat al filozofiei lui don Juan - calea războinicului, relațiile cu lumea și cu sine. Un concept important este sentimentul de importanță personală care încetinește o persoană în atingerea obiectivelor. Sfat: gândiți-vă la carte în sine ca la un basm cu o morală, deoarece principalul lucru în ea este filozofia, nu intriga.
O carte autobiografică a unui jurnalist american care a reușit să-și schimbe viața și să-i facă visele să devină realitate într-o situație din care părea că nu există nicio ieșire. Fată dintr-o familie de 11 copii, Regina a trecut prin încercări grele în viață și a reușit să le facă față. Aceste sfaturi sunt despre a învăța să trăiești cu trecutul tău și să renunți la ranchiună în timp ce mergi mai departe.
Robert Kiyosaki: „Tată bogat, tată sărac”
Este întotdeauna interesant să citești cărți ale unor oameni care au trăit vieți pline de culoare. Robert Kiyosaki a fost marin, pilot, agent de vânzări, om de afaceri și profesor. Astăzi este un investitor și un scriitor de succes ale cărui cărți au devenit bestselleruri. El învață nu cum să faci bani, ci cum să-ți schimbi gândirea, pentru că este cheia principală a bogăției.
Bruce Lee „Calea pumnului conducător”
Cine nu a auzit de legendarul Bruce Lee? Știm că a fost un artist marțial și un actor celebru, dar uităm că a fost și filosof și reformator în domeniul artelor marțiale. Notele sale au fost publicate în 1975, după moartea autorului. Par să fie dedicate artelor marțiale, dar în realitate sunt pline de reflecții profunde asupra dezvoltării personalității războinicului.
Am vorbit deja despre puterea de voință și importanța ei pentru dezvoltare, iar acum să luăm o carte despre metoda de cultivare a acestei proprietăți în noi înșine. Psihologul și profesoara Kelly McGonigal a studiat cu atenție această problemă și a ajuns la concluzia că, în încercările de a dezvolta voința, suntem adesea ghidați de idei false și suntem captivi de stereotipuri. Cartea vorbește despre cercetări, experimente, oameni care au pus în practică sfaturile lui Kelly și rezultatele pe care le-au putut obține.
Lao Tzu „Tao Te Ching”
Nu degeaba această carte este plasată la sfârșit - este mai bine ca mințile slabe să nu se încurce cu ea. Lao Tzu este un filozof chinez antic căruia i se atribuie autorul unui tratat despre cele două principii ale vieții: Tao și Te. Este mai bine să o citești puțin câte puțin, mai multe propoziții pe zi. Poți să studiezi Lao Tzu toată viața, dar niciodată să nu-l înțelegi pe deplin. Prin urmare, nu vă alarmați dacă la început spusele lui par a fi niște gunoaie. Chiar și o idee semnificativă din tratat va aduce o mulțime de beneficii practice pentru cititor - de exemplu, despre non-acțiune ca o componentă importantă a activității.
Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.
Pentru a dezvolta și implementa în continuare cu succes un Plan de dezvoltare individuală (IDP), este necesar să urmați următorul algoritm:
1. IDENTIFICAȚI COMPETENȚA CARE TREBUIE DEZVOLTATĂ
Ca parte a dezvoltării/dobândirii competențelor profesionale ale profesorilor-mentori, este necesar să se stabilească ce competențe este important de dezvoltat pentru a desfășura această activitate în mod eficient și eficient. Pentru a ajuta la determinarea zonei de dezvoltare, utilizați versiunea de lucru a profilului de competență:
· Abilități de prezentare
· Abilități de facilitare
· Lucrul cu dinamica de grup
· Dezvoltarea de traininguri
Aceste competențe sunt descrise mai detaliat la paginile 18-19 din caietul de lucru pentru modulul I al programului de formare profesor-mentor.
Exercițiu:
2. SETĂȚI OBIECTIVE DE DEZVOLTARE ÎN CADRUL COMPETENȚEI ALESE
Un obiectiv de dezvoltare este o schimbare specifică pe care profesorul intenționează să o facă în cadrul competenței alese. Ce cunoștințe, abilități și abilități dorește profesorul să dobândească? Cum îi va schimba acest lucru comportamentul profesional? Ce rezultat va obține? De unde știi că obiectivul de dezvoltare a fost atins?
De exemplu, în cadrul competenței „Abilități de prezentare”, profesorul are dificultăți în a transmite informații elevilor. De multe ori devine confuz în procesul de informare, se repetă în informația transmisă și pierde gândul cu care a deschis mesajul.
Formularea scopului de dezvoltare:
„Începând cu 1 mai 2011, când susțin miniprelegeri și în timpul altor apariții publice, transmit informații clar și structurat ascultătorilor. Pentru a face acest lucru, colectez informații, le analizez pentru „nevoia” ascultătorilor, selectez un principiu de structurare, pregătesc un plan detaliat pentru discurs, verific limbajul mesajului pentru publicul țintă căruia îi este livrat mesajul. ”
Exercițiu:
Pentru fiecare competență selectată, dezvoltați cel puțin 2 obiective de dezvoltare. Pentru a înregistra obiectivele de dezvoltare, utilizați șablonul IPR.
3. ELABORAȚI MĂSURI SPECIFICE PENTRU A REALIZĂ OBIECTIVELE DE DEZVOLTARE
Pentru a crește motivația pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare, în această etapă este necesar să se dezvolte activități specifice, a căror implementare va ajuta la obținerea unui rezultat cuprinzător. Când selectați evenimente, vă recomandăm să utilizați următoarele metode de instruire și dezvoltare:
· Dezvoltarea la locul de muncă;
· Traininguri si seminarii;
· Părere;
· Învățarea din experiențele altora;
· Autostudiu;
· Sarcini de dezvoltare/speciale
Metodele de formare și dezvoltare sunt descrise mai detaliat la paginile 20-21 din caietul de lucru pentru modulul I al programului de formare profesor-mentor.
Exercițiu: dezvolta cel putin 3 activitati specifice pentru fiecare obiectiv de dezvoltare. Pentru a înregistra activitățile selectate, utilizați șablonul IPR.
Anexa 1 oferă un exemplu de completare a unui plan individual de dezvoltare.
Anexa 1.
EXEMPLU de individ
plan de dezvoltare
Plan individual de dezvoltare |
||
Numele complet | ||
Profesor |
||
Subdiviziune | ||
Data completarii | 22.02.2011 |
|
Competență / Domeniu de dezvoltare: Abilități de prezentare |
||
Obiectiv de dezvoltare: Care va fi rezultatul dezvoltării? De unde știi că obiectivul de dezvoltare a fost atins? | Începând cu 1 aprilie 2011, când susțin miniprelegeri și în timpul altor apariții publice, transmit informații clar și structurat ascultătorilor. Pentru a face acest lucru, colectez informații, le analizez pentru „nevoia” ascultătorilor, selectez un principiu de structurare, pregătesc un plan detaliat pentru discurs, verific limbajul mesajului pentru publicul țintă căruia îi este livrat mesajul. |
|
Ce activități trebuie implementate pentru dezvoltare? | Termenele de implementare | Care este primul pas și când îl pot implementa? Cu cine? |
1. Citind articolul „Pyramid of Information” | Găsiți articolul pe internet și imprimați-l. 25/02/11 |
|
2. Studiez materiale pentru modulul I al programului de formare pentru Profesor-Mentori. |
În fiecare zi lucrătoare – cel puțin 30 de minute. | Aduceți materiale la locul de muncă. 25/02/11 |
3. Adopt experiența profesorului în vorbirea în public. | 1.03 – 30.03.11 | Fac o programare pentru 01/03/11 |
4. Fac un raport la următoarea ședință a comisiei de ciclu. |
5 954
Gândește-te la viața ta din ultimul an. Simți că ai făcut progrese semnificative în viață? Poți spune fără nicio umbră de îndoială că ai crescut ca persoană în ultimul an? Sau, ai pierdut timp important cu activități fără sens care nu te duc nicăieri? Simți că nu ai control asupra vieții tale, petrecându-ți zilele în grabă? Dacă în sfârșit doriți să începeți mecanismul dezvoltării dvs., atunci scrieți un plan - acesta este lucrul #1 pe care îl puteți face. Puteți scrie un plan de dezvoltare personală în orice zi, dar, de regulă, toată lumea are mari speranțe pentru noul an și se așteaptă la schimbări. Deci, de ce să nu începeți în sfârșit să acționați conform planului pe care l-ați făcut? Puterea de a avea un plan clar este că îți poți ghida toate acțiunile în direcția corectă. Acest lucru nu numai că îți va oferi mai mult control asupra vieții tale, dar te va ajuta și să nu mai pierzi timpul. „Un obiectiv fără un plan este doar o dorință.” - Antoine de Saint-Exupery Gândește-te la planul tău de dezvoltare personală ca la un „plan de atac”. Acest plan este necesar pe câmpul de luptă numit viață, unde dezvolți strategii, implementezi tactici și organizezi logistica necesară pentru un viitor prosper. Știi exact unde vrei să fii în viitor? Poți să răspunzi în detaliu unde te vezi peste un an sau chiar cinci ani? Majoritatea oamenilor habar n-au unde merg. Au lăsat coincidența și norocul să le decidă soarta. Toți merg undeva, dar cel mai adesea este un loc în care își neglijează propria dezvoltare. Nu fi unul dintre ei! Nu-i lăsa pe alții să decidă pentru viața ta. Importanța planificării se realizează pe mai multe fronturi. Un avantaj este că te vei confrunta cu întrebarea destul de dificilă despre calea ta. Aceasta este o problemă importantă care nu trebuie trecută cu vederea. Dacă nu ai o destinație, nu contează unde mergi. Și dacă nu contează în ce direcție te miști, în cele din urmă te vei opri din mișcare, pentru că stai culcat este mai confortabil. Dar odată ce începi să scrii ceea ce vrei să obții, îți crește dramatic șansele de a deveni cine vrei să fii. Ori de câte ori îți stabilești obiective atent planificate, realiste, vei realiza întotdeauna ceea ce îți dorești. „Cei care și-au notat obiectivele au realizat mult mai mult decât cei care nu și-au notat obiectivele.” – Dr. Gail Matthews Importanța planificării a fost susținută de cercetări științifice, care au arătat că notarea obiectivelor tale crește șansele de succes. Beneficiile unui plan de creștere personală includ:Importanța creării unui plan de dezvoltare personală
De ce ar trebui să scrii un plan de dezvoltare personală
Cum se scrie un plan de dezvoltare personală?
Procesul de planificare a dezvoltării personale se învârte în jurul creării unui plan de acțiune care se bazează pe ambițiile tale de dezvoltare în domenii precum cariera și educația, precum și auto-îmbunătățirea. În general, planul face o declarație despre afacerea dvs. și despre modul în care intenționați să o implementați.
Majoritatea oamenilor se luptă când vine vorba de a-și da seama ce anume ar trebui să includă în planul lor de dezvoltare personală. Planul dvs. ar trebui să conțină următoarele cinci criterii:
- Ce vrei (sau unde vrei să fii)
- De ce îl vrei
- Cum plănuiți să realizați acest lucru
- Potențiale obstacole, riscuri și pericole
- Cum plănuiți să depășiți dificultățile?
De asemenea, puteți include planuri alternative pe care le puteți aranja rapid dacă lucrurile merg prost.
Încercați să răspundeți cu atenție la următoarele întrebări înainte de a vă dezvolta planul:
- Ce vreau să fac cu adevărat din viața mea?
- Ce fel de persoană este aceasta care îmi doresc cu adevărat să fiu?
- Am o viziune a ceea ce vreau să realizez în această lume?
- Care sunt obiectivele și ambițiile mele?
- Care sunt visele mele?
- Deciziile mele actuale mă conduc acolo unde vreau să fiu?
Elemente ale unui plan de dezvoltare personală
Planificarea nu este dificilă. Provocarea, însă, este crearea unui plan care să reflecte de fapt unde vrei să fii și cine vrei să fii. Aceasta înseamnă, de asemenea, că va trebui să identifici tot ceea ce te va duce mai aproape de obiectivul tău.
Iată ce trebuie să faceți pentru a vă determina planul individual de dezvoltare:
1. Realizarea unei liste
Efectuarea unui inventar poate fi cea mai dificilă parte a creării planului dvs. de dezvoltare personală. Este nevoie să fii sincer cu tine însuți și cu situația în care te afli. Analiza situației tale actuale te va ajuta să identifici domeniile la care poți lucra în viitor. Această etapă vă va cere să vă reconsiderați obiectivele și ambițiile.
2. Redactarea unei declarații de misiune
O declarație personală poate fi utilă persoanelor care doresc să poată evalua scopurile acțiunilor și activităților lor. Această afirmație te ajută să te întrebi dacă ceea ce faci contribuie sau nu la misiunea ta.
3. Planificare pe termen scurt și lung
Atunci când dezvoltați un plan de dezvoltare personală, este foarte important să vă împărțiți planurile în părți pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Dacă planificați doar pe termen lung, este posibil să ignorați importanța planificării pe termen scurt.
4. Reevaluează-ți planul
Reevaluarea continuă a planului vă permite să dezvoltați răspunsuri la evenimentele recente. Acest lucru vă va ajuta să găsiți cea mai bună soluție în acest moment.
5. Luarea și acțiunea
De ce ai nevoie de un plan dacă nu îl urmezi? Asigurați-vă că nu vă uitați planul. Urmați-vă planul și luați măsurile necesare pentru a-l implementa.
Detalii plan
Planul dvs. de dezvoltare personală ar trebui să detalieze, de asemenea, ce și cum plănuiți să vă îmbunătățiți. Puteți lua în considerare următoarele oportunități de formare:
Cursuri
Seminarii
Lectură/Literatura
Mentorat
Formare la locul de muncă
Există multe modalități de a dobândi abilități interesante în cunoștințe noi. Găsiți-le peste tot: comunicați cu prietenii, faceți noi cunoștințe, căutați informații pe Internet.
Exemple de plan de dezvoltare personală
Un plan de dezvoltare personală poate fi împărțit în următoarele domenii:
1. Ce vreau să obțin în viață?
Care este adevăratul scop al vieții mele?
Nu trebuie subestimată importanța de a ști că te-ai născut pentru a face ceva. Acest lucru vă oferă fundația necesară pe care să vă construiți planurile pentru viitor. Cu toate acestea, descoperirea scopului vieții tale este un proces complex care necesită timp.
Care sunt visele mele?
Cu toții am crescut cu cele mai sălbatice vise ale noastre, dar pe măsură ce am îmbătrânit, le-am pierdut din vedere și apoi le-am uitat complet. Nu face greșeala de a raționaliza – visele care te inspiră și te motivează sunt foarte importante.
2. Ce fel de persoană îmi doresc cu adevărat să fiu?
Care sunt convingerile și valorile mele?
Întrebați-vă care sunt convingerile pe care le aveți și valorile care sunt importante pentru dvs.
Cine sunt acum și cine vreau să fiu în viitor?
Analizând cine sunteți acum și cine doriți să deveniți în viitor vă va ajuta să determinați direcția muncii dvs.
3. Care sunt obiectivele mele?
Nu subestima importanța obiectivelor realiste și inspiratoare. Este recomandabil să împărțiți aceste obiective pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung. Obiectivele pe termen scurt sunt cele care durează aproximativ șase luni pentru a le atinge. Obiectivele pe termen mediu sunt de aproximativ 1 până la 3 ani, iar obiectivele pe termen lung sunt de 5 ani sau mai mult.
4. Care sunt pașii necesari?
Mulți oameni se concentrează doar pe stabilirea unor obiective ambițioase, fără a realiza importanța de a specifica pașii necesari pe care trebuie să îi parcurgă. Etapele vă permit să împărțiți un obiectiv în mai multe subgoaluri. Acest lucru vă va permite să mențineți motivația necesară chiar și atunci când lucrați la obiective pe termen lung.
Urmăriți-vă progresul
Odată ce ți-ai scris planul de dezvoltare personală, este important să-ți urmărești în mod regulat progresul. Este important să ai un plan, dar nu este de folos dacă nu verifici dacă îți urmezi planul. Notează-ți realizările personale și problemele care necesită mai multă atenție.
Sărbătorește-ți succesele
Ar trebui să sărbătorești fiecare succes pe care îl obții conform planului tău de dezvoltare personală. Este foarte important. Recompensa pentru realizările tale îți va crește și mai mult motivația de a finaliza următorul reper pe care l-ai planificat.
Articole similare
-
Aspecte psihologice ale percepției publicității
Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre cum să determinați publicul țintă al produsului sau serviciului dumneavoastră. Astăzi veți învăța: Ce este publicul țintă; De ce este atât de important pentru orice afacere să determine publicul țintă; Cum să creezi un portret al clientului tău. Ce s-a întâmplat...
-
Această carte vă va schimba modul în care vă gândiți la geniu și succes.
Carnea de pui are beneficii deosebite datorită compoziției sale unice. Trebuie să știi cum să-l prepari corect pentru a păstra toate proprietățile pozitive ale produsului. Înainte de utilizare, trebuie să vă familiarizați cu contraindicațiile și...
-
Plan de dezvoltare personală
Autorul și editorii au solicitat planuri individuale de dezvoltare (IDP) de la mai multe companii și le-au analizat. S-a dovedit că toate mostrele conțineau un set tipic de erori. Planurile în sine sunt diferite, dar greșelile sunt aceleași. Ele devin vizibile dacă...
-
Plan de dezvoltare personală
Dezvoltare personală: mai mult decât motivație și gândire pozitivă. Dezvoltarea personală are loc atunci când decideți în sfârșit să vă schimbați viața în bine. Dar întregul proces poate consta nu numai din experiență pozitivă sau oficial...
-
Autoeducare și îmbunătățirea abilităților de conducere
Foarte des, nu complexitatea problemelor, ci lipsa timpului pentru a le rezolva este principalul motiv de nemulțumire față de rezultatele activităților unui om de afaceri. Autogestionarea este o metodă consecventă și intenționată...
-
Ceea ce amenință cu adevărat pădurea siberiană
Am dedicat numărul de aniversare a 300 de ani a proiectului subiectului foarte important al exportului de lemn rusesc în China. Acest subiect este înconjurat de multe mituri și poate deveni un punct de tensiune politică în viitorul apropiat. Acest studiu folosește non...