Plan de dezvoltare personală. Plan de dezvoltare personală

Dezvoltare personală: mai mult decât motivație și gândire pozitivă.
Dezvoltarea personală are loc atunci când decideți în sfârșit să vă schimbați viața în bine. Dar întregul proces nu poate consta doar din experiențe pozitive sau seminarii formale. Chiar și experiențele negative pot ajuta o persoană să găsească direcția corectă în viață.
Majoritatea antrenorilor de dezvoltare personală încearcă să ne concentreze atenția asupra automotivării și gândirii pozitive ca fiind cele mai importante două componente care asigură succesul în dezvoltarea personală. Da, au dreptate în anumite privințe, dar o abordare holistică a autodezvoltării depășește cu mult acești doi factori. În continuare, vei afla despre ce mai ai nevoie pe calea ta de dezvoltare personală.

Plan de dezvoltare personală.
În primul rând, trebuie să aveți un sistem în vigoare pentru a vă atinge obiectivele de dezvoltare. Nu are rost să vorbim despre cât de mult vrei să obții conștientizarea de sine sau să-ți dezvolți personalitatea. Trebuie să acceptați sistemul și să vedeți o imagine vie. După cum știți, dezvoltarea personală acoperă multe domenii diferite de interes și vă puteți pierde cu ușurință dacă nu aveți un plan. Trebuie să notezi pe hârtie tot ce intenționezi să faci cu viața ta și unde vrei să fii după finalizarea programului pe care l-ai planificat.
Amintește-ți întotdeauna că doar având un plan de acțiune definit vei putea determina dacă ai devenit o persoană mai bună sau dacă circumstanțele vieții tale s-au îmbunătățit. Dacă este făcut corect, planul dvs. va servi drept cadru pe baza căruia vă puteți măsura progresul.

Un pas decisiv.
S-ar putea să ai destulă motivație sau gânduri pozitive, dar dacă nu acționezi astăzi, dezvoltarea ta personală nu va deveni niciodată realitate. Amintiți-vă, îmbunătățirea personală nu vine peste noapte; timpul este esențial. Așa că acționați acum, altfel puteți pierde șansa de a vă îmbunătăți. Asuma riscuri. Viața ar trebui să fie o aventură, așa că dacă nu ieși din zona ta de confort, vei fi lăsat să putrezească în situația ta actuală.

Fii deschis la schimbare.
Cuvântul operativ în dezvoltarea personală este cuvântul „schimbare”. Dacă nu poți gestiona schimbarea, nu te poți îmbunătăți. Dar, se poate argumenta că schimbarea se va întâmpla chiar dacă nu o primiți bine. Ai prefera să fii schimbat de factori care nu pot fi controlați? Este evident că este mai bine să fii pregătit pentru schimbări externe sau să conduci personal schimbări în viața ta. În acest fel, veți ști ce măsuri trebuie luate.

Stai pe umerii giganților.
Dacă vrei să-ți accelerezi dezvoltarea personală, trebuie să înveți de la oameni care au fost în pielea ta înaintea ta. Chiar nu trebuie să reinventezi roata, tot ce trebuie să faci este să înveți din experiențele altor oameni, în special a celor care au avut succes în încercarea lor de a deveni mai buni. Pentru a economisi timp și efort, puteți angaja oricând antrenori sau mentori de dezvoltare personală. De asemenea, puteți citi o carte sau asculta cărți audio despre auto-dezvoltare.

Fii responsabil pentru dezvoltarea ta personală.
Ești ceea ce îți permiți să fii. Cu alte cuvinte, lucrurile care te definesc astăzi s-au întâmplat pentru că le-ai permis să se întâmple. Dacă ai fost leneș sau indiferent în toți acești ani, nu ai pe nimeni de vina decât pe tine însuți pentru locul în care te afli acum. Nici măcar mediul tău nu poate fi considerat responsabil pentru ceea ce ești acum. Tu deții cheia dezvoltării tale și doar tu o poți folosi. Deci, a lua inițiativa pentru auto-dezvoltare ar trebui să vină de la tine și doar tu ești responsabil pentru întregul rezultat pe care îl obții din programul de dezvoltare individuală.

Cum să începi un program de dezvoltare personală?

Începerea unui program personal se poate realiza prin creșterea conștientizării situației tale de viață actuale. A avea o înțelegere clară a punctului de pornire este esențială pentru a crea un plan de creștere personală de succes.
Deși entuziasmul personal pentru dezvoltare poate include o dorință generală de creștere mai mare și o înțelegere generală a domeniilor vieții în care trebuie să aibă loc dezvoltarea personală, un proces diligent de conștientizare și planificare a vieții trebuie să includă autoevaluarea în fiecare aspect al vieții de zi cu zi.

Stima de sine pentru conștientizarea vieții.

Deci, așa cum am aflat deja, trebuie să creăm un nivel de stima de sine în fiecare domeniu al vieții. Testele psihologice ne pot ajuta în acest sens.
În plus, va fi util să faceți o listă cu rolurile și responsabilitățile atribuite pentru fiecare domeniu al vieții.
Limitați lista la zece sau douăsprezece articole care sunt cele mai importante și consumă cel mai mult timp și energie.
Nu uitați de acele domenii ale vieții care nu sunt importante acum, dar sunt de dorit în viitor.
În continuare, este necesar să se acorde un rating de satisfacție pentru fiecare zonă. Utilizați o evaluare de la unu la zece puncte. Unde zece puncte înseamnă complet mulțumit, iar un punct înseamnă complet nemulțumit.
Dacă ești sincer cu tine însuți în timp ce termini aceste teste, vei fi capabil să dezvolți o viziune suficient de precisă și detaliată a vieții pentru a începe să-ți planifici viața în mod eficient.

Planul ideal de viață.

Un plan de viață trebuie să includă o viziune asupra viitorului - un obiectiv de viață care este planificat pentru a fi atins.
Viziunea ta asupra scopului vieții tale este o combinație a tuturor scenariilor „zece perfecte” pentru fiecare dintre cele zece domenii ale vieții cu care ai evaluat conștientizarea, satisfacția, rolul și responsabilitatea.
Când stabiliți un obiectiv de viață, este important să puteți vizualiza rezultatul. Prin urmare, atunci când îți creezi un obiectiv pentru fiecare domeniu al vieții tale, trebuie să te vezi acolo cu suficiente detalii și acuratețe, fără a depune prea mult efort. De exemplu, scopul vieții tale profesionale poate include expresii precum: respectat, recunoscut, împlinitor, bine plătit, având un echilibru perfect între muncă și viața de acasă.

Planificarea obiectivelor în dezvoltarea personală.

Cercetările arată că cele mai bune obiective sunt obiective provocatoare, dar realizabile. S-a constatat că obiectivele prea ușoare nu sunt motivante, pe de altă parte, obiectivele care par prea dificile nu sunt nici motivante deoarece șansele de succes sunt reduse. Cele mai bune obiective sunt cele care sunt provocatoare, dar realizabile și oferă, de asemenea, cea mai mare satisfacție atunci când sunt atinse.
Dacă scorul tău actual de satisfacție cu viața este scăzut, variind de la trei până la patru din zece, este posibil ca viziunea ta despre o viață ideală în acest domeniu să fie prea departe de a fi realizată. Ceea ce poate părea imposibil și poate duce la demotivare.
În acest caz, nu ar trebui să sari deasupra ta, ci mai degrabă să dezvolți un set de obiective de viață care să reflecte o creștere personală modestă și un nivel de creștere care poate fi imaginat și realizat.

Începutul unui program de dezvoltare personală.
Începutul planificării creșterii personale se face prin conștientizarea vieții prin autoevaluare detaliată. Veți putea apoi să formulați idei pentru planul dvs. care vă vor servi drept obiectiv general de viață.

Stabiliți obiective clare

Un plan personal de dezvoltare a leadershipului trebuie să fie specific și realist. El trebuie să-ți mobilizeze toate abilitățile și să-ți ceară angajamentul deplin. Vă oferim câteva reguli de bază, derivate din practică, care vă vor ajuta să dezvoltați un astfel de plan.

Stabiliți obiective clare. Oamenii eșuează uneori pentru că nu au nicio idee despre obiectivele pentru care se străduiesc. Încearcă să vizualizezi mental rezultatul final pe care vrei să-l obții și notează-l cât mai detaliat posibil.

Stabiliți-vă termene realiste. Amintiți-vă: obiceiurile pe care le-ați format de-a lungul vieții nu pot fi schimbate în una sau două zile. Este nevoie de muncă persistentă și sistematică pentru a vă schimba propriile modele de gândire și de comportament. „Cine umblă va stăpâni drumul” – au spus vechii înțelepți. Fii pregătit să muncești din greu. Comportamentul tău actual este rezultatul a mulți ani de învățare, așa că noul model de comportament îl va înlocui pe cel vechi destul de încet. Schimbarea necesită atenție constantă și termene realiste.

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul

Stabiliți după ce criterii vă veți judeca succesul. Dezvoltați un sistem de obiective intermediare. În acest fel, poți să-ți controlezi progresul și să dai un nou impuls planului tău personal. Îmbunătățirea abilităților de conducere are loc continuu. De îndată ce un obiectiv este atins, trebuie stabilite noi domenii de efort. Creșterea continuă în poziții de conducere implică adesea muncă grea și auto-îmbunătățire constantă.

Fii fericit cu progresul modest, mai ales la început. Se spune adesea că dintr-o ghinda mica creste un stejar mare . O persoană impulsivă, care speră să se schimbe într-o clipă, rareori reușește. Succesul alimentează succesul. Progresul solid, dar modest, se consolidează și devine o caracteristică a atitudinii persoanei față de muncă.

o listă de obiective cheie importante pentru dezvoltarea abilităților de conducere în etapa inițială

Pentru a ușura sarcina de a întocmi un plan, vă sugerăm să finalizați următorul exercițiu.
Mai jos este o listă de obiective cheie care sunt importante pentru dezvoltarea timpurie a leadershipului. Selectați cel puțin trei obiective din lista de mai jos pentru a le include în programul dvs. de dezvoltare a leadershipului auto-dirijat. Suplimentează-le cu propriile tale obiective personale care sunt importante pentru tine.

1. Pe parcursul anului, urmați cel puțin două cursuri de formare sau de auto-dezvoltare. De exemplu, comunicare eficientă în afaceri, conducere, vorbire în public, abilități personale de gestionare a timpului, luare a deciziilor etc.

2. Interviu - formal sau informal - cu lideri consacrați și respectați pentru a le asculta ideile despre leadership și a înțelege cum au ajuns la ei. Atenţie! Dintre acești lideri, nu mai mult de jumătate ar trebui să fie în industria sau profesia ta!

3. Întrebați-vă prietenii sau colegii ce prețuiesc cel mai mult și cel mai puțin în comportamentul de conducere. Înregistrați și analizați răspunsurile lor.

4. Citiți cel puțin o carte despre leadership în timpul anului și dezvoltați cel puțin cinci pași practici pe baza acesteia.

5. Răspundeți la următoarele întrebări:

a) Care sunt obiectivele mele în carieră?
b) Ce scop în viață servesc ele?
c) Ce importanță acord atingerii acestor obiective?
d) Când vor fi atinse? Care este programul meu de acțiune?
d) În ce stadiu sunt acum? Unde voi merge mai departe?
f) Cum îmi pot îmbunătăți eficiența muncii?
g) Care sunt cei mai valoroși consilieri și critici ai mei?

6. Obțineți informații exacte despre modul în care organizația pentru care lucrați vă evaluează potențialul. Aflați cum vă evaluează șefii și colegii abilitățile de conducere. (Avertisment: poate fi nevoie de puțin curaj pentru a discuta despre asta cu șeful tău!)

7. Dacă slujba dvs. actuală nu vă oferă oportunități de dezvoltare a leadership-ului sau nu vă folosește toate abilitățile, alegeți un alt domeniu în care puteți adăuga istoricul de conducere. Schimbarea situației te va stimula și te va încorda.

8. „Cunoașterea este putere.” Alegeți un program de formare pe termen lung (cel puțin patru săptămâni) care vă va aprofunda și extinde cunoștințele într-un domeniu specific - management financiar, marketing, resurse umane etc. - și conducerea în general. Elaborați un plan pentru a vă convinge compania că pregătirea dumneavoastră în cadrul acestor cursuri este în interesul său.

Ce obiective ai ales?

Ai stabilit date pentru a evalua progresul?

exemplu de plan de dezvoltare personală

Program de dezvoltare personală – Conștientizare.
Aruncă o privire la următorul plan de dezvoltare personală de nouăsprezece săptămâni și apoi modifică-l pentru a se potrivi intereselor tale personale.
Un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes include un plan de dezvoltare personală și respectarea acestuia. Următorul exemplu de plan de dezvoltare personală vă va ajuta să oferiți o structură și un șablon pentru crearea unui plan de îmbunătățire personală. Concentrarea pe un aspect al creșterii personale în fiecare săptămână din nouăsprezece săptămâni vă va ajuta să culegeți beneficiile creșterii cumulate.
Dezvoltarea personală începe cu creșterea gradului de conștientizare.
Conștiința de sine este o componentă de bază a creșterii personale. Prima jumătate a acestui plan este despre construirea conștientizării de sine. A doua jumătate extinde creșterea personală către lumea exterioară.

Săptămâna întâi – un plan de dezvoltare personală trebuie să înceapă cu o viziune sinceră și detașată asupra vieții. Ce domenii ale vieții au rezultate bune? Ce domenii merită îmbunătățite? Pe baza realității tale actuale, dezvoltă o viziune pentru viața ta.

Săptămâna a doua – Descoperă și clarifică-ți scopul vieții în această săptămână. Fiecare persoană are obiective în viață, un set de modele de comportament și calități și găsește sens și scop în viață. Gândește-te la asta timp de o săptămână și notează-ți înțelegerea personală a scopului vieții tale sub titlul „Scopul vieții mele”.

Săptămâna a treia – În această săptămână, entuziasmul pentru creșterea personală ar trebui să se concentreze pe punctele forte și pasiunile personale. Ce activități sunt întotdeauna plăcute, ușoare pentru tine și dau rezultate excelente? Faceți o listă sub titlul: „Puterile și pasiunile personale”.

Săptămâna a patra – învață să meditezi. Luați un curs, citiți o carte sau aflați despre meditație online. Apropo, pe site-ul nostru veți găsi informații despre meditație.

A doua lună a planului de dezvoltare personală.
Prima lună de dezvoltare personală s-a încheiat, este timpul să trecem la o și mai mare conștientizare de sine. Fii deschis către intuiție și noi înțelegeri și abține-te de la a judeca trecutul.

Săptămâna a cincea – Învață arta de a trăi în momentul prezent. Viața este o serie de momente prezente, trăite și pierdute.

Săptămâna a șasea – Exersați conștientizarea comportamentului și a trăsăturilor de personalitate în această săptămână. Săptămâna aceasta, ține cont de calitățile sau caracteristicile care au fost demonstrate prin activitățile zilnice. Ele corespund viziunii tale personale pentru dezvoltarea primei săptămâni?

Săptămâna a șaptea – Concentrați-vă pe convingerile și valorile de bază. Începând cu expresia „Cred asta”, identificați orice credință profundă. Repetați acești pași cu „Acestea sunt valorile mele de bază”.

Săptămâna a opta – Săptămâna aceasta trebuie să vă înfruntați temerile și să le depășiți limitările. Creșterea personală implică adesea ieșirea din zona de confort personal. Recunoaște temerile care îți limitează creșterea și hotărăște-te să mergi înainte cu curaj.

Creștere personală continuă, luna a treia.
Luna aceasta vom introduce câteva instrumente de dezvoltare a personalității.

Săptămâna nouă – dedică această săptămână doar lucrurilor pozitive. Abține-te de la toate formele de negativitate, inclusiv vorbe negative, glume și bârfe derogatorii, critici, plângeri și plângeri. Recunoașteți negativitatea și apoi căutați oportunități de îmbunătățire.

Săptămâna Zece – Învață să stabilești obiective în mod eficient, urmând o viziune și un plan de dezvoltare personală. Cercetați procesul SMART și aplicați-l acestui plan.

Săptămâna unsprezece – Fii recunoscător și recunoscător în această săptămână. Exprimă recunoștință și apreciere pentru viață și pentru toate binecuvântările pe care le ai.

Săptămâna a 12-a – Dedică această săptămână auto-îngrijirii. Luați decizia de a vă îngriji de sănătatea fizică și psihică în fiecare zi. Luați-vă niște angajamente și stabiliți obiective.

Plan de dezvoltare personală, trecere la lumea exterioară.
Este timpul să schimbăm atenția de la munca interioară la lumea exterioară.

Săptămâna a treisprezecea – Creșterea conștientizării de sine a utilizării timpului de lucru, începând cu înregistrarea timpului și a activității. Scrieți pe scurt toate activitățile, păstrând înregistrări pentru a elibera timp. La sfârșitul fiecărei zile, stabiliți cât timp ați petrecut menținându-vă planul de dezvoltare personală.

Săptămâna Paisprezecea – Deveniți un ascultător generos. Ascultă cu atenție pentru a înțelege cuvintele rostite și emoțiile subiacente. Învață să asculți repetând mental cuvintele rostite de interlocutor.

Îmbunătățirea relațiilor și nu numai.
Luna aceasta prezintă aspecte ale dezvoltării personale care pot părea provocatoare. Fii curajos și vezi creșterea continuă.

Săptămâna Cincisprezecea – Concentrează-te pe îmbunătățirea relațiilor tale. Cea mai mare satisfacție în viață vine din relații. Gândește-te la punctele forte și la punctele slabe ale tuturor relațiilor pe care le ai.

Săptămâna a șaisprezecea – Practicați generozitatea. Fii un dăruitor generos. A fi generos cu ceilalți oameni este o modalitate ușoară de a deveni mai fericit.

Săptămâna șaptesprezece – Stabilește limite personale. Este important nu numai să definiți limitele personale, ci și să învățați să vorbiți despre ele altora.

Săptămâna optsprezece este săptămâna iertării și a scuzilor. Este timpul să vă cereți scuze de mult timp pentru comportamentul care a fost ofensator pentru alții. Aceasta este și o săptămână a iertării, iartă-te pe tine și pe alții.

Săptămâna nouăsprezece – Reflectați asupra ultimelor luni de creștere personală. Observați unde ați progresat bine și unde creșterea dvs. a fost destul de lentă. Creați-vă propriul plan de dezvoltare personală pentru următoarele patru luni modificând acest exemplu de plan.

Un plan eficient de dezvoltare personală.
Un plan de dezvoltare personală oferă baza dezvoltării personale, care este un factor de succes dovedit pentru oamenii de succes: a avea o viziune, un plan și execuția planului. Schimbați exemplul acestui plan pentru a se potrivi nevoilor dvs. pentru o eficiență și mai mare.

Planificați Viitorul Ideal

Bonus „Viitorul ideal”

Luați un pix și o bucată de hârtie. Imaginează-ți viitorul ideal. Există mai multe caracteristici ale unei vieți de calitate.

În primul rând, veniturile. Scrie de unde vor veni banii. Gândiți-vă la două categorii: venituri pasive și active. Fluxurile de numerar pasive sunt capital create, redevențe, venituri dintr-o afacere care funcționează fără tine, investiții. Venitul activ apare cu participarea dumneavoastră directă. Aceasta este propria ta muncă în afaceri, lucru la proiecte, granturi - în mod ideal, ceva ce îți place să faci.

În al doilea rând, emoțiile. Sunt sarea vieții, un motor puternic. Scrie ce emoții ai experimenta în viața ta ideală. Aceasta este satisfacția de la realizarea de sine, bucuria de la începutul unei noi zile, armonia cu lumea, vigoarea de la practicarea sportului, bucuria de a comunica cu un copil - fiecare are propriile emoții. Principalul lucru este că acestea să fie pozitive, să facă viața bogată, strălucitoare și plină de viață.

În al treilea rând, abilitățile și cunoștințele. Concentrați-vă pe abilități. Cunoștințele în sine dau puțin, dar abilitățile aduc rezultate specifice. Este mai mult despre abilitățile de afaceri.
Enumerați-le. Fiecare are propriile abilități: capacitatea de a influența oamenii, de a vorbi în public, de a vinde, de a crea o afacere de succes și așa mai departe.

În al patrulea rând, bucurie. Există trei tipuri de satisfacții: din consum, din evenimente curente, din atingerea unui scop. Există un al patrulea tip - de la ceea ce aduce bucurie altora. Scrie ce ți-ar aduce bucurie în viața ta ideală.

În al cincilea rând, habitatul. Scrie unde locuiești: în capitală sau într-un oraș de provincie, lângă mare, la munte, în pădure, lângă lac. Poate vara locuiesti intr-un loc si iarna in altul. Descrieți ce este în casă, ce vedeți de la fereastră, ce mobilier este în casă, câte camere are, cum arată dormitorul, camera de zi și bucătăria. Gândește-te ce fel de mașină ai, unde vei merge în weekend, unde îți vei petrece vacanța. Descrie totul până la cel mai mic detaliu.

În al șaselea rând, relațiile. Cum sunt ei cu părinții, copiii, cu cineva drag, cu prietenii. Cum îi vezi într-o viață ideală?

În al șaptelea rând, sănătate și realizări sportive. Fiecare persoană vrea să fie sănătoasă și să arate bine. Scrie despre toate. Ce sporturi faci, cât de des, ce rezultate ai obținut în viața ta ideală.

În al optulea, timpul. Pe ce cheltuiți? Dacă ai totul, dar nu ai timp, nu există nimic. Timp, bani, mobilitate - trei componente ale succesului. Timpul este o resursă valoroasă. Scrie cum decurge ziua ta ideală, în ce îți petreci timpul.

În al nouălea rând, valorile. Ce aduci lumii, ce vei lăsa în urmă? Noteaza.

Revizuiește-ți viitorul ideal în fiecare zi. Aceasta va deveni sursa ta de energie care te va ajuta să mergi mai departe. Oamenii cred adesea că dacă câștigi mulți bani sau muncești non-stop, totul se va întâmpla. Este gresit. Totul trebuie făcut în paralel.
În fiecare zi în care faci ceva, ar trebui să pui întrebarea: asta mă apropie de viața mea ideală?

Dorința de dezvoltare constantă este un semn de profesionalism, posesoare de care un specialist crește atât eficiența proprie, cât și eficiența organizației în care lucrează. Nu este un secret pentru nimeni că managerii, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, doresc să vadă în echipele lor angajați cu potențial ridicat, care sunt gata să-și dezvolte propriile competențe ținând cont de obiectivele strategice ale companiei. Evident, motivația unui astfel de personal este de a oferi oportunități de auto-dezvoltare. Dar este aproape imposibil să conduci eficient procesul de dezvoltare a unui specialist fără un plan clar întocmit. În plus, este important să rețineți că abordarea dezvoltării, de exemplu, a unui angajat al băncii și a unui manager de vânzări va fi diferită și nu există o „rețetă” universală aici. Un asistent pentru dezvoltarea unui anumit profesionist este un plan de dezvoltare individuală (IDP).

Planificarea individuală a dezvoltării- aceasta este o abordare care presupune controlul independent al angajatului asupra procesului propriei sale dezvoltări.

Acele companii care înțeleg importanța dezvoltării angajaților lor sunt clar conștiente de necesitatea formării unui DPI, ale cărui obiective principale sunt:
dezvoltarea strategiilor de învățare personalizate;

management de cunoștințe;
formarea capitalului intelectual;
creşterea eficienţei managementului în organizaţie.

Pentru a rezolva aceste probleme, companiile efectuează anual evaluări ale personalului, centre de dezvoltare și alte activități de evaluare care vizează studierea performanței fiecărui angajat: identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestuia, a abilităților care trebuie dezvoltate sau identificarea necesității dezvoltării unor competențe suplimentare pentru a trece la rezolvarea problemelor de nivel superior.

Pentru a ajuta managerii și specialiștii în HR să structureze corect procesul de dezvoltare a angajaților, compania websitessia a dezvoltat un instrument convenabil și util - Culegere de acțiuni de dezvoltare, care stabilește recomandări practice pentru întocmirea unui plan individual de dezvoltare într-o formă interesantă și accesibilă. Urmărirea recomandărilor colecției va permite angajatului să stăpânească metode și metode eficiente de dezvoltare, precum și să determine ce abilități profesionale trebuie dezvoltate sau stăpânite în continuare și să înceapă imediat dezvoltarea de înaltă calitate a competențelor selectate.

Pentru ca planul de dezvoltare elaborat să fie eficient, înainte de a-l întocmi, este necesar să se înțeleagă ce realizări, abilități și cunoștințe deține deja angajatul și, de asemenea, să se determine care este nevoia de dezvoltare. Este important să vedem atât punctele forte, cât și domeniile de dezvoltare în contextul mediului de lucru.

Metoda de planificare individuală a dezvoltării va fi utilă, în primul rând, în cazurile în care criteriile (competențele) au fost formulate în prealabil și s-a realizat evaluarea formală a acestora. Datorită faptului că un angajat poate dezvolta simultan doar 1 până la 3 competențe în decurs de un an, este indicat să le alegeți pe cele mai relevante.

Dezvoltarea individuală: de unde să începem?

Prin participarea la procesul de dezvoltare individuală, angajatul își asumă responsabilitatea de a identifica propriile nevoi prioritare de dezvoltare, de a alege obiectivele, metodele și tehnicile de învățare și de a-și evalua propriile rezultate.

Procesul oricărei dezvoltări, inclusiv dezvoltarea individuală, poate fi împărțit în mai multe etape:

Primul și cel mai important pas către dezvoltarea individuală este înţelegerea necesităţii acestei dezvoltări. Aici un specialist în resurse umane poate veni în ajutor și poate sfătui candidatul sau îi poate furniza datele de evaluare necesare pe baza rezultatelor activităților desfășurate. Dar, repetăm, decizia de dezvoltare o ia doar candidatul însuși.
A doua etapă va fi determinarea domeniului sau direcției de dezvoltare,în care vor fi utile date din una sau mai multe surse furnizate angajatului de către managerul sau departamentul de HR. Aceasta include: rezultatele evaluării anuale, promovarea centrului de dezvoltare, feedback de la colegi etc.
Pentru sistematizarea informațiilor primite este disponibil Modelul Universal de Competență SHL - UCF (Universal Competency Framework), în care angajatul este rugat să analizeze gradul în care se manifestă 8 factori, precum: leadership și luare a deciziilor, sprijin și cooperare, abilități de interacțiune și prezentare, analiză și interpretare etc.
Etapa a treia - analiza caracteristicilor procesului de învățare, conștientizarea specificului stilului dvs. de învățare și a motivelor care pot afecta performanța în muncă. În această etapă, candidatul își determină profilul de cursant și metodele de predare preferate.
Etapa a patra - imediată formarea unui plan individual de dezvoltare, pentru care este necesar să se determine rezultatul pentru fiecare domeniu de dezvoltare (pe baza tehnologiei SMART), să se selecteze acțiunile de dezvoltare necesare, să se indice termenele limită pentru implementarea acestora și acei colegi care vor fi incluși în acest proces.

Pentru ca planul de dezvoltare planificat să fie implementat în conformitate cu obiectivele stabilite, este necesar să se efectueze în mod regulat o monitorizare generală a conformității obiectivelor cu rezultatele. Un astfel de control trebuie efectuat împreună cu angajatul o dată la 3-4 luni, sau în funcție de programul activităților de dezvoltare. Aici este necesar să ne concentrăm nu atât pe obținerea anumitor rezultate, cât pe implementarea acțiunilor de dezvoltare în sine.

Sfaturi practice privind elaborarea unui plan individual de dezvoltare, inclusiv un exemplu de completare, pot fi găsite în Culegere de acțiuni de dezvoltare site-ul companiei ssia.

Puteți obține informații mai detaliate despre acest instrument și caracteristicile de lucru cu acesta de la managerul dvs. de cont sau în birourile site-ului companiei.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este un program de activități care vizează creșterea eficienței angajatului și creșterea profesională a acestuia în companie.

Formarea unui „program” personal este un punct important din punct de vedere strategic. Specialistul are o idee clară despre cum să-și construiască cariera, ceea ce este un stimulent evident. Pentru o organizație, aceasta este formarea unui grup de personal loial și demn. Portalul Rabota.ru a decis să afle cum companiile își creează planuri personale de carieră.

Un „ghid” de carieră este alcătuit personal pentru fiecare angajat. Un plan individual determină domenii prioritare, strategii și recomandări pentru dezvoltarea unui specialist. Conține o listă precisă de acțiuni. De exemplu, unui angajat i se poate recomanda să urmeze anumite cursuri și seminarii pentru a-și îmbunătăți abilitățile, a studia literatură de specialitate, a studia limbi străine, a dezvolta abilități specifice - de exemplu, pentru a conduce negocieri de afaceri. În plus, un plan de carieră poate include îndeplinirea unor sarcini speciale și dezvoltarea oricăror proiecte etc.

O „hartă” individuală a carierei nu numai că oferă unui specialist o idee despre perspectivele viitoare de a lucra în companie, dar este, de asemenea, un stimulent excelent pentru îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu și pentru avansarea în carieră.

Experții de pe piața muncii au povestit portalului Rabota.ru despre experiența lor în elaborarea unui plan individual de dezvoltare, metodologia de formare a acestuia, ce poate conține un „ghid” personal și, cel mai important, ce poate obține un angajat după ce își atinge obiectivele?

Cazul 1. „LANIT”

Ekaterina Chebysheva, director adjunct al Departamentului de consultanță în management,
Compartiment sisteme de management si consultanta, firma LANIT:

„Un plan individual de dezvoltare este un document care reflectă principalele sarcini și activități
legate de dezvoltarea profesională și personală a unui angajat pentru o anumită perioadă de timp.

De obicei, un plan de dezvoltare este întocmit de către un manager, un specialist în resurse umane sau chiar angajatul pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:

— pregătirea pentru muncă într-un nou post;
— îndeplinirea noilor responsabilități;
— dezvoltarea abilităților necesare îmbunătățirii performanței în funcția actuală;
— asigurarea interschimbabilității angajaților, a universalității cunoștințelor și competențelor;
— pregătirea rezervei de personal etc.

Un plan de dezvoltare poate fi format ca document directiv dacă, de exemplu, performanța unui angajat este scăzută din cauza lipsei de cunoștințe sau experiență. În acest caz, planul de formare și dezvoltare este întocmit de către manager sau specialist HR, iar angajatul este obligat să le finalizeze în intervalul de timp specificat. De asemenea, planul poate fi întocmit ca un document agreat de angajat și managerul de linie și ține cont nu numai de cerințele și așteptările angajatorului pentru dezvoltarea profesională, ci și de opiniile și dorințele angajatului în domeniul dezvoltării profesionale.

În acest caz, elaborarea unui plan de dezvoltare este de obicei parte a procedurii de evaluare regulată a performanței și calificărilor angajatului. La o sesiune de întâlnire-feedback în timpul însumării rezultatelor pentru o anumită perioadă, managerul și angajatul discută rezultatele muncii și identifică împreună domeniile și domeniile de dezvoltare ale specialistului, luând în considerare punctele forte și domeniile care necesită dezvoltare, precum și perspectivele de carieră ale angajatului în companie.

Un plan de dezvoltare individuală, de regulă, conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

— training (atât în companie, cât și extern);
- autoeducatie;
— participarea la proiecte în care un angajat poate dobândi o experiență valoroasă;
— rotația locurilor de muncă;
— mentorat;
— mentorat și coaching;
— stagii de practică;
— efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare;
— aprobarea certificării.

Planurile de dezvoltare nu includ, de obicei, sarcini legate de atingerea KPI-urilor sau țintelor specifice. Sunt incluse în planurile de performanță. Dar există situații în care obiectivele de dezvoltare ale angajaților fac parte din obiectivele sale de performanță.

La LANIT, planurile de dezvoltare se formează ținând cont de rezultatele evaluării competențelor angajaților (corporate și tehnice) și de rezultatele evaluării performanței. Planurile de dezvoltare pentru începători sunt întocmite pe șase luni, pentru cei mai experimentați - pe un an. Managerul și angajatul decid împreună de ce cunoștințe și abilități are nevoie angajatul pentru a trece la următorul nivel de carieră (cerințele pentru fiecare nivel sunt formalizate). Managerul explică, de asemenea, ce specialiști în ce domenii are nevoie compania pentru dezvoltare ulterioară. De asemenea, sunt discutate realizările și punctele forte ale angajatului, cum să-și dezvolte cel mai bine talentele și în ce domenii își poate realiza pe deplin potențialul. Atunci când sunt organizate corespunzător, astfel de întâlniri pot motiva angajații să-și îmbunătățească abilitățile și eficiența muncii și să aducă beneficii enorme.

Subordonatul și managerul au posibilitatea de a oferi feedback complet și regulat și de a determina perspectivele profesionale și de carieră ale angajatului din companie. Rezultatul se reflectă în planul de dezvoltare sub forma unei liste de măsuri specifice care trebuie luate pentru atingerea obiectivelor. Pentru a menține planurile de dezvoltare, LANIT folosește o soluție software specializată, ETWeb Enterprise. Acest sistem organizează, de asemenea, contabilitatea și aprobarea cererilor de formare și certificare, precum și costurile de dezvoltare a fiecărui specialist. Întregul istoric și toate datele despre etapele dezvoltării angajaților sunt salvate.

Planurile de dezvoltare nu sunt direct legate de stimulente materiale pentru angajați. Profesioniștii interesați de creșterea profesională și a carierei au posibilitatea de a primi resursele și asistența necesare. În cazurile în care îmbunătățirea calificărilor unui angajat și obținerea anumitor certificate este importantă pentru companie, sarcinile din planurile de dezvoltare pot fi incluse în planul de performanță, iar angajatul primește bonusuri pentru implementarea acestora.

Atunci când efectuează o evaluare finală, managerul acordă întotdeauna atenție îndeplinirii sarcinilor incluse în planul de dezvoltare și modului în care angajatul simte că își îmbunătățește propriile calificări. Aceste informații pot influența mărimea creșterii salariale, decizia de trecere la următorul nivel de carieră sau includerea în rezerva de personal.”

Cazul 2. Euroset

Pavels Romasins, Director Departament Dezvoltare si Instruire a Personalului,
cultura corporativă a Euroset Corporation:

„Două gânduri cheie:

1. Ți-e teamă că, dacă îi înveți, te vor părăsi? Fii teamă că nu îi vei antrena și vor rămâne!

Dezvoltarea angajaților dvs. (sic!) este benefică din toate punctele de vedere. Și echipele de afaceri cu adevărat puternice pot face asta! Noi, cei de la Euroset, suntem mândri de valoarea de piață a celor care au lucrat cu noi cel puțin un an și de viteza cu care își găsesc de lucru.

2. De asemenea, suntem mândri că managerii noștri „din propria voință” ne părăsesc rar, pentru că Euroset este o adevărată University of Power (UM).

Dacă nu lucrăm bine cu cineva, mult succes în noul său loc. Dacă cineva nu s-a putut descurca și am epuizat timpul limită pentru ca el să fie „integrat” în sistemul nostru pentru a crea rezultate puternice, lăsați-l să reușească într-o altă companie.

Un plan individual de dezvoltare este întotdeauna și direct legat de conceptul de rezervă de personal. În esență, este un plan de dezvoltare pe care angajații îl finalizează pentru a obține o poziție de nivel superior (de obicei managerială).

Foarte rar în companiile occidentale se folosește un plan individual de dezvoltare pentru rotații orizontale (așa-numita rezervă mobilă), ceea ce este important pentru companiile de retail cu o rețea de sucursale dezvoltată. Dar! Pentru noi, acest lucru nu este cel mai probabil relevant din mai multe motive. În Federația Rusă, o astfel de practică nu este respectată, în primul rând pentru că angajatorii caută angajați pe principiul „cu experiență în acest profil”. În plus, piața forței de muncă din Rusia este astăzi încă o piață a angajatorului, care poate angaja un angajat extern care este gata să lucreze, mai degrabă decât să-și recalifice propria, ceea ce este cu un ordin de mărime mai scump. Recalificarea în cadrul companiei a devenit exotică din aceleași motive.

Locul unui plan individual de dezvoltare în sistemul de pregătire a rezervei de personal: evaluarea unui rezervist - identificarea zonelor de dezvoltare (analiza decalajului) - pregătirea DPI - implementarea DPI - evaluarea gradului de implementare a DPI - recomandări pentru numirea la conducere poziţie.

Un plan individual de dezvoltare este o listă de activități care vizează dezvoltarea profesională și managerială a unui angajat. Tipuri de evenimente:

— educațional (care vizează obținerea de noi cunoștințe);
— de dezvoltare (care vizează îmbunătățirea în domeniul profesional);
— întărire (evenimente care întăresc abilitățile).

Planul este individual, intrucat se bazeaza pe identificarea decalajelor individuale intre nivelul de competente profesionale pe care angajatul il are in prezent si cel care i se va cere intr-o functie superioara.

DPI este întocmit pe baza diferitelor proceduri de evaluare, inclusiv o conversație între manager și angajatul însuși. În acest caz, totul depinde de specificul activității și de poziția pe care o ocupă specialistul.

În funcție de ce obiective de formare și dezvoltare ne stabilim, se folosesc metode de evaluare adecvate.

IPR-ul clasic conține trei elemente - cunoștințe, abilități și abilități care ar trebui să fie dezvoltate de un rezervist.

Cea mai largă gamă de instrumente este utilizată în implementarea DPI. Depinde atât de rezultatele evaluării rezervistului, cât și de postul pentru care îl pregătim.

Cel mai adesea, IPR include participarea la traininguri interne și externe și formare avansată (întreaga gamă posibilă - de la stagiu într-un domeniu mai complex până la obținerea unui MBA), precum și diverse sarcini de proiect, de obicei de natură managerială.

Elementele stagiilor de practică și nivelul de complexitate al sarcinilor delegate acestui angajat sunt specificate separat. De regulă, acestea sunt un ordin de mărime mai complexe decât de obicei.

În momentul de față, Corporația Euroset a stabilit clar un curs pentru pregătirea constantă a unui anumit număr de rezerviști pentru funcțiile de directori de magazine și directori regionali (directori operaționali care gestionează „clusterul” de magazine). Acestea sunt sute de oameni din Rusia, Ucraina și Belarus.

Această sarcină este cea mai ambițioasă deoarece presupune evaluarea, formarea și dezvoltarea unui număr mare de angajați.

Planul individual de dezvoltare pentru rezerviști va include cursuri și training-uri obligatorii de management, lucrări de proiect legate de analiza variabilelor economice în funcționarea magazinului și un plan de implementare a sarcinilor manageriale delegate de supervizorul imediat.

Pregătirea unui rezervist pentru o funcție superioară durează aproximativ un an, uneori mai puțin, în funcție de postul pentru care îl pregătim. Pregătim un director timp de șase luni, un director regional timp de un an. Cu toate acestea, multe depind de fiecare persoană în parte. Pentru unii, trei luni sunt suficiente pentru a fi pregătiți pentru o promovare, în timp ce pentru alții este dificil să îndeplinească cele șase luni sau un an menționate (ceea ce nu este neapărat o „contraindicație” la numire).

Rezultatul unui DPI finalizat cu succes este o recomandare pentru numirea într-o poziție superioară. Dacă un rezervist nu poate face față implementării unui plan individual de dezvoltare, atunci el poate fi exclus din rezerva de personal sau poate continua să studieze.

Care este riscul ca angajații mai în vârstă să renunțe? Există un risc dacă numărul de rezerviști este planificat incorect. Dacă nu sunt prescrise în următoarele 1-2 luni.”

Cazul 3. „BAT Rusia”

Anton Gevorkyan, manager de formare și dezvoltare a personalului la BAT Rusia:

La British American Tobacco Russia, un plan individual de dezvoltare este întocmit pentru fiecare angajat de către supervizorul său imediat.

De regulă, IPR-ul este conceput pentru 1 an, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când planificați cariera angajaților cu potențial ridicat, se utilizează planificarea pe termen mai lung - timp de 3-5 ani. În compania noastră, întocmirea unui plan individual de dezvoltare este obligatorie pentru fiecare angajat.

Planul este întocmit cu scopul de a identifica toate abilitățile și abilitățile necesare pentru o muncă eficientă în poziția actuală, identificând printre acestea acele abilități care trebuie concentrate în primul rând pe dezvoltare, precum și abilitățile care sunt necesare. pentru dezvoltarea în continuare a carierei angajatului. În același timp, un plan individual de dezvoltare oferă o înțelegere a instrumentelor pe care le va folosi un specialist pentru a-și dezvolta competențele lipsă.

„Recompensa” în cazul implementării cu succes a planului de dezvoltare va fi eficiența sporită a activităților profesionale ale angajatului, creșterea carierei atent gândită, precum și un nivel ridicat de autorealizare și satisfacție în muncă.

Următoarele instrumente pot fi folosite pentru a elabora un plan individual de dezvoltare:

— feedback din partea managerului pe baza performanței angajatului;
— autoevaluarea de către un specialist a nivelului competențelor sale;
— sondaj „360 de grade”;
- testare;
— un set de exerciții care vizează identificarea abilităților și competențelor puternice și lipsă. Finalizarea sarcinilor este verificată de formatori profesioniști, care ulterior oferă feedback.

Planul de dezvoltare poate include următoarele instrumente de instruire:

— antrenamente;
— învățarea online (e-learning);
— coaching și mentorat;
— citirea literaturii profesionale;
— participarea la proiecte interfuncționale;
— participarea la conferințe;
— formarea altor angajați;
— dezvoltarea la locul de muncă, adică dezvoltarea uneia sau alteia competențe în procesul muncii.”

Practica arată că un plan individual de dezvoltare a angajaților este un element integral al managementului și dezvoltării personalului în companiile mari. Acest instrument ridică nivelul profesional al unui specialist, care, la rândul său, este extrem de important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru companie. Personalul înalt calificat, eficient este cheia unei afaceri de succes.

Prin disciplina

Managementul dezvoltării personalului

Cariera: plan individual de dezvoltare

Moscova - 2009

INTRODUCERE

Grant Donovan, directorul Perception Mapping (Australia), a exprimat odată următorul gând într-o conversație: „Viitorul formării corporative constă într-o abordare și planificare individuală. Dacă o companie dorește să obțină performanță maximă de la fiecare angajat, trebuie să le ofere cât mai multe oportunități pentru a-și corecta deficiențele profesionale personale. Cred că planurile individuale de dezvoltare pot fi un instrument bun pentru gestionarea acestui proces. Ei sunt viitorul.”

Perspectivă grozavă, nu crezi? Într-adevăr, DPI poate lua în considerare atât așteptările organizației de la angajat, cât și aspirațiile personale ale persoanei. În plus, procesul de întocmire a unui DPI în sine demonstrează angajatului o varietate de oportunități de formare și dezvoltare, nu numai pe cele pe care compania le oferă, ci și pe cele pe care angajatul le poate descoperi singur dacă este concentrat să meargă mai departe. Conform multor experți, formarea și implementarea DPI transferă responsabilitatea dezvoltării și formării de la organizație la angajatul însuși. Într-adevăr, adesea, mai ales în apogeul „războiului pentru talent”, managerii de resurse umane s-au plâns de atitudinea consumeristă a personalului față de companie, inclusiv de formare. "Invață-mă!" - era în aer în companii. Dacă DPI este întocmit corect și echilibrat, nu ar trebui să existe astfel de distorsiuni.

PENTRU CINE ESTE COMPLETAT DPI?

Pentru cine ar trebui dezvoltat DPI? Aceasta este alegerea fiecărei companii. Nu există un răspuns corect, dar există mai multe abordări pentru a rezolva această întrebare.

Prima abordare este că un DPI este compilat pentru fiecare angajat al organizației. Această abordare este urmată, de exemplu, de companii precum MTS și DHL. Apologeții săi aderă la un punct de vedere similar cu poziția lui Grant Donovan descrisă mai sus: nu contează la ce grad se află un angajat, este important ca munca lui să fie eficientă pentru companie. Și deoarece lucrătorii ideali nu există și gradul de „imperfecțiune” este diferit pentru fiecare, atunci fiecare persoană trebuie să aibă propria cale de îmbunătățire.

A doua abordare spune: DPI este dezvoltat pentru rezerva de personal, angajați cu potențial ridicat sau candidați pentru posturi înalte. Această abordare este folosită în multe companii și, adesea, cu această categorie de personal începe extinderea DPI la alte grupuri de angajați. Susținătorii săi consideră că elaborarea unui DPI este un proces destul de intensiv în muncă în care ar trebui să fie implicat angajatul însuși, supervizorul său, managerul de resurse umane și/sau coach și mentorul (dacă are unul). Cu toate acestea, dacă această practică ar fi extinsă la toți angajații, ar fi prea costisitoare pentru companie.

În cele din urmă, a treia abordare implică faptul că IPR-ul este creat pentru toți managerii companiei, de la cei mai de jos până la cei de vârf. Adepții acestei abordări își explică alegerea prin faptul că un element managerial puternic al organizației și competențe de conducere bine dezvoltate sunt cheia succesului acesteia, iar managerii de toate gradele ar trebui să devină punctul central al investițiilor și efortului din partea acesteia. al departamentului HR. Dar crearea de traininguri sau programe pentru ei nu este suficientă - este necesar să se țină cont de caracteristicile și nevoile lor individuale, motiv pentru care DPI este necesar.

Comună tuturor abordărilor este atitudinea față de angajații companiei. Toți oamenii sunt diferiți, fiecare are propriul nivel de pregătire și este imposibil să obțineți un rezultat maxim de la un angajat fără o abordare individuală a dezvoltării calităților sale profesionale. Dacă compania dumneavoastră este pe punctul de a implementa DPI, vă recomandăm să începeți cu puțin: selectați un grup pilot de personal și testați abordarea pe care ați ales-o. Grupul pilot poate fi o rezervă de personal, angajați ai unui departament cheie pentru companie (de exemplu, un departament de vânzări sau departament de servicii pentru clienți) sau angajați ai unei sucursale a organizației (toți departamentele, toți angajații). Există experiență în lansarea unui IPR într-un grup de angajați din front office (centru de apeluri).

CINE ESTE CREAT IPR?

Dacă vorbim despre o situație ideală, atunci IPR-ul ar trebui întocmit de către manager împreună cu subalternii acestuia pe baza rezultatelor evaluării performanței, certificării și a altor tipuri de evaluări ale angajaților. Dar dacă ne uităm la lista cu ceea ce trebuie să știe un manager pentru ca DPI-ul să fie bine întocmit, devine clar: managerul, cel puțin în stadiul inițial, are nevoie de sprijin.

Deci, pentru a elabora un DPI de înaltă calitate, un manager trebuie să știe:

---------------- ce tipuri/forme de pregătire și dezvoltare există în principiu;

---------------- pe care dintre ele are deja compania (cataloage de formare față în față și la distanță, seminarii ale centrului de formare și furnizori externi; proiecte în curs în care puteți implicați un angajat în scopuri de dezvoltare; programe de coaching/mentorat în care puteți include un angajat; biblioteci etc.);

---------------- cum poți dezvolta un angajat la locul de muncă (unele companii creează instrucțiuni speciale care enumeră metode specifice de dezvoltare la locul de muncă, dar este important ca managerul să poată genera opțiuni însuși);

---------------- care sunt rezultatele unei evaluări a angajatului, care nu este efectuată de managerul însuși (metoda „360 de grade”, DISC, centru de evaluare etc. - în funcție de instrumentele companiei);

---------------- care este mărimea bugetului de formare în cadrul departamentului (dacă este special alocat);

---------------- care sunt aspirațiile personale ale angajatului într-o carieră profesională sau managerială, care sunt capabilitățile sale reale;

---------------- ce metode și forme de instruire sunt cele mai eficiente pentru un angajat (sunt oameni care învață mai bine în grup, iar alții care preferă lectura; pentru unii, învățământul la distanță este util, în timp ce alții nu percep bine informațiile de pe ecran);

昧 ce pregătire a primit anterior angajatul (în compania dumneavoastră sau în altă companie, dacă este nou);

Acestea se pot baza pe rezultatele benchmarking-ului intern sau extern. De exemplu, conform Trainings INDEX`09, în 2008, au existat 35 de ore de formare full-time per angajat la categoria „line manager”. Dacă acest indicator este mai mic, acesta poate fi perceput de angajat ca un neajuns al companiei, deoarece Oportunitățile de formare, conform numeroaselor studii, sunt o componentă importantă a branding-ului angajatorului. În plus, un studiu al Băncii Mondiale a constatat că adăugarea a zece ore de formare pe an per angajat crește productivitatea cu 0,6%2.

Din păcate, doar câțiva manageri au un set complet de informații și/sau abilități pentru pregătirea de înaltă calitate a DPI, dar rolul lor în acest proces este esențial. Cum poți ajuta în această situație?

Pentru a îmbunătăți calitatea elaborării DPI, managerii de resurse umane ai companiilor folosesc o serie de instrumente utile și necesare.

---------------- Formarea managerilor înșiși în abilitățile de a conduce o conversație de evaluare și de a întocmi un DPI; creșterea gradului de conștientizare a metodelor și formelor de dezvoltare a personalului, în special la locul de muncă. De exemplu, una dintre companiile internaționale care operează în Rusia organizează forumuri de învățare pentru manageri de toate nivelurile de trei ori pe an, care sunt în întregime dedicate problemelor de formare și dezvoltare a subordonaților lor. Programul forumului include nu numai sesiuni de instruire, ci și schimburi de experiență de succes în dezvoltarea personalului. Forumul de învățare premiază, de asemenea, cei mai buni manageri-antrenori, care sunt selectați pe baza unui sondaj efectuat asupra angajaților companiei.

---------------- Asistență în realizarea interviurilor de certificare și întocmirea DPI. De exemplu, managerii de HR ai companiei MTS acționează ca coachi pentru manageri în implementarea procedurii de evaluare a performanței, în urma căreia se întocmește un IPR. Profesioniștii în resurse umane participă la evaluare în sine și/sau conduc apoi o sesiune de coaching cu managerul pentru a-și îmbunătăți performanța. Ca urmare, calitatea evaluării performanței este îmbunătățită semnificativ.

---------------- Auditul DPI compilat. Aceasta este o opțiune pentru managerii de resurse umane pentru a sprijini managerul: ei verifică IPR-ul compilat (selectiv sau total), iar acele planuri a căror calitate nu se potrivește specialistului în resurse umane sunt ajustate separat împreună cu managerul și subordonatul.

---------------- Elaborarea de instructiuni (meniuri, manuale) pentru manageri cu privire la posibile actiuni de dezvoltare si activitati de formare in interiorul si in afara organizatiei. Vă recomandăm să folosiți modelul de competență corporativă sau analogii acestuia ca bază pentru acest document. Dezavantajul conectării fiecărei opțiuni din meniul activității de dezvoltare la o anumită competență este legarea fiecărei activități de învățare centralizată din cadrul unei companii la una sau mai multe competențe.

Astfel, pe lângă manager, în procesul de creare a unui DPI poate fi implicat și un manager de HR. Totodată, fără implicarea managerului, managerul HR nu va putea întocmi un DPI de înaltă calitate. Acest lucru se datorează faptului că IPR-ul include munca, de exemplu, în proiecte curente ale departamentului și proiecte speciale de care managerul de resurse umane poate să nu fie la curent. În unele companii, un DPI poate fi creat chiar de angajat. De exemplu, Alberta Public Services a dezvoltat un manual de dezvoltare a competențelor atât de cuprinzător încât crearea unui DPI pe baza acestuia nu este dificilă. Manualul se numește Sfaturi de dezvoltare și conține o listă cu diverse oportunități de dezvoltare a fiecărei competențe (sunt șapte în total în companie):

1) consiliere privind dezvoltarea la locul de muncă;

2) o listă de cursuri de la Alberta Academy și furnizori externi (companii de formare, universități);

3) lista de cărți;

4) lista de filme.

Uneori, un antrenor sau un mentor al unui angajat (de obicei un candidat pentru o poziție înaltă) este implicat în procesul de dezvoltare a unui DPI. Un coach poate fi fie un angajat al companiei, fie un specialist invitat. Întrucât în acest caz coach-ul este profesionist în elaborarea DPI (aceasta este o competență importantă a oricărui coach), prezența unui manager HR în acest sens nu este necesară. Deci, cel puțin două persoane trebuie să participe la crearea unui DPI - un angajat și un manager, dar procesul este cel mai eficient implementat cu implicarea unui consultant intern (manager de resurse umane, mentor) sau extern (coach, consultant de dezvoltare).

IPR, de regulă, constă din trei blocuri:

1) informații despre angajat (nume complet, funcție etc.);

2) obiective de dezvoltare pentru fiecare dintre competențe (recomandăm formularea acestora în termeni de descriere a competenței în sine, cu accent pe ceea ce ar trebui să poată face un angajat la sfârșitul perioadei de implementare a DPI);

3) o listă de activități de dezvoltare și formare.

Exemple de formulări de obiective de dezvoltare (din modelele de competențe existente): „Stabiliți obiective în conformitate cu principiile SMART”; „Dezvoltați diferite opțiuni pentru rezolvarea problemelor, trageți concluzii în cunoștință de cauză, identificați avantajele și potențialele dificultăți în intervalul de timp necesar”; „Evaluați și îmbunătățiți calitatea serviciilor oferite clienților interni și externi.” Dacă o organizație a adoptat o anumită paradigmă de formare, atunci structura listei de acțiuni de dezvoltare în DPI este determinată de ea însăși. De exemplu, compania Mars folosește principiul dezvoltării competențelor 70/20/10 (apropo, destul de comun în practica globală T&D), conform căruia:

---------------- 70% din timpul alocat pregătirii și dezvoltării ar trebui să fie dedicat exercițiilor practice (angajatul ar trebui să facă ceva ce nu a mai fost făcut până acum, să încerce și să-și asume riscuri) ;

20% din timp un angajat ar trebui să învețe din exemplul altora (de la modele bune - ce să facă, de la modele proaste - ce să nu facă);

---------------- 10% din timpul de formare ar trebui să fie dedicat predării (instruiri, seminarii, conferințe, prelegeri etc.).

În companiile în care se aplică acest principiu, la elaborarea DPI, ele încearcă să mențină echilibrul necesar al activităților de dezvoltare, iar structura secțiunii DPI „Lista acțiunilor de dezvoltare” este determinată de la sine.

Unele companii împart lista activităților de dezvoltare în grupuri care reflectă formele și tipurile de instruire. Tabelul prezintă cea mai completă structură a listei de acțiuni de dezvoltare folosind exemplul dezvoltării competenței „Gândire strategică” (scopul de dezvoltare este dezvoltarea unei strategii pentru activitățile departamentului, care să asigure un echilibru optim între risc și profit). Nu este deloc necesar să se întocmească o listă completă de acțiuni de dezvoltare pentru toate categoriile de personal sau pentru fiecare competență. Cu cât nivelul personalului este mai scăzut, cu atât această listă ar trebui să fie mai simplă și mai scurtă. De exemplu, te poți concentra pe auto-studiu (cărți, observarea celor mai experimentați colegi) și pe participarea la traininguri corporative. Cu cât nivelul personalului este mai ridicat, cu atât DPI ar trebui să fie mai divers în ceea ce privește utilizarea diferitelor forme de formare și dezvoltare. Dar, în același timp, IPR-ul nu poate fi supraîncărcat, altfel angajatul pur și simplu nu va finaliza toate acțiunile de dezvoltare. Să nu uităm că personalul ar trebui, în primul rând, să lucreze și să nu se implice prea mult în propria pregătire. Fiecare acțiune de dezvoltare, precum și scopul de dezvoltare, ar trebui descrise în terminologia acțiunii cât mai detaliat posibil. Cu alte cuvinte, este necesar să răspundem la întrebările: de ce trebuie angajatul să efectueze această acțiune de dezvoltare, cum îl va conduce ea la atingerea scopului corespunzător? O atenție deosebită trebuie acordată acțiunilor pe care angajatul le desfășoară în mod independent (de exemplu, observarea unor colegi mai experimentați sau citirea). Pentru ca acestea să fie cât mai eficiente, angajatul trebuie să analizeze cel puțin ceea ce a văzut, auzit și citit. Includeți în DPI o sarcină de înregistrare a ideilor utile și a posibilităților de aplicare a acestora în practică. Dacă mai mulți angajați efectuează aceleași acțiuni de dezvoltare, atunci reuniți-i într-un grup și cereți-i să discute rezultatele între ei. Competențele în sine provoacă dificultăți deosebite în determinarea acțiunilor de dezvoltare. Cu siguranță fiecare dintre noi s-a confruntat cu modele de competențe greoaie (există companii în care numărul de competențe este mai mare de 20, iar cele mai multe dintre ele nu sunt dezvoltate), prin urmare, atunci când planificăm, impactul asupra competențelor greu de dezvoltat („Deschiderea către lucruri noi ”, „Flexibilitate”, „Creativitate”, „Responsabilitate”) ”, „Loialitate”, „Lucrarea în echipă”, „Angajament”, etc.) încearcă să se concentreze pe învățarea informală. Aceste competențe sunt dificil de dezvoltat deoarece sunt asociate cu atitudinile personale stabilite în copilărie. De aceea, feedback-ul asupra lor este perceput dureros, iar schimbarea atitudinilor în sine necesită multă muncă și timp. Pentru dezvoltarea acestor competențe sunt potrivite metode și forme precum coaching-ul (cel mai eficient); diverse simulări și facilitări, unde există o discuție activă în grup a lecțiilor și concluziilor; participarea la proiecte în scop de dezvoltare; numiri temporare cu responsabilitate sporita (misiuni extensive); discursuri ale vorbitorilor motivaționali etc.

Pentru a extinde gama de metode și forme posibile de dezvoltare a competențelor, vă recomandăm:

、efectuează monitorizarea constantă a propunerilor de la furnizori (aceștia sunt, de asemenea, în curs de dezvoltare și pot oferi idei interesante);

---------------- studiază practicile globale și rusești în dezvoltarea competențelor;

---------------- face schimb activ de experiență cu colegii HR din alte companii;

---------------- participă la conferințe profesionale, expoziții, cluburi;

Participați la benchmarking extern.

BARIERE ÎN IMPLEMENTAREA DPI

Evident, principala barieră în calea implementării DPI este lipsa de motivație pentru a-l finaliza, așa că în primul rând trebuie să lucrezi cu el. Pentru a face acest lucru, este necesar să se înțeleagă în angajat de ce trebuie să implementeze DPI. Dacă IPR-ul este echilibrat și ține cont de aspirațiile personale ale angajatului, atunci nu ar trebui să existe probleme cu motivația, deși tot trebuie să o susții. Unele companii dau mesajul: „Așa procedăm și nu se poate face altfel”, altele (de exemplu, General Electric3) precizează că, dacă un angajat nu se dezvoltă, va fi candidat la concediere la următorul clasament al personalului (în terminologia GE - Categoria „C”, 10% dintre cei mai puțin utili angajați companiei). Riscurile rămase - lipsa de timp, atitudinea formală față de DPI, prioritatea obiectivelor de afaceri față de obiectivele DPI - pot fi atribuite consecințelor lipsei de motivație („dacă am vrut, am făcut-o”), dar, după experiență arată, chiar și cei mai motivați angajați ar putea să nu implementeze DPI în afara focalizării. În primele două sau trei săptămâni de la întocmirea unui IPR, un angajat poate rămâne foarte motivat să-l finalizeze, așa cum a spus directorul unei universități corporative din Rusia: „Se formează o coadă virtuală la biblioteca corporativă, iar cărțile se vând la nebunie. prăjituri.” Dar apoi rutina activităților zilnice se prelungește, timp și efort sunt cerute de sarcinile de afaceri complexe și urgente care trebuie îndeplinite. Ca urmare, concentrarea angajatului se mută de la dezvoltare la alte obiective. Toate companiile, chiar și cele cu o cultură puternică a învățării, se confruntă cu această barieră. Acest risc nu poate fi redus la zero, dar poate fi gestionat.

În primul rând, rezistă tentației de a folosi motivația monetară. După cum arată experiența multor companii, acest lucru îi face pe angajați să nu dorească să realizeze DPI, ci să îl facă în mod evident fezabil (cu alte cuvinte, primitiv). Personalul începe să perceapă DPI ca o sursă de venit și tratează în mod formal implementarea acestora.

În al doilea rând, luați în considerare modul în care vă puteți sprijini angajații și managerii în timp ce implementează DPI. Dacă un antrenor (rezervă de personal, succesori) lucrează cu un angajat, atunci poți fi calm în legătură cu acest proces, deoarece dezvoltarea mentoratului este una dintre sarcinile antrenorului. În unele companii, procentul de finalizare a DPI este un indicator al eficacității coaching-ului.

Dacă nu există un „controller” în persoana unui antrenor, atunci acest rol va trebui să fie preluat de un specialist în managementul resurselor umane. Poate că unul dintre următoarele instrumente se va potrivi companiei dvs.:

---------------- mementouri centralizate regulate prin e-mail / publicație corporativă (electronic, tipărit) despre necesitatea verificării progresului DPI;

---------------- lucru individual cu managerii, amintindu-le de necesitatea de a verifica progresul implementării DPI;

---------------- plasarea pe portalul corporatist a unei inregistrari a unui discurs sustinut de inalti oficiali ai companiei despre importanta dezvoltarii profesionale si locul DPI in aceasta;

---------------- trimiterea de scrisori către angajați prin poștă internă (un DPI tipărit este plasat în plic cu apelul „Bifați căsuța pe care ați completat-o deja” sau un memento că există au mai rămas n zile până la următoarea procedură de evaluare a performanței);

---------------- apeluri personale selective de la managerul de HR către manageri sau angajați în care se întreabă cum evoluează lucrurile în implementarea DPI și dacă este nevoie de ajutor;

---------------- comunicări interne active constante menite să informeze angajații despre importanța și eficacitatea DPI.

Pe lângă un nivel insuficient de motivare, pot apărea riscuri pur organizaționale: reducerea/înghețarea bugetului de formare, anularea unei părți din cursurile corporative din cauza concedierii unui trainer intern, încetarea relațiilor cu o companie de formare, înghețarea afacerii. bugetul de călătorie etc. Pentru a face aceste riscuri gestionabile, în primul rând, în niciun caz nu trebuie inclus în DPI un procent mare de formare care necesită costuri directe, în al doilea rând, este necesar să se promoveze activ în rândul personalului ideea că formarea are loc nu numai și nu atât la clasă, cât la locul de muncă. Întrucât IPR este doar unul dintre instrumentele sistemului de management al personalului, el depinde și influențează alte procese de HR. Unii specialiști în HR consideră că cel mai bun mijloc de gestionare a riscurilor la implementarea DPI este angajarea de angajați care au ca scop a priori îmbunătățirea profesională și percep DPI ca un ajutor în determinarea focalizării dezvoltării.

Evaluările cu portretul angajatului „ideal” fac posibilă identificarea lacunelor în pregătirea profesională și oferă măsuri pentru eliminarea acestora. Cel mai important mijloc de dezvoltare profesională a personalului este formarea profesională - procesul de transfer direct de noi abilități sau cunoștințe profesionale către angajații organizației. Un exemplu de formare profesională ar fi...

Astfel de planuri, cu o atitudine managerială adecvată față de ei, au un puternic efect motivațional asupra oamenilor și le permit să exercite atât controlul din partea managerilor, cât și autocontrolul. 8. Conceptul de mișcare a personalului în organizație. Schimbarea personalului este un fenomen care pare a fi cauza directă a acestui prejudiciu, și anume mișcarea spontană, neorganizată a forței de muncă. ...

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este un program de activități care vizează creșterea eficienței angajatului și creșterea profesională a acestuia în companie.

Cazul 1. „LANIT”

Ekaterina Chebysheva, director adjunct al Departamentului de consultanță în management,
Compartiment sisteme de management si consultanta, firma LANIT:

De obicei, un plan de dezvoltare este întocmit de către un manager, un specialist în resurse umane sau chiar angajatul pentru a atinge obiective specifice. De exemplu:

Cazul 2. Euroset