évi fejlesztési terv. Személyes fejlesztési terv

A szerző és a szerkesztők több cégtől egyéni fejlesztési tervet (IDP) kértek és elemeztek. Kiderült, hogy minden minta tartalmazott egy tipikus hibakészletet. Maguk a tervek mások, de a hibák ugyanazok. Észrevehetővé válnak, ha a mintákat azoknak a szemével nézi, akik számára ezeket a dokumentumokat elkészítették - különböző szintű vezetők. Elhoztuk egy tipikus szellemi tulajdonjog mintáját, és közvetlenül feljegyezte benne, hogy mi történt rosszul. Az alábbiakban található egy minta megjegyzésekkel. Ezenkívül a cikkben részletesen tárgyaltuk az egyes hibákat. A cikk végén adtuk helyesen elkészített fejlesztési terv töredéke. A megfelelő IPR teljes verziója elérhető az Ön számára.

A fejlesztési cél tágan és homályosan van megfogalmazva, nem világos, hogy mit kell fejleszteni.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Az eredmény homályosan van megfogalmazva. A fejlesztésért felelős felsővezetővel nézeteltérések adódhatnak.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Nincsenek egyértelmű kritériumok a fejlesztés sikerességének értékelésére.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Túl sok készség szerepelt a tervben.

Nem világos, hogy a menedzser hol fogja használni az új készségeket.

Nincsenek egyértelmű kritériumok a fejlesztés sikerességének értékelésére.

Nincsenek egyértelmű kritériumok a fejlesztés sikerességének értékelésére.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

A vezető nem érti, hogyan alkalmazza a megszerzett tudást a gyakorlatban.

A teljes terv elérhető.

Hiba 1. A cél nagyszabásúnak és egyszerűnek tűnik, de nem világos, hogy pontosan mit kell fejleszteni

Ekkor a vezető formalitásként fogja fel a fejlődést. Úgy gondolja: nem az a lényeg, hogy új készségeket sajátítson el, hanem az, hogy úgy tegyen, mintha fejlesztene valamit. Más szóval, pusztán a bemutató kedvéért elég az IPR-ben körvonalazott tevékenységek teljes listáját kitölteni. És amikor a menedzser ezt megteszi, feljebb kerül a karrierlétrán. Emellett elérhetetlennek tarthat egy olyan célt is, amely nincs kifejezetten megfogalmazva. Nem érti, mire kell törekedni, milyen készségeket kell fejleszteni és mikorra. Ezért mechanikusan végrehajt mindent, ami a tervben meghatározott, és ennek eredményeként nem sajátít el új kompetenciákat.

Példa

A kereskedő cég leányvállalat megnyitását tervezte. Úgy döntöttek, hogy az új szervezetben az ügyfélszolgálati osztály vezetőjét teszik az értékesítési szolgálat vezetőjévé. A kereskedelmi igazgató és a HR igazgató felmérte a vezető tudását és készségeit, és meghatározta, milyen kompetenciákat kell fejlesztenie, mielőtt új pozícióba kerül. Kiderült, hogy az osztályvezetőből hiányoznak a vezetői képességek: a hatáskör átruházása, a kollégák befolyásolása, ötletekkel való rabul ejtése. A stratégiai gondolkodást is fejleszteni kell. A menedzser fejlesztéséért felelős HR igazgató és a kereskedelmi szolgálat vezetője ezeket a képességeket beépítette IPR-ébe. A cél a következőképpen hangzott el: „A vezetői kompetencia fejlesztése. Növelje a személyes hatékonyságot és javítsa a személyes tulajdonságokat az osztály dolgozóinak visszajelzései révén. Fejleszti a delegálás készségét."

2 hónappal azután, hogy az ügyfélszolgálati osztály vezetője megkezdte az IPR-t, a HR igazgató felkérte a kereskedelmi szolgálat vezetőjét, hogy ellenőrizze beosztottja előrehaladását. Az értékelés eredménye kellemetlenül meglepő volt: a vezető nem fejlesztette ki a szükséges készségeket, pedig mindent megtett, amit a tervben előírtak. A HR igazgató úgy döntött, beszél az osztályvezetővel, és megtudja, mi a helyzet. A menedzser így válaszolt: „Nem is gondoltam, hogy bármilyen eredmény is lehetséges. Lehetetlen 2 hónap alatt, de akár hat hónap alatt sem fejleszteni a vezetői kompetenciát, amire az IPR-t tervezték. Ezért egyszerűen végrehajtok mindent, amit a tervben jeleztél.” A HR rájött, hol hibázott: a célt úgy fogalmazta meg, hogy az elérhetetlennek tűnt a vezető számára. Az osztályvezető úgy döntött, hogy a terv formalitás. A lényeg az, hogy minden tevékenységet végigcsináljon, de a cég nem vár tőle egyértelmű eredményt.

Hogyan kerüljük el a hibákat. A fejlesztési tervekben világosan és egyértelműen határozzon meg célokat. Konkrétan fogalmazza meg, hogy a vezetőnek milyen eredményekre kell törekednie. Tegyük fel, hogy ne „A delegálási készség fejlesztése”, hanem „Tanuljon meg világos feladatokat kitűzni a beosztottak elé, követelményeket szabni a határidőkre és az eredményekre”. Állítson fel olyan kritériumokat, amelyek alapján mind a munkavállaló, mind a felettese megérti, hogy a célt elérte. Ha egy készség fejlesztése több időt vesz igénybe, mint amire a szellemi tulajdonjogot tervezték, beszélje meg a vezetővel, és írja meg a nevében, mit kell elérnie az időszak lejártakor. Tegyük fel: „A terv végén gyakorlatilag a feladataim 10 százalékát átruházom a beosztottakra.”

Beszélj a menedzserrel, kérdezz megérti, milyen eredményt kell elérnie?, tudja, miért fontos ez a cég számára. Figyelje meg, hogy az új készség mennyire lesz hasznos magának a munkavállalónak. Például, ha egy menedzser megtanulja átruházni a hatásköröket, akkor nem vesztegeti az idejét lényegtelen ügyekre, és képes lesz a stratégiai feladatokra összpontosítani.

Tapasztalat: vezetők bevonása a stratégia kidolgozásába

A Shvabe Holdingban a fejlesztési tervet végrehajtó menedzserek a felsővezetőkkel együtt stratégiai üléseken vesznek részt. Erről Olga MALASHKINA, a Holding személyzeti gazdálkodásért, jogi, vállalati és szervezeti kérdésekért felelős vezérigazgató-helyettese beszélt. Ennek köszönhetően a vezetők megértik, hogy a vállalat milyen feladatokat tűz ki maga elé a közeljövőben, és látja, milyen készségeket, kompetenciákat kell fejleszteniük. És a tervezőirodában a „MENJEN!” A szellemi tulajdonjogot végrehajtó menedzserek részt vesznek egy hosszú távú stratégia kidolgozásában. Erről Daria KOLESNIK, a bank humánerőforrás-gazdálkodási osztályának igazgatója számolt be. A dolgozók átlátják, miért fontos most új ismeretek elsajátítása és céljaik elérése, és megértik, milyen eredményeket vár el tőlük a vállalat.

Olga KOTELNIKOVA,

a Rigla gyógyszertárlánc humán erőforrásokért felelős vezérigazgató-helyettese

Ha a fejlesztés most nem prioritás egy menedzser számára, akkor „tervezett válsághelyzetet” teremtünk.

Ahhoz, hogy megmutassa a vezetőnek, hogy új készségeket és kompetenciákat kell fejlesztenie, nem elegendő a visszajelzés vagy a 360 fokos értékelés. Ezért a cég vezérigazgatójával és közvetlen felettesével közösen olyan helyzetet teremtünk a vezető számára, amelyben ő maga is látja, hogy fejlődnie kell. Vagyis olyan feladatot tűzünk ki, amelynek megoldása során a munkavállalónak meg kell értenie, hogy további készségekre van szüksége. Így motiváljuk a vezetőt új dolgok elsajátítására. Ő maga is érti, milyen kompetenciákat kell fejlesztenie és miért. Ennek eredményeként jobban érdekli az IPR sikeres megvalósítása.

2. hiba. A menedzser és felettese eltérően érti, milyen eredményeket kell elérni

Ennek eredményeként a munkavállaló az IPR-ben meghatározott összes feladatot elvégzi, bizonyos készségeket sajátít el, másokat a vezetője értékel. Ez akkor fordul elő, ha a fejlesztés szempontjából várt eredmények pontatlanul vannak megfogalmazva, és a vezető és a főnöke nem tisztázta, mit ért ezeken az eredményeken.

Példa

A PR-igazgatói posztra felkészített PR-osztályvezető fejlesztési tervében a „Nyilvánosság előtti viselkedés képessége” készség szerepelt. A menedzser sikeresen elvégezte az IPR által előírt valamennyi tevékenységet. 3 hónap elteltével azonban egy értékelés során a fejlesztésért felelős marketingigazgató észrevette, hogy a beosztott nem fejleszti a készségeket. Az osztályvezető nem értett egyet a felettes vezetővel. Elmondta, hogy nemcsak a tervben szereplő összes feladatot teljesíti, hanem további nyilvános beszédórákat is vesz és meghallgatja a közéleti emberek beszédeit. A marketing igazgató meglepődött: „Miért? Kommunikációs készsége és bemutatási képessége kellően fejlett. De nem tudja, hogyan kell konstruktívan vezetni az üléseket. Ezért vettük ezt fel az Ön szellemi tulajdonjogába.” A menedzser rájött, hogy 3 teljes hónapot töltött azzal, hogy olyan rossz készségeket fejlesszen ki, amelyekre kellett volna. A felettes vezető pedig úgy vélte, hogy a beosztott nem akar fejlődni. De valójában nem az. A főnök félreértelmezte az alkalmazott viselkedését. Ennek eredményeként a menedzser lemondott.

Hogyan kerüljük el a hibákat. A szellemi tulajdonjog kidolgozása előtt a vezetővel és felettes vezetőjével közösen készítse el egy „ideális vezető” portréja. Kérje meg mindegyiküket, hogy írjanak 30–40-et tartalmazó listát azokról a tulajdonságokról és készségekről, amelyek véleményük szerint a vezető képzése alatt álló pozíció ideális képviselőjének kellenek lennie. Hagyja, hogy a felek vitassák meg listáikat, magyarázzák el, mit értenek az egyes felsorolt ​​fogalmakon. Ez segít kiküszöbölni az eltéréseket: a menedzser és a felettes menedzser megérti, milyen jelentést tulajdonítanak ugyanannak a kifejezésnek.

Julia KARAPAI,

HR igazgató az Azimutnál

Tűzz ki célokat a menedzser számára, amelyek motiválják őt, hogy ne csak a jövőben, hanem most is sikeres legyen

Tegyük fel, hogy nem „Emberirányítási készségek fejlesztése annak érdekében, hogy egy-két éven belül elfoglalhassuk az igazgatói posztot”, hanem „A beosztottak motiválásának készségeinek fejlesztése egyéni szükségleteik figyelembevételével annak érdekében, hogy végső soron csökkenjen az osztály fluktuációja. 5 százalékkal." Ekkor a menedzser megérti, hogy a fejlődés során megszerzett tudás és kompetenciák nemcsak a távoli jövőben, hanem most is hasznosak lesznek számára. Következésképpen érdekelt abban, hogy a tervben rábízott összes feladatot elvégezze, és új készségeket fejlesszen ki.

Hiba 3. A menedzser fejlesztési terve túl sok készséget tartalmazott

A menedzser nem tud egy dologra koncentrálni, a cél elérése érdekében siet, hogy minél több, a tervben előirányzott feladatot elvégezzen. Ennek eredményeként nem sajátít el semmilyen képességet. Vagy látva, hogy mennyi fejlesztő tevékenységet kell rövid időn belül elvégezni, elveszti az érdeklődését, és abbahagyja a tervet.

Hogyan kerüljük el a hibákat. Elemezze, hogy azok a készségek, amelyeket a vezetőnek fejlesztenie kell, ugyanannak a kompetenciának a megnyilvánulásai-e. Tegyük fel, hogy annak a munkavállalónak, akinek a mintában az IPR-t kidolgozták, meg kell tanulnia befolyásolni kollégáit, nem szabványos döntéseket hozni, hatáskört átruházni, és fejlesztenie kell a stratégiai gondolkodást. Mindezek a tulajdonságok a vezetői kompetencia mutatói. Szerelje be az IPR-be. És kombinálja a készségeket úgy, hogy ne legyen négynél több. A célban vegye figyelembe, hogy a menedzsernek fejlesztenie kell ezeket a készségeket. Állítsa be azokat a feladatokat, amelyekhez a vezetőnek használnia kell azokat.

Tapasztalat: Vegyen fel több kompetenciát a tervbe, ha ezek fejlesztése kevés időt igényel.

Marina POPOVA, az AZIMUT Hotels, oroszországi régió HR igazgatója azt tanácsolja, hogy a fejlesztési tervbe 1-3 kompetenciát vegyünk fel. De mindenekelőtt fontolja meg, hogy a menedzser mennyi időt fordít mindegyik elsajátítására. Ha a kompetencia összetett, és körülbelül egy évig tart a fejlesztés, akkor jobb, ha csak erre koncentrálunk. Minden kompetenciához legfeljebb 4 fejlesztő feladatot tűzz ki. Így nem lesz felfújható a fejlesztési terv. A menedzser 1 kompetenciára fog koncentrálni, lesz elég ideje azt a szükséges szintre fejleszteni.

Diagram. Segítenek a szellemi tulajdonjogok vállalata vezetőinek fejlesztésében?

Ruslan Larin,

A RICOH Rus HR igazgatója Oroszországban és a FÁK-ban

Annak érdekében, hogy a vezető megértse, milyen célokat kell elérnie a fejlesztés során, úri szerződést kötünk vele

Cégünkben a vezető nem csak közvetlen felettesével, hanem egy magasabb szintű vezetővel is megbeszéli a fejlesztési célokat, eredményeket. A menedzserek úriemberi megállapodást kötnek egymással. A felettes vezető elmagyarázza a beosztottnak, miért fontos a fejlődése a vállalat számára, feladatokat tűz ki számára, és megjegyzi, milyen eredményeket vár el. Így a fejlesztés a vezető számára értelmessé válik, és nem formális. Megérti, miért kell új kompetenciákat szereznie, és megérti, milyen eredményekre kell törekednie.

Hiba 4. A terv sok olyan tevékenységet tartalmaz, amelyek célja az elméleti ismeretek megszerzése

Egy menedzser azt gondolhatja, hogy csak egy könyv elolvasása vagy egy tanfolyam elvégzése a feladata. Nincs szükség új információk felhasználására a munkájában. Ezenkívül a munkavállaló biztos abban, hogy a vezető nem fogja ellenőrizni, hogyan végzi el a tevékenységeket. Ezért nem kell rájuk pazarolni az időt. A menedzser nem olvas könyveket, nem vesz részt képzésen, vagy lazán teszi. Ebből kifolyólag nem tudja, hogyan viselkedjen olyan helyzetben, amikor új ismereteket kell alkalmaznia.

Hogyan kerüljük el a hibákat. Annak érdekében, hogy a vezető megértse, hogyan alkalmazható az elméleti információ a gyakorlatban, kérje meg, képzelje el, milyen tudásra tehet szert az esemény után. Tegyük fel, hogy egy „Hatékony csapat kialakítása” tréninget tervezett. Kérdezd meg a vezetőt, hogy mit szeretne megtudni a képzésen. Például hogyan lehet csapatot létrehozni és feladatokat kiosztani a beosztottaknak. Kérdezd meg a vezetőt képzeld el, hogyan használhatná fel ezt a tudást. Például ossza szét a feladatokat a csapattagok között, hogy megmutassák erősségeiket munkájuk során. Állítsa be a munkavállaló fejlődési elvárásait. A képzés után pedig kérje meg közvetlen felettesét, hogy értékelje, használ-e új ismereteket a beosztott. Gondolja át, hogyan ösztönözheti a vezetőt, hogy tudatosan olvassa el azokat a könyveket, amelyeket a tervbe foglal. Mondjuk a főnök előre figyelmezteti a beosztottját, hogy az olvasottakat megbeszéli vele.

Tapasztalat: könyv megbeszélése a kollégákkal, előadás tartása fiatal munkavállalóknak videós tanfolyamok anyagainak felhasználásával

Az Arlift Internationalnál a fejlesztési terven áteső menedzserek megállapodnak abban, hogy a listáról melyik könyvet olvassák el, majd megbeszélik. Erről a cég HR igazgatója, Elena VLADA beszélt. Egy könyv egyszerű lapozása nem elég. A találkozó során meg kell osztania a véleményét, és meg kell indokolnia azt, így meg kell értenie az olvasottakat. Ez lehetővé teszi az információk jobb megértését és emlékezését. Ezenkívül egy ilyen megbeszélés során a vezetők lehetőséget kapnak arra, hogy jobban megismerjék és megértsék kollégáikat, és csapatként dolgozzanak velük. A vezetők azt is beépítik fejlesztési tervükbe, hogy egy-egy témában előadást tartsanak beosztottjaiknak vagy fiatal munkatársaiknak. A téma legtöbbször magának a menedzsernek is új. A menedzser a tervben megjelölt videós tanfolyamokból, könyvekből tájékozódhat. Az előadásra való felkészüléshez a vezetőnek strukturálnia kell tudását, át kell gondolnia, hogyan építsen fel egy beszédet, milyen kérdések merülhetnek fel és hogyan válaszoljon rájuk. Így a menedzser jobban emlékszik az információra, ha feldolgozza és többször elmondja. A megszerzett tudás alapján a vezetők olyan ötleteket terjesztenek elő és valósítanak meg, amelyek javíthatják a vállalat üzleti folyamatait.

Még 3 olyan hiba, ami miatt nem működik a fejlesztési terv

1. Elvette valaki más szellemi tulajdonjogát, amely nem veszi figyelembe az Ön cégének céljait. A menedzser nem érti, miért kell fejlődnie. Még ha végrehajtja is a tervet, a végén megszerzett készségek nagy valószínűséggel haszontalanok lesznek a céged számára.
2. A vezető előtt álló feladatok nem motiválják. A munkavállalót nem érdekli a fejlődés, nem érti, miért van rá szüksége. Tegyük fel, hogy egy menedzser új, ambiciózus célokat szeretne elérni, és Ön fizetésemeléssel motiválja.
3. A gyártási tervből vagy a KPI-ből származó feladatokat beépítette az IPR-be. A munkavállaló nem fejleszt új készségeket az aktuális problémák megoldása közben.

5. hiba. Nem világos, hogyan értékelhető, hogy egy vezető kifejlesztette-e a szükséges kompetenciát

A munkavállaló nem érti, hogy milyen szintre kell fejlesztenie a készségeket, mert ez nem szerepel a fejlesztési tervben. Például az IPR-ben a „Stratégiai gondolkodás” készség mintájában csak a várt eredmény szerepel - „Látom a vállalat erősségeit és gyengeségeit a versenytársakhoz képest.” A munkavállaló megérti ezt: meg kell tanulnia megtalálni a versenytársak előnyeit és hátrányait. A valóságban azonban ez nem elég. A menedzsernek nemcsak látnia kell más szervezetek gyengeségeit és erősségeit, hanem fel is kell használnia azokat cége javára. Ezért még ha elvégzi is az összes szükséges tevékenységet, nem tudja teljesen elsajátítani a készségeket. Ennek eredményeként a felettes vezető úgy ítéli meg, hogy a beosztott fejlesztése eredménytelen.

Hogyan kerüljük el a hibákat. Előre gondolja át, hogyan fogja értékelni, hogy a vezető fejleszti-e a szükséges készségeket vagy sem. A fejlesztési tervben írja le az értékelési szempontokat. Például egy felettes vezető megérti, hogy a „stratégiai gondolkodás” készség akkor alakult ki, ha egy beosztott kidolgozza és meg tudja védeni a főigazgató előtt a vállalat üzleti folyamatainak javítására vonatkozó projekt végrehajtásának stratégiai tervet. Így a menedzser tudni fogja, mire kell törekednie. Nézzen túl az utolsó osztályzaton is. Havonta egyszer-kétszer készítsen „pillanatfelvételeket”: rögzítse, hogy a vezető hogyan végez tevékenységet, használ-e új ismereteket és készségeket a munkájában.

Példa

A főmérnöki posztra felkészítő műszaki osztályvezető fejlesztési tervében a HR igazgató beépítette a nyilvános beszéd készségét. Ez egy úgynevezett soft skill, és elég nehéz nyomon követni, hogy fejlődik-e. Ehhez meg kell hallgatnia minden vezető beszédét, és észre kell vennie, hogy javul-e. A HR igazgató úgy emlékezett: a tanszékvezető havonta egy alkalommal tart előadást fiatal mérnököknek. Beszél a vállalat által használt technológiákról, és megosztja tapasztalatait. A HR igazgató úgy döntött, hogy elkészít egy kérdőívet, amelyet az előadás után töltenek ki a dolgozók. Az ilyen értékelés eredményei alapján egyértelmű lesz, hogy a vezető halad-e. A HR 5 kérdést tett fel a kérdőívbe: „Mennyire felelt meg előadásom a megfogalmazott témának? (10-es skála)”, „Mennyire volt érdekes és meggyőző a beszéd? (10-es skála)”, „Mennyire volt organikus / jól nézett ki a póz és a non-verbális a közönség részéről? (10-es skála)”, „Mit csináltam jól, amit fel kell vennem?”, „Mit csináljak legközelebb másképp?” A HR igazgató a kérdőívet elektronikussá és névtelenné tette: a vezető beszéde után a mérnökök és technikusok kitöltik és visszaküldik a szerverre. A műszaki osztály vezetője azonnal látja az eredményeket. Ezt a felettes menedzsere, a főmérnök is megteheti. Az ilyen értékelés eredményei alapján meg fogja érteni, hogy a beosztott fejleszti-e a szükséges készségeket, és érdemes-e módosítani a terven végzett munkát.

Hiba 6. A menedzser nem érti, miért kell új készségeket kifejlesztenie, ahol alkalmazni tudja azokat

Ebben az esetben a fejlesztés jelentéktelenné válik a munkavállaló számára. Úgy véli, ha egy új készség nem hasznos számára jelenlegi és jövőbeni munkájában, akkor ne vesztegesd az időt elsajátítani. Például előfordulhat, hogy a logisztikai osztály vezetője nem érti, miért kell tárgyalókészséget fejlesztenie.

Hogyan kerüljük el a hibákat. Mielőtt egy adott kompetencia fejlesztését megtervezné, először gondolja át, hogy a vezető képes lesz-e alkalmazni azt, és valóban hasznos lesz-e számára egy jövőbeni pozícióban. Ne foglaljon bele egy képességet a szellemi tulajdonjogba pusztán azért, mert az „ideális menedzser” rendelkezik vele. A vállalat üzleti igényei és vállalati kultúrája alapján. Tegyük fel, hogy minden vezetőnek proaktívnak kell lennie. Ha azonban cégénél szigorú irányítási irányítás folyik, a feladatok és ötletek csak felülről szállnak le a vezérigazgatótól, akkor a vezetőnek a közeljövőben valószínűleg nem lesz szüksége kezdeményezésre. Miután elkészítette a fejlesztési tervet, kérje meg a vezetőt, hogy gondolja át, hogyan tudná a kompetenciákat a munkájában alkalmazni. A munkavállaló megérti, hogy milyen új készségekre van szükség, hogyan segítik a munkáját, és meghatározza, hogy hol tudja ezeket használni.

Fontos elvitelek

1. Világosan és egyértelműen fogalmazza meg a fejlesztési célt és a várható eredményeket. Magyarázza el, miért fontos a vállalat számára, hogy a vezető bizonyos készségeket fejlesszen!
2. Ne építsen be túl sok készséget a fejlesztési tervébe. Négy, amely ugyanarra a kompetenciára vonatkozik, elegendő. Gondolja át, hogy a vezető képes lesz-e alkalmazni a készségeket, és hasznosak lesznek-e számára az új pozíciójában.
3. Gondolja át, hogyan fogja értékelni, hogy a menedzser kifejlesztett-e egy képességet. Ha a kompetencia összetett, írja le, milyen eredményeket kell elérnie a munkavállalónak a szellemi tulajdonjog lejártakor.

Hogy a menedzser megértse, mit jelent „ideális vezetőnek” lenni, és tudja, hogy addig nem vállalja ezt a pozíciót, amíg azzá nem válik.

Az egyéni munkavállalói fejlesztési terv olyan tevékenységi program, amelynek célja a munkavállaló hatékonyságának és szakmai fejlődésének növelése a vállalatnál.

A személyes „menetrend” kialakítása stratégiailag fontos pont. A szakembernek világos elképzelése van arról, hogyan építse fel karrierjét, ami nyilvánvaló ösztönző. Egy szervezet számára ez a lojális és méltó személyzet csoportjának kialakítása. A Rabota.ru portál úgy döntött, hogy megtudja, hogyan készítenek a vállalatok személyes karrierterveket.

Minden alkalmazott számára személyesen állítanak össze egy karrier-útmutatót. Egyedi terv határozza meg a kiemelt területeket, stratégiákat és ajánlásokat a szakember fejlesztésére. A műveletek pontos listáját tartalmazza. Például egy alkalmazottnak javasolható, hogy vegyen részt bizonyos képzéseken és szemináriumokon készségeinek fejlesztése, szakirodalom tanulmányozása, idegen nyelvek tanulása, speciális készségek fejlesztése - például üzleti tárgyalások lebonyolításához. Ezenkívül a karrierterv tartalmazhat speciális feladatok elvégzését és bármilyen projekt kidolgozását stb.

Az egyéni karrier „térkép” nemcsak képet ad a szakembernek a vállalati munkavégzés jövőbeli kilátásairól, hanem kiváló ösztönzést is jelent a munkafeladatok magas színvonalú ellátásához és a szakmai előmenetelhez.

Munkaerő-piaci szakértők meséltek a Rabota.ru portálnak az egyéni fejlesztési terv elkészítésében szerzett tapasztalataikról, annak kialakításának módszertanáról, mit tartalmazhat egy személyes „útmutató”, és ami a legfontosabb, mit kaphat a munkavállaló céljainak elérése után?

1. eset. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, a Vezetési Tanácsadó Osztály igazgatóhelyettese,
Irányítási rendszerek és tanácsadó osztály, LANIT cég:

„Az egyéni fejlesztési terv a főbb feladatokat, tevékenységeket tükröző dokumentum
a munkavállaló meghatározott ideig tartó szakmai és személyes fejlődésével kapcsolatos.

A fejlesztési tervet jellemzően egy vezető, egy HR-szakember vagy maga a munkavállaló készíti el meghatározott célok elérése érdekében. Például:

— felkészítés új pozícióban való munkára;
— új kötelezettségek teljesítése;
— a jelenlegi pozícióban teljesített teljesítmény javításához szükséges készségek fejlesztése;
— a munkavállalók felcserélhetőségének, a tudás és készségek egyetemességének biztosítása;
— személyi tartalék készítés stb.

A fejlesztési terv irányadó dokumentumként alakítható ki, ha például tudás vagy tapasztalat hiánya miatt a munkavállaló teljesítménye alacsony. Ebben az esetben a képzési és fejlesztési tervet a vezető vagy a HR-szakember készíti el, és a munkavállaló köteles azokat a meghatározott időkereten belül teljesíteni. A terv elkészíthető a munkavállaló és a közvetlen vezető által egyeztetett dokumentumként is, amely nemcsak a munkáltató szakmai fejlődéssel kapcsolatos követelményeit és elvárásait veszi figyelembe, hanem a munkavállaló szakmai fejlődéssel kapcsolatos véleményét és kívánságait is.

Ebben az esetben a fejlesztési terv készítése általában része a munkavállaló teljesítményének és képzettségének rendszeres értékelésének. Egy megbeszélés-visszajelzés alkalmával a meghatározott időszak eredményeinek összesítése során a vezető és a munkatárs megbeszélik a munkavégzés eredményeit, és közösen azonosítják a szakember erősségeit, fejlesztést igénylő területeit, fejlesztési területeit, valamint a munkavállaló karrierlehetőségei a vállalatnál.

Az egyéni fejlesztési terv rendszerint tartalmazza a fejlesztő tevékenységek listáját. A cég tevékenységi körétől függően ez a lista nagyon sokrétű lehet, és többek között a következőket tartalmazhatja:

— képzés (cégen belül és külsőleg egyaránt);
- önképzés;
— olyan projektekben való részvétel, ahol az alkalmazott értékes tapasztalatokat szerezhet;
— munkaköri rotáció;
— mentorálás;
— mentorálás és coaching;
— szakmai gyakorlatok;
— további feladatok, szerepkörök, megbízások ellátása;
– bizonyítvány megszerzése.

A fejlesztési tervek általában nem tartalmaznak konkrét KPI-k vagy célok elérésével kapcsolatos feladatokat. A hatékonysági tervekben szerepelnek. De vannak olyan helyzetek, amikor az alkalmazottak fejlesztési céljai részét képezik a teljesítménycéloknak.

A LANIT-nál a fejlesztési terveket a munkavállalói (vállalati és műszaki) kompetenciamérés és a teljesítményértékelés eredményeinek figyelembevételével alakítják ki. A kezdőknek hat hónapra, a tapasztaltabbaknak egy évre készülnek a fejlesztési tervek. A vezető és a munkavállaló közösen döntik el, hogy a munkavállalónak milyen tudásra és készségekre van szüksége ahhoz, hogy a következő karrierszintre lépjen (az egyes szintekre vonatkozó követelmények formalizáltak). A menedzser elmagyarázza azt is, hogy mely területeken mely szakemberekre van szüksége a cégnek a további fejlődéshez. Szóba kerül az alkalmazott teljesítménye és erősségei, tehetségének legjobb kibontakoztatása, valamint, hogy mely területeken tudja teljes mértékben kiaknázni a benne rejlő lehetőségeket. Megfelelően megszervezve az ilyen találkozók motiválhatják az alkalmazottakat készségeik és munkahatékonyságuk fejlesztésére, és óriási előnyökkel járhatnak.

A beosztottnak és a vezetőnek lehetősége van teljes és rendszeres visszajelzést adni, meghatározni a munkavállaló szakmai és karrierlehetőségeit a vállalatnál. Az eredmény a fejlesztési tervben a célok eléréséhez szükséges konkrét intézkedések felsorolása formájában jelenik meg. A fejlesztési tervek fenntartásához a LANIT speciális szoftvermegoldást, az ETWeb Enterprise-t használ. Ez a rendszer szervezi a képzési és minősítési kérelmek elszámolását, jóváhagyását, valamint az egyes szakemberek fejlesztésének költségeit is. A teljes előzmény és az alkalmazottak fejlődésének szakaszaira vonatkozó adatok mentésre kerülnek.

A fejlesztési tervek nem kapcsolódnak közvetlenül a munkavállalók anyagi ösztönzéséhez. A szakmai és karrier növekedésben érdekelt szakembereknek lehetőségük van a szükséges forrásokhoz és segítséghez hozzájutni. Azokban az esetekben, amikor a vállalat számára fontos a munkavállaló képzettségének javítása és bizonyos bizonyítványok megszerzése, a fejlesztési tervekből származó feladatok beépíthetők a teljesítménytervbe, és ezek végrehajtásáért a munkavállaló prémiumot kap.

A vezető a végső értékelés során mindig odafigyel a fejlesztési tervben szereplő feladatok elvégzésére, illetve arra, hogy a munkavállaló hogyan vélekedik saját képzettségének javításáról. Ezek az információk befolyásolhatják a fizetésemelés mértékét, a következő karrierszintre való átlépésről vagy a személyi tartalékba való felvételről szóló döntést.”

2. eset. Euroset

Pavels Romasins, a Személyzetfejlesztési és Képzési Osztály igazgatója,
Az Euroset Corporation vállalati kultúrája:

"Két fontos gondolat:

1. Félsz attól, hogy ha tanítod őket, elhagynak téged? Félj, hogy nem képezed ki őket, és maradnak!

A (sic!) dolgozói fejlesztése minden szempontból előnyös. Az igazán erős üzleti csapatok pedig képesek erre! Mi, az Eurosetnél büszkék vagyunk azok piaci értékére, akik legalább egy éve dolgoznak nálunk, és milyen gyorsan találnak munkát.

2. Arra is büszkék vagyunk, hogy menedzsereink „saját akaratukból” ritkán hagynak el minket, mert az Euroset egy igazi Erőegyetem (UM).

Ha valakivel nem működünk jól, sok sikert neki az új helyén. Ha valaki nem tudta kezelni, és kimerítettük az időkeretet, hogy „beépüljön” a rendszerünkbe, hogy erőteljes eredményeket érjen el, legyen sikeres egy másik cégnél.

Az egyéni fejlesztési terv mindig és közvetlenül kapcsolódik a személyi tartalék fogalmához. Lényegében egy fejlesztési tervről van szó, amelyet az alkalmazottak teljesítenek egy magasabb szintű (általában vezetői) pozíció elérése érdekében.

A nyugati cégeknél nagyon ritkán alkalmaznak egyedi fejlesztési tervet a horizontális rotációhoz (ún. mobil tartalék), ami a fejlett fiókhálózattal rendelkező kiskereskedelmi cégeknél fontos. De! Számunkra ez valószínűleg több okból sem releváns. Az Orosz Föderációban ezt a gyakorlatot nem tartják be, elsősorban azért, mert a munkaadók a „tapasztalattal ebben a profilban” elv alapján keresnek alkalmazottakat. Ráadásul az orosz munkaerőpiac ma még mindig munkaadói piac, amely ahelyett, hogy átképezné a sajátját, ami egy nagyságrenddel drágább, inkább külső munkavállalót alkalmazhat, aki kész dolgozni. A vállalaton belüli átképzés ugyanezen okok miatt vált egzotikussá.

Egyéni fejlesztési terv helye a személyi tartalék képzési rendszerben: tartalékos felmérése - fejlesztési zónák meghatározása (hiányelemzés) - IPR előkészítése - IPR megvalósítása - IPR megvalósulásának mértékének felmérése - vezetői kinevezési javaslatok pozíció.

Az egyéni fejlesztési terv a munkavállaló szakmai és vezetői fejlesztését célzó tevékenységek listája. Rendezvény típusok:

— oktatási (új ismeretek megszerzését célzó);
— fejlesztő (a szakmai területen való fejlődést célozza);
— megerősítés (készségeket erősítő események).

A terv egyedi, hiszen az egyéni szakadékok azonosításán alapul a munkavállaló jelenlegi és a magasabb beosztásban megkövetelt szakmai kompetenciái között.

Az IPR összeállítása különféle értékelési eljárások, köztük a vezető és a munkavállaló közötti beszélgetés alapján történik. Ebben az esetben minden a tevékenység sajátosságaitól és a szakember által elfoglalt pozíciótól függ.

Attól függően, hogy milyen képzési, fejlesztési célokat tűzünk ki, megfelelő értékelési módszereket alkalmazunk.

A klasszikus IPR három elemet tartalmaz – ismereteket, készségeket és képességeket, amelyeket a tartalékos katonának kell fejlesztenie.

Az IPR megvalósítása során a legszélesebb körű eszközöket alkalmazzák. Ez függ a tartalékos értékelésének eredményétől és attól, hogy milyen pozícióra készítjük fel.

Az IPR leggyakrabban belső és külső tréningeken és továbbképzéseken való részvételt foglal magában (a teljes lehetséges tartomány - a bonyolultabb területen végzett gyakorlattól az MBA megszerzéséig), valamint különféle, általában vezetői jellegű projektfeladatokat.

A szakmai gyakorlat elemei és az erre a munkavállalóra delegált feladatok összetettségi szintje külön kerül meghatározásra. Általában a szokásosnál egy nagyságrenddel összetettebbek.

Jelenleg az Euroset Corporation egyértelműen meghatározott számú tartalékos folyamatos képzésének irányát tűzte ki az üzletigazgatói és regionális igazgatói (az üzletek „klaszterét” irányító operatív vezetők) beosztására. Több száz emberről van szó Oroszországban, Ukrajnában és Fehéroroszországban.

Ez a feladat a legambiciózusabb, mert nagyszámú munkavállaló felmérését, képzését és fejlesztését foglalja magában.

A tartalékosok egyéni fejlesztési tervében szerepelni fog a kötelező vezetői tanfolyamok és képzések, az áruház működésében a gazdasági változók elemzésével kapcsolatos projektmunka, valamint a közvetlen felettes által delegált vezetői feladatok végrehajtásának terve.

Egy tartalékos kiképzése magasabb beosztásra körülbelül egy évig tart, esetenként kevesebb is, attól függően, hogy milyen beosztásra készítjük fel. Igazgatót hat hónapig, regionális igazgatót egy évig képezünk. Sok múlik azonban minden egyes emberen. Van, akinek három hónap is elegendő az előléptetéshez, míg másoknak nehéz a megadott hat hónap vagy év teljesítése (ami nem feltétlenül „ellenjavallat” a kinevezésnek).

A sikeresen teljesített IPR eredménye egy magasabb pozícióra történő kinevezés. Ha a tartalékos nem tud megbirkózni az egyéni fejlesztési terv végrehajtásával, akkor kizárható a személyi tartalékból, vagy továbbtanulhat.

Mi a kockázata annak, hogy az idősebb alkalmazottak felmondanak? Fennáll a veszély, ha a tartalékosok létszámát rosszul tervezik meg. Ha a következő 1-2 hónapban nem írják fel őket.”

3. eset: „BAT Russia”

Anton Gevorkyan, a BAT Russia képzési és személyzeti fejlesztési vezetője:

A British American Tobacco Russia-nál minden alkalmazott számára egyéni fejlesztési tervet készít közvetlen felettese.

Az IPR-t általában 1 évre tervezték, de bizonyos esetekben, például a nagy potenciállal rendelkező munkavállalók karrierjének tervezésekor, hosszabb távú tervezést alkalmaznak - 3-5 évre. Cégünkben minden dolgozó számára kötelező az egyéni fejlesztési terv elkészítése.

A terv azzal a céllal készült, hogy a jelenlegi pozícióban való hatékony munkavégzéshez szükséges összes készséget és képességet azonosítsa, ezek között azonosítsa azokat a készségeket, amelyeknek elsősorban a fejlesztésre kell összpontosítania, valamint azokat a készségeket, amelyek szükségesek. a munkavállaló karrierjének további növekedése érdekében. Az egyéni fejlesztési terv ugyanakkor megértést ad arról, hogy a szakember milyen eszközökkel fejleszti a hiányzó kompetenciákat.

A fejlesztési terv sikeres megvalósítása esetén a „jutalom” a munkavállaló szakmai tevékenységének hatékonyságának növelése, a gondosan átgondolt karrier-növekedés, valamint a magas szintű önmegvalósítás és a munkával való elégedettség.

Az egyéni fejlesztési terv elkészítéséhez a következő eszközök használhatók:

— a vezető visszajelzése a munkavállaló teljesítménye alapján;
— szakember által végzett önértékelés kompetenciáinak szintjéről;
— „360 fokos” felmérés;
— tesztelés;
— gyakorlatok sorozata, amelyek célja az erős és hiányzó készségek és kompetenciák azonosítása. A feladatok elvégzését professzionális oktatók ellenőrzik, akik ezt követően visszajelzést adnak.

A fejlesztési terv a következő képzési eszközöket tartalmazhatja:

— képzések;
— online tanulás (e-learning);
— coaching és mentorálás;
— szakirodalom olvasása;
— többfunkciós projektekben való részvétel;
– konferenciákon való részvétel;
— más alkalmazottak képzése;
— munkahelyi fejlesztés, azaz egyik vagy másik kompetencia fejlesztése a munkafolyamatban.”

A gyakorlat azt mutatja, hogy az egyéni munkavállalói fejlesztési terv a nagyvállalatok személyzeti irányításának és fejlesztésének szerves eleme. Ez az eszköz emeli a szakember szakmai színvonalát, ami viszont rendkívül fontos nemcsak magának a munkavállalónak, hanem a vállalatnak is. A magasan képzett, hatékony személyzet a sikeres üzlet kulcsa.

• Mi az önfejlesztés
• • Akaraterő
  • Motiváció
  • memória
  • Időtervezés
  • Fegyelem
  • Pszichológia
  • Önbecsülés
  • Önbizalom
• Kapcsolat

• "Titok"
• "Fizessen valaki másnak"

• Lao-ce "Tao Te Ching"

Mi az önfejlesztés

Az ember személyisége egy instabil mennyiség. Az élet során számos változáson megy keresztül attól függően, hogy milyen próbákat állunk ki és milyen feladatokat tűzünk ki magunk elé. És még ha ugyanabban a ritmusban élünk, és betartjuk a stabil menetrendet, változunk. Gyakran - nem a jobb oldalon, mivel a fejlődés hiánya szinte mindig degradációhoz vezet.

Sokan 30-35 évesen identitásválságot élnek át. Ezekben a pillanatokban megértjük, hogy nem elég élni és dolgozni. Azt, hogy valami mélyebbet és globálisabbat akarunk magunktól, hogy a minimumok nem férnek hozzánk, és nem lehet mindent pénzzel és egyéb kézzelfogható mértékkel lemérni.

Van, aki korábban, van, aki később, és van, aki egyáltalán nem. Egyes embereknél a kiváltó ok a sokk, mások számára a belátás természetesen és fokozatosan következik be. Ennek eredményeként megvan a vágy az önfejlesztés útjára lépni, abbahagyni a világgal szembeni követelmények támasztását, és elkezdeni dolgozni önmagadon, önfejlesztéssel foglalkozni.

Mi az önfejlesztés? Ez egy állandó és átfogó folyamat az önmagadon való munkavégzéshez, a pozitív tulajdonságainak fejlesztéséhez különböző területeken - fizikai, intellektuális, kreatív, érzelmi, spirituális. Az önfejlesztést az önkéntesség és az önkontroll jellemzi, amikor az ember új információkat sajátít el, és külső kényszer nélkül alkalmazza a gyakorlatban.

Miért fontos az önfejlesztésben való részvétel?

Tényleg, minek ez a sok gyötrelem? Új információk elsajátítása, fárasztó sport, állandó stressz... Hiszen nyugodtan pihenhet a kanapén, nézhet sorozatokat és élvezheti a „semmit csinálást”. De a tétlenség képzeletbeli boldogság, amelynek másik oldala tele van depresszióval és csalódással az életben.

Az ember így van kialakítva: állandó növekedésre, valami új keresésre van szüksége. Ha abbahagyja a mozgást (nem csak fizikai, hanem lelki értelemben is), degradálódni kezd. Példaként szolgálhat az úszás – ahhoz, hogy a vízen maradjunk, erőfeszítéseket kell tennünk. Miután elernyedt és elvesztette az irányítást, az úszó azonnal a fenékre megy.

Nézz körül, és hasonlítsd össze boldog és boldogtalan ismerőseidet. Mi a különbség? A boldog emberek új vállalkozást nyitnak, képzéseken vesznek részt, sportolnak, folyamatosan utaznak, és tanulnak valami újat. A boldogtalan emberek évtizedekig ugyanazon a munkahelyen dolgoznak, csak a sör segítségével szórakoznak, és folyamatosan keresik, akit hibáztathatnak kudarcaikért.

A kérdésünkre a válasz egyszerű - önfejlesztésben kell részt vennie, hogy boldog legyen. Bárki, aki erre az útra tette a lábát, megérti, hogy maga a folyamat és az eredmények is örömet okoznak. És hogy ez az erőforrás kimeríthetetlen, mert a tökéletesség felső szintje egyszerűen nem létezik.

Hol kezdjem az önfejlesztést és önfejlesztést

A legelső lépés, amely minden cselekvést megelőz, a gondolat. Vágy, ötlet – nevezd, aminek akarod. Egyéniek és mindenkinél másképp fogalmazódnak meg. A homályos „nem akarok többé így élni”-től az „öt nyelvet tanulok és legalább havi százezret keresek”-ig.

Az első dolog, amit tenned kell, hogy akard. Sőt, sokáig, kitartóan és folyamatosan akarni kell. Eleinte nem fogod megérteni, hogyan kezdj bele az üzletbe, kételkedj a képességeidben, bolyongj a sötétben az iránymutatások hiánya miatt...

Akkor kezdenek jönni a válaszok. Megnyilvánulnak egy könyvben, amelyet valaki adott, egy szokatlan személyben, új lehetőségekben (például egy többnapos táborozásban).

Ebben a pillanatban el kell fogadnod minden építő javaslatot és minden váratlan kihívást. De neked magadnak folyamatosan keresned kell ezeket a válaszokat, törekedned kell rájuk, és nem ülsz tétlenül. Olvasson cikkeket az interneten, nézzen videókat az önfejlesztésről, keressen könyveket, próbáljon ki néhány ajánlást a gyakorlatban. Mindebből egy módszertan kezd kirajzolódni, megjelennek az első eredmények, és meglátod az utad.

Ez sok időt vehet igénybe - minden magától a személytől és a kiindulási helyzetétől függ. Egyeseknek egy hónap is elég lesz, míg mások egy-két évig keresgélnek. A legfontosabb dolog az, hogy ne add fel, és ne feledd, hogy a keresést minden bizonnyal siker koronázza.

8 ok, amiért az emberek nem fejlődnek

Úgy tűnik, minden egyszerű - veszed és fejlődsz. Vettél egy könyvet és elolvastad. Vagy menj el az edzőterembe, vegyél fel egy súlyzót, és emeld fel magad, amit csak akarsz. De nem! Ha minden egyszerű lenne, sokkal többen foglalkoznának önfejlesztéssel.

Számos tényező van, amelyek hiánya megakadályozza a fejlődést.

Akaraterő

A pszichológusok régóta vitatkoznak arról, hogy mi az akaraterő, miért van egyeseknél, másoknál miért nincs, és mit kell tenni ellene. Rengeteg kísérletet és kutatást végeztünk, és arra a következtetésre jutottunk: az akaraterő egy személyes tulajdonság, amely úgy fejleszthető, mint egy izom. Jelenlétét pedig elsősorban a gyermekkorban kialakult nevelés, szokások határozzák meg. Szerencsések azok, akiknek fegyelmezett és erős akaratú szülei voltak, akik ezeket a tulajdonságokat kifejlesztették gyermekeikben. Ha a családban ez nem így van, hát az út hosszú lesz, de mindenki képes végigmenni rajta.

Az akaraterő mint fogalom definiálásánál ez a fontos: ennek a személyiségi minőségnek köszönhetően tudjuk követni döntéseinket, és mindent megteszünk a céljaink elérése érdekében anélkül, hogy lustaságnak, vonakodásnak vagy halogatásnak engednénk.

Hogyan fejleszthető az akaraterő? Két fő módszer létezik: tenni és nem tenni. Csinálni kellemetlen vagy unalmas, de hasznos tevékenységeket, például a reggeli edzést. A nem cselekvés a kárt okozó cselekedetek tudatos megtagadása. Például a dohányzástól vagy a túlevéstől.

A gyülekezeti böjt egyébként éppen az akaraterő edzését célzó gyakorlat: bizonyos ételek megtagadásával megtanuljuk kontrollálni magunkat. Ha még mélyebbre ásol, rá fogsz jönni, hogy minden vallásnak hasonló lemondási gyakorlata van – étel, kényelem, vagyon, bizonyos gondolatok vagy cselekedetek. A nem csinálás technikája ugyanis sokkal erősebben erősíti az akaraterőt.

Az akaraterő a legmagasabb fokozatú spirituális tulajdonság, az egyik legfontosabb az ember számára. Fejlesztésével gyökeresen megváltoztathatja az életét. Hallottad már a mondatot: „Tudom, mi a helyes, de valamiért az ellenkezőjét teszem”? Ezt mondják a fejletlen akaraterővel rendelkező emberek.

Motiváció

A motiváció hatalmas erő. Ha az ember valamit nagyon akar, készen áll arra, hogy hegyeket mozdítson el. Valami elromlott? Ez azt jelenti, hogy nem akarták jól. Végül is, ha igazán süteményre vágyik, készen áll három kilométert gyalogolni egy késő esti szupermarketbe, hogy megszerezze?

Tehát kiderül, hogy meg kell tanulnod magad helyesen akarni? Pontosan! Ravasz agyunk az energiamegtakarítást célozza, ahogy az Evolúció Anya elrendelte. És kifogásokat fog találni, hogy eltántorítsa gazdáját a felesleges munkától: „Nos, miért van erre szükség? Már jól haladunk! Ó, nézd, új üzenet van a messengerben! Nézd, nézd, cicák vannak a képen!”

Ezért ravaszságot kell alkalmaznia saját tudatalattijának attitűdjei ellen, amely lusta és csak szórakozni akar.

Hogyan motiváld magad a munkára? Mindenekelőtt helyes célokat kell kitűzni, mert még a legjobb motiváció sem fog működni, ha nem érted, mit akarsz, vagy hamis célokat tűzöl ki a társadalom által. Például a pénz vagy a státusz. Ha magadra hallgatsz, hirtelen rájössz, hogy valójában stoppolni vagy önkénteskedni akarsz Afrikában, nem pedig úgy pörögni, mint egy mókus a kerékben, hogy mások szükségleteit kielégítsd.

Tehát, miután kitűztük a megfelelő célt, konkretizáljuk és vizualizáljuk azt. Üzlet – mi? Mit fogsz csinálni, célközönség, ötlet, csapat, szlogen, téma színei? Milyen házat? Hány emelet, van-e garázs, pince, szauna, hány szoba?

Például saját vállalkozást szeretne indítani, de még soha nem csinált vállalkozást. Hozzon létre olyan feltételeket, amelyek között megértheti, mennyire alkalmas ez a tevékenység az Ön számára: például regisztráljoningyenes üzleti játék"A te kezdeted" . Ez egy üzleti szimulátor, ahol szórakoztató és biztonságos módon indíthatja el és fejlesztheti vállalkozását, miközben sok hasznos információhoz juthat a vállalkozásról.

Miután konkretizáltuk és vizualizáltuk, emlékeznünk kell célunkra és annak pozitív érzelmi összetevőire. Állandóan képzelje el, hogy érdekes projekteket hajt végre a vállalkozásában, vagy függönyt választ otthonában a hálószobához. Gondolkodj pozitívan.

Ne kételkedjen képességeiben, higgyen a győzelemben, és ne vállaljon más lehetőségeket. Az életben kiemelkedő eredményeket elért embereket gyakran kérdezik: „Hogy volt képes megvalósítani egy ilyen összetett projektet?” Válaszul sokan azt mondják: „Úgy döntöttem, hogy ezt az utat kell követnem a végsőkig, bármi legyen is az.”

memória

A memória nagyon fontos a harmonikus személyiséghez. Folyamatosan szükségünk van arra, hogy emlékezzünk az információkra és működjünk velük: tanulásban, munkában és akár szórakozásban is. Csak akkor folytathatja a beszélgetést, ha van valami érdekes mondanivalója. Hogyan teheti ezt meg, ha nem emlékszik sem az olvasott könyv cselekményére, sem saját utazásának hullámvölgyeire?

A sikeres munkavégzéshez a memória az egyik fő eszköz. Minél többet ér el az ember, annál nagyobb információáramlás zúdul át rajta. Hogyan kell kezelni, ha a flash meghajtó nem tartalmaz nagy mennyiséget? Leírni mindent? Nos, nem, ez nem opció.

A memória, mint minden más tulajdonság, edzéssel fejleszthető. Például olvasnihogyan lehetsz okosabb napi 15 perc alatt, és alkalmazza ezeket az információkat a gyakorlatban.

Időtervezés

Lehetetlen bonyolult és többlépcsős munkát végezni anélkül, hogy megterveznénk annak minden lépését. Ez vonatkozik az önfejlesztésre is. Mindenkinek, aki jó irányba akarja változtatni az életét, tervet kell készítenie évre, hónapra, hétre és napra.

De tervezni is tudni kell. Nem mindenki képes elsőre reális és megvalósítható terveket készíteni. Ezért javasoljuk a tanulást25 szabály az idő tervezéséreígy ez a készség megkönnyíti a munkát, nem pedig nehezíti.

Vannak olyan tervezési titkok, amelyek annyira optimalizálják a munkát, hogy elgondolkodik – hol töltöttem korábban ennyi időt? Ha meg szeretné tanulni, hogyan kell okosan használni mind a 24 órát, menjen végigingyenes tanfolyam a termelékenység javítására.

Fegyelem

A fegyelem az önfejlesztés másik pillére, amely nélkül nem tud nélkülözni. Minden fejlesztést célzó gyakorlat állandó és rutinszerű ismétlést igényel. Futni bárki egyszer el tud menni, minden harmadik kibír egy hetet, és csak kevesen tudják a futást az időbeosztásuk szerves részévé tenni.

Fegyelem szükséges mind a rossz szokások feladásához, mind a napi rutin betartásához és a megfelelő táplálkozáshoz való hozzászoktatáshoz.

Fegyelemre van szükség a fejlődés egyik legrosszabb ellensége, a lustaság elleni küzdelemhez is. A válaszok megtalálása a kérdésrehogyan lehet legyőzni a lustaságot, közelebb kerülünk céljainkhoz.

Pszichológia

Eredményeink nagymértékben függnek gondolkodásmódunktól és hozzáállásunktól. Ha azt gondolja, hogy „úgysem fog sikerülni”, akkor ez fog történni. Ha minden gazdag embert tolvajnak és gazembernek tartunk, akkor soha nem leszünk gazdagok - nem akarunk rosszak lenni. Ha biztos abban, hogy „minden férfi seggfej”, akkor találkozni fog egy ilyen társsal.

Hogy hogyan gondolkodunk és mit gondolunk, az rajtunk múlik. Kitalál,hogyan kell hatékonyan gondolkodni- és sok időt és erőfeszítést spórolsz meg, amit lélekkutatásra, aggodalmakra és pusztító érzelmekre fordítottál.

Önbecsülés

Az ember csak azt fogadja el, amire érdemesnek tartja magát. Mindenki maga határozza meg a jövedelmi szintjét, az ellenkező nem figyelmét és egyéb életkritériumokat.

Az irreális önbecsülés (túl- vagy alábecsült) megakadályozza tulajdonosát abban, hogy megvalósítsa önmagát az életben. Logikátlan dolgokat teszünk, és úgy döntünk, hogy veszítünk, tudat alatt azt hisszük, hogy ez legyen a sorsunk. Kudarcok, szenvedés, kommunikáció mérgező emberekkel - ezek mind az egészségtelen önbecsüléssel rendelkező emberek döntései.

A helyzet javításához meg kell értenedaz alacsony önbecsülés okaiés próbálja meg eltüntetni őket. Gyakran a mély gyermekkorban rejtőznek, a szülők válásához vagy az iskolai zaklatáshoz kapcsolódnak - az ilyen dolgok elengedése nagyon nehéz, de szükséges.

Önbizalom

Sikerülni fogok, mondják maguknak a sikeres emberek. Bíznak abban, hogy többre képesek, és kudarc esetén is továbbra is abban bíznak, hogy sikerülni fog, de majd legközelebb.

Az ember legfontosabb erőforrása önmaga. Bíznod kell magadban, hinned kell magadban, tisztelni kell magad és szeretni kell magad.

De hányan utálják magukat... Nem is akarnak szép ruhákat venni maguknak, mert „nem érdemlik meg”. Mielőtt elkezdené a fejlesztést, meg kell találnia a választ a következő kérdésre:hogyan szeresd magad? Az önfejlesztés önszeretet nélkül lehetetlen...

A harmonikus személyiség az élet minden síkján egyszerre erős. Ahhoz, hogy egyenletesen fejlessze magát, lépésről lépésre tervet kell készítenie, amely tartalmazza az összes fő növekedési vektort.

Ez a terv mindenki számára egyéni. Az egyik fejben integrál integrálokat old meg, de még nem tanulta meg, hogyan építsen kapcsolatokat az ellenkező nemmel, a második fél kézzel dob egy kétkilós súlyt, de egész életében csak egy könyvet olvasott el. A harmadik pedig arra is rájöhet, hogy tényleg nem tud semmit, és nem fejlesztette ki egyik vektorát sem.

A terv elkészítésekor minden területet figyelembe kell venni, ugyanakkor olyan támogató munkát kell végezni, ahol már sikereket ért el (hogy ne legyen ellenkező irányú elfogultság), és több időt fordítson azokra a szempontokra, amelyek még nem fejlesztették ki.

A spiritualitás összetett és sokrétű kérdés. Vallásról és filozófiáról most nem fogunk beszélni, ezek túl összetett témák ahhoz, hogy most megvitassuk. Beszéljünk a spiritualitás azon aspektusairól, amelyek boldoggá teszik az embert.

Hála. Azáltal, hogy megtanulunk hálásak lenni minden apróságért, a nehéz időkben is mindig örömet élünk át. A hálás ember a tavaszi levelek rebbenésében és a cica játékaiban találhat reménysugarat. Könnyen megbocsátja szeretteinek hiányosságait, emlékezve arra, hogy ott voltak, amikor segítségre volt szüksége. A hála gazdagság.

Szerelem.Önzetlenül szeretni, birtokló modor nélkül, természetesen igények nélkül – ez egy magas művészet. Ez örömet okoz, akárcsak a kedvenc hangszerén való játék vagy az óceán nézése. Az igaz szerelem nem ismer sem félelmet, sem fájdalmat.

A spirituális ember mindig felelősséget érez tetteiért, tudatosan él, és arra törekszik, hogy jobb legyen. Nem veszíti el a hitét, és nem hagyja magát kétségbeesni, igyekszik felfedezni a világot, megszabadulni a szenvedélyektől, függőségektől és negatív gondolatoktól.

Mit értesz „személyes növekedés” alatt? Ez az intellektuális tevékenységért és a belső világ gazdagságáért felelős mutatók javítása, az életminőség mentális szinten történő javítása. A célok elérése, a pozitív gondolkodás, a memória és az intelligencia fejlesztése - mindez beletartozik a személyes növekedés fogalmába.

Hogy teljesen világos legyen, elmondom, hogy a személyes növekedés eredménye örökre velünk marad, még akkor is, ha teljesen csődben találjuk magunkat fedél nélkül. Egy érett embernek elegendő tudása és készsége, lelkiereje és motiváltsága, elszántsága és önbizalma lesz ahhoz, hogy a legnehezebb helyzetet is kiállja. Az alacsony személyiségmutatókkal rendelkező személy az anyagi javaktól függ, ezért attól fél, hogy elveszíti azt, amije van.

Azok, akik betegségen estek át, vagy elvesztették munkaképességüket, mindenkinél jobban megértik az egészség fontosságát. Csak akkor tudsz dolgozni, tanulni, fejlődni, szeretni és felfedezni a világot, ha van hozzá erőd.

A fiatalok gyakran figyelmen kívül hagyják egészségüket. Úgy tűnik számukra, hogy mindig erősek lesznek, függetlenül attól, hogyan esznek, isznak alkoholt vagy dohányoznak. Felnőtt korukban, érezve könnyelműségük következményeit, megfogják a fejüket és ráharapnak a könyökükre. Vannak, akik időben észhez térnek, és sikerül helyreállítaniuk egészségüket, de gyakran már késő.

Elég információval rendelkezünk és jól értjükhogyan lehet egészséges. Tudjuk nagyon jól, hogy nem szabad beletörődnünk a rossz szokásokba, enni, kimerültségig dolgozni, sokat idegeskedni. De milyen gyakran használjuk ezt a tudást a gyakorlatban?

A modern elfoglalt emberek problémája különösen gyakori - nem tudják, hogyan kell megfelelően pihenni. De a pihenés az eredményes munka kulcsa. Légzőgyakorlatok, meditáció, relaxáció a természetben, önkéntes magány, minőségi alvás - pontok, amelyekre kellő figyelmet kell fordítani.

Mindenképpen be kell iktatnia az életébe a fizikai aktivitást, legalább a sétákat a parkban. Nem a professzionális sportról beszélünk – ez inkább traumatikus tevékenység, mint hasznos. De a könnyű fizikai aktivitás lendületes állapotba hozza a szervezetet és energiát ad. Legyen az tánc, tollaslabda, kerékpározás – bármi, ami örömet okoz. A lényeg az, hogy rendszeresek legyenek.

Kapcsolat

Mindegyiknek megvan a maga típusú kapcsolata. Különbözőek, de ugyanúgy állandó munkát igényelnek: keretek építése, szeretet kifejezése, törődés, közös időtöltés. Boldogtalan az, aki sok pénzt keres, de nem látja, hogy gyermekei felnőnek.

Nagyon fontos a kapcsolat még egy személlyel – önmagaddal. Valójában tőlük kezdődik az összes többi kapcsolat kiépítése. Bárki, aki tiszteli és szereti önmagát, tudja, hogyan kell tisztelni és szeretni másokat. Aki nem találja a közös nyelvet önmagával, az soha nem fog barátkozni másokkal.

Minden embernek ki kell ébrednie a munkahelyi lehetőségeiből, változtatnia kell másokon, és tennie kell valamit, amire büszke. Ez olyan mélyen gyökerező igény, hogy figyelmen kívül hagyása boldogtalanná teszi az embert, még akkor is, ha külsőleg minden jól megy neki.

Ezért fontos, hogy olyan vállalkozást válassz a karrierfejlesztéshez, amely szórakoztató és élvezetes. Ha arra a gondolatra ébredsz: „Hurrá, olyan sok érdekes munka van ma!”, a pénz és az előléptetés kérdése magától megoldódik.

Persze ezen a világon nem lehet mindent pénzen megvásárolni, és általában is túlzottan eltúlzott a szerepük. De nélkülük lehetetlen. Anyagi szabadságunk birtokában nyugodtnak és magabiztosnak érezzük magunkat, megengedhetjük magunknak, hogy utazzunk, pénzt költsünk kulturális és szellemi fejlődésre, megfelelően táplálkozzunk, gondoskodjunk családunkról, segítsünk szüleinknek.

Legtöbbünk munkaviszonyban áll. Egy ilyen munkával jó jövedelmet lehet keresni, különösen, ha jó munkás vagy, és folyamatosan haladsz a karrierlétrán. De ez nem mindig van így, és sok szakember, miután elérte a karrier plafonját valamelyik szervezetben, arra a következtetésre jut, hogy ideje szabadulni. Csak meg kell értened, hogyan kell helyesen kezdeni.

Ehhez elmehetszingyenes képzés a saját vállalkozás elindításához. Önmagunkért dolgozva sokkal többet érhetünk el anyagilag.

Hogyan töltöd az újévet? Megpróbálok találgatni: állítsd fel a karácsonyfát, teríts meg, vegyél pezsgőt és húzd meg a poharaidat, miközben a harang szól, kívánságokat megfogalmazva. Vannak bátor lelkek, akik tönkreteszik a rendszert – nem főznek Olivier salátát és heringet bunda alatt.

Miért nem rendel egy küldetést az egész családnak? Vagy elmenni az erdőbe, tüzet gyújtani és feldíszíteni egy igazi karácsonyfát? Vagy valami más őrültséget csinál?

És szeretnénk, de nem tudjuk, hogyan, igaz? Így kiderül, hogy a fantáziánk elég ahhoz, hogy megtagadjuk Oliviert az újévi asztalnál.

A sok érdekes kaland és példátlan vállalkozás nem igényel komoly kiadásokat, fizikai edzést vagy sok időt. Egyszerűen nincs elég ötletünk. Ahhoz, hogy találmányokban gazdag emberré válhasson, tudnia kell Hogyan fejleszteni a kreatív gondolkodást.

Életét fényessé tenni nem olyan nehéz, mint amilyennek látszik. Ez nem szeszély vagy luxus – lelkünknek és agyunknak érzelmekre, benyomásokra, örömre, gyönyörre van szüksége. Mindez gazdagítja személyiségünket, édes elixírként táplál bennünket.

Az önfejlesztés folyamatában nem csak a hangulat a fontos, hanem az információ minősége is. Főleg könyvekből és filmekből szerezzük be, amelyekről az alábbiakban lesz szó.

10 legjobb önfejlesztő film

A fejlődés szempontjából hasznos filmek három kategóriába sorolhatók: játékfilmek, ahol mély filozófia és motiváció rejlik, dokumentumfilmek, ahol többet megtudhat a körülöttünk lévő világról, az emberi pszichológiáról és a civilizáció útjáról; és életrajzi - olyan emberekről, akikről példát vehet.

Egy egészet hozhatszéletrajzi filmek listájakiemelkedő emberekről, de csak egy dologra fogok emlékezni: ez a BBC dokumentumfilmje a legnagyobb tudósról, aki számos fizikai törvényt fedezett fel. Megfejtette a fény természetét, és megadta nekünk az egyetemes gravitáció törvényét. De milyen személyiség volt Newton, mi tette lehetővé, hogy a korszak legfelvilágosultabb elméjévé váljon, és milyen titkokat rejtett el?

Egy film a felülmúlhatatlan Jim Carrey főszereplésével. Ez a történet egy Carl Allen nevű vesztesről szól, akinek az élete elhalad mellette. Karl mindig nemmel válaszol minden javaslatra, és megelégszik egy remete létezésével, mert fél kimenni a lakásból. Ám történik egy esemény, amely arra kényszeríti Karlt, hogy „igent” mondjon minden, még a legőrültebb javaslatra is. És itt kezdődik az új élete.

Vígjáték az élet prioritásairól és arról, hogy mennyire fontos, hogy figyelmes legyen a szavaira. A főszereplő Eddie Murphy különleges varázst hoz – valakit, aki végtelenül és nagy sebességgel tud csevegni. A sikeres irodalmi ügynök, Jack McCall, aki tudja, hogyan kell meggyőzni a halottakat is, háttérbe szorítja a családot és a szerelmet, minden idejét karrierjének és pénzének szenteli. Ám miután megtudja, hogy már csak ezer szó van hátra az életéből, és miután az utolsót is kimondta, meg fog halni, Jack azon kezd gondolkodni, hogy mi a fontosabb számára.

- francia vígjáték két teljesen különböző emberről, akik életük legnehezebb pillanatában találkoznak egymással. Elmondja a nézőknek, hogy a sötét időkben olyanok segíthetnek rajtunk, akiktől nem számítottunk rá, és nincs véletlen találkozás.

játék- és dokumentumfilm egyben a Föld bolygóról, az otthonunkról. Szerzője Yann Arthus-Bertrand fotós, aki egykor a hőlégballonról készült videózás iránt érdeklődött, és sok szép és váratlan képet tudott megörökíteni. Rendező: Luc Besson.

Láthatjuk a vadon élő természet szépségét minden léptékében, és a bolygó emberi felfedezésének nyomait – madártávlatból oly kicsi, de globálisan örökre megváltoztatja Otthonunk megjelenését. Kik vagyunk, és mi a szerepünk a Föld elpusztításában vagy létrehozásában? Készek vagyunk-e felelősséget vállalni kolostorunk megőrzéséért?

"Titok"

"Titok" - dokumentuminterjú arról, hogyan vonzza az ember az eseményeket gondolat segítségével, a vágy erejéről és az információ anyagiságáról. A film egy sor interjúból áll különböző emberekkel, akik saját életükből vett példák segítségével vázolják fel a „vonzás törvényének” filozófiai alapjait.

- játékfilm-példabeszéd jóképű James Marsdennel a címszerepben. A film hőse, Neil Oliver azt kívánja születésnapjára, hogy „hogy megkapja a választ az életére”, és ezt egy közeli varázsló csodával határos módon teljesíti. Ettől a pillanattól kezdve csodálatos események sora bontakozik ki, amelyek túlmutatnak a szokásos megértésen és észlelésen. Minden, amin a hős átmegy, arra kényszeríti, hogy újragondolja a hozzáállását, megtanuljon bízni önmagában, és meghozza a fő döntést: ki legyen.

- film a célokról. A halállal szemben, amikor nincs mitől félni, amikor minden konvenció és attitűd csak porrá válik, az ember bármilyen célt elérhet, amit kitűz. Úgy élünk, mintha halhatatlanok lennénk, és folyamatosan későbbre halasztjuk az életet. De valójában nagyon kevés időnk van, és most kell megvalósítanunk az álmainkat.

"Fizessen valaki másnak"

"Fizessen valaki másnak" - megható film egy fiúról, Trevorról, aki a kölcsönös segítségnyújtás érdekes rendszerével állt elő. Teljesen önzetlenül tett jót, ugyanakkor kérte, hogy „fizessen másnak”, vagyis tegyen jót egy idegennel. A jócselekedetek láncolata tehát egyre nőtt, és nemcsak a városon, hanem az államon is túljutott. Egy gyerek sokak életét megváltoztatta, és ez elgondolkodtat: elvégre mi is meg tudjuk változtatni a világot, csak akarni kell.

Ez a misztikus és mélyen pszichológiai film Stephen King azonos című könyvén alapul. A foglyok végső helyéről mesél, ahol felkészítik őket a kivégzésre. A halál a levegőben van, mindenki az arca előtt válik valósággá: valaki nemességet, valaki szellemi alázatot. Hűnek maradni önmagadhoz és még a hóhéraidnak is segíteni – erre csak egy erős ember képes. Ő az, aki megváltoztatja mindenki világképét, aki találkozik vele.

10 legjobb könyv az önfejlesztéshez

Köztudott, hogy a legsikeresebb emberek sokat olvasnak, többnyire szakirodalmat - pszichológiáról, önfejlesztésről és szakmájukról. A szépirodalmi könyveket is el kell olvasni – gazdagítják szókincsünket és fejlesztik a képzeletünket.

Sokat és rendszeresen kell olvasnod - célszerű ütemtervet készíteni magadnak, és minden napra beállítani az olvasási normákat, hogy a munka ugyanabban a ritmusban haladjon. A menetrendnek tartalmaznia kella meditációról szóló könyvek listája, pszichológia, üzlet és pénzügy, ország és világ története, életrajzok, filozófiai irodalom és motivációs könyvek.

És annak érdekében, hogy nagy mennyiségű információval foglalkozhasson különösebb stressz nélkül, javasoljuk, hogy vegyen részt egy ingyenes tanfolyamon"Reaktív agy" . Fejlesztői a gyorsolvasási technikákat vették alapul, és gyakorlatokkal gazdagították a gondolkodás felgyorsítására és az információk strukturálására.

A könyv szerzője önállóan járta be a sikerhez vezető utat a semmiből. Iskola befejezése és munkásmunkája nélkül is a cég alelnöke lett. Saját tapasztalatainak és mások történeteinek feltárásával Brian Tracy híres pszichológus lett, és számos könyvet írt a sikerről és annak eléréséről.

Elgondolkozott már azon, hogy mennyi erőforrást költünk arra, hogy idegeskedjünk, aggódjunk, szenvedjünk a kudarcoktól és aggódjunk a jövő miatt? Idegeink és érzelmeink is energiát igényelnek, és az elkerülhetetlen miatti aggódással sok időt és energiát szabadítunk fel a munkára. Mark Manson megtanít bennünket arra, hogyan érjünk el célokat anélkül, hogy visszatartanak bennünket a fölösleges érzelmek, és hogyan lépjünk tovább a legepikusabb kudarcok után is.

Réges-régen, az 1960-as években, Mexikó hatalmas területén, Carlos antropológus találkozott a yaqui indián Don Juannal, akiről kiderült, hogy varázsló. Minden tudást átadott új tanítványának, Castaneda pedig terepjegyzetek formájában le is jegyezte, később tíz kötetben megjelent. Nem javasoljuk, hogy olvassa el mind a tízet, de a harmadik kötetet, „Utazás Ixtlanba” ajánljuk. Don Juan filozófiájának összefoglalását tartalmazza – a harcos útját, a világgal és önmagával való kapcsolatokat. Fontos fogalom a saját fontosság érzése, amely lassítja az embert a célok elérésében. Tanács: gondoljon magára a könyvre úgy, mint egy erkölcsös mesére, mivel benne a filozófia a fő, nem a cselekmény.

Önéletrajzi könyv egy amerikai újságírótól, akinek sikerült megváltoztatnia az életét és valóra váltania álmait egy olyan helyzetben, amelyből úgy tűnt, nincs kiút. Regina egy 11 gyermekes családból származó lány nehéz megpróbáltatásokon ment keresztül, és sikerült megbirkóznia velük. Ezek a tippek arról szólnak, hogyan tanulj meg együtt élni a múltaddal, és engedd el a haragot, miközben haladsz előre.

Robert Kiyosaki: "Gazdag apa, szegény apa"

Mindig érdekes olyan emberek könyveit olvasni, akik színes életet éltek. Robert Kiyosaki tengerészgyalogos, pilóta, értékesítési ügynök, üzletember és tanár volt. Ma sikeres befektető és író, akinek könyvei bestsellerek lettek. Nem azt tanítja, hogyan keress pénzt, hanem hogyan változtasd meg a gondolkodásodat, mert ez a gazdagság fő kulcsa.

Bruce Lee "A vezető ököl útja"

Ki ne hallott volna a legendás Bruce Lee-ről? Tudjuk, hogy harcművész és híres színész volt, de elfelejtjük, hogy filozófus és reformátor is volt a harcművészetek területén. Jegyzetei 1975-ben, a szerző halála után jelentek meg. Úgy tűnik, hogy elkötelezettek a harcművészetek iránt, de valójában tele vannak mély reflexiókkal a harcos személyiségének fejlődéséről.

Az akaraterőről és annak fontosságáról a fejlődés szempontjából már beszéltünk, most pedig vegyünk egy könyvet arról, hogyan ápoljuk ezt a tulajdonságot magunkban. Kelly McGonigal pszichológus és tanár alaposan tanulmányozta ezt a kérdést, és arra a következtetésre jutott, hogy az akaraterő fejlesztésére tett kísérletek során gyakran hamis elképzelések vezetnek bennünket, és a sztereotípiák foglyai vagyunk. A könyv kutatásokról, kísérletekről, Kelly tanácsait gyakorlatba ültető emberekről és az általuk elért eredményekről szól.

Lao-ce "Tao Te Ching"

Ez a könyv nem véletlenül került a legvégére – jobb, ha a gyenge elmék nem foglalkoznak vele. Lao-ce egy ősi kínai filozófus, akinek az élet két alapelvéről, a Tao-ról és a Te-ről szóló értekezést írnak. Érdemes apránként, naponta több mondatot elolvasni. Egész életedben tanulhatod a Lao-cet, de soha nem érted meg teljesen. Ezért ne ijedjen meg, ha szavai elsőre puszta szemétségnek tűnnek. Még egy értelmes gondolat is a traktátusból sok gyakorlati hasznot hoz az olvasó számára – például a nem cselekvésről, mint a tevékenység fontos összetevőjéről.

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és kattintson rá Ctrl+Enter.

Egyéni fejlesztési terv (IDP) kidolgozásához és további sikeres megvalósításához a következő algoritmust kell követni:

1. AZONOSÍTSA A FEJLESZTENI KÉPESSÉGET

A pedagógus-mentorok szakmai készségeinek fejlesztése/elsajátítása keretében meg kell határozni, hogy mely kompetenciák fejlesztése fontos e tevékenység hatékony és eredményes végzéséhez. A fejlesztési terület meghatározásához használja a kompetenciaprofil működő verzióját:

· Előadói képességek

· Facilitációs készségek

· Csoportdinamikával való munka

· Képzések fejlesztése

Ezeket a kompetenciákat részletesebben a pedagógus-mentor képzési program 1. moduljának munkafüzetének 18-19. oldalán ismertetjük.

Gyakorlat:

2. FEJLESZTÉSI CÉLOKAT KIÁLLÍTSA AZ ÖN VÁLASZTOTT KOMPETENCIÁJA KERETÉBEN

A fejlesztési cél egy konkrét változtatás, amelyet a tanár a választott kompetencián belül tervez végrehajtani. Milyen ismereteket, készségeket, képességeket szeretne a tanár elsajátítani? Hogyan változtatja meg ez a szakmai magatartását? Milyen eredményt fog elérni? Honnan tudhatod, hogy a fejlesztési cél megvalósult?

Például a „Prezentációs készségek” kompetencián belül a tanár nehezen tudja átadni az információkat a tanulóknak. Gyakran összezavarodik a tájékoztatás során, megismétli önmagát a továbbított információban, és elveszti azt a gondolatot, amellyel az üzenetet megnyitotta.

Fejlesztési cél megfogalmazása:

„2011. május 1-től a minielőadások lebonyolításakor és egyéb nyilvános szereplések alkalmával egyértelműen és strukturáltan adom át az információkat a hallgatóknak. Ennek érdekében információkat gyűjtök, elemzem a hallgatók „szükséglete szerint”, kiválasztok egy strukturálási elvet, elkészítem a beszéd részletes tervet, ellenőrizem az üzenet nyelvét a célközönség számára, akikhez az üzenet eljut. ”

Gyakorlat:

Minden kiválasztott kompetenciához dolgozzon ki legalább 2 fejlesztési célt. A fejlesztési célok rögzítéséhez használja az IPR sablont.

3. KÜLÖNLEGES INTÉZKEDÉSEK FEJLESZTÉSE A FEJLESZTÉSI CÉLOK ELÉRÉSÉHEZ

A fejlesztési célok elérésére irányuló motiváció növelése érdekében ebben a szakaszban olyan konkrét tevékenységeket kell kidolgozni, amelyek megvalósítása átfogó eredmény elérését segíti elő. A rendezvények kiválasztásakor az alábbi képzési és fejlesztési módszerek alkalmazását javasoljuk:

· Fejlesztés a munkahelyen;

· Képzések és szemináriumok;

· Visszacsatolás;

· Tanulás mások tapasztalataiból;

· Az önálló tanulás;

· Fejlesztő/speciális feladatok

A képzési és fejlesztési módszereket részletesebben a pedagógus-mentor képzési program 1. moduljához tartozó munkafüzet 20-21. oldalán ismertetjük.

Gyakorlat: minden fejlesztési célhoz legalább 3 konkrét tevékenységet dolgozzon ki. A kiválasztott tevékenységek rögzítéséhez használja az IPR sablont.

Az 1. számú melléklet példát mutat az egyéni fejlesztési terv kitöltésére.

1. számú melléklet.

PÉLDA egyénre
fejlesztési Terv

Egyedi fejlesztési terv
Teljes név
	Tanár
Felosztás
Teljesítés dátuma	2011.02.22
Kompetencia / Fejlesztési terület: Előadási készség
Fejlesztési cél: Mi lesz a fejlődés eredménye? Honnan tudhatod, hogy a fejlesztési cél megvalósult?	2011. április 1. óta a minielőadások levezetésekor és egyéb nyilvános szereplések alkalmával egyértelműen és strukturáltan adom át az információkat a hallgatóknak. Ennek érdekében információkat gyűjtök, elemzem a hallgatók „igénye szerint”, kiválasztok egy strukturálási elvet, elkészítem a beszéd részletes tervet, ellenőrzöm az üzenet nyelvét a célközönség számára, akinek az üzenetet eljuttatják.
Milyen tevékenységeket kell végrehajtani a fejlesztés érdekében?	Megvalósítási határidők	Mi az első lépés és mikor tudom megvalósítani? Kivel?
1. Az „Információs piramis” című cikk olvasása		Keresse meg a cikket az interneten, és nyomtassa ki. 2011.02.25
2. Tanulmányozom a Tanár-Mentorok képzési program 1. moduljának anyagait.	Minden munkanap – legalább 30 perc.	Vigye be az anyagokat a munkaterületre. 2011.02.25
3. Átveszem a tanár nyilvános beszédben szerzett tapasztalatait.	1.03 – 30.03.11	11.03.01-re időpontot egyeztetek
4. A ciklus szakbizottság következő ülésén beszámolót készítek.

5 954

Gondolj vissza életedre az elmúlt évben. Úgy érzi, jelentős előrelépést tett az életben? Minden kétséget kizáróan elmondhatod, hogy emberként fejlődtél az elmúlt év során? Vagy fontos időt vesztegettél értelmetlen tevékenységekre, amelyek nem vezetnek sehova? Úgy érzed, hogy nincs befolyásod az életed felett, rohanásban töltöd a napjaid? Ha végre be akarod indítani a fejlődésed mechanizmusát, akkor írj tervet – ez az első számú dolog, amit megtehetsz.

Bármelyik nap írhat személyes fejlesztési tervet, de általában mindenki nagy reményeket fűz az új évhez, és változásokra számít. Akkor miért nem kezd el végre a terv szerint cselekedni?

A világos terv ereje abban rejlik, hogy minden cselekedetét a megfelelő irányba irányíthatja. Ez nemcsak az életed feletti irányítást ad, hanem segít abban is, hogy ne vesztegesd az idődet.

"A cél terv nélkül csak egy kívánság."

- Antoine de Saint-Exupery

Tekints a személyes fejlesztési tervre „támadási tervként”. Erre a tervre az életnek nevezett csatatéren van szükség, ahol stratégiákat dolgoz ki, taktikát hajt végre és megszervezi a virágzó jövőhöz szükséges logisztikát.

A személyes fejlesztési terv elkészítésének fontossága

Pontosan tudod, hol szeretnél lenni a jövőben? Meg tudnád nagyon részletesen megválaszolni, hol látod magad egy év vagy akár öt év múlva?

A legtöbb embernek fogalma sincs, hová tart. Hagyják, hogy a véletlen és a szerencse döntsön sorsukról. Mindannyian mennek valahova, de leggyakrabban olyan hely, ahol elhanyagolják saját fejlődésüket. Ne légy egyikük! Ne hagyd, hogy mások döntsenek az életedről.

A tervezés fontossága több fronton is érvényesül. Egyik előnye, hogy azzal a meglehetősen nehéz kérdéssel kell szembenéznie, hogy mi az utad. Ez egy fontos kérdés, amelyet nem szabad figyelmen kívül hagyni. Ha nincs úti cél, nem számít, hová mész. És ha nem mindegy, melyik irányba mozog, akkor előbb-utóbb abbahagyja a mozgást, mert a fekvés kényelmesebb.

De ha egyszer elkezded leírni, hogy mit szeretnél elérni, akkor drámai módon megnő az esélyed arra, hogy azzá válj, aki lenni szeretnél. Ha gondosan megtervezett, reális célokat tűz ki, mindig eléri, amit akar.

„Azok, akik felírták a céljaikat, sokkal többet értek el, mint azok, akik nem írtak le célokat.”

– Dr. Gail Matthews

A tervezés fontosságát tudományos kutatások is alátámasztották, amelyek kimutatták, hogy a célok lejegyzése növeli a siker esélyeit.

Miért érdemes személyes fejlesztési tervet írni?

A személyes növekedési terv előnyei a következők:

• Legyen úticél – pontosan tudja, hová mész
• Útvonaltervezés – stratégiákat dolgoz ki a cél eléréséhez
• Akadályok ismerete – Felfedezi majd, hogy az akadályok kudarchoz vezethetnek.
• A terv megértése – pontosan tudni fogja, miért csinálja, mire van szüksége – még akkor is, ha a mozgás durván viselkedik

Hogyan írjunk személyes fejlesztési tervet?

A személyes fejlődés tervezési folyamata egy olyan cselekvési terv megalkotása körül forog, amely az Ön fejlődési ambícióin alapul olyan területeken, mint a karrier és az oktatás, valamint az önfejlesztés. Általánosságban elmondható, hogy a terv nyilatkozatot tesz az Ön vállalkozásáról és arról, hogyan kívánja megvalósítani.

A legtöbb embernek nehézséget okoz, hogy kitalálja, mit is vegyen fel személyes fejlesztési tervébe. A tervnek a következő öt kritériumot kell tartalmaznia:

• Mit akarsz (vagy hol szeretnél lenni)
• Miért akarod
• Hogyan tervezi ezt elérni
• Lehetséges akadályok, kockázatok és veszélyek
• Hogyan tervezed a nehézségek leküzdését?

Alternatív terveket is beilleszthet, amelyeket gyorsan elintézhet, ha a dolgok rosszul sülnek el.

A terv kidolgozása előtt próbáljon meg alaposan válaszolni a következő kérdésekre:

• Mit akarok igazán kihozni az életemmel?
• Milyen ember ez, aki igazán szeretnék lenni?
• Van elképzelésem arról, hogy mit szeretnék elérni ezen a világon?
• Mik a céljaim és ambícióim?
• Mik az álmaim?
• A jelenlegi döntéseim oda vezetnek, ahol lenni szeretnék?

A személyes fejlesztési terv elemei

A tervezés nem nehéz. A kihívás azonban egy olyan terv elkészítése, amely valójában tükrözi, hogy hol szeretnél lenni, és ki szeretnél lenni. Ez azt is jelenti, hogy mindent meg kell határoznia, ami közelebb visz a célhoz.

A következőket kell tennie egyéni fejlesztési tervének meghatározásához:

1. Lista készítése

A leltárkészítés lehet a legnehezebb része a személyes fejlesztési terv elkészítésének. Ez megköveteli, hogy őszinte legyél önmagadhoz és a helyzethez, amelyben találod magad. A jelenlegi helyzet elemzése segít azonosítani azokat a területeket, amelyeken a jövőben dolgozhat. Ez a szakasz azt is megkívánja, hogy újragondolja céljait és ambícióit.

2. Küldetésnyilatkozat megírása

A személyes nyilatkozat hasznos lehet azoknak, akik szeretnének értékelni cselekedeteik és tevékenységeik céljait. Ez a kijelentés segít abban, hogy feltedd magadnak a kérdést, hogy az, amit csinálsz, hozzájárul-e küldetésedhez vagy sem.

3. Rövid és hosszú távú tervezés

A személyes fejlesztési terv kidolgozásakor nagyon fontos, hogy terveit rövid, középtávú és hosszú távú részekre bontsa. Ha csak hosszú távra tervez, akkor valószínűleg figyelmen kívül hagyja a rövid távú tervezés fontosságát.

4. Értékelje újra a tervet

Tervének folyamatos újraértékelése lehetővé teszi, hogy reagáljon a közelmúlt eseményeire. Ez segít megtalálni a pillanatnyilag legjobb megoldást.

5. Cselekvés és cselekvés

Miért van szükséged egy tervre, ha nem követed? Ügyeljen arra, hogy ne felejtse el tervét. Kövesse tervét, és tegye meg a végrehajtásához szükséges lépéseket.

Terv részletei

A személyes fejlesztési tervének részleteznie kell, hogy mit és hogyan tervez javítani. Az alábbi képzési lehetőségeket érdemes megfontolni:

Tanfolyamok
Szemináriumok
Olvasás/irodalom
Mentorálás
Munkahelyi képzés

Sokféleképpen lehet izgalmas készségeket szerezni új ismeretek terén. Találja meg őket mindenhol: kommunikáljon barátaival, szerezzen új ismeretségeket, keressen információkat az interneten.

Személyes fejlesztési terv példák

A személyes fejlesztési terv a következő területekre bontható:

1. Mit szeretnék elérni az életben?

Mi az életem igazi célja?
Nem szabad alábecsülni annak fontosságát, hogy tudd, hogy valamire születtél. Ez megadja a szükséges alapot, amelyre építheti jövőbeli terveit. Az életcélod felfedezése azonban összetett folyamat, amely időbe telik.

Mik az álmaim?
Mindannyian a legmerészebb álmainkon nőttünk fel, de ahogy öregszünk, szem elől tévesztettük őket, majd teljesen elfelejtettük őket. Ne ess abba a hibába, hogy racionalizálsz – az álmok, amelyek inspirálnak és motiválnak, nagyon fontosak.

2. Milyen ember szeretnék valójában lenni?

Mik a hitem és értékeim?
Tedd fel magadnak a kérdést, hogy melyek azok a hiedelmeid és értékek, amelyek fontosak számodra.

Ki vagyok most és ki szeretnék lenni a jövőben?
Ha megvizsgálod, hogy ki vagy most, és ki szeretnél lenni a jövőben, az segít meghatározni a munkád irányát.

3. Mik a céljaim?

Ne becsülje alá a reális és inspiráló célok fontosságát. Ezeket a célokat célszerű rövid, középtávú és hosszú távúra osztani. A rövid távú célok azok, amelyek megvalósítása körülbelül hat hónapot vesz igénybe. A középtávú célok körülbelül 1-3 év, a hosszú távú célok pedig 5 év vagy több.

4. Melyek a szükséges lépések?

Sokan csak az ambiciózus célok kitűzésére koncentrálnak, anélkül, hogy felismernék annak fontosságát, hogy meghatározzák a szükséges lépéseket, amelyeket végre kell hajtaniuk. A szakaszok lehetővé teszik, hogy egy gólt több részcélra bontsanak. Ez lehetővé teszi a szükséges motiváció fenntartását akkor is, ha hosszú távú célokon dolgozik.

Kövesse nyomon a fejlődést

Miután megírta személyes fejlesztési tervét, fontos, hogy rendszeresen nyomon kövesse a fejlődését. A terv fontos, de nem használ, ha nem ellenőrzi, hogy követi-e a tervet. Írja le személyes eredményeit és problémáit, amelyek több figyelmet igényelnek.

Ünnepelje sikereit

Ünnepelnie kell minden sikert, amit személyes fejlesztési terve szerint elér. Ez nagyon fontos. Az eredményeidért járó jutalom tovább növeli a motivációdat a következő, tervezett mérföldkő teljesítésére.