Plan razvoja za godinu. Plan ličnog razvoja

Autor i urednici su tražili individualne razvojne planove (IDP) od nekoliko kompanija i analizirali ih. Ispostavilo se da su svi uzorci sadržavali tipičan skup grešaka. Sami planovi su drugačiji, ali greške su iste. Oni postaju uočljivi ako pogledate uzorke očima onih za koje su ti dokumenti sastavljeni - menadžera na različitim nivoima. Doveli smo uzorak tipičnog IPR-a i direktno u njemu zabilježio šta je pogrešno urađeno. Uzorak sa bilješkama je ispod. Osim toga, u članku smo detaljno raspravljali o svakoj grešci. Na kraju članka smo dali fragment plana razvoja koji je ispravno sastavljen. Dostupna vam je puna verzija ispravnog prava intelektualne svojine.

Razvojni cilj je formulisan široko i nejasno, nejasno je šta treba razvijati.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Rezultat je neodređeno formuliran. Mogu nastati nesuglasice sa višim menadžerom koji je odgovoran za razvoj.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Bilo je previše vještina uključenih u plan.

Nejasno je gdje će menadžer koristiti novu vještinu.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Ne postoje jasni kriterijumi za procenu da li je razvoj uspešan.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Menadžer ne razumije kako primijeniti stečeno znanje u praksi.

Kompletan plan je dostupan.

Greška 1. Cilj zvuči opsežno i pojednostavljeno, ali nije jasno šta tačno treba da se razvije

Tada menadžer doživljava razvoj kao formalnost. On misli: nije najvažnije naučiti nove vještine, već se pretvarati da nešto razvija. Drugim riječima, samo za prikaz, dovoljno je popuniti cijeli spisak aktivnosti navedenih u IPR-u. A kada menadžer to uradi, biće unapređen na ljestvici karijere. Osim toga, može smatrati da je cilj koji nije posebno formuliran nedostižnim. Ne razumije čemu treba težiti, koje vještine treba razviti i do kada. Zbog toga mehanički izvodi sve što je navedeno u planu, te kao rezultat toga ne savladava nove kompetencije.

Primjer

Trgovačka kompanija planirala je otvaranje podružnice. Odlučili su da šef odjela za korisničku podršku postanu šef službe prodaje u novoj organizaciji. Komercijalni direktor i direktor ljudskih resursa procijenili su znanje i vještine menadžera i utvrdili koje kompetencije treba razviti prije preuzimanja nove pozicije. Pokazalo se da šefu odjela nedostaju vještine vođenja: sposobnost delegiranja ovlasti, uticaja na kolege i zaokupljanja idejom. Strateško razmišljanje također treba razvijati. Direktor ljudskih resursa i šef komercijalne službe, koji je imenovan za odgovornog za razvoj menadžera, uključili su ove vještine u svoje intelektualno vlasništvo. Cilj je bio naveden na sljedeći način: „Razvijati menadžersku kompetenciju. Povećajte ličnu efikasnost i poboljšajte lične kvalitete putem povratnih informacija od zaposlenih u odjeljenju. Razvijte vještinu delegiranja."

2 mjeseca nakon što je šef odjela za korisničku podršku počeo da obavlja IPR, direktor ljudskih resursa je zatražio od šefa komercijalne službe da provjeri napredak svog podređenog. Rezultati procjene bili su neugodno iznenađujući: menadžer nije razvio potrebne vještine, iako je učinio sve što je bilo predviđeno planom. Direktor ljudskih resursa odlučio je razgovarati sa šefom odjela i saznati o čemu se radi. Menadžer je odgovorio: „Nisam ni mislio da je bilo kakav rezultat moguć. Nemoguće je razviti menadžersku kompetenciju za 2 mjeseca ili čak šest mjeseci, za šta je IPR dizajniran. Stoga, jednostavno izvršavam sve što ste naznačili u planu.” HR je shvatio gdje je pogriješio: formulirao je cilj na takav način da se menadžeru činio nedostižnim. Šef odjela je odlučio da je plan formalnost. Glavno je proći sve aktivnosti, ali kompanija od njega ne očekuje jasan rezultat.

Kako izbjeći greške. U razvojnim planovima jasno i nedvosmisleno definirajte ciljeve. Navedite konkretno kakvim rezultatima menadžer treba težiti. Recimo, ne „Razvijajte vještinu delegiranja“, već „Naučite da postavljate jasne zadatke za podređene, odredite zahtjeve za rokove i rezultate“. Utvrdite kriterijume po kojima će i zaposlenik i njegov nadređeni shvatiti da je cilj postignut. Ako je potrebno više vremena da se razvije vještina od onoga za šta je IPR dizajniran, razgovarajte sa menadžerom i napišite u njegovo ime šta bi trebao postići kada istekne period. Recimo: "Na kraju plana, ja efektivno delegiram 10 posto svojih funkcija podređenima."

Razgovaraj sa menadžerom, pitaj da li razume kakav rezultat mora da postigne?, zna zašto je to važno za kompaniju. Obratite pažnju na to kako će nova vještina biti korisna i samom zaposleniku. Na primjer, ako menadžer nauči delegirati ovlasti, prestat će gubiti vrijeme na nevažne stvari i moći će se fokusirati na strateške zadatke.

Iskustvo: uključivanje menadžera u razvoj strategije

U Shvabe holdingu na strateškim sesijama, zajedno sa višim menadžerima, učestvuju i menadžeri koji treba da implementiraju razvojni plan. O tome je govorila Olga MALASHKINA, zamenica generalnog direktora za upravljanje kadrovima, pravna, korporativna i organizaciona pitanja Holdinga. Zahvaljujući tome, menadžeri razumiju koje zadatke kompanija postavlja pred sebe u bliskoj budućnosti i vide koje vještine i kompetencije trebaju razviti. A u dizajnerskom birou "IDEMO!" menadžeri koji treba da implementiraju IPR uključeni su u razvoj dugoročne strategije. Ovo je izvijestila Daria KOLESNIK, direktorica odjela za upravljanje ljudskim resursima banke. Zaposleni vide zašto je sada važno da steknu nove vještine i ostvare svoje ciljeve, te razumiju kakve rezultate kompanija očekuje od njih.

Olga KOTELNIKOVA,

Zamjenik generalnog direktora za ljudske resurse lanca ljekarni Rigla

Ako razvoj sada nije prioritet za menadžera, stvaramo situaciju "planirane krize"

Da bi se menadžeru pokazalo da treba da razvije nove vještine i kompetencije, povratna informacija ili procjena od 360 stepeni nisu dovoljni. Stoga, zajedno sa generalnim direktorom kompanije i neposrednim rukovodiocem, stvaramo situaciju za menadžera u kojoj će on sam vidjeti da treba da se razvija. Drugim riječima, postavljamo zadatak, rješavajući ga, zaposlenik mora shvatiti da su mu potrebne dodatne vještine. Tako motivišemo menadžera da uči nove stvari. On sam razumije koje kompetencije treba da razvije i zašto. Kao rezultat toga, on je više zainteresovan za uspješnu implementaciju IPR.

Greška 2. Menadžer i njegov nadređeni imaju različita shvatanja o tome koje rezultate treba postići

Kao rezultat toga, zaposlenik obavlja sve zadatke navedene u IPR-u, stječe neke vještine, a njegov menadžer ocjenjuje druge. Ovo se dešava ako su očekivani rezultati u smislu razvoja netačno formulisani, a menadžer i njegov šef nisu razjasnili šta svako od njih razume pod tim rezultatima.

Primjer

Plan razvoja za šefa odjela za odnose s javnošću, koji se školovao za poziciju PR direktora, uključivao je vještinu „Sposobnost ponašanja u javnosti“. Upravitelj je uspješno obavio sve aktivnosti predviđene IPR-om. Međutim, nakon 3 mjeseca, tokom evaluacije, direktor marketinga, koji je imenovan odgovornim za razvoj, primijetio je da podređeni ne razvija vještinu. Šef odjeljenja se nije složio sa nadređenim rukovodiocem. Rekao je da ne samo da ispunjava sve zadatke iz plana, već uzima i dodatne časove javnog govora i sluša govore javnih ljudi. Direktor marketinga je bio iznenađen: „Zašto? Vaše komunikacijske vještine i sposobnost predstavljanja su dovoljno razvijene. Ali ne znate kako konstruktivno voditi sastanke. Zato smo ovo uključili u vaše pravo intelektualnog vlasništva.” Menadžer je shvatio da je proveo čitava 3 mjeseca razvijajući pogrešnu vještinu koju je trebao imati. A nadređeni menadžer je vjerovao da podređeni ne želi da se razvija. Ali zapravo nije. Šef je pogrešno protumačio ponašanje zaposlenog. Kao rezultat toga, direktor je dao ostavku.

Kako izbjeći greške. Prije izrade IPR-a, zajedno sa menadžerom i njegovim nadređenim menadžerom, izradite portret "idealnog vođe". Zamolite svakog od njih da napiše listu od 30-40 bilo kakvih kvaliteta i vještina koje bi, po njihovom mišljenju, trebao imati idealan predstavnik pozicije za koju se menadžer obučava. Neka stranke raspravljaju o svojim listama, objasne šta misle pod svakim konceptom koji su naveli. Ovo će pomoći da se eliminišu neslaganja: menadžer i nadređeni menadžer će razumeti koje značenje svaki od njih stavlja u isti pojam.

Julia KARAPAI,

Direktor ljudskih resursa u Azimutu

Postavite ciljeve za menadžera koji ga motivišu da bude uspješan ne samo u budućnosti, već i sada

Recimo, ne “Unaprijediti vještine upravljanja ljudima kako bi za jednu ili dvije godine zauzeli mjesto direktora”, već “Unaprijediti vještine motiviranja podređenih, uzimajući u obzir njihove individualne potrebe, kako bi se u konačnici smanjila fluktuacija kadrova u odjelu za 5 posto.” Tada menadžer shvati da će mu znanje i kompetencije koje će steći tokom razvoja biti od koristi ne samo u dalekoj budućnosti, već i sada. Shodno tome, zainteresovan je da izvrši sve zadatke koji su mu dodijeljeni u planu i razvije novu vještinu.

Greška 3. Plan razvoja menadžera uključivao je previše vještina

Menadžer se ne može koncentrirati na jednu stvar, on žuri da izvrši što više zadataka koji su predviđeni planom kako bi postigao cilj. Kao rezultat ne stiče nikakve veštine. Ili, videći koliko razvojnih aktivnosti treba obaviti u kratkom vremenskom periodu, izgubi interes i prestane raditi na planu.

Kako izbjeći greške. Analizirajte da li su vještine koje menadžer treba da razvije manifestacije iste kompetencije. Recimo, zaposlenik za kojeg je IPR sastavljen u uzorku treba da nauči da utiče na kolege, donosi nestandardne odluke, delegira ovlašćenja i razvija strateško razmišljanje. Svi ovi kvaliteti su pokazatelji liderske kompetencije. Uključite ga u IPR. I kombinirajte vještine tako da ih nema više od četiri. U cilju imajte na umu da menadžer mora razviti ove vještine. Postavite zadatke za koje će menadžer morati da ih koristi.

Iskustvo: Uključite više kompetencija u plan ako im je potrebno malo vremena za razvoj.

Marina POPOVA, HR direktorica u AZIMUT Hotelima, region Rusija, savjetuje uključivanje 1 do 3 kompetencije u plan razvoja. Ali prije svega, razmislite koliko će vremena menadžer potrošiti da savlada svaki od njih. Ako je kompetencija složena i potrebno joj je oko godinu dana da se razvije, bolje je fokusirati se samo na nju. Za svaku kompetenciju postavite najviše 4 razvojna zadatka. Na taj način razvojni plan neće postati naduvan. Menadžer će se koncentrirati na 1 kompetenciju, imaće dovoljno vremena da je razvije do potrebnog nivoa.

Dijagram. Da li IPR pomaže u razvoju menadžera vaše kompanije?

Ruslan LARIN,

Direktor ljudskih resursa u RICOH Rus u Rusiji i ZND

Da bi menadžer shvatio koje ciljeve mora postići tokom razvoja, s njim sklapamo džentlmenski ugovor

U našoj kompaniji menadžer razgovara o razvojnim ciljevima i rezultatima ne samo sa svojim neposrednim nadređenim, već i sa menadžerom na višem nivou. Menadžeri sklapaju među sobom džentlmenski sporazum. Nadređeni menadžer objašnjava podređenom zašto je njegov razvoj važan za kompaniju, postavlja mu zadatke i napominje kakve rezultate očekuje. Tako razvoj za menadžera postaje smislen, a ne formalan. Razumije zašto treba da stekne nove kompetencije i razumije kojim rezultatima treba težiti.

Greška 4. Plan sadrži mnoge aktivnosti koje su osmišljene za sticanje teorijskih znanja

Menadžer može misliti da je njegov zadatak samo da pročita knjigu ili pohađa kurs. Nema potrebe da koristite nove informacije u svom radu. Osim toga, zaposlenik je uvjeren da menadžer neće kontrolisati kako on provodi aktivnosti. Stoga, ne morate gubiti vrijeme na njih. Menadžer ne čita knjige i ne prolazi obuku, ili to radi opušteno. Kao rezultat toga, ne zna kako da postupi u situaciji u kojoj treba primijeniti nova znanja.

Kako izbjeći greške. Da bi menadžer shvatio kako se teorijske informacije mogu primijeniti u praksi, zamolite ga da zamisli koje znanje može steći nakon događaja. Recimo da ste planirali trening „Formiranje efikasnog tima“. Pitajte menadžera o čemu bi želio da nauči na treningu. Na primjer, kako stvoriti tim i dodijeliti zadatke podređenima. Pitajte menadžera zamislite kako bi mogao iskoristiti ovo znanje. Na primjer, podijelite zadatke članovima tima tako da pokažu svoje prednosti u svom radu. Postavite razvojna očekivanja zaposlenika. A nakon obuke zamolite svog neposrednog pretpostavljenog da proceni da li podređeni koristi nova znanja. Razmislite kako ohrabriti menadžera da svjesno čita knjige koje uključite u plan. Recimo da šef unaprijed upozori svog podređenog da će s njim razgovarati o onome što je pročitao.

Iskustvo: razgovor o knjizi s kolegama, držanje predavanja mladim zaposlenima koristeći materijale iz video kurseva

U Arlift Internationalu, menadžeri koji prođu kroz razvojni plan dogovaraju se koju će knjigu sa liste pročitati, a zatim razgovaraju o tome. O tome je govorila direktorica ljudskih resursa kompanije Elena VLADA. Nije dovoljno samo prelistavati knjigu. Tokom sastanka moraćete da iznesete svoje mišljenje i navedete razloge za to, tako da morate da razumete ono što ste pročitali. To vam omogućava bolje razumijevanje i pamćenje informacija. Osim toga, tokom takve diskusije, menadžeri dobijaju priliku da bolje upoznaju i razumiju svoje kolege i rade s njima kao tim. Menadžeri će u svoj razvojni plan uključiti i zadatak da svojim podređenim ili mladim zaposlenima održe predavanje na određenu temu. Tema je najčešće nova za samog menadžera. Menadžer može dobiti informacije iz video kurseva i knjiga navedenih u planu. Da bi se pripremio za predavanje, vođa treba strukturirati svoje znanje, razmisliti o tome kako izgraditi govor, koja pitanja se mogu pojaviti i kako na njih odgovoriti. Tako menadžer bolje pamti informacije tako što ih obrađuje i izgovara više puta. Na osnovu stečenog znanja, menadžeri potom iznose i implementiraju ideje koje mogu unaprijediti poslovne procese u kompaniji.

Još 3 greške zbog kojih razvojni plan ne funkcionira

1. Uzeli ste tuđu intelektualnu svojinu koja ne uzima u obzir ciljeve Vaše kompanije. Menadžer ne razumije zašto treba da se razvija. Čak i ako provede plan, vještine koje stekne na kraju će najvjerovatnije biti beskorisne vašoj kompaniji.
2. Zadaci koji stoje pred menadžerom ga ne motivišu. Zaposleni nije zainteresovan za razvoj, ne razume zašto mu je to potrebno. Recimo da menadžer želi ostvariti nove ambiciozne ciljeve, a vi ga motivirate povećanjem plaće.
3. U IPR ste uključili zadatke iz plana proizvodnje ili KPI. Zaposleni neće razvijati nove vještine dok rješava postojeće probleme.

Greška 5. Nejasno je kako ocijeniti da li je menadžer razvio potrebnu kompetenciju

Zaposleni ne razumije do kojeg nivoa treba razvijati vještinu, jer to nije navedeno u planu razvoja. Na primjer, u IPR-u, u uzorku za vještinu „Strateško razmišljanje“, naveden je samo očekivani rezultat – „Vidim prednosti i slabosti kompanije u odnosu na konkurente“. Zaposlenik to razumije: morate naučiti pronaći prednosti i nedostatke konkurenata. Međutim, u stvarnosti to nije dovoljno. Menadžer mora ne samo da uvidi slabosti i prednosti drugih organizacija, već ih i iskoristi za dobrobit svoje kompanije. Stoga, čak i ako završi sve potrebne aktivnosti, neće moći u potpunosti savladati vještinu. Kao rezultat toga, nadređeni menadžer će smatrati da je razvoj podređenih besplodan.

Kako izbjeći greške. Razmislite unaprijed kako ćete procijeniti da li menadžer razvija potrebne vještine ili ne. U razvojnom planu zapišite kriterije ocjenjivanja. Na primjer, nadređeni menadžer će shvatiti da je vještina “strateškog razmišljanja” razvijena ako podređeni sastavi i može odbraniti generalnom direktoru strateški plan za implementaciju projekta o tome kako poboljšati poslovne procese u kompaniji. Tako će menadžer znati čemu treba težiti. Također, gledajte dalje od konačne ocjene. Jednom ili dva puta mjesečno napravite „snimke“: zabilježite kako menadžer provodi aktivnosti, koristi li nova znanja i vještine u svom radu.

Primjer

U plan razvoja šefa tehničkog odjela, koji se osposobljavao za mjesto glavnog inženjera, direktor ljudskih resursa je uključio i vještinu javnog nastupa. Ovo je takozvana meka vještina, a pratiti da li se razvija prilično je teško. Da biste to učinili, morate poslušati govor svakog menadžera i primijetiti da li je bolje. Direktor ljudskih resursa se prisjetio: šef odjeljenja jednom mjesečno drži predavanje mladim inženjerima. On govori o tehnologijama koje kompanija koristi i dijeli svoje iskustvo. Direktor ljudskih resursa odlučio je da napravi upitnik koji će zaposleni ispunjavati nakon predavanja. Na osnovu rezultata takve procjene bit će jasno da li menadžer napreduje. HR je u upitnik uključio 5 pitanja: „U kojoj mjeri je moje izlaganje odgovaralo navedenoj temi? (10-stepena skala)”, „Koliko je govor bio zanimljiv i uvjerljiv? (10-stepena skala)”, „U kojoj su mjeri poza i neverbalni bili organski/izgledali dobro iz publike? (10-stepena skala)”, „Šta sam dobro uradio što je trebalo da snimim?”, „Šta da uradim drugačije sledeći put?” Direktor ljudskih resursa je upitnik učinio elektronskim i anonimnim: nakon govora menadžera, inženjeri i tehničari će ga ispuniti i poslati nazad na server. Šef tehničkog odjela će odmah vidjeti rezultate. To može učiniti i njegov nadređeni menadžer, glavni inženjer. Na osnovu rezultata takve procjene, shvatit će da li podređeni razvija potrebnu vještinu i da li je vrijedno prilagođavanja rada na planu.

Greška 6. Menadžer ne razumije zašto treba razvijati nove vještine, gdje ih može primijeniti

U tom slučaju razvoj postaje beznačajan za zaposlenog. Smatra da ako mu nova vještina ne bude od koristi u njegovom sadašnjem i budućem radu, onda ne gubite vrijeme da to savlada. Na primjer, šef odjela za logistiku možda neće razumjeti zašto treba razviti vještine pregovaranja.

Kako izbjeći greške. Prije planiranja razvoja određene kompetencije, prvo razmislite hoće li je menadžer moći primijeniti i hoće li mu to zaista koristiti na budućoj poziciji. Nemojte uključivati ​​vještinu u IPR samo zato što je „idealni menadžer“ ima. Na osnovu poslovnih potreba i korporativne kulture kompanije. Recimo da svaki lider mora biti proaktivan. Međutim, ako vaša kompanija ima strogo upravljanje direktivama, zadaci i ideje dolaze samo odozgo od generalnog direktora, malo je vjerovatno da će menadžeru biti potrebna inicijativa u bliskoj budućnosti. Nakon što izradite razvojni plan, zamolite menadžera da razmisli kako bi mogao primijeniti kompetencije u svom radu. Zaposleni će shvatiti za šta su mu potrebne nove vještine, kako će mu one pomoći u radu i odrediti gdje ih može koristiti.

Important Takeaways

1. Jasno i nedvosmisleno formulirajte razvojni cilj i očekivane rezultate. Objasnite zašto je za kompaniju važno da menadžer razvije određene vještine.
2. Nemojte uključivati ​​previše vještina u svoj razvojni plan. Četiri koja se odnose na istu kompetenciju su dovoljna. Razmislite o tome da li će menadžer moći primijeniti vještine i da li će mu one biti korisne na novoj poziciji.
3. Razmislite o tome kako ćete procijeniti da li je menadžer razvio vještinu. Ako je kompetencija složena, napišite koje rezultate bi zaposlenik trebao postići kada istekne prava intelektualne svojine.

Tako da menadžer shvati šta znači biti "idealan lider" i da zna da neće zauzeti poziciju dok ne postane takav

Individualni plan razvoja zaposlenih je program aktivnosti usmerenih na povećanje efikasnosti zaposlenog i njegov profesionalni razvoj u kompaniji.

Formiranje ličnog „rasporeda“ je strateški važna tačka. Specijalista ima jasnu ideju kako da izgradi svoju karijeru, što je očigledan podsticaj. Za organizaciju, ovo je formiranje grupe lojalnih i dostojnih kadrova. Portal Rabota.ru odlučio je da sazna kako kompanije kreiraju lične planove za karijeru.

Karijerni „vodič“ se sastavlja lično za svakog zaposlenog. Individualni plan utvrđuje prioritetne oblasti, strategije i preporuke za razvoj specijaliste. Sadrži preciznu listu radnji. Na primjer, zaposleniku se može preporučiti da prođe određene obuke i seminare kako bi unaprijedio svoje vještine, proučavao stručnu literaturu, učio strane jezike, razvijao specifične vještine - na primjer, za vođenje poslovnih pregovora. Osim toga, plan karijere može uključivati ​​obavljanje posebnih zadataka i razvoj bilo kakvih projekata itd.

Individualna karijerna „mapa“ ne samo da daje stručnjaku ideju o budućim izgledima za rad u kompaniji, već je i odličan poticaj za kvalitetno obavljanje radnih obaveza i napredovanje u karijeri.

Stručnjaci za tržište rada ispričali su portalu Rabota.ru o svom iskustvu u izradi individualnog razvojnog plana, metodologiji njegovog formiranja, šta može sadržavati lični „vodič“ i što je najvažnije, šta zaposlenik može dobiti nakon postizanja svojih ciljeva?

Slučaj 1. "LANIT"

Ekaterina Chebysheva, zamjenica direktora Odjela za konsalting menadžmenta,
Sektor za sisteme upravljanja i konsalting, kompanija LANIT:

„Individualni razvojni plan je dokument koji odražava glavne zadatke i aktivnosti
vezano za profesionalni i lični razvoj zaposlenog u određenom vremenskom periodu.

Obično plan razvoja sastavlja menadžer, stručnjak za ljudske resurse ili sam zaposleni kako bi se postigli određeni ciljevi. Na primjer:

— priprema za rad na novoj poziciji;
— ispunjavanje novih obaveza;
— razvoj vještina neophodnih za poboljšanje učinka na trenutnoj poziciji;
— osiguravanje zamjenjivosti zaposlenih, univerzalnosti znanja i vještina;
— priprema kadrovske rezerve itd.

Razvojni plan se može formirati kao dokument direktive ako je, na primjer, učinak zaposlenika nizak zbog nedostatka znanja ili iskustva. U tom slučaju plan obuke i razvoja sastavlja rukovodilac ili stručnjak za ljudske resurse, a zaposleni je dužan da ih završi u predviđenom roku. Takođe, plan se može izraditi i kao dokument o kojem se usaglase zaposleni i resorni rukovodilac, a uzima u obzir ne samo zahtjeve i očekivanja poslodavca za stručno usavršavanje, već i mišljenja i želje zaposlenika u oblasti stručnog usavršavanja.

U ovom slučaju, izrada plana razvoja obično je dio procedure za redovno ocjenjivanje učinka i kvalifikacija zaposlenika. Na sastanku i povratnoj informaciji tokom sumiranja rezultata za određeni period, menadžer i zaposleni razgovaraju o rezultatima rada i zajednički identifikuju područja i područja razvoja specijaliste, uzimajući u obzir prednosti i područja koja zahtijevaju razvoj, kao i izgledi za karijeru zaposlenog u kompaniji.

Individualni plan razvoja, po pravilu, sadrži listu razvojnih aktivnosti. Ovisno o području djelatnosti kompanije, ova lista može biti vrlo raznolika i, između ostalog, može uključivati:

— obuka (u kompaniji i eksterno);
- samoobrazovanje;
— učešće u projektima u kojima zaposleni može steći dragocjeno iskustvo;
— rotacija poslova;
— mentorstvo;
— mentorstvo i podučavanje;
— stažiranje;
— obavljanje dodatnih zadataka, uloga, zadataka;
— polaganje sertifikata.

Razvojni planovi obično ne uključuju zadatke koji se odnose na postizanje specifičnih KPI ili ciljeva. Oni su uključeni u planove performansi. Ali postoje situacije kada su razvojni ciljevi zaposlenika dio njegovih ciljeva učinka.

U LANIT-u se planovi razvoja formiraju uzimajući u obzir rezultate procene kompetencija zaposlenih (korporativnih i tehničkih) i rezultate procene učinka. Razvojni planovi za početnike izrađuju se na šest mjeseci, za iskusnije - na godinu dana. Menadžer i zaposleni zajednički odlučuju koja znanja i vještine su zaposleniku potrebne da pređe na sljedeći nivo karijere (zahtjevi za svaki nivo su formalizirani). Menadžer takođe objašnjava koji su stručnjaci u kojim oblastima kompaniji potrebni za dalji razvoj. Također se razgovara o postignućima i prednostima zaposlenika, kako najbolje razviti svoje talente i u kojim oblastima može u potpunosti ostvariti svoj potencijal. Kada se pravilno organizuju, ovakvi sastanci mogu motivisati zaposlene da unaprede svoje veštine i radnu efikasnost i donesu ogromne koristi.

Podređeni i menadžer imaju mogućnost da daju potpune i redovne povratne informacije i utvrde profesionalne i karijerne izglede zaposlenog u kompaniji. Rezultat se ogleda u razvojnom planu u vidu liste konkretnih mjera koje je potrebno poduzeti da bi se postigli ciljevi. Za održavanje razvojnih planova, LANIT koristi specijalizovano softversko rešenje, ETWeb Enterprise. Ovaj sistem takođe organizuje obračun i odobravanje prijava za obuku i sertifikaciju, kao i troškove razvoja svakog specijaliste. Čuva se cjelokupna historija i svi podaci o fazama razvoja zaposlenika.

Razvojni planovi nisu direktno povezani sa materijalnim podsticajima zaposlenih. Profesionalci zainteresovani za profesionalni i karijerni razvoj imaju priliku da dobiju neophodna sredstva i pomoć. U slučajevima kada je unapređenje kvalifikacija zaposlenog i dobijanje određenih sertifikata važno za kompaniju, zadaci iz razvojnih planova mogu biti uključeni u plan rada i zaposleni dobija bonuse za njihovu realizaciju.

Prilikom sprovođenja završne procene, menadžer uvek obraća pažnju na izvršenje zadataka koji su uključeni u razvojni plan i na to kako se zaposleni oseća po pitanju unapređenja sopstvenih kvalifikacija. Ove informacije mogu uticati na veličinu povećanja plata, odluku o prelasku na sljedeći nivo karijere ili uključivanje u kadrovsku rezervu.”

Slučaj 2. Euroset

Pavels Romasins, direktor Odjeljenja za razvoj i obuku kadrova,
korporativna kultura Euroset Corporation:

“Dve ključne misli:

1. Plašite li se da će vas ostaviti, ako ih naučite? Bojte se da ih nećete obučiti i oni će ostati!

Razvoj vaših (sic!) zaposlenih je koristan u svakom pogledu. A zaista moćni poslovni timovi to mogu učiniti! Mi u Eurosetu smo ponosni na tržišnu vrijednost onih koji sa nama rade najmanje godinu dana i brzinu kojom pronalaze posao.

2. Takođe smo ponosni što nas naši menadžeri „svojom voljom“ rijetko napuštaju, jer je Euroset pravi Univerzitet moći (UM).

Ako s nekim ne radimo dobro, neka mu je sa srećom na novom mjestu. Ako neko nije mogao da se nosi sa tim, a mi smo iscrpili vremensko ograničenje da se „integriše“ u naš sistem za stvaranje moćnih rezultata, neka uspe u drugoj kompaniji.

Individualni razvojni plan je uvijek i direktno povezan sa konceptom kadrovske rezerve. U suštini, to je razvojni plan koji zaposleni ispunjavaju kako bi postigli viši nivo (obično menadžerske) pozicije.

Vrlo rijetko se u zapadnim kompanijama koristi individualni plan razvoja za horizontalne rotacije (tzv. mobilna rezerva), što je važno za maloprodajna preduzeća sa razvijenom mrežom poslovnica. Ali! Za nas to najvjerovatnije nije relevantno iz više razloga. U Ruskoj Federaciji se takva praksa ne primjećuje, prvenstveno zbog toga što poslodavci traže zaposlene po principu „sa iskustvom u ovom profilu“. Osim toga, rusko tržište rada danas je i dalje tržište poslodavca, koji može zaposliti vanjskog radnika koji je spreman za rad, umjesto da prekvalifikacija svog, što je red veličine skuplje. Prekvalifikacija unutar kompanije postala je egzotika iz istih razloga.

Mjesto individualnog razvojnog plana u sistemu obuke kadrovske rezerve: procjena rezerviste - identifikacija razvojnih zona (analiza nedostataka) - priprema IPR - implementacija IPR - procjena stepena implementacije IPR - preporuke za imenovanje u rukovodstvo pozicija.

Individualni razvojni plan je spisak aktivnosti koje imaju za cilj profesionalni i menadžerski razvoj zaposlenog. Vrste događaja:

— edukativni (usmjeren na stjecanje novih znanja);
— razvojni (usmjeren na usavršavanje u profesionalnom polju);
— jačanje (događaji koji jačaju vještine).

Plan je individualan, jer se zasniva na identifikovanju individualnih jazova između nivoa stručnih kompetencija koje zaposleni trenutno ima i onog koji će se od njega tražiti na višoj poziciji.

IPR se sastavlja na osnovu različitih postupaka procjene, uključujući razgovor između menadžera i samog zaposlenog. U ovom slučaju, sve ovisi o specifičnostima djelatnosti i poziciji koju specijalista zauzima.

U zavisnosti od toga koje ciljeve obuke i razvoja postavimo, koriste se odgovarajuće metode ocjenjivanja.

Klasični IPR sadrži tri elementa – znanja, vještine i sposobnosti koje treba da razvije rezervista.

U implementaciji prava intelektualne svojine koristi se najširi spektar alata. Zavisi kako od rezultata procjene rezerviste, tako i od pozicije za koju ga spremamo.

IPR najčešće uključuje pohađanje internih i eksternih obuka i usavršavanja (cijeli mogući raspon – od prakse u složenijoj oblasti do sticanja MBA), kao i razne projektne zadatke, najčešće menadžerske prirode.

Posebno se navode elementi pripravničkog staža i stepen složenosti zadataka koji su delegirani ovom zaposleniku. U pravilu su za red veličine složeniji nego inače.

Korporacija Euroset je u ovom trenutku jasno postavila kurs za stalnu obuku određenog broja rezervista za pozicije direktora prodavnica i regionalnih direktora (operativni menadžeri koji upravljaju „klasterom” prodavnica). To su stotine ljudi širom Rusije, Ukrajine i Bjelorusije.

Ovaj zadatak je najambiciozniji jer uključuje procjenu, obuku i razvoj velikog broja zaposlenih.

Individualni razvojni plan za rezerviste će uključivati ​​obavezne kurseve i obuke menadžmenta, projektni rad koji se odnosi na analizu ekonomskih varijabli u poslovanju prodavnice, te plan realizacije upravljačkih zadataka koje delegira neposredni rukovodilac.

Obuka rezerviste za višu poziciju traje oko godinu dana, ponekad i manje, u zavisnosti od pozicije za koju ga spremamo. Šest mjeseci školujemo direktora, godinu dana regionalnog direktora. Međutim, mnogo zavisi od svake osobe pojedinačno. Nekima je dovoljno tri mjeseca da budu spremni za unapređenje, dok je drugima teško ispuniti navedenih šest mjeseci ili godinu dana (što nije nužno „kontraindikacija“ za imenovanje).

Rezultat uspješno obavljenog IPR-a je preporuka za imenovanje na višu poziciju. Ako se rezervista ne može nositi s provedbom individualnog razvojnog plana, tada može biti izbačen iz kadrovske rezerve ili nastaviti studirati.

Koliki je rizik da će stariji zaposleni dati otkaz? Postoji rizik ako je broj rezervista pogrešno planiran. Ako ne budu propisani u naredna 1-2 mjeseca.”

Slučaj 3. “BAT Rusija”

Anton Gevorkyan, menadžer za obuku i razvoj osoblja u BAT Russia:

U British American Tobacco Russia, individualni plan razvoja sastavlja za svakog zaposlenog njegov neposredni rukovodilac.

U pravilu, IPR se osmišljava na 1 godinu, ali u nekim slučajevima, na primjer, pri planiranju karijere zaposlenika s visokim potencijalom, koristi se dugoročno planiranje - za 3-5 godina. U našoj kompaniji izrada individualnog plana razvoja je obavezna za svakog zaposlenog.

Plan je sastavljen sa ciljem da se identifikuju sve veštine i sposobnosti neophodne za efikasan rad na trenutnoj poziciji, da se među njima identifikuju one veštine koje je potrebno usmeriti na razvoj pre svega, kao i veštine koje su neophodne za daljnji razvoj karijere zaposlenika. U isto vrijeme, individualni razvojni plan pruža razumijevanje o tome koje će alate stručnjak koristiti za razvoj nedostajućih kompetencija.

„Nagrada“ u slučaju uspješne implementacije razvojnog plana će biti povećana efikasnost profesionalnih aktivnosti zaposlenika, pažljivo osmišljeni razvoj karijere, kao i visok nivo samorealizacije i zadovoljstva poslom.

Za izradu individualnog plana razvoja mogu se koristiti sljedeći alati:

— povratne informacije od menadžera na osnovu učinka zaposlenika;
— samoprocjena od strane specijaliste nivoa njegovih kompetencija;
— anketa „360 stepeni“;
— testiranje;
— skup vježbi usmjerenih na identifikaciju jakih i nedostajućih vještina i kompetencija. Izvršenost zadataka provjeravaju profesionalni treneri, koji naknadno daju povratne informacije.

Plan razvoja može uključivati ​​sljedeće alate za obuku:

— obuke;
— online učenje (e-learning);
— podučavanje i mentorstvo;
— čitanje stručne literature;
— učešće u međufunkcionalnim projektima;
— prisustvovanje konferencijama;
— obuka ostalih zaposlenih;
— razvoj na radnom mjestu, odnosno razvoj jedne ili druge kompetencije u procesu rada.”

Praksa pokazuje da je individualni plan razvoja zaposlenih sastavni element upravljanja i razvoja kadrova u velikim kompanijama. Ovaj alat podiže profesionalni nivo stručnjaka, što je zauzvrat izuzetno važno ne samo za samog zaposlenika, već i za kompaniju. Visokokvalifikovani, efikasni kadrovi ključ su uspješnog poslovanja.

• Šta je samorazvoj
• • Snaga volje
  • Motivacija
  • Memorija
  • Vremensko planiranje
  • Disciplina
  • Psihologija
  • Samopoštovanje
  • Samopouzdanje
• Veza

• "tajna"
• "Plati nekom drugom"

• Lao Tzu "Tao Te Ching"

Šta je samorazvoj

Ličnost osobe je nestabilna veličina. Tokom života prolazi kroz mnoge promjene u zavisnosti od toga koje testove izdržimo i koje zadatke sebi postavljamo. Pa čak i živeći u istom ritmu i pridržavajući se stabilnog rasporeda, mi se mijenjamo. Često – ne na bolje, jer nedostatak razvoja gotovo uvijek dovodi do degradacije.

Mnogi ljudi doživljavaju krizu identiteta u dobi od 30-35 godina. U ovim trenucima razumijemo da jednostavno živjeti i raditi nije dovoljno. Da želimo nešto dublje i globalnije od sebe, da nam minimumi ne odgovaraju i da se ne može sve mjeriti novcem i drugim opipljivim mjerama.

Neki ljudi na ovo dođu ranije, neki kasnije, a neki uopće ne dolaze. Za neke ljude, okidač je šok; za druge se uvid javlja prirodno i postepeno. Kao rezultat toga, postoji želja da krenete putem samorazvoja, prestanete postavljati zahtjeve svijetu i početi raditi na sebi, baveći se samorazvojom.

Šta je samorazvoj? Ovo je stalan i sveobuhvatan proces rada na sebi, razvijanja svojih pozitivnih kvaliteta u različitim oblastima – fizičkom, intelektualnom, kreativnom, emocionalnom, duhovnom. Samorazvoj karakterizira dobrovoljnost i samokontrola, kada osoba uči nove informacije i primjenjuje ih u praksi bez ikakve vanjske prisile.

Zašto je važno uključiti se u samorazvoj?

Zaista, čemu sve ove muke? Učenje novih informacija, zamorni sportovi, stalni stres... Na kraju krajeva, možete se mirno opustiti na kauču, gledati TV serije i uživati ​​„ne radeći ništa“. Ali besposlica je imaginarna sreća, čija je druga strana puna depresije i razočaranja u život.

Čovjek je dizajniran ovako: potreban mu je stalan rast, traženje nečeg novog. Prestankom kretanja (ne samo u fizičkom, već iu mentalnom smislu), počinje degradirati. Kao primjer možemo poslužiti plivanje – da bismo ostali na vodi moramo se potruditi. Nakon što se opustio i izgubio kontrolu, plivač odmah odlazi na dno.

Osvrnite se oko sebe i uporedite sretne i nesretne poznanike. Koja je razlika? Sretni ljudi otvaraju novi posao, pohađaju kurseve, bave se sportom, stalno putuju i uče nešto novo. Nesrećni ljudi rade na istom poslu decenijama, zabavljaju se samo uz pomoć piva i stalno traže nekoga ko će okriviti za svoje neuspehe.

Odgovor na naše pitanje je jednostavan - morate se baviti samorazvojom da biste postali sretni. Svako ko je kročio na ovaj put razumije da i sam proces i rezultati donose zadovoljstvo. I da je ovaj resurs neiscrpan, jer gornji nivo savršenstva jednostavno ne postoji.

Gdje započeti samorazvoj i samousavršavanje

Prvi korak koji prethodi svakoj akciji je misao. Želja, ideja - nazovite to kako želite. Oni su individualni i formulisani drugačije za svakoga. Od nejasnog „ne želim više da živim ovako“ do „planiram da naučim pet jezika i zaradim najmanje sto hiljada mesečno“.

Prva stvar koju treba da uradite je da to poželite. Štaviše, morate to željeti dugo, uporno i kontinuirano. U početku nećete shvatiti kako da se uhvatite posla, sumnjate u svoje sposobnosti, lutate u mraku zbog nedostatka smjernica...

Tada će odgovori početi da stižu. Oni se manifestuju u knjizi koju je neko dao, u neobičnoj osobi, u novim prilikama (npr. odlazak na višednevno kampovanje).

U ovom trenutku morate prihvatiti sve konstruktivne prijedloge i sve neočekivane izazove. Ali i sami morate stalno tražiti ove odgovore, težiti im, a ne sjediti skrštenih ruku. Čitajte članke na internetu, gledajte video zapise o samorazvoju, tražite knjige, isprobajte neke od preporuka u praksi. Iz svega toga će početi da nastaje metodologija, pojaviće se prvi rezultati i vidjet ćete svoj put.

Ovo može potrajati dosta vremena - sve zavisi od same osobe i njene početne pozicije. Nekima će biti dovoljno mjesec dana, dok će drugi tražiti godinu ili dvije. Glavna stvar je ne odustati i zapamtiti da će potraga definitivno biti okrunjena uspjehom.

8 razloga zašto se ljudi ne razvijaju

Čini se da je sve jednostavno - uzmete i razvijete. Kupili ste knjigu i pročitali je. Ili idite u teretanu, uzmite šipku i podignite sebe šta god želite. Ali ne! Da je sve jednostavno, bilo bi mnogo više ljudi uključenih u samorazvoj.

Mnogo je faktora čiji nedostatak nas sprečava da se poboljšamo.

Snaga volje

Psiholozi se dugo raspravljaju o tome šta je snaga volje, zašto je neki ljudi imaju, a drugi nemaju, i šta učiniti u vezi s tim. Proveli smo gomilu eksperimenata i istraživanja i došli do zaključka: snaga volje je lična kvaliteta koja se može razviti kao mišić. A njegovo prisustvo je uglavnom određeno odgojem i navikama stečenim u djetinjstvu. Sretni su bili oni koji su imali disciplinovane roditelje jake volje koji su razvili ove kvalitete kod svoje djece. Ako to nije slučaj u porodici, dobro, put će biti dug, ali svi su sposobni da ga prođu.

Ono što je važno u definiranju snage volje kao koncepta je sljedeće: zahvaljujući ovoj osobini ličnosti, možemo pratiti svoje odluke i učiniti sve što je potrebno da postignemo svoje ciljeve bez podleganja lijenosti, nevoljnosti ili odugovlačenju.

Kako razviti snagu volje? Postoje dvije glavne metode: raditi i ne raditi. Raditi je obavljanje neugodnih ili dosadnih, ali korisnih radnji, na primjer, vježbanje ujutro. Nečinjenje je svjesno odbijanje radnji koje uzrokuju štetu. Na primjer, od pušenja ili prejedanja.

Inače, crkveni post je upravo praksa koja ima za cilj treniranje volje: odbijanjem određene hrane učimo se kontrolirati. Ako kopate još dublje, otkrit ćete da sve religije imaju slične prakse odricanja - hranu, udobnost, imovinu, određene misli ili postupke. To je zato što tehnika nečinjenja mnogo jače jača snagu volje.

Snaga volje je duhovni kvalitet najvišeg stepena, jedan od najvažnijih za čoveka. Razvijajući ga, možete radikalno promijeniti svoj život. Jeste li čuli frazu: "Znam šta je ispravno, ali iz nekog razloga radim suprotno"? Ovo kažu ljudi sa nerazvijenom snagom volje.

Motivacija

Motivacija je moćna sila. Kada čovek nešto jako želi, spreman je da pomeri planine. Je li nešto pošlo po zlu? To znači da nisu željeli dobro. Na kraju krajeva, kada zaista želite tortu, jeste li spremni prošetati tri kilometra do noćnog supermarketa po nju?

Dakle, ispada da treba da naučite sebe da želite ispravno? Upravo! Naš lukavi mozak je usmjeren na uštedu energije, kako je naložila Majka Evolucija. I on će smišljati izgovore da odvrati svog vlasnika od nepotrebnog rada: „Pa, zašto je to potrebno? Već nam ide dobro! Oh, pogledajte, nova poruka je u messengeru! Vidi, vidi, na slici su mačići!”

Stoga, morate lukavstvom upotrijebiti stavove vlastite podsvijesti, koja je lijena i želi samo da se zabavi.

Kako se motivisati za rad? Prije svega, trebate postaviti prave ciljeve, jer ni najbolja motivacija neće funkcionirati kada ne razumijete šta želite ili postavljate lažne ciljeve koje nameće društvo. Na primjer, novac ili status. Slušajući sebe, možete iznenada otkriti da ono što zaista želite je da stopirate ili volontirate u Africi, a ne da se vrtite okolo kao vjeverica u kotaču da biste zadovoljili potrebe drugih ljudi.

Dakle, kada smo postavili pravi cilj, mi ga konkretiziramo i vizualiziramo. Posao - šta? Šta ćete raditi, ciljna publika, ideja, tim, slogan, boje teme? Kakva kuća? Koliko spratova, ima li garaže, podruma, saune, koliko soba?

Na primjer, želite pokrenuti vlastiti posao, ali nikada niste poslovali. Stvorite uslove u kojima možete razumjeti koliko je ova aktivnost prikladna za vas: na primjer, registrirajte se kodbesplatna poslovna igra"Vaš početak" . Ovo je poslovni simulator u kojem možete pokrenuti i razviti svoj posao na zabavan i siguran način, a pritom steći mnogo korisnih informacija o poduzetništvu.

Jednom konkretizirani i vizualizirani, moramo zapamtiti svoj cilj i njegove pozitivne emocionalne komponente. Stalno zamišljajte sebe kako radite zanimljive projekte u svom poslu ili birate zavjese za spavaću sobu u svom domu. Misli pozitivno.

Ne sumnjajte u svoje sposobnosti, vjerujte u pobjedu i ne pretpostavljajte druge opcije. Ljudi koji su postigli visoke rezultate u životu često se pitaju: "Kako ste uspjeli da implementirate tako složen projekat?" Kao odgovor, mnogi od njih kažu: “Odlučio sam da moram ići ovim putem do kraja, kakav god on bio.”

Memorija

Pamćenje je veoma važno za harmoničnu ličnost. Stalno nam je potrebna sposobnost pamćenja informacija i rada s njima: u učenju, na poslu, pa čak i u zabavi. Možete nastaviti razgovor samo ako imate nešto zanimljivo da kažete. Kako to možete učiniti ako se ne sjećate radnje knjige koju ste pročitali ili uspona i padova na vlastitom putovanju?

Za uspješan rad, pamćenje je jedan od glavnih alata. Što više osoba postigne, to veći protok informacija juri kroz nju. Kako se nositi s tim ako fleš disk ne drži velike količine? Zapisati sve? Pa, ne, ovo nije opcija.

Pamćenje, kao i sve druge kvalitete, može se razviti kroz vježbu. Na primjer, pročitajtekako postati pametniji za 15 minuta dnevno, i primijeniti ove informacije u praksi.

Vremensko planiranje

Nemoguće je završiti složen i višestepeni posao bez planiranja svih njegovih koraka. Ovo se odnosi i na samorazvoj. Svako ko želi da promeni svoj život na bolje mora imati plan za godinu, mesec, nedelju i dan.

Ali takođe morate biti u stanju da planirate. Nije svako u stanju prvi put napraviti realne i izvodljive planove. Stoga preporučujemo učenje25 pravila za planiranje vremenatako da ova vještina olakšava posao, a ne otežava.

Postoje tajne planiranja koje toliko optimiziraju rad da se pitate – gdje sam prije proveo toliko vremena? Da naučite kako da mudro iskoristite sva 24 sata, prođitebesplatni kurs za poboljšanje produktivnosti.

Disciplina

Disciplina je još jedan stub samorazvoja bez kojeg ne možete. Sve vežbe koje imaju za cilj poboljšanje zahtevaju stalno i rutinsko ponavljanje. Svako može jednom trčati, svaka treća osoba može izdržati sedmicu, a samo rijetki trčanje mogu pretvoriti u sastavni dio svog rasporeda.

Disciplina je neophodna kako da biste se odrekli loših navika, tako i da biste se pridržavali dnevne rutine i navikli se na pravilnu prehranu.

Disciplina je potrebna i za borbu protiv jednog od najgorih neprijatelja razvoja - lijenosti. Pronalaženje odgovora na pitanjekako savladati lenjost, postajemo bliži našim ciljevima.

Psihologija

Naši rezultati uvelike zavise od našeg razmišljanja i stavova. Ako mislite da ionako neću uspjeti, onda će se to i dogoditi. Ako sve bogate ljude smatramo lopovima i nitkovima, onda nikada nećemo postati bogati - ne želimo biti loši. Ako ste sigurni da su "svi muškarci seronje", onda ćete sresti takvog pratioca.

Kako i šta da mislimo, zavisi od nas. Saznati,kako efikasno razmišljati- i uštedjet ćete mnogo vremena i truda koje ste potrošili na traženje duše, brige i destruktivne emocije.

Samopoštovanje

Osoba prihvata samo ono za šta smatra da je dostojna. Svako postavlja svoj nivo prihoda, pažnje suprotnog pola i druge životne kriterijume.

Nerealno samopoštovanje (precijenjeno ili podcijenjeno) sprečava njegovog vlasnika da se ostvari u životu. Radimo nelogične stvari i biramo da izgubimo, podsvjesno vjerujući da bi to trebala biti naša sudbina. Neuspjesi, patnja, komunikacija sa toksičnim ljudima - sve su to izbori osobe s nezdravim samopoštovanjem.

Da biste ispravili situaciju, morate razumjetirazlozi za nisko samopoštovanjei pokušajte da ih eliminišete. Često su skriveni u dubokom djetinjstvu, povezani s razvodom roditelja ili maltretiranjem u školi - otpuštanje takvih stvari je vrlo teško, ali neophodno.

Samopouzdanje

Uspeću, kažu uspešni ljudi. Uvjereni su da su sposobni postići više, a čak i u slučaju neuspjeha i dalje vjeruju da će uspjeti, ali sljedeći put.

Čovjekov najvažniji resurs je on sam. Morate vjerovati sebi, vjerovati u sebe, poštovati sebe i voljeti sebe.

Ali koliko ljudi mrzi sebe... Ne žele ni sebi da kupe lepu odeću jer je „ne zaslužuju“. Prije nego počnete razvijati, morate pronaći odgovor na pitanje:kako da volite sebe? Samousavršavanje bez samoljublja je nemoguće...

Harmonična ličnost je jaka na svim nivoima života u isto vreme. Da biste se ravnomjerno razvijali, morate napraviti plan korak po korak koji će uključivati ​​sve glavne vektore rasta.

Ovaj plan je individualan za svakoga. Jedan rješava integrale u glavi, ali još nije naučio kako da gradi odnose sa suprotnim polom, drugi jednom lijevom rukom baca uteg od dva kilograma, ali je pročitao samo jednu knjigu u svom životu. A treći bi čak mogao doći do shvaćanja da zaista ne zna ništa da radi i da nije razvio nijedan od vektora.

Prilikom izrade plana potrebno je uzeti u obzir sve oblasti, ali istovremeno obavljati prateće radove tamo gdje ste već postigli uspjeh (kako ne bi bilo pristranosti u suprotnom smjeru) i posvetiti više vremena onim aspektima koji imaju još nije razvijeno.

Duhovnost je složeno i višestruko pitanje. Nećemo sada o religiji i filozofiji, to su previše složene teme da bismo sada razgovarali. Hajde da razgovaramo o onim aspektima duhovnosti koji čoveka čine srećnim.

Zahvalnost. Učeći da budemo zahvalni na svakoj sitnici, uvek doživljavamo radost čak i u teškim trenucima. Zahvalna osoba će moći pronaći tračak nade u lepršanju proljetnog lišća i igri mačića. Svojim najmilijima lako oprašta nedostatke, sjećajući se da su bili tu kada mu je potrebna pomoć. Zahvalnost je bogatstvo.

Ljubav. Voljeti nesebično, bez posesivnih manira, naravno, bez zahtjeva - to je visoka umjetnost. Donosi radost, baš kao sviranje vašeg omiljenog instrumenta ili gledanje u okean. Prava ljubav ne poznaje ni strah ni bol.

Duhovna osoba se uvijek osjeća odgovornom za svoje postupke, živi svjesno i teži da bude što bolja. Ne gubi vjeru i ne dozvoljava sebi da padne u očaj, nastoji istražiti svijet i osloboditi se strasti, ovisnosti i negativnih misli.

Šta mislite pod "lični rast"? To je poboljšanje pokazatelja odgovornih za intelektualnu aktivnost i bogatstvo unutrašnjeg svijeta, poboljšanje kvalitete života na mentalnom nivou. Postizanje ciljeva, pozitivno razmišljanje, razvoj pamćenja i inteligencije – sve je to uključeno u koncept ličnog rasta.

Da bude potpuno jasno, reći ću da rezultati ličnog rasta ostaju s nama zauvijek, čak i ako se nađemo u potpunom bankrotu bez krova nad glavom. Zrela osoba će imati dovoljno znanja i vještina, snage i motivacije, odlučnosti i samopouzdanja da izdrži najtežu situaciju. Osoba sa niskim pokazateljima ličnosti zavisna je od materijalnih dobara, pa stoga živi u strahu da ne izgubi ono što ima.

Ljudi koji su prošli kroz bolest ili izgubili radnu sposobnost razumiju važnost zdravlja više od bilo koga drugog. Možete raditi, učiti, razvijati se, voljeti i istraživati ​​svijet samo ako imate snage za to.

Mladi ljudi često zanemaruju svoje zdravlje. Čini im se da će uvijek biti jaki, bez obzira kako jedu, piju alkohol ili puše. U odrasloj dobi, osjećajući posljedice svoje lakomislenosti, hvataju se za glavu i grizu laktove. Neki ljudi na vrijeme dođu sebi i uspiju povratiti zdravlje, ali je često prekasno.

Imamo dovoljno informacija i dobro se razumijemokako biti zdrav. Dobro znamo da se ne treba baviti lošim navikama, prejedati se, raditi do iznemoglosti, niti biti mnogo nervozni. Ali koliko često koristimo ovo znanje u praksi?

Problem savremenih zauzetih ljudi je posebno čest - ne znaju kako se pravilno opustiti. Ali odmor je ključ produktivnog rada. Vježbe disanja, meditacija, opuštanje u prirodi, dobrovoljna samoća, kvalitetan san - točke kojima treba posvetiti dovoljno pažnje.

Svakako morate u svoj život uvesti fizičku aktivnost, barem šetnje parkom. Ne govorimo o profesionalnom sportu – to je više traumatska aktivnost nego korisna. Ali lagana fizička aktivnost dovodi tijelo u stanje snage i daje energiju. Neka to bude ples, badminton, vožnja bicikla - šta god da vam donosi zadovoljstvo. Glavna stvar je da budu redovni.

Veza

Svaka ima svoj tip odnosa. Oni su različiti, ali podjednako zahtijevaju stalan rad: izgradnju okvira, izražavanje ljubavi, brigu, zajedničko druženje. Nesrećan je onaj koji zarađuje mnogo novca, a ne vidi da mu djeca odrastaju.

Veoma je važan odnos sa još jednom osobom – sa samim sobom. U stvari, od njih počinje izgradnja svih ostalih veza. Ko poštuje i voli sebe, zna da poštuje i voli druge. Ko ne može da nađe zajednički jezik sa samim sobom, nikada se neće sprijateljiti sa drugima.

Svi ljudi moraju da ostvare svoj potencijal na poslu, da naprave razliku za druge i da urade nešto na šta su ponosni. Ovo je toliko duboko ukorijenjena potreba da ignoriranje čini osobu nesrećnom, čak i ako joj spolja sve ide dobro.

Stoga je važno odabrati posao za razvoj karijere koji je zabavan i ugodan za bavljenje. Kada se probudite s mišlju: “Ura, danas ima toliko zanimljivog posla!”, pitanje novca i promocije će se riješiti samo od sebe.

Naravno, ne može se sve na ovom svijetu kupiti novcem, a općenito je njihova uloga preuveličana. Ali bez njih je nemoguće. Imajući finansijsku slobodu, osjećamo se smireno i samopouzdano, možemo sebi priuštiti putovanje, trošiti novac na kulturni i mentalni razvoj, pravilno se hraniti, hraniti svoju porodicu i pomagati roditeljima.

Većina nas je zaposlena. Od takvog posla možete zaraditi dobru zaradu, pogotovo ako ste dobar radnik i stalno napredujete na ljestvici karijere. Ali to nije uvijek slučaj, a mnogi stručnjaci, nakon što su dosegli plafon karijere u nekoj organizaciji, dolaze do zaključka da je vrijeme da odu na slobodu. Samo trebate razumjeti kako da počnete ispravno.

Da biste to uradili, možete ićibesplatna obuka koja će vam pomoći da pokrenete vlastiti posao. Radeći za sebe, možemo postići mnogo više finansijski.

Kako Vi provodite Novu godinu? Pokušaću da pogodim: postavi jelku, postavi sto, kupi šampanjac i zazvoni čašama dok zvončići zvone, zamišljaju želje. Ima hrabrih duša koje razbijaju sistem u paramparčad - ne kuvaju Olivier salatu i haringe ispod bunde.

Zašto ne naručiti potragu za cijelu porodicu? Ili otići u šumu, zapaliti vatru i ukrasiti pravo božićno drvce? Ili napraviti nešto drugo ludo?

I htjeli bismo, ali ne znamo kako, zar ne? Tako se ispostavilo da je naša mašta dovoljna da odbijemo Olivijea za novogodišnjim stolom.

Mnoge zanimljive avanture i neviđeni poduhvati ne zahtijevaju ozbiljne troškove, fizičku obuku ili puno vremena. Jednostavno nemamo dovoljno ideja. Da biste se pretvorili u osobu bogatu izumima, morate znati Kako razvijati kreativno razmišljanje.

Učiniti svoj život svijetlim nije tako teško kao što se čini. Ovo nije hir ili luksuz - našoj duši i mozgu su potrebne emocije, utisci, radost, oduševljenje. Sve to čini našu ličnost bogatijom, hrani nas kao slatki eliksir.

U procesu samorazvoja nije važno samo raspoloženje, već i kvalitet informacija. Uglavnom ga dobijamo iz knjiga i filmova, o čemu ćemo govoriti u nastavku.

10 najboljih filmova za samorazvoj

Filmovi korisni za razvoj mogu se podijeliti u tri kategorije: igrani, u kojima se krije duboka filozofija i motivacija, dokumentarni, gdje možete naučiti više o svijetu oko sebe, ljudskoj psihologiji i putu civilizacije; i biografski - o ljudima od kojih možete uzeti primjer.

Možete donijeti cijelispisak biografskih filmovao izuzetnim ljudima, ali pamtiću samo jedno: ovo je BBC dokumentarac o najvećem naučniku koji je otkrio mnoge fizičke zakone. On je otkrio prirodu svjetlosti i dao nam zakon univerzalne gravitacije. Ali kakva je ličnost bio Njutn, šta mu je omogućilo da postane najprosvetljeniji um tog doba i koje je tajne krio?

Film u kojem glumi nenadmašni Jim Carrey. Ova priča govori o gubitniku po imenu Carl Allen, čiji život prolazi pored njega. Karl uvijek odgovara "ne" na sve prijedloge i zadovoljan je postojanjem pustinjaka, jer se boji čak i napustiti stan. Ali događa se događaj koji primorava Karla da kaže "da" na bilo koji, čak i najluđi prijedlog. I tu počinje njegov novi život.

Komedija o životnim prioritetima i o tome koliko je važno biti pažljiv na svoje riječi. Glavni lik u ulozi Edija Marfija donosi posebnu draž – nekoga ko može da ćaska beskonačno i velikom brzinom. Uspješni književni agent Jack McCall, koji zna da ubijedi i mrtve, gura porodicu i ljubav u drugi plan, posvećujući sve svoje vrijeme karijeri i novcu. Ali nakon što sazna da je u njegovom životu ostalo samo hiljadu reči i da će poslednju umrijeti, Jack počinje razmišljati o tome šta mu je važnije.

- francuska komedija o dvoje potpuno različitih ljudi koji se sreću u najtežem trenutku u životu. Gledateljima poručuje da nam u mračnim danima mogu pomoći oni od kojih to nismo očekivali, te da nema slučajnih susreta.

je igrani i dokumentarni film o planeti Zemlji, našem domu. Njegov autor je fotograf Yann Arthus-Bertrand, koji se svojevremeno zainteresirao za video snimanje iz balona na vrući zrak i uspio je snimiti mnogo lijepih i neočekivanih pogleda. Režija: Luc Besson.

Možemo vidjeti ljepotu divlje prirode u svim njenim razmjerima i tragove ljudskog istraživanja planete – tako malene iz ptičje perspektive, ali tako globalno mijenjajući izgled našeg Doma zauvijek. Ko smo mi i koja je uloga svakog od nas u uništenju ili stvaranju Zemlje? Da li smo spremni da preuzmemo odgovornost za očuvanje našeg manastira?

"tajna"

"tajna" - dokumentarni intervju o tome kako osoba privlači događaje uz pomoć misli, o snazi ​​želje i materijalnosti informacija. Film se sastoji od niza intervjua s različitim ljudima koji ocrtavaju filozofsku osnovu „zakona privlačnosti“ koristeći primjere iz vlastitog života.

- igrani film-parabola sa zgodnim Jamesom Marsdenom u naslovnoj ulozi. Junak filma, Neil Oliver, za svoj rođendan zaželi želju "da dobije odgovor na svoj život", a obližnji čarobnjak joj je nekim čudom ispuni. Od ovog trenutka, odvija se niz nevjerovatnih događaja koji nadilaze uobičajeno razumijevanje i percepciju. Sve kroz šta junak prolazi tjera ga da preispita svoje stavove, nauči vjerovati sebi i donijeti glavnu odluku: tko bi trebao biti.

- film o ciljevima. Pred smrću, kada nema čega da se plaši, kada se sve konvencije i stavovi ispostavi da su samo prah, čovek može da postigne bilo koji cilj koji sebi postavi. Živimo kao da smo besmrtni, stalno odlažući život za kasnije. Ali u stvarnosti, imamo vrlo malo vremena, i moramo da ostvarimo svoje snove upravo sada.

"Plati nekom drugom"

"Plati nekom drugom" - dirljiv film o dječaku Trevoru, koji je smislio zanimljiv sistem uzajamne pomoći. Činio je dobra djela apsolutno nesebično, ali je u isto vrijeme tražio da "plati nekom drugom", odnosno da učini dobro strancu. Tako je lanac dobrih djela rastao i išao ne samo izvan grada, već i izvan države. Jedno dijete promijenilo je živote mnogima, a to nas navodi na razmišljanje: na kraju krajeva, i mi možemo promijeniti svijet, samo treba da želimo.

Ovaj mistični i duboko psihološki film zasnovan je na istoimenoj knjizi Stephena Kinga. Govori o konačnom mjestu zarobljenika, gdje se pripremaju za pogubljenje. Smrt je u zraku, svi postaju stvarni pred njenim licem: neko pokazuje plemenitost, neko pokazuje niskost duha. Ostati vjeran sebi i pomoći čak i svojim dželatima - samo jaka osoba je sposobna za to. On je taj koji mijenja pogled na svijet svakoga ko ga sretne.

10 najboljih knjiga za samorazvoj

Poznato je da najuspješniji ljudi puno čitaju, uglavnom specijalizovanu literaturu – o psihologiji, samorazvoju i svojoj profesiji. Beletristične knjige takođe treba čitati – one obogaćuju naš vokabular i razvijaju našu maštu.

Morate puno i redovno čitati – preporučljivo je napraviti sebi raspored i postaviti standarde čitanja za svaki dan kako bi se posao odvijao u istom ritmu. Vaš raspored bi trebao uključivatispisak knjiga o meditaciji, psihologija, biznis i finansije, istorija zemlje i sveta, biografije, filozofska literatura i motivacione knjige.

A kako biste mogli pokriti velike količine informacija bez puno stresa, preporučujemo vam besplatni tečaj"reaktivni mozak" . Njegovi programeri su uzeli tehnike brzog čitanja kao osnovu i obogatili ih vježbama za ubrzavanje razmišljanja i strukturiranje informacija.

Autor knjige samostalno je koračao putem do uspjeha od nule. I bez završene škole i počevši da radi kao radnik, postao je potpredsjednik kompanije. Istražujući svoja iskustva i priče drugih, Brian Tracy je postao poznati psiholog i napisao mnoge knjige o uspjehu i kako ga postići.

Jeste li se ikada zapitali koliko resursa trošimo na nervozu, brigu, patnju zbog neuspjeha i brigu o budućnosti. Naši živci i emocije također zahtijevaju energiju, a prestankom brige o neizbježnom oslobađamo mnogo vremena i energije za rad. Mark Manson nas uči kako postići ciljeve, a da nas ne sputavaju nepotrebne emocije, i kako nastaviti dalje čak i nakon najepskijih neuspjeha.

Davno, 1960-ih, na prostranstvima Meksika, antropolog Carlos je upoznao Yaqui Indijanca Don Huana, za kojeg se ispostavilo da je mađioničar. Svo znanje je prenio svom novom učeniku, a Castaneda ga je zapisao u obliku terenskih bilješki, kasnije objavljenih u deset tomova. Ne potičemo vas da pročitate svih deset, ali preporučujemo treći tom, “Putovanje u Ikstlan”. Sadrži sažetak don Huanove filozofije – put ratnika, odnose sa svijetom i samim sobom. Važan koncept je osjećaj vlastite važnosti koji osobu usporava u postizanju ciljeva. Savjet: zamislite samu knjigu kao bajku s moralom, jer je glavna stvar u njoj filozofija, a ne zaplet.

Autobiografska knjiga američke novinarke koja je uspjela promijeniti svoj život i ostvariti snove u situaciji iz koje se činilo da nema izlaza. Djevojčica iz 11-ero djece, Regina je prošla kroz teške iskušenja u životu i uspjela se nositi s njima. Ovi savjeti govore o tome da naučite živjeti sa svojom prošlošću i osloboditi se ljutnje dok idete naprijed.

Robert Kiyosaki: "Bogati tata, siromašni tata"

Uvijek je zanimljivo čitati knjige ljudi koji su živjeli živopisnim životima. Robert Kiyosaki je bio marinac, pilot, agent prodaje, biznismen i učitelj. Danas je uspješan investitor i pisac čije su knjige postale bestseleri. On ne uči kako zaraditi novac, već kako promijeniti svoje razmišljanje, jer je to glavni ključ bogatstva.

Bruce Lee "Put vodeće pesnice"

Ko nije čuo za legendarnog Bruce Leeja? Znamo da je bio borilački umjetnik i poznati glumac, ali zaboravljamo da je bio i filozof i reformator u oblasti borilačkih vještina. Njegove bilješke objavljene su 1975. godine, nakon autorove smrti. Čini se da su posvećeni borilačkim vještinama, ali u stvarnosti su puni dubokih promišljanja o razvoju ličnosti ratnika.

Već smo govorili o snazi ​​volje i njenoj važnosti za razvoj, a sada uzmimo u ruke knjigu o načinu kultivacije ovog svojstva u sebi. Psihologinja i učiteljica Kelly McGonigal pažljivo je proučavala ovo pitanje i došla do zaključka da smo u pokušajima da razvijemo snagu volje često vođeni lažnim idejama i zarobljeni smo stereotipima. Knjiga govori o istraživanjima, eksperimentima, ljudima koji su Kellyjeve savjete primijenili u praksu i rezultatima koje su uspjeli postići.

Lao Tzu "Tao Te Ching"

Nije uzalud ova knjiga stavljena na sam kraj – bolje je da se slabi umovi s njom ne petljaju. Lao Tzu je drevni kineski filozof koji je zaslužan za autorsku raspravu o dva životna principa: Tao i Te. Bolje je čitati malo po malo, nekoliko rečenica dnevno. Lao Tzu možete učiti cijeli život, ali ga nikada u potpunosti ne razumjeti. Stoga, nemojte se uznemiravati ako se njegove izreke u početku čine kao puko smeće. Čak i jedna smislena ideja iz rasprave donijet će čitaocu mnogo praktične koristi - na primjer, o nedjelovanju kao važnoj komponenti aktivnosti.

Ako pronađete grešku, označite dio teksta i kliknite Ctrl+Enter.

Za izradu i daljnju uspješnu implementaciju Individualnog razvojnog plana (IDP) potrebno je slijediti sljedeći algoritam:

1. IDENTIFIKOVATI KOMPETENCIJU KOJU TREBA RAZVITI

U sklopu razvoja/sticanja profesionalnih vještina nastavnika-mentora potrebno je utvrditi koje kompetencije je važno razviti da bi se ova aktivnost mogla efikasno i djelotvorno obavljati. Da biste lakše odredili područje razvoja, koristite radnu verziju profila kompetencija:

· Prezentacijske vještine

· Vještine facilitacije

· Rad sa grupnom dinamikom

· Razvoj obuka

Ove kompetencije su detaljnije opisane na stranicama 18-19 radne sveske za 1. modul programa obuke nastavnik-mentor.

vježba:

2. POSTAVITE RAZVOJNE CILJEVE U OKVIRU VAŠE ODABRANE KOMPETENCIJE

Razvojni cilj je konkretna promjena koju nastavnik planira izvršiti u okviru odabrane kompetencije. Koja znanja, vještine i sposobnosti nastavnik želi steći? Kako će to promijeniti njegovo profesionalno ponašanje? Kakav će rezultat postići? Kako ćete znati da je razvojni cilj postignut?

Na primjer, u okviru kompetencije „Prezentacijske vještine“, nastavnik ima poteškoća u prenošenju informacija učenicima. Često se zbuni u procesu informisanja, ponavlja se u prenošenim informacijama i gubi misao kojom je otvorio poruku.

Formulacija razvojnog cilja:

“Počevši od 1. maja 2011. godine, prilikom održavanja mini predavanja i drugih javnih nastupa, jasno i strukturirano prenosim informacije slušaocima. Da bih to učinio, prikupljam informacije, analiziram ih za „potrebe“ slušatelja, biram princip strukturiranja, pripremam detaljan plan govora, provjeravam jezik poruke za ciljnu publiku kojoj se poruka dostavlja. ”

vježba:

Za svaku odabranu kompetenciju razviti najmanje 2 razvojna cilja. Za evidentiranje razvojnih ciljeva koristite predložak IPR.

3. RAZVIJTE SPECIFIČNE MJERE ZA OSTVARIVANJE RAZVOJNIH CILJEVA

Da bi se povećala motivacija za postizanje razvojnih ciljeva, potrebno je u ovoj fazi razviti specifične aktivnosti čija će implementacija pomoći u postizanju sveobuhvatnog rezultata. Prilikom odabira događaja preporučujemo korištenje sljedećih metoda obuke i razvoja:

· Razvoj na radnom mjestu;

· Obuke i seminari;

· Povratne informacije;

· Učenje iz iskustava drugih;

· Samoučenje;

· Razvojni/specijalni zadaci

Metode obuke i razvoja detaljnije su opisane na stranicama 20-21 radne sveske za 1. modul programa obuke nastavnik-mentor.

vježba: razviti najmanje 3 specifične aktivnosti za svaki razvojni cilj. Za snimanje odabranih aktivnosti koristite predložak IPR.

Dodatak 1 daje primjer popunjavanja individualnog plana razvoja.

Aneks 1.

PRIMJER pojedinca
razvojni plan

Individualni razvojni plan
Puno ime
	Učitelju
Subdivision
Datum završetka	22.02.2011
Kompetencija / Područje razvoja: Prezentacijske vještine
Razvojni cilj: Šta će biti rezultat razvoja? Kako ćete znati da je razvojni cilj postignut?	Od 1. aprila 2011. godine, prilikom održavanja mini predavanja i drugih javnih nastupa, jasno i strukturirano prenosim informacije slušaocima. Da bih to učinio, prikupljam informacije, analiziram ih za „potrebe“ slušatelja, biram princip strukturiranja, pripremam detaljan plan govora, provjeravam jezik poruke za ciljnu publiku kojoj se poruka dostavlja.
Koje aktivnosti treba sprovesti za razvoj?	Rokovi implementacije	Šta je prvi korak i kada ga mogu implementirati? Sa kim?
1. Čitanje članka “Piramida informacija”		Pronađite članak na internetu i odštampajte ga. 25.02.11
2. Proučavam materijale za 1. modul programa obuke za nastavnike-mentore.	Svaki radni dan – najmanje 30 minuta.	Donesite materijale na gradilište. 25.02.11
3. Usvojim iskustvo nastavnika u javnom govoru.	1.03 – 30.03.11	Zakazujem termin za 01.03.11
4. Izvještavam na sljedećem sastanku ciklusne komisije.

5 954

Razmislite o svom životu u protekloj godini. Osjećate li se kao da ste značajno napredovali u životu? Možete li bez imalo sumnje reći da ste porasli kao osoba u proteklih godinu dana? Ili ste izgubili važno vrijeme na besmislene aktivnosti koje vas nikuda ne vode? Da li se osjećate kao da nemate kontrolu nad svojim životom, provodite dane u žurbi? Ako konačno želite da pokrenete mehanizam svog razvoja, onda napišite plan - ovo je stvar broj 1 koju možete učiniti.

Lični plan razvoja možete napisati svaki dan, ali po pravilu svi polažu velike nade u novu godinu i očekuju promjene. Pa zašto ne biste konačno počeli djelovati po planu koji ste napravili?

Moć jasnog plana je da sve svoje akcije možete usmjeriti u pravom smjeru. Ne samo da će vam ovo dati veću kontrolu nad svojim životom, već će vam pomoći i da prestanete gubiti vrijeme.

“Cilj bez plana je samo želja.”

- Antoine de Saint-Exupery

Razmišljajte o svom ličnom planu razvoja kao o "planu napada". Ovaj plan je potreban na bojnom polju zvanom život, gdje razvijate strategije, provodite taktiku i organizirate potrebnu logistiku za prosperitetnu budućnost.

Važnost kreiranja plana ličnog razvoja

Znate li tačno gdje želite biti u budućnosti? Možete li detaljno odgovoriti gdje se vidite za godinu ili čak pet godina?

Većina ljudi nema pojma kuda idu. Pustili su da slučajnost i sreća odlučuju o njihovoj sudbini. Svi oni negde idu, ali najčešće je to mesto gde zanemaruju sopstveni razvoj. Ne budi jedan od njih! Ne dozvolite drugima da odlučuju za vaš život.

Važnost planiranja se odvija na nekoliko frontova. Jedna od prednosti je što ćete se suočiti s prilično teškim pitanjem koji je vaš put. Ovo je važno pitanje koje ne treba zanemariti. Ako nemate destinaciju, nije važno kuda idete. A ako nije važno u kom pravcu se krećete, na kraju ćete prestati da se krećete jer je ležati udobnije.

Ali kada počnete da pišete šta želite da postignete, dramatično povećavate svoje šanse da postanete ono što želite da budete. Kad god postavite pažljivo planirane, realne ciljeve, uvijek ćete postići ono što želite.

“Oni koji su zapisali svoje ciljeve postigli su znatno više od onih koji nisu zapisali ciljeve.”

– Dr. Gail Matthews

Važnost planiranja potkrijepljena je naučnim istraživanjima koja su pokazala da zapisivanje vaših ciljeva povećava vaše šanse za uspjeh.

Zašto biste trebali napisati plan ličnog razvoja

Prednosti plana ličnog rasta uključuju:

• Imati odredište – znati gdje tačno idete
• Planiranje puta – razvićete strategije za postizanje cilja
• Znanje o preprekama - Otkrit ćete da prepreke mogu dovesti do neuspjeha.
• Razumijevanje plana - znat ćete tačno zašto to radite, šta zahtijeva - čak i ako se pokret ponaša grubo

Kako napisati plan ličnog razvoja?

Proces planiranja ličnog razvoja vrti se oko kreiranja akcionog plana koji se zasniva na vašim ambicijama za razvoj u oblastima kao što su karijera i obrazovanje, kao i samousavršavanje. Općenito, plan daje izjavu o vašem poslovanju i načinu na koji namjeravate da ga implementirate.

Većina ljudi se muči kada je u pitanju odgonetanje šta tačno treba da uključe u svoj lični plan razvoja. Vaš plan treba da sadrži sljedećih pet kriterija:

• šta želiš (ili gdje želiš biti)
• Zašto to želiš
• Kako to planirate postići
• Potencijalne prepreke, rizici i opasnosti
• Kako planirate da prevaziđete poteškoće?

Također možete uključiti alternativne planove koje možete brzo dogovoriti ako stvari krenu po zlu.

Pokušajte detaljno odgovoriti na sljedeća pitanja prije nego što razvijete svoj plan:

• Šta zaista želim učiniti od svog života?
• Kakva je ovo osoba koju zaista želim biti?
• Da li imam viziju šta želim da postignem u ovom svetu?
• Koji su moji ciljevi i ambicije?
• šta su moji snovi?
• Vode li me moje trenutne odluke tamo gdje želim biti?

Elementi plana ličnog razvoja

Planiranje nije teško. Izazov je, međutim, kreiranje plana koji zapravo odražava gdje želite biti i tko želite biti. To također znači da ćete morati identificirati sve ono što će vas dovesti bliže vašem cilju.

Evo šta trebate učiniti da odredite svoj individualni razvojni plan:

1. Pravljenje liste

Popisivanje može biti najteži dio kreiranja vašeg ličnog plana razvoja. Zahtijeva da budete iskreni prema sebi i situaciji u kojoj se nalazite. Analiza vaše trenutne situacije pomoći će vam da identifikujete oblasti na kojima možete raditi u budućnosti. Ova faza će također zahtijevati da preispitate svoje ciljeve i ambicije.

2. Pisanje izjave o misiji

Lična izjava može biti korisna za ljude koji žele biti u mogućnosti da procijene ciljeve svojih akcija i aktivnosti. Ova izjava vam pomaže da se zapitate da li ono što radite doprinosi vašoj misiji ili ne.

3. Kratkoročno i dugoročno planiranje

Prilikom izrade plana ličnog razvoja veoma je važno da svoje planove podijelite na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne dijelove. Ako planirate samo dugoročno, vjerovatno ćete zanemariti važnost kratkoročnog planiranja.

4. Ponovno procijenite svoj plan

Kontinuirano ponovno procjenjivanje vašeg plana omogućava vam da razvijete odgovore na nedavne događaje. Ovo će vam pomoći da pronađete najbolje rješenje u ovom trenutku.

5. Preduzimanje i djelovanje

Zašto vam treba plan ako ga ne slijedite? Pazite da ne zaboravite svoj plan. Slijedite svoj plan i poduzmite potrebne radnje da ga provedete.

Detalji plana

Vaš lični plan razvoja takođe treba da detaljno opisuje šta i kako planirate da poboljšate. Možete razmotriti sljedeće mogućnosti obuke:

Kursevi
Seminari
Čitanje/književnost
Mentorstvo
Obuka na poslu

Postoji mnogo načina za stjecanje uzbudljivih vještina u novom znanju. Pronađite ih posvuda: komunicirajte s prijateljima, sklapajte nova poznanstva, tražite informacije na internetu.

Primjeri planova ličnog razvoja

Plan ličnog razvoja može se podijeliti na sljedeće oblasti:

1. Šta želim postići u životu?

Šta je prava svrha mog života?
Važnost saznanja da ste rođeni da nešto radite ne treba potcijeniti. Ovo vam daje neophodnu osnovu na kojoj možete graditi svoje planove za budućnost. Međutim, otkrivanje svrhe vašeg života je složen proces za koji je potrebno vrijeme.

šta su moji snovi?
Svi smo odrasli sa svojim najluđim snovima, ali kako smo starili, gubili smo ih iz vida, a onda ih potpuno zaboravili. Nemojte pogriješiti racionalizirati – snovi koji vas inspirišu i motiviraju su veoma važni.

2. Kakva osoba zaista želim biti?

Koja su moja uvjerenja i vrijednosti?
Zapitajte se koja su vaša uvjerenja i vrijednosti koje su vam važne.

Ko sam ja sada i ko želim da budem u budućnosti?
Analiza ko ste sada i ko želite da postanete u budućnosti će vam pomoći da odredite pravac vašeg rada.

3. Koji su moji ciljevi?

Ne potcjenjujte važnost realnih i inspirativnih ciljeva. Preporučljivo je ove ciljeve podijeliti na kratkoročne, srednjoročne i dugoročne. Kratkoročni ciljevi su oni za koje je potrebno oko šest mjeseci. Srednjoročni ciljevi su otprilike 1 do 3 godine, a dugoročni ciljevi su 5 godina ili više.

4. Koji su neophodni koraci?

Mnogi ljudi se fokusiraju samo na postavljanje ambicioznih ciljeva bez shvaćanja važnosti specificiranja potrebnih koraka koje moraju izvršiti. Faze vam omogućavaju da podijelite gol u nekoliko podciljeva. To će vam omogućiti da zadržite potrebnu motivaciju čak i kada radite na dugoročnim ciljevima.

Pratite svoj napredak

Nakon što ste napisali svoj lični plan razvoja, važno je da redovno pratite svoj napredak. Imati plan je važno, ali nema koristi ako ne provjerite da li slijedite svoj plan. Zapišite svoja lična postignuća i probleme koji zahtijevaju više pažnje.

Proslavite svoje uspjehe

Trebali biste slaviti svaki uspjeh koji postignete u skladu sa vašim ličnim planom razvoja. To je veoma važno. Nagrada za vaša postignuća dodatno će povećati vašu motivaciju da dovršite sljedeću prekretnicu koju ste planirali.