WNIOSEK

Dokumenty dotyczące personelu, odzwierciedlające działalność zawodową pracowników i potwierdzające staż pracy niezbędny do obliczenia emerytury, odgrywają szczególną rolę w życiu człowieka. Brak tej dokumentacji w organizacji, a także prowadzenie dokumentacji personalnej z naruszeniem wymogów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niedopuszczalne.

Należy wziąć pod uwagę, że informacje dotyczące liczby, składu pracowników, ich wynagrodzeń, warunków pracy, a także dostępności wolnych miejsc pracy nie są informacjami poufnymi. Wraz z innymi dokumentami przedsiębiorstwa, na przykład rocznymi sprawozdaniami z działalności finansowej i gospodarczej, dokumentacja kadrowa musi zostać przekazana do archiwów państwowych w celu długoterminowego przechowywania.

Dokumenty personalne przyciągają uwagę nie tylko pracowników archiwów, ale także inspektorów pracy - pracowników Rostrudinspektsji, organów działających przy każdym regionalnym urzędzie pracy. Pracownicy, których prawa pracownicze zostały naruszone, powinni znaleźć wsparcie w organach Rostrudinspektsji, która dziś ma „wystarczający wpływ, aby zmusić wszystkich do przestrzegania wymogów prawa pracy”.

Nie mniej ważne dla administracji przedsiębiorstwa jest korzystanie z dokumentów obsługi personelu przy rozwiązywaniu sporów z pracownikami, zwłaszcza w przypadku konfliktów, którymi rozpatrują sądy ludowe. Tym samym istotne miejsce wśród sporów pracowniczych rozpatrywanych przez sądy zajmują spory pomiędzy pracownikami a administracją o przywrócenie do pracy.

Konfliktom pracowniczym zawsze towarzyszy złożenie do sądu dokumentów przygotowanych przez służbę personalną. Niezwykle istotne jest nie tylko prawidłowe skomponowanie treści każdego dokumentu, ale także jego wykonanie zgodnie z obowiązującymi przepisami, tj. nadanie dokumentowi mocy prawnej. To właśnie błędy popełnione w przygotowaniu dokumentów, brak w nich pewnych szczegółów lub ich nieprawidłowe wdrożenie często prowadzą specjalistów HR do niepowodzenia w sporze prawnym z pracownikiem, nawet przy dobrej znajomości artykułów Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej i ich prawidłowego stosowania.

Tym samym dokumentacja kadrowa, która od zawsze odgrywała znaczącą rolę w życiu każdej sprawnej osoby w naszym kraju, pozostaje aktualna w kontekście rozwoju relacji rynkowych, gdyż stanowi dokumentalny dowód przysługujących pracownikowi uprawnień do zabezpieczenie społeczne na wypadek starości i niepełnosprawności, przekazywane sądowi w przypadku konfliktów pracowniczych, przekazywane do archiwów państwowych w celu długoterminowego przechowywania i wykorzystywane w celach informacyjnych podczas kontaktowania się obywateli z instytucjami archiwalnymi.

WYKAZ WYKORZYSTANYCH ŹRÓDEŁ I BIBLIOGRAFII

1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przyjęty przez Dumę Państwową 21 grudnia 2001 r. Zatwierdzony przez Radę Federacji 26 grudnia 2001 r.

2 Formy podstawowych dokumentów księgowych dotyczących rozliczania i płatności pracy. Zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.

3 Andreeva, V.I. Praca biurowa w dziale obsługi kadr. Praktyczny przewodnik z przykładowymi dokumentami. Wydanie 3, poprawione i rozszerzone. - M.: SA „Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2010.

4 Basakow. MI. Katalog asystenta sekretarza: praktyczny przewodnik. Rostów n/d: Phoenix, 2009.

5 Basakov, M.I. Praca biurowa, Rostów nad Donem Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Praca biurowa: podręcznik, M.: MCFR 2006

7 Wierchowcew, A.V. Praca biurowa w obsłudze kadr – M.: INFRA-M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Podstawy pracy biurowej – M: „Łebiedź”, 2004

9 Kirsanova, M.V. Nowoczesna praca biurowa: podręcznik. dodatek. M.: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Praca biurowa w dziale kadr - St.Petersburg. Myśl, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Korespondencja handlowa i dokumentacja, M.: Przed 2010 r

12 Rogozhin, M.Yu. Wszystko o dokumentacji kadrowej w przedsiębiorstwie. I: Justitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Obieg dokumentów kadrowych, I: Eskimo.S: Dział Personalny, 2010

14 Stenyukov, M.V. Podręcznik pracy biurowej - M.: „Przed”. (wydanie 2, poprawione i rozszerzone) 2006

15 Stenyukov, M.V. Dokumentacja i prace biurowe: notatki z wykładów. Podręcznik, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Zarządzanie personelem: 100 sytuacji w pracy, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Podręcznik pracy biurowej - I: Biznes i Usługi, 2010

Strona
5

5. Basakov M.I. Zarządzanie dokumentacją kadrową: Poradnik edukacyjno-praktyczny // Seria „Podręczniki i pomoce dydaktyczne”. Rostów n/d: wydawnictwo „Phoenix”, 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi w dobie Internetu. - M.: SA „Szkoła Biznesu „Intel-Sintez”, 2002.

7. Yurasov I.A. Filozofia zarządzania personelem w Rosji na obecnym etapie. // Zarządzanie personelem. 2004. Nr 18. S. 48 – 51.

Lekcja 2. Zestaw dokumentów dotyczących regulacji zarządzania personelem (2 godziny)

Celem lekcji jest zapoznanie się z nowoczesnymi ramami prawnymi dotyczącymi dokumentowania działań związanych z zarządzaniem personelem.

Masz pojęcie o systemie usług państwowych i komunalnych w Federacji Rosyjskiej, podmiotach wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;

Znać prawa i regulacje regulujące zarządzanie personelem na obecnym etapie;

Znajomość składu dokumentów personalnych określonego przez prawo i przepisy.

1. Opracuj kartę organizacyjną.

2. Opracować regulacje dotyczące ochrony personelu i pracy.

3. Opracuj opis stanowiska specjalisty HR.

4. Stwórz strukturę i poziom zatrudnienia organizacji.

5. Zrób tabelę personelu dla organizacji.

Pytania kontrolne

1. Jakie akty prawne i regulacyjne regulują dokumentowanie działań personelu we współczesnych warunkach?

2. Wymień główne rodzaje dokumentów ustanowionych w prawie pracy.

3. Jaka jest struktura tekstów Regulaminu usługi zarządzania personelem i opisów stanowisk pracy?

4. Wymienić cechy dokumentowania działalności kadrowej w instytucjach państwowych, komunalnych i niepaństwowych.

5. Wymień ujednolicone formy dokumentów personalnych.

Źródła:

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Ustawa Federacji Rosyjskiej „O podstawach służby cywilnej Federacji Rosyjskiej”.

3. Prawo o spółkach akcyjnych.

4. Album ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej.

Literatura:

1. Andreeva V.I. Praca biurowa w dziale obsługi kadr. - M., 1999.

2. Księga pracownika obsługi personalnej: - M.: Ekonomia, 1988.

3. Basakov M.I. Zarządzanie dokumentacją kadrową: podręcznik edukacyjno-praktyczny. - Rostów n/d: Wydawnictwo „Phoenix”, 2002.

4. Sankina L.V. Podręcznik zarządzania dokumentacją kadrową. - M.: MCFR, 2002.

5. Opisy stanowisk pracy organizacji transportowych. - M.: Wydawnictwo PRIOR, 2002.

6. Personel przedsiębiorstwa: 300 próbek opisów stanowisk pracy. M.: Biznes i usługi, 2000.

Lekcja 3. Planowanie, prognozowanie i marketing personelu (2 godz.)

Celem lekcji jest opanowanie procesów zarządzania personelem, jego planowania, szkolenia i prognozowania kariery.

W wyniku realizacji zadań uczniowie powinni:

Naucz się analizować potencjał kadrowy organizacji, jego liczbę, kategorię, strukturę;

Planować rekrutację i selekcję personelu;

Zaplanuj rozwój kariery w organizacji.

Zadania do pracy samodzielnej:

Ćwiczenie 1

Zbadaj rynek pracy dla zawodów, które interesują organizację, korzystając z następujących wskaźników:

Związek między podażą i popytem na pracę w wybranych zawodach;

Warunki płacy i pracy w konkurencyjnych firmach;

Informacje o firmach świadczących usługi kadrowe (giełdy pracy, agencje zatrudnienia).

Zadanie 2

Wybierz najbardziej optymalne źródła rekrutacji dla Twojej firmy:

Przyjaciele i pracownicy;

Urzędy pracy, agencje pracy, giełdy pracy;

Placówki edukacyjne;

Prośby o inicjatywę od osób, które chcą zdobyć pracę za pośrednictwem ogłoszeń zamieszczanych przez firmę;

Zadanie 3

Skomponuj tekst ogłoszenia o naborze kandydatów na wolne stanowiska w Twojej firmie. Należy pamiętać, że ogłoszenia o pracę muszą zawierać następujące rodzaje informacji:

O firmie oferującej pracę;

O samym dziele;

O najważniejszych wymaganiach wobec kandydata;

O korzyściach i zachętach;

Informacje gdzie i z kim się kontaktować.

Zadanie 4

Przejrzyj poniższe reklamy. Uzupełnij tabelę, oceniając każdy rodzaj informacji dla każdej z sześciu reklam: I – jasne; t – mgliście; o – nieobecny. Jak wyjaśniliby Państwo niekompletne informacje zawarte w tych reklamach?

Ogłoszenie nr 1

Agencja Nieruchomości "S-Pb DOM"

Licencja nr 12

Zaprasza agentów, bezpłatne szkolenia, konkretna praca, realna szansa na poprawę warunków życia w jak najkrótszym czasie.

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Wstęp

We współczesnych warunkach znaczenie dokumentacji personalnej w działalności każdej organizacji jest dość wyraźnie widoczne. Każdy proces, każdą działalność w przedsiębiorstwie regulują odpowiednie ustawy, przepisy, instrukcje, zasady, które spełniają swoją wyspecjalizowaną rolę. Dlatego badanie dokumentacji personalnej, jej badania i analiza są niezbędne dla jej prawidłowego stosowania i przygotowania, a także stworzenia najlepszego systemu efektywnego funkcjonowania organizacji.

Działania zarządcze opierają się na pracy z dokumentami, pracy biurowej i obiegu dokumentów. Tradycyjna interpretacja zarządzania dokumentami terminów „papierologia” i „obieg dokumentów” jest dość bliska i sprowadza się do formalnych procesów tworzenia i przenoszenia dokumentów w organizacji. W bardziej zwyczajnej interpretacji wiele osób rozumie funkcje biurowe związane z rejestracją dokumentów jako pracę biurową, a obieg dokumentów jako procesy biznesowe związane z działalnością funkcjonalną organizacji.

Jednak po bliższym przyjrzeniu się staje się oczywiste, że nie da się zbudować efektywnego systemu zarządzania w oparciu o dwa systemy zarządzania działalnością dokumentacyjną: formalny i funkcjonalny. Muszą być nierozerwalnie powiązane i ujednolicone w całym przedsiębiorstwie. To właśnie dokument, główny element tych systemów, jest przedmiotem naszych zajęć.

Celem zajęć jest poznanie różnych poglądów i pomysłów na ten problem, określenie wspólnych cech i różnic w interpretacji badanej koncepcji, rozważenie systemu dokumentacji personalnej i istniejących współczesnych osiągnięć technicznych dla skutecznego funkcjonowania tego systemu.

W pierwszym rozdziale naszej pracy zdefiniujemy istotę pojęcia „Dokumentacja personalna”, po rozważeniu interpretacji tego pojęcia przez różnych autorów, zidentyfikujemy cechy wspólne i różnice w tych definicjach. Następnie przyjrzymy się systemowi dokumentacji personalnej, zdefiniujemy jego elementy, główne cechy i znaczenie w całym systemie zarządzania personelem. Następnie przeanalizujemy nowoczesne oprogramowanie techniczne służące do informatyzacji i automatyzacji procesów w zakresie zarządzania systemami dokumentacji kadrowej i zobaczymy zalety stosowania takiego oprogramowania.

Rozdział drugi zostanie poświęcony kształtowaniu systemu zarządzania personelem organizacji. W tym celu zaprojektujemy strukturę zarządzania organizacją (OMS) przedsiębiorstwa zgodnie z określonymi elementami. Początkowo jest to nieskuteczne, dlatego opracujemy zmodyfikowane OSU, w którym zostaną wyeliminowane niedociągnięcia poprzedniego. Kolejnym punktem pracy kursu będzie utworzenie usługi systemu zarządzania personelem. Tutaj przeanalizujemy rozkład funkcji pomiędzy działami strukturalnymi tej usługi. I wreszcie, w oparciu o przestudiowany materiał teoretyczny, opracujemy dokumentację normatywną, czyli Regulamin Działu Personalnego i Opis Stanowiska Starszego Pracownika ds. Regulacji Stosunków Pracy.

1. Teoretyczne podstawy dokumentacji personalnej

1.1 Definicja istoty pojęcia „Dokumentacja personelu”

Aby naświetlić dowolne zagadnienie, należy najpierw określić jego skład terminologiczny. W każdej sferze działalności człowieka stosuje się taki lub inny zestaw pojęć i terminów, specyficznych tylko dla określonego obszaru jego zastosowania. W odróżnieniu od ogólnego języka literackiego, język fachowy wymaga jednoznacznej interpretacji podstawowych pojęć wyrażonych za pomocą terminów. Jest to szczególnie ważne w dokumentacyjnym wsparciu zarządzania: język komunikacji biznesowej jest ściśle powiązany ze słownikiem aktów legislacyjnych i regulacyjnych, a nieprawidłowe użycie określonego terminu może mieć niepożądane konsekwencje prawne. Dlatego w pierwszym akapicie naszej pracy kursowej zdefiniujemy istotę pojęcia „Dokumentacja personelu” w celu dalszego bardziej znaczącego ujawnienia tematu.

Aby jak najdokładniej określić znaczenie rozważanego terminu, rozważymy jego interpretację przez różnych autorów w tabeli nr 1, a następnie przeanalizujemy te pojęcia.

Tabela nr 1. „Definicja istoty pojęcia „Dokumentacja personalna”

	Definicja	Literatura
	Dokumentacja personalna to zbiór dokumentów o charakterze organizacyjnym, organizacyjno – metodycznym, organizacyjno – administracyjnym, regulacyjnym – technicznym, technicznym i ekonomicznym, a także regulacyjnych – materiały referencyjne ustanawiające normy, zasady, wymagania, cechy, metody stosowane przy rozwiązywaniu określonych problemów związane z personelem organizacji.	Samygin, SI Zarządzanie personelem / wyd. S. I. Samygina. - Rostów-n/D: Phoenix, 2007 - 512 s. - (Seria „Podręczniki, pomoce dydaktyczne”) (s. 188)
	Dokumentacja personalna - dokumenty krążące w systemie zarządzania personelem, którego podstawą jest praca biurowa - pełny cykl przetwarzania i przepływu dokumentów od momentu ich stworzenia przez pracowników obsługi kadr (lub ich otrzymania) aż do zakończenia realizacji i przekazania do innych działów.	Kibanov, A. Ya. Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / wyd. A. Tak, Kibanova. - wyd. 2, dod. i przetworzone - M.: INFRA-M, 2008. - 638 s. (str. 156)
	Dokumentacja kadrowa – szereg dokumentów organizacyjno-administracyjnych, sprawozdawczych i statystycznych, informacyjnych i referencyjnych oraz dokumentacja kadrowa.	Basakov, M. I. Dokumenty dotyczące personelu organizacji / Comp. M. I. Basakow. - Rostów-n/D: Centrum wydawnicze „MarT”, 2007. - 272 s. (27 s.)
	Dokumentacja personalna to grupa dokumentów tworzona podczas rejestracji, zatrudniania, zwalniania pracowników, udzielania urlopów, zachęt, regulowania obowiązków personelu, tworzenia tabeli personelu i innych dokumentów związanych z personelem organizacji	Kurs Zarządzanie biurem: Dokumentacja wspomagająca zarządzanie: Podręcznik. - wyd. 3. - M.: INFRA-M; Nowosybirsk: Porozumienie syberyjskie, 2007. - 287 s. (str. 157)
	Dokumentacja personalna - dokumenty wymagane do organizacji działalności pracowniczej personelu i rejestracji prawnej struktury personelu.	Okhotsky, E. V. Książka pracownika obsługi personelu: Podręcznik edukacyjny i referencyjny / Pod tytułem ogólnym. wyd. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M .: Wydawnictwo OJSC „Economy”, 2008. - 494 s. (str. 107)
	Dokumentacja personalna - pisemne dokumenty rejestrujące dane osobowe dotyczące personelu, składu ilościowego i jakościowego, zadań, funkcji, praw, obowiązków działów i poszczególnych pracowników, ewidencja godzin pracy oraz inne dokumenty tworzone i przetwarzane przez służbę personalną.	Kuznetsova, T.V. Praca biurowa (Organizacja i technologia obsługi dokumentacji): Podręcznik dla uniwersytetów / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A. i in.; wyd. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 359 s. (s. 63)
	Dokumentacja personalna to zbiór powiązanych ze sobą dokumentów używanych przez dział personalny organizacji.	Komyshev, A. L. Podstawy dokumentacyjnego wsparcia zarządzania: Podręcznik dla ekonomistów, księgowych, audytorów i menedżerów / Komyshev A. L. - M.: Wydawnictwo „Delo and Service”, 2008. - 224 s. (str. 23)
	Dokumentacja personalna to normatywnie ustalona baza dokumentów, która określa zakres najważniejszych obowiązków personelu wymaganych do pomyślnego wykonywania pracy, miejsce tego stanowiska w działalności organizacji, jego powiązania z innymi pracownikami (działami), warunki pracy , a także te związane z ogólną organizacją przedsiębiorstwa.	Sahakyan, A.K. Zarządzanie personelem organizacji / A.K. Sahakyan [i in.] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 s. (s. 54)
	Dokumentacja personalna - dokumenty regulujące zadania, funkcje, prawa, obowiązki działów i poszczególnych pracowników organizacji; zawierają metody i zasady wypełniania obowiązków pracowników, a także normy i standardy niezbędne do rozwiązywania problemów organizacji i planowania pracy.	Serbinsky, SI Zarządzanie personelem. Podręcznik / wyd. B. Yu Serbinsky i S. I. Samygin. - M.: Wydawnictwo Prior, 2009 - 432 s. (s. 287)
	Dokumentacja personalna - różnego rodzaju akty mające znaczenie prawne, związane z działalnością organizacji i odzwierciedlające informacje o personelu oraz regulacje jego działalności w nim.	Andreeva, V.I. Zarządzanie dokumentacją w służbie personalnej: Praktyczny przewodnik z przykładowymi dokumentami (na podstawie GOST Federacji Rosyjskiej) / V.I. Andreeva. - M.: Szkoła Biznesu „Intel – Synteza”, 2007. - 208 s. (s. 33)
	Dokumentacja personalna to zbiór różnego rodzaju dokumentów, które są tworzone i wykonywane przez służbę personalną podczas zatrudniania, zwalniania, przydzielania i regulowania działalności pracowników w organizacji.	Rogozhin, M. Yu. Wsparcie dokumentacji dla zarządzania: praktyczny przewodnik / M. Yu. Rogozhin. - M.: Wydawnictwo RDL, 2007. - 400 s. (str. 142)
	Dokumentacja personalna to ustalony normatywnie wykaz dokumentów regulujących pracę personelu, rozpatrywany z kolei jako zbiór powiązanych ze sobą grup pracowników (regulaminy dotyczące działów, modele stanowisk pracy, opisy stanowisk, umowy itp.)	Egorshin, A.P. Zarządzanie personelem / A.P. Egorshin. - N. Nowogród: NIMB, 2007. - 607 s. (s. 224)
	Dokumentacja kadrowa – dokumenty krążące w systemie zarządzania personelem, ich przetwarzanie i przemieszczanie od momentu utworzenia lub otrzymania do zakończenia realizacji lub przekazania.	Turchinov, A.K. Zarządzanie personelem: Podręcznik / Ogólne. wyd. A.K. Turchinova. - M.: Wydawnictwo RAGS, 2008. - 488 s. (s. 418)
	Dokumentacja kadrowa to zbiór dokumentacji zapewniający planowanie (planowane obliczenia liczby pracowników, płac itp.), gromadzenie danych statystycznych o personelu (informacje o liczbie, bilansie godzin pracy, wydajności pracy), gwarancje społeczne (emerytury, dodatki , świadczenia) i organizację działań kadrowych w przedsiębiorstwie jako całości.	Pechnikova, T.V. Wsparcie dokumentacji działalności organizacji: Podręcznik / T.V. Pechnikova, A.V. Pechnikova. - M.: Stowarzyszenie Autorów i Wydawców „Tandem”. Wydawnictwo EKSMO, 2009. - 208 s. (s. 103)
	Dokumentacja personalna to system dokumentów tworzonych i przetwarzanych przez służbę personalną organizacji w celu ustalenia i uregulowania funkcji, zadań, praw, obowiązków działów, poszczególnych pracowników i organizacji jako całości w zakresie zarządzania personelem.	Gorin, P.K. Personel przedsiębiorstwa: Podręcznik / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 385 s. (s. 281)

Zatem definicje, które rozważyliśmy, pozwalają nam stwierdzić, że „dokumentacja personalna” ma bardzo obszerną koncepcję pod względem liczby objętych dokumentów. Każdy z autorów opisuje ten termin w różnym stopniu. Najbardziej kompletna definicja pochodzi z podręcznika „Zarządzanie personelem” pod redakcją S. I. Samygina. Odzwierciedla cały zakres dokumentacji związanej z zarządzaniem personelem, która opisuje różne „normy, zasady, wymagania, cechy, metody stosowane przy rozwiązywaniu konkretnych problemów”, a także wymienia wszystkie grupy dokumentów personalnych.

Rozważając dalej definicje, możemy podkreślić interpretację „dokumentacji personalnej” autorstwa autora podręcznika „Księga pracownika obsługi personelu” E.V. Okhotsky'ego. Jest krótki, ale jednocześnie zwięzły. Pisze, że są to „dokumenty obowiązkowe organizacji działalności zawodowej”, ponieważ bez ich obecności działalność jakiejkolwiek organizacji jest niemożliwa, jednocześnie skupiając się szczególnie na działalności zawodowej, która opiera się na tych dokumentach i jest prawnie sformalizowana.

Autorzy innych definicji podają w przybliżeniu tę samą interpretację rozważanego przez nas pojęcia: wielu wymienia same dokumenty i ich funkcje, zwracając uwagę na fakt, że są one tworzone i przetwarzane w służbie personalnej (wydziale) organizacji i wpływają zarówno cała działalność organizacji i pojedynczego pracownika.

W ten sposób zdefiniowaliśmy istotę pojęcia „dokumentacja personalna”, biorąc pod uwagę definicje różnych autorów i ustaliliśmy, że zbiór dokumentów personalnych tworzy integralny system powiązanych ze sobą elementów, którego celem jest rozwiązywanie różnych problemów.

To właśnie ten system rozważymy w następnym akapicie naszej pracy szkoleniowej.

1.2 System dokumentacji kadrowej

Regulowane są wszelkie relacje, jakie ludzie nawiązują w trakcie swojej działalności zawodowej. To, co jest istotne w stosunkach pracy dla całego społeczeństwa, jest zapisane w aktach prawnych. Wiele szczegółów relacji odzwierciedla specyfikę podmiotów relacji i dlatego jest uregulowanych w dokumentach regulacyjnych na poziomie branżowym, regionalnym, przedsiębiorstwa, oddziału przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników.

W tym rozdziale przyjrzymy się dokumentom, zaczynając od poziomu przedsiębiorstwa, a kończąc na dokumentach regulujących działalność w nim pojedynczego pracownika. Wszystkie stanowią złożony system dokumentacji personalnej, w którym poszczególne jego elementy (regulaminy, regulaminy, instrukcje itp.) są ze sobą powiązane i spełniają swoją określoną funkcję.

Przez system dokumentacji rozumie się zbiór dokumentów powiązanych ze sobą ze względu na ich pochodzenie, przeznaczenie, rodzaj, zakres działalności i jednolite wymagania dotyczące ich wykonywania. Dokumenty tworzące system dokumentacji kadrowej charakteryzują się jednością celu i łącznie zapewniają dokumentację działalności personelu, działów, ich funkcji i zadań, a także różnego rodzaju dokumenty związane z zapewnieniem poprawy jakości pracy i jej analizą .

Aby uzyskać bardziej szczegółowe omówienie tych dokumentów, przejdźmy do tabeli nr 2 „Cel i treść głównych dokumentów personalnych”.

Tabela nr 2. „Cel i treść podstawowych dokumentów kadrowych”

	Tytuł dokumentu	Zamiar
	Umowa o pracę (kontrakt)	Regulacja stosunków społecznych i pracowniczych w organizacji oraz zawarcie partnerstwa społecznego między stronami.	Określa się prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron, warunki obowiązkowe i dodatkowe, definicję obowiązków pracowniczych, płace, godziny pracy, ustalenie okresu próbnego, czas trwania urlopu, procedurę rozwiązania umowy itp.
	Opis pracy	Określenie powiązań funkcjonalnych pracownika i jego relacji z kadrą kierowniczą, określenie praw i obowiązków, zakresu wiedzy i umiejętności pracownika, zwiększenie terminowości i rzetelności realizacji zadań, wyeliminowanie powielania obowiązków.	Wskazana jest nazwa stanowiska, procedura powoływania na stanowisko, wymienione rodzaje pracy, określone prawa, obowiązki, funkcje, obowiązki, zachęty, powiązania i kryteria oceny wyników pracy pracownika.
	Regulamin obsługi personelu	Regulacja działalności służby personalnej, jasny podział obowiązków pracowników i interakcja służby personalnej z innymi działami.	Ogólne zagadnienia organizacji działalności personalnej, główne cele i zadania, funkcje, prawa i obowiązki służby i jej pracowników; porządek powiązań z innymi podziałami strukturalnymi.
	Regulamin pracowniczy	Określa tryb stosunków zawodowych i pracowniczych ustanowionych w instytucji.	Odzwierciedlono kwestie organizacji działalności instytucji, wynagrodzeń, trybu udzielania urlopów, wysyłania pracowników, praw i obowiązków pracowników oraz administracji.
	Regulamin podziałów	Regulacja celu i miejsca jednostki w strukturze organizacji, jej własnej struktury, głównych funkcji i zadań kierownictwa, odpowiedzialności i form motywowania pracowników jednostki.	Rozważa się racjonalny podział funkcji, ustanawianie konstruktywnych powiązań pomiędzy oddziałami strukturalnymi, określenie uprawnień oddziałów oraz środki zwiększające odpowiedzialność pracowników oddziałów.
	Wewnętrzne przepisy pracy	Regulacja trybu zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowych praw, obowiązków i odpowiedzialności stron umowy o pracę, czasu pracy, okresów odpoczynku, stosowania zachęt i kar wobec pracowników.	Określono prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, opisano godziny pracy i okresy odpoczynku oraz zasady udzielania urlopu.
	Tabela personelu	Ustalenie składu urzędowo-liczbowego ze wskazaniem funduszu płac.	Zawiera zestawienie stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, oficjalnych wynagrodzeniach, świadczeniach i miesięcznych listach płac.
	Regulamin premii	Wprowadza się go w celu wzmocnienia zainteresowania materialnego, osiągnięcia lepszych wyników końcowych, poprawy jakości pracy i stworzenia warunków do manifestacji twórczej aktywności każdego pracownika.	Zawiera ogólne przepisy i procedurę dotyczącą premii, która uwzględnia źródło wypłat, wskaźniki premii, termin i częstotliwość wypłat, a także przyczyny pozbawienia premii.
	Regulamin Promocji	Wyraz wdzięczności za sukcesy w pracy, wsparcie materialne i techniczne pracowników.	Ustala się skład wynagrodzenia, przyczyny stosowania zachęt oraz tryb ich realizacji.
	Regulamin certyfikacji pracowników	Ustalenie przydatności pracownika do zajmowanego stanowiska i jego wynagrodzenia.	Przedstawiono kryteria certyfikacji i oceny, środki organizacji certyfikacji i procedurę ich realizacji (terminy, harmonogramy), określono skład komisji certyfikacyjnej i jej regulamin pracy.
	Regulamin wynagrodzeń	Likwidacja dysproporcji w wynagrodzeniach poszczególnych kategorii pracowników, zabezpieczenie kadr w przedsiębiorstwie, poszanowanie interesów pracowników i pracodawcy w zakresie zwiększania wydajności pracy i podwyższania jej wynagrodzenia, wyrównanie intensywności standardów pracy lub różnicowanie wynagrodzeń w zależności od intensywności praca pracownika.	Wskazano cele, jakie stawia się w zakresie organizacji wynagrodzeń na okres obowiązywania przepisu, których osiągnięcie powinna ułatwiać organizacja wynagrodzeń. Określono dokumenty regulacyjne, scharakteryzowano systemy, na podstawie których ustalana jest wysokość wynagrodzeń.

Wszystkie dokumenty omówione w tabeli nr 2 wchodzą w skład systemu dokumentacji kadrowej, czyli każdy z wymienionych dokumentów jest współzależny i tworzy jedną całość. Przykładowo umowa o pracę określa obowiązki pracownika na jego stanowisku oraz godziny pracy, które z kolei są określone odpowiednio w opisie stanowiska i wewnętrznym regulaminie pracy.

Kolejną właściwością systemu dokumentacji kadrowej jest obecność w elementach systemu czynników systemotwórczych, sugerujących możliwość jego powstania. Aby utworzyć system, konieczne jest utworzenie uporządkowanych połączeń. Takie połączenia w rozważanym przez nas systemie to ogólna zasada ich tworzenia i skupienie się na rozwiązaniu konkretnego problemu. Jako przykład można przytoczyć ogólną zasadę tworzenia dokumentów takich jak Regulamin Premii i Regulamin Motywacji, które rozwiązują ten sam problem, ale jednocześnie pozostają w ścisłym powiązaniu z innymi dokumentami systemu.

Inną cechą systemu dokumentacji kadrowej jest to, że ma on cechy integracyjne, to znaczy cechy właściwe systemowi jako całości, ale nie nieodłączne żadnemu z jego elementów indywidualnie. Cecha ta ma zapewnić stabilne działanie organizacji jako całości, jednak rozpatrując każdy dokument z osobna, nie pełni on takiej funkcji, lecz przyczynia się do pomyślnego wykonywania tej funkcji przez system.

W związku z tym zbadaliśmy system dokumentacji personalnej, krótko opisaliśmy cel i treść jego głównych elementów, zidentyfikowaliśmy główne cechy systemu i upewniliśmy się, że zajmuje on jedno z istotnych miejsc w systemie zarządzania organizacją.

Do skutecznego i wydajnego działania tego systemu konieczne jest nowoczesne wsparcie techniczne, które rozważymy poniżej.

1.3 Nowoczesna obsługa techniczna dokumentacji kadrowej

Obecny poziom informatyzacji społeczeństwa i automatyzacji procesów determinuje wykorzystanie najnowszych narzędzi technicznych, technologicznych i programowych w różnych systemach informacji gospodarczej, w tym w systemie dokumentacji kadrowej.

Działalność dokumentacyjna każdego przedsiębiorstwa obejmuje te same operacje i procesy biurowe. Dokumenty pochodzą z zewnątrz lub powstają wewnątrz organizacji, są rejestrowane i przesyłane do rozpatrzenia i podjęcia decyzji, a podjęte decyzje podlegają wykonaniu. Jednocześnie specjalista zaangażowany w proces obsługi dokumentów dla personelu musi rozwiązać szereg problemów: zapewnić usługi informacyjne i referencyjne; księgowość i analiza personelu; księgowość, analiza i selekcja pracowników organizacji na wolne stanowiska pracy; wybór rezerwy do nominacji; kalkulacja dodatkowego zapotrzebowania organizacji na specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach; certyfikacja personelu; utworzenie planu scentralizowanego rozwoju personelu; analiza składu i przemieszczania się kadry kierowniczej; prognozowanie i obliczanie planu długoterminowego zapotrzebowania na specjalistów o odpowiednich kwalifikacjach; analiza struktury zawodowej personelu; analiza rotacji personelu.

Bez nowoczesnego wsparcia technicznego wszystko to zamienia się dla niego w rutynową, pracochłonną pracę, podczas której pojawiają się różne problemy:

· nie można znaleźć żądanego dokumentu ani nawet dowiedzieć się, czy w ogóle istniał;

· dokumenty przemieszczają się niezwykle wolno, trzeba włożyć wiele wysiłku w wykonanie kopii i monitorowanie przepływu najważniejszych dokumentów;

· obieg dokumentów z reguły obejmuje znaczną część zbędnych dokumentów i organów do ich rozpatrzenia, a podejmowane decyzje często się powielają, a czasem są ze sobą sprzeczne;

· brak jest dokładnych informacji na temat przeszłej i bieżącej działalności działów i wykonawców posiadających dokumenty, a także historii przygotowania i rozpatrywania poszczególnych dokumentów.

Oznacza to, że konsekwencją nieefektywnej organizacji pracy z dokumentami jest faktyczna niekontrolowalność organizacji, która wyraża się w tym, że menedżerowie nie są w stanie odpowiedzieć na wiele kluczowych pytań związanych z działalnością organizacji:

Jakie decyzje podjęła organizacja;

nad jakimi dokumentami i nad jakimi zagadnieniami pracujemy;

Jakie jest tło i stan rozwiązania konkretnych kwestii;

Co robili i robią konkretni wykonawcy i działy.

Rozwiązanie tych problemów i zwiększenie zarządzalności przedsiębiorstwa można ułatwić poprzez organizację zautomatyzowanego systemu zarządzania personelem (APS) lub zautomatyzowanego stanowiska pracy dla specjalisty HR (AWS), wykonanego na komputerze PC. Takie podejście umożliwia wdrożenie nowych technologii informatycznych do procesu zarządzania.

ACS jest formą organizacji zarządzania personelem opartą na ścisłym związku człowieka z technologią komputerową, a także na powszechnym stosowaniu technik i metod optymalizacji i automatyzacji decyzji opracowanych w praktyce zarządzania.

Przez zautomatyzowaną stację roboczą (AWS) rozumie się zestaw narzędzi metodologicznych, językowych i programowych, które zapewniają automatyzację funkcji użytkownika, umożliwiając mu szybkie realizowanie jego żądań informacyjnych i obliczeniowych.

Zastosowanie odrębnych autonomicznych komputerów na stanowiskach pracy urzędników czy nawet sieci komputerowej w służbie kadrowej nie rozwiązuje zasadniczo powyższych problemów, a wręcz zmienia sposób prowadzenia kartoteki czy dziennika.

Jeżeli na stanowiskach pracy w różnych działach organizacji istnieje sieć łącząca komputery, wówczas dane dotyczące pracy z dokumentami na stanowiskach pracy mogą być automatycznie gromadzone i gromadzone na serwerze sieciowym, tworząc bazę informacyjną do zarządzania dokumentacją kadrową. Co więcej, możliwe staje się wykorzystanie sieci nie tylko do przesyłania danych o pracy z dokumentami, ale także samych dokumentów, czyli możliwość przejścia na elektroniczne zarządzanie dokumentami w pełnym tego słowa znaczeniu. Aby zorganizować takie sieciowe zarządzanie działaniami dokumentacyjnymi, wymagane jest specjalne oprogramowanie - systemy automatyzacji biura i zarządzania dokumentami (SADD).

Im większa liczba stanowisk pracy pracowników związanych z przetwarzaniem dokumentów objętych takim systemem, tym skuteczniejsza może być sprawowana kontrola. Idealnie byłoby, gdyby system dotyczył wszystkich stanowisk pracy, w tym przypadku minimalizując dodatkowe koszty pracy, zapewniona jest pełna kontrola nad działaniami dokumentacyjnymi organizacji w czasie rzeczywistym.

Najważniejszą kwestią, gdy organizacja decyduje się na utworzenie lub przejęcie SADD, jest kwestia ich rzeczywistej efektywności. Poniżej przedstawiono główne składowe efektu uzyskanego po wprowadzeniu SADD w całej organizacji:

1. We wszystkich działach i w całej organizacji wprowadza się ujednoliconą i ściśle regulowaną technologię zarządzania biurem. Jednocześnie zmniejsza się zależność organizacji od personelu jako nośnika wiedzy technologicznej do pracy z dokumentami.

2. Organizacja staje się zarządzalna. Można odpowiedzieć na każde pytanie dotyczące dokumentów i wykonawców, analizować i zarządzać działaniami dokumentacyjnymi. Ponieważ sieć komputerowa może obejmować nie tylko centralę organizacji, ale także jej geograficznie odległe oddziały, sterowalność może rozciągać się na całą geograficznie rozproszoną strukturę organizacji.

3. Stwarza się warunki do znacznego przyspieszenia przepływu dokumentów przez organizację, zwłaszcza przy wdrażaniu elektronicznego zarządzania dokumentami. Dla aparatu państwowego jest to jedna z najważniejszych cech efektywności funkcjonowania jego instytucji. W strukturach komercyjnych jest to ważny warunek zwiększenia konkurencyjności organizacji i uzyskania korzyści dzięki szybszej reakcji na zmieniające się warunki.

4. Pracochłonność operacji związanych z przetwarzaniem dokumentacji personalnej jest zminimalizowana. Należy oczywiście pamiętać, że konieczność wprowadzenia pełnych i dokładnych informacji o dokumencie, powiedzmy podczas jego wstępnej rejestracji, może wymagać dodatkowego wysiłku w niektórych zakładach pracy, podczas gdy pracochłonność pracy w innych zakładach, które z tego korzystają informacje są redukowane, jak pokazuje doświadczenie, kilkakrotnie. Ale co najważniejsze, samo zmniejszenie kosztów pracy operatora nie może być celem stosowania SADD.

5. Jakościowe korzyści w zakresie czasu i kosztów pracy osiąga się poprzez organizację połączonego elektronicznego obiegu dokumentów w organizacjach i pomiędzy nimi, ponieważ całkowicie znikają problemy związane z produkcją i wysyłaniem dokumentów papierowych, a następnie ponownym wprowadzaniem szczegółów i tekstów otrzymanych dokumentów.

Podsumowując powyższy materiał, można stwierdzić, że wdrożenie i praktyczne wykorzystanie zautomatyzowanych stanowisk pracy, zautomatyzowanych systemów sterowania i systemów sterowania ruchem pozytywnie wpływa na organizację pracy specjalisty ds. kadr. Pozytywny efekt społeczno-ekonomiczny wyraża się we wzroście wydajności pracy i zmniejszeniu rutynowej pracy.

W ten sposób zdefiniowaliśmy treść pojęcia „dokumentacja osobowa”, stwierdzając, że każdy z autorów w różnym stopniu ujawnia to pojęcie: niektóre definicje są najbardziej kompletne, inne krótkie i zwięzłe, jednak wszyscy autorzy skupiają się na tym, że dokumentacja personalna zajmuje znaczące miejsce w organizacji działalności personelu, konsolidacji jego praw i obowiązków, regulowaniu stosunków pracy między pracownikiem a pracodawcą oraz tworząc system dokumentacji personalnej, zapewnia funkcjonowanie całej organizacji jako całości. Natomiast dla efektywniejszej pracy systemu warto skorzystać z nowoczesnego wsparcia technicznego, poprzez wprowadzenie zautomatyzowanych stanowisk pracy, zautomatyzowanych systemów sterowania i systemów sterowania ruchem.

2. Kształtowanie systemu zarządzania personelem organizacji

2.1 Opracowanie systemu sterowania personel przez dane elementy

Rozpoczynając prace nad systemem zarządzania personelem zdefiniujemy pojęcie systemu. System to zatem zbiór elementów pozostających ze sobą w relacjach i powiązaniach, tworzących pewną integralność, jedność. Istnieją systemy proste i złożone. W systemach złożonych jego elementy są z kolei również systemami, czyli podsystemami. W naszej pracy na kursie będziemy rozważać systemy złożone, ponieważ struktura organizacyjna organizacji (system zarządzania personelem) jest reprezentowana przez właśnie takie systemy.

Projekt organizacyjny systemu zarządzania personelem to proces opracowywania projektów organizacji systemów zarządzania personelem organizacji. Projektu systemu zarządzania personelem nie można oddzielić od projektu systemu zarządzania organizacją, ponieważ pierwszy obejmuje nie tylko jednostki funkcjonalne zajmujące się pracą z personelem, ale także wszystkich kierowników liniowych - od dyrektora po brygadzistę, a także szefów jednostek funkcjonalnych realizujących funkcje zarządzania naukowego, technicznego, produkcyjnego, gospodarczego, zarządzania zewnętrznymi stosunkami gospodarczymi i personelem. Jednym słowem system zarządzania personelem jest „kręgosłupem” systemu zarządzania organizacją.

W tym celu najpierw zaprojektujemy strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa jako całości, a następnie wyróżnimy wszystkie działy strukturalne realizujące funkcję zarządzania personelem.

Dano nam elementy, według których musimy stworzyć system zarządzania organizacją. W pierwotnej formie (załącznik nr 1) jest nieskuteczny, gdyż zawiera wiele elementów spełniających podobne funkcje; duża liczba zastępców dyrektorów generalnych i głównych inżynierów sugeruje następujące wady: brak bliskich relacji i interakcji na poziomie horyzontalnym, niewystarczająco jasne obowiązki i nadmiernie rozwinięty system interakcji pionowej. Wielu zastępców ma podległy tylko jeden wydział, co jest irracjonalnym sposobem zarządzania, gdyż nie daje dużych efektów zarządczych, ale zwiększa koszty związane z zajmowanym stanowiskiem. Niewskazane jest także pozostawianie wysoce wyspecjalizowanych działów bezpośrednio podporządkowanych głównemu inżynierowi organizacji. Szeroka liniowa struktura zarządzania powoduje nadmierną wielofunkcyjność menedżera (musi znać technologię we wszystkich jej zawiłościach), duże obciążenie pracą (zmuszanie do podejmowania ogromnej liczby decyzji) i duże prawdopodobieństwo błędu. Menedżerów niskiego i średniego szczebla charakteryzuje: 1. Psychologiczna nierównowaga praw i obowiązków (ograniczone prawa, choć ponoszą pełną odpowiedzialność za swoją pracę), co prowadzi do stresu nerwowego i psychicznego oraz pogorszenia stanu zdrowia; 2. Bezpośredniość roli – niejasny podział praw, obowiązków, odpowiedzialności; presja psychologiczna z dwóch stron: podwładnych i kierownictwa wyższego szczebla, co powoduje wzrost niepokoju i neurotyczności menedżera.

Tym samym dowiedzieliśmy się, że pierwotnie zaprojektowany system zarządzania personelem jest nieefektywny i wymaga doskonalenia i zmian. Zmodyfikowany system zarządzania personelem przedstawiono w Załączniku nr 2. Zlikwidowano 3 z 7 stanowisk zastępcy głównego inżyniera: zastępcy. główny inżynier projektant (podporządkowany mu warsztat doświadczalny został przekazany kierownictwu zastępcy głównego inżyniera ds. badań, ponieważ funkcje tego warsztatu są związane z działalnością centrum naukowo-technicznego); zastępca główny inżynier ds. towarów i urządzeń konsumpcyjnych (wskazane jest przeniesienie zarządzania działalnością działu zakupów zewnętrznych na zastępcę dyrektora generalnego ds. handlowych, gdyż zadania i problemy rozwiązywane przez ten dział w większym stopniu dotyczą zagadnień handlowych niż związanych z do cech technologicznych dostarczonego sprzętu) ; a ostatnim zlikwidowanym stanowiskiem zastępcy głównego inżyniera jest zastępca głównego inżyniera ds. technicznego przygotowania produkcji. Podległy mu dział kontroli technicznej został przeniesiony do kierownictwa zastępcy. główny inżynier ds. inżynierii i wsparcia technicznego.

Liczba zastępców dyrektorów generalnych pozostaje w tej samej liczbie, ale z pewnymi zmianami i uzupełnieniami. Zatem do zastępcy. Do podległości Generalnego Dyrektora ds. Produkcji dołączono dział głównego technologa oraz dział kontroli technicznej, gdyż czynności i problemy rozstrzygane przez te działy w dużej mierze dotyczą procesu produkcyjnego. Stanowisko zastępcy uległo wielu zmianom. Dyrektor Generalny ds. Zasobów Ludzkich i podległe mu piony strukturalne: dodano wydział ochrony pracy i środowiska oraz wprowadzono nowy dział motywacji personalnych, zlikwidowano stanowisko Zastępcy Generalnego Dyrektora ds. Obsługi Konsumenckiej, podległe działy przeniesiono pod kierownictwo zastępcy . Dyrektor Generalny ds. Zasobów Ludzkich.

Stanowisko zastępcy Nie zlikwidowano Generalnego Dyrektora ds. Budownictwa Stołecznego, choć podlega mu tylko jeden wydział budownictwa kapitałowego, gdyż duży wolumen wykonywanych prac, duża waga i specyfika działalności tego pionu wymagają starannej i precyzyjnej kontroli przez wykwalifikowanego specjalistę w tej dziedzinie.

Wyróżnijmy główne podsystemy systemu zarządzania personelem i działy strukturalne, które realizują funkcje podsystemów:

1. Podsystem zarządzania ogólnego i liniowego.

Podsystem ten obejmuje dyrektora generalnego organizacji, jego zastępców, asystentów, a także głównego inżyniera i jego zastępców.

2. Podsystem planowania i marketingu personelu.

Funkcje tego podsystemu realizują pracownicy działu personalnego i działu szkolenia personelu.

3. Podsystem zarządzania księgowością kadr.

Podsystem ten organizuje rekrutację personelu, rozmowy kwalifikacyjne, ocenę, selekcję i przyjmowanie personelu, a także przeprowadza księgowość, relokację, awansowanie i zwalnianie. Obejmuje to takie piony strukturalne, jak dział personalny, dział motywacji personalnej i sektor zatrudniania. Azja geograficzny klimat demograficzny

4. Podsystem zarządzania stosunkami pracy.

Takim podsystemem w naszym systemie zarządzania personelem jest sektor stosunków pracy, który analizuje i reguluje relacje grupowe i osobiste, zarządza konfliktami i stresem oraz współdziała ze związkami zawodowymi.

5. Podsystem zapewnienia standardów warunków pracy.

Do zadań tego podsystemu należy zapewnienie zgodności z wymogami bezpieczeństwa i ochrony środowiska. Zadania te realizowane są przez Dział Bezpieczeństwa i Środowiska Pracy.

6. Podsystem rozwoju kadr.

Funkcje tego podsystemu realizuje dział szkolenia personelu, czyli dział szkolenia personelu.

7. Podsystem zarządzania motywacją personelu.

Zarządzanie motywacją zachowań pracowniczych, racjonowanie, taryfowanie, opracowywanie systemu wynagrodzeń, systemy motywacyjne - to główne funkcje realizowane przez wydział organizacji pracy i płac. personel zajmujący się zarządzaniem dokumentacją personalną

8. Podsystem zarządzania rozwojem społecznym kadr.

W naszym przypadku podsystemem tym jest wydział mieszkalnictwa i usług komunalnych oraz zakład żywienia zbiorowego.

9. Podsystem rozwoju struktury zarządzania organizacją.

Dział rozwoju organizacyjnego zajmuje się zagadnieniami analizy struktury zarządzania organizacją, projektowania nowych struktur i opracowywania harmonogramów zatrudnienia.

10. Podsystem obsługi prawnej.

Do kompetencji tego podsystemu należy doradztwo personalne, tworzenie systemów zatwierdzania dokumentów administracyjnych itp. Wszystkimi tymi sprawami zajmuje się obsługa prawna.

11. Podsystem wsparcia informacyjnego.

Dział wsparcia informacyjnego zajmuje się księgowością, statystyką, utrzymaniem i przetwarzaniem informacji kadrowych.

W ten sposób opracowaliśmy skuteczny system zarządzania personelem dla organizacji, po zidentyfikowaniu wad pierwotnego systemu, stwierdziliśmy, że źle zorganizowany system zarządzania personelem wpływa na satysfakcję kierownictwa z wykonanej pracy, relacji i interakcji w poziomie i wertykalu poziomach, odpowiedzialności urzędników, a także efektywności działania przedsiębiorstw jako całości. Zidentyfikowaliśmy główne podsystemy systemu zarządzania personelem oraz jednostki strukturalne realizujące funkcje tych podsystemów. Jak widać, wszystkie działy strukturalne systemu zarządzania personelem odpowiadają jedenastu podsystemom, wynika z tego, że w zaprojektowanym przez nas systemie zaimplementowane są wszystkie funkcje zarządzania personelem, co oznacza, że ​​musi on działać skutecznie.

2.2 Utworzenie usługi zarządzania personelem

Usługa HR jest główną jednostką strukturalną, która realizuje:

1. Doradztwo kierownictwu w zakresie identyfikacji i rozwiązywania problemów kadrowych;

2. Opracowanie strategii i filozofii przedsiębiorstwa;

3. Kontrola nad rozpatrywaniem reklamacji;

4. Koordynacja procedur związanych z rekrutacją personelu;

5. Wprowadzanie pracowników organizacji programów wynagrodzeń, nagród, zachęt itp.;

6. Rozwiązywanie problemów związanych z wynagrodzeniami;

7. Zgodność z ustawodawstwem;

8. Wyjaśnienie głównych kierunków polityki personalnej i jej kształtowanie;

9. Rozwój systematyzacji i przechowywania dokumentacji kadrowej.

Wszystkimi tymi kwestiami w organizacji zajmuje się usługa zarządzania personelem, której strukturę rozważymy na schemacie nr 1.

Podział liczby specjalistów pomiędzy działami usługi zarządzania personelem

Na podstawie dane dotyczące całkowitej liczby personelu organizacji (1030 osób) i stosunku pracochłonności funkcji zarządczych wykonywanych przez różne działy konieczne jest określenie składu ilościowego pracowników, którzy powinni pracować w działach usługi zarządzania personelem.

Udział personelu przypadającego na usługę zarządzania personelem, zgodnie z doświadczeniami obcych krajów i Rosji, wynosi 1–1,5% całkowitej liczby personelu w organizacji, czyli 1030 * 1% - 1030 * 1,5% = 10,3 - 15,45 = od 10 do 15 osób.

Tabela nr 2.2. „Stosunek pracochłonności funkcji zarządzania personelem”

Zgodnie z tabelą nr 2.2. Szacowany rozkład personelu według działów będzie następujący:

1. Dyrektor Generalny – 1 osoba;

2. Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich – 1 osoba;

3. Departament Ochrony Pracy i Środowiska - 1 osoba (10*5%-15*5%=0-1);

4. Dział prawny - 1 osoba (10*12%-15*12%=1-1);

5. Dział HR - 2-3 osoby (10*21%-15*21%=2-3);

6. Dział zarządzania biurem ogólnym - 1 osoba (10*8%-15*8%=0-1);

7. Departament Bezpieczeństwa Zmilitaryzowanego i Przeciwpożarowego – 3-5 osób (10*34%-15*34%=3-5);

8. Dział organizacji pracy i płac – 1-2 osoby (10*19%-15*19%=1-2);

9. Dział szkolenia personelu - 4-6 osób (10*40%-15*40%=4-6);

10. Dział mieszkalnictwa i usług komunalnych - 1 osoba (10*2%-15*2%=0-1);

11. Roślina spożywcza - 1 osoba (10*11%-15*11%=0-1);

12. Sektor stosunków pracy - 2-3 osoby (10*25%-15*25%=2-3);

13. Dział zachęt pracowniczych - 1 osoba (10*9%-15*9%=0-1).

Jak wynika z obliczeń, dokonano niewłaściwego podziału personelu, dlatego konieczne jest podjęcie działań korygujących w kierunku zwiększenia zatrudnienia w niektórych działach, a mianowicie w dziale prawnym (od 1 osoby do 3), wydział pracy i ochrony środowiska (od 1 osoby do 2 -3), mieszkalnictwo i usługi komunalne (od 1 do 3 osób).

2.3 Opracowanie dokumentacji regulacyjnej

W tym rozdziale, w oparciu o przestudiowany materiał, opracujemy dokumentację regulacyjną związaną z zarządzaniem personelem, a mianowicie Regulamin Działu Personalnego i Opis Stanowiska Starszego Pracownika ds. Regulacji Stosunków Pracy. Dokonaliśmy przeglądu szeregu istotnych dokumentów i po ich analizie sporządziliśmy poniższą dokumentację.

Regulamin działu personalnego oraz opis stanowiska pracy zostały opracowane w oparciu o system referencji Garant oraz literaturę wykorzystaną przy pisaniu pierwszego rozdziału.

Regulamin działu personalnego składa się z sześciu rozdziałów, które opisują główne postanowienia (miejsce tego działu w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa, zarządzanie, podporządkowanie działu itp.), główne zadania działu, funkcje, struktura, prawa i obowiązki działu.

Opis stanowiska starszego pracownika ds. regulacji stosunków pracy składa się również z sześciu części, a mianowicie z części ogólnej, celu działania danego pracownika, jego funkcji, informacji o ich realizacji oraz praw i obowiązków.

Regulamin działu personalnego

1. Postanowienia ogólne

1.1. Dział personalny jest niezależną jednostką strukturalną.

1.2. Na czele działu stoi szef, którego powołuje i odwołuje zarządzeniem dyrektora generalnego przedsiębiorstwa.

1.3. Dział podlega dyrektorowi administracyjnemu przedsiębiorstwa.

1.4. Strukturę i personel wydziału zatwierdza dyrektor administracyjny na wniosek kierownika wydziału.

1,5. W swojej działalności dział kieruje się obowiązującym ustawodawstwem, zarządzeniami przedsiębiorstwa, ustnymi i pisemnymi zarządzeniami dyrektora administracyjnego oraz niniejszym regulaminem.

2. Główne zadania działu

2.1. Wdrażaj skuteczną politykę personalną, wykorzystując najnowsze technologie personalne.

2.2. Utwórz i utrzymuj rezerwę dla każdego stanowiska i zawodu.

2.3. Upewnij się, że liczba wolnych stanowisk pracy jest minimalna lub nie istnieje.

2.4. Wybierz najlepszych pracowników dla firmy.

2.5. Korzystając z motywacji do pracy, osiągnij maksymalną wydajność każdego pracownika.

2.6. Uczestniczyć w opracowywaniu strategii finansowej, produkcyjnej i przedsiębiorczej przedsiębiorstwa.

2.7. Zarządzaj relacjami dyscyplinarnymi, aby zapewnić proaktywne i skuteczne zachowanie wszystkich pracowników.

2.8. Poradnictwo zawodowe i adaptacja społeczna personelu.

2.9. Szkolenie i przekwalifikowanie personelu.

2.10. Rejestracja stosunków pracy.

2.11. Badanie i ocena personelu.

2.12. Wewnętrzny przepływ personelu w celu zapewnienia

maksymalna wydajność każdego pracownika oraz maksymalna jakość pracy i produktów.

2.13. Poprawa jakości życia zawodowego.

2.14. Zarządzanie konfliktami, zmianami, stresem, badanie i zarządzanie relacjami interpersonalnymi i grupowymi.

2.15. Za pomocą selekcji personelu, zapewniając maksymalną wydajność pracy, wydajność pracy i efektywne obszary działalności produkcyjnej.

2.16. Przy pomocy doboru personelu, zapewnienie poszerzania rynków zbytu.

2.17. Tworzenie warunków dla rozwoju kreatywności wszystkich pracowników.

2.18. Tworzenie warunków zapewniających zaspokojenie potrzeb społeczno-ekonomicznych pracowników.

3. Funkcje działu

W celu realizacji powierzonych zadań dział personalny realizuje następujące funkcje:

3.1. Przeprowadzenie selekcji personelu.

3.2. Ocena i realizacja transferów i zastępstw personelu.

3.3. Zapewnienie wymaganego poziomu kwalifikacji personelu.

4. Struktura działu

4.1. Strukturę działu ustala kierownik działu personalnego, kierując się potrzebą realizacji funkcji obsługi personalnej.

4.2. Kierownik działu personalnego samodzielnie określa funkcje pracowników działu personalnego.

5. Prawa wydziałowe

Dział HR ma następujące uprawnienia:

5.1. Ogłoś nabór do rezerwy stowarzyszenia.

5.2. Przeprowadź wywiady ze wszystkimi pracownikami stowarzyszenia.

5.3. Otrzymuj wszystkie wymagane informacje od wszystkich pracowników i wszystkich menedżerów.

5.4. Sprawdzaj wykonywanie obowiązków przez wszystkich pracowników.

5.5. Stale podnoś kompetencje swoich pracowników.

6. Odpowiedzialność działu

Dział jest odpowiedzialny za:

6.1. obsadzanie wszystkich wolnych stanowisk;

6.2. wysokiej jakości dobór personelu;

6.3. skuteczność polityki personalnej;

6.4. jakość wykonywania swoich funkcji i realizacji zadań;

6,5. Przestrzeganie prawa pracy.

Wniosek

Po przeprowadzeniu badań i analizie dokumentacji kadrowej zrozumieliśmy wszystkie aspekty tego pojęcia, określając jego istotę, biorąc pod uwagę definicje różnych autorów. Każdy z nich w różnym stopniu ujawnia ten termin, ale jego interpretacja jest w przybliżeniu taka sama: wielu wymienia same dokumenty i ich funkcje, zwracając uwagę na fakt, że są one tworzone i przetwarzane w dziale obsługi personalnej (wydziale) organizacji i wpływają na zarówno całej działalności organizacji, jak i pojedynczego pracownika. Odkryliśmy, że zbiór dokumentów personalnych tworzy integralny system wzajemnie powiązanych elementów, którego celem jest rozwiązywanie różnych problemów. To właśnie ten system analizowaliśmy w następnym akapicie naszej pracy szkoleniowej. Tutaj dokonaliśmy przeglądu dokumentów, zaczynając od poziomu przedsiębiorstwa, a kończąc na dokumentach regulujących działalność w nim pojedynczego pracownika. Wszystkie stanowią złożony system dokumentacji personalnej, w którym poszczególne jego elementy (regulaminy, regulaminy, instrukcje itp.) są ze sobą powiązane i spełniają swoją określoną funkcję. Oznacza to, że przez system dokumentacji rozumie się zbiór dokumentów powiązanych ze sobą ze względu na ich pochodzenie, przeznaczenie, rodzaj, zakres działalności i jednolite wymagania dotyczące ich wykonywania. Dokumenty tworzące system dokumentacji kadrowej charakteryzują się jednością celu i łącznie zapewniają dokumentację działalności personelu, działów, ich funkcji i zadań, a także różnego rodzaju dokumenty związane z zapewnieniem poprawy jakości pracy i jej analizą .

W związku z tym zbadaliśmy system dokumentacji personalnej, krótko opisaliśmy przeznaczenie i zawartość jego głównych elementów, zidentyfikowaliśmy główne cechy systemu i upewniliśmy się, że zajmuje on jedno z istotnych miejsc w systemie zarządzania organizacją.

Następnie przyjrzeliśmy się nowoczesnemu wsparciu technicznemu dokumentacji personalnej. Powiedzieli, że działalność dokumentacyjna każdego przedsiębiorstwa obejmuje te same operacje i procesy biurowe, które bez nowoczesnego wsparcia technicznego zamieniają się w rutynową, pracochłonną pracę, w której pojawiają się różne problemy. Rozwiązanie tych problemów i zwiększenie zarządzalności przedsiębiorstwa można ułatwić poprzez organizację zautomatyzowanego systemu zarządzania personelem (APS) lub zautomatyzowanego stanowiska pracy dla specjalisty HR (AWS), wykonanego na komputerze PC. Takie podejście umożliwia wdrożenie nowych technologii informatycznych do procesu zarządzania.

Oznacza to, że ustaliliśmy, że wdrożenie i praktyczne wykorzystanie zautomatyzowanych stanowisk pracy, zautomatyzowanych systemów sterowania i systemów sterowania ruchem ma pozytywny wpływ na organizację pracy specjalisty ds. zasobów ludzkich. Pozytywny efekt społeczno-ekonomiczny wyraża się we wzroście wydajności pracy i zmniejszeniu rutynowej pracy.

Kolejny rozdział zajęć został poświęcony kształtowaniu systemu zarządzania personelem organizacji. Aby to zrobić, najpierw zaprojektowaliśmy strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa jako całości, a następnie zidentyfikowaliśmy wszystkie działy strukturalne realizujące funkcję zarządzania personelem. Następnie dowiedzieliśmy się, że pierwotnie zaprojektowany system zarządzania personelem był nieefektywny i wymagał usprawnień i zmian. Zmodyfikowany system zarządzania personelem przedstawiono w Załączniku nr 2. W ten sposób opracowaliśmy skuteczny system zarządzania personelem dla organizacji, po zidentyfikowaniu wad pierwotnego systemu, stwierdziliśmy, że źle zorganizowany system zarządzania personelem wpływa na satysfakcję kierownictwa z wykonanej pracy, relacji i interakcji w poziomie i wertykalu poziomach, odpowiedzialności urzędników, a także efektywności działania przedsiębiorstw jako całości.

W następnym akapicie pracy kursu zbadaliśmy tworzenie usługi systemu zarządzania personelem. Tutaj przeanalizowaliśmy rozkład funkcji pomiędzy działami strukturalnymi tej usługi.

I wreszcie, w oparciu o przestudiowany materiał teoretyczny, opracujemy dokumentację normatywną, czyli Regulamin Działu Personalnego i Opis Stanowiska Starszego Pracownika ds. Regulacji Stosunków Pracy.

Bibliografia

1. Andreeva, V. I. Zarządzanie dokumentacją w służbie personalnej: Praktyczny przewodnik z przykładowymi dokumentami (na podstawie GOST Federacji Rosyjskiej) / V. I. Andreeva. - M.: Szkoła Biznesu „Intel – Synteza”, 2007. - 208 s.

2. Basakov, M. I. Dokumenty dotyczące personelu organizacji / Comp. M. I. Basakow. - Rostów-n/D: Centrum wydawnicze „MarT”, 2006. - 272 s.

3. Gorin, P.K. Personel przedsiębiorstwa: Podręcznik / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2006. - 385 s.

4. Egorshin, A. P. Zarządzanie personelem / A. P. Egorshin. - N. Nowogród: NIMB, 2007. - 607 s.

5. Kibanov, A. Ya. Zarządzanie personelem i regulacje pracy: Podręcznik - wyd. 3, poprawione. i dodatkowe / A. Ya Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Wydawnictwo „Egzamin”, 2003. - 480 s.

6. Kibanov, A. Ya Zarządzanie personelem organizacji. Warsztaty: Podręcznik / wyd. Dan. prof. A. Tak, Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 s.

7. Kibanov, A. Ya. Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / wyd. A. Tak, Kibanova. - wyd. 2, dod. i przetworzone - M.: INFRA-M, 2006. - 638 s.

8. Komyshev, A. L. Podstawy dokumentacyjnego wsparcia zarządzania: Podręcznik dla ekonomistów, księgowych, audytorów i menedżerów / Komyshev A. L. - M.: Wydawnictwo „Delo and Service”, 2007. - 224 s.

9. Kudryaev, V. A. Organizacja pracy z dokumentami: Podręcznik / wyd. prof. V. A. Kudryaeva. - wyd. 2, poprawione. i dodatkowe - M.: INFRA-M, 2008. - 592 s.

10. Kuznetsova, T.V. Praca biurowa (Organizacja i technologia obsługi dokumentacji): Podręcznik dla uniwersytetów / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A. i in.; wyd. T. V. Kuznetsova. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 359 s.

11. Kurs Zarządzanie biurem: Dokumentacja wspomagająca zarządzanie: Podręcznik szkoleniowy. - wyd. 3. - M.: INFRA-M; Nowosybirsk: Porozumienie syberyjskie, 2007. - 287 s.

12. Maslov, E. V. Zarządzanie personelem: Podręcznik / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Nowosybirsk: NGAE, 2008. - 312 s.

13. Oganesyan, I. A. Zarządzanie personelem organizacji / I. A. Oganesyan. - Mn.: Amalthea, 2007. - 256 s.

Podobne dokumenty

Zestawy dokumentów zapewniające realizację funkcji zarządzania personelem w instytucjach, przedsiębiorstwach i firmach, ich struktura i treść zgodnie z przeznaczeniem, składem i podporządkowaniem zawartych w nich wskaźników informacyjnych.

streszczenie, dodano 04.10.2009


Istota i funkcje systemu zarządzania personelem. Wymagania dotyczące obsadzania systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Ogólne standardy organizacji obsługi dokumentacji systemu zarządzania personelem. Bezpieczeństwo personelu i ochrona pracy.

teza, dodano 15.11.2010


Polityka personalna i strategia personalna organizacji. Innowacyjne metody zarządzania personelem. Analiza systemu zarządzania zasobami ludzkimi OJSC Komitex i sposoby jego udoskonalenia. Przepływ zasobów pracy, ich efektywne wykorzystanie.

teza, dodano 27.10.2010


Charakterystyka metrologiczna dokumentacji technicznej. Charakterystyka fabryki Saranskkabel OJSC Standardy organizacji i cele ich przyjęcia Stworzenie własnego systemu normalizacji i zapewnienie warunków stosowania dokumentacji regulacyjnej.

streszczenie, dodano 24.05.2012


Badanie składu dokumentacji personalnej: wzór umowy o pracę, podanie o zatrudnienie, przeniesienie na nowe stanowisko. Rozkazy dla personelu i ich realizacja. Imienna karta pracowników i pracowników, jej standardowa forma.

test, dodano 31.03.2009


Istota, znaczenie i treść systemu zarządzania personelem organizacji. Metody zarządzania personelem, polityka kadrowa i elementy technologii. Analiza i ocena czynników wpływających na elementy technologii zarządzania personelem w Sportmaster LLC.

teza, dodano 28.10.2010


System zarządzania personelem: koncepcje, elementy, metody. Polityka personalna w systemie zarządzania personelem i jej planowanie. Analiza systemu zarządzania personelem w przedsiębiorstwie TekhnoMir LLC. Analiza i ocena procesu poszukiwania i selekcji personelu.

praca magisterska, dodana 08.07.2012


Podstawowe pojęcia z zakresu zarządzania personelem. Zasady, kierunki i rodzaje polityki personalnej organizacji oraz jej charakterystyka. Tworzenie strategii zarządzania personelem organizacji. Analiza głównych problemów w pracy z personelem w hipermarkecie Start.

raport z praktyki, dodano 20.12.2010


System dokumentacji administracyjnej organizacji i jej sporządzanie. Obieg dokumentów, jego główne etapy, formy dokumentów. Doskonalenie systemu ujednolicania dokumentacji organizacyjno-administracyjnej w organizacji na przykładzie firmy Universal-Service LLC.

praca na kursie, dodano 16.11.2014


Polityka personalna organizacji jako podstawa do kształtowania strategii zarządzania personelem. Obecny stan polityki personalnej OJSC Rostelecom, metody selekcji pracowników. Opracowanie możliwych perspektyw zwiększenia efektywności jego powstawania.

Działalność każdego przedsiębiorstwa (organizacji) rozpoczyna się od selekcji i rejestracji zatrudniania pracowników, więc potrzeba obsługi personelu nie budzi wątpliwości.
Rekrutacja i zatrudnianie pracowników tradycyjnie uważane jest za główne zadanie działu HR. W książce omówiono możliwości wyszukiwania i selekcji kandydatów: rezerwę wewnętrzną i selekcję zewnętrzną. W pracy HR dużą wagę przywiązuje się do tworzenia optymalnych warunków pracy przy doborze personelu.

Legislacyjne zasady prowadzenia dokumentacji kadrowej.
Współczesne ustawodawstwo nakłada na pracodawcę obowiązek przygotowania dużej liczby dokumentów odzwierciedlających różne aspekty stosunków pracy z pracownikami. Dokumenty takie opracowują i wykonują pracownicy obsługi personalnej przedsiębiorstwa wspólnie z prawnikami. O znaczeniu dokumentów kadrowych decyduje fakt, że zawierają one informacje niezbędne obywatelom do korzystania z prawa do pracy, edukacji, emerytur itp., dlatego obsługa kadrowa przedsiębiorstwa musi kierować się przepisami ustawowymi, wykonawczymi, instrukcjami i innymi dokumenty zawierające normy prawa pracy. Za naruszenie norm zawartych w tych aktach prawnych strony stosunku pracy mogą ponieść różnego rodzaju odpowiedzialność prawną.

Przede wszystkim pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie dokumentacją kadrową muszą znać Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przedsiębiorstwie ustanowiono ujednoliconą procedurę przetwarzania dokumentów HR.

Na podstawie ustawy federalnej nr 24-FZ z dnia 20 lutego 1995 r. „O informacji, informatyzacji i ochronie informacji” dział HR pracuje z danymi osobowymi pracowników przedsiębiorstwa. Zasady przetwarzania i przechowywania informacji, tryb pracy z nimi oraz kontroli dostępu do danych osobowych znajdują odzwierciedlenie w Regulaminie ochrony danych osobowych, opracowanym z uwzględnieniem przepisów ww. ustawy.

SPIS TREŚCI
Do czytelników
1. Główne obszary pracy służby personalnej
1.1. Prowadzenie dokumentacji personalnej
1.1.1. Podstawy prawne prowadzenia dokumentacji kadrowej
1.1.2. Zasady sporządzania dokumentów kadrowych
1.1.3. Przechowywanie dokumentów
1.2. Planowanie i organizacja pracy personelu
1.2.1. Rezerwa personelu
1.2.2. Rekrutacja
1.2.3. Udział w certyfikacji
2. Dokumenty osobowe
2.1. Dokumenty określające strukturę i personel przedsiębiorstwa
2.1.1. Struktura i personel
2.1.2. Kadra i kadra
2.2. Lokalne prawo
2.2.1. Przepisy dotyczące podziałów konstrukcyjnych
2.2.2. Regulamin wynagrodzeń i premii
2.2.3. Regulamin przetwarzania danych osobowych pracowników
2.2.4 Opisy stanowisk
2.2.5. Wewnętrzne przepisy pracy
2.3. Dokumenty dotyczące zatrudniania, przenoszenia, zwalniania pracowników
2.3.1. Umowa o pracę
2.3.2. Zmiana umowy o pracę
2.3.3. Polecenia (przyjęcie, przeniesienie, zwolnienie)
2.3.4. Karta osobista pracownika
2.3.5. Historia zatrudnienia
2.3.6. Akta osobowe pracownika
2.4. Układ zbiorowy i umowa
2.5. Arkusz czasu
2.6. Wakacje
2.6.1. Coroczne urlopy podstawowe i dodatkowe płatne
2.6.2. Harmonogram wakacji
2.6.3. Wyjść bez płacenia
2.6.4 Rejestracja urlopowa
2.7. Delegacje
2.7.1. Przypisanie usługi
2.7.2. Zamów wyjazd w podróż służbową
2.7.3. Certyfikat podróży
2.7.4. Sprawozdanie z wyników podróży
2.8. Inne dokumenty
2.8.1. O zachętach i karach
2.8.2. O specjalnym trybie pracy
2.8.3. O redukcji personelu lub zatrudnienia
2.8.4. O działalności zawodowej pracowników
3. Formularze rejestracyjne
3.1. Księgi meldunkowe i rejestracja dokumentów
3.2. Dzienniki audytu
3.3. Dokumenty do specjalnej księgowości
3.4. Raportowanie statystyczne
4. Specyfika rejestracji stosunków pracy w niektórych przypadkach
4.1. Praca na pół etatu
4.2. Połączenie zawodów (stanowisk)
4.3. Podstawienie
4.4. Wykonywanie obowiązków bez zwolnienia z głównej pracy
4,5. Specyfika regulacji pracy dla niektórych kategorii pracowników
4.5.1. Regulamin pracy menadżerów przedsiębiorstw
4.5.2. Regulacja pracy pracownic
4.5.3. Regulacja pracy niepełnoletnich pracowników
4.5 4 Regulacja pracy pracowników łącząca pracę ze szkoleniem
5. Odpowiedzialność finansowa
6. Praca z dokumentami związanymi z tajemnicą państwową, handlową i urzędową
6.1. Tajemnica państwowa
6.2. tajemnica handlowa
6.3. Oficjalna tajemnica
7. Współpraca z inspekcją pracy.