Indicatori ai schemelor de motivare

există pentru a calcula angajamente și deduceri. Ele sunt create de utilizator în cartea de referință „Indicatori ai schemelor de motivație”. Pentru o formulă de un singur tip de calcul se folosesc maximum cinci indicatori. Cu toate acestea, datorită faptului că indicatorul poate fi unul predefinit - „Baza de calcul”, care este rezultatul unui alt tip de calcul, putem implementa aproape orice formulă.

"Baza de calcul " - acestea sunt angajamentele de bază pentru tipul actual de calcul. Prin urmare, dacă utilizați indicatorul „Baza de calcul” sub formă de calcul ca un parametru al formulei, atunci trebuie mai întâi să completați partea tabelară „Angajamente de bază”. ”.

Fiecare indicator al formulei de calcul poate fi caracterizat prin următoarele caracteristici:

• Tipul de indicator este esența indicatorului:
  • Monetar;
  • Numeric;
  • Procent - pentru calcule trebuie să îl convertiți într-un număr;
  • Categoria tarifară - utilizatorul trebuie să indice categoria tarifară (vezi „Categorii tarifare”), iar valoarea indicatorului este mărimea tarifului pentru această categorie;
  • Scara de evaluare. Este un tabel în care trebuie să specificați un interval ("De la", "Către") și un rezultat ("Dimensiune"). Scara este evaluată după cum urmează:
    • numărul „X” este transmis la scala de rating;
    • în tabelul de evaluare există o linie în care „X” se află între valorile din coloanele „Cu” și „Către”. Trebuie avut în vedere că limitele superioare ale intervalelor specificate în scară (coloana „by”) nu sunt incluse în comparație;
    • din șirul găsit, se returnează numărul din coloana „Mărime”. Suma este specificată ca sumă sau procent de plată, în funcție de faptul că baremul este numeric sau procentual;
  • Posibilitate de modificare - determină dacă valoarea indicatorului poate fi modificată la calcularea salariilor;
  • Tipul de indicator - determină dacă valorile indicatorului sunt introduse individual sau pentru un grup de angajați.

În referință „Indicatorii schemelor de motivare” au mai multe elemente predefinite. Utilizatorul nu poate seta caracteristici pentru ele. Astfel de elemente servesc pentru a descrie scheme care sunt calculate automat de către sistem la calcularea salariilor:

• „Standard de timp în zile”, „Standard de timp în ore” - calculat ca timp conform programului de lucru al angajatului;
• „Timp în zile”, „Timp în ore” - calculat ca timpul conform programului de lucru minus abaterile, adică luând în considerare deplasările;
• „Baza de calcul” - calculată ca suma taxelor de bază pentru tipul curent de calcul;
• „Ieșire la bucată” - se calculează ca suma angajamentelor introduse în documentele „Comandă la bucată” pentru angajatul actual;
• „Zero” - o sumă zero, de exemplu, pentru a reflecta absențe neplătite;
• „Experiența de lucru” este calculată ca număr de luni începând din luna angajării.

Introducerea valorilor indicatorului

În funcție de ordinea de introducere specificată, valorile indicatorului pot fi setate:

• Pentru o perioadă lungă de timp (în timpul angajării, mișcărilor de personal). Acestea sunt specificate prin acte de personal.
• Pentru luna de calcul (venituri din vânzări). Le puteti introduce:
  • În procesul de calcul al salariilor (doc. „Stalari angajaților”, „Stalarii salariaților angajaților organizațiilor”);
  • Înainte de calcul (registrul de informații „Valorile indicatorilor schemelor de motivare”). Puteți introduce datele în registru manual sau le puteți încărca din fișiere externe.

Motivarea personalului -

Acestea sunt condițiile de remunerare. Acestea conțin un set de angajamente și deduceri, a căror valoare este calculată în fiecare lună și constituie suma plătibilă angajatului. Un set poate consta dintr-una sau mai multe încărcări. Tipurile de angajamente și deduceri sunt combinate în grupuri semantice care sunt atribuite angajaților angajați pentru o anumită funcție sau loc de muncă (post într-un departament) și sunt numite scheme de motivare.

Scheme de motivare

Schema de motivare- aceasta este o listă de angajamente (eventual deduceri) pentru un anumit loc de muncă sau poziție specifică din orice departament. Este folosit pentru a facilita completarea documentelor de personal. Schemele de stimulare pot fi utilizate în scopuri contabile de gestiune și de reglementare. Schemele de motivație se formează după:

• structura „manageriala” – pe centre de responsabilitate;
• structura organizaţiilor – conform structurii persoanelor juridice.

Formarea schemelor de motivare

Schemele de motivare pe care utilizatorul le-a creat sunt stocate în registrul de informații „Scheme de motivare a angajaților”. Noile intrări sunt introduse manual sau utilizând procesarea „Motivarea personalului” și „Introducerea pas cu pas a schemei de motivare”. Pentru a începe lucrul, trebuie să setați modul de formare:

• de către centrele de responsabilitate - la crearea schemelor de motivare, selectarea tipurilor de calcul se va face din planul tipurilor de calcul „Angajări de conducere” (angajări de întreprindere), iar selectarea diviziilor din directorul „Divizii”;
• conform structurii persoanelor juridice - la crearea schemelor de motivare, selectarea tipurilor de calcul se va face din planul tipurilor de calcul „Angajamente de bază ale organizației”, iar selectarea diviziilor din directorul „Diviziunile organizației”;

Poziția în ambele cazuri este selectată din listă. „Poziții de organizare”. Prin schimbarea modului de formare este posibilă crearea simultană a schemelor de motivare pentru management și contabilitate reglementată.

În partea de sus a procesării (fereastra „Poziții”), este necesar să se introducă angajamente pentru anumite poziții, fără a le lega de departamente. Pentru a crea o schemă de motivare, trebuie să plasați cursorul pe poziția pentru care sunt introduse datele de acumulare, apoi să introduceți informații despre tipul de calcul (butonul „Scheme de motivare a poziției” - „Adăugați tipul de calcul”). Dacă nu trebuie să introduceți date după poziție, puteți „restrânge” partea de sus a procesării (butonul „Ascunde schemele de motivare după poziție”). În partea principală a procesării, în funcție de mod, vedem un arbore de diviziuni ale întreprinderii sau ale organizației specificate. Schemele de motivație sunt create pentru unitatea selectată după poziție.

Când se formează scheme de motivare, puteți efectua astfel de acțiuni suplimentare, cum ar fi vizualizarea tabelului de personal, completarea unei liste de posturi în unitățile organizaționale conform tabelului de personal (dacă este format).

Alegerea unei scheme de motivare

În configurație, există un mecanism de modelare a mai multor opțiuni pentru sistemul de remunerare, comparându-le și selectând-o pe cea mai potrivită. Se bazează pe crearea mai multor scheme de motivare pentru fiecare loc de muncă. Puteți analiza mai multe scheme de motivare bifând indicatorul „Suportă mai multe scheme de motivare”. Cu această selecție și setare în procesarea „Motivarea personalului” a modului „După centrele de responsabilitate”, pentru a crea scheme de motivare trebuie să selectați o schemă de motivare editabilă. Există opțiuni precum „Schema principală de motivare”, una dintre schemele temporare. Variantele analizate ale schemelor de motivare sunt incluse în cartea de referință. „Opțiuni pentru scheme de motivare”.

Pentru a putea compara opțiunile de remunerare a angajaților conform mai multor scheme, este necesară introducerea documentelor „Calculul salariilor salariaților” pentru fiecare dintre schemele analizate. În documente, ar trebui să verificați indicatorul „Calcul conform schemei de motivare temporară” și, de asemenea, să indicați schema. Atunci când documentul este completat automat, sunt folosite date despre angajații companiei și datele din registrul „Scheme de motivare a angajaților”. La efectuarea documentelor („conform unei scheme temporare”), rezultatele calculului sunt înregistrate într-o stare depășită, adică sunt folosite numai în scopuri de analiză.

Pentru a efectua o analiză comparativă a angajamentelor pentru diferite scheme de motivare, este convenabil să utilizați raportul „Analiza schemelor de motivare”. Puteți aproba schema selectată utilizând procesarea „Aprobarea schemelor de motivare”. Când faceți clic pe butonul „Aprobare”, documentul „Introducerea informațiilor privind acumulările și deducerile planificate ale angajaților” este generat, înregistrat și postat automat. El oprește toate angajamentele și deducerile pentru angajații din departamentele cărora li se aplică schema aprobată și atribuie noi angajamente. Informațiile despre crearea automată a unui document sunt conținute în comentariile la acesta.

Retipărirea și orice altă reproducere și reproducere integrală sau parțială a materialelor/articolelor site-ului (precum și copierea acestora pe alte resurse de pe Internet) nu este permisă.

Indicatori ai schemelor de motivare și utilizarea lor în configurația „1C: Managementul salariului și al personalului pentru Kazahstan”

Data publicării: 14.01.2011

Calculul remunerației personalului ocupă unul dintre locurile centrale în sistemul contabil al organizațiilor. Acordurile cu angajații în condiții moderne sunt destul de complexe, deoarece sistemele de remunerare la fiecare întreprindere sunt stabilite independent și reflectă adesea activitățile unei anumite organizații. Setul de instrumente incluse în configurația „ ” vă permite să țineți cont de specificul remunerației sub diferite forme și să automatizați aproape complet decontările reciproce cu angajații.

În configurație, acumularea și deducerea sunt descrise de tipurile de calcule. Programul prezintă tipuri predefinite de calcule, care reflectă cele mai frecvente taxe și deduceri utilizate în practică. În timp ce lucrează cu programul, utilizatorul are posibilitatea de a adăuga noi tipuri de calcule și de a modifica setările celor existente. La crearea unui nou tip de acumulare sau deducere, este importantă metoda de calcul, care sunt formule de calcul, adică operații matematice pe indicatorii de calcul cu ajutorul cărora va fi calculat rezultatul.

Există două tipuri de indicatori de calcul: sistemici și arbitrari. Indicatorii de sistem sunt definiți strict în formulele de calcul, de exemplu, tariful, câștigul mediu, producția la bucată etc.

În practică, de foarte multe ori apar situații în care metodele de calcul definite în configurația cu indicatori predefiniti nu sunt suficiente pentru a descrie toate mecanismele de calcul al salariilor. Pentru astfel de cazuri, programul oferă metode de calcul cu indicatori arbitrari; în formulele de calcul acestea sunt prezentate ca P1, P2, P3, P4 și P5.

Indicatorii arbitrari pot fi creați și configurați de utilizatori direct în modul 1C:Enterprise; aceștia sunt disponibili atât pentru contabilitatea de gestiune, cât și pentru contabilitatea reglementată. Cartea de referință „Indicatorii schemelor de motivație” are scopul de a descrie indicatorii (meniul „Managementul resurselor umane” - „Personal” - „Motivarea lucrătorilor” - „Indicatori ai schemelor de motivație”).

Valorile indicatoarelor sunt calculate automat sau introduse de utilizator. Calculul automat al indicatorilor este prevăzut pentru următoarele tipuri: indicatori de timp (timp standard, timp lucrat), bază de calcul, producție la bucată, experiență de lucru. Valorile altor indicatori trebuie specificate de utilizator.

La definirea unui nou tip de indicator, trebuie să configurați următoarele caracteristici: tipul indicatorului, ordinea de intrare și tipul indicatorului.

Tipul indicatorului determină esența indicatorului; se disting următoarele tipuri:

• Monetar— valoarea acestui indicator ia formă monetară; în viitor va fi necesar să se indice mărimea și moneda acestui indicator
• Numeric— valoarea indicatorului va fi determinată de număr
• Procent— valoarea indicatorului va trebui să fie indicată ca procent; atunci când se calculează, acest indicator va fi redus la un număr, de exemplu, dacă indicați dimensiunea indicatorului ca 70%, atunci numărul calculat ca 70/100 , adică 0,7 va fi folosit în calcul
• Scala de evaluare numerică— indicatorul va fi o scară de rating, rezultatul ratingului reprezintă un număr
• Procentul scalei de evaluare- indicatorul va fi și o scală de rating, dar rezultatul evaluării va fi prezentat ca procent, care ulterior se va reduce la un număr
• Categoria tarifară— acest indicator determină ca mărimea indicatorului să fie determinată conform registrului de informații „Valoarea tarifelor” pe baza funcției și categoriei tarifare a salariatului

Ordinea de intrare definește metoda de introducere a valorilor indicatorului:

• Nu se schimba— valoarea indicatorului va fi stabilită la admitere sau numirea personalului; în viitor nu va fi posibilă modificarea mărimii indicatorului prin alte metode sau documente
• Modificări în timpul calculului— valoarea indicatorului este similară cu cea precedentă și se înscrie și în documentele de personal, în timp ce este posibilă modificarea mărimii indicatorului direct în timpul calculului, sau prin indicarea unei noi valori în registrul de informații „Valoarea indicatorilor de scheme de motivare”
• Introdus în timpul calculului— valoarea indicatorului trebuie indicată de fiecare dată înainte de calcul direct în documentul de calcul sau în registrul de informații „Valoarea indicatorilor schemelor de stimulare”
• Vizibil, dar nu editat în timpul calculului— valoarea indicatorului, ca și în versiunea anterioară, trebuie setată în registrul de informații „Valoarea indicatorilor schemelor de motivare”, dar utilizatorul nu va avea posibilitatea de a-și modifica dimensiunea în timpul calculului

Tipul indicatorului caracterizează sfera sa de acțiune:

• General— valoarea indicatorului va fi stabilită pentru organizație în ansamblu
• Pentru departament— valoarea indicatorului va fi indicată pentru o anumită diviziune
• Individual— valoarea indicatorului este stabilită individual pentru fiecare angajat

Pentru a stoca istoricul valorilor indicatorilor se folosește registrul de informații „Valoarea indicatorilor schemelor de motivare” (meniul „Managementul resurselor umane” - „Personal” „Motivarea lucrătorilor” - „Valoarea indicatorilor schemelor de motivație”). Potrivit acestui registru, mărimea indicatorilor va fi completată automat în timpul calculului lunar al salariilor, în contabilitate reglementată, întocmit în documentul „Calculul salariilor angajaților organizațiilor”.

La completarea datelor direct în registru, pe lângă introducerea manuală, este posibilă completarea semi-automată în funcție de angajamentele planificate ale angajaților, precum și capacitatea de a încărca dimensiunile indicatorului din fișiere externe.

Indicatorii pot avea valori constante, precum și se pot modifica la intervale de timp arbitrare, multipli de o lună. Pentru comoditatea introducerii valorilor indicatorilor individuali care se modifică lunar, este posibil să completați dimensiunile la introducerea datelor privind orele lucrate în documentul „Fișa de timp de lucru” (meniul „Calculul salariului organizației” - „Statul de plată” calcul” - „Fișa timpului de lucru”).

Posibilitatea de a schimba dimensiunea indicatorilor periodici pentru documentul „Foaia de timp” este opțională; pentru a o activa, trebuie să setați caseta de selectare „Utilizați indicatorii pentru calcul” în setările documentului. Documentul oferă posibilitatea de a introduce manual date, precum și de a completa automat tipurile de indicatori în conformitate cu angajamentele planificate ale angajaților. La postarea documentului, valorile indicatoare specificate vor fi înregistrate în registrul de informații „Valori indicatoare ale schemelor de motivare”.

Instrumentele pentru configurarea flexibilă a indicatorilor pentru calcul în configurația „1C: Managementul salariului și al personalului pentru Kazahstan” oferă utilizatorilor posibilitatea de a gestiona în mod independent setările programului și de a aduce calculul angajărilor și deducerilor cât mai aproape posibil de cerințele utilizate în întreprinderi.

Vă dorim succes în munca dumneavoastră!

Un sistem bine gândit de motivare a personalului într-o organizație vă permite să gestionați comportamentul angajaților și să creați condiții pentru prosperitatea întreprinderii.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Teluri si obiective

Scopul principal al sistemului de motivare a personalului este stimularea activităților personalului în vederea creșterii productivității.

Un angajat interesat își îndeplinește mai bine sarcinile profesionale, iar acest lucru are un efect benefic asupra profitului companiei.

Principalele obiective ale sistemului de motivare:

• stimula dezvoltarea profesională și creșterea calificărilor angajaților;
• optimizarea costurilor cu personalul;
• asigura loialitatea angajatilor si stabilitatea personalului;
• orientarea angajaților spre rezolvarea obiectivelor strategice ale companiei;
• stimula munca eficienta a fiecarui angajat;
• atrage în companie specialiști cu înaltă calificare.

feluri

Există diverse sisteme de motivare. Astfel, se obișnuiește să se distingă modelele în funcție de locul aplicării lor. Cele mai populare sunt modelele japoneze, americane și vest-europene de sisteme de motivare.

Știința și practica autohtonă nu se poate lăuda încă cu cunoștințe unice despre cum să se dezvolte un astfel de sistem de stimulente. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că de mult timp nu au existat măsuri de stimulare, altele decât un bonus suplimentar și un pachet social.

Anumite tipuri de sisteme de evaluare a performanței personalului se deosebesc - de exemplu, modelul punctual.

Puncte

Atunci când se utilizează un sistem de stimulare prin puncte, angajaților li se acordă puncte pentru îndeplinirea funcțiilor de serviciu.

Cu ajutorul lor, puteți evalua abilitățile unui anumit angajat, precum și calități importante precum responsabilitatea, munca grea și capacitatea de a lucra în echipă.

La sfârșitul perioadei de plată, angajații primesc un bonus în funcție de punctele acumulate.

Să explicăm această schemă în practică:

• fondul de plată a stimulentelor este egal cu 60 de mii de ruble;
• numărul de angajați din personal – 3;
• pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul primește 0 puncte, pentru sarcinile îndeplinite fără critici - 1 (folosim un sistem de evaluare simplificat);
• numărul maxim de puncte este de 14 (pentru toți angajații), 42 de puncte (pentru întreg departamentul).

Așadar, primul șef al departamentului HR a obținut 12 puncte, managerul – 10 puncte, iar specialistul HR – 13 puncte.

Folosim formula:

(suma maximă a plăților de stimulare/numărul total de puncte)* suma de puncte pentru un anumit angajat = valoarea remunerației

Pentru primul angajat: (60 mii/42) * 12 = 17143 ruble.

Pentru al 2-lea angajat: (60 mii/42) * 10 = 14286 ruble.

Pentru al 3-lea angajat: (60 mii/42) * 13 = 18.571 ruble.

japonez

Managerii japonezi se străduiesc să creeze un sistem care să vizeze organizarea muncii în grup și promovarea colectivismului.

În modelul lor, un rol semnificativ este acordat indicatorului de calitate. La urma urmei, el este cel care ajută la creșterea profiturilor companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, corporațiile folosesc sisteme de salarizare eficiente, analiza organizării locului de muncă, certificarea angajaților etc.

Particularitatea sistemului japonez este că subliniază loialitatea angajaților săi față de companii.

Lucrătorii sunt identificați cu compania pentru care lucrează. În același timp, fiecare angajat este sigur că este o persoană semnificativă pentru compania sa și soarta acesteia depinde de acțiunile sale.

Pentru a preveni plecarea lucrătorilor în altă companie, se utilizează un sistem de remunerare bazat pe vechimea în muncă. De asemenea, angajații primesc bonusuri de două ori pe an și își îmbunătățesc în mod regulat abilitățile.

În general, sistemul de plată se bazează nu numai pe vechimea în muncă, ci și luând în considerare alți indicatori, inclusiv calificările angajatului și eficacitatea activităților sale.

Sistemul de motivare a personalului, așa cum am discutat mai devreme, este un complex de sarcini. Soluția lor permite obținerea unei eficiențe ridicate a muncii a lucrătorilor.

Sistemul este dezvoltat la o anumită întreprindere, ținând cont de specificul activității, organizarea personalului etc.

Structură și elemente

Sistemul corporativ de motivare și stimulare a personalului organizației este format din următoarele elemente:

• scopuri și obiective (rezultate pe care compania urmărește să le obțină);
• strategia și politica companiei în acest domeniu, ținând cont de obiectivele de dezvoltare pe termen lung ale organizației și de timpul de realizare a acestora;
• principii de motivare și stimulare a muncii;
• funcții ale sistemului - reglare, planificare, organizare, coordonare și reglementare, motivare și stimulare, control, contabilitate, analiză;
• structura sistemului (și stimulentele nemateriale);
• tehnologie de formare a sistemului.

Diagrama aproximativă a sistemului de motivare din organizație

Instrumente

Instrumentele sunt acele tipuri de stimulente care pot influența motivația personalului. Ele pot fi tangibile și intangibile. Printre acestea se numără cele care depind direct de rezultatele specifice muncii, de exemplu, bonusurile.

Se mai folosesc instrumente de motivare indirectă – rambursarea cheltuielilor de comunicare, mâncare, călătorie etc.

Sunt folosite pentru a crește loialitatea angajaților și pentru a reduce fluctuația personalului.

Instrumentele indirecte nu depind de rezultatele muncii și sunt determinate de statutul sau rangul angajatului.

Caracteristici de dezvoltare și construcție (algoritm pas cu pas)

În procesul de creare a unui sistem de motivare a personalului, se pot distinge următoarele etape:

• formarea scopurilor și obiectivelor companiei în acest domeniu, aprobarea acelor indicatori care pot demonstra clar rezultatele activităților fiecărui angajat;
• aprobarea graficului tarifar;
• identificarea instrumentelor care sunt planificate a fi utilizate în sistemul de motivare a personalului;
• evaluarea eficacității fiecărui angajat;
• stabilirea unei relaţii între rezultatele performanţei şi remuneraţie.

Analiza si rentabilitatea

O analiză a sistemului modern de motivare este necesară pentru a evalua dacă angajații sunt influențați de acesta, dacă reacția lor la impactul sistemului de motivare corespunde așteptărilor managementului etc. Pentru a face acest lucru, sunt utilizate diverse tehnici - de exemplu, analiza varianței pentru mostrele aferente.

Sistemul de motivare prevede anumite costuri pentru instrumentele de stimulare. Acesta este motivul pentru care o organizație trebuie să urmărească rentabilitatea.

Compania este interesată de un angajat atâta timp cât acesta câștigă mai mult pentru companie decât cheltuiește compania pentru el.

Etapele de evaluare

Sistemul de motivare a personalului este evaluat în mai multe etape:

• Etapa 1.În această etapă se evaluează sistemul existent de motivare și stimulente pentru personalul din organizație. Compania realizează un sondaj asupra angajaților astfel încât să poată fi analizat efectul factorilor materiale și intangibile.
• Etapa 2. Chestionarele participanților sunt predate angajaților care vor efectua evaluarea.
• Etapa 3. Prelucrarea chestionarelor, calcularea punctajului mediu pentru fiecare factor.
• Etapa 4. Analiza fiecărui factor prin care sunt motivați angajații companiei. În primul rând, trebuie să acordați atenție celor dintre ei care au primit cel mai mic rezultat estimat.

De ce ar putea să nu funcționeze?

Mulți manageri sunt interesați de întrebarea: „De ce nu funcționează sistemul de motivare?” Ar putea exista o mulțime de motive pentru asta.

De obicei, acestea se rezumă la faptul că angajatorul, atunci când o construiește, nu este deloc interesat de opiniile angajaților săi.

Efectuarea de sondaje și chestionare va ajuta la identificarea nevoilor angajaților. Satisfacția lor va servi ca un stimulent excelent pentru o muncă eficientă.

O altă greșeală comună este aceea că angajații nu cunosc obiectivele și strategia companiei. Din această cauză, nu le pot combina cu propriile lor aspirații.

Exemplu

Un exemplu de motivație de succes și originală este sistemul „Olimpiadă”, implementat în lanțul de retail din Moscova Enter. Angajații câștigă puncte care se reflectă în propria lor rețea socială. În funcție de numărul de puncte, angajaților li se acordă diverse stimulente.

Au fost aprobați diferiți indicatori de evaluare pentru diferite departamente:

• „Febra de aur”(pentru departamentul de vânzări, serviciul de livrare și echipele de depozit) punctele sunt atribuite în funcție de obiectivele cheie ale organizației, de exemplu, vânzarea unui anumit tip de produs;
• Mărturisire.În fiecare lună, angajații care obțin cele mai bune rezultate primesc medalii și puncte bonus;
• „Imago”. Asigurați colectarea de idei pentru îmbunătățirea activităților companiei. Se acordă puncte pentru fiecare sugestie utilă;
• Ateliere. Organizarea de cursuri de master la cererea angajatilor.

Una dintre modalitățile de creștere a productivității angajaților este optimizarea remunerației acestora, al cărei scop este de obicei creșterea interesului angajaților pentru rezultatele muncii lor la costuri rezonabile pentru plata acestei lucrări. Instrumentul principal în acest caz este dezvoltarea schemelor de motivare pentru diferite grupuri de lucrători.

În aceste scopuri, există un mecanism universal de înregistrare a schemelor de motivare. Când le dezvoltați, puteți utiliza un număr arbitrar de indicatori cheie de performanță pentru un angajat individual, un departament al unei întreprinderi sau o întreprindere în ansamblu și o gamă largă de algoritmi pentru calcularea remunerației reale a unui angajat. Schemele de motivare dezvoltate de serviciul de management al personalului sau de consultanții terți sunt utilizate în continuare ca șabloane atunci când se descrie sistemul de plată pentru un anumit angajat, adică la angajarea sau modificarea termenilor de plată, documentele relevante pot fi completate automat.

În continuare, specialiștii din serviciile de decontare care asigură salarizare lucrează cu scheme de motivare. Unii indicatori ai schemei de motivare pot fi introduși direct la calcularea salariilor, alții sunt calculați automat pe baza datelor disponibile în baza de informații despre timpul lucrat și producția reală de lucru la bucată.

Astfel, utilizarea capabilităților incluse în „1C: Salary and Personnel Management 8.0” pentru a gestiona eficiența personalului companiei în ansamblu poate crește semnificativ eficiența nu numai a serviciului de management al personalului în sine, ci și a altor servicii conexe.

Pentru a gestiona motivația managerilor și a angajaților obișnuiți ai unei întreprinderi, se stabilește dependența nivelului veniturilor acestora de rezultatele muncii.

Funcționalitatea de management al motivației vă permite să selectați o schemă de motivare financiară transparentă și eficientă pentru orice poziție.

Soluția aplicației permite:

Creați scheme de remunerare cu un număr nelimitat de stimulente și penalități.

Introduceți dependența liniară și neliniară a valorii recompensei/penalizării de rezultatele performanței.

Introduceți nume cunoscute pentru rezultatele muncii.

Funcționalitatea de management al motivației include:

Directorul indicatorilor schemelor de motivare;

Un set universal de metode de calcul (formule de calcul);

Planul tipurilor de calcul, permițându-vă să creați diverse combinații de metode de calcul și indicatori ai schemelor de motivare;

Interfață pentru dezvoltarea/modificarea pas cu pas a schemelor de motivare.

Toate instrumentele pot fi apelate din meniu "Managementul personalului" – "Personal" – „Motivația angajaților” Interfață („completă”).

Un element important al funcționalității managementului motivației este setul de indicatori utilizați.

Directorul „Indicatori ai schemelor de motivare” conține indicatori pentru schemele de motivare a angajaților. Pe baza valorilor indicatorului se calculează angajamentele și deducerile. Acest ghid descrie indicatorii.

Indicatorul poate avea următoarele caracteristici:

1. Tipul indicatorului determină esența indicatorului. Tipurile pot fi după cum urmează:

Un indicator monetar înseamnă că valoarea indicatorului este bani și pe viitor trebuie să solicitați moneda în care este indicată valoarea indicatorului.

Un indicator numeric înseamnă că valoarea indicatorului este un număr.

Indicator procentual - asta înseamnă că indicatorul este dat ca procent și pentru calcule valoarea trebuie convertită într-un număr. De exemplu, dacă valoarea procentuală este setată la 50, atunci este necesar să folosiți numărul 50/100 în calcule, adică. 0,5.

2. Scala de evaluare. De asemenea, indicatorul poate fi o scară de rating. Scala de evaluare este un tabel cu trei coloane. Primele două coloane specifică intervalul („De la...” „Pentru...”), iar a treia coloană specifică rezultatul (Mărime). Scara este evaluată după cum urmează. Să presupunem că scalei de rating primește numărul X. Tabelul de evaluare conține o linie în care numărul X se află între valorile din coloanele „C” și „Către”. Numărul din coloana „Dimensiune” este returnat din șirul găsit.

De exemplu, să creăm un tabel pentru calcularea bonusurilor de vânzări. Bonusul va fi calculat ca procent din salariu in functie de numarul de vanzari. În primele două coloane vom seta intervalele pentru numărul de vânzări, iar în a treia coloană - mărimea bonusului ca procent din salariu.

Dacă un angajat realizează 12 vânzări, atunci, conform tabelului, are dreptul la 100% din salariu. Dacă ai făcut 6 vânzări, atunci doar 50%. Și așa mai departe.

Există două tipuri de scară de evaluare. Scară numerică și scară procentuală. Dacă scara este procentuală, aceasta înseamnă că în timpul calculelor trebuie să convertiți valorile din coloana „Rezultat” în numere. Exemplul nostru anterior este un grafic cu punctaj procentual.

3. Ordinea de intrare. Acest atribut indică ordinea în care utilizatorul introduce indicatorul. Sunt posibile următoarele opțiuni:

Introdus doar atunci când există schimbări de personal - asta înseamnă că valoarea indicatorului va fi specificată la angajare și poate fi modificată doar atunci când angajatul schimbă personal. De exemplu, aceasta ar putea fi valoarea tarifului lunar (salariu), tariful orar, rata de producție etc.

Se poate modifica în timpul calculului - aceasta înseamnă că valoarea indicatorului poate fi modificată la calcularea salariilor (în documentul Salarizare), dar implicit se va folosi valoarea deja specificată în timpul angajării sau numirii personalului.

Introdus numai în timpul calculului - aceasta înseamnă că valoarea indicatorului nu este specificată și trebuie introdusă de fiecare dată în timpul calculului. Acesta poate fi orice indicator de performanță (KPI), de exemplu, numărul de vânzări, venitul din vânzări, factura medie, numărul de comenzi, gradul de cunoaștere a mărcii etc.

Pentru indicatorii predefiniti ai schemelor de motivare, cum ar fi „Norma de timp în zile”, „Timp în zile”, „Producție de piese”, ordinea de intrare nu este specificată. Astfel de indicatori predefiniti sunt calculați automat de program în etapa de calcul a documentului „Stalari”.

Un alt element important este setul de metode de calcul a stimulentelor și reținerii.

Schema de motivare sta la baza calculului salariilor manageriale si introducerii datelor necesare calculului acesteia. Regulile de calculare a salariilor manageriale în conformitate cu schema de stimulare aprobată pentru un anumit post pot fi prezentate sub formă vizuală.

Pe de o parte, o schemă de motivare este un instrument pentru utilizarea cât mai eficientă a fiecărui angajat în interesul întreprinderii. Pe de altă parte, o schemă de motivare este un mijloc de a atinge un nivel ridicat de încredere în relația dintre un angajat și o întreprindere. Angajatul înțelege clar ce i se cere și ce recompensă îl așteaptă dacă obține anumite rezultate.

9.1. Instrument pentru introducerea pas cu pas a schemelor de motivare

Se propune un instrument de dezvoltare și modificare a schemelor de motivare a angajaților, care presupune utilizarea unei liste arbitrare de indicatori de performanță, atât pentru angajați individuali, cât și pentru departamente sau întreprindere în ansamblu. Instrumentul pentru introducerea pas cu pas a schemelor de motivare oferă o introducere vizuală convenabilă a schemei de motivare, precum și capacitatea de a obține o formă tipărită a schemei de motivare înainte de a crea documente.

Instrumentul oferă patru pași pentru dezvoltarea schemelor de stimulente.

1. Selectarea unui post și departament pentru care se va elabora o schemă de motivare. După selectarea unui post și a unui departament, în partea de jos a formularului vor apărea informații din planul de personal despre numărul de locuri de muncă și costurile medii pe post.

2. Introducerea angajamentelor și deducerilor care vor fi utilizate în schema de motivare.

3. Completarea valorilor constante și condiționat constante ale indicatorilor. Vor fi sugerate doar acele valori care trebuie introduse. Acestea pot fi valori salariale, rate sau valute.

4. Crearea documentului „Schimbarea schemelor de motivare”. La acest pas, puteți obține o formă tipărită a schemei de motivare.

9.2. Document „Schimbarea schemelor de motivare a angajaților”

Document „Schimbarea schemelor de motivare a angajaților” destinat: să descrie schemele de motivare a angajaților utilizate în întreprindere și să introducă indicatori individuali pentru calcule.

1C: Enterprise, versiunea 8.0. Salariu, managementul personalului Elvira Viktorovna Boyko

9.1. Instrument pentru introducerea pas cu pas a schemelor de motivare

Se propune un instrument de dezvoltare și modificare a schemelor de motivare a angajaților, care presupune utilizarea unei liste arbitrare de indicatori de performanță, atât pentru angajați individuali, cât și pentru departamente sau întreprindere în ansamblu. Instrumentul pentru introducerea pas cu pas a schemelor de motivare oferă o introducere vizuală convenabilă a schemei de motivare, precum și capacitatea de a obține o formă tipărită a schemei de motivare înainte de a crea documente.

Instrumentul oferă patru pași pentru dezvoltarea schemelor de stimulente.

1. Selectarea unui post și departament pentru care se va elabora o schemă de motivare. După selectarea unui post și a unui departament, în partea de jos a formularului vor apărea informații din planul de personal despre numărul de locuri de muncă și costurile medii pe post.

2. Introducerea angajamentelor și deducerilor care vor fi utilizate în schema de motivare.

3. Completarea valorilor constante și condiționat constante ale indicatorilor. Vor fi sugerate doar acele valori care trebuie introduse. Acestea pot fi valori salariale, rate sau valute.

4. Crearea documentului „Schimbarea schemelor de motivare”. La acest pas, puteți obține o formă tipărită a schemei de motivare.

Din cartea A Guide to the Methodology of Organization, Leadership and Management autor Şcedroviţki Georgy Petrovici

Modalități de citire a diagramelor: procese Deci, avem o diagramă structurală și prima modalitate de a o citi este prin procese. Dar acesta este un truc - că vedem procese aici. Diagrama nu prezintă procese (diagrama 24). Știi, există o glumă atât de faimoasă. Studentul trece examenele, asta e

Din cartea Management. Pat de copil autorul Druzhinina N G

Modalități de citire a diagramelor: structuri funcționale Prin urmare, pot spune că citim această diagramă într-un alt plan - ca structură funcțională, ca set de elemente și conexiuni semnificative funcțional, aceste funcții

Din cartea 1C: Enterprise 8.0. Tutorial universal autor Boyko Elvira Viktorovna

Modalități de citire a diagramelor: morfologie Bine, ce altceva poate surprinde această diagramă? În inginerie electrică, dificultatea este că avem o diagramă de circuit, o diagramă bloc și, de asemenea, o diagramă de cablare. Iar instalatorii se ocupă de unitățile de asamblare. Și să înțelegi o schemă altfel decât alta

Din cartea Ghidul începătorului norocos sau Vaccin împotriva lenei autor Igolkina Inna Nikolaevna

Modalități de citire a diagramelor: material Și apoi voi nota cel de-al patrulea plan: material, care până acum apare implicit, dar îl voi extinde în timpul trecerii inverse Acum spuneți-mi, vă rog: toate aceste fenomene sunt procese, structuri funcționale, organizare a materialului și a materialului însuși

Din cartea 1C: Enterprise, versiunea 8.0. Salariul, managementul personalului autor Boyko Elvira Viktorovna

41 CONCEPTUL DE MOTIVAȚIE, ESENȚA EI. EVOLUȚIA MOTIVAȚIEI Una dintre sarcinile principale ale unui manager este întotdeauna stabilirea scopurilor (funcționarea organizației și distribuirea eficientă a muncii planificate). Distribuția eficientă permite managerului

Din cartea Securities - este aproape simplu! autor Zakarian Ivan Ovanesovici

8.1. Reguli generale de introducere a soldurilor încasate Atunci când o organizație nou creată urmează să țină contabilitatea în programul 1C: Contabilitate 8.0, tranzacțiile și documentele sunt introduse succesiv în baza de date, reflectând formarea capitalului autorizat, contribuțiile fondatorilor și

Din cartea Practica managementului resurselor umane autor Armstrong Michael

8.4. Verificarea corectitudinii introducerii soldurilor inițiale După ce au fost introduse toate soldurile inițiale, trebuie să vă asigurați că acestea sunt introduse corect. Să ne imaginăm o situație în care soldurile au fost înscrise începând cu 01.07.2006, ceea ce înseamnă că la data de 30.06.2006 tranzacțiile de tipul

Din cartea Managementul departamentului de vânzări autor Petrov Konstantin Nikolaevici

Mai multe despre motivație De obicei, chiar și cele mai lungi sau mai faimoase evenimente din istorie se bazează pe nevoia de ceva, de un motiv oarecare. Deci, războiul troian s-a desfășurat datorită faptului că doi bărbați nu puteau împărți o singură femeie - Elena cea Frumoasă și au început o luptă pentru dreptul de a fi cu

Din cartea autorului

9.2. Documentul „Schimbarea schemelor de motivare a angajaților” Documentul „Schimbarea schemelor de motivare a angajaților” are scopul: să descrie schemele de motivare ale angajaților utilizate în întreprindere și să introducă indicatori individuali pentru

Din cartea autorului

Tehnica de introducere și executare a ordinelor În momentul în care sunteți pe cale să trimiteți o comandă, este foarte important ca decizia de a vinde, cumpăra sau „short” să fi fost deja luată în acest moment - și cu încrederea menționată. mai devreme. Ezitare înainte

Din cartea autorului

PROCESUL DE MOTIVAȚIE Ce este motivația? Motivul este motivul pentru a face ceva. Motivația se referă la factorii care îi determină pe oameni să se comporte într-un anumit mod. Următoarele sunt cele trei elemente ale motivației, așa cum sunt enumerate de D. Arnold și colab.(1991): direcția -

Din cartea autorului

STRATEGII DE MOTIVAȚIE Tabel. Tabelul 18.2 sintetizează acei factori care influențează strategiile de motivare și contribuie la a permite profesioniștilor din HR să-și crească nivelul de motivație Tabelul 18.2. Strategii

Din cartea autorului

TIPURI DE PROIECTE ANALITICE Evaluare cu factori punctual Schemele cu factori punctuali sunt cel mai utilizat tip de evaluare a performanței analitice. Această metodologie constă în defalcarea muncii în factori sau elemente cheie care reprezintă cerințe,

Din cartea autorului

TIPURI DE CIRCUIT Există două tipuri de sisteme computerizate. Primul tip este schemele bazate pe analiza locurilor de muncă, cum ar fi cele oferite de Link Consultants, în care datele de analiză a postului sunt fie introduse direct într-un computer, fie transferate din chestionare pe hârtie.

Din cartea autorului

TIPURI DE SCHEME DE PENSII CORPORATE Schemele de pensii cu beneficii determinate sau grupurile de beneficii finale oferă o pensie garantată, la care o parte poate fi renunțată pentru a oferi o sumă de bani fără impozitare. La aplicarea formei de plată a pensiei finale

Din cartea autorului

Alte aspecte ale utilizării schemelor combinate Pentru a utiliza eficient schemele de remunerare combinate, este necesar să se țină seama de o serie de factori care sunt direct legați de sistemul de remunerare. Iată o listă a acestor factori. Raportul de stimulare