Un angajat nu a trecut de perioada de probă: cum să concedieze? Motivele și procedura concedierii pentru neîmplinirea perioadei de probă

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorii pot înștiința salariatul că nu este potrivit pentru companie. Este important să ținem cont de faptul că, potrivit legii, este imposibil să concediezi un angajat fără motive întemeiate. Legislația muncii îi protejează pe cetățeni de concedieri nejustificate. Să ne uităm la cum arată un exemplu de înștiințare a neîndeplinirii perioadei de probă și ce informații conține documentul.

O notificare de neîmplinire a unei perioade de probă este un document care este furnizat unui angajat al unei organizații care nu a încheiat perioada de probă. Principalele prevederi ale testului sunt stabilite de articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de testare sunt prevăzute în contractul de muncă. Perioada maximă de verificare a competențelor profesionale ale unui angajat este de 3 luni. Pentru manageri nu mai mult de 6 luni. Daca rezultatul testului este negativ, conducatorul societatii are dreptul de a inceta contractul de munca inainte de incheierea perioadei de proba. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, atunci se întocmește un act de refuz de a se familiariza cu notificarea.

Unele fapte

Potrivit statisticilor, după expirarea perioadei de probă sunt angajați 84% dintre subiecți; 7% dintre candidați demisionează singuri; alți 7% sunt concediați fără explicații; și doar în 2% din cazuri candidaților li se explică de ce nu erau potriviți.

Angajatul trebuie să fie anunțat cu privire la concediere cu cel puțin trei zile înainte de a fi eliberat din funcție. Notificarea trebuie făcută în scris. Dacă concedierea este inițiată de angajatul însuși, atunci acesta se obligă, în mod similar, să notifice angajatorul în scris despre viitoarea sa demisie.

Legislația nu prevede un formular stabilit pentru formularul de notificare, așa că specialiștii întocmesc documentul sub orice formă. În baza articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea trebuie să conțină formularea exactă a motivelor care au stat la baza recunoașterii angajatului ca eșuând testul. Un aviz de încetare a unui contract de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor este păstrat de companie timp de 75 de ani.

Motivele concedierii ar trebui documentate și trebuie să existe, de asemenea, trimiteri la documente care confirmă inaptitudinea profesională a cetățeanului pentru această funcție. Documentele includ plângeri, acte, memorii. Superiorul imediat are dreptul de a întocmi un memoriu adresat conducătorului organizației, care inițiază examinarea problemei concedierii unui angajat din cauza calificărilor insuficiente pentru un anumit tip de activitate de muncă.

De exemplu, motivul concedierii unui angajat în timpul unei perioade de probă poate fi:

• calitate slabă a misiunilor;
• neîndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite salariatului;
• neexecutarea lucrărilor atribuite în totalitate sau la timp;
• neconcordanță între calificările angajatului și postul ocupat;
• încălcarea și nerespectarea sistematică a reglementărilor de muncă stabilite de organizație, precum și a legislației muncii (absenteism, întârzieri, apariție la locul de muncă în mod indecent etc.).

Notificarea este emisă în conformitate cu cerințele legale. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• Link-uri către articole din Codul Muncii;
• Avertisment despre incetarea contractului de munca. Documentul trebuie să indice numărul și data încheierii;
• Motivele pentru care rezultatele muncii în perioada de testare au fost considerate nesatisfăcătoare;
• Apel pentru familiarizarea avizului;
• semnătura managerului;
• Sigiliu;
• Se recomandă atașarea copiilor de pe documentele în baza cărora s-a luat decizia.

Următorii pot semna o notificare de neîmplinire a perioadei de probă:

• Șeful organizației;
• Persoana autorizata de conducerea societatii sa incheie si sa inceteze contracte de munca cu personalul.

În videoclip, un specialist vorbește despre concediere pentru neîmplinirea perioadei de probă.

Antetul de notificare conține următoarele informații:

• Numele companiei;
• Titlul documentului;
• Număr de înregistrare;
• Data pregătirii;
• Numele complet al postului de angajat;
• Nume, prenume și patronimic.

Notificarea se face în două exemplare pentru fiecare parte. Copia angajatorului se depune la dosarul personal al salariatului.

Adresați-vă întrebările cu privire la notificarea neîmplinirii perioadei de probă în comentarii

Reguli pentru concedierea unui angajat:

• avertisment scris obligatoriu;
• întocmirea unui proces-verbal privind încălcările în perioada de probă;
• emiterea unui ordin de concediere;
• calculul la timp și emiterea unui carnet de muncă completat.

Chiar și în etapa de primire a unui avertisment scris, angajatul trebuie să fie informat cu privire la adevăratul motiv al deciziei angajatorului. Acest motiv poate fi doar o neîndeplinire sistematică a îndatoririlor cuiva sau o slabă performanță a acestora cu dovezi documentare. Nu este necesară sesizarea sindicatului despre concediere.

În timpul perioadei de probă, este mai bine să elaborezi un plan individual de sarcini pentru angajat și să înregistrezi implementarea lor într-un jurnal special ținut. Un astfel de plan este aprobat de conducerea companiei și poate servi drept dovadă documentară a neîmplinirii perioadei de probă.

Urmăriți un videoclip despre cum să concediați un angajat pentru că nu a îndeplinit perioada de probă:

Poate fi concediată o persoană în perioada de probă?

Motivul rupturii raportului de munca poate fi nu numai problemele cu promovarea testului, ci si oricare dintre motivele specificate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, lichidarea unui angajator, reducerea personalului și multe altele). Motive pentru încetarea cooperării înainte de expirarea PA:

1. neîmplinirea perioadei de probă;
2. inadecvare pentru postul ocupat;
3. schimbarea proprietarului în societate;
4. falimentul angajatorului;
5. reducerea personalului;
6. absenteism, prezentarea beat la serviciu;
7. furt, delapidare, daune bunurilor;
8. încălcarea protecției muncii;
9. refuzul de a se muta în altă regiune cu angajatorul;
10. furnizarea de documente false în timpul angajării etc.

Un angajat care trece printr-o perioadă de probă este supus tuturor cerințelor legislației muncii. Este obligat să respecte disciplina muncii, programul de lucru și alte atribuții.

Caietul de muncă nu consemnează nicio înregistrare despre perioada de probă. Dar spre deosebire de alți angajați, subiectul mai are un motiv de concediere: poate să nu depășească perioada de inspecție pe care i-a stabilit-o angajatorul (?).

Motive și confirmare

Faptul de îndeplinire slabă a sarcinilor de serviciu trebuie să fie dovedit și documentat corespunzător. În caz contrar, neîmplinirea perioadei de probă poate fi contestată. Dacă angajatorul consideră că nu are rost să continue cooperarea cu angajatul, atunci el este obligat să întocmească un act adecvat de încălcare sau să adune alte dovezi ale vinovăției sale (memo de la șeful său, plângeri scrise de la clienți etc.) .

O încălcare în timpul perioadei de probă este emisă:

1. întocmirea unui act în prezența mai multor martori;
2. memorii de la supervizorul subiectului;
3. jurnalele de control;
4. explicații scrise de la angajat despre fiecare problemă la locul de muncă.

Pentru fiecare încălcare se întocmește un act separat. Documentul poate indica, de exemplu, că persoana care trece printr-o perioadă de probă nu reușește să presteze munca la timp sau nu reușește sistematic să facă față responsabilităților care i-au fost atribuite.

În plus, materialele care aduc subiectul la răspundere disciplinară (notă explicativă, ordin, acte) pot servi drept confirmare a problemelor în timpul PI. Dacă un angajat refuză să accepte declarația de încălcare și să semneze, atunci se întocmește o declarație de refuz. Toate aceste documente sunt foarte importante în cazul în care subiectul decide să facă recurs la concedierea sa.

În cazul în care conflictul nu poate fi rezolvat și angajatul continuă să-și desfășoare munca prost, se emite un ordin de concediere.

Anunțarea unui angajat dacă eșuează testul

În cazul în care subiectul nu a promovat testul, angajatul poate fi avertizat că nu va mai exista cooperare printr-o notificare scrisă întocmită sub orice formă. Nu există un singur formular de notificare a încetării unui contract de muncă în timpul unui test din cauza nereușirii acestuia, prin urmare, fiecare companie pregătește o notificare conform propriului model standard.

Anunțul trebuie să conțină:

Anunțul indică numele complet al angajatului, funcția acestuia, precum și motivul concedierii viitoare. Documentul trebuie să facă referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse în baza căruia angajatul este concediat. Dar principalul lucru din notificare ar trebui să fie clar pe ce bază au fost făcute concluziile despre incompetența profesională a subiectului (de exemplu, puteți furniza un link către nota de la supervizorul imediat, un jurnal pentru transmiterea unui IP sau un act asupra eliberarea unui defect).

Actul se intocmeste la secretariatul societatii si se semneaza de catre directorul acesteia. Înștiințarea trebuie furnizată pentru revizuire și semnare cu cel puțin trei zile înainte de data viitoare a încetării raportului de muncă.

Documentul este livrat personal sau trimis prin scrisoare recomandată la adresa dumneavoastră de domiciliu. Perioada de preaviz (3 zile înainte de concediere) include zile nelucrătoare. Dacă un angajator concediază un angajat fără preaviz, aceasta va fi considerată o încălcare a legislației muncii, chiar dacă angajatul a lucrat pentru companie mai puțin de o săptămână.

Mulți angajatori consideră că un ordin de concediere este o notificare (avertisment) de încetare a raportului de muncă. Cu toate acestea, nu este. Este necesar, chiar înainte de emiterea ordinului, să se avertizeze în scris salariatul că nu a împlinit perioada de probă și va fi concediat.

Motive pentru eșecul de a trece IP-ul

În perioada de probă, compania și angajatul iau singuri decizii dacă vor continua să lucreze sau nu. Dacă răspunsul pentru angajator este negativ, atunci se poate datora calității scăzute a muncii subiectului, necunoașterii disciplinei de muncă a companiei, nemulțumirii clienților și multe alte motive.

Cel mai simplu mod de a determina motivul rezilierii contractului este dacă se ține un jurnal al trecerii IP-ului sau se întocmesc în mod constant memorii adresate conducerii, din cauza calității slabe a muncii.

Cum să plasezi o comandă?

Un ordin de concediere a unui salariat poate fi întocmit folosind formularul unificat nr. T-8. Indică motivul concedierii și data. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document împotriva semnăturii, iar dacă refuză să semneze, trebuie întocmit o declarație de refuz.

Pentru a compune corect o comandă trebuie să:

• indicați numele și detaliile companiei;
• date personale, poziția angajatului;
• indicați numărul contractului de muncă, data încheierii (dacă este întocmit în scris);
• introduceți numărul comenzii, data pregătirii acesteia;
• indicați clar motivul concedierii cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse;
• semnează și sigilează compania.

Data întocmirii documentului nu trebuie să fie mai târziu de ultima zi a testului (acestea sunt cerințele Codului Muncii al Federației Ruse). Din 2015, prezența unui sigiliu în ordinul de concediere nu este obligatorie pentru societățile create sub forma unei societăți pe acțiuni sau SRL. Un ordin nu poate fi emis dacă angajatul a cerut să ia concediu medical. Este necesar să așteptați până când concediul medical este închis și prima mână în avizul de concediere, iar apoi ordinul de conducere.

Procedura de calcul

Dacă sunteți concediat în perioada de probă, vi se vor plăti veniturile acumulate în timpul muncii dvs., precum și compensație pentru concediu (dacă este cazul). Având în vedere perioada scurtă de muncă în companie (prin lege, perioada de probă nu trebuie să depășească 3-6 luni), cuantumul plății de concediu este minim. Dacă munca în companie a fost mai mică de 15 zile, atunci o astfel de plată nu se datorează deloc.

Costurile de plată a concediului medical pot fi, de asemenea, rambursate. Dacă motivul concedierii în timpul perioadei de probă a fost o reducere a personalului sau închiderea companiei, atunci persoanei concediate i se poate plăti și o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar.

În cazul în care raportul de muncă este încetat din cauza eșecului testului, salariatul nu are dreptul la indemnizație de concediere. Toți banii pentru angajații disponibilizați sunt plătiți în ultima zi de muncă, la fel ca și angajații obișnuiți.

Predarea unei cărți de muncă

Ultima parte a procedurii de concediere este completarea carnetului de muncă. Intrările din acest document trebuie să fie numerotate și făcute strict în propriile secțiuni. Trebuie indicate motivele rezilierii contractului (de exemplu, perioada de probă nu a fost încheiată cu referire la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), detaliile comenzii, sigiliul companiei, semnătura personalului sunt solicitați ofițerului și angajatului însuși.

O înscriere în carnetul de muncă la concediere poate fi formulată nu numai ca o nereușire a PI („concedat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului”), ci și ca o concediere din proprie voință, cu acordul părților, sau din alt motiv. Formularea specificată în carnetul de muncă trebuie să coincidă complet cu cea specificată în ordinul directorului.

Registrul de muncă se predă persoanei concediate împotriva semnăturii acestuia în carnetul personal și în carnetul de consemnare a mișcării evidențelor de muncă și inserții în acestea. În cazul în care un angajat lipsește în ziua concedierii, i se trimite o notificare prin scrisoare recomandată despre necesitatea ridicării lucrării și a sumelor datorate. Astfel, angajatorul se eliberează de răspundere pentru neeliberarea permisului de muncă, ceea ce îl amenință cu amenzi și probleme cu autoritățile de control.

Răspunderea angajatorului

Dacă în timpul perioadei de probă un angajat este concediat fără a explica motivele și a întocmi un proces-verbal de încălcări, atunci acesta are dreptul de a contesta acțiunile angajatorului în instanță în termen de o lună. După ce te duci în instanță, poți fi reintegrat la locul de muncă sau modifica redactarea concedierii sau cere despăgubiri pentru daune morale.

Concedierea poate fi considerată ilegală dacă:

• nu se menționează IP în contractul de muncă;
• compania a emis un ordin de angajare fără a specifica IP-ul;
• salariata a fost concediată în timp ce se afla în concediu medical sau concediu de maternitate;
• testul se stabilește pentru acele categorii de lucrători pentru care nu este prevăzut;
• angajatorul nu a justificat în niciun fel netrecerea IP.

Pentru concedierea legală, trebuie să existe o comandă de angajare cu IP și confirmarea nereușirii testului - acte, plângeri, memorii etc. (citiți dacă este posibil să lucrați pentru un IP fără contract). Toate acestea pot fi prezentate cu ușurință în instanță dacă chestiunea vine la un litigiu juridic.

Angajatorii sunt supuși răspunderii administrative pentru încălcarea legislației muncii și a protecției muncii (articolul 5.27 din Codul administrativ), inclusiv concedierea ilegală. Oficialii se confruntă cu o amendă de 1-5 mii de ruble, iar pentru antreprenorii individuali se confruntă și cu suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile. Amenda pentru companii poate ajunge până la 50 de mii de ruble.

Este posibil să încetați relația după încheierea IP?

Angajatorul are dreptul de a înceta relația cu subiectul în orice moment înainte de expirarea perioadei sale de inspecție. Pentru aceasta, nu este nevoie să solicitați avizul sindicatului; inițiativa conducerii este suficientă. Cu toate acestea, dacă această perioadă a expirat deja, atunci este imposibil să-l concediezi pe motiv că nu a trecut testul.

Se consideră că dacă termenul limită a trecut și angajatorul nu face nicio pretenție față de salariat, atunci testul de angajare a fost deja trecut. Concedierea în acest caz este posibilă din alte motive, de exemplu, prin acordul părților, în legătură cu încălcarea disciplinei muncii etc.

Acum este prescris în multe companii, așa că este foarte important să știi să-l folosești corect. Și puteți găsi toate informațiile necesare despre aceasta pe portalul nostru.

Concluzie

Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat din cauza neîmplinirii perioadei de probă.În articol, ne-am uitat la cum să concediem o persoană care nu suporta IP-ul. Pentru a face acest lucru, trebuie să aveți grijă de dovezile documentare ale problemelor cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu, să pregătiți un anunț și un ordin de concediere. În orice moment, un angajat care pică testul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

Angajații a căror perioadă de probă se apropie de finalizare aud adesea conducerea spunând că nu au trecut de această etapă. Cu toate acestea, nu este nevoie să te grăbești să tragi concluzii și să te gândești imediat că cunoștințele și abilitățile tale nu ating standardele stabilite.

Nu poți concedia pe nimeni fără motiv, nici măcar un angajat aflat într-o perioadă de probă. O decizie atât de serioasă necesită motive incontestabile. Legislația actuală a Federației Ruse oferă o protecție fiabilă angajaților împotriva arbitrarului conducerii și a concedierilor nejustificate. Angajatorul nu trebuie să uite că în cazul în care un fost angajat se adresează unei instituții judiciare, legalitatea concedierii va trebui să fie dovedită cât mai exact posibil.

Teme acceptabile

În perioada de probă, raportul juridic dintre salariat și angajator poate fi încetat la inițiativa ambelor părți. De exemplu, în timpul perioadei de probă, angajatul și-a dat seama că condițiile de muncă sau alte criterii și caracteristici nu erau potrivite pentru el. În acest caz, el trebuie să întocmească o scrisoare de demisie scrisă din proprie voință.

Angajatorul, luând în considerare cu atenție calificările și aptitudinile angajatului, poate rămâne, de asemenea, nemulțumit de munca sa. Atunci el are tot dreptul să rezilieze contractul de muncă cu indicarea obligatorie a motivelor existente în acest sens.

Legislația Federației Ruse prevede posibilitatea de a folosi mai multe argumente legitime care servesc drept motiv pentru concedierea unui angajat care trece printr-o perioadă de probă. Aceste motive includ:

• îndeplinirea slabă a îndatoririlor profesionale și anumite sarcini primite de la conducerea organizației;
• neîndeplinirea atribuțiilor atribuite salariatului în conformitate cu funcția pe care o are;
• întârzieri grave în muncă, incapacitate de a îndeplini sarcinile la timp;
• încălcarea regulamentelor interne ale organizației, nerespectarea deliberată a normelor și regulilor existente.

Cu toate acestea, în astfel de cazuri, fiecare motiv ar trebui descris cât mai exact posibil, fără a folosi limbaj general sau vag.

Responsabilitatile conducerii organizatiei

Încetarea raporturilor de muncă, atunci când motivul este neîmplinirea perioadei de probă, este un pas responsabil pentru angajator. El nu trebuie să indice doar motivul potrivit - trebuie să-l susțină cu dovezi adecvate și să documenteze totul.

În timp ce salariatul lucrează în perioada de probă, angajatorul este obligat să îi dea sarcini adecvate, potrivite funcției și responsabilităților sale. Va fi foarte util ca fiecare sarcină să fie scrisă pentru un control mai serios asupra calității perioadei de probă. Angajatului i se atribuie, de asemenea, anumite responsabilități, de exemplu, redactarea de rapoarte regulate cu privire la progresul activităților sale profesionale. Aceste rapoarte vor servi apoi drept dovadă directă a faptului că angajatul a trecut cu succes sau nu a trecut de perioada de probă.

În plus, pentru ca motivele concedierii să se dovedească cu adevărat legitime, ar trebui să se acorde o atenție importantă procedurii de angajare a unui angajat pentru un post. Faptul însuși al unei perioade de probă trebuie confirmat în consecință:

• toate condițiile necesare, precum și perioada de probă, trebuie să fie indicate în documentul principal de muncă - un contract sau acord;
• angajatul trebuie să își dea personal consimțământul scris pentru toate condițiile specificate și pentru completarea ulterioară a perioadei de probă;
• durata efectivă a perioadei trebuie indicată în ordinea corespunzătoare de angajare a salariatului pe post;
• toate responsabilitățile angajatului trebuie să fie menționate cât mai clar și înțeles posibil în fișa postului sau într-un alt document;
• Va fi foarte util să vă dezvoltați propriul Regulament privind procedura și toate caracteristicile trecerii perioadei de probă într-o anumită organizație sau instituție.

Îndeplinirea tuturor cerințelor de mai sus este direct legată de interesele angajatorului. La urma urmei, în cazul concedierii unui angajat, acesta va fi cel care va fi obligat să dovedească legalitatea acțiunilor sale, precum și să le explice din punctul de vedere al legislației în vigoare.

Reguli de compilare

Legislația muncii a Federației Ruse nu prevede o formă unificată de notificare cu privire la incapacitatea unuia sau altuia de a îndeplini perioada de probă stabilită anterior. Faptul că trebuie să conțină motive obligatorii și precise de concediere nu este însă negociabil. Conducerea instituției ar trebui să-și amintească întotdeauna acest lucru; doar ei poartă responsabilitatea pentru a-și justifica propriile acțiuni.

De îndată ce începe perioada de probă, angajatorul trebuie să înceapă să noteze toate nuanțele muncii angajatului, faptele de respectare sau nerespectare a programului și a disciplinei existente. În același timp, legislația muncii a Federației Ruse nu aprobă o listă clară de documentație care ar trebui utilizată la concedierea unui angajat pe o perioadă de probă.

Următoarele documente sunt utilizate în mod obișnuit:

• un plan pre-elaborat pentru activitățile de muncă ale angajatului. Acest document poate conține informații despre orice nuanțe ale lucrării, caracteristici importante și alte criterii care sunt de mare importanță în această situație;
• acte sau alte documente întocmite care indică în mod clar faptul îndeplinirii intempestive sau de proasta calitate a unor atribuții profesionale;
• aplicarea unor măsuri disciplinare pentru încălcarea regulilor de conduită sau pentru nerespectarea reglementărilor de muncă existente în instituție;
• rapoarte periodice asupra muncii efectuate de angajat, inclusiv toate informațiile necesare despre complexitatea muncii, precum și alte aspecte importante;
• reclamatii scrise, reclamatii si alte documente primite de catre angajat de la clienti, parteneri, reprezentanti ai contrapartidelor etc.

Procedura de depunere a cererilor

Absolut orice reclamație împotriva unui angajat trebuie să fie înregistrată în documentele relevante și susținută de documente. O declarație clară și detaliată a oricăror motive prezentate este necesară pentru a se asigura că angajatul poate înțelege cu adevărat motivele concedierii, precum și orice acțiune ulterioară necesară. De fapt, după primirea notificării, angajatul are două opțiuni pentru acțiuni ulterioare - să accepte toate revendicările angajatorului și să fie de acord cu acestea sau să își apere propriul punct de vedere. În plus, în cazul în care toate pretențiile sunt orale și angajatorul nu a furnizat nicio dovadă suplimentară, angajatul poate solicita restaurarea drepturilor sale. Angajatorul ar trebui să-și amintească întotdeauna că simpla exprimare verbală a unei anumite plângeri poate duce la probleme serioase pentru el dacă angajatul decide să-și apere propria poziție și contactează instituția corespunzătoare.

Funcția principală a atribuirii unei perioade de probă este, în primul rând, de a verifica și evalua abilitățile și abilitățile profesionale existente ale angajatului. De aceea, indicarea unor motive nu prea specifice, vagi sau care nu au legătură cu aptitudinile profesionale ale angajatului poate provoca multă suspiciune și neîncredere. Faptul că un angajat, de exemplu, întârzie în mod constant, este în mod firesc o încălcare, dar nu este necesar să se folosească numai acest lucru pentru concedierea ulterioară.

Anunț de continuare a perioadei de probă

În cazul angajării, angajatorul trebuie să informeze salariatul că va trebui să se supună unei perioade de probă. Apoi ar trebui să-l familiarizați pe viitorul angajat cu toate documentele interne disponibile în instituție, să vorbiți despre rutina existentă, să subliniați nuanțe importante în muncă și să furnizați alte informații de mare importanță. Viitorul angajat trebuie să semneze toate documentele propuse cu cea mai mare atenție; nu este nevoie să fie timid; este mai bine să întrebați încă o dată despre ce anume se propune să fie semnat.

În cele mai multe cazuri, viitorul angajat este introdus în conținutul următoarei documentații: contractul de muncă în sine și ordinea corespunzătoare, instrucțiunile actuale și regulamentele interne, un program individual pentru finalizarea ulterioară a perioadei de probă cerute de către noul angajat.

În viitor, în timpul îndeplinirii atribuțiilor care îi sunt atribuite de salariat, în cazul unor erori din partea acestuia, i se pot aplica anumite măsuri disciplinare. Dar toate aceste fapte trebuie incluse în documentele relevante, sub care angajatul semnează personal. În plus, angajatul are dreptul de a se familiariza cu anumite rezultate ale activității sale de muncă, dacă este necesar.

Și cel mai important, angajatul trebuie să fie conștient de faptul că nu a încheiat perioada de probă, urmând să i se aplice o măsură precum concedierea. De asemenea, angajatul trebuie să pună propria semnătură pe documentul de concediere. În același timp, își păstrează dreptul de a refuza semnarea. În acest caz, în prezența altor persoane se întocmește un act special, care trebuie să indice refuzul angajatului de a semna documentul.

Practica curenta

Perioada de probă este deja o perioadă destul de dificilă în viața absolută a oricărui angajat. De aceea, legislația muncii a Federației Ruse prevede stabilirea unei protecții maxime a drepturilor și intereselor sale legitime într-o anumită perioadă de timp. Al doilea motiv pentru o protecție atât de gravă a drepturilor îl reprezintă cazurile destul de frecvente de abuz de către conducătorii instituției a drepturilor proprii. De exemplu, angajații sunt deseori concediați după ce aproape au încheiat perioada de probă și este posibil să nu existe motive imperioase pentru aceasta. Desigur, nu se face o decontare bănească și angajatul pierde pur și simplu două sau mai multe luni de muncă fără a primi absolut nicio remunerație.

Pentru a oferi cea mai puternică protecție juridică unui angajat, sunt prevăzute următoarele reguli:

• toate condițiile perioadei de probă sunt documentate; nu sunt permise acorduri verbale;
• managerul trebuie să rețină că pentru unele categorii de salariați este strict interzisă numirea unei perioade de probă;
• perioada de testare trebuie neapărat limitată de standardele existente;
• angajatorul nu poate stabili condiții imposibile de testare sau nu le poate modifica după semnarea documentelor cu angajatul;
• Nu numai angajatorul, ci și angajatul poate înceta raportul de muncă în timpul testării.

Condiția finală și cea mai importantă este faptul că absolut orice angajat concediat care consideră că drepturile sale au fost încălcate prin această concediere poate contacta organizația corespunzătoare și poate face pretenții oficiale către fostul său angajator.

Greșelile angajatorului

Practica existentă cunoaște multe cazuri de o mare varietate de încălcări ale angajatorilor. Adesea interpretează prevederile legii exclusiv în favoarea lor, preferă să tacă cu privire la fapte importante, documente corecte etc. Cele mai frecvente cazuri de încălcare a drepturilor angajaților pot fi exprimate în următoarele acțiuni ilegale:

• când perioada de probă la o anumită etapă este înlocuită cu un contract pe durată determinată. Atunci devine mult mai ușor să concediezi un angajat;
• omisiunea deliberată de a indica în contractul de muncă al salariatului faptul că trebuie să fie supus unei perioade de testare. În acest caz, angajatul nu are informații complete despre acțiunile necesare ulterioare, prin urmare, drepturile și interesele sale de muncă sunt, de asemenea, supuse atacurilor ilegale din partea angajatorului;
• în timpul trecerii efective a testelor prescrise, angajatul fie nu este plătit deloc salariu, fie valoarea acestuia este semnificativ mai mică decât valorile inițiale;
• perioada de testare este prelungită, depășind toate standardele acceptabile stabilite prin prevederile Codului Muncii al Federației Ruse;
• luarea unei decizii cu privire la eșecul unui angajat de a trece testele în absența unor dovezi și justificări importante pentru cuvintele angajatorului.

Pe baza tuturor informațiilor de mai sus, putem concluziona că finalizarea perioadei de probă este cea mai importantă etapă în relația dintre angajat și angajator. De aceea, această perioadă de timp trebuie abordată cu cea mai mare grijă de ambele părți. Pe lângă efectuarea tuturor testelor necesare, trebuie acordată o atenție deosebită documentației. Într-adevăr, în cazul nerespectării cerințelor existente, angajatorul se poate confrunta cu probleme grave care vor duce la consecințe nu mai puțin grave.

Bună ziua Partea 1 art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede obligația angajatorului de a indica în scris motivele care au stat la baza recunoașterii angajatului ca eșuând testul. Pentru ca motivele concedierii să fie motivate, perioada de probă trebuie documentată: responsabilitățile funcționale ale salariatului trebuie specificate în contractul de muncă propriu-zis, sau în fișa postului. Este necesar să se întocmească sarcini de muncă în timpul perioadei de probă, pe care angajatul este familiarizat cu semnătura, un raport scris privind îndeplinirea sau neîndeplinirea sarcinii de muncă. Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, scopul testului de angajare este de a verifica adecvarea angajatului pentru munca care i-a fost atribuită. Concedierea angajaților fără motive suficiente este ilegală. Chiar dacă angajatul se dovedește a fi un absent persistent, nu este de dorit să se indice doar încălcarea disciplinei muncii ca motiv în anunțul de concediere (pe baza rezultatelor testului). În primul rând, testul trebuie să arate dacă angajatul este potrivit pentru postul ocupat. Prin urmare, nu este întotdeauna legal să admitem că un angajat nu a promovat testul din cauza întârzierii periodice la serviciu sau din cauza părăsirii locului de muncă. Prin urmare, în această situație, puteți emite o mustrare sau mustrare, dar este incorect să trageți. Toate încălcările disciplinei muncii și producției trebuie să fie documentate și sancțiunile disciplinare impuse ținând cont de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Conform articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris despre acest lucru nu mai târziu de cu trei zile înainte, cu indicarea motivelor care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca fiind nereușit la test. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta. Adică, la concedierea din inițiativa Angajatorului, acesta din urmă trebuie să dovedească de ce salariatul nu este potrivit pentru companie. Cel mai bine este ca întreprinderea să elaboreze un Regulament privind perioada de probă și să specifice toate punctele necesare. De regulă, se întocmește un plan de lucru pentru salariat pe durata testului, indicând durata acestuia și condițiile în care salariatul va fi considerat că a promovat testul. I se atribuie un mentor și i se oferă o evaluare a muncii efectuate și a fiecărei sarcini separat. Evaluarea se face de catre manager.Aceste documente trebuie predate angajatului spre semnare. Pe toată perioada de probă, angajatorul trebuie să monitorizeze îndeplinirea sarcinilor de către salariat conform planului și, în caz de calitate proastă sau execuție intempestivă, să consemneze toate aceste fapte în scris în timp util. Acest lucru se poate realiza prin întocmirea de acte, memorii de la mentor sau șeful unității structurale. Principalul lucru este că aceste documente reflectă în mod clar ce sarcină specifică a fost dată, care a fost exact eșecul etc. Ar fi o idee bună să atașați documentului o sarcină care a fost dată angajatului și pe care acesta nu a reușit să o ducă la bun sfârșit. Toate acestea sunt necesare pentru a confirma concedierea în cazul în care angajatul nu este potrivit pentru tine și intenționezi să-l concediezi. Adică, colectați tot ce puteți, de exemplu, rapoarte de lucru de proastă calitate, note explicative de la angajat, rapoarte scrise ale acestuia cu privire la munca efectuată, rapoarte de la supervizorul imediat despre încălcările de către angajat a disciplinei muncii și producției, fișele postului, etc. Toate aceste materiale vor indica faptul că candidatul nu a trecut de perioada de probă și a fost concediat pentru că nu a putut face față postului.

În acest articol vom reaminti angajatorilor procedura de stabilire a perioadei de probă. Folosind exemple din practica judiciară, să atragem atenția asupra greșelilor pe care angajatorii le fac atunci când concediază un angajat care a picat testul.

Cine nu este supus probațiunii?

Nu tuturor potențialilor angajați li se poate acorda o perioadă de probă. Dacă un angajator include o condiție de probațiune într-un contract de muncă cu o persoană căreia îi este interzis să înființeze un proces, această condiție nu va fi valabilă (Partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este stabilită de Partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• sub 18 ani;
• care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe educaționale acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional la nivelul corespunzător;
• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• cei care au finalizat cu succes o ucenicie - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza acordului cu care au urmat formarea (articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

În cazul în care un angajator stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoanele enumerate, în special o concediază ca fiind nereușită la test, aceasta poate fi trasă la răspundere administrativă. Un angajat care va merge în instanță va fi reintegrat.

În cazul în care, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatorul află că salariatul aparține categoriei de persoane pentru care probațiunea este imposibilă, trebuie aduse modificări contractului de muncă. În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar la acesta, care va anula condiția de testare. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat care nu a promovat testul

Procedura de stabilire a unui test de angajare este stabilită la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Prevederea unei perioade de probă pentru un salariat trebuie inclusă direct în contractul său de muncă. Absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără testare.

Perioada de probă pentru salariați nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de probă nu include perioadele de absență efectivă a salariatului de la locul de muncă, inclusiv perioadele în care salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice, perioada de absență a salariatului. angajatul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism periodic), perioadă de nefuncționare, dacă angajatul a lipsit de la serviciu în perioada de nefuncționare (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 04.08.2006 nr. 5-B06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în concediu sau concediu medical.

Pasul 2.În baza unui contract de muncă, care conține o prevedere pentru stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se constată că salariatul a fost angajat în perioada de probă și se indică perioada de probă.

Atragem atentia angajatorilor, daca starea probei si durata acesteia sunt stabilite doar in ordine, si nu sunt stabilite prin contractul de munca, in acest caz, salariatul va fi considerat angajat fara proba.

În cazul în care un angajat nu își îndeplinește responsabilitățile de serviciu în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Procedura de concediere a unui angajat care a dat rezultate nesatisfăcătoare este stabilită de 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3. Angajatorul trebuie să confirme că salariatul nu se descurcă cu locul de muncă, deoarece obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (clauza 23 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a evita implicarea în litigii, este indicat să creați un plan de lucru pentru angajat pentru perioada de probă, să păstrați un jurnal de monitorizare a finalizării testului și să solicitați raportări de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4. Decizia dumneavoastră de a concedia un angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Poate fi:

• diverse tipuri de acte care confirmă neîndeplinirea sau prestarea de proastă calitate a muncii atribuite salariatului, stipulate prin contractul de muncă sau fișa postului;
• rapoarte (oficiale) note sau rapoarte de la supervizorul imediat al angajatului sau de la persoana responsabilă cu evaluarea rezultatelor testelor;
• mărturiile martorilor;
• o fișă de certificare (test) „particulară” și procesul-verbal al ședinței unei comisii de certificare (test) „peculiar”;
• ordonanțe de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat (care nu este contestată sau contestată);
• reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Apropo, uneori o singură notă poate fi suficientă pentru a concedia un angajat. Există un astfel de caz în practica judiciară. Motivul concedierii a fost un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. În document se menționa că calitatea muncii angajatului nu corespunde cu funcția pe care o ocupa și că atitudinea lui față de muncă era leneșă și lipsită de inițiativă. Memorandumul conținea o propunere de încetare a contractului de muncă cu angajatul ca fiind nereușită la testul de angajare. Concedierea a fost recunoscută ca legală (Decizia Tribunalului Regional Leningrad din 7 decembrie 2011 nr. 33-5827/2011).

Pasul 5. Este necesar să se avertizeze angajatul despre încetarea contractului de muncă în scris: faptele care indică faptul că angajatul nu a promovat testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În practica judiciară, există un caz în care avizul corespunzător a fost întocmit și predat salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală concedierea salariatului, chiar dacă angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 Nr. 33-13139/2011).

Avertizare

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că s-a constatat că ați picat testul prevăzut de contractul de muncă din cauza neconcordanței cu postul încălcări reţinute şi repetate ale disciplinei muncii şi ale regulamentelor interne ale organizaţiei .

Vă mulțumim pentru munca dvs. Veți fi informat suplimentar de către supervizorul dumneavoastră imediat despre procedura de decontare cu compania.

Vă dorim toate cele bune.

Director General Petrov S.S.

(numele funcției persoanei care a semnat documentul)

semnătura personală a I.O. Nume de familie

Data 18.07.2017

CONȘTIENT DE

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat manual de către angajat)

În avizul scris de concediere furnizat salariatului, angajatorul trebuie să indice motivele concedierii. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile examinate de instanțe sunt legate în mod specific de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat care nu a încheiat perioada de probă.

Pasul 6. Deci, angajatul a primit avizul, semnat, iar acum, după trei zile, angajatorul emite un ordin de concediere, pe care angajatul trebuie să fie și el familiarizat împotriva semnăturii. În cartea de muncă se face următoarea înregistrare: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, partea întâi a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă o decontare cu acesta cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în timpul perioadei de probă, un nou venit ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, notificarea în scris a angajatorului despre aceasta în aceleași trei zile. Adică, nu numai un angajator poate concedia un angajat în timpul unei perioade de probă, dar angajatul însuși poate decide că compania aleasă nu corespunde așteptărilor sale: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de probă nu a fost suficientă pentru a evalua abilitățile angajatului...

Apoi, prin acord cu salariatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud din Scrisoarea nr. 520-6-1 din 2 martie 2011 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă nu este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Opinia lor cu privire la această problemă este singura, deoarece nu există alte explicații; este la latitudinea angajatorului să decidă dacă să adere la ea sau să o ignore.

Rostrud nu este împotriva reducerii perioadei de probă dacă angajatul și-a dat rapid cea mai bună performanță. Scrisoarea nr.1329-6-1 din 17 mai 2011 a concluzionat că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie un acord adițional la contractul de muncă pentru reducerea perioadei de probă. Aceste modificări nu vor contrazice legislația muncii.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris despre intenția sa de a înceta contractul de muncă cu salariatul cu normă parțială pe această bază cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Angajatorul nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui angajat cu jumătate de normă. Acesta este dreptul său dacă întreprinderea are alte activități pe care angajatul le poate presta cu jumătate de normă. Dacă nu există o astfel de muncă sau angajatul refuză opțiunea propusă, atunci el este supus concedierii și în viitor își continuă activitatea numai la locul său principal de muncă. Refuzul salariatului trebuie consemnat în scris, în baza căruia angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Dacă un angajator poate oferi un loc de muncă cu fracțiune de normă pe care îl face cu jumătate de normă ca loc de muncă principal, atunci, cu acordul angajatului, este necesar să încheie un nou contract de muncă în condiții noi sau să încheie un acord de modificare a condițiilor contract de muncă.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și acesta refuză oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. Pe baza cererii scrise revizuite, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

concluzii

Pentru a rezuma, să atragem încă o dată atenția asupra principalelor puncte care îl vor ajuta pe angajator să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să le amintească atunci când stabilește o perioadă de probă și concediază un angajat care nu reușește să facă față testului.

1. Nu toți angajații pot fi supuși unei perioade de probă. Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă a unui angajat temporar cu handicap, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub trei ani este ilegală;
2. Testul se consideră stabilit dacă în contractul de muncă este cuprinsă condiția corespunzătoare. Lipsa clauzei de perioadă de probă în contractul de muncă face nelegală aplicarea ulterioară a clauzei de probă, chiar dacă aceasta este consacrată în contractul colectiv și în alte acte locale (comanda de angajare, fișa postului etc.);
3. Rezultatele testelor trebuie documentate;
4. Pentru concedierea unui salariat pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul trebuie să indice în scris motivele pentru care s-a constatat că nu a reușit testul, precum și să documenteze acest fapt;
5. Angajatul trebuie să primească înștiințare cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În Kontur.School: modificări ale legislației, caracteristici ale contabilității și contabilității fiscale, raportări, salarii și personal, tranzacții cu numerar.

25.102 vizualizări