Moskiewski Państwowy Uniwersytet Drukarski. Przegląd historyczny podejść do koncepcji kapitału ludzkiego Kto jest twórcą koncepcji kapitału ludzkiego

Główne etapy rozwoju teorii kapitału w pracach znanych ekonomistów (tworzenie się koncepcji kapitału ludzkiego)

Rozdział 8 Koncepcja kapitału ludzkiego

Obecnie koncepcja kapitału ludzkiego staje się coraz bardziej powszechna w zarządzaniu personelem. Za założycieli tej koncepcji uważa się dwóch światowej sławy ekonomistów szkoły chicagowskiej, laureatów Nagrody Nobla Theodore’a Schultza i Gary’ego Beckera. Inwestycje w rozwój i szkolenie kadr uznawali za najbardziej efektywną inwestycję kapitału, przynoszącą dość wysoki zysk.

Jaka jest istota koncepcji kapitału ludzkiego?

W tworzeniu i rozwoju społecznej produkcji ludzkich sił i zdolności zaczynają w coraz większym stopniu pośredniczyć stosunki pieniężne. Odtąd rozwój osobowości człowieka wiąże się ze znacznymi kosztami finansowymi. Osobowość ludzką zaczyna się postrzegać jako sferę wykorzystania kapitału. To nie przypadek, że ekonomiści, począwszy od W. Petty'ego, uważają umiejętności i wiedzę robotnika za ważny element bogactwa narodowego. Jednak koncepcja kapitału ludzkiego szczególnie rozwinęła się w XX wieku, w dobie powstawania i rozwoju rewolucji naukowo-technologicznej, kiedy korporacje i państwo zaczęły bezpośrednio i bezpośrednio uczestniczyć w reprodukcji ludzkiej siły i zdolności.

Dla zarządzania osobowość człowieka jako przedmiotu i przedmiotu zarządzania jest ważna z punktu widzenia jego zachowania w pracy, komunikacji z pracownikami, stosunku do pracy, umiejętności, doświadczenia, przyzwoitości, uczciwości i innych cech charakteru. To nie przypadek, że w zarządzaniu rozwinęły się koncepcje kapitału ludzkiego, relacji międzyludzkich i zachowań.

Zagadnieniom tym poświęcone są prace wielu krajowych autorów, choć w okresie przedreformacyjnym krytykowano przede wszystkim prace poświęcone koncepcji kapitału ludzkiego. Jednak w pracach tych szeroko analizowana jest kategoria kapitału ludzkiego i z góry określone jest prawdopodobieństwo (możliwość) rozwoju wielu dziedzin nauki, które nie uwzględniają ostatniego miejsca człowieka w systemie gospodarczym.

Praktykanci są zazwyczaj słabo opłacani. Korzystając z pojęcia kapitału ludzkiego, wyjaśnij to zjawisko.

Koncepcja kapitału ludzkiego. Inwestycje w kapitał ludzki, ich rodzaje. Rodzaje kosztów związanych z inwestycjami w zasoby ludzkie. Inwestowanie w edukację.

W niniejszym rozdziale dokonano analizy obu powyższych podejść do koncepcji kapitału ludzkiego. Socjologiczne poglądy na rolę edukacji w społeczeństwie zostaną przedstawione w pierwszym akapicie tego rozdziału, a następnie rozważymy ekonomiczną interpretację pojęcia kapitału ludzkiego. Rozdział zakończy się ogólną analizą teoretycznych (ekonomicznych i socjologicznych) podejść do badania reprodukcji kapitału ludzkiego.

Głównym bohaterem koncepcji kapitału ludzkiego, podobnie jak w innych teoriach klasycznej analizy ekonomicznej, jest racjonalna jednostka próbująca maksymalizować swój dochód netto (netto) przez cały okres cyklu życia, a zatem pojęcia centralne stają się „ wartość” i „czas”.

Warto zwrócić uwagę na kilka kontrowersyjnych punktów, które wywołały krytykę koncepcji kapitału ludzkiego

W artykule podjęto próbę zrozumienia przyczyn reprodukcji nierówności w systemie edukacji. W tym celu sięgnęliśmy do zaproponowanej przez ekonomistów koncepcji kapitału ludzkiego.

Zwolennicy koncepcji kapitału ludzkiego starają się wyjaśniać różnice w zarobkach tradycyjnymi przyczynami ekonomicznymi, takimi jak poziom wykształcenia, jakość szkolenia, wiek, staż pracy, długość czasu pracy itp. Są to głównie czynniki pozostające pod kontrolą jednostki. On sam może decydować, jak będzie wyglądać jego edukacja, ile i z jaką intensywnością pracować w ciągu roku, czy warto podnosić swoje kwalifikacje itp. Poziom wynagrodzenia pracownika zależy od jego własnego wysiłku oraz ilości zgromadzonej wiedzy, umiejętności i zdolności. Zwolennicy teorii kapitału ludzkiego skupiają się na racjonalności zachowań jednostki, podkreślając moment wolności wyboru przy ustalaniu wysokości jej przyszłych dochodów.

Kapelyushnikov R.I. Koncepcja kapitału ludzkiego jest krytyką współczesnej burżuazyjnej ekonomii politycznej. M., 1977.

Rosnące zobowiązania społeczne, a także uzależnienie postępu gospodarczego i społecznego od wiedzy naukowej, akumulacji kapitału ludzkiego oraz poziomu rozwoju sektorów infrastrukturalnych, doprowadziły do ​​stałego wzrostu wydatków rządowych na szeroki zakres usług, przede wszystkim naukę , edukację, opiekę zdrowotną, usługi społeczne i opiekę społeczną. W latach 60-70 wpływ państwa na usługi wzrósł wielokrotnie w związku ze wzmocnieniem jego funkcji gospodarczych oraz wzrostem wydatków budżetowych na oświatę, opiekę zdrowotną i inne cele społeczne w kontekście koncepcji i programów państwa opiekuńczego . Na przykład w Stanach Zjednoczonych w latach 1955–1970 udział oświaty i opieki zdrowotnej w całkowitych wydatkach budżetowych wzrósł z 14,5 do 20,8%.

W Koncepcji zauważa się, że we współczesnym świecie znaczenie edukacji jako najważniejszego czynnika kształtowania nowej jakości gospodarki i społeczeństwa wzrasta wraz ze wzrostem wpływu kapitału ludzkiego. Rosyjski system edukacji jest w stanie konkurować z systemami edukacji krajów rozwiniętych/Jednocześnie wymagane jest szerokie wsparcie społeczne dla prowadzonej polityki edukacyjnej, przywrócenie odpowiedzialności i aktywnej roli państwa w tym obszarze, głębokiej i kompleksowa modernizacja edukacji z przeznaczeniem na ten cel niezbędnych środków i stworzeniem mechanizmów ich efektywnego wykorzystania.

Intensywny rozwój koncepcji kapitału ludzkiego rozpoczął się w latach 50-60 XX wieku. XX wiek jako próbę wyjaśnienia pogłębiającej się przepaści we wzroście i rozwoju gospodarczym pomiędzy grupą krajów uprzemysłowionych a resztą. W tym kierunku pracowali T. Schultz (1961), E. Denison (1962), J. Kendrick i inni, w wyniku czego stwierdzono, że jednym z głównych czynników wzrostu produktywności w krajach uprzemysłowionych w okresie powojennym jest wzrost inwestycji w edukację (zarówno prywatną, jak i publiczną). Efekt ten został opisany poprzez wpływ „postępu wiedzy”, „ukrytych inwestycji” na produktywność i wzrost gospodarczy „edukacja może podnosić jakość ludzkiego wysiłku, chociaż postrzegamy edukację… jako służącą celom kulturalnym bardzo odległym od formacji kapitału ludzkiego, który uczestniczy we wzroście gospodarczym.”

W większości badań sprawność umysłową mierzono za pomocą ilorazu inteligencji (wydajność intelektualna) i innych wskaźników testowych. W związku z tym część ekonomistów zaczęła argumentować, że znaczenie naturalnych zdolności w koncepcji kapitału ludzkiego jest niedoceniane ze względu na niedoskonałości istniejących metod pomiaru. Szereg badań P. Tobmana wykazał, że potencjał genetyczny odpowiada za 45% różnic w zarobkach, pochodzenie społeczne za 12%, zaś wykształcenie (w zakresie, w jakim pośredniczy w przekazywaniu czynników głębszych) za 12%. 6%8.

Treść podręcznika odpowiada wymogom państwowego standardu kształcenia wyższego wykształcenia zawodowego dla specjalności Rachunkowość, Analiza i Audyt, Zarządzanie, Teoria Ekonomii. Podręcznik ten może być stosowany w nauce następujących dyscyplin: ekonomika organizacji (przedsiębiorstw), ekonomika przedsiębiorstwa, teoria analizy ekonomicznej, międzynarodowe standardy rachunkowości i sprawozdawczości finansowej, kompleksowa analiza ekonomiczna działalności gospodarczej. Kurs ten zarysowuje także powiązania z innymi dyscyplinami – zarządzaniem,

Robotnicy stają się kapitalistami nie poprzez rozwodnienie własności aktywów korporacji (akcji), jak głosi plotka, ale poprzez zdobywanie wiedzy i umiejętności, które mają wartość ekonomiczną.

T. Schultz, laureat Nagrody Nobla

Słowa kluczowe:

teoria kapitału ludzkiego analiza zasobów ludzkich koszty początkowe koszty rekrutacji i selekcji koszty odtworzenia koszt indywidualny pracownika

Można powiedzieć, że ostatnie półtora, dwie dekady nauki o zarządzaniu upłynęły pod dwoma sztandarami: „innowacyjności” i „zasobów ludzkich”. Czas ten charakteryzuje się komplikacją zewnętrznego otoczenia organizacyjnego, gwałtownym wzrostem tempa jego zmian oraz zaostrzeniem konkurencji na rynkach światowych. Wszystko to wymagało poszukiwania ukrytych rezerw i nowych sposobów na zwiększenie wydajności. Ze wszystkich zasobów organizacji to właśnie „zasoby ludzkie” lub „potencjał ludzki” stały się zasobem skrywającym największe rezerwy dla zwiększenia efektywności nowoczesnej organizacji. „Czynnik ludzki” zaczęto postrzegać jako przedmiot inwestycji nie mniej, a może nawet ważniejszy niż rośliny, urządzenia, technologie itp. 1

4.1. Teoria kapitału ludzkiego

Co więcej, są tak nienaganni, tak majestatyczni, tak inteligentni, tak pełni pobożności, tak ostrożni, tak precyzyjni...

A.S. Puszkin. Eugeniusz Oniegin

W ostatnich latach panuje powszechna zgoda co do tego, że efektywność rozwoju gospodarczego współczesnych państw zależy w dużej mierze od tego, ile inwestuje ono w swoich obywateli. Bez tego nie da się zapewnić jego stopniowego rozwoju. I tak, według niektórych szacunków, w USA udział inwestycji w kapitał ludzki przekracza 15% PKB, co przekracza „netto” inwestycje brutto kapitału prywatnego w fabryki, urządzenia i magazyny. I nawet jeśli nie przeprowadzono w tej kwestii specjalnych badań, to z dużą dozą pewności można założyć, że jeden z najwyższych na świecie poziomów inwestycji w kapitał ludzki jest pozytywnie powiązany z najwyższym poziomem rozwoju gospodarczego na świecie .

Już w XVII wieku. twórca angielskiej klasycznej ekonomii politycznej, W. Petty, jako pierwszy podjął próbę oszacowania wartości pieniężnej właściwości produkcyjnych osobowości ludzkiej 2 . Według jego metody „wartość większości ludzi, a także ziemi, jest równa dwudziestokrotności ich rocznego dochodu”. Wartość całej ówczesnej populacji Anglii oszacował na około 520 milionów funtów. funta szterlinga, a koszt na mieszkańca wynosi średnio 80 funtów. szterling. Zauważył, że zamożność społeczeństwa zależy od charakteru zawodów ludzi i ich zdolności do pracy. Tym samym Petty cenił dorosłego dwa razy bardziej niż dziecko, a „marynarz to tak naprawdę trzech chłopów”.

W 1812 roku w Rosji Ludwig Jacob obliczył porównawcze koszty zatrudnienia wolnego robotnika i chłopa pańszczyźnianego, wyrażając je w jednostkach naturalnych: pudach i ćwiartkach żyta 1 . W swoich obliczeniach posługiwał się pojęciem „utraconego” lub „utraconego” dochodu.

W tym stuleciu przyznano dwie Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii za rozwój teorii kapitału ludzkiego – Theodore’a Schultza w 1979 r. i Gary’ego Beckera w 1992 r.

Choć główny wkład w popularyzację idei kapitału ludzkiego wniósł T. Schultz2, to traktat G. Beckera pod tym samym tytułem stał się klasyką współczesnej myśli ekonomicznej. W swojej analizie wyszedł od koncepcji uznających ludzkie zachowanie za racjonalne i celowe, stosując pojęcia takie jak rzadkość, cena, koszty alternatywne itp. do różnorodnych aspektów życia ludzkiego, w tym tych, które tradycyjnie były w gestii innych społecznych dyscypliny. Sformułowany w nim model stał się podstawą wszelkich późniejszych badań w tym obszarze.

Kapitał Ludzki– jest to zasób wiedzy, umiejętności i motywacji każdego człowieka. Inwestycje w nią mogą obejmować edukację, gromadzenie doświadczenia zawodowego, opiekę zdrowotną, mobilność geograficzną, poszukiwanie informacji. Początkowe zainteresowania badacza skupiały się na ocenie ekonomicznych korzyści płynących z edukacji.

Becker jako pierwszy przeprowadził poprawną statystycznie kalkulację efektywności ekonomicznej edukacji. Na przykład, aby określić dochody ze studiów wyższych, dochody osób, które ukończyły studia, odjęto od zarobków osób, które nie ukończyły szkoły średniej. Koszty kształcenia, obok kosztów bezpośrednich (czesne, opłaty za akademik itp.), zawierają jako główny element „utracone dochody”, czyli dochody utracone przez studentów w trakcie lat studiów. Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez uczniów na nauce i stanowią koszty alternatywne jego wykorzystania. Ustalając zwrot z inwestycji w edukację jako stosunek dochodów do kosztów, Becker otrzymał kwotę 12-14% rocznego zysku.

Kapitał ludzki to szczególna kategoria ekonomiczna, której głównym problemem badawczym jest specyfika kapitału ludzkiego, zdeterminowana ogółem zdolności fizycznych i psychicznych człowieka, determinujących jego zdolność do pracy.

Najczęstsza definicja pojęcia kapitału ludzkiego brzmi:

Kapitał ludzki to zbiór wiedzy, umiejętności i zdolności wykorzystywanych w celu zaspokojenia różnorodnych potrzeb jednostki i społeczeństwa jako całości.

Podejście to odzwierciedla główne składniki kapitału ludzkiego, którymi są inteligencja, zdrowie, wiedza, wysokiej jakości i produktywna praca oraz jakość życia.

Można go interpretować jako kapitał szczególny w postaci zdolności intelektualnych i umiejętności praktycznych nabywanych w procesie edukacji i działalności praktycznej człowieka. Taka interpretacja wskazuje na fakt, że obecność kapitału ludzkiego oznacza zdolność ludzi do uczestniczenia w produkcji.

Specyfika koncepcji kapitału ludzkiego została przedstawiona na rysunku 1.

Rysunek 1 – Koncepcja kapitału ludzkiego

Zdolność ludzi do udziału w produkcji determinuje zainteresowanie przedsiębiorstw koncepcją kapitału ludzkiego, gdyż efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego zapewnia wzrost gospodarczy, tj. wzrost wolumenu tworzonych mediów, w związku z czym wzrasta poziom aktywności gospodarczej przedsiębiorstwa.

Pojęcie kapitału ludzkiego definiowane jest w ramach kilku koncepcji, m.in. teorii ekonomii, zarządzania personelem, która z kolei rozróżnia zarządzanie zasobami ludzkimi i zarządzanie kapitałem ludzkim. Zatem kapitał ludzki przejawia się bezpośrednio jako kapitał i jako zasób szczególny. Z punktu widzenia istotnej treści natury kapitału ludzkiego koncepcja ta dotyka szerokiego spektrum kategorii nauk o zarządzaniu ludźmi.

Różnica terminologiczna wynika z uwzględnienia w pojęciach „zarządzania ludźmi” i „zarządzania personelem” dwóch powiązanych ze sobą koncepcji kapitału ludzkiego i zasobów ludzkich. Filozofia i stosowane aspekty zarządzania personelem mają decydujące znaczenie zarówno dla kapitału ludzkiego, jak i zasobów ludzkich, natomiast oddziaływanie menedżerskie w teorii zarządzania ludźmi ma na celu budowanie systemów zarządzania zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim.

Zależność pomiędzy tymi aspektami przedstawiono na rysunku 2.

Rysunek 2 – Związek pomiędzy aspektami zarządzania ludźmi

Teorię kapitału ludzkiego opracowali ekonomiści, wśród których największy wkład w rozwój wnieśli T. Schultz i jego naśladowca G. Becker. Położyli podwaliny metodologiczne i podstawowe elementy teorii kapitału ludzkiego.

W tabeli przedstawiono kilka definicji pojęcia kapitału ludzkiego według autorów zagranicznych.

Pojęcie kapitału ludzkiego

		Definicja „kapitału ludzkiego”
		Wszystkie zasoby i zdolności ludzkie są albo wrodzone, albo nabyte. Każdy człowiek rodzi się z indywidualnym zestawem genów, który determinuje jego wrodzony ludzki potencjał. Wartościowe cechy nabyte przez człowieka, które można wzmocnić poprzez odpowiednie inwestycje, nazywamy kapitałem ludzkim. Wszystkie ludzkie zdolności postrzegaj jako wrodzone lub nabyte. Atrybutami, które są wartościowe i można je rozwijać dzięki odpowiednim inwestycjom, będzie kapitał ludzki.
		Kapitał ludzki reprezentuje czynnik ludzki w organizacji; to połączenie inteligencji, umiejętności i specjalistycznej wiedzy nadaje organizacji jej wyróżniający charakter.
	Scarborough i Eliasa	Pojęcie kapitału ludzkiego jest najczęściej postrzegane jako koncepcja pomostowa, to znaczy powiązanie praktyk w zakresie zasobów ludzkich z jakością wyników przedsiębiorstwa w kategoriach aktywów, a nie procesów biznesowych. Kapitał ludzki jest niestandaryzowanym, milczącym, dynamicznym, specyficznym dla kontekstu i unikalnym zasobem ucieleśnionym w ludziach.
	Sekretarzyk	Kapitał ludzki to wiedza, umiejętności i zdolności ludzi, którzy tworzą wartość. Ludzie mają wrodzone zdolności, zachowanie i energię osobistą, a te elementy tworzą kapitał ludzki. Właścicielami kapitału ludzkiego są pracownicy, a nie ich pracodawcy.
		Kapitał ludzki tworzy wartość dodaną, którą ludzie wnoszą do organizacji. Kapitał ludzki jest zatem warunkiem przewagi konkurencyjnej.

Schultz argumentował, że „dobrobyt ludzi nie zależy od ziemi, technologii czy ich wysiłków, ale raczej od wiedzy”. To właśnie ten jakościowy aspekt gospodarki zdefiniował jako „kapitał ludzki”. Podobne podejście wyznawali jej zagraniczni apologeci, stopniowo poszerzając interpretację kapitału ludzkiego.

Ogólnie rzecz biorąc, kapitał ludzki jest głównym czynnikiem powstawania i rozwoju gospodarki innowacyjnej oraz gospodarki opartej na wiedzy, jako kolejnego etapu rozwoju społeczno-gospodarczego.

Kapitał ludzki jest wynikiem różnych rodzajów działalności człowieka: edukacji, wychowania, umiejętności pracy. Koszty zdobywania wiedzy traktowane są jako inwestycje tworzące kapitał, który później będzie przynosił jej właścicielowi regularne zyski w postaci wyższych zarobków, prestiżowej i ciekawej pracy, podwyższonego statusu społecznego itp.

Rola kapitału ludzkiego przejawia się poprzez instytucje społeczne, co pozwala na analizę nie tylko parametrów społecznych, ale także badanie wpływu czynników społecznych na gospodarkę rynkową.

Teoria kapitału ludzkiego

Teoria kapitału ludzkiego podkreśla wartość dodaną, jaką ludzie mogą stworzyć dla organizacji. Postrzega ludzi jako cenny zasób i podkreśla, że ​​inwestycja organizacji w ludzi generuje zwrot warty poniesionych kosztów. Trwałą przewagę konkurencyjną można osiągnąć jedynie wtedy, gdy firma dysponuje zasobami ludzkimi, których konkurenci nie mogą naśladować ani powielać, zatrudniając pracowników posiadających wiedzę i umiejętności cenne dla konkurencji, z których wiele jest trudnych do wyrażenia.

Dla pracodawcy inwestowanie w szkolenia i rozwój personelu jest sposobem na przyciągnięcie i utrzymanie kapitału ludzkiego, a także sposobem na uzyskanie wyższych zysków z tych inwestycji. Oczekuje się, że korzyści te będą wynikać z poprawy wydajności, elastyczności i zdolności do innowacji w wyniku zwiększonej wiedzy i kompetencji. Zatem teoria kapitału ludzkiego pozwala obiektywnie stwierdzić, co następuje:

Wiedza, umiejętności i zdolności są kluczowymi czynnikami decydującymi o sukcesie pojedynczego przedsiębiorstwa, jak i całej gospodarki kraju.

Jednocześnie istnieje punkt widzenia, który odrzuca podejście do kapitału ludzkiego jako pewnego rodzaju aktywa, przez analogię do kapitału finansowego i trwałego. Michael Armstrong w swojej książce „Polityka zarządzania zasobami ludzkimi” zwrócił uwagę na następujący aspekt. "Pracownicy, zwłaszcza wykwalifikowani, uważają się za niezależnych agentów, którzy mają prawo wyboru sposobu zarządzania swoimi talentami, czasem i energią. W tym zakresie firmy nie mogą zarządzać, a tym bardziej posiadać, kapitałem ludzkim. Firmy mają jednak pewne możliwości skutecznego wykorzystywać kapitał ludzki metodami organizacyjnymi i ekonomicznymi.”

Istotą teorii kapitału ludzkiego jest to, że główną formą bogactwa jest wiedza urzeczywistniona w człowieku i jego zdolność do efektywnej pracy.

Teoria kapitału ludzkiego dodaje do tej koncepcji co następuje:

• nabyty przez daną osobę zestaw umiejętności, zdolności i posiadania określonej wiedzy z różnych dziedzin;
• wzrost dochodów powoduje zainteresowanie człowieka dalszymi inwestycjami w kapitał ludzki;
• możliwość wykorzystania wiedzy ludzkiej w różnego rodzaju działaniach w celu zwiększenia wydajności pracy i wydajności produkcji;
• wykorzystanie kapitału ludzkiego prowadzi do wzrostu dochodów człowieka z tytułu jego zarobków w przyszłości poprzez rezygnację z niektórych bieżących potrzeb;
• wszystkie zdolności, wiedza, umiejętności i zdolności są nieodłączną częścią samego człowieka;
• warunkiem koniecznym tworzenia, akumulacji i wykorzystania kapitału ludzkiego jest ludzka motywacja.

Głównym założeniem teorii kapitału ludzkiego jest stwierdzenie, że zdolność pracownika lub grupy pracowników do osiągania lepszych wyników prowadzi do wzrostu jego wynagrodzeń. Gromadzenie i wykorzystanie kapitału ludzkiego wymaga nakładów na opiekę zdrowotną, edukację, szkolenia zawodowe i techniczne oraz inne działania, które pomagają poprawić produktywność i jakość pracy.

G. Becker wprowadził termin „specjalny kapitał ludzki”. Kapitał specjalny odnosi się tylko do niektórych umiejętności, które dana osoba może wykorzystać w określonej działalności. W szczególności kapitał specjalny obejmuje wszystkie umiejętności zawodowe danej osoby. Zatem „specjalny lub specyficzny kapitał ludzki to wiedza, umiejętności, zdolności, które można wykorzystać tylko w konkretnym miejscu pracy, tylko w konkretnej firmie”. Oznacza to konieczność specjalnego przeszkolenia zawodowego, tj. pozyskiwanie wiedzy, zdobywanie umiejętności i zdolności zwiększających szczególny kapitał ludzki.

Zgodnie z teorią kapitału ludzkiego proces jego reprodukcji składa się z trzech etapów:

Etapy reprodukcji kapitału ludzkiego

		Opis
	Tworzenie	Na pierwszym etapie osoba otrzymuje wykształcenie. Jest to podstawowy etap dla kapitału ludzkiego, podczas którego nabywa się wiedzę, umiejętności i zdolności. Od tego będzie zależeć przyszły rodzaj działalności, miejsce w społeczeństwie i poziom dochodów danej osoby. Edukacja jest główną inwestycją w kapitał ludzki, ponieważ istnieje wysoka korelacja pomiędzy kosztem uzyskanego wykształcenia a wartością kapitału ludzkiego.
	Akumulacja	Dalsza akumulacja kapitału ludzkiego następuje w procesie pracy, wzbogacając osobę w umiejętności i zdolności zawodowe, które pomogą poprawić efektywność jego aktywności zawodowej i zwiększyć dochody. Na tym etapie rośnie szczególny kapitał ludzki.
	Stosowanie	Wykorzystanie kapitału ludzkiego wyraża się poprzez udział człowieka w produkcji, za co otrzymuje on wynagrodzenie w postaci płacy. Jednocześnie wielkość kapitału ludzkiego wpływa bezpośrednio na poziom dochodów.

Teoria kapitału ludzkiego wskazuje, że proces ten ma charakter ciągły i dzięki otrzymanej nagrodzie człowiek może dokonać dodatkowych inwestycji w swój kapitał poprzez dalsze dokształcanie się zawodowe, podnoszenie swoich kwalifikacji itp. Spowoduje to wzrost poziomu dochodów, co jest główną zachętą do ciągłego zwiększania kapitału ludzkiego.

Struktura kapitału ludzkiego zależy od charakteru działalności człowieka, jego specjalizacji, w tym branży, dynamiki dochodów z pracy itp. Należy pamiętać, że struktura kapitału ludzkiego konkretnej osoby może z biegiem czasu ulegać zmianom. Dzieje się tak w zależności od tego, jakie działania podejmuje dana osoba, poszerzając swoją wiedzę i umiejętności lub odwrotnie, specjalizując się w jednej dziedzinie.

Wartość kapitału ludzkiego definiuje się jako obecną wartość wszystkich przyszłych zarobków pracy danej osoby, łącznie z dochodami, które będą wypłacane przez fundusze emerytalne. „Na wartość kapitału ludzkiego wpływa wiek (horyzont pracy) człowieka, jego dochody, możliwa zmienność dochodów, podatki, stopa indeksacji wynagrodzeń o inflację, wysokość przyszłych wypłat emerytur, a także dyskonto stopę dochodu, która jest częściowo zdeterminowana rodzajem kapitału ludzkiego (a raczej związanym z nim ryzykiem)”.

Zatem w teorii kapitału ludzkiego koncepcja ta działa jako produkt produkcji, reprezentuje wiedzę, umiejętności, zdolności, które człowiek nabywa w procesie szkolenia i pracy i jak każdy inny rodzaj kapitału ma zdolność akumulacji.

Z reguły proces akumulacji kapitału ludzkiego jest dłuższy niż proces akumulacji kapitału rzeczowego. Są to procesy: szkolenie w szkole, na uniwersytecie, w pracy, doskonalenie zawodowe, samokształcenie, czyli procesy ciągłe. Jeżeli akumulacja kapitału rzeczowego trwa z reguły 1–5 lat, to proces akumulacji w kapitał ludzki trwa 12–20 lat.

Akumulacja potencjału naukowo-dydaktycznego, na którym leży kapitał ludzki, znacznie różni się od akumulacji zasobów materialnych. W początkowej fazie kapitał ludzki, ze względu na stopniową akumulację doświadczenia produkcyjnego, ma niską wartość, która nie maleje, ale akumuluje (w przeciwieństwie do kapitału fizycznego). Proces zwiększania wartości kapitału intelektualnego jest przeciwieństwem procesu deprecjacji kapitału fizycznego.

Koncepcja kapitału ludzkiego

Rozpatrując charakter działalności gospodarczej współczesnych przedsiębiorstw, można zauważyć, że dla nich kapitał ludzki ma szczególne znaczenie, gdyż to właśnie dzięki jego wykorzystaniu przedsiębiorstwa mogą prowadzić działalność innowacyjną, w dowolnej formie. Projekty produkcyjne, handlowe, zarządcze i ogólnogospodarcze prowadzą do powstania i wdrożenia przewag organizacyjnych i ekonomicznych, które firma już posiada.

Opiera się na stanowisku, że kapitał ludzki jest zasadniczo istotnym aktywem przedsiębiorstw, gdyż rozwój i wdrażanie innowacji bez jego obecności nie jest możliwe we współczesnych warunkach społeczno-gospodarczych. Reasumując, kapitał ludzki wydaje się kluczowym zasobem organizacji, bez którego nie może ona istnieć w warunkach współczesnego rozwoju krajowego systemu gospodarczego.

Zatem zgodnie z koncepcją kapitału ludzkiego dla nowoczesnej firmy zasób ten ma szczególne znaczenie, gdyż pozwala na skuteczne wdrażanie innowacji w praktyce, ich wdrażanie w działalności produkcyjnej, handlowej i zarządczej, a także tworzenie korzyści organizacyjne i ekonomiczne.

Kapitał ludzki odzwierciedla dostępny potencjał zapewniający wzrost intensywności, efektywności i racjonalizacji działalności zawodowej człowieka. Obecność kapitału ludzkiego zakłada zdolność ludzi do uczestniczenia w produkcji.

Koncepcja kapitału ludzkiego uważa to zjawisko za specjalną kategorię ekonomiczną, która jest zespołem zdolności intelektualnych, nabytej wiedzy, umiejętności zawodowych, zdolności, które człowiek otrzymuje w wyniku szkolenia, doświadczenia i działalności praktycznej.

Jednocześnie kapitał ludzki, będąc czynnikiem rozwoju istniejącego potencjału człowieka, prowadzi do bezpośredniego i pośredniego wzrostu wydajności pracy w istniejących przedsiębiorstwach, a także wzrostu efektywności ich działania poprzez wykorzystanie istniejących kapitał Ludzki. W istocie kapitał ludzki jest czynnikiem priorytetowym w innowacyjnym typie rozwoju gospodarczego, gdyż przedsiębiorstwa są w stanie osiągnąć duży sukces w swojej działalności gospodarczej, rozwijając go poprzez wykorzystanie kapitału ludzkiego.

W holistycznej koncepcji kapitału ludzkiego podejścia do jego oceny opierają się na różnych modelach organizacyjnych i zarządczych, które do oceny wykorzystują parametry jakościowe i ilościowe. Jednocześnie możliwości przedsiębiorstwa oceniającego kapitał ludzki są zwykle ograniczone możliwością stworzenia systemu oceny, który pozwoliłby w sposób obiektywny określić dostępny kapitał ludzki, ponadto potrzeby w zakresie oceny mogą być różne w poszczególnych przedsiębiorstwach. Należy zauważyć, że najbardziej sformalizowane podejścia to te, które opierają się na parametrach ilościowych i wskaźnikach kosztów oceny kapitału ludzkiego, natomiast modele czysto zarządcze nie pozwalają przedsiębiorstwu na wystarczająco dokładną jego ocenę, ponieważ operują wyłącznie cechami jakościowymi lub naturalnymi. Stąd, koncepcja kapitału ludzkiego operuje cechami jakościowymi i ilościowymi danego aktywa.

Czynniki rozwoju kapitału ludzkiego

Czynnikami rozwoju kapitału ludzkiego są następujące kombinacje działalności indywidualnej i produkcyjnej:

1. Połączenie naturalnych zdolności i energii fizycznej nabywanej w wyniku treningu i życia z ich zapotrzebowaniem w produkcji z późniejszymi optymalnymi kosztami.
2. Połączenie wiedzy i doświadczenia wykorzystywanego przez człowieka w zakresie reprodukcji społecznej ze zwiększoną wydajnością pracy i zwiększoną wydajnością produkcji.
3. Zasób wiedzy, zdolności i umiejętności gromadzi się w procesie odpowiedniego połączenia działań produkcyjnych i odpowiedniej motywacji pracownika.
4. Wzrost indywidualnych dochodów łączy się z reprodukcją szeroko pojętego kapitału ludzkiego (dodatkowe kształcenie i przekwalifikowanie zawodowe są reinwestowane w działalność produkcyjną).

Zachodzi proces okrężny: kapitał ludzki sam w sobie przyczynia się do efektywności produkcji, wydajna produkcja inwestuje w rozwój kapitału ludzkiego. W konsekwencji czynniki rozwoju kapitału ludzkiego i ich rzeczywisty wpływ na rozwój kapitału mają charakter procesu cyklicznie powtarzającego się. Proces ten nie ma końca, gdyż chęć powiększania bogactwa indywidualnego i narodowego nie ma górnej granicy.

Czynniki rozwoju kapitału ludzkiego wyznaczają algorytm, na którym opiera się rozwój kapitału ludzkiego, algorytm ten przedstawiono na rysunku 3.

Rysunek 3 – Rozwój kapitału ludzkiego

Proces rozwoju kapitału ludzkiego ma charakter złożony organizacyjnie. Odnowie kapitału ludzkiego towarzyszy rozwój możliwości i zdolności jednostki wraz z ich późniejszą realizacją. Dlatego motywy wpływające na ten proces mogą być zarówno materialne, jak i duchowe.

Można słusznie stwierdzić, że głównymi motywami rozwoju kapitału ludzkiego są:

• motywy fizjologiczne,
• motywy bezpieczeństwa,
• motywy społeczne,
• motywy szacunku,
• motywy poczucia własnej wartości.

Dzięki wzrostowi indywidualnych dochodów właścicieli kapitału ludzkiego następuje wzrost gospodarczy gospodarki kraju – tak można scharakteryzować wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy.

Indywidualne umiejętności i doświadczenie, którymi dysponuje dana osoba, mogą skłonić ją do podejmowania świadomych decyzji dotyczących praw człowieka – taki jest wpływ potrzeb bezpieczeństwa na rozwój kapitału ludzkiego. Rozsądne, racjonalne decyzje większości ludzi tworzą atmosferę bezpieczeństwa w społeczeństwie.

Zwiększając indywidualną produktywność pracy, człowiek jest w stanie wykonywać pracę o dużej wartości społecznej – w ten sposób motywy społeczne wpływają na rozwój kapitału ludzkiego.

Nowe idee i osiągnięcia naukowe wprowadzane do praktyki zwiększają szacunek do ludzi, którzy je zaproponowali i wdrożyli – taki jest wpływ motywu szacunku na rozwój kapitału ludzkiego.

Rozwój inteligencji i generowanie nowych pomysłów technicznych i technologicznych prowadzą człowieka do poczucia własnej wartości.

Rola kapitału ludzkiego dla wzrostu gospodarczego i rozwoju przedsiębiorczości

Zmniejsza się wartość kapitału zainwestowanego w zasoby materialne. O efektywności rolnictwa i przemysłu spożywczego w coraz mniejszym stopniu decydują dobra materialne: wielkość własności ziemi, zabudowania przemysłowe, maszyny, urządzenia; W większym stopniu wartość przedsiębiorstw tworzą „zasoby niematerialne” – pomysły, przedsiębiorczość i kreatywność pracowników, strategiczne i intelektualne stowarzyszenie partnerów itp. Najważniejsze, na co wydawane są zasoby, to generowanie pomysłów, wyszukiwanie informacji, przetwarzanie ich i szybkie zastosowanie w praktyce w celu wytworzenia produktów i osiągnięcia zysków.

Rzeczywiście, aby urzeczywistnić chęć przyspieszenia wzrostu gospodarczego, wyeliminowania biedy i przejścia na innowacyjny typ rozwoju, należy już dziś rozpocząć tworzenie systemu stymulującego inwestycje w kapitał ludzki. Akumulacja kapitału ludzkiego i jego późniejsze wykorzystanie umożliwi rozwiązanie problemów wzrostu gospodarczego na poziomie krajowego systemu gospodarczego.

Wśród cech akumulacji i zastrzyków finansowych w kapitał ludzki w Rosji należy zwrócić uwagę na pozytywne tendencje w kierunku wzrostu liczby pracowników powiększających swój kapitał ludzki poprzez zaawansowane szkolenia i nabywanie nowych umiejętności zawodowych. To zdecydowanie plus. Jednocześnie ogólna niska kultura pracowników i pracodawców w zakresie refinansowania kapitału ludzkiego jest warunkiem ograniczającym intensywny wzrost gospodarczy. We współczesnych warunkach kapitał ludzki w Rosji jest głównym czynnikiem intensyfikacji wzrostu gospodarczego.

Kapitał ludzki, który sam w sobie jest czynnikiem rozwoju przedsiębiorstw (rysunek 4), może stanowić integracyjną podstawę wzrostu przedsiębiorstw w nowoczesnych warunkach.

Rysunek 4 – Kapitał ludzki jako czynnik wzrostu i rozwoju przedsiębiorstw

Można zatem prześledzić system wzajemnie powiązanych elementów: rozwój gospodarki i czynników społecznych w społeczeństwie pozwala na „włączenie” czynników w rozwój kapitału ludzkiego, co prowadzi do wzrostu wydajności pracy w przedsiębiorstwach, wzrostu efektywność przedsiębiorstw poprzez wprowadzanie nowych technologii i inwestycje w personel. W związku z tym znaczenie kapitału ludzkiego dla przedsiębiorstwa przejawia się w jego zdolności do zapewnienia rozwoju gospodarczego. Podmiot gospodarczy osiąga sukces rozwijając swoją działalność produkcyjną i handlową z uwzględnieniem kapitału ludzkiego.

Do typowych problemów związanych z wykorzystaniem kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach można zaliczyć:

Po pierwsze, niski poziom rozwoju systemu oceny kapitału ludzkiego, który często ogranicza się do podejścia tradycyjnego.

Po drugie, niski stopień wykorzystania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa prowadzi do spadku wydajności i produktywności pracy oraz wykorzystania czasu pracy.

Po trzecie, często prowadzona jest niewystarczająco przemyślana polityka wykorzystania zasobów pracy i kapitału ludzkiego w ogóle lub w ogóle jej nie ma.

W związku z tym we współczesnych warunkach konieczne jest wdrażanie w przedsiębiorstwach działań mających na celu eliminację typowych problemów i niedociągnięć oraz kształtowanie obiektywnych podejść do systemu oceny, rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego.

wnioski

Kapitał ludzki to kombinacja następujących czynników:

1. cechy, które dana osoba wnosi do swojej pracy: inteligencja, energia, pozytywność, niezawodność, poświęcenie;
2. zdolność człowieka do uczenia się: talent, wyobraźnia, osobowość twórcza, pomysłowość („jak to zrobić”);
3. zachęcanie osoby do dzielenia się informacjami i wiedzą: duch zespołowy i orientacja na cel.

Pomimo tego, że wiedza zawsze była jednym z najważniejszych warunków rozwoju produkcji, wyjątkowość współczesnego etapu polega właśnie na gromadzeniu przez ludzkość wiedzy w takich ilościach, że przekształciła się ona w nową jakość, stając się głównym czynnik produkcji.

Literatura

1. Schultz T. Inwestycje w kapitał ludzki. – M.: Wydawnictwo HSE, 2003.
2. Becker G. Zachowanie człowieka: podejście ekonomiczne. – M.: Wydawnictwo HSE, 2003.
3. Zarządzanie / wyd. VE Lankina. – Taganrog: TRTU, 2006.
4. Avdulova T.P. Kierownictwo. – M.: GEOTAR-Media, 2013.
5. Alaverdov A.A. Organizacyjne zarządzanie zasobami ludzkimi. – M.: Synergia, 2012.
6. Bazarow T.Yu. Zarządzanie personelem. – M.: Yurayt, 2014.
7. Vesnin V.R. Zarządzanie zasobami ludzkimi. – M.: Prospekt, 2014.
8. Golovanova E.N. Inwestycje w kapitał ludzki przedsiębiorstwa. – M.: Infra-M, 2011.
9. Gruzkow I.V. Reprodukcja kapitału ludzkiego w warunkach kształtowania innowacyjnej gospodarki Rosji. Teoria, metodologia, zarządzanie. – M.: Ekonomia, 2013.
10. Mau V.A. Rozwój kapitału ludzkiego. – M.: Delo, 2013.
11. Hugheslid M. Jak zarządzać kapitałem ludzkim, aby wdrożyć strategię. – Petersburg: Piotr, 2012.

480 rubli. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Rozprawa doktorska - 480 RUR, dostawa 10 minut, całodobowo, siedem dni w tygodniu oraz w święta

Bartiew Aleksander Aleksandrowicz. Wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy: rozprawa doktorska... Kandydat nauk ekonomicznych: 08.00.01 / Bartenev Alexander Alexandrovich; [Miejsce ochrony: Petersburg. państwo Uniwersytet]- St. Petersburg, 2008.- 180 s.: il. RSL OD, 61 08-8/1264

Wstęp

1. Rola kapitału ludzkiego jako czynnika wzrostu gospodarczego 12

1.1. Kształtowanie się koncepcji kapitału ludzkiego 12

1.3. Ocena i reprodukcja kapitału ludzkiego 48

2. Wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy i jego źródła 58

2.1. Analiza podejść do wpływu kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy, analiza empiryczna danych dla Rosji 58

2.2. Inwestowanie w kapitał ludzki 84

3. Jakość kapitału ludzkiego podstawą zrównoważonego wzrostu gospodarczego 106

3.1. Kapitał ludzki jako przedmiot inwestycji publicznych 106

3.2. Zapewnienie warunków inwestowania w kapitał ludzki za pomocą instrumentów polityki fiskalnej państwa 125 ^

3.3. Problemy wykorzystania kapitału ludzkiego przez sektor realny gospodarki 132

3.4. Sposoby doskonalenia rosyjskiej nauki 144

Wniosek 157

Literatura 167

Wprowadzenie do pracy

Adekwatność tematu badań bezpośrednio koreluje z

interesy ekonomiczne społeczeństwa i jest determinowany przez nowoczesność

stan gospodarki światowej i krajowej związany z przejściem do

postindustrialna faza rozwoju, w której czynnikiem wiodącym

produkcja”, a postęp gospodarczy to kapitał ludzki.

Aktualność debaty naukowej na temat kapitału ludzkiego wzrasta z biegiem czasu w związku z przejściem naszego kraju od socjalistycznego do kapitalistycznego systemu społeczno-gospodarczego.

Po długim okresie recesji w latach 90. rozpoczął się wzrost gospodarczy. Wzrost ten jest jednak w dużej mierze napędzany zewnętrznymi czynnikami gospodarczymi, głównie wysokimi cenami energii. Dlatego w specjalistycznej literaturze naukowej i dziennikarstwie wyrażane są różne punkty widzenia dotyczące sposobów i środków przejścia do zrównoważonego wzrostu gospodarczego opartego na produkcji z wykorzystaniem nowoczesnych technologii high-tech i czynnika ludzkiego.

Strategiczna ścieżka rozwoju gospodarczego Rosji wpisuje się w globalne procesy światowej dynamiki gospodarczej. Globalizacja powiązań i stosunków gospodarczych, procesy przemian rynkowych prowadzą do poważnego przewartościowania roli i znaczenia wielu czynników rozwoju gospodarczego i procesów reprodukcyjnych. Celem rozwoju gospodarczego jest bezwzględne i względne zwiększenie bogactwa narodowego czynników rozwoju, dotychczas zaliczanych do tzw. „pozaekonomicznych”.

W przeciwieństwie do zasobów naturalnych, kapitał ludzki jest odnawialny. Dowodzą tego przykłady krajów niezbyt zasobnych w zasoby naturalne, którym udało się w możliwie najkrótszym czasie, jak na standardy historyczne, znaleźć się w czołówce rozwoju gospodarczego dzięki rozwojowi nowoczesnych technologii.

czynniki społeczne mogą zapewnić trwałość wzrostu gospodarczego. Dlatego wielu autorów uważa za konieczne zapewnienie nowej jakości wzrostu gospodarczego w Rosji, który powinien opierać się na wykorzystaniu w przeważającej mierze zasobów społecznych, a nie naturalnych. O trafności tematu badawczego decyduje także fakt, że produkcyjny charakter kapitału ludzkiego, którym jest z jednej strony ogół możliwości produkcyjnych współczesnego robotnika, a z drugiej strony koszty państwa , przedsiębiorstwa i samego pracownika w celu kształtowania i ciągłego doskonalenia tych umiejętności, wymaga dalszego rozwoju teoretycznego.

Ekonomiczne podejście do człowieka i jego zachowań, realizowane w ramach teorii kapitału ludzkiego, wykorzystywane jest w praktyce zarządzania rynkiem w krajach rozwiniętych. Wielu naukowców zagranicznych i krajowych uważa inwestycje w naukę, edukację, opiekę zdrowotną i mobilność pracowników za ważny rodzaj inwestycji i jedno z głównych źródeł zwiększania bogactwa narodowego. Jednakże problematyka efektywności inwestycji, jej kryteriów i wskaźników oraz specyficznego wpływu na kapitał ludzki jest znacznie mniej odzwierciedlona w literaturze naukowej i wymaga nowych badań.

Opracowanie tematu badawczego.

Prace klasyków teorii ekonomii A. Smitha, D. Ricardo, A. Marshalla, K. Marxa poświęcone są badaniu ogólnych aspektów metodologicznych problemu „kapitału ludzkiego”. Konsekwentnie rozwijali zasady metodologiczne teorii ekonomii, które umożliwiły dalsze rozpatrywanie niematerialnych elementów produkcji jako przedmiotów o charakterze kapitałowym.

Teorię kapitału ludzkiego rozwinęli prace G. Beckera, I. Ben-Poratha, M. Blauga, W. Bowena, M. Woodhalla, S. Daisy, J. Jonesa, B. Kickera, J. Mintzera, R. Layard, G. Psacharopoulos, M. Karnoy, F. Machlup, L. Hansen. Zagadnienie badania kapitału ludzkiego jako czynnika

wzrost gospodarczy jest przedmiotem badań E. Denisona, J. Kendricka, T. Schultza, P. Romera, R. Lucasa.

Zagadnienia społeczne związane z koncepcją efektywności i sprawiedliwości, prywatnymi i społecznymi korzyściami płynącymi z edukacji oraz przyczynami nierówności społecznych znajdują odzwierciedlenie w pracach N. Barra, J. Vaizeya, B. Weisbroda, W. McMahona, S. Bowlesa, L. Lurow, M. Spence, K. Arrow.

W latach pięćdziesiątych środek ciężkości badań w zagranicznych naukach ekonomicznych przesunął się z procesów wykorzystania istniejącej siły roboczej na problem stworzenia jakościowo nowej siły roboczej, niezbędnej do złożonej produkcji opartej na wiedzy. To właśnie w tym okresie zaczęła kształtować się teoria kapitału ludzkiego, wśród której twórców zasłynęli T. Schultz, G. Becker i J. Mintzer.

Teoria ta zyskała największą popularność wśród przedstawicieli szkoły chicagowskiej, której centralnym założeniem metodologicznym jest wyjaśnianie procesów gospodarczych w oparciu o zasadę maksymalizacji korzyści jednostek. Teoria kapitału ludzkiego umożliwiła przeniesienie tej zasady na różne obszary nierynkowej działalności człowieka.

Zakłada się, że inwestycje w edukację, zdrowie, migrację i inną działalność podejmowane są w sposób racjonalny, aby w przyszłości uzyskać większe zyski. Istnieje zatem znaczne podobieństwo między tworzeniem kapitału fizycznego a tworzeniem kapitału ludzkiego (jakością siły roboczej): oba wymagają przekierowania znacznych środków ze szkodą dla bieżącej konsumpcji, poziomu rozwoju gospodarczego w przyszłości zależy od obu, oba rodzaje inwestycji zapewniają długoterminowy efekt produkcyjny w przyrodzie.

Teoria kapitału ludzkiego jest dziś aktywniej wykorzystywana w mikroekonomii, zwłaszcza w ekonomii pracy. Wykorzystuje się go w różnorodnych badaniach empirycznych w celu śledzenia rzeczywistego wpływu wykształcenia i doświadczenia na płace. Sytuacja jest znacznie bardziej skomplikowana, jeśli chodzi o wykrywanie wpływu kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy w skali państwa narodowego. Według G. Myrdala większość ekonomistów miała tendencję do ignorowania instrumentalnej wartości teorii skupiających się na cechach ludzkich „ponieważ efekt uzyskiwany z poprawy jakości populacji jest zbyt rozproszony, ujawnia się długo później i jest trudny do zmierzyć” 1 .

W najbardziej znanych teoretycznych modelach wzrostu gospodarczego kapitał ludzki nie jest uważany za niezależny czynnik tego procesu (choć można go analizować jako element implicite zawarty w czynnikach „praca” lub „praca”). Rola kapitału ludzkiego jest jednak uwzględniana w niektórych neoklasycznych modelach wzrostu gospodarczego. Przykładowo w modelu R. Solowa wraz z inwestycjami i wzrostem liczby pracowników brany jest pod uwagę także czynnik postępu technicznego, który oznacza nie tylko rosnącą mechanizację produkcji, ale także wzrost wydajności pracy pracowników w zależności od ich stanu zdrowia, wykształcenia i kwalifikacji. W pracach G. Mankiwa, D. Romera i D. Weila kapitał dzieli się na fizyczny i ludzki. Twórcy tego modelu doszli do wniosku, że udział kapitału rzeczowego w dochodach wynosi 1/3, a udział kapitału ludzkiego od 1/3 do 1 L. 2 Jednocześnie kwalifikacje siły roboczej i jakość kapitału fizycznego uzupełniają się. Płyta główna niskiej jakości

Myrdal, G. Współczesne problemy „trzeciego świata” / G. Myrdap. - M.: Postęp, 1972- s. 645.

2 Nurejew, R. Teorie rozwoju: nowe modele wzrostu gospodarczego (wkład człowieka

kapitał) // Zagadnienia ekonomii. - 2000. - nr 9. - s. 2000. 137

kapitał może być kompensowany przez wysokie kwalifikacje siły roboczej, natomiast wysoka jakość kapitału jest w dużej mierze deprecjonowana przez niskie kwalifikacje siły roboczej. Przykładowo Korea Południowa i Tajwan rekompensowały niedostateczny poziom rozwoju kapitału rzeczowego wysokiej jakości siłą roboczą, co zdaniem ekspertów było jednym z najważniejszych czynników wzrostu ich gospodarek w latach 60-80. XX wiek.

Istnieją także inne modele wzrostu gospodarczego wykorzystujące czynnik kapitału ludzkiego. R. Lucas w swoim modelu uwzględniał zarówno zasób kapitału ludzkiego, jak i jego efektywność. Zaproponował oryginalną interpretację funkcji produkcji, która obejmowała udział kosztów pracy w tworzeniu kapitału ludzkiego, zasób kapitału ludzkiego oraz średni poziom kapitału ludzkiego przeciętnie w gospodarce.

Model B. Lucasa, w stanie dynamicznej równowagi przy stałych stopach wzrostu kapitału fizycznego i ludzkiego oraz przy braku efektów zewnętrznych, tempo wzrostu produkcji będzie w całości determinowane wzrostem kapitału ludzkiego.

Pojęcie kapitału ludzkiego jest również wykorzystywane w ocenie majątku narodowego Banku Światowego. W tej interpretacji bogactwo narodowe obejmuje kapitał naturalny, reprodukcyjny i ludzki. W tak obliczonej strukturze majątku narodowego dominuje kapitał ludzki, który stanowi około 2/3 jego ostatecznej oceny, a w krajach Ameryki Północnej i Środkowej, Europy Zachodniej i Azji Wschodniej sięga 3/4 całkowitego majątku narodowego bogactwo. W oparciu o ten model kapitał ludzki zaczęto uważać pod koniec XX wieku za główny czynnik reprodukcji społecznej.

Ogólnie można stwierdzić, że współcześnie wpływ kapitału ludzkiego, a w szerszym znaczeniu potencjału społecznego społeczeństwa na wzrost gospodarczy, jest wyraźnie niedostatecznie zbadany.

3 Lucas, RE O mechanice rozwoju gospodarczego//Joumal of Monetary Economics. - 1998. - nr 22, s. 3-22.

Dotyczy to zwłaszcza wpływu parametrów makroekonomicznych, które przyczyniają się do kształtowania kapitału ludzkiego i jego późniejszej realizacji w działalności podmiotów procesu gospodarczego. Niniejsza praca ma w pewnym stopniu wypełnić tę lukę. Doniosłość problemu i brak jego naukowego opracowania przesądziły o wyborze tematu badań rozprawy doktorskiej oraz zdeterminowały jej cel i zadania.

Cel badań rozprawy doktorskiej jest zbadanie istoty kapitału ludzkiego oraz cech jego powstawania i wykorzystania jako czynnika zapewniającego wzrost rosyjskiej gospodarki.

Zgodnie z celem postawiono i rozwiązano następujące zadania:

Przeanalizuj ewolucję koncepcji kapitału ludzkiego w
zagraniczna i rosyjska nauka ekonomiczna;

badać istotę i strukturę kapitału ludzkiego jako głównego czynnika produkcji oraz jego wpływ na rozwój gospodarczy społeczeństwa;

określić główne kierunki najbardziej efektywnego rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego w gospodarce przejściowej Rosji;

badać związek pomiędzy warunkami tworzenia i wdrażania kapitału ludzkiego a innymi czynnikami rozwoju gospodarczego;

Zidentyfikuj najważniejsze czynniki wpływające na akumulację
kapitał Ludzki;

Odkryj sposoby pokonania istniejących przeszkód we wdrażaniu
kapitał ludzki w celu osiągnięcia rosyjskiej gospodarki
zrównoważone stopy wzrostu;

Opracowanie rekomendacji teoretycznych i praktycznych mających na celu
aktualizując problematykę kapitału ludzkiego i promując
doskonalenie jego tworzenia i wdrażania w interesie
zapewnienie nowej jakości wzrostu rosyjskiej gospodarki.

Przedmiot badań to relacje i wzajemne powiązania pomiędzy systemem społeczno-gospodarczym państwa a kapitałem ludzkim

jako zespół warunków życia społeczeństwa, cech jakościowych jego obywateli oraz struktury organizacyjnej i instytucjonalnej reprodukcji społecznej.

Autor wychodzi z faktu, że w warunkach współczesnej Rosji konieczna jest reorientacja gospodarki z rozwoju opartego przede wszystkim na surowcach na aktywne wykorzystanie niewyczerpanych możliwości nowoczesnych technologii i zasobów ludzkich.

Przedmiot badań to system relacji pomiędzy ilościowymi i jakościowymi cechami kapitału ludzkiego, jako głównego elementu potencjału społecznego społeczeństwa, a dynamiką wzrostu gospodarczego we współczesnej Rosji.

Przedmiot, cel i hipoteza pracy przesądzają o rozwiązaniu problemu naukowo-badawczego: udowodnienie, że kapitał ludzki, a w szczególności jego najważniejszy element – ​​edukacja, mają niezaprzeczalnie pozytywny wpływ na tempo i jakość wzrostu gospodarczego społeczeństwa, i na tej podstawie określić kierunki intensyfikacji inwestycji w różnych sferach produkcji kapitału ludzkiego we współczesnej Rosji.

Roboczą hipotezą badania jest uznanie kapitału ludzkiego za najważniejszy czynnik determinujący poziom życia obywateli kraju, tempo oraz ilościowe i jakościowe wskaźniki wzrostu gospodarczego w warunkach współczesnej Rosji.

Podstawę metodologiczną i teoretyczną opracowania stanowią ustalenia i wnioski naukowców krajowych i zagranicznych dotyczące problemów teorii ekonomii i ekonomii instytucjonalnej. Wykorzystano akty legislacyjne i wykonawcze regulujące działalność gospodarczą w Federacji Rosyjskiej. Bazę informacyjną pracy stanowiły dane publikowane w zbiorach statystycznych i periodykach. W badaniach wykorzystano zasady dialektycznej metody poznania, a także specyficzne metody ekonometrii

i statystyka, obserwacja empiryczna, klasyfikacja zjawisk ekonomicznych, analiza historyczna i porównawcza, analogie itp.

Zatwierdzanie wyników badań.

Główne założenia i wyniki badań rozprawy zostały zaprezentowane na międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej „Wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy/zarządzanie innowacjami - 2006” (Moskwa, 2006); XI konferencja naukowo-praktyczna „Makroekonomiczne problemy gospodarki rosyjskiej” (St. Petersburg, 2006), IV międzynarodowa konferencja naukowo-praktyczna „Współczesne problemy zarządzania personelem w organizacji” (Penza, 2006); konferencja naukowo-praktyczna Makroekonomiczne problemy gospodarki rosyjskiej, która odbyła się w 2006 roku w pskowskiej filii Wyższej Szkoły Zarządzania i Ekonomii w Petersburgu;

Wyniki badania znajdują odzwierciedlenie w 5 publikacjach o łącznej objętości Yup.l.

W ramach badań rozprawy doktorskiej uzyskano następujące wyniki teoretyczne i stosowane, które determinują nowość naukowa i będący przedmiotem ochrony: Nowość naukowa:

Usystematyzowano poglądy naukowe i podejścia metodologiczne do definiowania kategorii kapitału ludzkiego;

Ujawniono różnicę pomiędzy kapitałem realnym a kapitałem ludzkim i udowodniono, że ten ostatni jest głównym czynnikiem wzrostu gospodarczego;

Rozważane są główne kierunki inwestycji w kapitał ludzki, zwrot z inwestycji;

Znaczenie wpływu kapitału ludzkiego na PKB obliczono za pomocą rozszerzonego modelu R. Solowa, potwierdzono znaczenie wykształcenia jako głównego czynnika bezpośrednio wpływającego na akumulację kapitału ludzkiego;

Na podstawie analizy problemów funkcjonowania współczesnego rynku pracy wyjaśniono główne kierunki polityki państwa w zakresie regulacji rynku pracy i wyciągnięto wniosek o konieczności przeprowadzenia reform społecznych, zwłaszcza oświaty i nauki systemy;

Proponowane są kierunki poprawy jakości kapitału ludzkiego, które mogą zatrzymać destrukcyjne procesy w rosyjskiej gospodarce i zapewnić trwały wzrost gospodarczy.

Rozprawa składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, dziesięciu akapitów, zakończenia oraz spisu literatury. W tekście rozprawy główne postanowienia i wnioski ilustruje 16 tabel i wykresów. W podsumowaniu zaprezentowano główne wnioski płynące z pracy. Spis wykorzystanej literatury zawiera 221 tytułów.

Kształtowanie się koncepcji kapitału ludzkiego

Należy zaznaczyć, że samo pojęcie „kapitału” ma wiele znaczeń.

Różne szkoły ekonomiczne różnie interpretują to pojęcie. We wczesnej tradycji klasycznej pojęcie kapitału obejmowało i łączyło dwa różne aspekty: własność – kontrolę nad środkami produkcji oraz roszczenia do przyszłych dochodów. Przeciwnie, w teorii marksistowskiej na pierwszym miejscu jest rozpatrywanie kapitału jako stosunku społecznego z punktu widzenia klasy społecznej, problemu własności i kontroli nad środkami produkcji. Teoria neoklasyczna łączy pojęcie kapitału z drugim z tych punktów, czyli przez inwestycję kapitałową rozumie się każdy wydatek, który pociąga za sobą rezygnację z bieżącej konsumpcji i zapewnia uzyskanie określonego dochodu w przyszłości.

Uważa się, że amerykański ekonomista Theodore Schultz

pionier koncepcji kapitału ludzkiego, główne założenia swojej teorii nakreślił w opublikowanym w 1960 roku artykule „Kształcenie kapitału edukacyjnego”. Jego teoria definiuje kapitał ludzki jako zakumulowane koszty reprodukcji siły roboczej, niezależnie od źródło ich pokrycia (budżety rodzinne, wydatki państwa na potrzeby społeczne, bieżące koszty produkcji itp.) Uważał, że kapitał ludzki posiada niezbędne cechy o charakterze produkcyjnym, posiada zdolność do akumulacji i reprodukcji w oparciu o odnawialność4.

Niemal jednocześnie koncepcję kapitału ludzkiego opracował amerykański ekonomista G. Becker. Rozwija tę koncepcję: „Kapitał ludzki powstaje poprzez inwestycje (długoterminowe inwestycje w kapitał) w osobę w postaci kosztów kształcenia i szkolenia siły roboczej w zakresie produkcji, opieki zdrowotnej, migracji oraz poszukiwania informacji o cenach i dochodach .”5

Kształtowanie się koncepcji kapitału ludzkiego odbywało się w procesie przełamywania tradycyjnych poglądów na kapitał jako zjawisko jednorodne, z drugiej jednak strony podążało drogą syntezy dorobku różnych szkół.

Tabela 1 pozwala uporządkować badania nad teorią kapitału ludzkiego i pokazać rolę teorii kapitału ludzkiego w systemie czynników produkcji.

Przegląd ewolucji poglądów naukowych na zjawisko kapitału ludzkiego, przeprowadzony w tabeli zbiorczej, pozwala wyciągnąć wniosek o długim, etapowym i naturalnym procesie formalizowania teorii kapitału ludzkiego. Kształtowanie się koncepcji kapitału ludzkiego odbywało się w procesie przełamywania tradycyjnych poglądów na kapitał jako zjawisko jednorodne, z drugiej jednak strony podążało drogą syntezy dorobku różnych szkół. Znajduje to odzwierciedlenie w tzw. szerokiej interpretacji bogactwa i kapitału narodowego, która sięga idei amerykańskiego ekonomisty z początku XX wieku. I. Fischera. Zaproponował, aby za kapitał uznać wszystko, co spełnia następujące kryterium: wygenerowanie strumienia dochodu w określonym czasie, a każdy dochód jest zawsze wytworem pewnego rodzaju kapitału. Kapitał to zatem każdy zasób dóbr, który można zgromadzić, którego produkcyjne wykorzystanie nie stanowi jednorazowej czynności, lecz trwa przez wystarczająco długi okres czasu i generuje dochód.

W literaturze specjalistycznej związanej z tematyką niniejszego opracowania pojęcie kapitału ludzkiego prezentowane jest w różnych interpretacjach. Wymieńmy niektóre z nich.

Kapitał ludzki „składa się z nabytej wiedzy, umiejętności, motywacji i energii, w którą człowiek jest wyposażony i którą może przez pewien czas wykorzystywać do wytwarzania towarów i usług” – zauważa W. Bowen.

O. Toffler uważa za najważniejszy krok w rozwoju gospodarczym naszej epoki pojawienie się nowego systemu zdobywania bogactwa, wykorzystującego nie siłę fizyczną człowieka, ale jego zdolności umysłowe. Naukowiec wprowadza pojęcie „kapitału symbolicznego” – wiedzy – która w odróżnieniu od tradycyjnych form kapitału jest niewyczerpana, a jednocześnie dostępna dla nieskończonej liczby użytkowników bez ograniczeń14.

Edwin J. Dolan definiuje kapitał ludzki jako „kapitał w postaci zdolności umysłowych nabytych w drodze formalnego szkolenia, edukacji lub poprzez praktyczne doświadczenie”15.

W sowieckiej literaturze ekonomicznej podejmowano także próby zrozumienia teorii kapitału ludzkiego, ale miały one charakter raczej krytyczny, co wiąże się z dogmatycznym trzymaniem się zapisów K. Marksa, że ​​kapitał to stosunek społeczny dotyczący wytwarzania i zawłaszczania nadwyżek wartość, która nie pozwala uznać zdolności, wiedzy, którą dana osoba posiada, za pewną formę kapitału. Metodologiczne i naukowe znaczenie pracy tego okresu polega na badaniu problemów kształtowania, rozwoju i wykorzystania ludzkich zdolności produkcyjnych w procesie reprodukcji społecznej.

Jakościowa zmiana w stosunku do teorii kapitału ludzkiego nastąpiła na początku lat 90., zaczęły pojawiać się rosyjskojęzyczne tłumaczenia zachodnich podręczników „Ekonomia”, dzieł G. Beckera, O. Nordhoga i innych. Krajowi autorzy uwzględniali w swoich pracach problem dostosowania teorii kapitału ludzkiego do rosyjskiej rzeczywistości. We współczesnej krajowej literaturze ekonomicznej kapitał ludzki uznawany jest za niezależny czynnik rozwoju społeczno-gospodarczego, a sama koncepcja kapitału ludzkiego jest aktywnie rozwijana, w szczególności dzięki wysiłkom A.I. Dobrynina, SA Diatłowa, B.A. Korneyczuk, S. Kurgansky, V. Konnova, R. Nureyev, B.S. Lisovika, I.E. Lomovoy, L. Polishchuk, E.D. Tsyrenova, V.P. Szczetinina i wielu innych.

Analiza podejść do wpływu kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy, analiza empiryczna danych dla Rosji

Dynamiczny wzrost gospodarczy jest kluczowym zadaniem stojącym przed wszystkimi krajami, gdyż od tempa wzrostu gospodarki zależy poziom życia, udział w międzynarodowym podziale pracy i konkurencyjność kraju.

Problem oceny i pomiaru wkładu potencjału intelektualnego człowieka i społeczeństwa jako całości w rozwój gospodarczy przyciąga uwagę badaczy, począwszy od ujęcia ekonomii jako nauki. Już w XVII wieku. W. Petty, który stał u początków klasycznej ekonomii politycznej, wysunął ideę o pierwotnej wartości umiejętności pracy ludności w bogactwie narodowym kraju. A. Smith rozwinął tę ideę włączając wiedzę i umiejętności do trwałego kapitału społeczeństwa, wraz z maszynami i ziemią50.

Wpływ na wzrost produkcji parametrów ekonomicznych niezwiązanych ze wzrostem środków i przedmiotów pracy, problematyka różnic w nierównościach dochodów, potrzeba teoretycznego opracowania problemu kształtowania jakości siły roboczej w warunkach postępowego postęp technologiczny postawił nowe wyzwania przed teorią ekonomii. Praca koncepcyjna T. Schultza nadaje kapitałowi ludzkiemu niezbędne cechy o charakterze produkcyjnym. Dotychczas powstało wiele prac analizujących wpływ kapitału ludzkiego na wzrost gospodarczy.

Jedno z najbardziej wpływowych i wybitnych osiągnięć pochodzi z pracy R. Lucasa opublikowanej w 1988 r.51 W badaniu tym wykorzystano model wyrażający zależność produkcji od kapitału ludzkiego. Stabilny wzrost jest możliwy tylko wówczas, gdy rozwój kapitału ludzkiego będzie przebiegał w równym tempie, bez skoków.

Na tym polega trudność interpretacji koncepcji Lucasa w obliczu zmienności.

Makroekonomiczna funkcja produkcji opisuje istotną statystycznie zależność pomiędzy produkcją (dochodem) całkowitym Y a różnymi rodzajami kosztów lub wielkością wykorzystanych zasobów. Najprostsza funkcja produkcji Cobba-Douglasa, stosowana w analizie gospodarki USA w latach 20-30 ubiegłego wieku, ma postać:

Yt = f(Kt,Lt) = AKtaLtp,

gdzie A jest współczynnikiem charakteryzującym efektywność produkcji, powietrze jest współczynnikami elastyczności produkcji odpowiednio kapitału (K) i pracy (L), które zgodnie z teorią neoklasyczną odzwierciedlają rolę każdego czynnika produkcji we wzroście finalnego produkt lub udział dochodu odpowiedniego czynnika w jednostce całkowitego dochodu.

Konieczność uwzględnienia współczynnika NTP doprowadziła do pojawienia się modeli o wykładniczo rosnącej wartości współczynnika A(t) = Aejt. NTP objawia się wzrostem lub ogólną wydajnością pojedynczego zasobu. Pod tym względem wyróżnia się trzy typy funkcji produkcji:

1. Funkcja produkcji, w której NTP jest brane pod uwagę jako funkcja czasu i nie jest bezpośrednio powiązana z pracą lub kapitałem (neutralny NTP lub NTP według Hicksa). Ta funkcja produkcji ma postać: Yt = A(t)f(Kt, Lt) = AejtKtaLtp,

gdzie A(t) = Aejt jest funkcją odzwierciedlającą wpływ na efektywność wielu czynników, których skrótowo łączy koncepcja postępu naukowo-technicznego.

2. Funkcja produkcji z pracochłonnym NTP (NTP według Solowa). Według Solowa wydajność pracy wzrasta w czasie, ale efektywność kapitału pozostaje stała. Do tego rodzaju postępu naukowo-technicznego należy wprowadzanie do produkcji urządzeń elektrycznych, linii automatycznych i komputerów. Funkcja produkcji przy postępie naukowo-technicznym oszczędzającym pracę ma postać: Y = f(K,A(t)L)

3. Postęp naukowo-techniczny oszczędzający kapitał (wzrasta produktywność kapitału, a jego fizyczna wielkość pozostaje niezmieniona) jest zjawiskiem rzadszym (postęp naukowo-techniczny według Harroda). Ogólnie taką funkcję produkcji zapisuje się jako: Y = f(A(t)K,L)

Przy estymacji funkcji produkcji szeregi zmiennych Yt, Kt, Lt uznaje się za znane i szacuje się wartości współczynników ai.

W większości prac szacuje się parametry tymczasowych funkcji produkcji, w których dane dotyczące dynamiki produkcji, pracy i kapitału wykorzystuje się jako wskaźniki zmian Y, K, L. Publikacja szeregu podstawowych wskaźników ekonomicznych dotyczących rozwoju 130 krajów za lata 1950-1985 skłoniła amerykańskich ekonomistów Mankiwa, Romera i Weila do zastanowienia się nad możliwością przeprowadzenia statystycznego badania przekrojowego w oparciu o funkcje produkcji. Dostępność statystyk dla większości krajów świata pozwoliła na zbudowanie modelu statystycznego (przestrzennego) dla roku 1985, natomiast dane czasowe pozwoliły oszacować średnie wartości stopy akumulacji, dynamiki pracy i szeregu innych niezbędnych do obliczanie parametrów. Ekonomiści wykorzystali model funkcji produkcji Solowa „Za dane wyjściowe przyjęto szereg wartości Y, K, L dla 98 krajów. N. Mankiw, D. Romer i D. Weil oszacowali parametry funkcji produkcji dwóch typów. Początkowo przyjęli funkcję produkcji bezpośrednio odpowiadającą modelowi R. Solowa, następnie uzupełnili ten model o wskaźnik kapitału intelektualnego – kapitał ludzki. Pierwotnie funkcja miała postać

gdzie a+P=1, 0 a 1, A(t) jest wskaźnikiem NTP. Ten model wzrostu gospodarczego nie uwzględnia wpływu postępu technologicznego na charakter pracy i kapitału. W szczególności nie odzwierciedla wpływu postępu naukowo-technicznego na jakość siły roboczej związanej z gromadzeniem i wykorzystywaniem nowej wiedzy. Aby uzyskać dokładniejsze szacunki, do modelu wprowadzono wskaźnik kapitału intelektualnego (H). Przedstawmy rozszerzoną wersję modelu zbudowanego z uwzględnieniem inwestycji w kapitał intelektualny: Yt =KtaHtp(A(t)Lt)l-a-p,

gdzie Ht to kapitał intelektualny, A(t) to współczynnik STP, a+P l.

Oryginalne dane krajowe zostały zaczerpnięte z prac Simersów i Hestona54. Obliczenia przeprowadzono oddzielnie dla trzech grup krajów. Pierwsza grupa, największa, obejmowała 98 krajów (z pierwotnej listy 130 krajów wyłączono kraje produkujące ropę naftową, gdyż o ich wysokim poziomie PKB determinuje obecność zasobów naturalnych). Druga grupa obejmowała 75 krajów. W tym przypadku z grupy 98 krajów wyłączono te, których populacja przed 1960 rokiem wynosiła mniej niż 1 milion osób. W przypadku tych krajów istnieje duże prawdopodobieństwo błędów w danych źródłowych ze względu na małą liczebność próby. Do trzeciej grupy zaliczały się 22 kraje członkowskie OECD o populacji przekraczającej 1 milion osób.

Kapitał ludzki jako przedmiot inwestycji publicznych

Inwestycje w edukację i wzrost gospodarczy są ze sobą nierozerwalnie powiązane. Metodologicznie błędne są powszechne w kręgach praktycznych twierdzenia, że ​​aby osiągnąć sukces, Rosja musi zwiększyć bezwzględny wolumen inwestycji w swojej gospodarce, w tym osiągnąć masowy napływ bezpośrednich inwestycji zagranicznych do gospodarki kraju. Jeśli chodzi o inwestycje krajowe, zostało to już zrobione w warunkach gospodarki radzieckiej. Choć w tamtym czasie na inwestycje przeznaczano ponad 1/3 PKB w cenach krajowych i ponad 50% PKB w cenach światowych, to nie było ani jednego dużego kraju na świecie, który wydawałby na inwestycje więcej niż połowę swojego produktu krajowego inwestycja. Procesowi transformacji ustrojowej w Rosji towarzyszyła jednak gigantyczna, natychmiastowa deprecjacja kapitału ludzkiego zgromadzonego w poprzedniej epoce. Co więcej, dotyczyło to zarówno ogólnego kapitału ludzkiego (wiedzy i umiejętności, które ludzie zdobywają w formalnym systemie edukacji), jak i specyficznego kapitału ludzkiego (wiedzy i umiejętności, które nabywają w toku działalności produkcyjnej bezpośrednio w miejscu pracy). Ta masowa deprecjacja kapitału ludzkiego nie mogła nie wpłynąć na wydajność pracy i stała się jednym z głównych czynników jej gwałtownego spadku. Wiadomo, że przynajmniej pod koniec okresu sowieckiego zwrot z edukacji kształtował się na bardzo niskim poziomie i wynosił nie więcej niż 1-2%. W rzeczywistości oznaczało to, że jeśli chodzi o zarobek przez całe życie, osoba, która otrzymała dyplom powiedzmy na uniwersytecie, nie zyskała praktycznie nic. Jednak w okresie po reformie sytuacja uległa diametralnej zmianie. Szacunki pochodzące z połowy i końca lat 90. XX w. pokazują zupełnie inny obraz. W tych latach zwrot z edukacji osiągnął 7-8% - poziom zwrotu z inwestycji w większości krajów świata. Świadczy o tym także bardziej przybliżony wskaźnik, często stosowany w porównaniach między krajami – względna różnica w zarobkach pomiędzy pracownikami z wykształceniem wyższym i pełnym średnim. W Rosji posiadanie dyplomu uniwersyteckiego zapewnia średni wzrost zarobków o 60-70%. Nie różni się to zbytnio od szacunków dla krajów uprzemysłowionych, gdzie premia za szkolnictwo wyższe waha się zazwyczaj od 50 do 100%. Jednak zamiast oczekiwanego wzrostu gospodarczego nastąpiła recesja gospodarcza i utrata tysięcy specjalistów, na których nie było zapotrzebowania w gospodarce, i którzy wyemigrowali na Zachód. Inwestycje w kapitał rzeczowy są efektywne dla gospodarki kraju, jeśli są lokowane w branżach o stosunkowo dużej wartości dodanej. Podstawą zwiększania konkurencyjności materialnych wyrobów wytwórczych są wyroby przemysłu wytwórczego. W 2006 roku 48% rosyjskiego eksportu pochodziło z zaledwie trzech surowców: ropy naftowej, gazu ziemnego i węgla. Wartość dodana produktów przemysłu przetwórczego kraju była zaledwie o 16% wyższa od analogicznego wskaźnika ogółem dla głównych gałęzi przemysłu – rolnictwa i górnictwa. Dla porównania w porównywalnych pod względem zasobów naturalnych Stanach Zjednoczonych w 2004 roku wartość dodana produktów wytwórczych przekroczyła 4,5-krotnie udział w PKB przemysłów pierwotnych oraz w Kanadzie w 2002 roku. odpowiedni współczynnik wynosił 3,4. W związku z tym wzywa się państwo do aktywnego udziału w rozwoju kapitału ludzkiego, tak aby inwestycje odbywały się w branżach o stosunkowo dużej wartości dodanej. W przeciwnym razie następuje redystrybucja dochodów z pracy do właścicieli kapitału prywatnego dążących do maksymalizacji czynszu, co prowadzi do spadku dobrobytu kraju. Stopień uzupełnienia kapitału ludzkiego technologią, biorąc pod uwagę specyfikę kraju i sektora, jest jednym z głównych czynników wpływających na równomierny rozkład dochodów ludności i zrównoważony wzrost gospodarczy. Doświadczenie światowe pokazuje, że wzrost kapitału ludzkiego kraju osiąga się w oparciu o zespół działań związanych z decyzjami w zakresie intensyfikacji badań naukowych, podwyższania poziomu wykształcenia różnych warstw społeczeństwa i doskonalenia procesów technologicznych. Podjęcie takich decyzji jest ściśle uzależnione od polityki rządu w zakresie opracowania i realizacji celów strategicznych. Ekspansja globalnej konkurencji o kapitał ludzki wyznaczyła granicę między gospodarką przemysłową i postindustrialną. Zmieniła się relacja między produkcją realną a produkcją niematerialną: konkurencyjność produkcji realnej zależy od podaży kapitału ludzkiego.

Problemy wykorzystania kapitału ludzkiego przez sektor realny gospodarki

W ostatnim czasie szeroko dyskutowany jest problem „nadmiernego” wykształcenia wyższego. Nieuzasadniony wzrost liczby uczelni wyższych w kraju, a zwłaszcza na obszarach peryferyjnych, tzw. „uniwersytetów jednopokojowych”, w istocie zniszczył poziom jakości kształcenia ze względu na brak doświadczonej, wysoko wykwalifikowanej kadry oraz chaos praca nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub dorywczo na takich „uniwersytetach”1 1. Nie tak dawno temu przedstawiciel rządu Federacji Rosyjskiej A. Łoginow, wyrażając „oficjalne stanowisko” w sprawie rozwoju systemu szkolnictwa zawodowego, powiedział że w Rosji uczniów jest za dużo i należy zmienić sytuację tak, aby z siedmiu absolwentów szkół czterech trafiało do szkół zawodowych, dwóch do średnich szkół zawodowych, a tylko jeden na uniwersytet. Mimo mocnych wypowiedzi w kraju utrzymuje się nawis szkolnictwa wyższego – nadprodukcja certyfikowanych specjalistów w porównaniu nie tylko z obecnymi, ale i przyszłymi potrzebami gospodarki. Obecnie około 88% rodzin woli, aby ich dzieci miały wykształcenie wyższe, a 57,4% jest skłonnych za to płacić. Na tym tle skupienie się na kształceniu zawodowym na poziomie średnim i podstawowym jest znikome: jeśli po IX klasie 62% uczniów planuje kontynuować naukę w szkole ogólnokształcącej, to tylko 11% planuje naukę w technikum, a tylko 5% w dodatkowo szkoła zawodowa w 2006 r. z 38. Odsetek absolwentów techników, którzy w ogóle nie zamierzają pracować na swojej specjalności, ale zamierzają od razu podjąć studia wyższe, wzrósł do 47%.

We współczesnym świecie koncepcja instytucji edukacyjnej wykracza poza tradycyjny system edukacji, zamieniając się w „uczenie się przez całe życie”. Zapotrzebowanie na nabyte umiejętności i wiedzę oraz materialne zachęty do rozwoju zawodowego przyczyniają się do doskonalenia specjalisty, elastyczności w zdobywaniu wiedzy i wydłużania jego ścieżki edukacyjnej. Aby osiągnąć zgodność poziomu kwalifikacji personelu z wymogami nowoczesnej produkcji, wyboru niezbędnych programów szkoleniowych powinny dokonać same przedsiębiorstwa, co pozwoli na połączenie administracji (poprzez system ustaw o obowiązkowym finansowaniu programów edukacyjnych) i regulacja rynku ilości i jakości usług edukacyjnych. Skuteczne dla przedsiębiorstw będzie stworzenie własnego systemu przekwalifikowania i dokształcania.

Głównym problemem kształcenia kadr nie jest to, że system szkolnictwa zawodowego na poziomie podstawowym i średnim kształci niewystarczającą liczbę specjalistów, ale to, że jego funkcjonowanie nie zaspokaja zapotrzebowania konkretnych przedsiębiorstw na specjalistów w poszukiwanych specjalnościach. Jak wykazały wyniki badań, przedsiębiorstwa borykają się z pewnym pogłębiającym się niedoborem wykwalifikowanej siły roboczej. W 2005 roku udział przedsiębiorstw, w których liczba pracowników odpowiada głównie potrzebom, w branży przemysłowej i transportowej zmniejszył się o 4-5 punktów procentowych – do 46-48%, a w pozostałych sektorach praktycznie się nie zmienił i oscyluje w granicach 56 -65%.103 Uczelnie techniczne i szkoły, skupiające się przede wszystkim na potrzebach sektora usług, nie są w stanie zaspokoić zapotrzebowania na wiele specjalności wymaganych przez przedsiębiorstwa sektora produkcyjnego. Główną przyczyną jest wyjątkowo słaba baza materialna i finansowa.

W 2005 roku odnotowano spadek poziomu współpracy przedsiębiorstw z „zewnętrznymi” placówkami edukacyjnymi. Wzrósł udział przedsiębiorstw niewspółpracujących ze szkołami zawodowymi i szkołami zawodowymi z 59 do 67%, niewspółpracujących z placówkami kształcenia zawodowego z 61 do 71% i niewspółpracujących z uczelniami wyższymi z 51 do 65 %. Szczególnie zauważalnie spadło rozpowszechnienie tak ważnej formy współpracy przedsiębiorstw z placówkami edukacyjnymi, jaką są staże i praktyki studenckie (z 39% w 2004 r. do 25% w 2005 r.)104. W celu szkolenia poszukiwanych pracowników w nowoczesnej produkcji, szkoły techniczne i szkoły muszą przede wszystkim posiadać nowoczesny sprzęt, maszyny i mechanizmy identyczne z tymi, na których absolwenci będą musieli pracować po ukończeniu studiów. We współczesnych warunkach wymóg ten można spełnić jedynie wówczas, gdy sam biznes zaangażuje się w finansowanie programów szkoleń i przekwalifikowań, co gwarantuje zaspokojenie zapotrzebowania na specjalistów o wymaganym profilu i kwalifikacjach.

Aktywniejsza interakcja systemu edukacji z realnym sektorem gospodarki poprzez realizację zamówień przedsiębiorstw i organizacji pozwoli przedsiębiorstwom zaspokoić zapotrzebowanie na wykwalifikowaną kadrę w niezbędnych specjalnościach oraz zapewni placówkom edukacyjnym znaczną kwotę dodatkowego finansowania. W tym przypadku wsparcie finansowe otrzymają przede wszystkim te szkoły i technikum, które kształcą specjalistów najbardziej poszukiwanych na rynku pracy.

Jednak skupienie modernizacji rosyjskiego szkolnictwa na przyspieszonym rozwoju szkolnictwa zawodowego na poziomie podstawowym i średnim można uzasadnić jedynie w perspektywie krótkoterminowej, aby zaspokoić aktualne potrzeby rynku pracy w zakresie wykwalifikowanych pracowników i techników. Ogólnie rzecz biorąc, wektor modernizacji rosyjskiej edukacji powinien mieć na celu zapewnienie konkurencyjności kraju, która zależy przede wszystkim od rozwoju produkcji opartej na wiedzy i wprowadzenia wysokich technologii, co implikuje priorytet rozwoju wyższego szkolnictwa zawodowego .

W miarę reformowania całej rosyjskiej gospodarki i poszczególnych jej sektorów problemy interakcji systemu edukacji zawodowej z rosyjskim rynkiem pracy stają się coraz bardziej istotne. Transformacja krajowej gospodarki, formy własności i rozwój nowych rodzajów działalności gospodarczej zmieniają potrzeby pracodawców w zakresie pracy, co pociąga za sobą odpowiednie przesunięcia na rynku pracy. Jakościowy rozkład zasobów ludzkich sprzyja dużym przedsiębiorstwom i innowacyjnym sektorom gospodarki. Przedsiębiorstwa są znacznie bardziej aktywne na rynku pracowników z wyższym wykształceniem niż na rynku absolwentów NPO i szkół zawodowych. Spośród 100 przedsiębiorstw, które w 2005 roku przekazały środki finansowe instytucjom kształcenia zawodowego (głównie na szkolenie pracowników), 82 przekazało je uczelniom, 48 instytucjom szkolnictwa zawodowego, a jedynie 43 organizacjom pozarządowym. Co więcej, im większe sukcesy przedsiębiorstwa, tym silniejszy zwrot w kierunku uniwersytetów. Skala odnowy kadr utrzymuje się na bardzo wysokim poziomie, przede wszystkim w kategorii pracowników wykwalifikowanych – w 2007 r. 73% przedsiębiorstw zatrudniło ich w celu obsadzenia wolnych stanowisk, liczba ta nieznacznie spadła w porównaniu z 2005 r. (78%).105

Teorię kapitału ludzkiego opracowali amerykańscy ekonomiści Theodore Schultz i Gary Becker, zwolennicy wolnej konkurencji i cen w zachodniej ekonomii politycznej. Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego zostali uhonorowani Nagrodą Nobla w dziedzinie ekonomii – Theodore Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Do badaczy, którzy wnieśli największy wkład w rozwój teorii kapitału ludzkiego, zaliczają się także M. Blaug, M. Grossman, J. Mintzer, M. Pearlman, L. Thurow, F. Welch, B. Chiswick, J. Kendrick, R. Solow, R. Lucas, C. Griliches, S. Fabricant, I. Fisher , E. Denison i in. ekonomiści, socjolodzy i historycy. Pochodzący z Rosji Simon (Siemion) Kuznets, który otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii za 1971 r., również wniósł znaczący wkład w stworzenie teorii.Wśród współczesnych krajowych badaczy problemów kapitału ludzkiego można wymienić S.A. Dyatlova, R.I. Kapelyushnikov , M.M. Kritsky, S.A. Kurgansky i inni.

Pojęcie „kapitału ludzkiego” opiera się na dwóch niezależnych teoriach:

1) Teoria „inwestycji w ludzi” był pierwszym z pomysłów zachodnich ekonomistów na temat reprodukcji ludzkich zdolności produkcyjnych. Jej autorami są F. Machlup (Uniwersytet Princeton), B. Weisbrod (Uniwersytet Wisconsin), R. Wikstra (Uniwersytet Kolorado), S. Bowles (Uniwersytet Harvarda), M. Blaug (Uniwersytet Londyński), B. Fleischer ( Ohio State University), R. Campbell i B. Siegel (University of Oregon) itp. Ekonomiści tego ruchu wychodzą z keynesowskiego postulatu wszechmocy inwestycji. Przedmiotem badań rozważanej koncepcji jest zarówno wewnętrzna struktura samego „kapitału ludzkiego”, jak i specyficzne procesy jego powstawania i rozwoju.

M. Blaug uważał, że kapitał ludzki to bieżąca wartość przeszłych inwestycji w umiejętności ludzi, a nie wartość samych ludzi.
Z punktu widzenia W. Bowena kapitał ludzki to nabyta wiedza, umiejętności, motywacje i energia, w którą człowiek jest wyposażony i którą w określonym czasie można wykorzystać do wytworzenia dóbr i usług. F. Makhlup napisał, że nieulepszona praca może różnić się od ulepszonej pracy, która stała się bardziej produktywna dzięki inwestycjom zwiększającym zdolności fizyczne i psychiczne człowieka. Takie ulepszenia stanowią kapitał ludzki.

2) Autorzy teorii „produkcji kapitału ludzkiego” to Theodore Schultz i Yorem Ben-Poret (Uniwersytet w Chicago), Gary Becker i Jacob Mintzer (Uniwersytet Columbia), L. Turow (Instytut Technologii w Massachusetts), Richard Palmman (Uniwersytet Wisconsin), Zvi Griliches (Uniwersytet Harvarda) oraz inne Teorię tę uważa się za fundamentalną dla zachodniej myśli ekonomicznej.

Theodore William Schultz (1902-1998) – amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1979). Urodzony niedaleko Arlington (Dakota Południowa, USA). Studiował w college'u i szkole podyplomowej na Uniwersytecie Wisconsin, gdzie w 1930 roku uzyskał doktorat z ekonomiki rolnictwa. Karierę nauczycielską rozpoczął w Iowa State College. Cztery lata później kierował katedrą socjologii ekonomicznej. Od 1943 roku i przez prawie czterdzieści lat był profesorem ekonomii na Uniwersytecie w Chicago. Działalność nauczyciela łączona była z aktywną pracą naukową. W 1945 roku przygotował zbiór materiałów z konferencji „Żywność dla Świata”, w której szczególną uwagę poświęcono czynnikom zaopatrzenia w żywność, zagadnieniom struktury i migracji siły roboczej w rolnictwie, kwalifikacjom zawodowym rolników, technologii produkcji rolnej oraz kierunkowi inwestycji w rolnictwie. W książce Agriculture in an Unstable Economy (1945) argumentował przeciwko niewłaściwemu użytkowaniu gruntów, ponieważ prowadziło to do erozji gleby i innych negatywnych konsekwencji dla gospodarki rolnej.

W latach 1949-1967 TELEWIZJA. Schultz jest członkiem rady dyrektorów Narodowego Biura Badań Ekonomicznych Stanów Zjednoczonych, następnie konsultantem ekonomicznym Międzynarodowego Banku Odbudowy i Rozwoju, Organizacji Narodów Zjednoczonych ds. Wyżywienia i Rolnictwa (FAO) oraz kilku departamentów i organizacji rządowych .

Do jego najsłynniejszych dzieł należą: „ Produkcja i dobrobyt rolnictwa”, „Transformacja tradycyjnego rolnictwa” (1964), „Inwestowanie w ludzi: ekonomika jakości populacji” (1981) itd.

Amerykańskie Stowarzyszenie Ekonomiczne przyznało T.-V. Medal Schultza imienia F. Volkera. Jest emerytowanym profesorem Uniwersytetu w Chicago; otrzymał honorowe stopnie naukowe na uniwersytetach Illinois, Wisconsin, Dijon, Michigan, Karolina Północna i Universidad Católica de Chile.

Według teorii kapitału ludzkiego w produkcji oddziałują na siebie dwa czynniki – kapitał fizyczny (środki produkcji) i kapitał ludzki (nabyta wiedza, umiejętności, energia, która może zostać wykorzystana w produkcji dóbr i usług). Ludzie wydają pieniądze nie tylko na ulotne przyjemności, ale także na przyszłe dochody pieniężne i niepieniężne. Inwestuje się w kapitał ludzki. Są to koszty utrzymania zdrowia, zdobycia wykształcenia, koszty związane ze znalezieniem pracy, uzyskaniem niezbędnych informacji, migracją, szkoleniem zawodowym na produkcji. Wartość kapitału ludzkiego ocenia się na podstawie potencjalnego dochodu, jaki może on zapewnić.

TELEWIZJA. Schultz to argumentował kapitał Ludzki jest formą kapitału, ponieważ służy jako źródło przyszłych zysków lub przyszłej satysfakcji, lub obu. I staje się człowiekiem, bo jest integralną częścią człowieka.

Według naukowca zasoby ludzkie są z jednej strony podobne do zasobów naturalnych, z drugiej zaś do kapitału materialnego. Zaraz po urodzeniu człowiek, podobnie jak zasoby naturalne, nie daje żadnego efektu. Dopiero po odpowiednim „przetworzeniu” człowiek nabywa cechy kapitału. Oznacza to, że wraz ze wzrostem kosztów poprawy jakości siły roboczej, praca jako główny czynnik stopniowo przekształca się w kapitał ludzki. TELEWIZJA. Schultz jest przekonany, że biorąc pod uwagę wkład pracy w produkcję, możliwości produkcyjne człowieka są większe niż wszystkie inne formy bogactwa razem wzięte. Specyfiką tego kapitału, zdaniem naukowca, jest to, że niezależnie od źródeł jego powstania (własnych, publicznych czy prywatnych), jego wykorzystanie jest kontrolowane przez samych właścicieli.

Mikroekonomiczne podstawy teorii kapitału ludzkiego stworzył G.-S. Beckera.

Becker Harry-Stanley (ur. 1930) to amerykański ekonomista, laureat Nagrody Nobla (1992). Urodzony w Pottsville (Pensylwania, USA). W 1948 studiował w G. Madison High School w Nowym Jorku. W 1951 ukończył studia na Uniwersytecie Princeton. Jego kariera naukowa związana jest z Columbią (1957-1969) i Uniwersytetem w Chicago. W 1957 obronił pracę doktorską i uzyskał tytuł profesora.

Od 1970 G.-S. Becker był kierownikiem wydziału nauk społecznych i socjologii na Uniwersytecie w Chicago. Wykładał w Instytucie Hoovera na Uniwersytecie Stanforda. Współpracował z tygodnikiem Business Week.

Jest aktywnym zwolennikiem ekonomii rynkowej. W jego dorobku znajduje się wiele dzieł: „Ekonomiczna teoria dyskryminacji” (1957), „Traktat o rodzinie” (1985), „Teoria racjonalnych oczekiwań” (1988), „Kapitał ludzki” (1990), „Racjonalne oczekiwania i Wpływ cen konsumpcyjnych” (1991), „Płodność i gospodarka” (1992), „Szkolenie, praca, jakość pracy i gospodarka” (1992) itp.

Nadrzędną ideą prac naukowca jest to, że człowiek podejmując decyzje w swoim życiu codziennym kieruje się rozumem ekonomicznym, choć nie zawsze jest tego świadomy. Twierdzi, że rynek idei i motywów funkcjonuje według tych samych praw, co rynek dóbr: podaży i popytu, konkurencji. Dotyczy to także takich kwestii, jak zawarcie związku małżeńskiego, założenie rodziny, studia i wybór zawodu. Jego zdaniem ocenie i pomiarowi ekonomicznemu poddaje się także wiele zjawisk psychologicznych, jak np. satysfakcja i niezadowolenie z własnej sytuacji materialnej, przejawy zazdrości, altruizmu, egoizmu itp.

Przeciwnicy G.-S. Becker argumentuje, że skupiając się na kalkulacjach ekonomicznych, bagatelizuje znaczenie czynników moralnych. Naukowiec ma jednak na to odpowiedź: wartości moralne różnią się w zależności od osoby i upłynie dużo czasu, zanim staną się takie same, jeśli to w ogóle możliwe. Osoba o dowolnej moralności i poziomie intelektualnym dąży do uzyskania osobistych korzyści ekonomicznych.

W 1987 r. G.-S. Becker został wybrany na prezesa Amerykańskiego Stowarzyszenia Ekonomicznego. Jest członkiem Amerykańskiej Akademii Sztuki i Nauki, Narodowej Akademii Nauk Stanów Zjednoczonych, Narodowej Akademii Edukacji Stanów Zjednoczonych, stowarzyszeń krajowych i międzynarodowych, redaktorem czasopism ekonomicznych oraz doktoratami honoris causa Uniwersytetu Stanforda, Uniwersytetu w Chicago, Uniwersytet Illinois i Uniwersytet Hebrajski.

Punktem wyjścia dla G.-S. Becker miał pomysł, że inwestując w kształcenie i edukację zawodową, uczniowie i ich rodzice postępują racjonalnie, biorąc pod uwagę wszystkie korzyści i koszty. Podobnie jak „zwykli” przedsiębiorcy porównują oczekiwaną krańcową stopę zwrotu z takich inwestycji ze zwrotem z inwestycji alternatywnych (oprocentowanie lokat bankowych, dywidendy z papierów wartościowych). W zależności od tego, co jest bardziej ekonomicznie wykonalne, podejmują decyzję: kontynuować naukę lub ją przerwać. Stopy zwrotu regulują dystrybucję inwestycji pomiędzy różnymi rodzajami i poziomami edukacji, a także pomiędzy systemem edukacji a resztą gospodarki. Wysokie stopy zwrotu wskazują na niedoinwestowanie, niskie stopy wskazują na przeinwestowanie.

G.-S. Becker przeprowadził praktyczny rachunek efektywności ekonomicznej edukacji. Na przykład dochód ze szkolnictwa wyższego definiuje się jako różnicę w zarobkach w ciągu całego życia pomiędzy osobami, które ukończyły studia, a tymi, które nie ukończyły szkoły średniej. Wśród kosztów szkoleń za główny element uznano „utracone dochody”, czyli dochody utracone przez studentów w trakcie lat studiów. (Zasadniczo utracone zarobki mierzą wartość czasu spędzonego przez uczniów na budowaniu kapitału ludzkiego.) Porównanie korzyści i kosztów edukacji pozwoliło określić zwrot z inwestycji w człowieka.

G.-S. Becker uważał, że nisko wykwalifikowany robotnik nie staje się kapitalistą na skutek rozproszenia (rozproszenia) własności akcji przedsiębiorstw (choć ten punkt widzenia jest popularny). Dzieje się to poprzez zdobywanie wiedzy i kwalifikacji mających wartość ekonomiczną. Naukowiec był o tym przekonany Brak edukacji jest najpoważniejszym czynnikiem hamującym wzrost gospodarczy.

Naukowiec kładzie nacisk na różnicę między inwestycjami specjalnymi i ogólnymi w człowieka (i szerzej, między zasobami ogólnymi i specyficznymi w ogóle). Szkolenia specjalne dają pracownikowi wiedzę i umiejętności zwiększające przyszłą produktywność odbiorcy tylko w firmie, która go szkoli (różne formy programów rotacyjnych, zapoznawanie nowoprzybyłych ze strukturą i wewnętrzną rutyną przedsiębiorstwa). W procesie szkolenia ogólnego pracownik zdobywa wiedzę i umiejętności zwiększające produktywność odbiorcy, niezależnie od firmy, dla której pracuje (szkolenie z zakresu obsługi komputera osobistego).

Według G.-S. Beckera inwestycje w edukację obywateli, w opiekę medyczną, w szczególności w opiekę nad dziećmi, w programy społeczne mające na celu utrzymanie, wspieranie i uzupełnianie kadr, są równoznaczne z inwestowaniem w tworzenie lub nabywanie nowego sprzętu lub technologii, które w przyszłość zwraca się z takimi samymi zyskami. Oznacza to, według jego teorii, wspieranie przez przedsiębiorców szkół i uczelni nie jest działalnością charytatywną, ale troską o przyszłość państwa

Według G.-S. Beckera, szkolenia ogólne są w pewnym sensie opłacane przez samych pracowników. Chcąc podnosić swoje kwalifikacje, godzą się na niższą płacę w okresie stażu, a później czerpią dochody ze szkoleń ogólnych. Wszakże gdyby firmy finansowały szkolenia, wówczas przy każdym zwolnieniu takich pracowników pozbywałyby się inwestycji w nich. I odwrotnie, firmy opłacają specjalne szkolenia i czerpią z nich również dochody. W przypadku zwolnienia z inicjatywy firmy koszty ponoszą pracownicy. W rezultacie ogólny kapitał ludzki jest z reguły rozwijany przez specjalne „firmy” (szkoły, uczelnie), a specjalny kapitał ludzki powstaje bezpośrednio w miejscu pracy.

Termin „specjalny kapitał ludzki” pomógł zrozumieć, dlaczego pracownicy z długim stażem pracy w jednym miejscu rzadziej zmieniają pracę i dlaczego wakaty w firmach są obsadzane głównie w drodze wewnętrznych zmian w karierze, a nie poprzez zatrudnianie na rynku zewnętrznym.

Po przestudiowaniu problemów kapitału ludzkiego G.-S. Becker stał się jednym z założycieli nowych działów teorii ekonomii - ekonomii dyskryminacji, ekonomii zarządzania zewnętrznego, ekonomii przestępczości itp. Zbudował „most” od ekonomii do socjologii, demografii, kryminologii; jako pierwszy wprowadził zasadę racjonalnego i optymalnego zachowania w tych branżach, w których, jak dotychczas uważali badacze, dominowały nawyki i irracjonalność.