Mi a létszámleépítés? Létszám vagy létszámcsökkentés? Létszámleépítés esetén a munkában maradás elsőbbségi joga

Az alkalmazottak számát a vállalkozásnál alkalmazott technológiai folyamat és a vállalkozás karbantartási igényei határozzák meg. A személyzet különböző szintű vezetői és adminisztratív pozíciókból, valamint szakemberekből áll. A személyzet létszámát általában a vezető határozza meg létszámtáblázat kiállításával. A vállalkozás vezetőjének termelési, gazdasági és szervezési tevékenység végzésének szükségességével kapcsolatos körülmények gyakran létszám- vagy létszámcsökkentéssel járnak. A létszám- vagy létszámcsökkentés azt jelenti, hogy egyes beosztások vagy teljes szerkezeti egységek kikerülnek a szervezet létszámtáblázatából. Lehetőség van a szervezeti struktúra átalakítására is, ami oda vezet, hogy az egyes beosztások elnevezése a funkcionális tartalom változásával együtt változik. Szintén a csökkentési eljárás szükségességének oka lehet a szervezet központosított működési módra való átállása. Például egy fióktelepnek több olyan szerkezeti felosztása volt, amelyben az automata szolgáltatási rendszer bevezetése miatt csökkent a munka mennyisége, és a vezetőnek nincs más választása, mint a létszámcsökkentési döntés, annak ellenére, hogy számára ez egy nagyon időigényes és anyagilag költséges módszer, sok menedzser alkalmazza ezeket, hiszen az adminisztráció kezdeményezésére humánusabb, ráadásul a legmegbízhatóbb elválasztási módnak számít.

A gyakorlatban gyakran összekeverik a munkaszerződés megszüntetésének különböző indokait: „létszám-csökkentés” és „létszám-csökkentés”. Különbséget kell tenni elsősorban a nyelvi értelmezés alapján, mivel a jogalkotó a Ptk. (2) bekezdésében indokoltan alkalmazza. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerinti szakszervezet „vagy”: „a létszám vagy az alkalmazottak számának csökkentése”. Másodszor, a „szám” és a „személyzet” fogalmak etimológiája alapján. A „szám” valamilyen mennyiségben van kifejezve”; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Az orosz nyelv magyarázó szótára. M., 2001 „személyzet” - „az intézmény alkalmazottainak létszámára és beosztásaira, azok funkcióira és fizetésére vonatkozó előírások”. Pontosan ott. P. 901. Harmadszor (talán ez a fő) különféle tényállások kapcsán. A „leépítések” következtében a szervezetnek szüksége van adott szakmában, szakterületen dolgozókra, de bizonyos objektív körülmények miatt számuk csökkennie kell. Például korábban 7 titkárra volt szükség, jelenleg - 5. A „létszámcsökkentés” egy pozíció kizárását jelenti a létszámtáblázatból, például a főkönyvelő-helyettest.

A bírói gyakorlatot elemezve a munkáltatók képviselői gyakran azzal érvelnek a bíróságon, hogy a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése a munkahelyek megőrzésének célszerűsége, amibe a bíróság nem „avatkozhat be”. Úgy tűnik, ennek az ellenkezője igaz: a munkavállaló és a munkáltató munkaszerződés megkötése után a felek között kölcsönös kötelezettségek keletkeznek, amelyek teljesítését megkövetelik. A munkavállalóval szembeni kötelezettségek teljesítésének objektív lehetetlenségét bíróság előtt kell ellenőrizni. Ezzel a megközelítéssel nehéz egyetérteni az olyan hagyományos „szervezeti” megrendelésekkel, mint „az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése az alábbiak miatt:

a) a szervezet nehéz anyagi helyzete;

b) „felsőbbrendű” szervezet megbízásából (milyen „felsőbbrendű” szervezet lehet, különösen LLC, CJSC, JSC stb.?);

c) a szerkezet átszervezése (csak jogi személyt lehet átszervezni (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 57. cikke), szerkezetet nem);

d) a szervezet tevékenységének optimalizálása” stb.

Ebből arra a következtetésre juthatunk: lehetetlen a legáltalánosabb, jogszabályban meghatározott jogi tartalommal nem rendelkező szavakat használni egy szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentése érdekében, illetve a törvény által előírt jogi kifejezéseket használni, de teljesen más értelemben. Mivel a bizonyítási teher a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésekor a munkáltatót terheli, köteles megbízható bizonyítékok segítségével igazolni a munkaszerződés felmondásának objektív szükségességét az Art. 2. pontja alapján. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Például írásos és egyéb bizonyítékokat lehet benyújtani a bírósághoz a költségvetési finanszírozás és a munkaterv csökkenéséről (költségvetési szervezetek esetében), a szervezet által előállított (nyújtott) termékek, áruk vagy szolgáltatások mennyiségének csökkenéséről, valamint áru értékesítés stb.

Egy szervezet nehéz anyagi helyzete (válság) idején sürgetővé válik a létszám- vagy létszámcsökkentés kérdése. A személyi költségek csökkentésének szükségességét objektív ok okozza - a vállalkozás működőképességének és hatékonyságának megőrzése. Ez előre meghatározza a létszámcsökkentés szükségességét.

Úgy tűnik azonban, hogy a munkáltató lehetőségei e tekintetben nagyon korlátozottak. Ebben a tekintetben figyelembe kell venni a munkáltató megengedett magatartásának határait, aki például arra a következtetésre jut, hogy csökkenteni kell a szervezet létszámát a termelési mennyiségek csökkentése nélkül.

A felhatalmazással felruházott munkáltató saját belátása szerint módosíthatja a létszámtáblázatot, növelve vagy csökkentve a munkaszerződés alapján dolgozó alkalmazottak számát. Köteles megszervezni és irányítani a munkafolyamatot, ezért ő határozza meg mind a mennyiségi, mind a minőségi összetételt.

Ugyanakkor bizonyos pozíciók (személyzeti egységek) kizárása a létszámtáblázatból az ezeket a pozíciókat betöltő és a munkát végző alkalmazottak elbocsátásával jár. Ha a termelés (egyéb tevékenységek) volumene nem csökken, akkor a dolgozók elbocsátása után fennmaradó munka mennyisége nagy valószínűséggel a létszámcsökkentéssel kapcsolatos intézkedések megtétele után munkában maradt munkavállalók között oszlik meg. Következésképpen az ilyen munkavállalók munkafunkciójának mennyiségi összetevője kétségtelenül növekedni fog. Ez egyrészt a munkaintenzitás növekedésével, másrészt a bérek felülvizsgálatának szükségességével függ össze.

Ezzel kapcsolatban számos kérdés merül fel. Először is, mennyire indokolt az alkalmazottak létszámának csökkentése a személyzet által végzett munkaszervezés csökkenése nélkül? A munkáltató a megengedett magatartás keretein belül jár el, vagy visszaél a jogával? Másodszor, mennyire van objektíven meghatározva a munka ára, és hogyan viszonyul a bérek nagysága a munka standardizálásához, a munka mennyiségéhez és összetettségéhez? Harmadszor, hogyan határozható meg a munkavégzés funkciója, tekintve, hogy annak tartalma nemcsak minőségi összetevő (munkaköri feladatok listája, elvégzett műveletek összetettsége), hanem mennyiségi elem is (az egyes munkavállalók által végzett munka mennyisége)?

Ezek a kérdések jogi jelentőséggel bírnak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt alapvető pontok miatt.

Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. §-a, amely a nemzetközi jog általánosan elismert elvein és normáin alapul, valamint az Orosz Föderáció alkotmányával összhangban elismeri a munkaügyi kapcsolatok és az azokhoz közvetlenül kapcsolódó egyéb kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveit, különösen:

Minden munkavállaló tisztességes munkakörülményekhez való jogának biztosítása, ideértve a biztonsági és higiéniai követelményeknek megfelelő munkakörülményeket, a pihenéshez való jogot, a napi pihenőidő biztosítását, a szabadnapokat és a munkaszüneti napokat, a fizetett éves szabadságot;

Minden munkavállaló jogának biztosítása a tisztességes megélhetést biztosító méltányos bérek időben történő és teljes kifizetéséhez.

Ezért a munkáltatónak kötelessége tisztességes munkakörülményeket biztosítani. A munkáltató által kialakított munkakörülményeket azonban aligha lehet méltányosnak elismerni, ha a munkavégzési funkciót változatlan fizetés mellett növelik. Úgy tűnik, hogy nem tekinthető jogszerűnek a munkafunkció növekedése és a bérek mértéke arányosságának elmulasztása, hiszen ebben az esetben a munkakörülmények megváltoztatása tisztességtelennek tűnik.

E tekintetben nem helytállóak azok az érvek, köztük a munkáltatói érvek, amelyek szerint a munkavállalók önként vállalják az ilyen változtatásokat, és a munkáltató belügyeibe való beavatkozás elfogadhatatlan, mivel nem felelnek meg a munkajogi előírásoknak.

2. részével összhangban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke értelmében a munkáltató köteles egyenlő díjazást biztosítani az alkalmazottaknak azonos értékű munkáért. Így a munkavállaló (munkások) munkájának növekedése nemcsak a bére növekedésével jár, hanem a bérek fenntartásával is az általa végzett munkavégzési funkciók mennyisége alapján. Ez az elv a munkajog velejárója.

Következésképpen a munkáltatónak egyrészt joga van saját belátása szerint megváltoztatni a létszámtáblázatot, kizárva abból a szükséges létszámot. Másrészt viszont nem illeti meg a munka volumennövekedésének figyelembevételével a béremelés nélkül tovább munkát vállaló munkavállalók létszámleépítése miatt elbocsátott munkavállalók feladatainak kiosztását.

A törvény nem ad jogalapot a munkaszerződés alapján dolgozó alkalmazottak számának csökkentésére. Ezenkívül az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 159. §-a értelmében a munkavállalóknak garantálják a munkaadó által meghatározott munkaügyi szabványosítási rendszerek használatát, figyelembe véve a munkavállalók képviseleti testületének véleményét vagy kollektív szerződésben, valamint állami segítséget a rendszerszintű munkavégzéshez. a munkaügyi szabványosítás megszervezése.

Következésképpen jogsértésként ismerhető el a jogszabályban előírt módon megállapított munkaügyi normák egy szervezetben való hiánya, valamint a munkaügyi normák jogszabályi indokok hiányában történő megváltozása, például a munkavégzésre vonatkozó szabályok csökkentésével összefüggésben. Alkalmazottak száma.

E tekintetben úgy tűnik, hogy nincs reális lehetőség az alkalmazottak számának csökkentésére a munkaügyi jogszabályokban előírt követelmények megsértése nélkül.

A munkáltatónak nagy valószínűséggel más költségcsökkentési forrást kell keresnie, vagy igénybe kell vennie az Art. 5. részében foglalt rendelkezést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. §-a, amely lehetővé teszi a munkavállalók bérfizetési költségeinek csökkentését a részmunkaidős munkanap (műszak) és (vagy) részmunkaidős műszak bevezetésével.

Egy ilyen döntés alapja a különféle okok miatti tömeges elbocsátások lehetősége.

Egyes esetekben a valóságban előfordulhat, hogy nem a szervezet alkalmazottainak vagy létszámának „csökkentése”, hanem az alkalmazottak összlétszámának „növekedése”, de bizonyos kategóriájú alkalmazottak száma csökken. Ilyen folyamatok fordulhatnak elő például az engedély megszerzése után a szervezet tevékenységének más jellegű tevékenységre történő átirányítása kapcsán stb.

A szervezet alapító okiratai eltérő eljárásokat írhatnak elő az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos döntések meghozatalára. Így a döntési jog gyakran az egyedüli végrehajtó testületet (ügyvezetőt) illeti meg, de a döntésben az alapítókkal vagy egy testületi testülettel egyeztetnek. Az ilyen döntés meghozatalának joga az alapítók (résztvevők) vagy az alapító okiratok által meghatalmazott szervnél maradhat. Ebben az esetben a vezető a főtevékenységről utasítást ad ki, melyben felsorolja a konkrét szervezési és személyzeti tevékenységeket, valamint kijelöli azok végrehajtásáért felelős végrehajtókat (főleg a HR osztály dolgozóit). Valójában ezek az előadók kötelesek gondoskodni a törvényi előírások betartásáról.

Mint már említettük, a munkáltató döntése az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről rendelettel történik. 2. részével összhangban Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról” szóló törvény 25. cikke értelmében a munkáltató köteles erről írásban tájékoztatni a foglalkoztatási szolgálatot, legkésőbb két hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt. Ebben az esetben minden alkalmazottnál fel kell tüntetni a beosztást, a szakmát, a szakot és a képesítési követelményeket, valamint a fizetési feltételeket. Ebben az esetben felmerülhet a kérdés, hogy a tervezett létszámleépítésről a munkáltató mely foglalkoztatási szolgálati szervekhez küldjön üzenetet - a szervezet telephelyén, vagy azon munkavállalók lakóhelyén, akikkel a munkáltató tervez. felmondani a munkaszerződést? A válasz nem a jogszabályban van. Annak érdekében, hogy ne sértse meg a munkáltató törvényi kötelezettségét, hogy értesítse a foglalkoztatási szolgálatot, a megfelelő leveleket a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat címére kell elküldeni. Úgy tűnik, e norma megsértése nem alapozza meg a munkavállaló munkába való visszahelyezését a bíróságon, kivéve, ha a munkavállaló bizonyítja, hogy a munkaügyi hatóság tájékoztatásának elmulasztása a munkáltatótól a további foglalkoztatás lehetőségének hiányához vezetett. ennek az alkalmazottnak.

Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése meglehetősen fájdalmas eljárás mind a munkavállalók, mind a munkáltató számára. A munkavállalónak új állást kell keresnie, és a munkáltatónak gyakran bíróság előtt kell megerősítenie az elbocsátás jogszerűségét. Elmondjuk, hogyan különbözik a létszámcsökkentés a létszámleépítéstől, milyen dokumentumokat kell elkészíteni a létszámcsökkentési eljárás során, és miért szükséges értékelni az elővásárlási jogot csak az alkalmazottak számának csökkentése esetén maradjon a munkahelyén.

Ebből a cikkből megtudhatja:

• miben különbözik a létszámcsökkentés a létszámcsökkentéstől;
• milyen dokumentumokat kell elkészíteni a munkavállalók elbocsátásának eljárása során;
• miért kell csak a létszámcsökkentésnél értékelni a munkában maradás kedvezményes jogát?

A munkavállaló leépítés miatti elbocsátásának jogszerűségéről szóló döntés gyakran attól függ, hogy a dokumentumokat mennyire hiánytalanul, helyesen és időben elkészítették.

Vegye figyelembe, hogy a leépítés miatti elbocsátás a munkaviszony megszüntetésének egyik legellentmondásosabb módja. Meglehetősen nagy a valószínűsége annak, hogy egy alkalmazott visszahelyezési kérelmet nyújt be. És a papírmunka bármilyen hiánya azt eredményezheti, hogy vissza kell helyezni a munkahelyére.

A csökkentési eljárás lefolytatása során a vezetésnek be kell tartania az intézkedési sorrendet, valamint a jogszabályban meghatározott határidőket.

A munkáltató intézkedéseit egy lépésről lépésre követhető algoritmusba egyesítettük, figyelembe véve az adott vezető árnyalatait.

1. lépés: A dolgozók elbocsátása mellett döntünk

Mindenekelőtt a munkáltató dönt az elbocsátásokról. Ezen túlmenően ebben a szakaszban meg kell határozni, hogy milyen csökkentést terveznek - létszám vagy létszám. Ezzel egyidejűleg létszám- és létszámcsökkentés is bekövetkezhet.

A különbség a következő: a létszámleépítéskor bizonyos pozíciók kikerülnek a létszámtáblázatból. Ha csökkentik a létszámot, akkor az adott pozícióhoz tartozó személyzeti egységek száma csökken.

A meghozott döntést az állományi egységek, beosztások létszámtáblázatból való kizárására vagy új létszámtábla jóváhagyására vonatkozó végzéssel formálják. Ebben az esetben a megrendelésben fel kell tüntetni az új létszámtáblázat (a létszámtáblázat változásai) hatálybalépésének dátumát.

Szakértői megjegyzések a „Személyzeti Ügyek” elektronikus magazinból

Alina GORELIK, a MORGAN & STOUT LLC (Moszkva) jogi tanácsadója
A munkavállaló idő előtti elbocsátására vonatkozó megállapodás felmondható, ha a munkáltató megtagadja az állás elbocsátását
A létszámcsökkentés esetén a munkavállalónak és a munkáltatónak jogában áll megállapodást kötni a munkaviszony idő előtti megszüntetéséről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének harmadik része). Verseny áll fenn a felek megállapodása alapján történő elbocsátásra vonatkozó szabályok és a leépítés szabályai között (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 78. cikkének (2) bekezdése). A felek közötti felmondási megállapodást csak a felek kölcsönös beleegyezésével mondják fel, a vezetőség végzésével nem mondható fel (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2. sz. határozatának 20. pontja). De a csökkentés visszavonásához elég a vezetőség akarata. Ha a megállapodásban az szerepel, hogy a munkaszerződés elbocsátás miatt szűnik meg, és hivatkoznak a Munka Törvénykönyve 180. cikkének harmadik részére, akkor a munkaviszony megszűnése a vezetőség kezdeményezésére történik, nem pedig a felek megegyezésével. Ezért lehetőség van a korai felmondási megállapodás felmondására a munkáltató utasítására. Erről értesítse a munkavállalót. A jogi kockázatok kiküszöbölése érdekében kössön vele megállapodást a TD megszegéséről korábban kötött megállapodás felmondásáról. Így rögzíteni fogja a munkavállaló akaratát, amely lehetővé teszi a munkáltató álláspontjának bizonyítását vitás helyzetek esetén.

Irina AKSHONOVA, a Bureau of Labour Law ügyvédi iroda ügyvédje (Moszkva)
A munkáltatónak joga van olyan állást ajánlani az elbocsátandónak, amelynek munkáját részmunkaidőben végzi.
A részmunkaidős beosztást betöltő munkavállalókkal külön TD nem köthető. A munkáltatónak joga van törölni a többletmunka ütemezés előtti elvégzésére vonatkozó megbízást, legkésőbb három munkanappal korábban írásban figyelmeztetve a munkavállalót (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. cikke). Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy csak egy, a TD által meghatározott pozíciót tölt be, és az összevont pozíció betöltetlen, vagyis felkínálható a feleslegessé vált munkavállalónak. De figyelembe kell venni, hogy ezt a kérdést a törvény nem szabályozza egyértelműen, ezért a bírósági határozatokban az ellenkező álláspont is megtalálható. Ez azon a tényen alapul, hogy egy további funkció ellátására vonatkozó megbízás idő előtti törlése a menedzsment joga, nem pedig felelőssége.

Nikolay YAKOVLEV, az Russian Telephone Company CJSC vezető jogi tanácsadója (Moszkva)
Hogyan lehet visszahelyezni egy alkalmazottatés bírósági határozattal, ha pozícióját már csökkentették
A bírósági döntés értelmében a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére, még akkor is, ha a beosztását már csökkentették. Ezenkívül az ilyen határozatot azonnali végrehajtásnak kell alávetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 396. cikke). Ezért a munkáltatónak: fel kell vennie a létszámtáblázatba egy olyan pozíciót, amelybe a munkavállalót megfelelő utasítás kiadásával vissza kell helyezni; végzést ad ki a felmondási rendelet hatályon kívül helyezéséről és a munkavállalónak az általa betöltött munkakörbe való visszahelyezéséről, és aláírás ellenében ismerteti vele; módosítsa a munkakönyvet, amelyben jeleznie kell, hogy az elbocsátási nyilvántartás érvénytelen, és a munkavállalót visszahelyezték; ténylegesen lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy visszatérjen a korábbi beosztásába, és a kényszerű távollét idejét jegyezze fel a jegyzőkönyvbe. Ezt követően a vezetőségnek joga van újból elbocsátani a munkavállalót úgy, hogy erre két hónappal korábban figyelmezteti (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 2. pontja). Ugyanakkor köteles betartani a megállapított eljárást, és biztosítania kell a törvényben meghatározott összes jogot és garanciát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. és 180. cikke).

Ennek az időpontnak a meghatározásakor figyelembe kell venni a közelgő felmondás két hónapos felmondási idejét. Ezért az új létszámtáblázat (vagy a létszámtáblázat módosításai) legkorábban a vonatkozó rendelet kiadásától számított két hónapon belül léphet életbe.

Rendelésminta

"Polyot" Korlátolt Felelősségű Társaság

(Polet LLC)

RENDELÉS

Szervezési és személyzeti rendezvényekkel kapcsolatban

RENDELEK:

1. 2016. január 15-től csökkentse a létszámot és a beosztásokat, valamint módosítsa a létszámtáblázatot:

– kizárni a létszámtáblázatból a könyvelő-pénztáros (pénzügyi osztály) munkakört;

– a marketinges (reklámosztály) pozíciót kizárni a létszámtáblázatból;

– zárjon ki a létszámtáblázatból három pozíciót a nagykereskedelmi ügyfelekkel való munkavégzésre szolgáló menedzser (értékesítési osztály) pozícióra;

– zárjon ki a létszámtáblázatból öt állományi állást call center szakember (ügyfélszolgálati osztály) munkakörbe.

2. 2015. október 23-a előtt hozzon létre egy bizottságot az elbocsátandó munkavállalók megtartásának elsőbbségi jogának meghatározására.

3. 2015. október 29. előtt határozza meg azon munkavállalók listáját, akik elsőbbségi joggal rendelkeznek a munkában maradáshoz.

4. 2015. október 30-ig küldje meg a létszám- és létszámleépítésről szóló értesítést a foglalkoztatási szolgálatnak.

5. 2015. október 30. előtt minden munkavállalót személyesen, aláírás ellenében értesítsen a Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése alapján történő felmondásról.

6. Írásban és minden elbocsátandó munkavállaló által aláírt ajánlattétel a szervezetben a képzettségének megfelelő, megüresedő, valamint az alacsonyabb beosztásokról.

9. A parancs végrehajtásának ellenőrzését a személyzeti igazgatási osztály vezetőjére, K. P. Bolshakovára bízza.

vezérigazgató Ivanov V. T. Ivanov

Elolvastam a parancsot

osztályvezető Bolsakova K. P. Bolshakova

személyzeti adminisztráció

Nem titok, hogy a munkáltatók létszámleépítési eljárásokat alkalmaznak, hogy megszabaduljanak a nem kívánt munkavállalóktól. Ebben a helyzetben a vezetők a következőképpen járnak el: először kizárják a pozíciót a személyzeti táblázatból, és hamarosan bevezetnek egy olyan pozíciót, amely kissé eltér az előzőtől, de teljesen hasonló funkcionalitással. Ilyen helyzetben nagy a valószínűsége annak, hogy az elbocsátott munkavállalót jogi úton visszahelyezik a munkahelyére.

Példa

Az alkalmazott az adminisztráció kabinetfőnöki posztját töltötte be. A munkáltató csökkentette az állást és elbocsátotta a munkavállalót. Ezzel egyidejűleg új pozíciót vezettek be a személyzeti táblázatba - adminisztratív ügyvezető.

Olvasson a végkielégítésekről

Az elbocsátott munkatárs szerint az új pozíció megismétli a korábbi beosztásának munkaköri funkcióit. Ennek alapján pert indított visszahelyezés, a kényszerű távollét idejére járó munkabér behajtása, valamint az erkölcsi kár megtérítése iránt.

A bíróság az ügyet elbírálva megvizsgálta a megszűnt és újonnan bevezetett munkakörök munkaköri leírását, és arra a következtetésre jutott, hogy ezeknél a munkaköröknél a munkaköri feladatok azonosak.

Ennek megfelelően a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a vezérkari főnöki pozíció tényleges megszüntetésére nem került sor. Ebben a helyzetben a pozíciót névváltoztatással, alárendeltséggel és többletfeladatok kiszabásával megtartották.

Ezért a munkaviszony megszüntetését jogellenesnek nyilvánították, és követeléseit az erkölcsi kár összegének csökkentésével kielégítették (Az Omszki Területi Bíróság 2014. május 7-i fellebbezési határozata a 33-2490/2014. sz. ügyben).

2. lépés: Határozza meg azon alkalmazottak listáját, akiket nem lehet elbocsátani

Az elbocsátásról szóló döntés meghozatala után a vezetőségnek el kell döntenie, mely alkalmazottaktól kíván megválni. Ebben a szakaszban nem szabad megfeledkezni arról, hogy a személyzet bizonyos kategóriáinak elbocsátása tilos, és egyes személyzetnek elsőbbségi joga van a munkában maradáshoz.

Tehát mindenekelőtt meg kell találnia, hogy mely személyzet nem rúgható ki. Ezt a feladatot személyzeti tisztviselő végezheti.

A munkaügyi jogszabályok közvetlenül megnevezik azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket tilos elbocsátani. Ilyen keretek a következők:

• terhes munkavállalók;
• három év alatti gyermeket nevelő nők;
• egyedülálló anyák (egyéb gyermeket anya nélkül nevelő személyek), akik 18 év alatti fogyatékos gyermeket nevelnek;
• egyedülálló anyák (egyéb gyermeket anya nélkül nevelő személyek), akik 14 év alatti gyermeket nevelnek;
• a szülő (más törvényes képviselő) a 18 éven aluli fogyatékos gyermek egyedüli eltartója;
• a szülő (egyéb törvényes képviselő) a három vagy több kisgyermeket nevelő család három éven aluli gyermekének egyedüli eltartója, ha a másik szülő nem dolgozik.

Leggyakrabban kérdések merülnek fel azzal kapcsolatban, hogy mely anyák minősülnek egyedülállónak. Erre a választ az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma kínálja. Így az egyedülálló anya olyan nőnek minősül, aki gyermekeit (természetes vagy örökbefogadott) önállóan, apa nélkül neveli, különösen, ha:

• meghalt vagy eltűntnek nyilvánították;
• szülői jogoktól megfosztottak vagy a szülői jogok korlátozottak;
• cselekvőképtelennek (részben cselekvőképesnek) nyilvánított vagy egészségügyi okokból gyermeket személyesen nevelni és eltartani nem tud;
• börtönbüntetést végrehajtó intézményekben tölti büntetését;
• kikerüli a gyermekek nevelését vagy jogaik és érdekeik védelmét (28. pont).

Vegyük észre, hogy az RF fegyveres erők plénuma nem sorolja az elvált anyákat az egyedülálló kategóriába. Ez azonban nem jelzi egyértelműen, hogy az ilyen anyákat biztonságosan ki lehetne zárni ebből a kategóriából.

A moszkvai városi bíróság például törvénytelennek nyilvánította egy elvált, kisgyermekes nő elbocsátását. A bíróság figyelembe vette, hogy a munkavállaló gyermekellátásban részesül a szociális jóléti osztálytól, és nincs információ arról, hogy a gyermek apja tartásdíjat fizetett volna (a Moszkvai Városi Bíróság 2014. szeptember 4-i fellebbezési határozata a 33-30170. sz. ügyben).

Az „érinthetetlenek” listájának összeállításánál körültekintően kell eljárni, hiszen elbocsátásuk esetén bírósági határozattal visszahelyezik az ilyen alkalmazottakat.

Figyelem!

Amikor egy alkalmazottat „érinthetetlennek” ismerünk el, a gyermek életkora fontos. Ebben az esetben figyelembe kell venni életkorát a munkaviszony megszűnésének időpontjában.

A munkaadókban gyakran felmerül a kérdés: mi a teendő, ha csökkenteni szándékoznak egy pozíciót az állományi listán, és ezt a pozíciót olyan alkalmazott tölti be, akinek tilos az elbocsátása. Mondjuk rögtön, hogy a pozíciót nem lehet csökkenteni. Opcióként ajánlható neki egy másik pozícióba való áthelyezés. Ha azonban a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, joga van korábbi helyén dolgozni. A vezetőség pedig csak arra vár, hogy a munkavállaló elveszítse „érinthetetlen” státuszát.

Olvassa el az alkalmazottak létszámleépítés miatti elbocsátásának eljárását

3. lépés: Mérje fel a munkában maradáshoz való elsőbbségi jogot

A Munka Törvénykönyve 179. cikke kimondja, hogy létszám- vagy létszámleépítés esetén a munkavégzés elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező személyeket illeti meg.

Vegyük észre, hogy valójában csak létszámcsökkenés esetén élhetnek a munkavállalók az elővásárlási joggal. Olyan helyzetben, amikor létszámleépítés történik (azaz bizonyos pozíciók kikerülnek a létszámtáblázatból), az elővásárlási jog szabálya nem működik, mivel a munkaerő termelékenységének mértéke és a személyzet képzettsége csak a azonos funkciók teljesítményének értékelése.

Így a Moszkvai Városi Bíróság jelezte, hogy a munkahelyen maradáshoz való elsőbbségi jogot a munkáltató vizsgálja, ha egy bizonyos szerkezeti egység azonos beosztásának valamelyikét csökkenteni kell, vagyis az azonos munkakört betöltő munkavállalók között, amelyek egy része csökkenthető (a Moszkvai Városi Bíróság 2015. január 22-i fellebbezési határozatai a 33-1708. sz. ügyben, 2014. június 20-án a 33-22277. sz. ügyben).

Tehát a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező személyzetnek elsőbbségi joga van a munkában maradáshoz.

Ha a munkatermelékenység és a képzettség egyenlő, a távozásnál előnyben részesítik:

• család - két vagy több eltartott jelenlétében (fogyatékos családtagok, akiket egy dolgozó családtag teljes mértékben eltart, vagy tőle kapnak segítséget, amely állandó és fő megélhetési forrása);
• olyan személyek, akiknek családjában nincs más önálló keresetű tag;
• olyan munkavállalók, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak;
• a Nagy Honvédő Háború fogyatékosai és a Haza védelmében harcoló fogyatékkal élők;
• olyan személyzet, aki a munka megszakítása nélkül fejleszti képesítését a vezetés irányába.

A munkaügyi jogszabályok nem határoznak meg eljárást a munkában maradáshoz való elsőbbségi jog elbírálására. Az esetleges problémák elkerülése érdekében javasoljuk egy speciális bizottság (munkacsoport) létrehozását. Ehhez megfelelő megbízást kell kiadnia.

Az alkalmazottak számának csökkentésére irányuló jutalék létrehozásáról szóló mintarendelés

A bizottság a személyes adatok vizsgálata alapján megállapítja a kedvezményes szabadságjogot. A bizottság munkájának eredménye jegyzőkönyvben dokumentálható.

Minta protokoll

A munkahelyen maradásra vonatkozó elővásárlási jogra vonatkozó információk elemzése alapján a munkáltató döntést hoz egyes alkalmazottakkal a munkaviszony elbocsátások miatti megszüntetéséről.

4. lépés: Figyelmeztesse az alkalmazottakat a közelgő elbocsátásról

A munkáltatónak személyesen, aláírás ellenében figyelmeztetnie kell a munkavállalót a közelgő elbocsátásról legalább két hónappal a közelgő esemény előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második része). Felhívjuk figyelmét, hogy nincs külön figyelmeztető űrlap, így a vezetőségnek jogában áll önállóan kidolgozni egy értesítési űrlapot. Az értesítésben fel kell tüntetni a közelgő felmondást, annak okát és dátumát.

Fontos, hogy a munkáltató a törvényben meghatározott határidőn belül beszerezze a munkavállaló aláírását arról, hogy a munkaviszony közelgő megszűnéséről értesítést kapott. Ez az aláírás jelzi, hogy a vezetőség megfelelően eleget tett a bejelentési kötelezettségének.

5. lépés: Kínáljon fel az alkalmazottnak a szabad állásokat

A munkáltatónak fel kell ajánlania az elbocsátott munkavállaló számára a megüresedett állásokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének első része). Fel kell ajánlani mind a munkavállaló képzettségének megfelelő betöltetlen állást vagy feladatot, mind pedig olyan megüresedett alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű munkakört, amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat.

A jogszabály nem határozza meg, hogy a vezetőnek milyen formában kell felkínálnia a megüresedett pozíciókat. Eközben vita esetén a munkáltatónak meg kell erősítenie a betöltetlen állások felkínálási kötelezettségének teljesítését. Ezért célszerű a pályázatot a meghirdetett állások listájával együtt írásban, két példányban elkészíteni. Az egyik példányt a munkavállaló kapja, a másodikon aláírást helyez el, amely megerősíti az ajánlat kézhezvételét (ez a példány a munkáltatónál marad).

A dokumentumfolyamat optimalizálása érdekében a közelgő elbocsátásról szóló értesítést és az állásajánlatot egy dokumentumban egyesítheti.

Felhívjuk figyelmét, hogy ha a szabad álláshelyekre vonatkozó információnak a munkavállalóhoz való eljuttatása után új, egy adott munkavállalónak megfelelő pozíciók jelennek meg, a munkáltatónak fel kell ajánlania azokat neki. Más szóval, a vezetőség köteles egy másik szabad állást (üres pozíciót) felajánlani ezen tevékenységek teljes időtartama alatt - az értesítés időpontjától az elbocsátás időpontjáig (az Irkutszki Regionális Bíróság 2015. július 15-i fellebbezési határozata 33-6147/15).

A jogszabály nem ír elő maximális felmondási időt a közelgő felmondásra, így a munkáltató korábban is figyelmeztethet a munkaviszony megszűnésére: három-négy hónappal a közelgő esemény előtt.

Ugyanakkor a jogszabály rövidített felmondási időt ír elő a következő kategóriákra vonatkozóan:

• a két hónapnál rövidebb időtartamra határozott idejű szerződéssel dolgozó alkalmazottak esetében a felmondási idő legalább három naptári nap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része);
• az idénymunkát végző személyzet esetében a felmondási idő legalább hét naptári nap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része).

6. lépés: Figyelmeztesse a foglalkoztatási szolgálatot a közelgő elbocsátásról

A létszám- vagy létszámleépítési döntés meghozatala után a munkáltatónak erről értesítenie kell a munkaügyi szolgálatot. Ezt a kötelezettséget az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 számú, „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvénye 25. cikkének (2) bekezdése állapítja meg. Vegyük észre, hogy mivel ezt a kötelezettséget nem a Munka Törvénykönyve, hanem a Munka Törvénykönyve írja elő, sok vezető egyszerűen nem tud erről a követelményről.

A munkaügyi szolgálatot legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt értesíteni kell. Ha pedig elterjedt, akkor legkésőbb három hónappal korábban kell értesíteni.

A „Tájékoztatás az elbocsátott munkavállalókról” bejelentési nyomtatványt jóváhagyták. Ugyanakkor a regionális munkaügyi központoknak jogukban áll saját bejelentési űrlapot kidolgozni. Ezért azt javasoljuk, hogy forduljon a területi foglalkoztatási szolgálathoz, hogy tisztázza az elbocsátott személyekre vonatkozó adatszolgáltatási űrlapot.

Figyelem!

A munkáltató köteles a munkaügyi szolgálatot értesíteni a soron következő eljárásról, függetlenül attól, hogy hány egységet bocsátanak el. Ezért, ha például csak egy munkavállaló elbocsátásáról döntenek, az általános szabályok szerint bejelentést kell tenni a munkaügyi szolgálathoz.

Figyeljük meg: a bírói gyakorlat azt az utat követi, hogy ha az eljárás során a munkáltató nem értesítette a munkaügyi szolgálatot, és ez az egyetlen jogsértés, az nem minősül a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó eljárás megsértésének, és nem von maga után helyreállítást. (lásd például a Szmolenszki Területi Bíróság 2014. március 12-i fellebbviteli határozatát a 33-804. sz. ügyben).

Ha azonban jogsértések sorozata áll fenn, akkor a munkaügyi szolgálat értesítésének elmulasztását a bíróság figyelembe veszi a munkavállaló visszahelyezéséről szóló határozat meghozatalakor.

7. lépés Figyelmeztesse a szakszervezetet

Ha a szervezetnek szakszervezete van, a közelgő elbocsátásról legkésőbb két hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt értesíteni kell (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének első része). Ha az elbocsátás széles körben elterjedt, annak időtartama legfeljebb három hónap. A szakszervezetet írásban kell értesíteni.

A gyakorlatban gyakran felmerül a kérdés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének első részének normájának megfogalmazásával kapcsolatban: pontosan mi tekinthető a vonatkozó intézkedések kezdetének - az eljárás kezdetének (a munka törvénykönyvének kiadása). végzés) vagy maga az elbocsátás? Erre a kérdésre az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága adta meg a választ még 2008-ban. A szakszervezetet legkésőbb két hónappal az eljárás megkezdése előtt értesíteni kell (Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2008. január 15-i határozata, 201-O-P). Így a vonatkozó információk a munkatársak értesítésével egyidejűleg elküldhetők a szakszervezetnek.

Megjegyzendő, hogy a jogszabály speciális szabályokat állapít meg a szakszervezeti tagokkal való munkaviszony megszüntetésére.

8. lépés: Parancsot adunk ki a TD megszüntetésére

Korábban már elmondtuk, hogy az elbocsátott munkavállalóknak megfelelő, betöltetlen pozíciókat kell felkínálni. Ha beleegyezik a javasolt megüresedett állások valamelyikébe, a munkavállaló új pozícióba való áthelyezése hivatalossá válik.

Javasoljuk, hogy a meghirdetett állások visszautasítását írásban jelezzék. Például az üres álláshelyeket kínáló hirdetményre ráírhatja, hogy „Elutasítom a javasolt állásokat”, dátumot és aláírást is feltüntethet.

Ha a munkavállaló visszautasítja a felajánlott állásokat, a szervezetben egyáltalán nincs üresedés, vagy nincs a munkavállaló képzettségének és egészségi állapotának megfelelő állás, a TD megszűnik. Ebből a célból a munkáltató végzést ad ki a TD megszüntetésére. A megrendelés a T-8 számú egységes formanyomtatványon készíthető. Ugyanakkor a vezetőségnek joga van önállóan kidolgozott és jóváhagyott dokumentumformákat használni. Az „Alapok” rovatban az új létszámtáblázatot jóváhagyó végzés és a leépítési értesítés adatai szerepelnek.

Szakértői vélemény

Az elbocsátás napján az alkalmazott felhívott, és közölte, hogy gyermeke beteg, betegszabadságot vett ki. Mikor rúghatom ki ezt az alkalmazottat?

A munkavállalót a betegszabadság utáni első munkanapon el kell bocsátani. A helyzet az, hogy a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalóval az átmeneti keresőképtelensége ideje alatt a munkaviszony megszüntetése lehetetlen. Ez vonatkozik a létszám- vagy létszámleépítésre és a TD megszüntetésének egyéb indokaira, kivéve a szervezet felszámolását vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetését. Az elbocsátási tilalom még azokra az esetekre is vonatkozik, amikor a munkavállaló betegszabadságon van egy családtag gondozása céljából (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része).

Semikova Ksenia, ügyvéd, a „Personnel Business” magazin szakértője

9. lépés Fizesse ki az alkalmazottat

Leépítés miatti elbocsátáskor munkabért, fel nem használt szabadságért kártérítést, valamint végkielégítést kell fizetni.

A végkielégítés összege az egyhavi havi átlagkereset. Ugyanakkor a munkavállaló megtartja átlagkeresetét a foglalkoztatás időtartama alatt, de legfeljebb két hónapig, figyelembe véve a végkielégítést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének első része).

Vegye figyelembe, hogy a munkáltatónak a második hónap átlagkeresetét kell fizetnie, feltéve, hogy az elbocsátott munkavállaló nem kapott munkát. A jogszabály azonban nem határozza meg ennek a kifizetésnek az eljárását. Eközben a vezetőségnek meg kell kapnia egy írásos fizetési kérelmet, valamint egy munkanyilvántartást, amely nem tartalmazza a munkavállaló új munkakörben való alkalmazását igazoló nyilvántartást.

A harmadik havi átlagkereset csak akkor marad meg, ha a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő két héten belül felvette a kapcsolatot a munkaügyi központtal, és nem állt munkaviszonyban. Ennek megfelelően a harmadik hónap kifizetéséhez a munkavállalónak a jelentkezési lapon és a munkakönyvön kívül be kell mutatnia a foglalkoztatási szolgálat igazolását.

Egyes kategóriákra külön szabályok kerültek megállapításra az ellátások folyósítására. Így annak a munkavállalónak, aki legfeljebb két hónapra kötött munkaszerződést, nem fizetnek végkielégítést, hacsak a szövetségi törvények, kollektív szerződés vagy munkaszerződés másként nem rendelkezik (a Munka Törvénykönyve 292. cikkének harmadik része). az Orosz Föderáció). A munkaszerződés megszűnésekor az idénymunkát végző munkavállalónak két hét átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kell fizetni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke).

A Távol-Északon dolgozók a havi átlagkereset összegének megfelelő végkielégítést kapnak. Ezenkívül megtartják átlagos havi keresetüket a foglalkoztatás időtartama alatt, de legfeljebb három hónapig a munkahelyük elhagyásától számítva (beleértve a végkielégítést is) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 318. cikke). Kivételes esetekben a munkaviszonynak a foglalkoztatási szolgálati szerv határozatával történő megszűnésének napjától számított negyedik, ötödik és hatodik hónapban a havi átlagkereset megmarad a meghatározott személyi állománynál, feltéve, hogy az elbocsátást követő egy hónapon belül ehhez a szervhez fordult. és nem alkalmazta.

10. lépés: Bejegyzést készítünk a munkafüzetbe és átadjuk Önnek

Az elbocsátások alatti nyilvántartásba vétel és a munkakönyv kiadásának szabályai nem térnek el az általános eljárástól. Az elbocsátásról bejegyzést kell tenni a munkafüzetben a Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdésére hivatkozva. Ezt a bejegyzést a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia.

A TD megszűnésének napján a munkakönyvet át kell adni. Átvételekor alá kell írnia egy személyi igazolványt és a munkakönyvek mozgását rögzítő könyvet.

A munkaszerződést a munkáltató felmondhatja egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén.

1. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés meghozatala. Az új létszámtábla jóváhagyása.

A munkáltató döntést hoz az alkalmazottak létszámának és/vagy létszámának csökkentéséről és azt formalizálja.

Az elbocsátások várható kezdete előtt legalább két hónappal, illetve ha a várható elbocsátás jelentős, akkor legalább három hónappal a munkáltató utasítást (utasítást) ad ki a vállalkozás létszámának vagy létszámának csökkentésére. A végzés (utasítás) megjelöli a létszámleépítés okát, megállapítja a létszám- és létszámleépítéssel összefüggésben végzett tevékenységek felelőseit, e tevékenységek ütemezését.

Következő lépésről lépésre a létszám- és létszámcsökkentési eljárás ne feledje, hogy a munkavállaló elbocsátása csak a beosztásának a létszámtáblázatból való kizárása után történhet, és semmi esetre sem a jövőbeni ilyen kizárás tervezésével összefüggésben. Ezért először új létszámtáblázatot kell jóváhagyni (vagy a meglévő létszámtáblázaton kell változtatni), és csak ezt követően lehet a létszámot és a létszámot csökkenteni. Az új létszámtáblázatot (valamint annak módosításait) megrendeléssel (utasítással) hagyják jóvá. A végzés meghatározza az új létszámtábla hatálybalépésének időpontját.

2. A létszám/létszám csökkentésére vonatkozó utasítást (utasítást), a létszámtáblázat jóváhagyására vonatkozó utasítást (utasítást) a munkáltató által meghatározott módon, például a megfelelő naplóba (utasítások) rögzítik. A parancsra felhívják a dolgozók figyelmét.

3. Írásbeli értesítés a foglalkoztatási szolgálatnak a munkavállalók közelgő felmentéséről.

cikk 2. része szerint Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i, N 1032-1 „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. §-a, amikor döntést hoz egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottai számának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkaszerződések esetleges megszüntetéséről. a munkáltató és a szervezet között legkésőbb két hónapon belül, a munkáltató pedig - egyéni vállalkozó - köteles az érintett tevékenység megkezdése előtt legkésőbb két héttel írásban bejelenteni a munkaügyi hatóságnak.

Egy ilyen üzenetben meg kell jelölni a hozzájuk tartozó beosztást, szakmát, szakkört és képesítési követelményeket, valamint az egyes munkavállalókra vonatkozó fizetési feltételeket.

A munkaügyi hatóságok felé történő bejelentési időszak még hosszabb lesz, ha a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet. Ezekben az esetekben a tömeges elbocsátásokról legkésőbb három hónappal az érintett tevékenység megkezdése előtt értesíteni kell a munkaügyi hatóságot.

A munkaügyi hatóságnak küldött üzenetet a munkáltató által meghatározott módon, például a kimenő okmányok naplójában rögzítik.

4. Meghatározzuk, hogy mely munkavállalók nem mondhatók el törvény szerint, és kik jogosultak a kedvezményes munkahelyi megtartásra.

Vannak alkalmazottak, akiket a törvény nem bocsáthat el, és vannak olyan alkalmazottak, akiknek elsőbbségi joguk van a munkában maradásra. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke értelmében a terhes nőkkel kötött munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése esetén. cikk 4. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. §-a szerint „a munkaszerződés felmondása olyan nővel, akinek három éven aluli gyermeke van, tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket nevelő egyedülálló anyával vagy kisgyermekkel - egy év alatti gyermekkel tizennégy éves korig, más személlyel, aki ezeket a gyermekeket anya nélkül neveli, szülővel (a gyermek más törvényes képviselőjével), aki tizennyolc éven aluli fogyatékos gyermek vagy három éven aluli gyermek egyedüli eltartója három vagy több kisgyermeket nevelő családban, ha a másik szülő (a gyermek másik törvényes képviselője) nem áll munkaviszonyban, a munkáltató kezdeményezésére nem megengedett (kivéve az (1) bekezdésben foglalt okból történő felmondást). , e kódex 81. cikke első részének 5–8., 10. vagy 11. vagy 336. cikkének (2) bekezdése).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikke szerint, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése szerint a munkaszerződés esetleges megszüntetéséről döntenek olyan munkavállalóval, aki Szakszervezeti tag, a munkáltató megküldi az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a határozattervezetet, valamint a határozat meghozatalának alapjául szolgáló dokumentumok másolatait.

Az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül ezt a kérdést megvizsgálja, és indokolással ellátott véleményét írásban megküldi a munkáltatónak. Ezt a véleményt általában az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének üléséről jegyzőkönyv formájában rögzítik.

A hét napon belül be nem adott véleményt a munkáltató nem veszi figyelembe.

Ha az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete nem ért egyet a munkáltató döntési javaslatával, úgy három munkanapon belül további egyeztetést tart a munkáltatóval vagy képviselőjével, melynek eredményét jegyzőkönyvben dokumentálja. Ha az egyeztetések eredményeként nem születik általános megegyezés, a munkáltatónak joga van végleges döntést hozni a rendelettervezetnek és a dokumentumok másolatának az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete részére történő megküldésétől számított tíz munkanap elteltével. , amellyel az illetékes Állami Munkaügyi Felügyelőséghez lehet fellebbezni.

Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség a panasz (kérelem) beérkezésétől számított tíz napon belül megvizsgálja az elbocsátás kérdését, és ha azt jogellenesnek ismeri el, kötelező erejű végzést ad ki a munkáltatónak a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére kényszerpénz fizetése mellett. hiány.

A fenti eljárás betartása nem fosztja meg a munkavállalót vagy a szakszervezeti elsődleges szervezet az érdekeit képviselő választott testületét attól a jogától, hogy a felmondás ellen közvetlenül a bírósághoz fordulhasson, és nem fosztja meg a munkáltatót attól a jogától, hogy fellebbezést nyújtson be a szakszervezet végzése ellen. Állami Munkaügyi Felügyelőség a bírósághoz.

Figyelem: a cikk rögzíti a felmondás határidejét is: a munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete indokolással ellátott véleményének kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani (megbeszéljük e határidő betartásának nehézségei). A meghatározott időszak alatt a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének, szabadságon való tartózkodásának és a munkavállaló egyéb távollétének időszakai, amikor a munkahelye (beosztása) megmarad, nem számítanak bele.

A kollektív szerződés eltérő eljárási rendet állapíthat meg az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének a munkáltató kezdeményezésére történő munkaszerződés megszüntetésével kapcsolatos kérdések elbírálásában való kötelező részvételére. Ezért mielőtt egy szakszervezeti szervet bevonna az eljárásokba, figyelmesen olvassa el a kollektív szerződés rendelkezéseit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 374. cikke meghatározza azon munkavállalók elbocsátásának további jellemzőit, akik tagjai a szakszervezeti szervezetek választott testületi testületeinek, és akiket nem mentenek fel főállásukból.

Ha a munkavállaló megtagadja az ajánlat átvételét, megismerését, aláírását, ajánlatos megfelelő okiratot készíteni, amelyet a kezdeményező és az elutasításnál jelenlévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az ajánlatot elküldeni a címre. a munkavállaló lakcímét levélben értesítéssel és mellékletek felsorolásával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló az értesítés átvételét, elolvasását, aláírását megtagadja, ajánlatos megfelelő okiratot készíteni, amelyet a kezdeményező és az elutasításnál jelen lévő munkavállalók aláírásával hitelesítenek, és az értesítést megküldeni a munkavállaló lakcímét levélben, értesítéssel és a mellékletek listájával. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó utasítás (utasítás) megismerését, a munkavállaló által a rendelkezéssel (utasítással) való megismerkedés megtagadásáról szóló okiratot is célszerű elkészíteni, amelyet a kiadó és a az elutasításnál jelen lévő munkavállalók (a törvény ebben az esetben nem írja elő okirat elkészítését, de jogvita esetén az aktus hasznos lehet a munkáltató igazának további bizonyítékaként). A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

Ha a munkavállaló megtagadja a munkakönyv átvételét, tanácsos megfelelő aktust készíteni. Az okiratot a kezdeményező és az elutasításnál jelen lévő alkalmazottak írják alá. A törvény nem írja elő ilyen aktus elkészítését, de hasznos lehet a munkáltató ártatlanságának bizonyítékaként, ha az elbocsátás körül vita alakul ki, és az ügy bíróság elé kerül. A cselekményt a munkáltató által előírt módon be kell jegyezni a megfelelő regisztrációs naplóba.

• Könyv "Elbocsátások gyakorlata" >>
• 140 lépésenkénti eljárás adatbázisa az ICS online referencia adatbázisában (a HR Practitioner magazin előfizetőinek bázisa) >>
• Beszélje meg a HR-műveletekkel kapcsolatos különféle eljárásokat lépésről lépésre a HR fórumon >>
• Mások letöltésea személyzetre vonatkozó anyagok a "Practitioner Personnel" és a "Package Personnel" magazin adatbázisából: dokumentumok mintái és nyomtatványai, könyvek, konzultációk, jogszabályok, Rostrud levelei stb. >>

Ennek az anyagnak más weboldalakon és más médiában való reprodukálása szerkesztőink írásos engedélye nélkül tilos.

Gyakran felmerül a kérdés – mi a különbség a létszámleépítés és a leépítés között? Igény esetén a munkáltató megpróbálhat szervezeti döntést hozni a megbízott vállalkozásnál vagy általában a személyzeti egységeknél alkalmazottak létszámának csökkentéséről. A korábban elbocsátott munkavállalók által kezdeményezett hosszadalmas perek elkerülése érdekében szükséges lesz a kialakult eljárás minél pontosabb betartása és a létszámcsökkentés a hatályos jogszabályok által meghatározott szabályok keretein belül. Az alábbiakban azt javasoljuk, hogy elemezzük, mi a különbség a létszámleépítés és a létszámleépítés között, hogyan kell megfelelően megszervezni és lebonyolítani ezt a folyamatot, és miért szükséges betartani a jogszabályokat.

Mely kategóriák nem jogosultak létszámcsökkentésre?

A dolgozók számának csökkentésének megkezdésekor figyelembe kell venni, hogy bizonyos kategóriák a biztosított szociális védelem alá esnek, ők nem távolíthatók el munkahelyükről akkor sem, ha arra szükség lenne:

• Nők a terhesség szakaszában;
• Olyan nők, akiknek családjukban van, vagy egy vagy több három éven aluli gyermeket nevelnek;
• 14 év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák. Az életkori kritérium alól kivételt képezhetnek azok a helyzetek, amikor a gyermek fogyatékos, ilyenkor a korhatár 18 évre emelhető. Hasonló rendelkezést ír elő a Munka Törvénykönyve, nevezetesen a 261. cikk;
• Az a munkavállaló, aki munkaképtelen (például betegség miatt) vagy szabadságon van az ilyen intézkedések megtételekor, nem vonatkozik a létszámcsökkentésre. Ez a rendelet közvetlenül létrehozza a Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. részét.

Mi a teendő, ha a két hónapos időszak lejárta előtt kirúgnak

Miután nagyjából megállapította a különbséget az alkalmazottak számának csökkentése vagy a létszámcsökkentés között, elkezdheti a gyakorlati részt - konkrét ajánlásokkal és tanácsokkal. Például, ha a megállapított elbocsátás hatálya alá eső munkavállaló saját kezdeményezésére kénytelen olyan dokumentumot írni, amelyben kifejezi beleegyezését a meghatározott probléma mielőbbi megoldásába, a munkaszerződés felmondása vele történik. szigorúan két hónap elteltével. Érdemes megjegyezni, hogy az ilyen munkavállalónak megfelelő kompenzációt is kell fizetni, ennek összege közvetlenül függ magától az időtől, ami legfeljebb két hónap. Ezt a körülményt a Munka Törvénykönyve által jelenleg elfogadott 180. § harmadik részének rendelkezései szabályozzák.

A szervezet alkalmazottja nem létszámleépítés miatt, hanem közvetlenül saját döntésével mond fel, erre utal a Munka Törvénykönyve 80. §-ának megállapított rendelkezése is. Ez magának a munkáltatónak a legpozitívabb eredménye, mert ebben az esetben nem kell megfelelő kompenzációt fizetni, ami a termelési folyamaton belüli munkába bevont alkalmazottak és szakemberek számának csökkenéséből adódik.

Alternatív megoldásként az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése teljes mértékben feltételes okává válhat annak, hogy a munkáltató felmondhassa a szakemberekkel korábban kötött munkaszerződést. A létszámcsökkentés előtt a szervezet vagy a személyzeti osztály vezetőjének előzetesen meg kell győződnie egy döntés helyességéről. Különösen az a kérdés, hogy csökken-e a létszám vagy az alkalmazottak száma, először magát a különbséget kell feloldania a következő feltételekkel:

• A vállalkozásnál rendelkezésre álló alkalmazottak számának csökkentése magukban az egységek kismértékű csökkentésével jár, ami a termelési folyamat szabályozása keretében meghatározott munkakörre történik. Például a jelenleg rendelkezésre álló hat elemző helyett a szükséges létszám kiszámítása után már csak három szakember maradt, akik létszámát a szervezeti munka keretein belüli különböző termelési feladatok ellátására állapítják meg;
• A megfelelő létszám leépítése magában foglalja a korábban megkívánt pozíciók teljes kizárását a szervezés és a termelés tervezése szakaszában létrehozott személyzetből. Ebben az esetben az elemzői pozíciót teljesen eltávolítják a személyzetből, ami semmilyen módon nem befolyásolja a szervezet tevékenységének keretében végzett későbbi műveleteket.

Ez a különbség maga a szakemberszám csökkenése és a hasonló mutatók között, csak a beosztások létszámtáblázatában. Amint láthatja, a számcsökkentéstől való eltérés alapvető jelentőségű, és a lehető leggondosabban és leggyorsabban kell végrehajtani, figyelembe véve ennek a folyamatnak a fő jellemzőit.

Melyik opciót érdemes választani?

Mit tegyen a munkáltató, melyik lehetőséget válasszon, és mennyire lesz jelentős szerepe a lecsökkent létszámnak vagy beosztásnak a kereskedelmi struktúra teljes körű működésében. Még ha figyelembe vesszük is, hogy maga a Munka Törvénykönyve megközelítőleg azonos összegű megállapított kompenzációt és garanciákat tartalmaz az elbocsátandó munkavállalók számára, valójában mindkét helyzet jelentősen eltér. Ha sürgős kérdés merül fel magával a munkavállalók számának csökkentésével kapcsolatban, akkor a problémát közvetlenül az egyének munkavállalási kedvezményével kell megoldani. Például a munkáltatónak kell döntenie arról, hogy pontosan kit kell elbocsátani, és egy ilyen választásnak logikus indoka van, és hasonló formában kell bemutatni a munkavállalóknak.

A Munka Törvénykönyve ugyanis azt rögzíti, hogy ha a munkavégzéshez szükséges szakemberek számát csökkenteni kell, akkor azokat kell választani, akik magasabb munkatermelékenységgel, ugyanakkor megfelelő végzettséggel rendelkeznek. Ez csak elmélet, de a gyakorlatban az történik, hogy a munkáltató közvetlenül választ két vagy több, megközelítőleg azonos teljesítményű munkavállaló közül, és ez valós probléma lesz. Létszámleépítés esetén ez valós problémává válhat, mert egy ilyen helyzet az összes, adott munkakört betöltő szakember eltávolításával jár. Vagyis ekkor a menedzser nem áll meg annál a problémánál, hogy kit és miért kell elmozdítani a vállalkozásból, hanem megszünteti a pozíciót.

A betöltetlen állások esetében nincs alapvető különbség, ezt maga a bírói gyakorlat is jelzi. Ennek ellenére az utólagos peres eljárások lehetséges kockázatai szempontjából maga a szakemberállomány-leépítési eljárás megbízható és praktikus lehetőségnek bizonyult.

Néhány szó a létszámleépítés és elbocsátás szabályairól

A létszámleépítés vagy elbocsátás során fontos magát az eljárást a lehető legpontosabban lefolytatni, előkészíteni és formalizálni a szükséges eljárásokat, amelyek nélkül a jövőben nehéz lesz nélkülözni. Ha ezeket a dokumentumokat hibásan készítették el, akkor a megállapított időtartam lejárta után vissza kell helyezni a személyt korábbi munkahelyére, és még ki kell fizetnie a megfelelő kényszerű távollétért. Technikai hiba esetén a bíróság erőszakkal visszahelyezheti a pozíciójába.

Fontos! Ez az eljárás több különálló munkaszakaszból áll, amelyek mindegyike gondosan előkészített.

Kezdetben a cég vezetési osztálya megrendelést készített a szükséges létszámra történő utólagos csökkentésére. Megállapítja a csökkentendő munkakörök listáját. Például ez a végzés (külön rendelet készül) közvetlenül új létszámtáblázatot hoz létre és hagy jóvá, további kiigazításokkal, változtatásokkal, amelyek az alkalmazott szakemberek számának és létszámának csökkenését okozták, ami szintén a jogi normáknak köszönhető. Így csökken a létszám, ami időnként a teljes gyártási folyamat nyomasztó feltétele. A legfontosabb az, hogy ezt a jelenlegi jogszabályok szempontjából a lehető leghelyesebben és legkompetensebben tegyük. Ha a létszámleépítést helyesen számolják ki, nem merülnek fel komplikációk.

Figyelem! A legutóbbi jogszabályi változások miatt a cikkben szereplő jogi információk elavultak lehetnek!

Ügyvédünk díjmentesen tud Önnek tanácsot adni – írja meg kérdését az alábbi űrlapon:

Ha szükséges, a munkáltató dönthet a létszám vagy a létszám csökkentéséről. Az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés elkerülése érdekében bizonyos leépítési eljárást kell követni.

Maria Blagovolina,
az Allen & Overy vezető munkatársa

A szociális védelem alá eső munkavállalók bizonyos kategóriái, akiket nem lehet elbocsátani: terhes nők; három év alatti gyermeket nevelő nők; egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke). Lehetetlen a munkavállaló elbocsátása a keresőképtelensége vagy a szabadság ideje alatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része)

Felajánlhatók-e ideiglenes állások?

Üresnek minősül a cég létszámtáblázatában szereplő állás, amelyre munkaszerződés nem kötött. Vagyis nem tekinthető betöltetlennek egy munkakör, ha azt ténylegesen egy alkalmazott tölti be, de szülési szabadságon, gyermekgondozási szabadságon van, vagy ideiglenesen más munkakörbe helyezték át. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ebben az időszakban a munkavállaló megtartja munkahelyét (pozíció a létszámtáblázatban).
Így ha követi a logikát, akkor a munkáltató köteles úgynevezett állandó üresedéseket felajánlani. A törvény azonban nem tiltja közvetlenül, hogy ideiglenesen megüresedett állásokat ajánljanak fel az elbocsátott munkavállalóknak. Vagyis a munkáltató felajánlhat a munkavállalóknak ideiglenes megüresedést, de határozott idejű munkaszerződést kell kötni - az előző munkavállaló távollétének idejére. Meg kell jegyezni, hogy a bírósági gyakorlat ebben a kérdésben nem egyértelmű (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-jei 33-19668. sz. határozatai, a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. augusztus 30-i 33-11908. sz. határozatai).

Elbocsátás két hónap lejárta előtt

Ha az elbocsátott munkavállaló beleegyezik az idő előtti felmondásba, a vele kötött munkaszerződés a két hónapos határidő lejárta előtt felmondható. Az ilyen munkavállalónak további kompenzációt kell fizetni, amelynek összege a két hónapos felmondási idő lejártáig hátralévő időtől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része).
Ebben az esetben a munkavállaló nem elbocsátás miatt, hanem saját kérésére mondhat fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkáltató nem köteles a munkavállalónak a leépítés miatti elbocsátással kapcsolatos kártérítést fizetni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Lábjegyzetek:
1 evőkanál. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
2 evőkanál. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
3 evőkanál. 179, 180, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
4 evőkanál. 394 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
5 evőkanál. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
6 óra 3 evőkanál. 80, 1. rész art. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
7. cikk (2) bekezdés Az 1991. április 19-i 1032-1 szövetségi törvény 25.
8 evőkanál. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
9 jóváhagyva gyors. Az oroszországi Goskomstat 2004. január 5-i 1. sz

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka a társaság alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése 1. A létszámleépítés előtt a HR-osztálynak és a cégvezetésnek előre el kell döntenie, hogy létszámleépítés lesz-e vagy csak létszám.
A létszámleépítés az alkalmazottak létszámának csökkentése egy adott pozícióhoz. Például hét elemző helyett négyen maradnak a személyzetben. A létszámcsökkentés bizonyos pozíciók teljes kiiktatását jelenti a létszámtáblázatból. Például egy elemző pozíciója teljesen ki van zárva a személyzeti táblázatból.

Melyik lehetőséget válassza a munkáltató?

Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve a létszám- és létszámleépítés miatt elbocsátandó alkalmazottakra azonos mértékű garanciákat és kártérítést ír elő, a gyakorlatban a helyzet másképp néz ki.
Az alkalmazottak számának csökkenése esetén óhatatlanul felvetődik a munkában maradás kedvezményes jogának kérdése 2 . A munkáltatónak több, azonos beosztású munkavállaló közül kell kiválasztania azokat, akiket el kell bocsátani, és ezt a választást meg kell indokolni. Természetesen a Munka Törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkában maradás elsőbbségi joga (mind létszám-, mind létszámleépítés esetén) a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg. A legtöbb gyakorló azonban hajlamos azt hinni, hogy létszámleépítés esetén az elővásárlási jog nem érvényesül. Hiszen minden választott főállású munkavállalót elbocsátanak, vagyis a munkáltatónak nem kell megválasztania, hogy melyik alkalmazottat tartja meg, és melyiket rúgja ki.
A bírói gyakorlat is abból indul ki, hogy a létszámleépítésnél az elővásárlási jogot nem veszik figyelembe a betöltetlen állások felkínálásakor. E tekintetben az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés kockázatai szempontjából megbízhatóbb lehetőség a létszámleépítési eljárás.

Az elbocsátási eljárást követjük

Az alkalmazottak elbocsátásakor fontos az összes eljárás helyes végrehajtása és a dokumentumok kitöltése 3. A megállapított eljárási rend megsértése azt eredményezheti, hogy az elbocsátott személyt vissza kell helyezni szolgálatába, és ki kell fizetni kényszerű távollétéért 4 . A bíróság az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállalót akkor is visszahelyezheti, ha a munkáltató az iratok elkészítése során pusztán technikai jellegű hibákat vétett. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló eljárás több szakaszból áll.

Csökkentési sorrend
A cégvezető mindenekelőtt létszám- vagy létszámleépítési parancsot ad ki, melyben megjelölik a csökkentendő álláshelyeket. Az új létszámtáblázatot (a leépítésből adódó változásokkal) azonos vagy külön végzéssel kell jóváhagyni.

2011-ben az Aktiv LLC épületet bérelt egy irodának, amelyben tevékenységét végezte. 2012-ben a menedzsment a bérleti költségek csökkentéséről döntött a társaság instabil pénzügyi helyzete miatt. 2012 februárja óta az Aktiv LLC bérli az épület felét, ezért a vezető úgy döntött, hogy csökkenti a takarítók számát (kettőről egyre).
Parancsot adtak ki a létszám csökkentésére (lásd alább).

2. számú RENDELÉS
az alkalmazottak számának csökkentéséről

Az Aktiv LLC irodája számára bérelt helyiségek összterületének csökkenése miatt
RENDELEK:
1. Az Aktiv LLC létszámtáblázatából 2012. május 2-tól az alábbi munkakört kizárni:

2. A HR osztály vezetője A.L. Kalasnyikova a hatályos munkaügyi jogszabályokban meghatározott módon: értesítse a Mayevskaya O.G. munkavállalót. a létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról; tájékoztatja a munkaügyi hatóságot a munkavállaló közelgő elbocsátásáról; elkészíti a betöltetlen álláshelyek listáját az elbocsátott munkavállaló javaslataihoz.

3. Hagyja jóvá a 2012. március 1-i keltezésű 05-ShR számú személyzeti ütemtervet, és 2012. május 2-tól lép életbe.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Elolvastam a sorrendet:
A HR osztály vezetője Kalashnikova A.L. Kalasnyikov

Értesítés az alkalmazottaknak
Az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról előzetesen – személyesen és aláírás ellenében – legalább két hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell 5. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételének megjelölését, tanúk (legalább két személy) előtt jegyzőkönyvet kell készíteni, amely megerősíti a felmondás tényét.

Az Aktiv LLC vezetője úgy döntött, hogy megszünteti a „webes alkalmazás-fejlesztő” pozíciót, hogy csökkentse a munkaerőköltségeket a vállalatnál. Startsev I.P. 2012.02.05-i létszámleépítés miatt elbocsátják. A személyzeti szolgálat aláírás ellenében értesítést ad át neki (lásd alább), amelyet Startsev I.P. alá kell írni, 2012.01.03. (legalább két hónappal az elbocsátás dátuma előtt). Ugyanakkor az Aktiv LLC-nek van egy webdesigner állása, amelyet I. P. Startsevnak ajánlottak fel.

Értesítés
a szervezet létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról

Kedves Ivan Petrovics! A létszámleépítést célzó intézkedések végrehajtásához kapcsolódóan 2012. május 2-tól csökken a „webes alkalmazásfejlesztő” pozíciója.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 1. része szerint a következő állást (üres pozíciót) kínálják az Aktiv LLC-nél, amely megfelel az Ön képesítésének: webdesigner.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részével összhangban a havi átlagkeresetének megfelelő összegű végkielégítést kap, és a munkaviszony időtartama alatt megőrzi átlagkeresetét, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (beleértve a végkielégítést is).
Oka: 2012. március 1-i 12. számú végzés.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Elolvastam az értesítést
Startsev I.P. Startev 2012.03.01

Állásajánlat
A munkavállalóknak fel kell ajánlani a munkáltató rendelkezésére álló, az adott időpontban megüresedett állásokat, amelyekre áthelyezhetők 6 . Ezt nem egyszer kell megtenni az elbocsátással együtt, hanem többször is. Az elbocsátandó munkavállalóknak minden olyan állást fel kell ajánlani, amely a cégnél a felmondási idő alatt megjelenik. Javasoljuk, hogy a bíróságok gyakorlata és álláspontja alapján három alkalommal tájékoztassák a leépítés alatt álló munkavállalókat a megüresedett állásokról: a felmondással együtt, egy hónappal a felmondás elolvasását követően, valamint az utolsó munkanapot megelőző napon.
Felhívjuk figyelmét, hogy nemcsak betöltetlen vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást kell felkínálni, hanem alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű állást is. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésére álló, ezen követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató csak akkor köteles más településen üresedést felkínálni, ha erről kollektív vagy munkaszerződés közvetlenül rendelkezik.
Ha egy munkáltató csökkenti létszámát vagy létszámát, nem hirdethet kifejezetten ilyen pozíciókra jelentkezőket. Azt is javasoljuk, hogy a leépítési eljárás befejezése után legalább hat hónapig ne írja be újra a pozíciót a létszámtáblázatba. Ellenkező esetben az alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy sikeresen megtámadják az elbocsátást, és visszakerüljenek a munkahelyükre annak bizonyításával, hogy nem történt tényleges létszám- vagy létszámcsökkentés.

Munkaügyi szolgálat értesítése
A munkáltató a létszám- vagy létszámleépítést köteles bejelenteni a foglalkoztatási szolgálatnak 7. Ezt írásban kell megtenni legkésőbb két hónappal a munkavállalók elbocsátása előtt. Ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet - legkésőbb három hónappal az érintett tevékenységek megkezdése előtt. A munkaügyi hatósághoz benyújtott kérelemben minden egyes munkavállalóra megjelölik a beosztást, a szakmát, a szakot és a képesítési követelményeket, valamint a díjazás feltételeit. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
A leépítési eljárás utolsó szakaszában kompenzációt kell fizetni azoknak az elbocsátott munkavállalóknak, akik nem fogadták el a megüresedett állásokat, és más beosztásban nem dolgoznak tovább a cégnél. A munkavállalóknak a havi átlagkeresetük mértékében végkielégítést kell fizetni, és átlagkeresetüket meg kell tartani arra az időszakra, amíg az elbocsátott személy állást keres (de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig) 8 . A munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó utasításokat is ki kell adnia a T-8 9 számú nyomtatványon, és bejegyzéseket kell tennie az elbocsátott munkavállalók munkakönyvébe. A bejegyzés így fog kinézni: „Elbocsátották a szervezet alkalmazottainak létszámának (személyzetének) csökkentése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 2. bekezdése.”

Iratok előkészítése a bíróság számára

A létszámleépítéseknek ténylegesen meg kell történniük. Ezt a tényt igazolja, hogy a létszámleépítési eljárást megelőzően és annak befejezését követően a létszámtáblázatot a bíróság elé terjesztették (leépítés után a végzéssel jóváhagyott új létszámtervnek kell érvényben lennie). A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy a foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A létszámleépítési döntés megalapozottságát ugyan a munkáltatónak nem kell igazolnia, de javasolt megvalósíthatósági tanulmány elkészítése. Egy ilyen dokumentum jelenléte megerősíti a munkáltató pozícióját a bíróságon, és megcáfolja a munkavállaló érveit, miszerint az elbocsátás elképesztő volt. Az alkalmazottak gyakran nyomtatott felhívást hoznak a bíróság elé, hogy a létszámleépítés időszakában a cég munkatársakat keresett a leépítésre kerülő állások betöltésére. Az ilyen bizonyítékok közvetve alátámaszthatják a leépítési eljárás indokolatlanságát, ezért azt javaslom, hogy a munkavállaló elbocsátása előtt és a következő 2-3 hónapban tartózkodjanak a leépítésre kerülő állások megüresedésének közzétételétől.