Tom Butler-Bowdon

John Whitmore. "Trening visokih performansi" (1992.)

“Coaching nije samo tehnika koja se može uvesti i primijeniti u strogo određenim situacijama. To je način upravljanja, način ophođenja prema ljudima, način razmišljanja, način postojanja. Dođe dan kada riječ “coaching” potpuno nestane iz našeg rječnika, postane slika naših odnosa na poslu ili drugdje.”

Ukratko

Pokušajte promijeniti način na koji učite i komunicirate s ljudima – i iskoristite prednosti toga.

U sličnom duhu

Stephen R. Covey "Sedam navika visoko efikasnih ljudi"

W. Timothy Gallwey "Tenis kao interna igra"

Jim Lauer i Tony Schwartz "Život punom snagom"

Abraham Maslow "Motivacija i ličnost"

Cheryl Richardson "Uzmi vremena za život"

Ova naizgled skromna knjiga o elementima coachinga u poslovnom okruženju prodata je u četvrt miliona primjeraka i prevedena na mnoge jezike. Revidirana i ažurirana izdanja pomogla su da se proda, ali to je klasična knjiga jer poziva na promjenu načina na koji tretiramo ljude i kako vodimo posao. Bio je to prvi rad koji je uveo principe coachinga u poslovni svijet.

Coaching se zasniva na drevnom Sokratovom principu da se osoba ne može nečemu naučiti, ona to sama mora naučiti.

Coaching visokih performansi uključuje niz korisnih tehnika za poboljšanje vaše učinkovitosti i izvlačenje najboljeg iz ljudi, ali također sadrži dublji uvid u to kako svijest i odgovornost čine coaching stvarnošću. viziju sveta.

Coaching sadrži početke velike kulturne promjene - tranzicije iz svijeta vođenog propisima u svijet oblikovan samoučenjem i jednakošću među ljudima.

Šta je coaching?

Coaching se zasniva na drevnom Sokratovom principu da se osoba ne može nečemu naučiti, ona to sama mora naučiti. Coaching pomaže osobi da postane svjesna toga kako radi stvari kako bi povećala svoju svijest i odgovornost.

Coaching je lako naučiti. Možda ćete osjetiti da ga već koristite i da je to zdrav razum. Iako je to protiv većine onoga što naša kultura usađuje u nas: prosuđivanje, kritika, kazna i nagrada. Njegova premisa je da će svako od nas uspjeti, a uloga trenera je jednostavno da nauči o odlukama osobe kroz ispitivanje.

Pitanja nastoje izvući detalje situacije (šta, kada, ko i koliko), ali ne i zašto. Pitanje „zašto“ može dovesti do prosuđivanja, pokrenuti odbrambeno ponašanje i učiniti cijeli proces previše analitičnim. Traženje više detalja povećava koncentraciju i svijest osobe kojoj se savjetuje. Ljudi su primorani da dublje zarone u ovu situaciju kako bi pronašli odgovore. Umjesto tradicionalnog prijenosa znanja s jedne osobe na drugu, coaching se fokusira na optimizaciju individualnosti i jedinstvenosti. Stoga je to najpozitivniji način sagledavanja ljudi.

Kraj uvodnog fragmenta.

Tekst obezbjeđuje liters LLC.

Možete bezbedno platiti knjigu Visa, MasterCard, Maestro bankovnom karticom, sa računa mobilnog telefona, sa terminala za plaćanje, u prodavnici MTS ili Svyaznoy, putem PayPal, WebMoney, Yandex.Money, QIWI Wallet, bonus kartica ili još jedan način koji vam odgovara.

Trening visokih performansi. John Whitmore

M.: Internacional. academy corporat. menadžment i poslovanje, 2005. - 168 str.

Ova jedinstvena publikacija posvećena je identifikaciji i otključavanju potencijala pojedinca i grupe ljudi u oblasti kojoj su se posvetili, uz pomoć coachinga – važnog alata za sve menadžere. Coaching, koji je nedavno postao široko rasprostranjen u poslovnoj zajednici, primjenjiv je na bilo koji posao - od proizvodnje do maloprodaje, od uslužnog sektora do financijskih usluga. Ovaj stil upravljanja, koji određuje novu korporativnu kulturu, zasniva se na otvorenosti, povjerenju, dosljednosti djelovanja i ciljeva cjelokupnog tima kompanije.

Coaching, čiji su duboki temelji zasnovani na psihološkim principima i modelima, doprinosi čovjekovom razumijevanju i razumijevanju njegovih ogromnih sposobnosti, koje ona, dovoljno motivirana, može uspješno implementirati u svom polju djelovanja, pružajući time rješenje za glavne zadatak modernog poslovanja - maksimiziranje povećanja produktivnosti rada i efektivnosti svačijeg rada.

Knjiga će biti izuzetno korisna menadžerima na različitim nivoima, preduzetnicima, nastavnicima, konsultantima, trenerima i svim ostalim čitaocima koji nastoje da budu efikasni u svemu – na poslu, u porodici, u sportu, u odnosima sa drugima, primajući od toga veliko zadovoljstvo. .

Format: pdf/zip

veličina: 764 KB

/Preuzmi datoteku

Sportski korijeni treniranja 16

Od sporta do biznisa 18
Poglavlje 2. Menadžer kao trener 27
Uloga menadžera 30
Poglavlje 3. Priroda promjene 32
Poglavlje 4. Priroda treniranja 37
Podizanje svijesti 37

Odgovornost 41

Glavna stvar je um 43

Kvaliteti trenera 44
Poglavlje 5. Efektivna pitanja 41
Poglavlje 6. Redoslijed pitanja 54
Poglavlje 7. Postavljanje ciljeva 57
Vlasništvo nad ciljevima 59
Primjer treninga 62
Poglavlje 8. Šta je stvarnost? 65
Budite objektivni 65

Pitanja o stvarnosti 70
Poglavlje 9. Koje su vaše mogućnosti? jedanaest
Maksimiziranje izbora 77
Poglavlje 10. Šta učiniti? 82
Završetak ciklusa treniranja 85
Poglavlje 11. Šta je efektivno izvršenje? 90
"Johnsonville kobasice" 91
Poglavlje 12. Učenje i zadovoljstvo 95
Zadovoljstvo 98
Poglavlje 13. Motivacija 100
Maslow i motivacija 102
Poglavlje 14: Obuka za postavljanje ciljeva 106

Poglavlje 15. Obuka značenja 108
Poglavlje 16. Obuka za korporacije 116
Obuka za kulturnu promjenu 119
Poglavlje 17. Povratne informacije i evaluacija 123
Povratna informacija 123 Samopoštovanje 128
Poglavlje 18. Razvoj tima 132
Timovi visokih performansi 132

Faze razvoja tima 133
Poglavlje 19. Treniranje za timove 138
Primjena koučinga u timu 140
Poglavlje 20: Prevazilaženje prepreka za treniranje 144

Vanjske prepreke 146 Unutrašnje prepreke 148
Poglavlje 21: Mnoge prednosti treniranja 151
Trening koji vas uči da osvojite 152
Zaključak 155

Prijave 157

Literatura 161

O tome kako čitati knjige u pdf formatima, djvu - vidi odjeljak " Programi; arhivari; formati pdf, djvu i sl. "

Trening visokih performansi. John Whitmore

M.: Internacional. academy corporat. menadžment i poslovanje, 2005. - 168 str.

Ova jedinstvena publikacija posvećena je identifikaciji i otključavanju potencijala pojedinca i grupe ljudi u oblasti kojoj su se posvetili, uz pomoć coachinga – važnog alata za sve menadžere. Coaching, koji je nedavno postao široko rasprostranjen u poslovnoj zajednici, primjenjiv je na bilo koji posao - od proizvodnje do maloprodaje, od uslužnog sektora do financijskih usluga. Ovaj stil upravljanja, koji određuje novu korporativnu kulturu, zasniva se na otvorenosti, povjerenju, dosljednosti djelovanja i ciljeva cjelokupnog tima kompanije.

Coaching, čiji su duboki temelji zasnovani na psihološkim principima i modelima, doprinosi čovjekovom razumijevanju i razumijevanju njegovih ogromnih sposobnosti, koje ona, dovoljno motivirana, može uspješno implementirati u svom polju djelovanja, pružajući time rješenje za glavne zadatak modernog poslovanja - maksimiziranje povećanja produktivnosti rada i efektivnosti svačijeg rada.

Knjiga će biti izuzetno korisna menadžerima na različitim nivoima, preduzetnicima, nastavnicima, konsultantima, trenerima i svim ostalim čitaocima koji nastoje da budu efikasni u svemu – na poslu, u porodici, u sportu, u odnosima sa drugima, primajući od toga veliko zadovoljstvo. .

Format: pdf/zip

veličina: 764 KB

/Preuzmi datoteku

Sportski korijeni treniranja 16

Od sporta do biznisa 18
Poglavlje 2. Menadžer kao trener 27
Uloga menadžera 30
Poglavlje 3. Priroda promjene 32
Poglavlje 4. Priroda treniranja 37
Podizanje svijesti 37

Odgovornost 41

Glavna stvar je um 43

Kvaliteti trenera 44
Poglavlje 5. Efektivna pitanja 41
Poglavlje 6. Redoslijed pitanja 54
Poglavlje 7. Postavljanje ciljeva 57
Vlasništvo nad ciljevima 59
Primjer treninga 62
Poglavlje 8. Šta je stvarnost? 65
Budite objektivni 65

Pitanja o stvarnosti 70
Poglavlje 9. Koje su vaše mogućnosti? jedanaest
Maksimiziranje izbora 77
Poglavlje 10. Šta učiniti? 82
Završetak ciklusa treniranja 85
Poglavlje 11. Šta je efektivno izvršenje? 90
"Johnsonville kobasice" 91
Poglavlje 12. Učenje i zadovoljstvo 95
Zadovoljstvo 98
Poglavlje 13. Motivacija 100
Maslow i motivacija 102
Poglavlje 14: Obuka za postavljanje ciljeva 106

Poglavlje 15. Obuka značenja 108
Poglavlje 16. Obuka za korporacije 116
Obuka za kulturnu promjenu 119
Poglavlje 17. Povratne informacije i evaluacija 123
Povratna informacija 123 Samopoštovanje 128
Poglavlje 18. Razvoj tima 132
Timovi visokih performansi 132

Faze razvoja tima 133
Poglavlje 19. Treniranje za timove 138
Primjena koučinga u timu 140
Poglavlje 20: Prevazilaženje prepreka za treniranje 144

Vanjske prepreke 146 Unutrašnje prepreke 148
Poglavlje 21: Mnoge prednosti treniranja 151
Trening koji vas uči da osvojite 152
Zaključak 155

Prijave 157

Literatura 161

Živimo u digitalnom dobu. Trčimo punom brzinom, naši ritmovi se ubrzavaju, dani su nam isječeni na bajtove i bitove. Preferiramo širinu prema dubini i brzu reakciju na promišljene odluke. Klizimo po površini, završavajući na desetinama mjesta na nekoliko minuta, ali nikada nigdje ne ostajemo dugo.

Letimo kroz život bez zastajkivanja da razmišljamo o tome ko zaista želimo da postanemo. Povezani smo, ali smo isključeni.

Većina nas samo pokušava učiniti najbolje što možemo. Kada se uslovi...

Coaching je pomodna riječ koja neke privlači svojom stranošću i stranim korijenima, ali odbija druge na kraju treninga pomiješanim s treningom i nejasnim konceptom.

Na ovaj ili onaj način, koristi se prečesto i koristi se u druge svrhe – gdje god je to potrebno.

Predlažem da detaljnije pogledamo ovaj koncept kao način rada sa svom njegovom ekološkom prihvatljivošću i efikasnošću, iz perspektive iz koje poznajem ovu metodu. Da, i ja uživam da radim u tome...

Coaching kao stil upravljanja je interakcija između menadžera i podređenih, što dovodi do značajnog povećanja efikasnosti i efektivnosti rada, motivacije zaposlenih i povećane lične odgovornosti.

Da bi coaching menadžment bio efikasan, moraju biti ispunjena samo tri banalna uslova.

1. Podređeni mora „sazreti“ da adekvatno percipira ovaj stil menadžerske interakcije sa njim

2. Coaching menadžment se mora "uklopiti" u prirodu posla...

Coaching je odnos podrške prema klijentu, koji stavlja glavni akcenat na to da klijent ostvari svoje ciljeve, samostalno rješava probleme sa kojima se susreće, uz postizanje najveće realizacije svojih sposobnosti i mogućnosti.

Ovo je sistem interakcije sa konsultantom, sa samim sobom, sa spoljnim svetom.

Termin "coaching" je u poslovnu terminologiju početkom devedesetih uveo John Whitmore, engleski biznismen i konsultant, a danas se koristi u...

Odmah vas upozoravam da se u ovom članku nećemo fokusirati na „kako izgraditi kvalitetan sistem upravljanja u Kompaniji“. Iako se u određenim fazama lideri suočavaju s takvim vječnim globalnim problemima.

Zabrinuti i umorni, od nerazumijevanja i neposlušnosti nemarnih podređenih, i podređenih koji u trenucima obične ljudske slabosti, u ogorčenosti i agoniji šalju poruke u odsustvu šefu kontrolnog centra o tome kako pravilno upravljati.

Svaki od nama poznatih djelotvornih (tj. djelotvornih) utjecaja izgrađen je u skladu s istom strukturom. Mi to zovemo Unified Impact Framework. Ovaj okvir opisuje šta zapravo funkcioniše kada se snađemo.

Kao i uvijek, postoji jedno ograničenje: jedinstvena struktura radi s onim koji diše. Idealno - sa ljudima. Čini se da nema drugih ograničenja. Politika, biznis, flert, religija (kao kvintesencija politike, biznisa i flertovanja), psihoterapija...

U ovom članku ću podijeliti s vama svoje iskustvo i znanje o tome kako poboljšati kvalitetu vašeg sna. Svaka osoba, vi i ja, imamo dane kada umjesto 7-8 sati morate spavati 4 ili 5 sati. Buđenje nakon četiri sata sna je težak i nezahvalan zadatak.

Reći ću vam kako da izvučete maksimum iz ovih četiri do pet sati.

Prije godinu dana sam radio i živio u udaljenim mjestima, a nakon posla sam otišao na trening. U slobodnim danima sa treninga, sreo sam se sa prijateljima...

Vrlo često u kancelarijama možete uočiti sljedeću sliku – neki zaposleni rade, drugi ćaskaju telefonom ili među sobom (ovo nije nužno besposleno čavrljanje, ali ipak, ovi razgovori mogu smetati drugima) Naravno, ako je vrijeme kompanije vrijedan, onda je preporučljivo osigurati da zaposleni počnu cijeniti svoje vrijeme i trud, što će se pozitivno odraziti na proces rada.

Ako ste zabrinuti zbog ovog problema, pokušajte sami koristiti ovaj algoritam:

Razbijte problem na komade kao...

Zasnovano na čitanju knjige John Whitmorea

Obuka za učinak: rastući ljudski potencijal i svrha -

jedan od glavnih izvora informacija o filozofiji i metodologiji coachinga

Koučing, nekada poznat kao tehnika sportskih trenera, odavno je napustio granice sporta. Danas treneri pomažu svojim klijentima u raznim oblastima – od poboljšanja profesionalnih vještina i povećanja produktivnosti do razvoja raznih vještina potrebnih u svakodnevnom životu. Šta god da radite, trener vam može pomoći da naučite da to radite još bolje. Autor knjige je priznati autoritet u ovoj novoj oblasti znanja, čovek neobične sudbine, koji je u mladosti bio profesionalni vozač trkača. Njegova knjiga, koja je doživjela već četiri izdanja, dala je ogroman doprinos razvoju coachinga.

Coaching kao put do efektivnosti

Poput trenera u profesionalnom sportu, trener pomaže osobi da ostvari svoj potencijal kako bi se maksimalno efikasno nosio sa zadacima koji mu stoje pred sobom. Trener ne podučava, već pomaže u učenju. Proces koučinga sastoji se od sljedećih faza: planiranje, rješavanje problema, analiza rezultata i sticanje vještina. Kao što dijete uči samostalno hodati, čovjek se uz pomoć trenera uči samospoznaji. Trener ne mora imati duboko razumijevanje posebnih područja poslovanja, ali mora ovladati tehnikama i metodama koučinga.

Cilj trenera je otkriti unutarnji potencijal osobe, pokazati joj put ka poboljšanju. Coach pomaže klijentu da stekne snažno samopouzdanje. On ne podučava koliko nudi svoju pomoć u maksimiziranju najpotpunijeg mogućeg ostvarenja prirodnih sposobnosti osobe. Ako menadžer preuzme ulogu trenera podređenih, trebao bi promijeniti svoj stil ponašanja i postati empatičniji i osjetljiviji. Stil upravljanja tipičan za većinu menadžera je, u smislu autoritarnosti, negdje između otvorene diktature i jednog ili drugog oblika prinude. Coaching zahtijeva potpuno drugačiji pristup. Menadžer u ulozi trenera treba da postavlja pitanja podređenima, razmišljanje o kojima će im reći kako da bolje obavljaju zadatke. Trener pomaže da se sveobuhvatno analiziraju glavni aspekti problema i odabere smjer u kojem bi osoba trebala djelovati da bi ga riješila.

Kako možete odrediti kada je došlo vrijeme da lider pribjegne podučavanju? Najčešće se takva potreba javlja u situaciji kada podređeni treba da steknu određena znanja ili kada je važno postići željene rezultate. Danas radnici očekuju (pa čak i zahtijevaju) mnogo više slobode u donošenju odluka nego u prošlosti. Međutim, što više samostalnosti imaju, veća je i njihova odgovornost. Coaching je idealno prilagođen ovoj novoj paradigmi radnih odnosa: povećava produktivnost i omogućava zaposleniku da preuzme dodatne odgovornosti, a time i dodatnu odgovornost.

Intelektualni razvoj i obrazovanje odgovornosti

Učinkovit koučing poboljšava čovjekovo razumijevanje okolne stvarnosti. Zahvaljujući coachingu povećava se jasnoća razmišljanja, sposobnost koncentriranja pažnje i odvajanja važnog od nevažnog. U sportu, talentovani treneri pomažu sportistima da bolje osete svoje telo - onda ih mogu naterati da bolje rade. A u poslu, treneri pomažu profesionalcima da bolje razumiju kako druge ljude tako i posebnosti vlastitog razmišljanja kako bi naučili akutnije osjetiti svaku situaciju i usmjeriti svoje napore upravo tamo gdje će biti najefikasniji.

Zadatak trenera je da u osobi razvije intelektualne kvalitete kao što su psihološka osjetljivost i osjećaj lične odgovornosti. Trener ne podučava posebne metode i tehnike rada, ne daje savjete i ne rješava probleme, već pomaže da se shvati nešto važno. Mora biti strpljiva osoba sa razumijevanjem, nepristrasna (ali ne i ravnodušna), pažljiva, sposobna da sluša i pamti. Neke specijalizirane vještine i znanja, iskustvo i autoritet nisu posebno važni.

Pravi odgovori na prava pitanja

Coach pomaže klijentu da otkrije svoje unutrašnje sposobnosti promišljenim postavljanjem pitanja. Na primjer, u fudbalu postoji dobro poznato pravilo: "Uvijek gledaj u loptu". Ali kako se može formulisati tako da zapravo pomogne fudbaleru da igra bolje? Pitanja poput “Da li pazite na loptu tokom igre?” ili "Zašto ne paziš na loptu?" će prisiliti osobu da zauzme odbrambeni položaj. Dobra pitanja sa stanovišta performansi mogu biti, na primjer, “U kom smjeru se lopta okreće kada dođe prema vama?”; “Da li se lopta okreće brže ili sporije nakon što udari u travu?”; “Na kojoj udaljenosti možete vidjeti kako se lopta vrti?” Upravo ovakva pitanja uče fudbalera da se fokusira na loptu. Oni ne uključuju vrijednosni sud. Prava pitanja su osmišljena tako da prisiljavaju osobu da kritički analizira svoje postupke, a trener tu samoanalizu koristi da razvije potrebne vještine kod sportaša.

U poslu, treneri bi svoja pitanja trebali zasnivati ​​na istom principu: „Šta je vaš najveći izazov?“ „Ako podignete cijene, kako će kupci reagirati?“ Konkretna pitanja zahtijevaju konkretne odgovore. Sadržaj ovih odgovora trenera ne zanima. Njegov cilj je natjerati osobu da istakne i analizira glavnu stvar u određenoj situaciji kako bi je bolje razumjela i shvatila ličnu odgovornost za rezultat. Kada podučavate, započnite pitanja zamjenicama “šta”, “gdje”, “kada” i “koliko”. Pitajte osobu o području koje ga zanima. Pažljivo slušajte odgovore. Izbjegavajte osuđujuća pitanja poput “Pa, ko ti je rekao da to uradiš?” Pazite na svoj glas, izraze lica i geste. Vaš zadatak je da slušate, čujete, posmatrate i razumete.

Formula za treniranje

Započnite razgovore općim pitanjima, postepeno udubljujući se u detalje. Zamislite da predmet prvo gledate golim okom, zatim kroz lupu i na kraju kroz mikroskop. Kada se udubite u određenu situaciju, pitajte: „Šta mislite, kakve će to posljedice imati?“; “Koje kriterije koristite da vodite svoje postupke?”; „Zamislite da razgovarate sa najpametnijom osobom koju poznajete. Šta bi vam on dao savet? ili „Šta biste savjetovali kolegi koji se nađe u sličnoj situaciji?“ Optimalni redoslijed pitanja konstruiran je na sljedeći način.

Postavljanje ciljeva. Standardno pitanje za ovo je: "Šta na kraju želite postići?" Razlikujte krajnje ciljeve („postati komercijalni direktor“) i operativne ciljeve („prodati 100 softverskih licenci“). Osoba ima moć da upravlja radnim ciljevima, ali ne i konačnim ciljevima. Ciljevi koje postavlja moraju biti konkretni, izraženi brojkama, konzistentni, realni i imati jasne rokove za postizanje. Ovi ciljevi moraju biti jasni i relevantni. Treba ih formulirati u afirmativnom obliku. Ciljevi moraju biti izazovni za postizanje, pravno prihvatljivi i etički. Obavezno ih zabilježite u pisanom obliku. Konačno, implementacija ovih ciljeva ne bi trebala štetiti okolišu.

Procjena situacije. Ciljevi postavljeni bez uzimanja u obzir trenutne situacije su nerealni. Njima se mora pristupiti objektivno i nepristrasno. Da biste adekvatno procijenili situaciju, pitajte klijenta koje parametre ove situacije može kontrolisati i šta je već uradio. Upotpunite njegovu cjelokupnu sliku razgovorom o rezultatima njegovih postupaka. Često takva pitanja dovode do uvida i natjeraju osobu da uzvikne "Eureka!"

Razmišljanje o opcijama. Navedite sve moguće pravce djelovanja. Njihova lista ne bi trebala biti ograničena. Analizirajte prednosti i nedostatke svakog od njih.

Izbor akcija. Pitanja o tome ko šta treba da uradi i kada, i da li osoba ima snage za to, razmatraju se u završnoj fazi, u kojoj trener i njegov klijent prelaze od razgovora o opcijama do formulisanja rešenja. Klijent mora da objasni šta će da uradi, a ne šta bi mogao da uradi u principu. Ostala pitanja za diskusiju: ​​“Kada ćete tačno ovo uraditi?”; “Hoće li vam ovo pomoći da postignete svoj cilj?”; “Šta te može zaustaviti?”; „Koje druge faktore treba uzeti u obzir?“ Zadatak ove faze je potaknuti osobu na određene korake. Zamolite ga da ocijeni svoje povjerenje u ispravnost odabranog koraka na skali od 10 bodova. Rezultat ispod osam bodova ukazuje na nespremnost za djelovanje.

Ciklus koučinga završava odlukom da se poduzmu određeni koraci. Nemojte postavljati nikakve kriterije učinka svojim klijentima; oni to moraju sami učiniti. Standardi koje sami postavljaju vjerovatno će biti stroži od onih koje biste vi postavili.

Učinkovito vođeni coaching pomaže u razumijevanju situacije, sticanju novih znanja, učenju dobijanja zadovoljstva od postignutih uspjeha i odabiru puta ka samousavršavanju. Komponente uspješnog coachinga nisu samo učenje novih stvari, već i uživanje u ovom znanju. Trener treba da stvori konačno stanje „svjesne kompetencije“ kod klijenta, a za to treba pažljivo pratiti svoje postupke. Takav pažljiv pogled izvana potiče procese učenja i samospoznaje. Dakle, ako rukovodilac želi da pomogne podređenom da sastavi izveštaj, u razgovoru sa njim treba da postavi sledeća pitanja: „U koje svrhe treba da se sastavlja ovaj izveštaj?“; “Da li nacrt izvještaja dobro odgovara ovoj svrsi?”; „Koje bi druge tačke u njemu bile vrijedne pažnje?“ U takvoj situaciji zaposleniku će biti lakše da se objektivno ocijeni i donese odgovarajuće zaključke.

Treneri također pomažu ljudima da se pripreme za savladavanje izazova. U tu svrhu koristi se metoda anticipativnog planiranja. Na primjer, trener bi mogao reći igraču bejzbola: „Nakon sljedećeg igranja, pitaću te koji pokret ti je bilo najteže izvesti.“ Kroz ovo pitanje, igrač će se fokusirati na određene aspekte budućeg događaja kako bi izvukao informacije koje su mu potrebne. U poslovnoj situaciji, to bi moglo biti pitanje poput „Koje prepreke se mogu pojaviti na putu do cilja?“ ili "Šta te najviše brine u vezi s ovim?"

Prepreke i koristi

Ljudi se često boje svega novog, nepoznatog i nekonvencionalnog, pa je glavni problem za trenera pronaći pristup pojedincima koji se tvrdoglavo opiru coachingu. Prilikom uvođenja coachinga u organizaciju, budite spremni odgovoriti na sljedeće primjedbe i komentare:

“Naša korporativna kultura to ne prihvata.” Uobičajeni argument retrogradnih: „Ovo nismo imali ranije, zašto nam treba sada?“ Ali prije 1980-ih, zaposleni nisu imali ni kompjutere. Organizacija čije se osoblje opire promjenama osuđena je na propast: stalna promjena je najstabilnija karakteristika modernog poslovnog svijeta.

“Ovo je samo još jedan hir menadžmenta.” Inovacije koje pomažu u povećanju produktivnosti nisu uvijek hir menadžmenta.

“Nemam vremena za treniranje.” Ako menadžer ne uspe ništa da uradi, to znači da mu podređeni ne pomažu. Coaching može riješiti ovaj problem.

“Naši ljudi ne mogu da rade bez pokazivača.” Ako je to zaista slučaj, onda će im treniranje pomoći da prevladaju ovu vrstu opasne tendencije.

“Svi će misliti da sam lud.” Prestaće da razmišljaju na ovaj način kada vide rezultate treniranja.

“Neću znati koja pitanja da postavim.” Nema ništa misteriozno u vezi sa treniranjem. Nema potrebe ništa komplikovati - samo se pridržavajte gore opisane formule.

"Zašto uopšte menjati bilo šta?" Zar vas zaista ne zanima kako povećati produktivnost u vašoj kompaniji?

Glavne prednosti koje coaching može pružiti organizaciji su:

Povećana produktivnost rada, profesionalni i lični razvoj kadrova. Ljudi uče postavljati ciljeve i postići ih.

Olakšavanje procesa organizacionog učenja. Coaching pomaže da ovaj proces bude intenzivniji.

Poboljšanje ukupnog kvaliteta života zaposlenih. Oni koji postignu bolje rezultate dobijaju veće zadovoljstvo od života, profesionalno i lično.

Skidanje dijela tereta sa menadžera. Obučeni zaposleni će biti spremni da preuzmu dodatne profesionalne odgovornosti.

Efikasno korištenje osoblja i resursa. Coaching će pomoći da se otkriju skrivene sposobnosti zaposlenih.

Brži odgovor na krizne situacije. Osoba koja se ne plaši da preuzme odgovornost neće oklevati tokom krize.

Prilagođavanje promjenama. Osoblje koje je prošlo obuku se mnogo lakše prilagođava novim uslovima rada.

Jačanje motivacije osoblja. Moderno poslovanje prelazi sa stare administrativno-komandne upravljačke paradigme na novi stil vođenja zasnovan na principima coachinga. Metoda šargarepe i štapa više ne funkcionira. Coaching motivira zaposlenike i pomaže u razvoju novih lidera.

Sticanje vrijednih vještina. U bliskoj budućnosti, pri zapošljavanju menadžera, prednost će imati kandidati sa trenerskim vještinama.

John Whitmore je bivši vozač trkača koji je osvojio mnoge prestižne nagrade i titule 1960-ih, i svjetski je poznat trener. Njegov klasični vodič za trenere preveden je na 22 jezika.