Indikatori motivacionih šema

postoje za obračun razgraničenja i odbitka. Kreira ih korisnik u priručniku "Indikatori motivacijskih shema". Za formulu jedne vrste proračuna koristi se najviše pet indikatora. Međutim, s obzirom na to da indikator može biti unaprijed definiran - „Osnova za izračunavanje“, koja je rezultat druge vrste proračuna, možemo implementirati skoro svaku formulu.

"Baza za obračun " - ovo su osnovna razgraničenja za trenutnu vrstu obračuna. Stoga, ako koristite indikator "Osnova obračuna" u obliku obračuna kao jedan parametar formule, tada prvo morate popuniti tabelarni dio "Osnovna obračunska razdoblja" ”.

Svaki indikator formule izračuna može se okarakterizirati sljedećim karakteristikama:

• Tip indikatora je suština indikatora:
  • Monetary;
  • Numerički;
  • Postotak - za proračune morate ga pretvoriti u broj;
  • Tarifna kategorija - korisnik mora navesti tarifnu kategoriju (vidi "Tarifne kategorije"), a vrijednost indikatora je veličina tarifne stope za ovu kategoriju;
  • Skala ocjenjivanja. To je tabela u kojoj trebate navesti raspon ("Od", "Do") i rezultat ("Veličina"). Skala se ocjenjuje na sljedeći način:
    • broj "X" se prenosi na ljestvicu ocjene;
    • u tablici evaluacije nalazi se red u kojem je "X" između vrijednosti u kolonama "S" i "Za". Treba uzeti u obzir da gornje granice intervala navedenih u skali (kolona “po”) nisu uključene u poređenje;
    • iz pronađenog niza vraća se broj iz kolone "Veličina". Iznos se navodi kao iznos ili procenat plaćanja, u zavisnosti od toga da li je skala brojčana ili procentualna;
  • Mogućnost promjene - određuje da li se vrijednost indikatora može mijenjati prilikom obračuna plata;
  • Tip indikatora - određuje da li se vrednosti indikatora unose pojedinačno ili za grupu zaposlenih.

U referenci „Indikatori motivacionih šema“ imaju nekoliko unapred definisanih elemenata. Korisnik im ne može postaviti karakteristike. Takvi elementi služe za opisivanje šema koje sistem automatski izračunava prilikom izračunavanja plata:

• “Vremenski standard u danima”, “Vremenski standard u satima” - računa se kao vrijeme prema rasporedu rada zaposlenog;
• “Vrijeme u danima”, “Vrijeme u satima” - računa se kao vrijeme prema rasporedu rada minus odstupanja, odnosno uzimajući u obzir pomake;
• “Osnovica za obračun” - izračunava se kao zbir osnovnih naknada za trenutnu vrstu obračuna;
• “Učinak na komad” - izračunava se kao zbir razgraničenja unetih u dokumentima “Nalog na komad” za trenutno zaposlenog;
• "Nula" - nulti iznos, na primjer, koji odražava neplaćena odsustva;
• “Radno iskustvo” se računa kao broj mjeseci počevši od mjeseca prijema u radni odnos.

Unos vrijednosti indikatora

U zavisnosti od navedenog redosleda unosa, vrednosti indikatora se mogu podesiti:

• Na duži vremenski period (pri zapošljavanju, kadrovskim selidbama). Oni su specificirani kadrovskim dokumentima.
• Za mjesec obračuna (prihod od prodaje). Možete ih unijeti:
  • U procesu obračuna plata (dok. „Platni spisak zaposlenih”, „Platni spisak zaposlenih u organizacijama”);
  • Prije izračuna (informacijski registar "Vrijednosti indikatora motivacijskih šema"). Podatke možete unijeti u registar ručno ili ih učitati iz vanjskih datoteka.

Motivacija osoblja -

Ovo su uslovi naknade. Oni sadrže skup razgraničenja i odbitaka, čiji se iznos obračunava svakog mjeseca i predstavlja iznos koji se plaća zaposleniku. Set se može sastojati od jednog ili više punjenja. Vrste obračuna i odbitaka kombinuju se u semantičke grupe koje se dodeljuju zaposlenima angažovanim na određenom mestu ili radnom mestu (pozicija u odeljenju) i nazivaju se motivacione šeme.

Motivacione šeme

Šema motivacije- ovo je lista obračuna (eventualno odbitka) za određeno radno mjesto ili određenu poziciju u bilo kojem odjelu. Koristi se za olakšavanje popunjavanja kadrovskih dokumenata. Šeme poticaja mogu se koristiti u svrhe upravljanja i regulatornog računovodstva. Motivacijske šeme se formiraju prema:

• "menadžerska" struktura - po centrima odgovornosti;
• struktura organizacija - prema strukturi pravnih lica.

Formiranje motivacijskih šema

Motivacijske šeme koje je kreirao korisnik pohranjene su u registru informacija “Motivacijske šeme zaposlenih”. Novi unosi se unose ručno ili korišćenjem obrade „Motivacija osoblja“ i „Korak po korak unos motivacione šeme“. Da biste započeli rad, morate postaviti način formiranja:

• po centrima odgovornosti - prilikom kreiranja motivacionih šema, izbor tipova obračuna vršiće se iz plana obračunskih tipova „Upravljačka razgraničenja“ (razgraničenja preduzeća), a izbor sektora iz imenika „Odseci“;
• prema strukturi pravnih lica - prilikom kreiranja motivacionih šema, izbor tipova obračuna vršiće se iz plana obračunskih tipova „Osnovna razgraničenja organizacije“, a izbor odseka iz imenika „Odeljenja organizacije“;

Pozicija u oba slučaja se bira sa liste. "Pozicije u organizaciji." Promjenom načina formiranja moguće je istovremeno kreirati motivacijske šeme za upravljanje i regulirano računovodstvo.

Na vrhu obrade (prozor „Pozicije“) potrebno je uneti obračune za određene pozicije, bez povezivanja sa odeljenjima. Da biste kreirali motivacionu šemu, potrebno je da postavite kursor na poziciju za koju se unose obračunski podaci, zatim unesete podatke o vrsti obračuna (dugme „Šeme motivacije pozicije“ - „Dodaj vrstu obračuna“). Ako ne trebate unositi podatke po poziciji, možete „sažmiti“ gornji dio obrade (dugme „Sakrij motivacijske šeme po poziciji“). U glavnom dijelu obrade, ovisno o načinu rada, vidimo stablo podjela preduzeća ili navedene organizacije. Za odabranu jedinicu se kreiraju motivacijske šeme po poziciji.

Kada se formiraju motivacijske šeme, možete izvršiti takve dodatne radnje kao što je pregled kadrovske tablice, popunjavanje liste radnih mjesta u organizacijskim jedinicama prema tabeli osoblja (ako je formirana).

Odabir motivacijske sheme

U konfiguraciji postoji mehanizam za modeliranje nekoliko opcija za sistem nagrađivanja, njihovo upoređivanje i odabir najpogodnije. Zasnovan je na kreiranju nekoliko motivacijskih šema za svako radno mjesto. Možete analizirati nekoliko motivacijskih shema tako što ćete označiti oznaku “Podrži nekoliko motivacijskih shema”. Sa ovim odabirom i postavkom u obradi „Motivacija osoblja“ u načinu rada „Prema centrima odgovornosti“, za kreiranje motivacijskih šema potrebno je odabrati motivacijsku šemu koju je moguće uređivati. Postoje opcije kao što je "Glavna motivaciona šema", jedna od privremenih šema. Analizirane varijante motivacionih šema uključene su u priručnik. "Opcije za motivacijske šeme."

Da bismo mogli da uporedimo mogućnosti nagrađivanja zaposlenih po nekoliko šema, potrebno je za svaku od analiziranih šema uneti dokumente „Obračun plata zaposlenima“. U dokumentima trebate označiti oznaku „Obračun prema privremenoj motivacijskoj shemi“, a također navesti šemu. Kada se dokument automatski popunjava, koriste se podaci o zaposlenima kompanije i podaci iz registra „Motivacione šeme zaposlenih“. Prilikom vođenja dokumenata („prema privremenoj šemi“), rezultati obračuna se evidentiraju u zastarjelom stanju, tj. koriste se samo u svrhu analize.

Za provođenje komparativne analize obračuna za različite motivacijske sheme, prikladno je koristiti izvještaj „Analiza motivacijskih shema“. Odabranu šemu možete odobriti obradom „Odobravanje motivacionih šema". Klikom na dugme „Odobri" automatski se generiše, evidentira i knjiži dokument „Unos podataka o planiranim razgraničenjima i odbicima zaposlenih". On zaustavlja sve obračune i odbitke za zaposlene u odjeljenjima na koje se primjenjuje odobrena šema i dodjeljuje nova obračunavanja. Informacije o automatskom kreiranju dokumenta nalaze se u komentarima na njega.

Nije dozvoljeno ponovno štampanje i druga potpuna ili djelimična reprodukcija i reprodukcija materijala/članaka sa sajta (kao i njihovo kopiranje na drugim Internet resursima).

Pokazatelji motivacijskih shema i njihova upotreba u konfiguraciji "1C: Upravljanje platama i osobljem za Kazahstan"

Datum objave: 14.01.2011

Obračun naknada osoblja zauzima jedno od centralnih mjesta u računovodstvenom sistemu organizacija. Poravnanja sa zaposlenima u savremenim uslovima su prilično složena, jer se sistemi nagrađivanja u svakom preduzeću uspostavljaju nezavisno i često odražavaju aktivnosti određene organizacije. Skup alata uključenih u konfiguraciju " " omogućava vam da uzmete u obzir specifičnosti nagrađivanja u različitim oblicima i gotovo potpuno automatizirate međusobna obračuna sa zaposlenicima.

U konfiguraciji, obračun i odbitak su opisani prema vrstama kalkulacija. Program predstavlja unapred definisane tipove obračuna, koji odražavaju najčešće naknade i odbitke koji se koriste u praksi. Tokom rada sa programom korisnik ima mogućnost da dodaje nove vrste proračuna i menja postavke postojećih. Prilikom kreiranja nove vrste obračuna ili odbitka važan je način obračuna, a to su obračunske formule, odnosno matematičke operacije nad računskim pokazateljima uz pomoć kojih će se izračunati rezultat.

Postoje dvije vrste indikatora izračunavanja: sistemski i proizvoljni. Indikatori sistema su striktno definisani u formulama za obračun, na primjer, tarifna stopa, prosječna zarada, obrada po komadu itd.

U praksi se vrlo često javljaju situacije da metode obračuna definisane u konfiguraciji sa unapred definisanim indikatorima nisu dovoljne da opišu sve mehanizme obračuna platnog spiska. Za takve slučajeve program daje metode proračuna sa proizvoljnim indikatorima, koji su u formulama za proračun prikazani kao P1, P2, P3, P4 i P5.

Proizvoljne indikatore mogu kreirati i konfigurirati korisnici direktno u 1C: Enterprise modu, dostupni su i za upravljačko i za regulirano računovodstvo. Referentna knjiga „Indikatori motivacionih šema“ je namenjena da opiše indikatore (meni „Upravljanje ljudskim resursima“ – „Kadrovi“ – ​​„Motivacija radnika“ – „Indikatori motivacionih šema“).

Vrijednosti indikatora se izračunavaju automatski ili unose od strane korisnika. Automatsko izračunavanje indikatora je predviđeno za sljedeće vrste: indikatori vremena (standardno vrijeme, odrađeno vrijeme), obračunska baza, obrada po komadu, radno iskustvo. Vrijednosti ostalih indikatora mora odrediti korisnik.

Kada definišete novi tip indikatora, potrebno je konfigurisati sledeće karakteristike: tip indikatora, redosled ulaska i tip indikatora.

Tip indikatora određuje suštinu indikatora; razlikuju se sljedeće vrste:

• Monetarni— vrijednost ovog indikatora ima novčani oblik; u budućnosti će biti potrebno naznačiti veličinu i valutu ovog indikatora
• Numerički— vrijednost indikatora će biti određena brojem
• Postotak— vrijednost indikatora će se morati naznačiti kao postotak; prilikom izračunavanja, ovaj indikator će se smanjiti na broj, na primjer, ako navedete veličinu indikatora kao 70%, onda broj izračunat kao 70/100 , odnosno 0,7 će se koristiti u proračunu
• Numerička skala ocjenjivanja— indikator će biti ocjenjivačka skala, rezultat ocjene predstavlja broj
• Procenat skale ocjenjivanja- indikator će također biti ljestvica za ocjenjivanje, ali će rezultat evaluacije biti predstavljen kao postotak, koji će se kasnije svesti na broj
• Tarifna kategorija— ovaj indikator određuje da će se veličina indikatora odrediti prema registru informacija „Iznos tarifnih stavova“ na osnovu položaja i tarifne kategorije zaposlenog

Redosled ulaska definira način unosa vrijednosti indikatora:

• Ne menja se— vrijednost indikatora će biti postavljena po prijemu ili imenovanju osoblja; u budućnosti neće biti moguće promijeniti veličinu indikatora drugim metodama ili dokumentima
• Promjene tokom obračuna— vrijednost indikatora je slična prethodnoj i također se upisuje u kadrovske dokumente, dok je moguće promijeniti veličinu indikatora direktno tokom izračunavanja, ili navođenjem nove vrijednosti u registru informacija „Vrijednost indikatora motivacione šeme”
• Uneseno tokom obračuna— vrijednost indikatora mora biti naznačena svaki put prije izračuna direktno u dokumentu obračuna ili u registru informacija „Vrijednost indikatora poticajnih šema“
• Vidljivo, ali nije uređeno tokom izračunavanja— vrijednost indikatora, kao iu prethodnoj verziji, mora biti postavljena u registru informacija „Vrijednost indikatora motivacijskih šema“, ali korisnik neće imati priliku promijeniti njegovu veličinu tokom izračunavanja

Vrsta indikatora karakteriše obim njegovog delovanja:

• Generale— vrijednost indikatora će se utvrditi za organizaciju u cjelini
• Za odjel— vrijednost indikatora će biti naznačena za određenu podjelu
• Pojedinac— vrijednost indikatora se postavlja pojedinačno za svakog zaposlenog

Za pohranjivanje historije vrijednosti indikatora koristi se informativni registar „Vrijednost indikatora motivacionih šema“ (meni „Upravljanje ljudskim resursima“ - „Osoblje“ „Motivacija radnika“ - „Vrijednost indikatora motivacijskih šema“). Prema ovom registru, veličina indikatora će se automatski popunjavati prilikom mjesečnog obračuna zarada, u regulisanom računovodstvu, sačinjenom u dokumentu „Obračun plata zaposlenih u organizacijama“.

Prilikom popunjavanja podataka direktno u registru, pored ručnog unosa, moguće je i poluautomatsko popunjavanje prema planiranim obračunima zaposlenih, kao i mogućnost učitavanja veličina indikatora iz eksternih fajlova.

Indikatori mogu imati stalne vrijednosti, kao i mijenjati se u proizvoljnim vremenskim intervalima, višestrukim od jednog mjeseca. Radi lakšeg unosa vrednosti pojedinačnih pokazatelja koji se menjaju mesečno, moguće je popunjavanje dimenzija prilikom unosa podataka o odrađenim satima u dokumentu „Radni list“ (meni „Obračun plate organizacije“ - „Platni list“ obračun” - „Radni listić”).

Mogućnost promjene veličine periodičnih indikatora za dokument „Time Sheet” je opcionalna; da biste je omogućili, morate postaviti potvrdni okvir „Koristi indikatore za obračun” u postavkama dokumenta. Dokument pruža mogućnost ručnog unosa podataka, kao i automatskog popunjavanja tipova indikatora u skladu sa planiranim obračunima zaposlenih. Prilikom objavljivanja dokumenta, navedene vrijednosti indikatora će biti zabilježene u registru informacija „Vrijednosti indikatora motivacijskih šema“.

Alati za fleksibilnu konfiguraciju indikatora za obračun u konfiguraciji „1C: Upravljanje platama i osobljem za Kazahstan“ korisnicima pružaju mogućnost da samostalno upravljaju postavkama programa i približe obračun obračunavanja i odbitka što je više moguće zahtjevima koji se koriste u preduzećima.

Želimo vam uspjeh u radu!

Dobro osmišljen sistem motivacije osoblja u organizaciji omogućava vam da upravljate ponašanjem zaposlenih i stvarate uslove za prosperitet preduzeća.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Ciljevi i zadaci

Osnovni cilj sistema motivacije osoblja je podsticanje aktivnosti osoblja u cilju povećanja produktivnosti.

Zainteresovani zaposlenik bolje obavlja svoje profesionalne obaveze, a to se povoljno odražava na poslovni rezultat kompanije.

Glavni ciljevi sistema motivacije:

• podsticati profesionalni razvoj i rast kvalifikacija zaposlenih;
• optimizirati troškove osoblja;
• osigurati lojalnost zaposlenih i stabilnost osoblja;
• usmjeriti zaposlene ka rješavanju strateških ciljeva kompanije;
• stimulisati efikasan rad svakog zaposlenog;
• privući visoko kvalifikovane stručnjake u kompaniju.

Vrste

Postoje različiti sistemi motivacije. Stoga je uobičajeno razlikovati modele prema mjestu njihove primjene. Najpopularniji su japanski, američki i zapadnoevropski modeli sistema motivacije.

Domaća nauka i praksa se još ne mogu pohvaliti jedinstvenim saznanjima o tome kako razviti ovakav sistem podsticaja. To je najvećim dijelom posljedica činjenice da dugo vremena nije bilo poticajnih mjera osim dodatnog bonusa i socijalnog paketa.

Određeni tipovi sistema za procjenu učinka osoblja se izdvajaju – na primjer, bodovni model.

Poeni

Prilikom korištenja bodovnog sistema stimulacije zaposlenima se dodjeljuju bodovi za obavljanje radnih funkcija.

Uz njihovu pomoć možete procijeniti sposobnosti određenog zaposlenika, kao i takve važne kvalitete kao što su odgovornost, naporan rad i sposobnost rada u timu.

Na kraju perioda isplate, zaposleni dobijaju bonus na osnovu bodova koje akumuliraju.

Objasnimo ovu šemu u praksi:

• podsticajni fond za isplatu iznosi 60 hiljada rubalja;
• broj zaposlenih – 3;
• za neizvršavanje zadataka zaposleni dobija 0 bodova, za zadatke obavljene bez kritike - 1 (koristimo pojednostavljeni sistem ocjenjivanja);
• maksimalni broj bodova je 14 (za sve zaposlene), 42 boda (za cijeli odjel).

Dakle, prvi šef HR odjela je dobio 12 bodova, menadžer – 10 bodova, a HR specijalista – 13 bodova.

Koristimo formulu:

(maksimalni iznos stimulativnih isplata/ukupan broj bodova)* zbir bodova za određenog zaposlenog = iznos naknade

Za 1. zaposlenika: (60 hiljada/42) * 12 = 17143 rubalja.

Za drugog zaposlenog: (60 hiljada/42) * 10 = 14286 rubalja.

Za trećeg zaposlenog: (60 hiljada/42) * 13 = 18.571 rublje.

Japanski

Japanski menadžeri teže stvaranju sistema koji bi bio usmjeren na organiziranje grupnog rada i njegovanje kolektivizma.

U njihovom modelu značajnu ulogu ima indikator kvaliteta. Na kraju krajeva, on je taj koji pomaže u povećanju profita kompanije. Da bi postigle ovaj cilj, korporacije koriste efikasne sisteme plata, analizu organizacije radnog mesta, sertifikaciju zaposlenih itd.

Posebnost japanskog sistema je u tome što naglašava lojalnost svojih zaposlenih kompanijama.

Radnici se identifikuju sa kompanijom za koju rade. Istovremeno, svaki zaposlenik je siguran da je značajna osoba za svoju kompaniju i od njegovih postupaka zavisi njena sudbina.

Da bi se spriječilo odlazak radnika u drugu kompaniju, koristi se sistem nagrađivanja na osnovu radnog staža. Zaposleni takođe dobijaju bonuse dva puta godišnje i redovno usavršavaju svoje veštine.

Općenito, sistem plaćanja se zasniva ne samo na dužini radnog staža, već uzimajući u obzir i druge pokazatelje, uključujući kvalifikacije zaposlenika i efikasnost njegovih aktivnosti.

Sistem motivacije osoblja, kao što smo ranije govorili, je kompleks zadataka. Njihovo rješenje omogućava postizanje visoke radne efikasnosti radnika.

Sistem se razvija u konkretnom preduzeću, uzimajući u obzir specifičnosti delatnosti, organizaciju osoblja itd.

Struktura i elementi

Korporativni sistem motivacije i stimulacije osoblja organizacije sastoji se od sljedećih elemenata:

• ciljevi i zadaci (rezultati koje kompanija nastoji postići);
• strategiju i politiku kompanije u ovoj oblasti, uzimajući u obzir dugoročne razvojne ciljeve organizacije i vrijeme za njihovo postizanje;
• principi motivacije i stimulacije rada;
• funkcije sistema - regulacija, planiranje, organizacija, koordinacija i regulacija, motivacija i stimulacija, kontrola, računovodstvo, analiza;
• struktura sistema (i nematerijalni podsticaji);
• tehnologija formiranja sistema.

Približan dijagram sistema motivacije u organizaciji

Alati

Alati su one vrste poticaja koji mogu utjecati na motivaciju osoblja. Mogu biti materijalne i nematerijalne. Među njima su i oni koji direktno ovise o konkretnim rezultatima rada, na primjer, bonusi.

Koriste se i indirektni instrumenti motivacije - refundacija troškova komunikacije, hrane, putovanja itd.

Koriste se za povećanje lojalnosti zaposlenih i smanjenje fluktuacije osoblja.

Indirektni instrumenti ne zavise od rezultata rada i određuju se statusom ili činom zaposlenog.

Karakteristike razvoja i konstrukcije (algoritam korak po korak)

U procesu kreiranja sistema motivacije osoblja mogu se razlikovati sljedeće faze:

• formiranje ciljeva i zadataka kompanije u ovoj oblasti, odobravanje onih indikatora koji mogu jasno pokazati rezultate aktivnosti svakog zaposlenika;
• odobravanje tarifnog rasporeda;
• identifikaciju alata koji se planiraju koristiti u sistemu motivacije osoblja;
• procjenu efikasnosti svakog zaposlenog;
• uspostavljanje odnosa između rezultata rada i nagrađivanja.

Analiza i isplativost

Neophodna je analiza savremenog sistema motivacije kako bi se procenilo da li su zaposleni pod njim, da li njihova reakcija na uticaj sistema motivacije odgovara očekivanjima menadžmenta itd. Da bi se to postiglo, koriste se različite tehnike - na primjer, analiza varijanse za povezane uzorke.

Sistem motivacije predviđa određene troškove za podsticajna sredstva. Zbog toga organizacija treba da prati isplativost.

Kompanija je zainteresovana za zaposlenog sve dok on za kompaniju zarađuje više nego što kompanija troši na njega.

Faze procjene

Sistem motivacije osoblja se ocjenjuje u nekoliko faza:

• Faza 1. U ovoj fazi se procjenjuje postojeći sistem motivacije i stimulacije osoblja u organizaciji. Kompanija sprovodi anketu zaposlenih kako bi se analizirao uticaj materijalnih i nematerijalnih faktora.
• Faza 2. Upitnici učesnika se predaju zaposlenima koji će vršiti procjenu.
• Faza 3. Obrada upitnika, izračunavanje prosječne ocjene za svaki faktor.
• Faza 4. Analiza svakog faktora kojim su zaposleni u kompaniji motivisani. Prije svega, morate obratiti pažnju na one od njih koji su dobili najniži procijenjeni rezultat.

Zašto možda ne radi?

Mnoge menadžere zanima pitanje: "Zašto sistem motivacije ne radi?" Moglo bi biti mnogo razloga za to.

Obično se svode na to da poslodavca, kada ga gradi, uopće ne zanima mišljenje svojih zaposlenika.

Provođenje anketa i upitnika pomoći će u identifikaciji potreba zaposlenih. Njihovo zadovoljstvo poslužiće kao odličan podsticaj za efikasan rad.

Druga česta greška je to što zaposleni ne poznaju ciljeve i strategiju kompanije. Zbog toga ih ne mogu kombinovati sa sopstvenim težnjama.

Primjer

Jedan primjer uspješne i originalne motivacije je sistem „Olimpijada“, implementiran u moskovskom maloprodajnom lancu Enter. Zaposleni zarađuju bodove koji se odražavaju na njihovoj društvenoj mreži. U zavisnosti od broja bodova, zaposlenima se dodjeljuju različite stimulacije.

Odobreni su različiti indikatori evaluacije za različite odjele:

• "Zlatna groznica"(za timove prodaje, službe dostave i skladišta) bodovi se dodjeljuju ovisno o ključnim ciljevima organizacije, na primjer, prodaja određene vrste proizvoda;
• Ispovest. Svakog mjeseca zaposleni koji postignu najbolje rezultate dobijaju medalje i bonus bodove;
• "Imago." Osigurati prikupljanje ideja za poboljšanje aktivnosti kompanije. Bodovi se dodjeljuju za svaki koristan prijedlog;
• Radionice. Organizovanje majstorskih kurseva na zahtev zaposlenih.

Jedan od načina povećanja produktivnosti zaposlenih je i optimizacija njihove naknade, čija je svrha obično povećanje interesovanja zaposlenih za rezultate svog rada uz razumne troškove plaćanja za ovaj rad. Glavni alat u ovom slučaju je razvoj motivacijskih šema za različite grupe radnika.

U ove svrhe postoji univerzalni mehanizam za registraciju motivacijskih šema. Kada ih razvijate, možete koristiti proizvoljan broj ključnih indikatora učinka za pojedinog zaposlenika, odjela poduzeća ili poduzeća u cjelini, te širok spektar algoritama za izračunavanje stvarne naknade zaposlenika. Šeme motivacije koje je razvila služba za upravljanje kadrovima ili nezavisni konsultanti se dalje koriste kao predlošci pri opisu sistema plaćanja za određenog zaposlenika, odnosno pri zapošljavanju ili promjeni uslova plaćanja relevantni dokumenti se mogu automatski popuniti.

Zatim, stručnjaci iz službi za naseljavanje koji pružaju obračun plaća rade sa motivacijskim šemama. Neki indikatori motivacione šeme mogu se uneti direktno prilikom obračuna plata, drugi se izračunavaju automatski na osnovu podataka dostupnih u bazi podataka o odrađenom vremenu i stvarnom radu po komadu.

Dakle, korištenje mogućnosti uključenih u "1C: Upravljanje platama i osobljem 8.0" za upravljanje efikasnošću osoblja kompanije u cjelini može značajno povećati efikasnost ne samo same usluge upravljanja osobljem, već i drugih povezanih usluga.

Za upravljanje motivacijom menadžera i običnih radnika preduzeća, utvrđuje se zavisnost nivoa njihovih prihoda od rezultata rada.

Funkcionalnost upravljanja motivacijom omogućava vam da odaberete transparentnu i efikasnu šemu finansijske motivacije za bilo koju poziciju.

Aplikacijsko rješenje omogućava:

Kreirajte šeme nagrađivanja sa neograničenim brojem podsticaja i kazni.

Uvesti linearnu i nelinearnu zavisnost visine nagrade/kazne od rezultata rada.

Unesite poznata imena za rezultate rada.

Funkcionalnost upravljanja motivacijom uključuje:

Imenik indikatora motivacijskih shema;

Univerzalni skup metoda proračuna (obračunske formule);

Plan tipova proračuna koji vam omogućuje stvaranje različitih kombinacija metoda izračuna i indikatora motivacijskih shema;

Interfejs za korak po korak razvoj / modifikaciju motivacionih šema.

Svi alati se mogu pozvati iz menija "Upravljanje kadrovima" – "Osoblje" – "Motivacija zaposlenih"("Puni" interfejs).

Važan element funkcionalnosti upravljanja motivacijom je skup indikatora koji se koriste.

Imenik “Indikatori motivacionih šema” sadrži indikatore za motivacione šeme zaposlenih. Na osnovu vrijednosti indikatora izračunavaju se razgraničenja i odbici. Ovaj vodič opisuje indikatore.

Indikator može imati sljedeće karakteristike:

1. Tip indikatora određuje suštinu indikatora. Vrste mogu biti sljedeće:

Monetarni indikator znači da je vrijednost indikatora novac i ubuduće morate zatražiti valutu u kojoj je prikazana vrijednost indikatora.

Numerički indikator znači da je vrijednost indikatora broj.

Indikator procenta - to znači da je indikator dat u procentima i za izračunavanje vrijednost mora biti pretvorena u broj. Na primjer, ako je vrijednost procenta postavljena na 50, tada je u proračunima potrebno koristiti broj 50/100, tj. 0.5.

2. Skala ocjenjivanja. Takođe, indikator može biti skala ocenjivanja. Skala ocjenjivanja je tabela sa tri kolone. Prve dvije kolone specificiraju raspon (“Od...” “Do...”), a treća kolona navodi rezultat (Veličina). Skala se procjenjuje na sljedeći način. Pretpostavimo da je skali ocjenjivanja dat broj X. Tabela ocjenjivanja sadrži red u kojem je broj X između vrijednosti u kolonama “C” i “To”. Broj iz kolone “Veličina” vraća se iz pronađenog niza.

Na primjer, postavimo tablicu za obračun prodajnih bonusa. Bonus će se obračunavati kao procenat plate u zavisnosti od broja prodaja. U prve dvije kolone ćemo postaviti raspone za broj prodaja, au trećoj koloni - veličinu bonusa u postotku od plate.

Ako zaposleni ostvari 12 prodaja, onda, prema tabeli, ima pravo na 100% plate. Ako ste ostvarili 6 prodaja, onda samo 50%. I tako dalje.

Postoje dvije vrste skale ocjenjivanja. Numerička skala i procentualna skala. Ako je skala postotak, to znači da tokom izračunavanja trebate pretvoriti vrijednosti iz stupca "Rezultat" u brojeve. Naš prethodni primjer je dijagram procenta bodova.

3. Redosled ulaska. Ovaj atribut označava redosled kojim korisnik ulazi u indikator. Moguće su sljedeće opcije:

Unosi se samo kada dođe do kadrovskih promjena - to znači da će vrijednost indikatora biti navedena pri zapošljavanju i može se promijeniti samo kada zaposlenik promijeni kadar. Na primjer, to može biti vrijednost mjesečne tarifne stope (plate), satnice, stope proizvodnje itd.

Može se promeniti tokom obračuna - to znači da se vrednost indikatora može promeniti prilikom obračuna plata (u dokumentu Plate), ali će se podrazumevano koristiti vrednost koja je već navedena prilikom zapošljavanja ili imenovanja osoblja.

Unosi se samo tokom izračunavanja - to znači da vrijednost indikatora nije navedena i da se mora unijeti svaki put tokom izračunavanja. To može biti bilo koji pokazatelj učinka (KPI), na primjer, broj prodaje, prihod od prodaje, prosječan račun, broj narudžbi, svijest o brendu itd.

Za unapred definisane indikatore motivacionih šema, kao što su „Norma vremena u danima“, „Vreme u danima“, „Proizvodnja na komad“, redosled unosa nije preciziran. Ovakve predefinisane indikatore program automatski izračunava u fazi obračuna dokumenta „Platni spisak“.

Drugi važan element je skup metoda za izračunavanje poticaja i zadržavanja.

Šema motivacije je osnova za obračun menadžerskih plata i unos podataka potrebnih za njen obračun. Pravila za obračun menadžerskih plata u skladu sa odobrenom šemom stimulacije za određenu poziciju mogu se prikazati u vizuelnom obliku.

S jedne strane, motivaciona šema je alat za najefikasnije korišćenje svakog zaposlenog u interesu preduzeća. Sa druge strane, motivaciona šema je sredstvo za postizanje visokog nivoa poverenja u odnosu između zaposlenog i preduzeća. Zaposleni jasno razumije šta se od njega traži i kakva ga nagrada čeka ako postigne određene rezultate.

9.1. Alat za korak po korak unos motivacijskih šema

Predlaže se alat za razvoj i promenu motivacionih šema zaposlenih, koji podrazumeva korišćenje proizvoljne liste indikatora učinka, kako za pojedinačne zaposlene, tako i za odeljenja ili preduzeće u celini. Alat za korak po korak unos motivacionih šema pruža zgodan, vizuelni unos motivacione šeme, kao i mogućnost dobijanja štampanog oblika motivacione šeme pre kreiranja dokumenata.

Alat nudi četiri koraka za razvoj šema poticaja.

1. Odabir pozicije i odjela za koje će se izraditi motivacijska shema. Nakon odabira pozicije i odjela, na dnu obrasca će se pojaviti informacija iz kadrovskog plana o broju poslova i prosječnim troškovima po radnom mjestu.

2. Unošenje obračuna i odbitka koji će se koristiti u motivacionoj šemi.

3. Popunjavanje konstantnih i uslovno konstantnih vrednosti indikatora. Biće predložene samo one vrednosti koje se moraju uneti. To mogu biti vrijednosti plata, stope ili valute.

4. Izrada dokumenta „Promena motivacionih šema“. U ovom koraku možete dobiti štampani oblik motivacijske šeme.

9.2. Dokument “Promjena šeme motivacije zaposlenih”

Dokument “Promjena šeme motivacije zaposlenih” namijenjeno: da opiše motivacijske sheme zaposlenih koji se koriste u preduzeću i unesu pojedinačne indikatore za proračune.

1C: Enterprise, verzija 8.0. Plata, upravljanje osobljem Elvira Viktorovna Boyko

9.1. Alat za korak po korak unos motivacijskih šema

Predlaže se alat za razvoj i promenu motivacionih šema zaposlenih, koji podrazumeva korišćenje proizvoljne liste indikatora učinka, kako za pojedinačne zaposlene, tako i za odeljenja ili preduzeće u celini. Alat za korak po korak unos motivacionih šema pruža zgodan, vizuelni unos motivacione šeme, kao i mogućnost dobijanja štampanog oblika motivacione šeme pre kreiranja dokumenata.

Alat nudi četiri koraka za razvoj šema poticaja.

1. Odabir pozicije i odjela za koje će se izraditi motivacijska shema. Nakon odabira pozicije i odjela, na dnu obrasca će se pojaviti informacija iz kadrovskog plana o broju poslova i prosječnim troškovima po radnom mjestu.

2. Unošenje obračuna i odbitka koji će se koristiti u motivacionoj šemi.

3. Popunjavanje konstantnih i uslovno konstantnih vrednosti indikatora. Biće predložene samo one vrednosti koje se moraju uneti. To mogu biti vrijednosti plata, stope ili valute.

4. Izrada dokumenta „Promena motivacionih šema“. U ovom koraku možete dobiti štampani oblik motivacijske šeme.

Iz knjige Vodič kroz metodologiju organizacije, rukovođenja i upravljanja autor Shchedrovitsky Georgij Petrovich

Načini čitanja dijagrama: procesi Dakle, imamo strukturni dijagram i prvi način da ga čitamo je kroz procese. Ali ovo je trik - da vidimo procese ovdje. Dijagram ne prikazuje procese (dijagram 24). Znate, postoji tako poznat vic. Student položi ispite, to je to

Iz knjige Menadžment. Krevetac autor Druzhinina N G

Načini čitanja dijagrama: funkcionalne strukture Stoga mogu reći da ovaj dijagram čitamo u drugoj ravni - kao funkcionalnu strukturu, kao skup funkcionalno značajnih elemenata i veza, ovih funkcija

Iz knjige 1C: Enterprise 8.0. Univerzalni tutorijal autor Bojko Elvira Viktorovna

Načini čitanja dijagrama: morfologija U redu, šta još ovaj dijagram može obuhvatiti? U elektrotehnici je poteškoća u tome što imamo dijagram strujnog kola, blok dijagram i dijagram ožičenja. A instalateri se bave montažnim jedinicama. I razumjeti jednu shemu drugačije od druge

Iz knjige Vodič za srećne početnike, ili vakcina protiv lenjosti autor Igolkina Inna Nikolaevna

Načini čitanja dijagrama: materijal A onda ću zapisati četvrti plan: materijal, koji se do sada pojavljuje implicitno, ali ću ga proširiti u obrnutom pasusu. Sada mi recite, molim vas: sve ove pojave su procesi, funkcionalne strukture, organizacija materijala i samog materijala

Iz knjige 1C: Enterprise, verzija 8.0. Plata, upravljanje kadrovima autor Bojko Elvira Viktorovna

41 POJAM MOTIVACIJE, NJEGOVA SUŠTINA. EVOLUCIJA MOTIVACIJE Jedan od glavnih zadataka menadžera je uvijek utvrđivanje ciljeva (funkcionisanje organizacije i efektivna raspodjela planiranog rada). Efikasnu distribuciju omogućava menadžeru

Iz knjige Hartije od vrijednosti - gotovo je jednostavno! autor Zakaryan Ivan Ovanesovich

8.1. Opšta pravila za unos ulaznih stanja Kada novostvorena organizacija vodi računovodstvo u programu 1C: Računovodstvo 8.0, transakcije i dokumenti se uzastopno unose u bazu podataka, odražavajući formiranje odobrenog kapitala, doprinose osnivača i

Iz knjige Praksa upravljanja ljudskim resursima autor Armstrong Michael

8.4. Provjera ispravnosti unosa početnih stanja Nakon što su sva početna stanja unesena, provjerite jesu li ispravno unesena. Zamislimo situaciju u kojoj su bila upisana stanja od 01.07.2006. To znači da su na dan 30.06.2006.

Iz knjige Upravljanje odjelom prodaje autor Petrov Konstantin Nikolajevič

Više o motivaciji Obično se čak i najduži ili najpoznatiji događaji u istoriji zasnivaju na potrebi za nečim, iz nekog razloga. Dakle, Trojanski rat se odigrao zbog činjenice da dva muškarca nisu mogla dijeliti jednu ženu - Helenu Lijepu i započeli su bitku za pravo da budu sa

Iz knjige autora

9.2. Dokument „Promena motivacionih šema zaposlenih“ Dokument „Promena motivacionih šema zaposlenih“ je namenjen: da opiše motivacione šeme zaposlenih koje se koriste u preduzeću i unese pojedinačne indikatore za

Iz knjige autora

Tehnika unosa i izvršavanja naloga U trenutku kada se spremate da pošaljete narudžbu, veoma je važno da je odluka o prodaji, kupovini ili “short”-u već doneta u ovom trenutku – i to sa pomenutim poverenjem. ranije. Oklevanje prije

Iz knjige autora

PROCES MOTIVACIJE Šta je motivacija? Motiv je razlog da se nešto učini. Motivacija se odnosi na faktore koji uzrokuju da se ljudi ponašaju na određeni način. Slijede tri elementa motivacije, kako ih navodi D. Arnold i drugi (1991): smjer -

Iz knjige autora

STRATEGIJE MOTIVACIJE Tabela. Tabela 18.2 sumira one faktore koji utiču na strategije motivacije i doprinose omogućavanju HR profesionalcima da povećaju nivo motivacije.Tabela 18.2. Strategije

Iz knjige autora

VRSTE ANALITIČKIH DIZAJNA Procjena point-factor šeme Point-factor šeme su najčešće korišteni tip analitičke procjene učinka. Ova metodologija se sastoji od raščlanjivanja rada na faktore ili ključne elemente koji predstavljaju zahtjeve,

Iz knjige autora

VRSTE KRUGOVA Postoje dva tipa kompjuterizovanih sistema. Prvi tip su šeme zasnovane na analizi posla poput onih koje nudi Link Consultants, gdje se podaci o analizi posla ili unose direktno u kompjuter ili prenose iz papirnih upitnika.

Iz knjige autora

VRSTE KORPORATIVNIH PENZIJSKIH ŠEMA Penzione šeme sa definisanim beneficijama, ili grupe krajnjih beneficija, nude zagarantovanu penziju, čiji se deo može odreći da bi se obezbedio iznos novca bez poreza. Prilikom primjene forme konačne isplate penzije

Iz knjige autora

Ostali aspekti upotrebe kombinovanih šema Za efikasno korišćenje kombinovanih šema nagrađivanja potrebno je uzeti u obzir niz faktora koji su direktno povezani sa sistemom nagrađivanja. Evo liste ovih faktora. Incentive ratio