Vad är neddragning? Minskning i antal eller personal? Företrädesrätt att stanna kvar i arbetet vid personalminskning

Antalet anställda bestäms av den tekniska process som används på företaget och företagets underhållsbehov. Personalen består av en kombination av ledande och administrativa befattningar på olika nivåer samt specialister. Personalen bestäms i regel av chefen genom att en bemanningstabell utfärdas. Omständigheter som är relaterade till behovet för företagsledaren att bedriva produktionsverksamhet, ekonomisk och organisatorisk verksamhet medför ofta en minskning av antalet eller personalen. En minskning av antal eller personal innebär att enskilda tjänster eller hela strukturella enheter tas bort från organisationens bemanningstabell. Det är också möjligt att förändra organisationsstrukturen, vilket leder till att namnen på enskilda befattningar förändras samtidigt som deras funktionella innehåll ändras. Orsaken till behovet av att genomföra en minskningsprocedur kan också vara organisationens övergång till ett centraliserat driftsätt. Till exempel hade en filial flera strukturella divisioner där arbetsvolymen har minskat på grund av införandet av ett automatiskt servicesystem och chefen har inget annat val än att fatta ett beslut om att minska antalet anställda, trots att det för honom detta är en mycket tidskrävande och ekonomiskt dyr metod, många chefer använder dem, eftersom det anses vara ett mer humant sätt att separera på initiativ av administrationen, och dessutom det mest pålitliga.

I praktiken blandas ofta olika grunder för att säga upp ett anställningsavtal samman: ”minskning av antalet anställda” och ”minskning av personal”. Det är nödvändigt att särskilja dem, för det första, på grundval av språklig tolkning, eftersom lagstiftaren med rätta använder i punkt 2 i art. 81 i den ryska federationens separationsförbund "eller": "minskning av personal eller antal anställda." För det andra, baserat på etymologin för begreppen "antal" och "personal". "Antal" uttrycks i viss kvantitet"; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Förklarande ordbok för det ryska språket. M., 2001 "personal" - "bestämmelser om antalet anställda och befattningar i en institution, deras funktioner och löner." Precis där. S. 901. För det tredje (kanske är detta huvudsaken), i samband med olika faktiska omständigheter. Som ett resultat av "nedskärningar" behöver organisationen arbetare inom ett visst yrke eller specialitet, men på grund av vissa objektiva omständigheter bör deras antal minska. Till exempel behövdes tidigare 7 sekreterare, för närvarande - 5. ”Personalminskning” innebär uteslutning av en tjänst från bemanningsbordet, till exempel biträdande redovisningschef.

Genom att analysera rättspraxis hävdar arbetsgivarrepresentanter ofta i domstol att en minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda är en fråga om lämpligheten att bevara jobb, där domstolen inte kan "ingripa". Det verkar som om det motsatta är sant: efter att arbetstagaren och arbetsgivaren slutit ett anställningsavtal uppstår ömsesidiga skyldigheter mellan parterna som kräver att de fullgörs. Den objektiva omöjligheten att fullgöra sina skyldigheter gentemot en anställd bör bli föremål för kontroll i domstol. Med detta tillvägagångssätt är det svårt att hålla med sådana traditionella "organisatoriska" order som "att minska antalet anställda eller personalstyrka på grund av:

a) organisationens svåra ekonomiska situation;

b) på order av en "överordnad" organisation (vilken typ av "överlägsen" organisation kan det finnas, i synnerhet LLC, CJSC, JSC, etc.?);

c) omorganisation av strukturen (endast en juridisk person kan omorganiseras (artikel 57 i den ryska federationens civillag), och inte en struktur);

d) optimering av organisationens verksamhet” etc.

Därför kan vi dra slutsatsen: det är omöjligt att använda de mest allmänna orden som inte har juridiskt innehåll fastställt i lag för att minska antalet eller personalen hos en organisations anställda, eller att använda juridiska termer som föreskrivs i lag, men i en helt annan mening. Eftersom bevisbördan vid minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda ligger på arbetsgivaren, är denne skyldig att med hjälp av tillförlitliga bevis bekräfta det objektiva behovet av att säga upp anställningsavtalet enligt artikel 2 i art. 81 Ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel kan skriftliga och andra bevis lämnas till domstolen om en minskning av budgetfinansiering och arbetsplan (för budgetorganisationer), en minskning av volymen av produkter, varor eller tjänster som produceras (levereras) av organisationen, en minskning av försäljning av varor m.m.

Under en svår ekonomisk situation för en organisation (kris) blir frågor om att minska antalet anställda eller personalen brådskande. Behovet av att minska personalkostnaderna orsakas av ett objektivt skäl - att hålla företaget i drift och effektivt. Detta förutbestämmer behovet av att minska antalet personal.

Det framgår dock att arbetsgivarens valmöjligheter i detta avseende är mycket begränsade. I detta avseende är det nödvändigt att överväga gränserna för tillåtet beteende hos arbetsgivaren, som till exempel kommer till slutsatsen att det är nödvändigt att minska antalet anställda i organisationen utan att minska produktionsvolymerna.

En arbetsgivare med behörighet har rätt att efter eget gottfinnande ändra bemanningstabellen, öka eller minska antalet anställda som arbetar enligt ett anställningsavtal. Han är skyldig att organisera arbetsprocessen och hantera den, därför bestämmer han både den kvantitativa och kvalitativa sammansättningen.

Samtidigt är uteslutningen av vissa befattningar (bemanningsenheter) från bemanningstabellen förknippad med uppsägning av anställda som innehar dessa befattningar och utför arbetet. Om produktionsvolymen (övrig verksamhet) inte minskar, kommer mängden arbete som återstår efter uppsägningen av arbetare med största sannolikhet att fördelas på de anställda som stannade kvar i arbetet efter att ha vidtagit åtgärder relaterade till minskningen av antalet anställda. Följaktligen kommer den kvantitativa komponenten i sådana arbetares arbetsfunktion utan tvekan att öka. Detta är för det första förknippat med en ökning av arbetsintensiteten och för det andra med behovet av att revidera lönerna.

I detta avseende uppstår ett antal frågor. För det första, hur motiverat är det att minska antalet anställda i avsaknad av en minskning av organisationen av det arbete som utförs av personalen? Handlar arbetsgivaren inom gränserna för tillåtet beteende eller missbrukar han rätten? För det andra, i vilken utsträckning är arbetspriset objektivt bestämt och hur förhåller sig lönernas storlek till standardiseringen av arbetet, till arbetets kvantitet och komplexitet? För det tredje, hur bestäms arbetsfunktionen, med tanke på att dess innehåll inte bara är en kvalitativ komponent (lista över arbetsuppgifter, komplexiteten hos utförda operationer), utan också ett kvantitativt element (mängden arbetsbelastning som utförs av en enskild anställd)?

Dessa frågor har juridisk betydelse på grund av de grundläggande punkter som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Så enligt art. 2 i Ryska federationens arbetslag, baserad på allmänt erkända principer och normer för internationell rätt och i enlighet med Ryska federationens konstitution, erkänns de grundläggande principerna för rättslig reglering av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem, särskilt:

Säkerställa rätten för varje anställd till rättvisa arbetsförhållanden, inklusive arbetsförhållanden som uppfyller säkerhets- och hygienkrav, rätten till vila, tillhandahållande av dygnsvila, lediga dagar och lediga helgdagar, årlig betald semester;

Säkerställa rätten för varje anställd till snabb och full betalning av skäliga löner som säkerställer ett anständigt liv.

Därför har arbetsgivaren en skyldighet att tillhandahålla rättvisa arbetsvillkor. Det är dock knappast möjligt att erkänna de arbetsvillkor som fastställts av arbetsgivaren när man utökar arbetsfunktionen med bibehållen lön. Det verkar som att underlåtenhet att följa proportionaliteten mellan storleken på ökningen av arbetsfunktionen och lönebeloppet inte kan anses vara laglig, eftersom förändringen av arbetsvillkoren i detta fall verkar orättvis.

I detta avseende är argumenten, inklusive arbetsgivarens, att anställda frivilligt går med på sådana förändringar, och inblandning i arbetsgivarens interna angelägenheter oacceptabelt, inte giltiga, eftersom de inte uppfyller kraven i arbetslagstiftningen.

I enlighet med del 2 i art. 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att ge anställda lika lön för arbete av lika värde. Således är en ökning av en anställds (arbetares) arbete inte bara förknippad med en ökning av storleken på hans lön, utan också med att upprätthålla löner baserade på volymen av arbetsfunktioner som utförs av honom. Denna princip är inbyggd i arbetsrätten.

Följaktligen har arbetsgivaren å ena sidan rätt att, efter eget gottfinnande, ändra bemanningstabellen och undanta det erforderliga antalet personalenheter från den. Däremot har han däremot inte rätt att överlåta arbetsuppgifterna för arbetstagare som sagts upp på grund av minskning av antalet anställda som fortsätter att arbeta utan löneökning, med beaktande av ökningen av arbetsvolymen.

Lagen ger inte som rättslig grund för att minska antalet anställda som arbetar enligt villkoren i ett anställningsavtal. Dessutom, enligt art. 159 i Ryska federationens arbetslagstiftning garanteras anställda användningen av arbetsstandardiseringssystem som bestäms av arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ eller upprättat genom ett kollektivavtal, samt statligt stöd i det systemiska systemet. organisation av arbetsstandardisering.

Det finns följaktligen skäl att erkänna frånvaron i en organisation av arbetsnormer som fastställts på det sätt som föreskrivs i lag, liksom ändringar av arbetsnormer i avsaknad av laglig grund, till exempel i samband med en sänkning av arbetsnormen. antal anställda.

I detta avseende tycks det inte finnas någon reell möjlighet att minska antalet anställda utan att bryta mot de krav som ställs i arbetslagstiftningen.

Arbetsgivaren kommer sannolikt att behöva leta efter andra källor till kostnadsminskning eller dra nytta av bestämmelsen i del 5 i art. 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vilket gör det möjligt att minska kostnaderna för att betala löner till anställda genom att införa en deltidsarbetsdag (skift) och (eller) deltidsskift.

Grunden för ett sådant beslut är möjligheten till massuppsägningar av arbetstagare på grund av olika skäl.

I vissa fall kan det i verkligheten inte finnas en "minskning" av antalet eller personalen hos en organisations anställda, utan en "ökning" av det totala antalet anställda, utan en minskning av antalet vissa kategorier av anställda. Sådana processer kan till exempel förekomma i samband med att organisationens verksamhet omplaceras till en annan typ av verksamhet efter att ha erhållit tillstånd etc.

En organisations ingående dokument kan föreskriva olika förfaranden för att fatta beslut om att minska antalet anställda eller personalen. Rätten att fatta beslut tillkommer således ofta det enda verkställande organet (chefen), men under förutsättning att beslutet kommer överens med grundarna eller ett kollegialt organ. Befogenheten att fatta ett sådant beslut kan kvarstå hos grundarna (deltagarna) eller det organ som är auktoriserat av de ingående dokumenten. I det här fallet utfärdar chefen en order om huvudaktiviteten, som listar specifika organisations- och bemanningsaktiviteter, och utser även utförare som ansvarar för deras genomförande (huvudsakligen anställda på HR-avdelningen). Dessa artister är faktiskt skyldiga att se till att lagens krav följs.

Som vi redan har sagt är arbetsgivarens beslut att minska antalet anställda eller personalstyrka formaliserat genom order. I enlighet med del 2 i art. 25 i Ryska federationens lag "Om anställning av befolkningen i Ryska federationen", är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informera arbetsförmedlingsmyndigheterna om detta senast två månader innan de relevanta aktiviteterna påbörjas. I det här fallet är det nödvändigt att ange position, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem, såväl som betalningsvillkoren för varje anställd. I det här fallet kan frågan uppstå till vilka arbetsförmedlingsmyndigheter som arbetsgivaren ska lämna meddelande om den planerade personalminskningen - de som är belägna på organisationens plats, eller de som är belägna på bostadsorten för de anställda som arbetsgivaren planerar med. att säga upp anställningsavtalet? Svaret finns inte i lagstiftningen. För att inte bryta mot arbetsgivarens lagstadgade skyldighet att meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna, bör motsvarande brev skickas till adressen till Federal Service for Labor and Employment. Brott mot denna norm tycks inte ligga till grund för arbetstagarens återinträde i arbetet i domstol, såvida inte arbetstagaren bevisar att arbetsförmedlingsmyndigheternas underlåtenhet att ta emot information från arbetsgivaren ledde till att möjligheten till ytterligare anställning saknades. för denna anställd.

Att minska antalet anställda eller personalen är ett ganska smärtsamt förfarande både för anställda och för arbetsgivaren själv. Arbetstagaren ställs inför behovet av att söka nytt jobb och arbetsgivaren måste ofta bekräfta uppsägningens laglighet i domstol. Vi kommer att berätta hur en minskning av antalet anställda skiljer sig från en minskning av personalen, vilka dokument som behöver upprättas när förfarandet för att minska antalet anställda genomförs och varför det är nödvändigt att utvärdera företrädesrätten att bara vara kvar på jobbet när man minskar antalet anställda.

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

• hur skiljer sig en minskning av antalet anställda från en minskning av personalen;
• vilka dokument som behöver upprättas vid genomförandet av förfarandet för att säga upp arbetstagare;
• varför är det nödvändigt att utvärdera företrädesrätten att vara kvar i arbetet endast när man minskar antalet anställda?

Beslutet om lagligheten av att säga upp en anställd på grund av nedsättning beror ofta på hur fullständiga, korrekta och lägliga handlingarna upprättas.

Observera att uppsägning på grund av nedsättning är ett av de mest motstridiga sätten att avsluta ett anställningsförhållande. Sannolikheten för att en anställd lämnar in ett krav på återställning är ganska hög. Och eventuella brister i pappersarbetet kan leda till att han måste återinsättas på jobbet.

Vid genomförandet av reduktionsförfarandet måste ledningen följa sekvensen av åtgärder, såväl som de tidsfrister som fastställs i lag.

Vi har kombinerat arbetsgivarens åtgärder till en steg-för-steg-algoritm som kan följas, med hänsyn till nyanserna hos en viss chef.

Steg 1. Vi bestämmer oss för att säga upp arbetare

Först och främst fattar arbetsgivaren beslut om permittering. Dessutom är det i detta skede nödvändigt att bestämma vilken typ av minskning som planeras - antal eller personal. Det kan ske en samtidig minskning av antal och personal.

Skillnaden är följande: när bemanningen minskar undantas vissa tjänster från bemanningstabellen. Om en minskning görs minskas antalet stabsenheter för en viss tjänst.

Det fattade beslutet formaliseras genom ett föreläggande om att utesluta stabsenheter, befattningar från bemanningstabellen eller att godkänna en ny bemanningstabell. I detta fall ska beställningen ange datum för ikraftträdande av den nya bemanningstabellen (ändringar av bemanningstabellen).

Expertkommentarer från den elektroniska tidningen "Personal Affairs"

Alina GORELIK, juridisk konsult på MORGAN & STOUT LLC (Moskva)
Ett avtal om förtida uppsägning av en anställd kan sägas upp om arbetsgivaren vägrar att säga upp jobbet
När bemanningen minskar har arbetstagaren och arbetsgivaren rätt att ingå ett avtal om tidig uppsägning av anställningsförhållanden (del tre av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). Det finns en konkurrens mellan reglerna om uppsägning genom avtal mellan parterna och reglerna om minskning (artikel 78, punkt 2 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Ett avtal mellan parterna om uppsägning avbryts endast med parternas ömsesidiga samtycke. Men för att avbryta minskningen räcker det med ledningens vilja. Om avtalet anger att avtalet sägs upp på grund av uppsägning och det finns en hänvisning till del tre av artikel 180 i arbetslagen, sker uppsägningen av anställningsförhållandet på initiativ av ledningen och inte efter överenskommelse mellan parterna. Därför är det möjligt att säga upp avtalet om förtida uppsägning på uppdrag av arbetsgivaren. Meddela den anställde om detta. För att eliminera juridiska risker, ingå ett avtal med honom om att avbryta det tidigare träffade avtalet om att bryta TD. På så sätt kommer du att registrera den anställdes vilja, vilket gör att du kan bevisa arbetsgivarens ställning i händelse av kontroversiella situationer.

Irina AKSHONOVA, advokat på advokatbyrån Bureau of Labor Law (Moskva)
Arbetsgivaren har rätt att erbjuda den permitterade en tjänst vars arbete utförs på deltid.
En separat TD avslutas inte med anställda som innehar en deltidstjänst. Arbetsgivaren har rätt att avbryta en beställning om att utföra ytterligare arbete före schemat genom att varna den anställde skriftligen senast tre arbetsdagar i förväg (artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag). Av detta kan vi dra slutsatsen att han endast upptar en position, som bestäms av TD, och den kombinerade tjänsten är vakant, vilket innebär att den kan erbjudas den övertaliga medarbetaren. Men man måste ta hänsyn till att denna fråga inte är tydligt reglerad i lag, därför återfinns den motsatta synpunkten även i domstolsbeslut. Den bygger på att tidig annullering av en order om att utföra en ytterligare funktion är förvaltningsrätten och inte dess ansvar.

Nikolay YAKOVLEV, senior juridisk konsult för det ryska telefonbolaget CJSC (Moskva)
Hur man återställer en anställdoch genom domstolsbeslut, om hans befattning redan har minskats
Enligt ett domstolsbeslut ska arbetstagaren återinföras i arbetet, även om hans tjänst redan har minskat. Dessutom är ett sådant beslut föremål för omedelbar verkställighet (artikel 396 i Ryska federationens arbetslag). Därför bör arbetsgivaren: lägga till en befattning i bemanningstabellen där den anställde ska återinsättas genom att utfärda en lämplig order; utfärda ett föreläggande om att upphäva beslutet om uppsägning och återinsätta den anställde i den befattning han hade, och bekanta den anställde med det mot underskrift; göra ändringar i arbetsboken, vilket bör indikera att uppsägningsprotokollet är ogiltigt och att den anställde har återställts; faktiskt tillåta den anställde att återgå till arbetet i sin tidigare tjänst och anteckna tidpunkten för tvångsfrånvaro på anmälningskortet. Efter detta har ledningen rätt att avskeda den anställde på nytt genom att varna honom om detta två månader i förväg (klausul 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt är han skyldig att följa det fastställda förfarandet och tillhandahålla alla rättigheter och garantier som fastställs i lag (artiklarna 179, 180 i Rysslands arbetslagstiftning).

Vid fastställandet av detta datum är det nödvändigt att ta hänsyn till två månaders uppsägningstid för den kommande uppsägningen. Därför kan en ny bemanningstabell (eller ändringar av bemanningstabellen) träda i kraft tidigast två månader efter utfärdandet av den aktuella ordern.

Prov ordning

Aktiebolag "Polyot"

(Polet LLC)

BESTÄLLA

I samband med organisations- och bemanningsevenemang

JAG BESTÄLLER:

1. Från och med den 15 januari 2016, minska antalet och tjänsterna och gör ändringar i bemanningstabellen:

– exkludera tjänsten som revisor-kassör (ekonomiavdelning) från personaltabellen;

– utesluta positionen som marknadsförare (reklamavdelningen) från personaltabellen;

– utesluta från bemanningstabellen tre tjänster för tjänsten som chef för arbete med grossistkunder (säljavdelning);

– exkludera från bemanningstabellen fem personaltjänster för tjänsten som callcenterspecialist (kundtjänstavdelning).

2. Skapa en kommission före den 23 oktober 2015 för att fastställa företrädesrätten att behålla anställda som är föremål för uppsägning.

3. Senast den 29 oktober 2015 fastställa listan över anställda som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

4. Senast den 30 oktober 2015 skicka meddelande om minskning av antal och personal till arbetsförmedlingen.

5. Före den 30 oktober 2015, informera varje anställd personligen mot underskrift av uppsägning på grundval av punkt 2 i del ett av artikel 81 i arbetslagen.

6. Erbjuda, skriftligt och undertecknat av varje anställd som är föremål för uppsägning, lediga platser i organisationen, i enlighet med dennes kvalifikationer, samt lägre befattningar.

9. Anförtro kontrollen över utförandet av ordern till chefen för personaladministrationen, K. P. Bolshakova.

vd Ivanov V. T. Ivanov

Jag har läst beställningen

Avdelningschef Bolshakova K. P. Bolshakova

Personal administration

Det är ingen hemlighet att arbetsgivare använder neddragningsförfaranden för att bli av med oönskade anställda. I den här situationen agerar chefer på följande sätt: först utesluter de tjänsten från bemanningstabellen och introducerar snart en position som är något annorlunda i namnet från den tidigare, men med helt liknande funktionalitet. I en sådan situation är sannolikheten stor att den uppsagda arbetstagaren återinförs i arbetet genom rättsliga åtgärder.

Exempel

Den anställde innehade tjänsten som stabschef för förvaltningen. Arbetsgivaren minskade tjänsten och sade upp den anställde. Samtidigt infördes en ny tjänst i bemanningstabellen - administrativ ärendechef.

Läs om avgångsvederlag

Enligt den uppsagda arbetstagaren upprepar den nya tjänsten jobbfunktionerna från hennes tidigare tjänst. På grundval av detta lämnade hon in en stämningsansökan om återinträde, återvinning av löner för perioden av påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada.

Domstolen granskade, med hänsyn till målet, befattningsbeskrivningarna för de avskaffade och nyintroducerade tjänsterna och kom fram till att arbetsfunktionerna för dessa tjänster är desamma.

Följaktligen drog domstolen slutsatsen att det inte förelåg någon faktisk avskaffning av stabschefstjänsten. I detta läge behölls tjänsten med ändrat namn, underställning och påläggande av ytterligare ansvar.

Därför förklarades uppsägningen av anställningsförhållandet olagligt och hennes anspråk tillfredsställdes med en minskning av den moraliska skadan (Besvärsavgörande från Omsk Regional Court daterat den 7 maj 2014 i mål nr 33-2490/2014).

Steg 2. Bestäm listan över anställda som inte kan avskedas

Efter att ha fattat beslut om att göra uppsägningar måste ledningen bestämma vilka medarbetare den vill skiljas från. I detta skede är det viktigt att komma ihåg att vissa kategorier av personal är förbjudna att sägas upp och att viss personal har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Så först och främst måste du ta reda på vilken personal som inte kan avskedas. Denna uppgift kan utföras av en personalansvarig.

Arbetslagstiftningen nämner direkt de kategorier av anställda som är förbjudna att sägas upp. Sådana ramar inkluderar:

• gravida anställda;
• kvinnor med ett barn under tre år;
• ensamstående mödrar (andra personer som uppfostrar ett barn utan en mor) som uppfostrar ett handikappat barn under 18 år;
• ensamstående mödrar (andra personer som uppfostrar ett barn utan en mor) som uppfostrar ett barn under 14 år;
• en förälder (annan juridiskt ombud) är den enda familjeförsörjaren till ett handikappat barn under 18 år;
• förälder (annan juridiskt ombud) är den enda familjeförsörjaren till ett barn under tre år i en familj som uppfostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern inte arbetar.

Oftast uppstår frågor om vilka mammor som klassas som ensamstående. Svaret på detta erbjuds av plenum för Ryska federationens högsta domstol. Således anses en ensamstående mamma vara en kvinna som uppfostrar sina barn (naturliga eller adopterade) självständigt utan en far, särskilt om han:

• dog eller förklarades försvunnen;
• berövad föräldrarättigheter eller begränsade föräldrarättigheter;
• förklarats inkompetent (delvis kapabel) eller på grund av hälsoskäl inte kan personligen uppfostra och försörja ett barn;
• avtjänar sitt straff på institutioner som verkställer fängelsestraff;
• undviker att uppfostra barn eller skydda deras rättigheter och intressen (klausul 28).

Låt oss notera att RF Armed Forces Plenum inte inkluderar frånskilda mödrar i singelkategorin. Detta indikerar dock inte tydligt att sådana mödrar säkert kan uteslutas från denna kategori.

Till exempel förklarade stadsdomstolen i Moskva uppsägningen av en frånskild kvinna med ett litet barn olagligt. Domstolen tog hänsyn till att den anställde får barnbidrag från socialvårdsavdelningen och att det inte finns någon information om att barnets pappa betalar underhållsbidrag (överklagande av Moskvas stadsdomstol av den 4 september 2014 i mål nr 33-30170).

Försiktighet bör iakttas när man sammanställer en lista över "oberrörbara", eftersom om de avskedas kommer sådana anställda att återinsättas genom ett domstolsbeslut.

Uppmärksamhet!

När man känner igen en anställd som "oberbar" är barnets ålder viktig. I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till hans ålder vid dagen för uppsägningen av anställningsförhållandet.

Arbetsgivare har ofta en fråga: vad de ska göra om de avser att minska en position i personallistan, och denna position är upptagen av en anställd som är förbjuden att säga upp. Låt oss genast säga att det inte kommer att vara möjligt att minska befattningen. Som tillval kan det rekommenderas att erbjuda honom en övergång till en annan tjänst. Om arbetstagaren vägrar överlåtelse har han dock rätt att arbeta på sin tidigare plats. Och ledningen kan bara vänta på att den anställde förlorar sin "orörliga" status.

Läs om förfarandet för att säga upp anställda på grund av personalminskning

Steg 3. Bedöm företrädesrätten att vara kvar i arbetet

I artikel 179 i arbetslagstiftningen fastställs att vid en minskning av antalet eller personalen ges prioritet att stanna kvar i arbetet till personal med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer.

Låt oss notera att anställda i själva verket bara kan utnyttja företrädesrätten om det sker en minskning av antalet. I en situation där det sker en minskning av personalstyrkan (det vill säga att vissa tjänster undantas från bemanningstabellen) fungerar inte företrädesrättsregeln, eftersom graden av arbetsproduktivitet och personalens kvalifikationer endast kan jämföras med bedömning av utförandet av identiska funktioner.

Sålunda angav Moskvastadsdomstolen att förmånsrätten att stanna kvar i arbetet undersöks av arbetsgivaren om en av de identiska befattningarna i en viss strukturell enhet är föremål för minskning, det vill säga mellan anställda som innehar samma befattningar, av vilka några är med förbehåll för nedsättning (överklagande av beslut från Moskvas stadsdomstol av den 22 januari 2015 i mål nr 33-1708, daterad den 20 juni 2014 i mål nr 33-22277).

Så personal med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet.

Om arbetsproduktiviteten och kvalifikationerna är lika, ges företräde vid avgång:

• familj - i närvaro av två eller flera anhöriga (handikappade familjemedlemmar som försörjs fullt ut av en arbetande familjemedlem eller får hjälp från honom, vilket är deras permanenta och huvudsakliga försörjningskälla);
• personer i vars familj det inte finns några andra medlemmar med självständig inkomst;
• anställda som fick en arbetsskada eller yrkessjukdom när de arbetade för denna arbetsgivare;
• funktionshindrade från det stora fosterländska kriget och funktionshindrade som kämpar för att försvara fäderneslandet;
• personal som förbättrar sina kvalifikationer i ledningens riktning utan avbrott från arbetet.

Arbetslagstiftningen fastställer inget förfarande för att bedöma företrädesrätten att stanna kvar i arbetet. För att undvika eventuella problem rekommenderar vi att man skapar en särskild kommission (arbetsgrupp). För att göra detta måste du utfärda en lämplig order.

Provorder på skapandet av en provision för att minska antalet anställda

Utifrån granskning av personuppgifter fastställer kommissionen företrädesrätten till ledighet. Resultatet av kommissionens arbete kan dokumenteras i ett protokoll.

Provprotokoll

Med utgångspunkt i en analys av uppgifter om företrädesrätten att vara kvar i arbetet fattar arbetsgivaren beslut om att säga upp anställningsförhållandet med vissa anställda på grund av permitteringar.

Steg 4. Varna anställda om den kommande uppsägningen

Arbetsgivaren måste personligen varna den anställde om den kommande uppsägningen, mot underskrift, inte mindre än två månader före det kommande evenemanget (del två av artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning). Observera att det inte finns någon särskild varningsblankett, så ledningen har rätt att självständigt ta fram ett anmälningsformulär. Beskedet bör ange den kommande uppsägningen, dess skäl och datum.

Det är viktigt för arbetsgivaren att få arbetstagarens underskrift som anger att han har underrättats om ett kommande uppsägning av anställningsförhållandet inom den lagstadgade tidsfristen. Det är denna signatur som visar att ledningen har fullgjort anmälningsskyldigheten.

Steg 5. Erbjud den anställde lediga platser

Arbetsgivaren måste erbjuda den permitterade arbetstagaren de lediga befattningar den har (del ett av artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning). Det är nödvändigt att erbjuda både en ledig tjänst eller uppgift som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald tjänst som den anställde kan utföra med hänsyn till sitt hälsotillstånd.

Lagstiftningen bestämmer inte i vilken form chefen ska erbjuda lediga tjänster. Under tiden, om en tvist uppstår, måste arbetsgivaren bekräfta att han fullgör skyldigheten att erbjuda lediga tjänster. Därför är det lämpligt att upprätta ett förslag med en lista över föreslagna lediga platser skriftligen i två exemplar. En kopia ges till den anställde, på den andra sätter han en signatur som bekräftar mottagandet av erbjudandet (denna kopia förblir hos arbetsgivaren).

För att optimera dokumentflödet kan du kombinera meddelande om kommande uppsägning och jobberbjudande till ett dokument.

Observera att om det, efter det att informationen om lediga platser har skickats till den anställde, dyker upp nya tjänster som är lämpliga för en viss anställd, måste arbetsgivaren erbjuda honom dem. Med andra ord är ledningen skyldig att erbjuda ett annat ledigt jobb (vakant tjänst) under hela perioden för dessa aktiviteter - från datumet för underrättelsen till datumet för uppsägningen (Besvärsavgörande från Irkutsk Regional Court daterat den 15 juli 2015 i mål nr. 33-6147/15).

Lagstiftningen föreskriver inte någon maximal uppsägningstid för kommande uppsägning, så arbetsgivaren kan varna om anställningsförhållandets upphörande vid ett tidigare datum: tre eller fyra månader före kommande händelse.

Samtidigt fastställs i lagstiftningen förkortade uppsägningstider för följande kategorier:

• för personal som arbetar under ett visstidskontrakt under en period på mindre än två månader är uppsägningstiden inte mindre än tre kalenderdagar (del två av artikel 292 i Rysslands arbetslagstiftning);
• för personal som är engagerad i säsongsarbete är uppsägningstiden inte mindre än sju kalenderdagar (del två av artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Steg 6. Varna arbetsförmedlingen om kommande uppsägning

Efter att ha fattat beslut om att minska antalet eller personalen ska arbetsgivaren anmäla detta till arbetsförmedlingen. Denna skyldighet fastställs av punkt 2 i artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen". Låt oss notera att eftersom denna skyldighet inte tillhandahålls av arbetslagen, utan av anställningslagen, känner många chefer helt enkelt inte till detta krav.

Arbetsförmedlingen ska underrättas senast två månader före uppsägning. Och om det är utbrett ska anmälan skickas senast tre månader i förväg.

Anmälningsblanketten ”Upplysningar om permitterade” har godkänts. Samtidigt har regionala arbetsförmedlingar rätt att ta fram egna anmälningsformulär. Därför rekommenderar vi att du kontaktar den territoriella arbetsförmedlingen för att klargöra frågan om blankett för att lämna uppgifter om permitterad personal.

Uppmärksamhet!

Arbetsgivaren är skyldig att meddela arbetsförmedlingen om det kommande förfarandet, oavsett hur många enheter som permitteras. Om beslut fattas om att säga upp till exempel endast en anställd ska därför en anmälan till arbetsförmedlingen lämnas enligt de allmänna reglerna.

Låt oss notera: rättspraxis följer vägen att om arbetsgivaren under detta förfarande inte meddelade arbetsförmedlingen och detta är den enda överträdelsen, erkänns detta inte som ett brott mot förfarandet för att avsluta anställningsförhållanden och innebär inte återställande (se t.ex. Smolensks regionala domstols överklagandedom av den 12 mars 2014 i mål nr 33-804).

Men om det finns en uppsättning överträdelser, beaktas underlåtenheten att meddela arbetsförmedlingen av domstolen när man fattar beslut om återanställning av den anställde.

Steg 7. Varna facket

Om organisationen har en fackförening måste den meddelas om den kommande uppsägningen senast två månader innan de relevanta aktiviteterna börjar (del ett av artikel 82 i Rysslands arbetslagstiftning). Om uppsägningen är utbredd ska dess varaktighet vara senast tre månader. Facket ska underrättas skriftligen.

I praktiken uppstår ofta en fråga relaterad till utformningen av normen i del ett av artikel 82 i Ryska federationens arbetslag: vad exakt kan betraktas som början på de relevanta åtgärderna - början av förfarandet (utfärdande av en order) eller själva uppsägningen? Svaret på denna fråga gavs av Ryska federationens författningsdomstol redan 2008. Fackföreningen måste meddelas senast två månader innan förfarandet påbörjas (Beslut från Ryska federationens författningsdomstol av 15 januari 2008 nr 201-O-P). Därmed kan relevant information skickas till facket samtidigt som personalen meddelas.

Det bör noteras att lagstiftningen fastställer särskilda regler för att avsluta arbetsrelationer med fackliga medlemmar.

Steg 8. Vi utfärdar ett order om att avsluta TD

Vi har redan sagt att permitterade ska erbjudas lämpliga lediga tjänster. Om han går med på att ta en av de föreslagna lediga platserna, formaliseras den anställdes övergång till en ny position.

Vi rekommenderar att ditt avslag på erbjudna lediga tjänster görs skriftligen. Till exempel, på ett meddelande som erbjuder lediga tjänster, kan han skriva "Jag vägrar de föreslagna tjänsterna", sätta ett datum och en underskrift.

Om en anställd tackar nej till de erbjudna lediga tjänsterna, det inte finns några lediga platser i organisationen alls, eller det inte finns några lediga platser som passar medarbetarens kvalifikationer och hälsotillstånd, avslutas TD. För detta ändamål utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande om att avsluta TD. Beställningen kan upprättas med den enhetliga blanketten nr T-8. Samtidigt har ledningen rätt att använda självständigt utvecklade och godkända dokumentformer. I kolumnen "Baser" anges detaljerna i ordern som godkänner den nya bemanningstabellen och meddelande om minskning.

Expertutlåtande

På uppsägningsdagen ringde den anställde och sa att hennes barn var sjukt och att hon blev sjukskriven. När kan jag säga upp den här medarbetaren?

Arbetstagaren ska sägas upp första arbetsdagen efter sjukskrivning. Faktum är att det på initiativ av arbetsgivaren är omöjligt att avsluta anställningsförhållandet med en anställd under den period då dennes tillfälliga arbetsoförmåga. Detta gäller minskningar av antal eller personal och andra skäl för att avsluta TD, med undantag för avveckling av en organisation eller upphörande av verksamhet av en enskild företagare. Förbudet mot uppsägning gäller till och med fall då en anställd är sjukskriven för att ta hand om en familjemedlem (del sex i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Semikova Ksenia, advokat, expert på tidningen "Personnel Business"

Steg 9. Betala den anställde

Vid uppsägning på grund av nedsättning ska han betalas lön, ersättning för outnyttjad semester samt avgångsvederlag.

Avgångsvederlagets storlek är den genomsnittliga månadsinkomsten under en månad. Samtidigt behåller den anställde sin genomsnittliga inkomst under anställningsperioden, men inte mer än två månader, med hänsyn till avgångsvederlag (del ett av artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Observera att arbetsgivaren ska betala medellönen för den andra månaden, förutsatt att den permitterade inte fick jobb. Lagstiftningen bestämmer dock inte förfarandet för denna betalning. Samtidigt behöver ledningen få en skriftlig ansökan med begäran om betalning, samt en arbetsbok, som inte kommer att innehålla ett register som bekräftar den anställdes anställning i ett nytt jobb.

Medelinkomsten för den tredje månaden behålls endast om arbetstagaren kontaktade arbetsförmedlingen inom två veckor efter anställningsförhållandets upphörande och inte var anställd. För att få betalt för den tredje månaden måste den anställde följaktligen, förutom ansöknings- och arbetsjournalen, tillhandahålla ett intyg från arbetsförmedlingen.

För vissa kategorier har särskilda regler för utbetalning av förmåner fastställts. Således får en anställd som har ingått ett anställningsavtal för en period på upp till två månader inte avgångsvederlag, såvida inte annat fastställts av federala lagar, ett kollektivavtal eller ett arbetsavtal (del tre av artikel 292 i arbetslagen). Den ryska federationen). Vid uppsägning av ett anställningsavtal måste en anställd som är engagerad i säsongsarbete betalas avgångsvederlag motsvarande två veckors genomsnittliga inkomst (artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetare i Fjärran Norden får ett avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månadsinkomsten. Dessutom behåller de sina genomsnittliga månadsinkomster under anställningsperioden, men inte mer än tre månader från det datum då de lämnade sin arbetsplats (inklusive avgångsvederlag) (artikel 318 i Ryska federationens arbetslag). I undantagsfall bibehålls den genomsnittliga månadslönen för den angivna personalen under den fjärde, femte och sjätte månaden från dagen för upphörande av anställningsförhållandena genom beslut av arbetsförmedlingsorganet, förutsatt att han inom en månad efter uppsägningen sökte sig till detta organ. och var inte anställd av den.

Steg 10. Vi gör en anteckning i arbetsboken och lämnar över den till dig

Reglerna för registrering och utfärdande av arbetsbok vid permitteringar skiljer sig inte från det allmänna förfarandet. En anteckning om uppsägning måste göras i arbetsboken med hänvisning till punkt 2 i del ett av artikel 81 i arbetslagen. Den anställde måste intyga denna uppgift med sin underskrift.

På dagen för uppsägning av TD ska arbetsboken överlämnas. Vid mottagandet måste han underteckna ett personligt kort och en bok för registrering av rörelsen av arbetsjournaler.

Ett anställningsavtal kan sägas upp av arbetsgivaren i fall av minskning av antalet anställda eller personalen hos en organisation eller enskild företagare.

1. Ta ett beslut om att minska antalet anställda eller personalstyrka. Godkännande av den nya bemanningstabellen.

Arbetsgivaren fattar beslut om att minska antalet och/eller personalstyrkan på anställda och formaliserar det.

Minst två månader före den förväntade uppsägningsstarten, och om den förväntade permitteringen är massiv, inte mindre än tre månader, utfärdar arbetsgivaren en order (instruktion) om att minska antalet eller personalen på företaget. Beställningen (instruktionen) anger orsaken till minskningen, fastställer de personer som ansvarar för de aktiviteter som utförs i samband med minskningen av antalet anställda och personalstyrkan samt tidpunkten för dessa aktiviteter.

Följande steg-för-steg procedur för att minska antalet anställda och personal kom ihåg att uppsägning av en anställd endast kan göras efter att hans befattning uteslutits från bemanningstabellen, och inte i något fall i samband med planering av en sådan uteslutning i framtiden. Därför måste en ny bemanningstabell först godkännas (eller ändras i den befintliga bemanningstabellen), och först därefter kan antalet och personalstyrkan minskas. Den nya bemanningstabellen (samt ändringar av den) godkänns genom order (instruktion). Beställningen anger datum för ikraftträdande av den nya bemanningstabellen.

2. En order (instruktion) om att minska antalet/personalen, en order (instruktion) om godkännande av bemanningstabellen registreras på sätt som fastställts av arbetsgivaren, till exempel i lämplig journal för registrering av order (instruktioner). Ordern uppmärksammas av anställda.

3. Skriftlig anmälan till arbetsförmedlingsmyndigheterna om kommande frigivning av arbetstagare.

Enligt del 2 i art. 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 N 1032-1 "Om anställning i Ryska federationen" när man fattar ett beslut om att minska antalet eller personalen på anställda i en organisation, individuell entreprenör och eventuell uppsägning av anställningsavtal mellan arbetsgivaren och organisationen senast två månader, och arbetsgivaren - en enskild företagare - är skyldig att skriftligen meddela arbetsförmedlingsmyndigheterna senast två veckor innan den aktuella verksamheten påbörjas.

I ett sådant meddelande måste du ange befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem, samt betalningsvillkoren för varje specifik anställd.

Rapporteringstiden till arbetsförmedlingsmyndigheterna blir ännu längre om beslutet att minska antalet eller personalstyrkan på organisationens anställda kan leda till massuppsägningar av arbetstagare. I dessa fall ska arbetsförmedlingsmyndigheterna underrättas om massuppsägningar senast tre månader innan den aktuella verksamheten påbörjas.

Meddelandet som skickas till arbetsförmedlingsmyndigheterna registreras på det sätt som arbetsgivaren fastställt, till exempel i loggen över utgående handlingar.

4. Vi bestämmer vilka specifika anställda som inte kan sägas upp enligt lag, och vilka som har rätt till förmånlig kvarhållning på jobbet.

Det finns anställda som inte kan sägas upp enligt lag, och anställda som har företrädesrätt att stanna kvar i arbetet. Enligt art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av ett anställningsavtal med gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren inte tillåtet, förutom i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av aktiviteter av en enskild företagare. Enligt del 4 i art. 261 i den ryska federationens arbetslag "uppsägning av ett anställningsavtal med en kvinna som har ett barn under tre år, med en ensamstående mamma som uppfostrar ett funktionshindrat barn under arton år eller ett litet barn - ett barn under fjorton år, med en annan person som uppfostrar dessa barn utan mor, med en förälder (annan laglig företrädare för barnet) som är den enda familjeförsörjaren till ett handikappat barn under arton år eller den enda familjeförsörjaren till ett barn under tre år i en familj som uppfostrar tre eller fler små barn, om den andra föräldern (annan juridiskt ombud för barnet) inte är i ett anställningsförhållande, är inte tillåtet på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i 1 mom. , 5–8, 10 eller 11 i första delen av artikel 81 eller punkt 2 i artikel 336 i denna kod).

Enligt artikel 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man fattar ett beslut om eventuell uppsägning av ett anställningsavtal i enlighet med punkt 2 i del ett av artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning med en anställd som är en medlem i en facklig organisation, skickar arbetsgivaren till det valda organet i den berörda primära fackliga organisationen ett förslag till order, samt kopior av handlingar som ligger till grund för att fatta detta beslut.

Det valda organet för den primära fackliga organisationen, inom sju arbetsdagar från dagen för mottagandet av utkastet till order och kopior av dokument, överväger denna fråga och skickar sitt motiverade yttrande till arbetsgivaren skriftligen. Denna åsikt formaliseras vanligtvis i form av protokoll från ett möte med det valda organet i den primära fackliga organisationen.

Ett yttrande som inte lämnas inom sju dagar kommer inte att beaktas av arbetsgivaren.

Om det valda organet i den primära fackliga organisationen inte håller med arbetsgivarens föreslagna beslut, håller det inom tre arbetsdagar ytterligare samråd med arbetsgivaren eller dess företrädare, vars resultat dokumenteras i ett protokoll. Om allmän överenskommelse inte uppnås till följd av samråd har arbetsgivaren, efter tio arbetsdagar från det datum då utkastet till order och kopior av handlingar skickades till det valda organet i den primära fackliga organisationen, rätt att fatta ett slutgiltigt beslut , som kan överklagas hos vederbörande statliga yrkesinspektionen.

Statens yrkesinspektion, inom tio dagar från dagen för mottagandet av klagomålet (ansökan), överväger frågan om uppsägning och, om den erkänns som olaglig, utfärdar arbetsgivaren ett bindande föreläggande att återinsätta den anställde i arbetet med betalning för tvång. frånvaro.

Efterlevnaden av ovanstående förfarande berövar inte den anställde eller det valda organet i den primära fackliga organisationen som företräder hans intressen rätten att överklaga uppsägningen direkt till domstolen, och berövar inte arbetsgivaren rätten att överklaga beslutet från Statens yrkesinspektion till domstolen.

Observera: artikeln fastställer också tidsfristerna för uppsägning: arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet senast en månad från dagen för mottagandet av det motiverade yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen (vi kommer att diskutera svårigheterna med att följa denna tidsfrist nedan). Under den angivna perioden räknas inte perioder av tillfällig arbetsoförmåga för den anställde, hans vistelse på semester och andra perioder av frånvaro för den anställde när han behåller sin arbetsplats (befattning).

Ett kollektivavtal kan fastställa ett annat förfarande för obligatoriskt deltagande av det valda organet i den primära fackliga organisationen i behandlingen av frågor som rör uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren. Läs därför noga igenom bestämmelserna i kollektivavtalet innan du involverar ett fackligt organ i förfaranden.

Artikel 374 i Ryska federationens arbetslag definierar ytterligare funktioner för uppsägning av arbetare som är medlemmar i de valda kollegiala organen i fackliga organisationer och som inte släpps från sitt huvudsakliga jobb.

Om en anställd vägrar att ta emot ett erbjudande, bekanta sig med det, sätter sin underskrift, rekommenderas det att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från upphovsmannen och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka erbjudandet till arbetstagarens hemadress per brev med anmälan och bilagaförteckning. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringsjournal.

Om en anställd vägrar att ta emot ett meddelande, läser det och sätter sin underskrift, rekommenderas det att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från upphovsmannen och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka meddelandet till anställds hemadress per brev med en anmälan och en förteckning över bilagor. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringsjournal.

Om en anställd vägrar att bekanta sig med ordern (instruktionen) om att säga upp anställningsavtalet, är det också lämpligt att upprätta en handling om arbetstagarens vägran att sätta sig in i ordern (instruktionen), som är undertecknad av upphovsmannen och den anställde. anställda som är närvarande vid avslaget (lagen i detta fall kräver inte att en handling upprättas, men i händelse av en tvist kan handling vara användbar som ytterligare bevis på att arbetsgivaren har rätt). Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringsjournal.

Om en anställd vägrar att få en arbetsbok, är det lämpligt att upprätta en motsvarande handling. Handlingen är undertecknad av upphovsmannen och de anställda som är närvarande vid avslaget. Lagen kräver inte att en sådan handling upprättas, men den kan vara användbar som bevis på arbetsgivarens oskuld om det uppstår tvist om uppsägningen och ärendet hamnar i domstol. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringsjournal.

• bok "Praktik av uppsägningar" >>
• Databas med 140 steg-för-steg-procedurer i ICS online-referensdatabasen (bas för prenumeranter på HR Practitioner magazine) >>
• Diskutera olika steg-för-steg-procedurer för HR-verksamhet på HR-forumet >>
• Ladda ner andramaterial om personal från databasen för tidningen "Practitioner Personal" och "Package Personal": prover och former av dokument, böcker, konsultationer, lagstiftning, brev från Rostrud, etc. >>

Reproduktion av detta material på andra webbplatser och i andra medier utan skriftligt tillstånd från våra redaktioner är inte tillåten.

Frågan dyker ofta upp - vad är skillnaden mellan neddragning och neddragning? Om ett behov uppstår kan arbetsgivaren försöka fatta ett organisatoriskt beslut om att minska antalet anställda vid det anförtrodda företaget eller bemanningsenheter i övrigt. För att undvika uppkomsten av långdragna stämningar inledda av tidigare uppsagda anställda kommer det att vara nödvändigt att följa det fastställda förfarandet så noggrant som möjligt och minska personalstyrkan inom ramen för de regler som bestäms av gällande lagstiftning. Nedan föreslår vi att analysera skillnaden mellan nedskärningar och personalminskning, hur man korrekt organiserar och genomför denna process, och varför det är nödvändigt att följa lagstiftningen.

Vilka kategorier är inte berättigade till personalminskning?

När man börjar minska antalet arbetstagare är det nödvändigt att komma ihåg att vissa kategorier omfattas av det sociala skyddet de inte kan avlägsnas från sina arbetsplatser även om behovet uppstår:

• Kvinnor i graviditetsstadiet;
• Kvinnor som har i familjen eller uppfostrar ett eller flera barn under tre år;
• Ensamstående mammor som uppfostrar barn under 14 år. Ett undantag från ålderskriterierna kan vara situationer där barnet är handikappat, då kan åldersgränsen höjas till 18 år. En liknande bestämmelse fastställs av arbetslagstiftningen, nämligen artikel 261;
• En anställd som är arbetsoförmögen (till exempel på grund av sjukdom) eller på semester vid tidpunkten för sådana åtgärder är inte föremål för personalminskning. Denna förordning fastställer direkt del 6 i artikel 81 i arbetslagstiftningen.

Vad ska du göra om du får sparken innan tvåmånadersperioden går ut

När du grovt har fastställt skillnaden mellan att minska antalet anställda eller att minska personalen kan du börja med den praktiska delen - ge specifika rekommendationer och råd. Till exempel, om en anställd, som faller under den fastställda permitteringen, på eget initiativ tvingas skriva ett dokument där han uttrycker sitt samtycke till en tidig lösning på det angivna problemet, genomförs uppsägningen av anställningsavtalet med honom strikt efter en period av två månader. Det är värt att notera att en sådan anställd också måste betalas lämplig ersättning, dess belopp beror direkt på själva tiden, som är upp till två månader. Denna omständighet regleras av bestämmelserna i del tre av artikel 180, som för närvarande antas av arbetslagstiftningen.

En anställd i en organisation kan säga upp sig inte på grund av en minskning av personalen, utan direkt genom sitt eget beslut, detta anges också av den etablerade bestämmelsen i artikel 80 i arbetslagen. Detta är det mest positiva resultatet för arbetsgivaren själv, eftersom det i detta fall inte finns något behov av att betala lämplig ersättning, vilket beror på minskningen av antalet anställda och specialister som är involverade i arbetet inom produktionsprocessen.

Alternativt kan en minskning av antalet anställda eller personalstyrka bli ett helt villkorat skäl för att arbetsgivaren ska kunna säga upp det tidigare ingångna anställningsavtalet med specialister. Innan man minskar antalet anställda behöver organisationschefen eller personalavdelningen i förväg försäkra sig om att ett beslut är korrekt. I synnerhet gäller frågan om det finns en minskning av personal eller antal anställda, du måste först lösa skillnaden själv i dessa termer:

• En minskning av antalet anställda som finns på ett företag innebär en liten minskning av själva enheterna, vilket görs för en specifik befattning etablerad inom ramen för produktionsprocessbestämmelserna. Till exempel, istället för de för närvarande tillgängliga sex analytiker, efter att ha beräknat det erforderliga antalet anställda, återstår endast tre specialister, vars antal är fastställt för att vara tillräckligt för att utföra olika produktionsuppgifter inom ramen för organisationens arbete;
• Minskning av motsvarande personal innebär att tidigare erforderliga befattningar helt utesluts från den personal som etablerats vid organisations- och produktionsplaneringen. I det här fallet tas positionen som analytiker helt bort från personalen, vilket inte på något sätt påverkar de efterföljande operationerna som utförs inom ramen för organisationens verksamhet.

Detta är skillnaden mellan en minskning av antalet specialister i sig och liknande indikatorer, endast i bemanningstabellen över befattningar. Som du kan se är skillnaden från en minskning av antalet ganska grundläggande och bör utföras så noggrant och snabbt som möjligt, med hänsyn till nyckelfunktionerna i denna process.

Vilket alternativ ska du välja?

Vad ska arbetsgivaren göra, vilket alternativ ska han välja och hur betydelsefull kommer det minskade antalet anställda eller tjänster att ha för att den kommersiella strukturen ska fungera fullt ut. Även om man tar hänsyn till att själva arbetslagstiftningen innehåller ungefär samma belopp av fastställda ersättningar och garantier som ges till anställda som är föremål för uppsägning, är faktiskt båda dessa situationer väsentligt olika. Om en brådskande fråga uppstår angående minskningen av antalet arbetare i sig, kommer det att vara nödvändigt att lösa problemet direkt med individers förmånsrätt till arbete. Till exempel måste arbetsgivaren fatta ett beslut om exakt vem som ska sägas upp, och ett sådant val har en logisk motivering och måste presenteras för anställda i liknande form.

I själva verket fastställer arbetslagstiftningen att om det är nödvändigt att minska antalet specialister som krävs för att utföra ett jobb, måste de som har högre arbetsproduktivitet och samtidigt har lämpliga kvalifikationer väljas. Detta är bara en teori, men i praktiken är det som händer att arbetsgivaren väljer direkt mellan två eller flera anställda som har ungefär samma prestation och det blir ett reellt problem. I fallet med en personalminskning kan detta bli ett verkligt problem, eftersom en sådan situation innebär att alla specialister som har en viss position tas bort från personalen. Med andra ord, då stannar inte chefen vid problemet med vem som måste avlägsnas från företaget och varför, han avskaffar tjänsten.

När det gäller lediga tjänster finns det ingen grundläggande skillnad detta indikeras av själva rättspraxis. Trots detta, med tanke på de möjliga riskerna med efterföljande rättstvister, har själva förfarandet för att minska personalstyrkan av specialister visat sig vara ett tillförlitligt och praktiskt alternativ.

Några ord om reglerna för personalminskning och uppsägning

När man genomför personalminskning eller uppsägning är det viktigt att genomföra själva proceduren så korrekt som möjligt, förbereda och formalisera nödvändiga rutiner, utan vilka det kommer att vara svårt att klara sig utan i framtiden. Om dessa dokument förbereddes felaktigt, kommer det efter utgången av den fastställda perioden att vara nödvändigt att återinföra personen på sin tidigare arbetsplats och till och med betala honom för motsvarande påtvingad frånvaro. Rätten kan med tvång återinföra en person till sin tjänst om tekniska fel begåtts.

Viktig! Denna procedur inkluderar flera separata stadier av arbetet, som var och en är noggrant förberedd.

Inledningsvis förberedde företagets ledningsavdelning en order för efterföljande minskning av personer till erforderligt antal. Den upprättar en förteckning över tjänster som kan minskas. Till exempel fastställer och godkänner denna order (en separat order är under utarbetande) en ny bemanningstabell, med ytterligare justeringar och ändringar som gjorts som medfört en minskning av antalet anställda specialister och deras antal, vilket också beror på juridiska normer. Därmed minskar antalet anställda, vilket ibland är en pressande förutsättning för hela produktionsprocessen. Det viktigaste är att göra detta så korrekt och kompetent som möjligt utifrån gällande lagstiftning. Om personalminskningar beräknas korrekt uppstår inga komplikationer.

Uppmärksamhet! På grund av de senaste ändringarna i lagstiftningen kan den juridiska informationen i denna artikel vara inaktuell!

Vår jurist kan ge dig råd utan kostnad - skriv din fråga i formuläret nedan:

Vid behov kan arbetsgivaren besluta att minska antalet eller bemanningen. För att undvika rättstvister med uppsagda anställda måste ett visst uppsägningsförfarande följas.

Maria Blagovolina,
senior associate på Allen & Overy

Vissa kategorier av arbetstagare som omfattas av socialt skydd och som inte kan sägas upp: gravida kvinnor; kvinnor med barn under tre år; ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn under 18 år) (artikel 261 i Ryska federationens arbetslag). Det är också omöjligt att säga upp en anställd under perioden för hans arbetsoförmåga eller semester (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Kan tillfälliga lediga tjänster erbjudas?

En ledig tjänst är en tjänst som föreskrivs i företagets bemanningstabell. Det vill säga att en tjänst inte anses vara ledig om den faktiskt är upptagen av en anställd utan denne är mammaledig, vårdledig eller tillfälligt förflyttad till annan tjänst. Detta beror på att den anställde under denna period behåller sin arbetsplats (position i bemanningstabellen).
Följer man logiken är alltså arbetsgivaren skyldig att erbjuda så kallade tillsvidareanställningar. Det finns dock inget direkt förbud i lag att erbjuda tillfälliga vakanser till anställda som sagts upp. Det vill säga att arbetsgivaren kan erbjuda anställda tillfälliga vakanser, men de måste ingå ett visstidsanställningsavtal - under den tid som den tidigare anställdes frånvaro. Det bör noteras att domstolspraxis i denna fråga inte är tydlig (domar från Moskvas stadsdomstol av den 1 juli 2010 nr 33-19668, St. Petersburgs stadsrätt daterad den 30 augusti 2010 nr 33-11908).

Uppsägning före utgången av två månader

Om en arbetstagare som har blivit permitterad går med på att sägas upp i förtid, kan anställningsavtalet med honom sägas upp före tvåmånadersperiodens utgång. En sådan anställd måste betalas ytterligare ersättning, vars belopp beror på den tid som återstår före utgången av den två månader långa uppsägningstiden (del 3 av artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning).
I det här fallet kan den anställde säga upp sig inte på grund av permittering, utan på egen begäran (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet är arbetsgivaren inte skyldig att betala arbetstagaren ersättning relaterad till uppsägning på grund av minskning (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag).

Fotnoter:
1 msk. 81 Ryska federationens arbetslag
2 msk. 179 Ryska federationens arbetslagstiftning
3 msk. 179, 180 Ryska federationens arbetslag
4 msk. 394 Ryska federationens arbetslag
5 msk. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning
6 timmar 3 msk. 80, del 1 art. 180 Ryska federationens arbetslagstiftning
7 punkt 2 art. 25 i den federala lagen av den 19 april 1991 nr 1032-1
8 msk. 178 Ryska federationens arbetslag
9 godkända snabb. Goskomstat i Ryssland daterad 5 januari 2004 nr 1

En av grunderna för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren är en minskning av antalet eller personalstyrkan hos företagets anställda 1. Inför neddragningar behöver HR-avdelningen och företagsledningen i förväg ta ställning till om det blir en personalminskning eller bara siffror.
Neddragning är en minskning av antalet anställda för en specifik tjänst. Till exempel, i stället för sju analytiker, kvarstår fyra i personalen. Personalminskning är en fullständig eliminering av vissa tjänster från bemanningstabellen. Till exempel är en analytikers position helt utesluten från bemanningstabellen.

Vilket alternativ ska arbetsgivaren välja?

Trots att arbetslagstiftningen föreskriver samma belopp av garantier och ersättningar för anställda som är föremål för uppsägning på grund av minskat antal och personal, ser situationen i praktiken annorlunda ut.
Vid en minskning av antalet anställda uppkommer oundvikligen frågan om företrädesrätten att stanna kvar i arbetet 2 . Arbetsgivaren behöver välja bland flera anställda med samma befattning de som kommer att behöva sägas upp och detta val måste motiveras. Naturligtvis säger arbetslagen tydligt att företrädesrätten att stanna kvar i arbetet (vid minskning av både antal och personal) ges till anställda med högre arbetsproduktivitet och kvalifikationer. De flesta utövare är dock benägna att tro att vid personalminskning gäller inte företrädesrätten. Alla anställda med en vald heltidstjänst sägs ju upp, det vill säga att arbetsgivaren inte behöver välja vilka anställda som ska behållas och vilka som ska sägas upp.
Rättspraxis utgår också från att vid minskning av bemanningen beaktas inte företrädesrätten vid erbjudande av lediga tjänster. I detta avseende, med tanke på riskerna för rättstvister med uppsagda anställda, är personalminskningsförfarandet ett mer tillförlitligt alternativ.

Vi följer uppsägningsförfarandet

Vid uppsägningar av anställda är det viktigt att korrekt utföra alla procedurer och fylla i dokument 3. Brott mot det fastställda förfarandet kan leda till att den uppsagda personen måste återinföras och betalas för sin påtvingade frånvaro 4 . Rätten kan återinställa en anställd som sagts upp på grund av uppsägning, även om arbetsgivaren gjort fel av rent teknisk karaktär vid upprättandet av handlingar. Förfarandet för att minska antalet anställda eller personalen består av flera steg.

Reduktionsordning
Först och främst utfärdar chefen för företaget en order om att minska antalet eller personalen, vilket anger vilka tjänster som ska minskas. Den nya bemanningstabellen (med de ändringar som minskningen medfört) ska godkännas av samma eller separat beställning.

År 2011 hyrde Aktiv LLC en byggnad för ett kontor där det bedrev sin verksamhet. Under 2012 beslutade ledningen att minska hyreskostnaderna på grund av företagets instabila ekonomiska situation. Sedan februari 2012 har Aktiv LLC hyrt hälften av byggnaden och därför beslutade chefen att minska antalet städare (från två till en).
En order utfärdades om att minska antalet (se nedan).

BESTÄLLNINGSNR 2
om att minska antalet anställda

På grund av en minskning av den totala ytan av hyrda lokaler för kontoret för Aktiv LLC
JAG BESTÄLLER:
1. För att från och med den 2 maj 2012 undanta följande position från Aktiv LLCs personaltabell:

2. Chef för HR-avdelningen A.L. Kalashnikova på det sätt som fastställts av gällande arbetslagstiftning: meddela den anställde Mayevskaya O.G. om den kommande uppsägningen på grund av neddragningar; informera arbetsförmedlingsmyndigheterna om den kommande uppsägningen av den anställde; upprätta en lista över lediga tjänster för förslag från den uppsagda medarbetaren.

3. Godkänn bemanningsschemat nr 05-ShR daterat 1 mars 2012 och sätt i kraft från 2 maj 2012.
Regissören Olkhin I.D. Olkhin
Jag har läst beställningen:
Chef för personalavdelningen Kalashnikova A.L. Kalasjnikov

Meddelande till anställda
Om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet anställda eller personal, är det nödvändigt att varna i förväg - personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen 5. Om en anställd vägrar att markera mottagandet av meddelandet, är det nödvändigt att upprätta en rapport inför vittnen (minst två personer), som kommer att bekräfta faktumet av meddelandet om uppsägning.

Chefen för Aktiv LLC beslutade att avskaffa positionen som "webapplikationsutvecklare" för att minska arbetskostnaderna i företaget. Startsev I.P. kommer att sägas upp på grund av personalminskning den 05/02/2012. Personaltjänsten överlämnar honom ett meddelande mot underskrift (se nedan), vilket Startsev I.P. måste skriva under, 2012-01-03 (minst två månader före uppsägningsdatum). Samtidigt har Aktiv LLC en ledig tjänst som webbdesigner, och den erbjöds I.P Startsev.

Underrättelse
om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av organisationens personalstyrka

Kära Ivan Petrovich! I samband med genomförandet av åtgärder för att minska antalet anställda kommer din tjänst som ”webbapplikationsutvecklare” att minska från och med den 2 maj 2012.
Enligt del 1 i artikel 180 i den ryska federationens arbetslagstiftning erbjuds du följande jobb (ledig tjänst) på Aktiv LLC, motsvarande dina kvalifikationer: webbdesigner.
I enlighet med del 1 i artikel 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommer du att få avgångsvederlag motsvarande din genomsnittliga månadsinkomst, och du kommer också att behålla dina genomsnittliga inkomster under anställningsperioden, men inte mer än två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag).
Orsak: order nr 12 daterad 1 mars 2012.
Regissören Olkhin I.D. Olkhin
Jag har läst anmälan
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Jobb erbjudande
Anställda ska erbjudas de lediga tjänster som finns tillgängliga för arbetsgivaren vid den tidpunkten till vilka de kan förflyttas 6 . Detta ska inte göras en gång tillsammans med uppsägningen, utan flera gånger. Uppsägningspliktiga anställda ska erbjudas varje ledig tjänst som dyker upp i företaget under uppsägningstiden. Baserat på domstolarnas praxis och ställning rekommenderar vi att man informerar anställda som är föremål för permittering om lediga platser tre gånger: tillsammans med uppsägningen, en månad efter att man läst uppsägningen och dagen före sista arbetsdagen.
Observera att det är nödvändigt att erbjuda inte bara en ledig tjänst eller ett jobb som matchar den anställdes kvalifikationer, utan också en ledig tjänst på lägre nivå eller lägre betald tjänst. I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla lediga tjänster som uppfyller dessa krav som han har inom det givna området. En arbetsgivare är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter endast om det är direkt föreskrivet i ett kollektiv- eller arbetsavtal.
Om en arbetsgivare minskar sin personalstyrka eller personalstyrka bör den inte annonsera efter kandidater specifikt för sådana tjänster. Vi rekommenderar också att du inte lägger tillbaka tjänsten till bemanningstabellen förrän minst ett halvår efter avslutat reduktionsförfarande. Annars har anställda en chans att framgångsrikt ifrågasätta uppsägningen och bli återställd genom att bevisa att det inte skett någon faktisk minskning av antalet eller personalen.

Arbetsförmedlingsanmälan
Arbetsgivaren är skyldig att anmäla minskning av antalet eller personalen till arbetsförmedlingen 7. Detta ska ske skriftligen senast två månader före uppsägning av anställda. Om beslutet att minska antalet anställda eller personalstyrka kan leda till massuppsägningar - senast tre månader före starten av den aktuella verksamheten. Ansökan till arbetsförmedlingsmyndigheterna anger befattning, yrke, specialitet och kvalifikationskrav för dem samt ersättningsvillkoren för varje specifik anställd. Kriterierna för massuppsägning bestäms i sektoriella och (eller) territoriella avtal.
I slutskedet av neddragningsförfarandet ska ersättning utgå till uppsagda anställda som inte accepterat de lediga tjänsterna och inte kommer att fortsätta arbeta i företaget i andra befattningar. Anställda ska få ett avgångsvederlag motsvarande sin genomsnittliga månadsinkomst och behålla sin genomsnittliga lön under den period som den uppsagda personen söker jobb (dock inte längre än två månader från uppsägningsdatumet) 8 . Du måste också utfärda order om att säga upp anställningsavtal i blankett nr T-8 9 och göra anteckningar i arbetsböckerna för uppsagda anställda. Posten kommer att se ut så här: "Avskedad på grund av en minskning av antalet (personal) av organisationens anställda, punkt 2 i del 1 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag."

Förbereda handlingar för domstolen

Personalminskningar måste faktiskt ske. Detta faktum bekräftas av att personalbordet presenteras för domstolen före minskningsförfarandet och efter det att det slutförts (efter minskningen måste den nya personalplanen som godkänts av ordern vara i kraft). Rättspraxis utgår från att rätten att bestämma antalet anställda och personalen tillkommer arbetsgivaren. Även om arbetsgivaren inte är skyldig att bevisa giltigheten av beslutet att minska personalstyrkan, rekommenderas det att göra en förstudie. Närvaron av ett sådant dokument kommer att stärka arbetsgivarens ställning i domstol och motbevisa den anställdes argument att uppsägningen var långsökt. Ofta kommer anställda med tryckta meddelanden till domstol om att företaget under perioden med personalneddragning sökte anställda för att tillsätta de tjänster som reducerades. Sådana bevis kan indirekt bekräfta det orimliga i nedsättningsförfarandet, så jag rekommenderar att man avstår från att publicera lediga tjänster för de tjänster som minskas innan den anställde sägs upp och under de närmaste 2-3 månaderna.