Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników. Forma i metody samoobrony praw pracowniczych przez pracowników

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik, po pisemnym powiadomieniu pracodawcy lub swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, a także odmówić wykonywania pracy pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych. W okresie odmowy określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy.

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy także w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych.

1. Kodeks pracy nie obejmuje pojęcia „samoobrony praw pracowniczych”. W teorii prawa samoobrona prawa oznacza działania obywatela mające na celu ochronę jego praw bez zwracania się do organów uprawnionych do ochrony praw obywateli i rozstrzygania sporów związanych z ich naruszeniem.

Zgodnie z częścią 2 art. 45 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do ochrony swoich praw i wolności wszelkimi środkami nie zabronionymi przez ustawę. Na tym przepisie konstytucyjnym opiera się prawo do samoobrony w przypadku naruszenia praw podmiotowych obywateli.

• 2. Komentowany artykuł przewiduje w zasadzie tylko jedną formę samoobrony - odmowę wykonywania pracy w przypadku, gdy praca nie jest przewidziana umową o pracę lub gdy praca ta bezpośrednio zagraża życiu i zdrowiu pracownika.
• 3. Odmowa wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę uważana jest za samoobronę prawną w przypadku przeniesienia pracownika bez jego pisemnej zgody do innej pracy stałej lub tymczasowej u tego samego pracodawcy, co wiąże się ze zmianą na stanowisku pracy lub w innych warunkach umowy o pracę, a także przeniesienia się wspólnie z pracodawcą do pracy w innym zakresie (patrz art. 72 1 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

Kodeks pracy przewiduje sytuacje nadzwyczajne, w których pracodawca ma prawo czasowo przenieść pracownika do innej pracy bez jego zgody (patrz art. 72 2 Kodeksu pracy część 2 i 3 oraz komentarze do nich). W takich przypadkach odmowa pracownika do pracy jest niedopuszczalna.

• 4. Odmowa wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej życiu i zdrowiu pracownika może nastąpić zarówno w przypadku, gdy wystąpienie okoliczności zagrażających życiu i zdrowiu pracownika nie jest zależne od działań lub zaniechań pracodawcy, jak i w przypadku, gdy w przypadku, gdy zagrożenie życia i zdrowia pracownika powstaje na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy (patrz art. 219 Kodeksu pracy wraz z komentarzem do niego), w szczególności w przypadku niezapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej i zbiorowej, sprzęt zgodnie z ustalonymi normami. Pracownik ma prawo przerwać pracę na cały okres do czasu usunięcia zagrożenia dla jego życia i zdrowia.
• 5. Zgodnie z częścią 2 komentowanego artykułu samoobrona praw pracowniczych pracownika poprzez odmowę wykonywania pracy jest dozwolona w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy lub inne przepisy federalne. Do takich przypadków uzasadnionej samoobrony w związku z zagrożeniem zdrowia pracownika można zaliczyć w szczególności prawo kobiety w ciąży oraz pracownika do lat 18 do odmowy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej, w godzinach pracy w weekendy i święta wolne od pracy, a także do odmowy wyjazdu w podróż służbową, jeżeli pracodawca wysyła ich z naruszeniem przepisów prawa pracy (patrz art. 259, 268 Kodeksu pracy i komentarze do nich).
• 6. Do przypadków samoobrony poprzez odmowę wykonywania pracy zalicza się także normę Kodeksu Pracy, zgodnie z którą w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni pracownik ma prawo, za pisemnym zawiadomieniem pracodawcy, zawiesić pracować przez cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. W okresie zawieszenia pracy pracownik ma prawo do nieobecności w miejscu pracy w godzinach pracy. Prawo przewiduje przypadki, gdy samoobrona w związku z opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia jest niedopuszczalna (patrz art. 142 Kodeksu pracy i komentarz do niego).
• 7. Za samoobronę poprzez odmowę pracy należy uznać także odmowę zastosowania się przez pracownika do polecenia pracodawcy pójścia do pracy przed końcem urlopu, gdyż prawo nie przewiduje prawa pracodawcy do wcześniejszego odwołania go z urlopu bez zgody pracownika (patrz część 2 art. 125 Kodeksu pracy i komentarz do niego, a także paragraf 37 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”). Jednocześnie nieuprawnione pójście na urlop (główny lub dodatkowy) lub nieuprawnione wykorzystanie dni wyrównawczych uważa się za naruszenie dyscypliny pracy, ponieważ urlop jest udzielany zgodnie z zatwierdzonym przez pracodawcę harmonogramem urlopów, a czas wykorzystania dni wyrównawczych ustala się za zgodą stron.
• 8. Zachowanie wszelkich praw przewidzianych przez prawo pracy dla pracownika w okresie odmowy pracy w samoobronie oznacza, że ​​zachowuje on swoje miejsce pracy (stanowisko), czas odmowy pracy wlicza się do stażu pracy . Pracownik w pełni zachowuje prawo do warunków pracy przewidzianych przepisami prawa, układem zbiorowym, umową i umową o pracę.

Jeżeli pracownik odmówi wykonywania pracy ze względu na zagrożenie jego życia i zdrowia, pracodawca ma obowiązek zapewnić mu inną pracę po usunięciu zagrożenia. Jeżeli zapewnienie pracownikowi innej pracy z przyczyn obiektywnych nie jest możliwe, przestój pracownika do czasu usunięcia zagrożenia dla jego życia i zdrowia opłaca pracodawca na zasadach określonych w przepisach prawa pracy. Pracodawca jest również zobowiązany do zapłaty za przestój wynikający z niezapewnienia pracownikowi środków ochrony indywidualnej i zbiorowej zgodnie z ustalonymi normami (patrz art. 220 Kodeksu pracy par. 4-6 i komentarze do nich). Informacje na temat procedury płacenia za przestoje można znaleźć w art. 157 Kodeksu pracy i komentarz do niego.

Czas odmowy pracy w związku z nielegalnym przeniesieniem na pracę nieobjętą umową o pracę należy zaliczyć jako absencję przymusową w związku z częścią 2 art. 394 TK, tj. w wysokości przeciętnego wynagrodzenia.

Tryb zapłaty za czas zawieszenia pracy w przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przez Kodeks pracy nie jest uregulowany. Wskazane jest, aby przewidzieć tę procedurę w układzie zbiorowym.

Obowiązek pracodawcy nie uniemożliwiania pracownikom wykonywania samoobrony

Pracodawca ani jego przedstawiciele nie mają prawa uniemożliwiać pracownikom samoobrony praw pracowniczych.

• 1. Utrudnianie pracownikom samoobrony praw pracowniczych stanowi naruszenie prawa pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną pracodawcy (jego przedstawicieli), a w przypadku wystąpienia okoliczności przewidzianych w odpowiednich przepisach federalnych, cywilnych, administracyjnych i karnych odpowiedzialności (patrz art. 419 Kodeksu pracy i komentarz do niej).
• 2. Na niedopuszczalność karania pracowników za wykorzystywanie przez nich samoobrony praw pracowniczych wskazują także inne artykuły Kodeksu pracy. Odmowa pracownika wykonywania pracy w przypadku zagrożenia jego życia i zdrowia na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy lub wykonywania pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nieprzewidzianych w umowie o pracę nie prowadzi do jego pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej (patrz art. 220 TK i komentarz do niego).

Artykuł 379. Formy samoobrony

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik, po pisemnym powiadomieniu pracodawcy lub swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, a także odmówić wykonywania pracy pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszej ustawie Kod i inni prawa federalne. W okresie odmowy określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy.

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy także w innych przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych.

Artykuł 380. Obowiązek pracodawcy nie uniemożliwiania pracownikom wykonywania samoobrony

Pracodawca ani jego przedstawiciele nie mają prawa uniemożliwiać pracownikom samoobrony praw pracowniczych.

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik, po pisemnym powiadomieniu pracodawcy lub swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, a także odmówić wykonywania pracy pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych. W okresie odmowy określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w przepisach prawa pracy i innych aktach zawierających normy prawa pracy. W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy także w innych przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne przepisy federalne.

SAMOOBRONA PRAW PRACOWNICZYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW - samodzielne, aktywne działania pracowników na rzecz ochrony ich praw pracowniczych, życia i zdrowia, bez lub łącznie z zwracaniem się do organów o rozpatrzenie indywidualnych sporów pracowniczych lub do organów państwowego nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy . Formę samoobrony praw pracowniczych (SLT) pracowników określa art. 379 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest tylko 1 forma - odmowa pracownika wykonywania obowiązków służbowych.

Na potrzeby STP pracownik, po pisemnym powiadomieniu pracodawcy z 15-dniowym wyprzedzeniem lub swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę albo pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu. zdrowia, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo federalne. W okresie odmowy określonej pracy pracownik zachowuje wszystkie prawa przewidziane w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Pracodawcy są przedstawicielami pracodawcy w rozumieniu art. 380 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają prawa uniemożliwiać pracownikom wdrażania STP. Ściganie pracowników za stosowanie przez nich metod STP dozwolonych przez prawo jest zabronione.

Regulacje prawne dotyczące organizowania i prowadzenia strajku.

Regulacja prawna strajku

Strajk to tymczasowa, dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do rozwiązania sporu zbiorowego lub pracodawca (przedstawiciele pracodawcy) lub pracodawcy (przedstawiciele pracodawców) nie wywiążą się z porozumień osiągniętych przez strony sporu zbiorowego w trakcie rozstrzygania tego sporu, lub nie zastosują się do decyzji arbitrażu pracowniczego, wówczas pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo rozpocząć organizowanie strajku (art. 409 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Udział w strajku jest dobrowolny. Nikogo nie można zmuszać do udziału w strajku ani odmówić udziału w strajku.

Osoby zmuszające pracowników do udziału w strajku lub odmawiające udziału w strajku ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Przedstawiciele pracodawcy nie mają prawa organizować strajku ani brać w nim udziału.

Decyzję o ogłoszeniu strajku podejmuje spotkanie (konferencja) pracowników organizacji (oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej), indywidualnego przedsiębiorcy na wniosek reprezentatywnego grona pracowników, uprzednio przez nich upoważnionego do rozstrzygnięcia sporu zbiorowy spór pracowniczy.

Zebranie pracowników danego pracodawcy uważa się za ważne, jeżeli na posiedzeniu uczestniczy więcej niż połowa ogólnej liczby pracowników. Konferencję pracowników danego pracodawcy uważa się za odbytą, jeżeli uczestniczy w niej co najmniej dwie trzecie delegatów na konferencję.

Pracodawca ma obowiązek udostępnić lokal i stworzyć warunki niezbędne do odbycia zgromadzenia (konferencji) pracowników i nie ma prawa ingerować w jego odbycie.

Decyzję uważa się za podjętą, jeżeli zagłosuje za nią co najmniej połowa pracowników obecnych na posiedzeniu (konferencji). Jeżeli zebranie (konferencja) pracowników nie będzie możliwe, przedstawicielstwo pracowników ma prawo zatwierdzić swoją decyzję poprzez zebranie podpisów ponad połowy pracowników popierających strajk.

O rozpoczęciu zbliżającego się strajku należy powiadomić pracodawcę na piśmie nie później niż w ciągu 5 dni roboczych. W decyzji o ogłoszeniu strajku należy wskazać:

Wykaz nieporozumień pomiędzy stronami sporu zbiorowego, stanowiących podstawę ogłoszenia i przeprowadzenia strajku; data i godzina rozpoczęcia strajku, szacunkowa liczba uczestników. nazwa organu prowadzącego strajk, skład przedstawicieli pracowników uprawnionych do udziału w postępowaniu pojednawczym; propozycje minimalnej niezbędnej pracy (usług) wykonanej podczas strajku przez pracowników organizacji (oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej), indywidualnego przedsiębiorcy.

Pracodawca ostrzega właściwy organ państwowy do rozstrzygania sporów zbiorowych w związku ze zbliżającym się strajkiem. Strajkiem kieruje reprezentatywna grupa pracowników. W czasie strajku strony sporu zbiorowego zobowiązane są do dalszego rozwiązywania tego sporu w drodze negocjacji. Pracodawca, władze wykonawcze, władze samorządowe i organ prowadzący strajk są obowiązane podjąć działania należące do ich kompetencji w celu zapewnienia porządku publicznego w czasie strajku, bezpieczeństwa mienia pracodawcy i pracowników, a także funkcjonowania maszyn i urządzeń. urządzeń, których zatrzymanie stwarza bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi.

Zgodnie z art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej strajki są nielegalne i niedozwolone: A) w okresach stanu wojennego lub stanu wyjątkowego lub stosowania środków specjalnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym; w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, organizacjach bezpośrednio odpowiedzialnych za zapewnienie obronności kraju, bezpieczeństwa państwa, ratownictwa, poszukiwań i ratownictwa, gaszenia pożarów, zapobiegania lub likwidacji klęsk żywiołowych oraz sytuacje awaryjne; w organach ścigania; w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji lub sprzętu, w ambulansach i stacjach ratownictwa medycznego; B) w organizacjach bezpośrednio związanych z bytem ludności (zaopatrzenie w energię, zaopatrzenie w ciepło i ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, lotnictwo, transport kolejowy i wodny, łączność, szpitale), jeżeli prowadzenie strajków stwarza zagrożenie dla obronności bezpieczeństwo kraju i państwa, życie i zdrowie ludzi.

Strajk jest nielegalny, jeżeli został ogłoszony bez uwzględnienia terminów, procedur i wymogów przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli powstanie bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia ludzi, sąd ma prawo odroczyć nierozpoczęty strajk na okres do 15 dni i zawiesić na ten sam okres rozpoczęty strajk.

Udziału pracownika w legalnym strajku nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy i podstawę do rozwiązania umowy o pracę. W czasie strajku uczestniczący w nim pracownicy zachowują swoje miejsce pracy i stanowisko.

W przypadku pracowników, którzy nie biorą udziału w strajku, ale w wyniku strajku nie mogli wykonywać pracy i którzy pisemnie zgłosili początek przestoju z tego powodu, zapłata za przestój z winy pracownika następuje w terminie w sposób i w kwotach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo przenieść tych pracowników na inną pracę w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

W procesie rozwiązywania sporu zbiorowego, w tym strajku, zabrania się lokautu - zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy w związku z ich udziałem w sporze zbiorowym lub w strajku.

Nielegalne strajki i odpowiedzialność za nie.

Artykuł 413.Nielegalne strajki

Zgodnie z art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej strajki są nielegalne i niedozwolone:

a) w okresach stanu wojennego lub stanu wyjątkowego lub stosowania środków specjalnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym; w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, organizacjach (oddziałach, przedstawicielstwach lub innych odrębnych jednostkach strukturalnych) bezpośrednio odpowiedzialnych za zapewnienie obronności kraju, bezpieczeństwa państwa, ratownictwa, poszukiwań i ratownictwo, gaszenie pożarów, zapobieganie lub eliminowanie klęsk żywiołowych i sytuacji nadzwyczajnych; w organach ścigania; w organizacjach (oddziałach, przedstawicielstwach lub innych odrębnych jednostkach strukturalnych) bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji lub urządzenia, w ambulansach i stacjach ratownictwa medycznego;

b) w organizacjach (oddziałach, przedstawicielstwach lub innych odrębnych jednostkach strukturalnych) bezpośrednio związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i zaopatrzenie w ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, lotnictwo, transport kolejowy i wodny, łączność, szpitale) , jeżeli strajki stwarzają zagrożenie dla obronności kraju i bezpieczeństwa państwa, życia i zdrowia ludzi.

Prawo do strajku może być ograniczone przez prawo federalne.

Strajk jest nielegalny, jeżeli został ogłoszony bez uwzględnienia terminów, procedur i wymogów przewidzianych niniejszym Kodeksem.

Decyzję o uznaniu strajku za nielegalny podejmują sądy najwyższe republik, sądy regionalne, regionalne, sądy miast federalnych, sądy regionu autonomicznego i okręgów autonomicznych na wniosek pracodawcy lub prokuratora.

O decyzji sądu podaje się pracowników za pośrednictwem organu prowadzącego strajk, który ma obowiązek niezwłocznie poinformować uczestników strajku o decyzji sądu.

Orzeczenie sądu uznające strajk za nielegalny, które weszło w życie, podlega natychmiastowej egzekucji. Pracownicy mają obowiązek przerwać strajk i rozpocząć pracę nie później niż następnego dnia po doręczeniu organowi prowadzącemu strajk odpisu postanowienia sądu.

Jeżeli powstanie bezpośrednie zagrożenie życia i zdrowia ludzi, sąd ma prawo odroczyć nierozpoczęty strajk na okres do 15 dni i zawiesić na ten sam okres rozpoczęty strajk.

W przypadkach szczególnie ważnych dla zapewnienia żywotnych interesów Federacji Rosyjskiej lub jej poszczególnych terytoriów Rząd Federacji Rosyjskiej ma prawo zawiesić strajk do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez właściwy sąd, nie dłużej jednak niż na dziesięć dni kalendarzowych .

Artykuł 417.Odpowiedzialność pracowników za nielegalne strajki

Pracownicy, którzy rozpoczęli strajk lub nie zakończyli go w następnym dniu roboczym po wejściu w życie postanowienia sądu stwierdzającego nielegalność strajku albo odroczenie lub zawieszenie strajku, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie dyscypliny pracy.

Reprezentatywna grupa pracowników, która ogłosiła strajk i nie przerwała go po uznaniu go za nielegalny, jest obowiązana zrekompensować pracodawcy straty wyrządzone przez nielegalny strajk na własny koszt w wysokości ustalonej przez sąd.

Gwarancje i status prawny pracowników w związku ze strajkiem.

Udziału pracownika w strajku nie można uznać za naruszenie dyscypliny pracy i podstawę do rozwiązania umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków niedopełnienia obowiązku przerwania strajku zgodnie z art. 413 część szóstą Kodeksu pracy. Federacja Rosyjska.

Zabrania się stosowania środków dyscyplinarnych wobec pracowników biorących udział w strajku, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w części szóstej art. 413 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W czasie strajku uczestniczący w nim pracownicy zachowują swoje miejsce pracy i stanowisko.

Pracodawca ma prawo nie wypłacać pracownikom wynagrodzeń w okresie ich udziału w strajku, z wyjątkiem pracowników wykonujących obowiązkowe minimum pracy (usługi).

Układ zbiorowy, porozumienie lub porozumienia zawarte w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego mogą przewidywać wypłatę odszkodowań pracownikom biorącym udział w strajku.

Pracownikom, którzy nie biorą udziału w strajku, ale w wyniku strajku nie mogli wykonywać pracy i którzy zgłosili pisemnie o rozpoczęciu przestoju w związku z tym, za czas przestoju nie z winy pracownika przysługuje wynagrodzenie w sposób oraz w kwotach przewidzianych niniejszym Kodeksem. Pracodawca ma prawo przenieść tych pracowników na inną pracę w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Układ zbiorowy, porozumienie lub porozumienia osiągnięte w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego mogą przewidywać bardziej preferencyjną procedurę płatności na rzecz pracowników niebiorących udziału w strajku niż przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników jest prawem wszystkich pracowników w Rosji, odbywa się metodami prawnymi i charakteryzuje się kilkoma nieodłącznymi cechami. Proponujemy zrozumieć, na czym polega, jakie są szczególne cechy samoobrony pracowników w zakresie ich praw, w jakich przypadkach samoobrona jest uzasadniona, jakie są formy samoobrony i kto nie ma prawa do samoobrony -obrona.

Na czym polega samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

Po raz pierwszy w Kodeksie pracy pojawiło się pojęcie „samoobrony praw pracowniczych”, jednak nie istnieje dokładna definicja. W niektórych publikacjach dotyczących praw pracowniczych przez samoobronę rozumie się aktywne działania pracowników w granicach prawa, mające na celu ochronę zdrowia i praw pracowniczych, bez udziału organizacji związkowych, sądów i organów rządowych. Możliwe metody ochrony praw pracowniczych to:

• obrona praw w sądzie;
• ochrona praw pracowniczych na poziomie państwa;
• ochrona praw pracowniczych przez organizacje związkowe;
• samoobrona praw pracowniczych przez pracowników.

Dla jakich pracowników nie jest zapewniona samoobrona praw pracowniczych?

Jeżeli odmowa pracy powoduje zagrożenie bezpieczeństwa, zdrowia, życia i normalnego funkcjonowania ludności, samoobrona praw pracowniczych jest niedopuszczalna. W przypadku następujących kategorii pracowników ochrona praw możliwa jest wyłącznie na drodze odwoławczej do sądów, związków zawodowych, Rostrudu i prokuratury:

• pracownicy straży pożarnej;
• pracownicy organów ścigania odpowiedzialnych za bezpieczeństwo kraju;
• specjaliści zajmujący się zapewnieniem stabilnego funkcjonowania niebezpiecznych rodzajów produkcji;
• pracownicy Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych;
• pracownicy ratownictwa medycznego;
• personel służb ratunkowych;
• pracownicy usług komunikacyjnych, obiektów użyteczności publicznej;
• urzędnicy państwowi;
• pracownicy specjalności i stanowisk, których praca związana jest z zapewnieniem bezpieczeństwa.

W jakich przypadkach samoobrona praw pracowniczych przez pracowników jest uzasadniona?

Ważny! Samoobrona praw pracowniczych jest uznawana za uzasadnioną tylko wtedy, gdy pracownik podejmuje działania zgodnie z prawem i nie angażuje w postępowanie sądów, związków zawodowych oraz innych organów i struktur.

Kodeks pracy nie zawiera pełnego wykazu sytuacji, w których dopuszczalne jest skorzystanie z prawa do samoobrony praw pracowniczych. Najczęściej samoobronę stosuje się w następujących przypadkach:

• pracodawca żąda udzielenia mu informacji lub dokumentów bez podstawy prawnej;
• pracownik otrzymał polecenia, które nie były przewidziane w umowie o pracę;
• pracodawca prosi podwładnego o wcześniejszy niż oczekiwano powrót do pracy z urlopu;
• wykonanie poleceń pracodawcy stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika;
• podwładny jest niezgodnie z prawem zobowiązany do pracy w godzinach nadliczbowych, w nocy, w weekendy i święta;
• przełożony nie wydaje środków ochrony indywidualnej, gdy pracownik wykonuje pracę wymagającą dodatkowych środków bezpieczeństwa;
• pracodawca wysłał pracownika w podróż służbową bez uprzedniego uzyskania pisemnej zgody (w przypadkach, gdy wymagany jest podpis pracownika);
• wystąpiło opóźnienie w wypłacie wynagrodzeń przekraczające 15 dni;
• przedstawienie przez pracodawcę bezprawnych żądań (nieprzewidzianych w umowie o pracę);
• niezgodne z prawem przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników – główne cechy

Samoobrona praw pracowniczych ma następujące cechy charakterystyczne:

1. Samoobrona to metoda stosowana wyłącznie przez pracowników, ale nie stosowana przez pracodawców.
2. Pracownik korzysta z prawa do samoobrony samodzielnie, bez angażowania właściwych struktur, sądów czy organów państwowych.
3. Pracownik decydujący się na skorzystanie z prawa do samoobrony nie ma prawa zmuszać pracodawcy ani innych osób do eliminacji wykroczeń – należy tu zastosować inne narzędzia.
4. Samoobrona charakteryzuje się biernością pracownika - pracownik po prostu odmawia wykonywania obowiązków służbowych i poleceń kierownictwa. Jednak po wyeliminowaniu przestępstwa pracownik ma obowiązek przystąpić do pracy.

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników – główne formy

Jedyną akceptowalną i legalną formą samoobrony jest bierność w miejscu pracy, ale jej formy mogą być różne. Najczęstsze przypadki to:

• odmowa wykonywania pracy bez środków ochrony indywidualnej, odzieży specjalnej, specjalnego obuwia i środków zapobiegawczych;
• odmowa przyjęcia książeczki pracy ze względu na niezgodny z prawem wpis w niej o przyczynach zwolnienia;
• odmowa pracy w godzinach nadliczbowych lub podróży służbowych;
• odmowa stawienia się w miejscu pracy po 14 dniach od złożenia rezygnacji z własnej inicjatywy;
• odmowa wykonania poleceń kierownictwa, które nie są przewidziane w umowie o pracę lub zagrażają zdrowiu/życiu pracownika.

Ważny! W samoobronie możesz odmówić wykonywania tylko tych prac, których wykonywania wymaga od Ciebie pracodawca, nie mając do tego prawa. Jeśli pracodawca zmusi pracownika do wykonywania pracy, konieczne będzie powołanie komisji rozjemczej, a ochrona praw pracowniczych nie będzie już odbywać się w formie samoobrony.

Akty ustawodawcze na temat „Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników”

Sztuka. 352 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Metody ochrony praw pracowniczych

Typowe błędy:

Błąd: Pracownik w ramach samoobrony praw pracowniczych odwołuje się do organizacji związkowej i sądu.

Komentarz: Samoobrona jest narzędziem stosowanym przez pracowników przedsiębiorstw w celu ochrony ich praw pracowniczych. Jednocześnie niedozwolone jest odwoływanie się do właściwych organów, sądów i organów rządowych – w przeciwnym razie działania pracownika nie zostaną uznane za samoobronę.

Błąd: Pracownik korzystał z prawa do samoobrony swoich praw pracowniczych, gdy wydawało mu się, że jest obciążony pracą bardziej niż inny pracownik na podobnym stanowisku.

Komentarz: Pomimo tego, że lista powodów stosowania samoobrony jest otwarta, nie należy stosować tego narzędzia bez uzasadnionego powodu. Pracodawca oczywiście nie akceptuje takich działań ze strony pracowników, dlatego lepiej wcześniej przygotować dokumentalne uzasadnienie swoich działań, aby móc bronić się w sądzie.

Odpowiedzi na często zadawane pytania dotyczące tego, jak pracownicy samodzielnie chronią swoje prawa pracownicze

Pytanie 1: Czy pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie za okres, w którym pracownik nie wykonywał obowiązków, korzystając z przysługującego mu prawa do samoobrony praw pracowniczych?

Odpowiedź: U podstaw samoobrony praw pracowniczych przez pracowników leży przestój z winy pracodawcy, gdyż to z jego powodu prawa pracowników zostały naruszone, zmuszeni swoją biernością do okazania oburzenia i wezwania do sprawiedliwości. Zgodnie z częścią 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik otrzyma wynagrodzenie, ale nie w następujących przypadkach:

• jeżeli odmowa wykonania pracy wiąże się z opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia, wypłaty nie są gwarantowane;
• jeżeli w przypadku przeniesienia na inne stanowisko stosuje się samoobronę (w takiej sytuacji zwykle płatna jest przymusowa nieobecność - art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pytanie 2: Czy pracownik musi być obecny w miejscu pracy, jeśli korzysta z prawa do ochrony praw pracowniczych?

Odpowiedź: Przepisy prawa pracy nie mówią nic o konieczności przebywania w miejscu pracy w okresach bezczynności w ramach samoobrony praw pracowniczych. Pracownik musi podjąć decyzję samodzielnie, kierując się zaleceniami pracodawcy i wewnętrznymi regulacjami firmy.

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników jest prawem każdego pracownika, zapisanym w przepisach prawa. Samoobrona odbywa się metodami zgodnymi z prawem. Wyróżnia się szeregiem charakterystycznych cech.

Na czym polega samoobrona praw pracowniczych przez pracowników

Prawo do samoobrony jest zapisane w art. 352 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Określa wszystkie możliwe metody ochrony praw pracowniczych. W szczególności są to:

• Samoobrona praw przez samych pracowników.
• Ochrona praw pracowniczych przez związki zawodowe.
• Ochrona praw na poziomie państwa.
• Obrona swoich praw przed organem sądowym.

Oczywiście samoobrona praw pracowniczych jest najprostszą opcją. Pojęcie to po raz pierwszy pojawiło się w Kodeksie pracy. Wciąż jednak nie ma precyzyjnej definicji samoobrony. Niektórzy autorzy rozszerzają ten termin. Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników to aktywne działania pracowników mające na celu ochronę pracy i zdrowia. W takim przypadku nie oczekuje się odwołań do władz wyższych: związków zawodowych, sądów, agencji rządowych. W związku z tym tylko sam pracownik ma prawo do samoobrony. Pracownikowi zależy wyłącznie na ochronie swoich indywidualnych praw. Rozważane środki pomagają powstrzymać różne naruszenia.

UWAGA! Samoobrona odbywa się w ramach określonych przez prawo.

Główne cechy samoobrony pracowników

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników charakteryzuje się następującymi cechami:

• Pracownik korzysta z tego prawa indywidualnie. Jednocześnie nie ma zastosowania do agencji rządowych, sądów i innych właściwych struktur.
• Istnieje wiele form ochrony praw pracowniczych. Mogą to być wydarzenia protestacyjne i tak dalej. Charakterystyczną cechą samoobrony jest bierność pracownika. Oznacza to, że brak działania służy wyeliminowaniu naruszeń. W ramach samoobrony pracownik odmawia podporządkowania się żądaniom pracodawcy. Okres bezczynności nie jest ograniczony. Okres samoobrony kończy się w momencie usunięcia naruszenia.
• Pracownik w ramach samoobrony nie może zmuszać pracodawcy ani innych osób do usunięcia wykroczenia. Są do tego inne narzędzia.
• Samoobrona jest metodą stosowaną wyłącznie przez pracowników. Nie jest on stosowany przez pracodawców.

WAŻNY! Dla niektórych pracowników rezygnacja z żądań w imię samoobrony jest bardzo atrakcyjna. Jednak tego narzędzia nie można używać bez powodu. Ma to znaczenie tylko wtedy, gdy prawa pracownika zostały rzeczywiście rażąco naruszone. Jeśli nic takiego nie ma, działanie, a raczej bierność pracowników jest całkowicie niezgodne z prawem.

W jakich przypadkach samoobrona jest legalna?

Samoobronę można zastosować w następujących przypadkach:

• Powierzanie pracownikowi zadań, które nie są przewidziane w umowie o pracę.
• W związku z poleceniami pracodawcy istnieje zagrożenie życia i zdrowia pracownika.
• Pracodawca odmawia zapewnienia sprzętu ochronnego, jeżeli jest on niezbędny do wykonywania pracy.
• Niepłacenie wynagrodzeń w terminie. Opóźnienie musi przekraczać 15 dni.
• Błędne przeniesienie na inne stanowisko.
• Niezgodne z prawem żądania pracodawcy, niezgodne z umową o pracę z pracownikiem.
• Wysłanie w podróż służbową bez pisemnej zgody pracownika (jeśli została wyrażona).
• Nielegalne zatrudnianie pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w weekendy i święta.
• Pracodawca prosi pracownika o wcześniejsze opuszczenie urlopu.
• Menedżer bezprawnie żąda dokumentów i informacji.

Samoobrona stosowana jest także w innych przypadkach.

WAŻNY! W DT nie wskazano wykazu sytuacji, w których można zastosować dany instrument. Dlatego pracownik sam musi podjąć decyzję o ochronie siebie. Musi jednak mieć na uwadze, że pracodawca raczej nie będzie zadowolony z decyzji pracownika. Trzeba być przygotowanym na postępowanie sądowe i formułować argumenty na poparcie zasadności samoobrony.

Metody samoobrony nie powinny być sprzeczne z następującymi cechami:

• Zgodność z przepisami.
• Brak kontaktu z rządem lub innymi kompetentnymi strukturami.

Jeżeli działania pracownika nie odpowiadają tym znakom, samoobrona nie jest uważana za zgodną z prawem.

Podstawowe formy samoobrony pracowników

Jak wspomniano, podstawową i jedyną formą samoobrony jest bierność w miejscu pracy. Jednakże formy bierności mogą przybierać różne formy. Przyjrzyjmy się najczęstszym:

• Odmowa przyjęcia zeszytu ćwiczeń ze względu na dokonanie w nim błędnego wpisu.
• Odmowa powrotu do pracy po upływie 2 tygodni od dnia złożenia rezygnacji z własnej woli.
• Odmowa wykonania poleceń przełożonego, jeżeli stanowią one zagrożenie dla zdrowia lub nie są przewidziane w umowie o pracę.
• Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych i wyjazdów służbowych.
• Odmowa pracy bez wyposażenia ochronnego.

Zakłada się, że pracownik odmówi właśnie tych poleceń, które są niezgodne z prawem. Jeżeli pracodawca zobowiązuje pracownika do wykonywania pracy, należy skontaktować się z komisją rozjemczą. Jednak w tym przypadku samoobrona przestaje być samoobroną.

Niuanse wdrażania samoobrony

W ramach realizacji prawa do samoobrony pojawia się kilka pytań:

• Czy należy wypłacać wynagrodzenie za okres, w którym pracownik nie wykonuje swoich obowiązków?
• Czy pracownik musi być obecny w miejscu pracy?

Czy zatem trzeba płacić pensję? W istocie samoobrona jest właściwie. Zgodnie z częścią 1 art. 157 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w tym przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie, ponieważ przestój nie powstał z jego winy. Istnieją jednak wyjątki:

• Powyższej procedury nie stosuje się w przypadku, gdy pracownik odmawia przeniesienia na inne stanowisko. W tym przypadku nie jest on zdolny do pracy. W tej sytuacji sensowne jest płacenie za okres zgodnie z (art. 72 i 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Jeśli praca zostanie zawieszona z powodu opóźnień w wypłacie, żadne płatności nie są gwarantowane.

Czy pracownik powinien pozostać w pracy? Ustawa w żaden sposób nie wyjaśnia tej kwestii. Dlatego decyzja jest podejmowana indywidualnie. Pracownik musi kierować się albo zaleceniami pracodawcy, albo wewnętrznymi przepisami firmy.

Kto nie ma prawa do samoobrony

Istnieją pewne kategorie pracowników, którzy nie mają prawa do samoobrony ze względu na szczególny charakter swojej pracy. W szczególności są to:

• Funkcjonariusze organów ścigania odpowiedzialni za bezpieczeństwo kraju.
• Pracownicy Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych.
• Specjaliści służb ratowniczych.
• Pracownicy rządowi.
• Pracownicy przedsiębiorstw użyteczności publicznej i usług komunikacyjnych.
• Osoby zaangażowane w opiekę medyczną w nagłych wypadkach.
• Osoby odpowiedzialne za zapewnienie stabilnego funkcjonowania branż niebezpiecznych.
• Pracownicy straży pożarnej.
• Pracownicy wszystkich pozostałych zawodów i stanowisk, których działalność związana jest z zapewnieniem bezpieczeństwa.

Ograniczenia w samoobronie wynikają z faktu, że odmowa pracy w tym przypadku może wywołać zagrożenie dla ludności. Pracownicy nie tracą jednak całkowicie prawa do ochrony. Aby dochodzić swoich praw, mogą zwrócić się do inspekcji pracy, organów wymiaru sprawiedliwości i prokuratury.

Konstytucja Rosji gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do pracy. Czasami jednak zwykła deklaracja w tej sprawie nie wystarczy i w praktyce trzeba bronić swoich praw i wolności samodzielnie lub przy zaangażowaniu organów państwowych.

Samoobrona praw pracowniczych przez pracowników, na czym polega?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje tylko trzy możliwości zwalczania niesprawiedliwości ze strony przełożonych:

• Samoobrona
• Pomoc ze strony związków zawodowych
• Kontrola państwa w zakresie prawa pracy

Niezależna ochrona praw oznacza, że ​​pracownik aktywnie podejmuje działania przeciwko nielegalnym działaniom i poleceniom swoich przełożonych, jeżeli przyniosły mu lub mogłyby potencjalnie wyrządzić mu krzywdę.

Dopuszcza tylko jeden rodzaj indywidualnego działania - odmowę wykonania pracy.

Formy samoobrony praw pracowniczych przez pracowników

W większości przypadków w celu samoobrony praw pracowniczych pracownik może skorzystać z art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i po ostrzeżeniu przełożonego odmówić dalszej pracy do czasu ustąpienia czynników zagrażających lub okoliczności naruszających jego prawa i wolności wyłączony.

Jeśli pracownik po prostu odmówił pełnienia swoich obowiązków służbowych lub nie stawił się w pracy, jego przełożeni mogą uznać to za absencję lub rażące naruszenie warunków umowy o pracę.

Twoje démarche w postaci niedopełnienia obowiązków służbowych będzie musiało zostać uzasadnione i wyrażone w formie pisemnej, najlepiej w dwóch egzemplarzach. Należy przekazać notę ​​wyjaśniającą bezpośredniemu przełożonemu i poprosić go o podpisanie, że ją otrzymał lub zapoznał się z nią.

Nie każdy i nie zawsze może skorzystać z tej formy samoobrony, np. umyślnego niespełnienia funkcji służbowych. Mimo niepłacenia wynagrodzeń nie mogą odejść z pracy ani przystąpić do strajku:

• 1. Pracownicy organów ścigania, zapewniających porządek wewnętrzny i bezpieczeństwo zewnętrzne, pracownicy Ministerstwa Sytuacji Nadzwyczajnych i służb ratownictwa medycznego.
• 2. Urzędnicy służby cywilnej.
• 3. Pracownicy mediów zapewniający funkcjonowanie najważniejszych obiektów (ogrzewanie, zaopatrzenie w wodę, gaz itp.), a także łączność i pogotowie ratunkowe.
• 4. Osoby zaangażowane w zapewnienie stabilnego funkcjonowania niebezpiecznych gałęzi przemysłu i urządzeń.
  Niewykonanie przez tych specjalistów swoich obowiązków będzie stanowić zagrożenie dla wielu obywateli i może być również postrzegane jako podważanie obronności i żywotności kraju.

Odmowa pracy jako forma samoobrony praw pracowniczych przez pracowników

W jakich przypadkach pracownik może odmówić wykonywania pracy ze względu na ochronę praw pracowniczych?

Zatem pomimo prostoty sformułowania, ta forma samoobrony wymaga jasnego zrozumienia, kiedy i z jakiego powodu pracownik może zgodnie z prawem bezpiecznie skorzystać ze swojego prawa.

W ten sposób możesz zaprzestać wykonywania swoich funkcji porodowych, jeśli:

• 1. Pracodawca nie dopełnił swojego obowiązku terminowej wypłaty zarobionych pieniędzy i opóźnienie przekroczyło 15 dni.
• 2. Warunki pracy nie zapewniają bezpieczeństwa i mogą zagrażać zdrowiu lub życiu.
• 3. Pracodawca narusza i żąda wykonywania obowiązków nie określonych w umowie o pracę lub opisie stanowiska.

Główne formy samoobrony praw pracowniczych przez pracowników mają swoje własne cechy aplikacyjne.

Jeśli powstał spór z powodu niepłacenia wynagrodzenia, pracownik zdeterminowany do walki musi zrozumieć, że legalną odmowę dalszej pracy można odmówić tylko w przypadku całkowitego braku faktu zapłaty. Jeśli środki zostały częściowo wydane lub istnieją wątpliwości co do kompletności rozliczeń międzyokresowych, należy skontaktować się z Państwową Służbą Pracy lub szukać prawdy w sądzie.

Nie możesz odejść z pracy w czasie działań wojennych, wypadków czy katastrof spowodowanych przez człowieka, nawet jeśli pracodawca przeniesie Cię do innej pracy bez pytania o zgodę osoby zatrudnionej.

Nie możesz opuścić miejsca pracy, nawet jeśli pracownik odmawia wykonywania swoich obowiązków. Prawo do niestawienia się w pracy przysługuje jedynie (niewypłacanie wynagrodzenia); we wszystkich innych przypadkach należy być obecnym na produkcji lub w biurze przez cały czas pracy.

Inną cechą tej opcji jest sytuacja, gdy kierownictwo zmusza Cię do pełnienia funkcji, które nie są określone w trakcie zatrudnienia. Niedopełnienie „dodatkowych” obowiązków jest dopuszczalne, jednak prace opisane w opisie stanowiska muszą zostać wykonane bez zarzutu, w przeciwnym razie sprawa może nabrać innego zabarwienia i zostać potraktowana jako wykroczenie dyscyplinarne.

Samoobrona nie jest jedyną formą przywrócenia naruszonych praw, tym bardziej że nie wyklucza możliwości równoległego zwracania się o pomoc do wszystkich właściwych służb lub do sądu. Jednak powodzenie rozwiązania konfliktu na korzyść pracownika zależy od tego, jak pracownik zachowa się na początkowych etapach konfliktu pracowniczego, jak prawidłowo skorzysta ze swojego prawa w postaci samoobrony i odnotuje na piśmie powody odmowy pracy .