Z pełnym lub częściowym zabezpieczeniem. Okresy, za które nie przyznaje się rent czasowych. Zakres i struktura rozprawy

Krótkoterminowy urlop bezpłatny ze względów rodzinnych i domowych, w związku z pracą nad pracą dyplomową, pisaniem podręczników oraz z innych ważnych powodów, przewidzianych w umowie między pracownikiem a pracodawcą.

Krótkoterminowy urlop bezpłatny, który pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi.

Urlop rodzicielski do ukończenia przez dziecko 3 roku życia.

Pracującym kobietom, bez względu na staż pracy, pracodawca jest obowiązany na ich wniosek udzielić, po przerwie w pracy spowodowanej porodem, urlopu na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia za wynagrodzeniem za ten okres miesięcznego świadczenia państwowego, którego wysokość i warunki wypłaty określa ustawa.

Urlop taki udzielany jest na pisemny wniosek matki dziecka i może być przez nią wykorzystany w całości lub w części na dowolny okres.

Urlop na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia zamiast matki dziecka udzielany jest pracującemu ojcu lub innym bliskim dziecka faktycznie sprawującym opiekę nad dzieckiem, a w przypadku przyznania opieki – opiekunowi dziecka . Jednocześnie zachowują prawo do miesięcznego świadczenia państwowego. Na wniosek tych osób, przebywając na urlopie rodzicielskim, mogą one pracować w głównym lub innym miejscu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (nie więcej niż połowa miesięcznego standardowego wymiaru czasu pracy) oraz w domu, zachowując miesięczne świadczenie państwowe .

Urlop na opiekę nad dzieckiem do ukończenia przez nie trzeciego roku życia wlicza się do całkowitego stażu pracy, a także stażu pracy w specjalności, zawodzie, stanowisku, z wyjątkiem prawa do emerytury za pracę ze specjalną pracą warunki i długość świadczenia usługi.

Czasu tego urlopu nie wlicza się do stażu pracy uprawniającego do kolejnych dni wolnych od pracy.

Pracodawca jest obowiązany, na wniosek pracownika, udzielić urlopu bezpłatnego w wymiarze do 14 dni kalendarzowych następującym kategoriom pracowników:

1) kobiety posiadające dwoje lub więcej dzieci do lat czternastu lub dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu;

2) weterani Wielkiej Wojny Ojczyźnianej oraz weterani działań wojennych na terytorium innych państw;

3) sprawowanie opieki nad chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

4) osoby niepełnosprawne pracujące w fabrykach, warsztatach i pomieszczeniach specjalnie przeznaczonych do pracy tych osób;

5) pozostali pracownicy w przypadkach przewidzianych przepisami prawa, układem zbiorowym lub umową.

Urlopy przewidziane w części pierwszej niniejszego artykułu udzielane są w roku kalendarzowym w okresie uzgodnionym przez strony.

Ze względów rodzinnych i domowych, w związku z pracą dyplomową, pisaniem podręczników oraz z innych ważnych powodów pracownikowi, na pisemny wniosek, można udzielić urlopu bezpłatnego w wymiarze nie dłuższym niż 30 dni kalendarzowych w ciągu roku kalendarzowego, chyba że ustawa stanowi inaczej układ zbiorowy lub porozumienie.

Ważność powodów ocenia pracodawca, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowią inaczej.

W przypadku konieczności czasowego zawieszenia pracy lub czasowego zmniejszenia jej wymiaru, a także braku innej pracy, do której konieczne jest czasowe przeniesienie pracownika zgodnie ze orzeczeniem lekarskim, pracodawca ma prawo, za zgodą pracownikowi (pracownikom) udzielenie mu (ich) urlopu (urlopu) bez wynagrodzenia lub z częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowi inaczej.

Wysokość wynagrodzenia zatrzymanego ustalana jest w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikami, chyba że układ zbiorowy lub umowa stanowią inaczej.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, a także w przypadkach przewidzianych w układzie zbiorowym, pracodawca zamiast urlopu bezpłatnego może udzielić części urlopu pracowniczego na zasadach określonych w części pierwszej art. 174 Kodeksu pracy Kodeks Republiki Białorusi.

CESJA I WYPŁATA ŚWIADCZEŃ TYMCZASOWYCH

NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ PRACOWNIKA W DNIACH PRACY

NA WAKACJACH BEZPŁATNYCH

Jeżeli pracownik utracił zdolność do pracy w czasie przebywania na urlopie bezpłatnym (zwanym dalej urlopem na własny koszt), panuje opinia, że ​​renta czasowa nie przysługuje temu pracownikowi i nie jest wypłacana za te dni, w których przebywał na urlopie na własny koszt.

Opinia ta opiera się na ust. 1 ust. 1 art. 9 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2006 r. N 255-FZ (zmienionej w dniu 29 lutego 2009 r.), zgodnie z którą tymczasowe renty inwalidzkie nie przysługują ubezpieczonemu za okres zwolnienia pracownika z pracy w pełnym lub częściowym zatrzymanie wynagrodzenia lub bez wypłaty zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem przypadków utraty zdolności przez pracownika z powodu choroby lub urazu w okresie corocznego płatnego urlopu.

Spróbujmy przeanalizować położenie akapitów. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ i ustal, czy jest w nim mowa o tym, że jeżeli pracownik na własny koszt straci zdolność do pracy podczas urlopu, nie otrzyma tymczasowego renty inwalidzkiej.

Tymczasowe renty inwalidzkie nie są przyznawane ubezpieczonemu na okres zwolnienia pracownika z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia lub bez wynagrodzenia zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Należy zaznaczyć, że wyjątek od tej zasady, o którym mowa w ust. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ nie jest konkretnym okresem, ale konkretnym przypadkiem - utratą zdolności do pracy przez pracownika z powodu choroby lub urazu w okresie corocznego płatnego urlopu. To nie przypadek, że przepis ten wyłącza nie jakikolwiek okres, ale określony przypadek. To może oznaczać tylko jedno – niniejszy przypadek dotyczy zwolnienia pracownika z pracy.

Zasadne jest tu pytanie: czy urlopy, w tym urlopy na własny koszt, można uznać za zwolnienie z pracy?

Przy interpretacji przepisów ust. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ z reguły nie uwzględnia wyrażenia: „przypadki utraty zdolności przez pracownika z powodu choroby lub urazu”, co prowadzi do tego, co następuje: tymczasowe renty inwalidzkie nie są przypisywane ubezpieczonego na okres zwolnienia pracownika z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia, z wynagrodzeniem lub bez, zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem okresu corocznego płatnego urlopu pracownika.

Dlatego też przez okres corocznego płatnego urlopu, a także okresy innych urlopów, w tym urlopu na własny koszt, rozumie się okres zwolnienia pracownika od pracy.

Wielu autorów artykułów, konsultacji pisemnych i uczestników forów odwołuje się do pisma N 02-13/07-1795 Federalnego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej i argumentuje, że urlop na własny koszt jest zwolnieniem, a co za tym idzie, czasowym rentem inwalidzkim nie są przydzielane ani wypłacane za dni, w których pracownik przebywał na urlopie na własny koszt.

Klauzula 2 pisma nr 02-13/07-1795 FSS Federacji Rosyjskiej zawiera następujące wyjaśnienie. Odnosząc się do ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ i jedynie powołując się na ten przepis bez jakiejkolwiek próby udowodnienia, że ​​urlop na własny koszt stanowi zwolnienie, FSS Federacji Rosyjskiej ustalił, że jeżeli w okresie urlopu na własny koszt nastąpiła przejściowa niezdolność do pracy, wówczas tymczasowe renty inwalidzkie za dni Urlop ten nie jest przydzielany ani płatny.

Jednak pomimo tego wielu księgowych nadal często ma pytania dotyczące przydziału i wypłaty tymczasowych rent inwalidzkich za okres, w którym pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym na własny koszt.

Nie powinniśmy zapominać, że List FSS Federacji Rosyjskiej nie jest normatywnym aktem prawnym, dlatego dokument ten ma jedynie charakter wyjaśniający (klauzula 2 Zasad przygotowywania normatywnych aktów prawnych federalnych organów wykonawczych i ich rejestracja państwowa, zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 1997 N 1009 (zmienionym 17 marca 2009 r.)).

Zgodnie z częścią 1 art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej urlop na własny koszt może zostać udzielony pracownikowi ze względów rodzinnych lub z innych ważnych powodów na podstawie wniosku pracownika. W przypadkach przewidzianych przez prawo urlop na własny koszt udzielany jest bezwzględnie na pisemny wniosek pracownika (art. 128 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znajduje się w rozdziale. 19 „Urlop” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa procedurę udzielania pracownikowi urlopu na własny koszt, corocznego płatnego urlopu i dodatkowego płatnego urlopu. Z kolei rozdział 19 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej znajduje się w art. V „Czas odpoczynku” Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z tego możemy wywnioskować, że wszystkie urlopy (roczny płatny urlop, dodatkowy płatny urlop i urlop na własny koszt), ponieważ są one zawarte w sekcji. V Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są czasem odpoczynku, a czas odpoczynku nie stanowi zwolnienia od pracy w rozumieniu prawa pracy Federacji Rosyjskiej.

W akapitach 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ wskazuje, że zwolnienie pracownika następuje zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Powyższe oznacza, że ​​przez zwolnienie należy rozumieć wyłącznie czas i okresy, w których pracownik był zwalniany od pracy zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Tym samym przez okresy, w których pracownik odpoczywał na urlopie przewidzianym przepisami prawa pracy (urlop na własny koszt), nie należy rozumieć okresów, w których pracownik był zwalniany od pracy.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej rozróżnia odpoczynek pracownika od zwolnienia pracownika od pracy, mimo że w praktyce przyjmuje się, że: jeżeli pracownik odpoczywa, oznacza to czasowe zwolnienie go z pracy. Jednak tak nie jest.

Zgodnie z przepisami prawa pracy nawet procedura zwolnienia pracownika od pracy różni się od procedury zapewnienia pracownikowi odpoczynku, w tym w formie urlopu na własny koszt. Na przykład zgodnie z częścią 1 art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej długość urlopu na własny koszt ustala się wyłącznie w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, a w przypadkach, gdy urlop ten jest udzielany pracownikowi bez przerwy, czas urlopu na własny koszt na własny koszt zgodnie z częścią 2 art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się w ustalonych dniach kalendarzowych.

Jeżeli chodzi o zwolnienie pracownika od pracy, nie dotyczy ono czasu odpoczynku, lecz zgodnie z częścią 2 art. 165 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w czasie pełnienia przez pracownika obowiązków państwowych lub publicznych jako:

sędzia (art. 11 ustawy federalnej z dnia 20 sierpnia 2004 r. N 113-FZ (zmienionej w dniu 22 grudnia 2008 r.));

dawca (art. 6 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.06.1993 N 5142-1 (zmienionej w dniu 23.07.2008));

członek komisji wyborczej (klauzula 3, art. 70 ustawy federalnej z dnia 18 maja 2005 r. N 51-FZ (zmieniona 19 lipca 2009 r.), klauzula 3 art. 64 ustawy federalnej z dnia 10 stycznia 2003 r. N 19 -FZ (zmieniony 19 lipca 2009 r.) .2008)), itp.

Zgodnie z art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podczas wykonywania przez pracownika obowiązków państwowych lub publicznych, w przypadku gdy zgodnie z prawem obowiązki te muszą być wykonywane w godzinach pracy, pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika z pracy pracy, a także zagwarantować, że zachowa swoje miejsce pracy (stanowisko).

Czas trwania zwolnienia pracownika od pracy, w przeciwieństwie do urlopu na własny koszt, ustala się na podstawie okresu, w którym pracownik ma obowiązek wypełniania powierzonych mu przez prawo obowiązków państwowych lub publicznych, a nie na podstawie umowy zawartej pomiędzy pracownika i pracodawcy lub ustalone w części 2 art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalone dni kalendarzowe.

Zatem urlopy, w tym urlopy na własny koszt, a w sumie czas odpoczynku, nie mogą być dla pracownika zwolnieniem z pracy, gdyż podczas wakacji pracownik odpoczywa od swojej głównej pracy i nie pracuje.

Po zwolnieniu z pracy pracownik nie może odpoczywać zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik jest zwalniany od pracy w celu wykonywania obowiązków państwowych lub publicznych, tj. nie w celach wypoczynkowych, lecz w celu wykonywania innej pracy, za którą otrzyma wynagrodzenie w wysokości określonej ustawą.

Pracownik przebywający na urlopie może pełnić obowiązki państwowe lub publiczne, pod warunkiem jednak, że pracownikowi w czasie urlopu zostanie przydzielona z mocy prawa funkcja państwowa lub publiczna.

Zgodnie z częścią 1 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej coroczny płatny urlop należy przedłużyć lub przenieść na inny okres, jeżeli pracownik podczas corocznego płatnego urlopu wykonuje obowiązki państwowe, jeżeli w tym celu prawo pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zwolnienie z pracy.

Innymi słowy, jeżeli w okresie przebywania pracownika na corocznym płatnym urlopie wypoczynkowym, z mocy prawa przydzielono mu obowiązek państwowy i przewidziano, że pracownik jest zwalniany od pracy w czasie pełnienia obowiązków państwowych, pracownikowi przysługuje okres zwolnienia od pracy w okresie przebywania na corocznym płatnym urlopie.

Tym samym po raz kolejny udowodniliśmy, że urlop nie może być dla pracownika zwolnieniem z pracy. W przeciwnym razie pracodawca musi zwolnić pracownika z pracy w okresie, w którym pracownik został już zwolniony z pracy, będzie to sprzeczne z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i zdrowym rozsądkiem.

W okresie, w którym pracownik przebywa na corocznym płatnym urlopie, podczas którego jest zwolniony z pracy zgodnie z częścią 1 art. 124 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z przydzieleniem obowiązków państwowych pracownik może zachorować lub odnieść obrażenia, tj. pracownik może doświadczyć czasowej niezdolności do pracy.

Sytuację tę przedstawiono w paragrafach. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ: przypadek utraty zdolności do pracy przez pracownika z powodu choroby lub urazu w okresie corocznego płatnego urlopu.

Jak już wspomniano, coroczny płatny urlop i urlop na własny koszt nie stanowią zwolnienia z pracy zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracownik przebywający na corocznym płatnym urlopie zostaje zwolniony, jeżeli przepisy prawa tak stanowią, z chwilą przydzielenia mu obowiązków państwowych. Przepisy prawne 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ wskazuje, że tymczasowe renty inwalidzkie nie są przyznawane tylko na okres zwolnienia pracownika z pracy, a nie na okres jego urlopu.

Dlatego też wyjątek określony w ust. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ, będzie dotyczyć konkretnie okresu zwolnienia pracownika, ale w określonym przypadku - w przypadku utraty zdolności do pracy przez pracownika zwolnionego z pracy w celu pełnienia obowiązków państwowych w tym okresie urlopu wypoczynkowego, na którym pracownik ten przebywał.

Zwolnienie pracownika z pracy, a także urlopy zapewniane są zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej z wynagrodzeniem lub bez. Dlatego sformułowanie określone w ust. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ, dotyczący zachowania wynagrodzenia lub braku zachowania wynagrodzenia, nie może mieć zastosowania ani do urlopu z wynagrodzeniem (roczny płatny urlop, dodatkowy płatny urlop), ani do urlopu bez wynagrodzenia (urlop na własny koszt). Prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje urlopu z częściowym wynagrodzeniem: albo urlop jest płatny zgodnie z prawem, albo nie jest płatny.

Mowa w akapitach. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ dotyczy wyłącznie zachowania wynagrodzenia lub braku zachowania wynagrodzenia podczas zwolnienia pracownika z pracy.

Rozważmy przypadki, gdy pracownik zwolniony z pracy zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej zostaje zachowany (w całości lub w części), a gdy nie jest zachowany:

jeżeli pracownik został zwolniony od pracy w związku z wykonywaniem obowiązków wymierzania sprawiedliwości w charakterze ławnika, to pracownikowi temu przysługuje wynagrodzenie za dni pełnienia obowiązków wymierzania sprawiedliwości. Wysokość odszkodowania nie powinna być niższa niż przeciętne wynagrodzenie pracownika w jego głównym miejscu pracy. W ten sposób pracownik zostaje zwolniony z pracy z pełnym wynagrodzeniem (część 2 art. 165 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 1 art. 11 ustawy federalnej z dnia 20 sierpnia 2004 r. N 113-FZ (zmienionej 22 grudnia , 2008));

jeżeli pracownik został zwolniony z pracy w sposób określony w części 4 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas w okresie zwolnienia otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50% średniego wynagrodzenia w głównym miejscu pracy, ale nie mniej niż płaca minimalna. Przepisy części 4 art. 173 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy pracowników studiów niestacjonarnych i niestacjonarnych (wieczorowych) w instytucjach edukacyjnych wyższego wykształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy z częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia;

jeżeli pracownik został zwolniony z pracy w sposób określony w części 4 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas w okresie zwolnienia otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50% średniego wynagrodzenia w głównym miejscu pracy, ale nie mniej niż płaca minimalna. Przepisy części 4 art. 174 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy pracowników kursów stacjonarnych (wieczorowych) i korespondencyjnych w placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego posiadających akredytację państwową. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy z częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia;

jeżeli pracownik został zwolniony z pracy w sposób określony w części 3 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas w okresie zwolnienia otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50% średniego wynagrodzenia w głównym miejscu pracy, ale nie mniej niż płaca minimalna. Przepisy części 3 art. 176 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy pracowników studiujących w wieczorowych (zmianowych) placówkach oświatowych. W takim przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy z częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia;

jeżeli pracownik oddaje krew i jej składniki, wówczas w dniach oddania pracownik jest zwalniany z pracy i za te dni jego średnie zarobki są w pełni zatrzymywane (art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli pracownik odbywający staż w organizacji, w porozumieniu z pracodawcą, zostaje całkowicie zwolniony z pracy, a strony umowy studenckiej ustaliły, że pracownikowi wypłacane jest jedynie stypendium, wówczas w tym przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy bez wynagrodzenia (Część 2 art. 203, art. 204 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli pracownik odbywający staż w organizacji zostaje w porozumieniu z pracodawcą całkowicie zwolniony z pracy, a strony umowy studenckiej ustaliły, że pracownikowi oprócz stypendium przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie (na przykład 50%), wówczas w tym przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy z częściowym zachowaniem wynagrodzenia (część 2 art. 203, art. 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli pracownik odbywający staż w organizacji zostanie w porozumieniu z pracodawcą całkowicie zwolniony z pracy, a strony umowy studenckiej ustaliły, że pracownikowi oprócz stypendium przysługuje 100% wynagrodzenia, to w tym przypadku w przypadku zwolnienia pracownika z pracy z zachowaniem pełnego wynagrodzenia (część 2 art. 203, art. 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli pracownik odbywający szkolenie w organizacji zostanie częściowo zwolniony z pracy w drodze porozumienia z pracodawcą i oprócz stypendium otrzymuje wynagrodzenie za czas przepracowany zgodnie z umową o pracę, wówczas w tym przypadku pracownik zostaje zwolniony z pracy z częściowym zatrzymaniem wynagrodzeń (część 2 art. 203 , art. 204 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli kobieta ciężarna otrzyma inną pracę, wykluczającą wpływ niekorzystnych czynników produkcji, to przed zapewnieniem innej pracy kobieta w ciąży podlega zwolnieniu z pracy z pełnym zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia za wszystkie opuszczone dni pracy na koszt pracodawca (część 2 art. 254 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

jeżeli pracownik jest członkiem komisji pojednawczej, arbitrem pracy, to na okres udziału w rozstrzyganiu sporu zbiorowego zostaje zwolniony z głównej pracy z pełnym zachowaniem przeciętnego wynagrodzenia na okres nie dłuższy niż trzy miesięcy w ciągu jednego roku (art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Po upływie trzech miesięcy w ciągu jednego roku średnie zarobki nie są utrzymywane. Dlatego w tym przypadku możliwa jest sytuacja, w której pracownik zostanie zwolniony z pracy bez zachowania średnich zarobków.

Wymienione przypadki nie dotyczą urlopów, w tym urlopów na własny koszt.

Wynika z tego, że zgodnie z postanowieniami ust. 8 art. 6, s. 1 ust. 1 art. 9 ustawy N 255-FZ, tymczasowe renty inwalidzkie nie są przydzielane ani wypłacane ubezpieczonemu we wszystkich przypadkach określonych w ust. 1–7 art. 6 ustawy N 255-FZ, w tym w przypadku czasowej niezdolności do pracy w dniach, w których ubezpieczony został zwolniony z pracy zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej z zatrzymaniem wynagrodzenia (w całości lub w części) lub bez wynagrodzenia, z wyjątkiem w przypadku czasowej niezdolności do pracy, która nastąpiła u ubezpieczonego zwolnionego z pracy zgodnie z przepisami prawa w czasie przebywania na corocznym płatnym urlopie wypoczynkowym.

Tym samym, jeśli pracownik utraci zdolność do pracy w czasie przebywania na urlopie bezpłatnym, wówczas należy mu przyznać tymczasową rentę inwalidzką i wypłacić ją za wszystkie dni czasowej niezdolności do pracy.

S. Libkinda

Dyrektor generalny

LLC „Audyt-S-Kon”

Podpisano do pieczęci

Pracownikom przysługuje coroczny urlop wypoczynkowy przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków. (Artykuł 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponadto niektóre kategorie pracowników mają prawo do dodatkowych urlopów oprócz urlopu głównego.

Średnie wynagrodzenie zatrzymane przez pracownika w czasie urlopu oblicza się według wzoru:

Średnie dzienne zarobki = Wysokość naliczonego wynagrodzenia za okres rozliczeniowy / (Liczba pełnych miesięcy × Średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych (29,3))

Wysokość wynagrodzenia urlopowego = średnie dzienne zarobki × liczba dni urlopu

Wysokość wynagrodzenia urlopowego będzie zależała także od tego, czy stawki taryfowe (wynagrodzenia) zostały podwyższone w trakcie okresu rozliczeniowego, czy też później.

Liczba dni urlopu do obliczenia

Najczęściej urlopy udzielane są w dniach kalendarzowych. Standardowy płatny urlop podstawowy wynosi 28 dni kalendarzowych. Co więcej, pracownik może wziąć urlop nie od razu, ale w częściach. Najważniejsze, aby co najmniej 2 tygodnie urlopu wziąć bez przerwy.

Niektóre kategorie pracowników są uprawnione do przedłużonego urlopu podstawowego (art. 115 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład pracownicy poniżej 18 roku życia muszą odpoczywać 31 dni kalendarzowych, a osoby niepełnosprawne - 30 (art. 267 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 23 ustawy federalnej z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ)

Prawo pracy przewiduje również dodatkowe urlopy dla pracowników (art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do obliczeń ważne jest, aby z dni urlopu wykluczyć wszystkie dni wolne od pracy. Oznacza to, że wszystkie święta ogólnorosyjskie ustanowione w art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz święta ustanowione w określonym regionie przez prawo podmiotowe Federacji Rosyjskiej (część 1 art. 72 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, art. 22, 120 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska, art. 4 ustawy federalnej z dnia 26 września 1997 r. nr 125-FZ, klauzula 2 pisma Rostrud z dnia 12 września 2013 r. nr 697-6-1). Jednak weekendy są nadal uwzględniane w obliczeniach.

Ważny! Do kalkulacji uwzględniane są dni wolne od pracy, na które przesunięte są weekendy świąteczne. Jeżeli dzień wolny przypada na dzień wolny od pracy, Rząd Federacji Rosyjskiej wydaje uchwałę określającą dzień przeniesienia dnia wolnego od pracy. Przykładowo w 2019 roku 23 lutego wypadał w sobotę, a dzień wolny od tego dnia przesunięto na 10 maja. Jeżeli w dniu 10 maja pracownik będzie na urlopie, to ten dzień również musi zostać wypłacony.

Ustalenie okresu rozliczeniowego

Co do zasady okres rozliczeniowy do obliczania średnich dziennych zarobków definiuje się jako 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym przypada pierwszy dzień urlopu (art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 4 Regulaminu, zatwierdzony przez Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922, zwany dalej Regulaminem).

Z okresu rozliczeniowego należy wyłączyć cały czas, gdy pracownik (pkt 5 Regulaminu):

• Otrzymywana zapłata w postaci średnich zarobków (z wyjątkiem przerw na karmienie dziecka zgodnie z prawem). Na przykład czas podróży służbowej lub innego płatnego urlopu;
• przebywał na zwolnieniu lekarskim lub macierzyńskim;
• Nie działał z powodu przestoju nie z własnej winy;
• Nie brał udziału w strajku, ale z tego powodu nie mógł pracować;
• Wykorzystywał dodatkowe płatne dni wolne na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi i osobami niepełnosprawnymi od dzieciństwa;
• W pozostałych przypadkach był zwalniany z pracy z zachowaniem całości lub części wynagrodzenia lub bez wynagrodzenia. Na przykład urlop na własny koszt lub urlop rodzicielski.

Może się okazać, że w ciągu 12 miesięcy poprzedzających urlop nie było w ogóle czasu, w którym pracownikowi wypłacane było wynagrodzenie za faktycznie przepracowane dni albo cały ten okres składał się z czasu wyłączonego z okresu rozliczeniowego. W takim przypadku za okres rozliczeniowy należy przyjąć 12 miesięcy poprzedzających pierwsze wymienione 12 miesięcy (pkt 6 Regulaminu).

Jeżeli pracownik nie miał faktycznie naliczonych wynagrodzeń lub faktycznie przepracowanych dni w okresie rozliczeniowym i przed jego rozpoczęciem, za okres rozliczeniowy przyjmuje się dni miesiąca, w którym pracownik wyjeżdża na urlop (klauzula 7 Regulaminu).

Układ zbiorowy lub lokalny akt prawny może przewidywać inne okresy rozliczeniowe do obliczania przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli nie pogorszy to sytuacji pracowników (art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustalenie przychodów za okres rozliczeniowy

Wszystkie płatności naliczone pracownikowi, które zapewnia system płatności pracodawcy, są brane pod uwagę, niezależnie od źródeł tych płatności (art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W paragrafie 2 Regulaminu zatwierdzono. Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 istnieje otwarta lista takich płatności.

Przy obliczaniu średnich zarobków nie można uwzględniać:

• Wszystkie płatności naliczone pracownikowi za czas wyłączony z okresu rozliczeniowego. Wymienione są w punkcie 5 Regulaminu. Na przykład średnie zarobki za dni podróży służbowych oraz w innych podobnych przypadkach świadczenia socjalne, płatności za przestoje;
• Wszelkie świadczenia socjalne i inne świadczenia niezwiązane z wynagrodzeniem. Na przykład pomoc finansowa, pokrycie kosztów wyżywienia, podróży, szkoleń, mediów, rekreacji, prezentów dla dzieci (klauzula 3 Regulaminu);
• Premie i wynagrodzenia nie przewidziane w systemie wynagradzania (klauzula „n”, ust. 2 Regulaminu).

Premie (inne wynagrodzenia) przewidziane w systemie wynagradzania uwzględniane są z uwzględnieniem cech określonych w pkt. 15 Regulaminu.

Obliczanie średnich dziennych zarobków

Znając okres rozliczeniowy i łączną kwotę zarobków za ten okres, należy określić średnie dzienne zarobki pracownika:

Średnie dzienne zarobki = Zarobki za okres rozliczeniowy / (Liczba pełnych miesięcy w okresie × 29,3)

Liczba 29,3 we wzorze odpowiada średniej miesięcznej liczbie dni kalendarzowych. Ponadto okres rozliczeniowy uważa się za przepracowany w pełni, jeżeli w każdym miesiącu tego okresu nie występują dni wyłączone z okresu rozliczeniowego (dni czasowej niezdolności do pracy, wyjazdy służbowe, urlopy, przestoje itp.).

Jeżeli okres rozliczeniowy nie jest w pełni rozliczony, stosowana jest formuła:

Średnie dzienne zarobki = Zarobki za okres rozliczeniowy / (29,3 × Liczba w pełni przepracowanych miesięcy w okresie rozliczeniowym + Liczba dni kalendarzowych w niecałkowicie przepracowanych miesiącach okresu rozliczeniowego)

Ponadto za każdy nie w pełni przepracowany miesiąc należy zastosować formułę:

Liczba dni kalendarzowych w niecałkowicie przepracowanym miesiącu = 29,3 / Liczba dni kalendarzowych miesiąca × Liczba dni kalendarzowych przypadających na czas przepracowany w danym miesiącu.

Przykład

Pracownik pracuje w organizacji od 1 sierpnia 2018 roku. W dniu 15 lipca 2019 roku wyjeżdża na 14 dni kalendarzowych na urlop. W tym przypadku okres rozliczeniowy wynosi 11 miesięcy – od 1 sierpnia do 30 czerwca. W okresie rozliczeniowym kwota zarobków do obliczenia wynagrodzenia urlopowego wyniosła 600 000 rubli. W tym czasie w organizacji nie było podwyżek wynagrodzeń.

W marcu pracownik przebywał w podróży służbowej przez 21 dni kalendarzowych. Pozostałych dni marca jest 10 (31 - 21). W związku z tym marzec jest niepełnym miesiącem okresu rozliczeniowego, z którego do obliczenia wynagrodzenia urlopowego bierze się tylko 9,5. dni (29,3 × 10/31).

W październiku pracownik chorował przez 11 dni kalendarzowych. Pozostałych dni października jest 20 (31 - 11). W związku z tym październik jest również miesiącem niepełnym, z którego do obliczenia wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się jedynie 18,9 dni (29,3 × 20/31).

W okresie rozliczeniowym (11 - 2) pozostało 9 w pełni przepracowanych miesięcy. W związku z tym średnie dzienne zarobki pracownika będą wynosić:

600 000 rubli. / (29,3 dni × 9 miesięcy + 9,5 dni + 18,9 dni) = 2054,09 rubli.

Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie urlopowe w wysokości 28.757,26 RUB. (2054,09 RUB × 14 dni).

W przypadku pracowników, którzy korzystają z urlopu w dniach roboczych, przeciętne dzienne wynagrodzenie oblicza się na podstawie liczby dni pracy według kalendarza 6-dniowego tygodnia pracy:

Przeciętne dzienne wynagrodzenie = Wynagrodzenie naliczane za cały okres pracy / Liczba dni pracy według kalendarza sześciodniowego tygodnia pracy, która przypada na czas przepracowany przez pracownika

Jeśli okres rozliczeniowy w ogóle nie został opracowany i bezpośrednio przed urlopem nie było wynagrodzenia (na przykład pracownik wrócił z urlopu macierzyńskiego lub pracownik był w długiej podróży służbowej i natychmiast jedzie na urlop), wówczas formuła jest następująca zastosowanie (punkt 8 Regulaminu):

Średnie dzienne zarobki = Wynagrodzenie (stawka taryfowa) / 29,3

Rozliczanie podwyżek wynagrodzeń (stawki taryfowe)

Przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego należy zastosować współczynnik podwyżki, jeśli wynagrodzenia (stawki taryfowe) zostały zwiększone:

• W okresie rozliczeniowym, bezpośrednio przed lub w trakcie wakacji;
• Wzrost nastąpił w odniesieniu do wynagrodzeń nie jednego lub kilku pracowników, ale w odniesieniu do całej organizacji, jej oddziału lub przynajmniej jednostki strukturalnej (klauzula 16 Regulaminu, zatwierdzona dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia , 2007 nr 922). Na przykład, jeśli wynagrodzenia wszystkich pracowników działu „Księgowość” przedsiębiorstwa zostały zwiększone, wówczas przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego dla wszystkich księgowych przedsiębiorstwa konieczne jest zastosowanie współczynników. Jeżeli wynagrodzenia zostały zwiększone tylko dla księgowych zajmujących się wynagrodzeniami, współczynnik nie ma zastosowania.

Współczynnik wzrostu = Nowe wynagrodzenie / Stare wynagrodzenie

Jeżeli wraz ze wzrostem wynagrodzenia zmieni się struktura miesięcznych wypłat i premii do wynagrodzeń, wówczas wzór będzie wyglądał następująco:

Współczynnik podwyżki = (Nowe wynagrodzenie + Nowe wpłaty miesięczne, dodatki i dopłaty w zależności od wysokości wynagrodzenia) / (Stare wynagrodzenie + Stare wpłaty miesięczne, dodatki i dopłaty)

Stosując współczynniki podwyżki, należy wziąć pod uwagę, że nie wszystkie płatności wymagają korekty. Konieczne jest zastosowanie współczynnika tylko do tych płatności, które są ustalone jako stały procent lub pewna wielokrotność wynagrodzenia (stawka taryfowa). Płatności te, które są ustalane w kwocie bezwzględnej (niezależnej od wynagrodzenia czy stawki taryfowej) lub w formie określonego przedziału (zakresu) wartości procentowych lub wielokrotności w stosunku do wynagrodzenia (stawki taryfowej) nie wymagają podwyższania obliczyć średnie zarobki.

Aby szybko obliczyć, skorzystaj z naszego internetowego kalkulatora wynagrodzeń urlopowych.

Oblicz wynagrodzenie urlopowe w Kontur.Accounting - wygodnym serwisie internetowym do naliczania wynagrodzeń oraz przesyłanie raportów do Federalnej Służby Podatkowej, Funduszu Emerytalnego i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Usługa umożliwia wygodną współpracę księgowego z dyrektorem.

Czy pracownik powinien iść na urlop bezpłatny, czy nie? Co do zasady taka decyzja jest prawem pracodawcy. Jeśli dokładniej przestudiujesz przepisy, okaże się, że czasami jest to również obowiązek firmy. Ponadto, w zależności od tego, na jakiej podstawie pracownik wyjeżdża na urlop bez oszczędzania, istnieje metoda obliczania jego stażu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Czas jego trwania ustalany jest w drodze porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Jednak w niektórych przypadkach udzielenie takiego urlopu jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów prawa. Tak więc w szczególności pracownicy, którym pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu bezpłatnego, to (art. 128 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) pracujący emeryci (według wieku); rodzice i żony (mężowie) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego w czasie służby lub w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową; pracujące osoby niepełnosprawne; pracowników w przypadku narodzin dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich osób.

O długości urlopu bezpłatnego, który ma obowiązek zapewnić pracodawca, dowiesz się z tabeli na stronie 83.

Jednocześnie istnieje szereg sytuacji, w których pracodawca nie może odmówić urlopu bez oszczędzania wynagrodzenia. Przyjrzyjmy się im bardziej szczegółowo.

Uwaga

Aby otrzymać urlop bezpłatny, który pracodawca ma obowiązek zapewnić, pracownik musi także napisać wniosek.

Oprócz powyższych sytuacji, Kodeks pracy wymienia jeszcze kilka przypadków, w których pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpłatnego. Przykładowo taki urlop przysługuje pracownikom, którzy łączą pracę z nauką w placówkach oświatowych wyższego i średniego kształcenia zawodowego lub do nich uczęszczają. Uwaga: urlop jest dozwolony tylko wtedy, gdy placówka kształcenia zawodowego na poziomie średnim posiada akredytację państwową.

Ponadto na wniosek pracownika pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu bezpłatnego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku również istnieje zastrzeżenie: tylko wtedy, gdy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar corocznego płatnego urlopu tego pracownika jest krótszy niż wymiar urlopu w głównym miejscu pracy (art. 286 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Ustawodawstwo „niepracownicze”.

Obowiązek pracodawcy zapewnienia urlopu bezpłatnego określony jest nie tylko w Kodeksie pracy, ale także w innych przepisach federalnych.

Na przykład obowiązek ten przewidziany jest w art. 6 ustawy nr 5-FZ z dnia 9 stycznia 1997 r. w odniesieniu do obywateli Rosji, którym przyznano tytuł Bohatera Pracy Socjalistycznej lub Order Chwały Pracy trzech stopni , czyli pełnoprawni posiadacze zakonu. Tacy „utytułowani” pracownicy mają prawo liczyć na coroczny płatny urlop oraz dodatkowy urlop bezpłatny w wymiarze do trzech tygodni w roku w dogodnym dla nich terminie.

Zgodnie z paragrafem 11 art. 11 ustawy z dnia 27 maja 1998 r. nr 76-FZ, małżonkowie personelu wojskowego otrzymują urlop na ich wniosek jednocześnie z urlopem personelu wojskowego. W takim przypadku długość urlopu małżonków może być równa urlopowi personelu wojskowego na ich wniosek. Tylko część urlopu małżonków wojskowych, która przekracza wymiar corocznego urlopu w ich głównym miejscu pracy, jest udzielana bez wynagrodzenia. Pracodawca nie ma jednak w tym przypadku prawa odmówić urlopu bezpłatnego.

Tabela. Czas przymusowego urlopu bezpłatnego

Pracownicy, którym udzielono urlopu	Długość urlopu
Wszyscy pracownicy w przypadku urodzenia dziecka, rejestracji małżeństwa, śmierci bliskich osób	Do 5 dni kalendarzowych z każdego powodu
Pracujące osoby niepełnosprawne	Do 60 dni kalendarzowych w roku
Pracujący emeryci (według wieku)	Do 14 dni kalendarzowych w roku
Pracownicy będący rodzicami, żonami (mężami) personelu wojskowego, którzy zmarli lub zmarli w wyniku urazu, wstrząśnienia mózgu lub urazu odniesionego w trakcie pełnienia obowiązków służby wojskowej albo w wyniku choroby związanej ze służbą wojskową	Do 14 dni kalendarzowych w roku
Robotnicy – ​​uczestnicy Wielkiej Wojny Ojczyźnianej	Do 35 dni kalendarzowych w roku
Pracownicy przyjmowani do egzaminów wstępnych w szkołach wyższych zawodowych	15 dni kalendarzowych
Pracownicy – ​​studenci wydziałów przygotowawczych uczelni wyższych zawodowych	15 dni kalendarzowych (na zdanie egzaminów końcowych)
Pracownicy studiujący w akredytowanych państwowych wyższych szkołach zawodowych w trybie stacjonarnym, łączący naukę z pracą	15 dni kalendarzowych w roku akademickim (na zaliczenie egzaminu pośredniego); 4 miesiące (na przygotowanie i obronę końcowej pracy kwalifikacyjnej oraz zdanie końcowych egzaminów państwowych); 1 miesiąc (za zdanie egzaminów państwowych)
Pracownicy przyjmowani do egzaminów wstępnych w akredytowanych przez państwo placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego	10 dni kalendarzowych
Pracownicy studiujący w akredytowanych państwowych placówkach oświatowych średniego kształcenia zawodowego w trybie stacjonarnym, łączący naukę z pracą	10 dni kalendarzowych w roku akademickim (na zaliczenie egzaminu pośredniego); 2 miesiące (na przygotowanie i obronę końcowej pracy kwalifikacyjnej oraz zdanie końcowych egzaminów państwowych); 1 miesiąc (w przypadku egzaminów końcowych)

Układ zbiorowy

Przepisy przewidują kilka sytuacji, w których pracodawca, o którym mowa w układzie zbiorowym, ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Dotyczy to pracowników opiekujących się dziećmi, a mianowicie:

• posiadanie dwójki i więcej dzieci do lat 14;
• posiadanie niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• samotna matka wychowująca dziecko do 14 roku życia;
• ojciec wychowujący dziecko do lat 14 bez matki.

Corocznym dodatkowym urlopom bezpłatnym przysługuje wymienionym pracownikom w dogodnym dla nich terminie. Maksymalny czas trwania takiego urlopu wynosi 14 dni kalendarzowych.

Uwaga

Jeżeli pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, w karcie czasu pracy należy wpisać „OZ”. Coroczny dodatkowy urlop bezpłatny jest oznaczony kodem „DB”, dodatkowy urlop bezpłatny w związku ze szkoleniem – „UD”.

Pamiętajmy, że odpoczynek na własny koszt, na pisemny wniosek pracownika, można albo dodać do corocznego płatnego urlopu, albo wykorzystać osobno w całości lub w części. Niedopuszczalne jest przenoszenie tego urlopu na kolejny rok pracy.

Gwarancje wakacyjne

Gdy pracownik przebywa na urlopie bezpłatnym, nie można go zwolnić. Wyjątkiem są przypadki likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Czas urlopu bezpłatnego udzielonego na wniosek pracownika, nieprzekraczający 14 dni kalendarzowych w roku pracy, wlicza się do stażu pracy, dając pracownikowi prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu (art. 121 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). Oznacza to, że jeżeli wymiar urlopu bezpłatnego przekracza dwa tygodnie w ciągu roku, wówczas wszystkie pozostałe dni nie są wliczane do stażu pracy.

Przykład

Rok pracy menadżera Delta LLC A.S. Gusiewa przypada na okres od 1 kwietnia 2011 r. Do 31 marca 2012 r. Tym samym jej prawo do kolejnego płatnego urlopu za określony rok pracy powstaje od dnia 1 kwietnia 2012 roku. Jednakże w tym okresie pracownik dwukrotnie skorzystał z urlopu bezpłatnego z powodów rodzinnych o łącznym wymiarze 23 dni kalendarzowych:

Oznacza to, że wymiar urlopu bezpłatnego w roku pracy przekroczył 14 dni kalendarzowych, a koniec roku pracy na potrzeby corocznego płatnego urlopu przesunął się na dni tego przekroczenia: o 9 dni kalendarzowych (23 – 14).

Oznacza to, że menadżer A.S. ma prawo do corocznego płatnego urlopu. Gusewoj w tych okolicznościach powstaje nie od 1 kwietnia, ale od 10 kwietnia 2012 r. Jej kolejny rok pracy rozpocznie się w tym samym dniu.

Proszę pamiętać o następujących kwestiach. Urlopy bezpłatne, które przysługują pracownikom obowiązkowo na podstawie Kodeksu pracy (emeryci, renciści, osoby niepełnosprawne itp.), wlicza się do stażu pracy, co daje prawo do płatnych urlopów niezależnie od ich czasu trwania.

W okresie zwolnienia pracownika z pracy z zachowaniem całości lub części wynagrodzenia lub bez wynagrodzenia, ubezpieczonemu nie przysługują tymczasowe renty inwalidzkie.

Czasu przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym nie można wliczać do okresu ubezpieczenia uwzględnianego przy przyznawaniu emerytury. Wynika to z ust. 1 art. 10 ustawy z dnia 17 grudnia 2001 r. nr 173-FZ.

Czas, w którym pracownik został zwolniony z pracy bez wynagrodzenia, jest wykluczony przy obliczaniu średnich zarobków z okresu rozliczeniowego (podpunkt „e” ust. 5 Regulaminu w sprawie specyfiki obliczania średniego wynagrodzenia, zatwierdzonego dekretem rządu Rosji Federacji z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922).

ITP. Agapow, prawnik

Ustawienie celu. Rozumieć wskazania do stosowania metod całkowitego i częściowego utrwalania żywotnej miazgi oraz sposób ich realizacji.
Metoda całkowitego zabezpieczenia miazgi (biologiczna). Wskazaniami do stosowania metody całkowitego zabezpieczenia miazgi są przypadkowe obnażenie miazgi oraz ostre ogniskowe zapalenie miazgi.
Stosowanie biologicznej metody leczenia zapalenia miazgi jest przeciwwskazane u pacjentów powyżej 40. roku życia; w obecności chorób takich jak nadciśnienie, miażdżyca, cukrzyca, niedobór witamin itp.; jeśli pacjent cierpi na zapalenie przyzębia lub chorobę przyzębia; lokalizacja próchnicy w szyjce zęba; spadek pobudliwości elektrycznej zęba o więcej niż 25 μA; destrukcyjne zmiany w tkankach okołowierzchołkowych; konieczność pokrycia zęba sztuczną koroną w najbliższej przyszłości; używając go do mocowania protezy.
Do konserwacji miazgi w biologicznej metodzie leczenia zapalenia miazgi najczęściej stosuje się pasty zawierające środki przeciwbólowe, antyseptyczne, antybiotyki o szerokim spektrum działania, kortykosteroidy, a także enzymy i wodorotlenek wapnia. Wiodące miejsce wśród wymienionych środków zajmuje wodorotlenek wapnia, który ma właściwości przeciwdrobnoustrojowe, przeciwzapalne i odontotropowe.
W przemyśle produkowane są dwie pasty z wodorotlenkiem wapnia do powlekania masy celulozowej: kalcyna i kalmecyna. Kalmecyna oprócz wodorotlenku wapnia zawiera tlenek cynku, suszone osocze krwi i albucid. Jako rozpuszczalnik stosuje się roztwór metylocelulozy. Pasta twardnieje w ciągu 4-5 minut. Pasta wapniowa jest dostępna w tubce i zawiera wodorotlenek wapnia, tlenek cynku oraz mieszaninę gliceryny i wazeliny. Kalcynę stosuje się głównie do powlekania kikuta miazgi. Oba leki mają wyraźną reakcję zasadową (pH 11,0) i działają bakteriobójczo na paciorkowce hemolityczne, Staphylococcus aureus, Escherichia coli i innych przedstawicieli mikroflory.
Metoda leczenia. Zmiękczoną zębinę usuwa się z jamy próchnicowej za pomocą koparki, a ubytek oczyszcza się ostrym wiertłem, unikając przegrzania twardych tkanek zęba. Aby zapobiec zakażeniu miazgi, preparację przeprowadza się warstwa po warstwie, a po zbliżeniu się do miazgi należy zmienić wiertło na sterylne. Ważnym warunkiem, o którym należy pamiętać podczas opracowywania, jest także zabezpieczenie jamy próchnicowej i jamy zęba przed przedostawaniem się do nich śliny.
Ustalono, że przez gęste warstwy zębiny substancje lecznicze dość łatwo przenikają do miazgi. Dlatego, aby uniknąć jej uszkodzenia, przeprowadzając biologiczną metodę odsłonięcia miazgi, można jej nie wykonywać.
Ubytek próchnicowy przemywa się ciepłym 0,9% roztworem chlorku sodu,
0,5% roztwór nowokainy w połączeniu z antybiotykami, enzymami lub środkami antyseptycznymi. W ostatnich latach 0,02% roztwór chlorheksydyny z powodzeniem stosuje się do antyseptycznego leczenia ubytków próchnicowych w leczeniu zapalenia miazgi metodą biologiczną. Lek ten ma wyraźne właściwości antybakteryjne i nie ma szkodliwego wpływu na miazgę zęba.
Leczoną ubytek próchnicową osusza się suchymi, sterylnymi wacikami (alkohol i eter powodują dodatkowe podrażnienie miazgi). Następnie dno leczonego ubytku pokrywa się utwardzającą pastą o działaniu odontotropowym (kalmecyna, kalcyna itp.). Częste i powtarzające się zmiany opatrunków nie wykluczają możliwości zranienia i wtórnego zakażenia miazgi zębowej.
W przypadku wątpliwości co do rozpoznania zapalenia miazgi, pod bandażem ze sztucznej zębiny zaleca się pozostawienie wacika nasączonego roztworem chlorheksydyny, enzymu, glukokortykoidu lub pasty z tymi lekami. Jeżeli stan kliniczny jest dobry, na drugiej lub trzeciej wizycie ząb zostaje ostatecznie wypełniony pastą zawierającą wapń lub inną pastą odontotropową, nałożoną na dno ubytku.
Jeżeli ból stanie się mniej intensywny, można ponownie zastosować substancje lecznicze. Jeśli po dwukrotnym nałożeniu pasty leczniczej ból nasili się, należy zaprzestać stosowania tej techniki.
Równolegle z aplikacją pasty leczniczej, podczas tej samej wizyty, można umówić się na sesję terapii mikrofalowej obszaru tkanek okołowierzchołkowych (2 W przez 3 minuty). Zabieg powtarza się na drugiej wizycie po założeniu trwałego wypełnienia.
Kryteriami klinicznymi korzystnego wyniku leczenia zapalenia miazgi metodą biologiczną są brak dolegliwości bólowych, pobudliwość elektryczna miazgi w granicach normy oraz długotrwały brak zmian w szczelinie przyzębnej na radiogramie.
Oprócz wodorotlenku wapnia, kortykosteroidy, które mają właściwości przeciwzapalne, okazały się również skuteczne w konserwacji miazgi. Długotrwały kontakt kortykosteroidów z miazgą jest niepożądany ze względu na ich zdolność do ograniczania zębinogenezy. Dlatego podczas pierwszej wizyty u pacjenta przez 2-3 dni podaje się kortykosteroidy na zmienioną zapalnie miazgę w celu zahamowania procesu zapalnego. Przed założeniem stałego wypełnienia na drugiej wizycie należy wymienić płatek terapeutyczny z kortykosteroidem na pastę odontotropową. Oprócz preparatów zawierających wapń działanie odontotropowe wykazują także pasta kolagenowa, mączka kostna, pasta lizozymowo-witaminowa i preparaty kwasu hialuronowego.
Metoda częściowego zachowania miazgi (metoda amputacji życiowej). Metoda polega na zachowaniu żywotności nie całego, a jedynie miazgi korzeniowej. Pod tym względem wskazania do jego stosowania są szersze. Daje bardziej wiarygodne wyniki w leczeniu zapalenia miazgi zębów wielokorzeniowych (trzonowych) przy następujących wskazaniach diagnostycznych: 1) przypadkowe obnażenie miazgi;
2) ostre ogniskowe zapalenie miazgi; 3) przewlekłe włókniste zapalenie miazgi (z pobudliwością elektryczną miazgi do 40 μA).

Metoda leczenia. Po odpowiednim znieczuleniu (infiltracja, przewodnictwo lub znieczulenie) zmiękczoną zębinę usuwa się z jamy próchnicowej, którą dokładnie leczy się enzymami lub środkami antyseptycznymi. Następnie otwiera się jamę zęba sterylnym wiertłem i usuwa się miazgę koronową.
Ze względu na to, że martwicy ulega najczęściej część uchylna miazgi, usuwa się ją za pomocą małego kulistego wiertła lub kauteryzuje elektrodą sferyczną diatermokoagulatora przez 2 s. Koagulacja miazgi ujściowej stwarza korzystniejsze warunki dla jej późniejszej regeneracji. Następnie, jeśli to konieczne, przeprowadza się hemostazę, jamę koronową płucze się, a na miazgę korzeniową bez nacisku nakłada się wapń, kalmecynę lub inną kombinację leków.

Przeważa opinia, że ​​wskazane jest wypełnienie zęba już na pierwszej wizycie, aby uniknąć infekcji i uszkodzenia powierzchni rany miazgi podczas zmiany opatrunku. Inna technika polega na zmianie opatrunku na wypełnienie stałe po 3-4 tygodniach. Jak wykazały badania histologiczne, w miejscu amputacji miazgi odkłada się twarda substancja o wyglądzie tkanki przypominającej zębinę, pod którą miazga korzeniowa zostaje zachowana lub zastąpiona tkanką łączną.
Miąższ korzenia, który zachował swoją żywotność, stanowi barierę chroniącą przyzębie przed wnikaniem mikroflory.
Powikłania i ich eliminacja. W przypadku stosowania metody całkowitego lub częściowego zachowania miazgi możliwe są następujące powikłania.
1. Nasilony ból po zastosowaniu pasty leczniczej, wypełnienia tymczasowego lub stałego. Powikłanie to może wiązać się z błędami diagnostycznymi, nieprzestrzeganiem zasad aseptyki, niecałkowitym usunięciem zmiękczonej i zabarwionej zębiny, niedostateczną izolacją zęba od śliny, szorstkim i urazowym opracowaniem ubytku próchnicowego, stosowaniem alkoholu i eteru do leczenia ubytek próchnicowy. Zaleca się wymianę preparatu na tampon zabiegowy lub częściowe usunięcie miazgi (w przypadku zastosowania metody biologicznej).
Jeśli nie ma efektu, rezygnują z prób zachowania miazgi zęba i przechodzą na ekstyrpacyjne metody leczenia zapalenia miazgi.
2. Krwawienie powstałe po usunięciu miazgi koronowej i diatermokoagulacji podczas amputacji życiowej likwiduje się poprzez wielokrotną diatermokoagulację, przykładając do ujścia kanałów hemostatycznych gąbkę hemostatyczną lub oxycellodex.
3. Reakcja alergiczna na zastosowanie środka znieczulającego lub leku wchodzącego w skład pasty leczniczej. Aby zapobiec temu powikłaniu, należy dokładniej zebrać historię alergii i zidentyfikować czynniki ryzyka.
Leczenie zależy od postaci manifestacji reakcji alergicznej, prowadzone jest według opracowanych schematów, obejmuje terapię odczulającą, zgodnie ze wskazaniami - podawanie leków podwyższających ciśnienie krwi oraz pobudzających czynność serca i oddychanie, łagodzących skurcz oskrzeli, skurcz naczyń wieńcowych, przeciw -leki szokowe, leki uspokajające i niszczące penicylinę itp.
4. Po częściowym usunięciu miazgi pojawia się ból pod wpływem bodźców temperaturowych. Przyczyną może być niepełne usunięcie miazgi z ujścia kanałów. Pozostałą miąższ należy usunąć.

Pytania kontrolne
1. Jakie są wskazania i przeciwwskazania do całkowitego i częściowego zachowania miazgi objętej stanem zapalnym?
2. Technika leczenia zapalenia miazgi z całkowitym zachowaniem miazgi (metoda biologiczna).
3. Technika leczenia zapalenia miazgi z częściowym zachowaniem miazgi (amputacja życiowa).
4. Efekt terapeutyczny terapii mikrofalowej.
5. Jakie leki stosuje się w leczeniu zapalenia miazgi metodą biologiczną? *
6. Jak przeprowadza się ekstrakcję miazgi żywej i martwej?
7. Jakie są wady metody amputacji nieżywotnej?