Normalna długość tygodnia pracy. Normy czasu pracy i tryb ich obliczania dla niektórych kategorii pracowników

Nadgodziny i szalony harmonogram pracy już dawno stały się normą. Pracodawcy nie zawsze wywiązują się ze swoich obowiązków. Pytanie, ile godzin tygodniowo powinna pracować kobieta, staje się niewygodne. Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników wszystkich branż zapewnia świadczenia dotyczące długości dnia, tygodnia pracy oraz zapewnia dodatkowe płatności za godziny spędzone w godzinach nadliczbowych w produkcji. Wszyscy pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, niezależnie od formy własności i statusu przedsiębiorstwa, w tym także indywidualni przedsiębiorcy.

Ustawodawstwo bierze pod uwagę, że prawie wszystkie obowiązki domowe spadają na ramiona żon, matek i babć - to jak darmowa druga zmiana po głównej pracy za pieniądze. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej kobietom przysługują świadczenia przez cały dzień i tydzień pracy.

Pracodawca ma obowiązek uwzględniać cały czas spędzony w pracy. Każda godzina musi być rejestrowana. Patrząc na grafik, możesz dowiedzieć się, ile godzin dana kobieta pracuje w tygodniu lub miesiącu. Ścisłe rejestrowanie czasu pracy pomoże zapewnić sprawiedliwe naliczenie wynagrodzeń i premii, a także umożliwi ustalenie, komu należą się dodatkowe pieniądze.

Długość pobytu na produkcji nie powinna przekraczać 40 godzin w przypadku pracownic we wszystkich gałęziach przemysłu. Wyjątkiem może być zawód taki, w którym harmonogram pracy nie jest ujednolicony, a specyfika pracy nie pozwala na ustalenie ścisłych ram przebywania na produkcji.

Sporządzając umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek wziąć pod uwagę wszystkie niuanse związane z możliwymi godzinami nadliczbowymi i przestrzegać prawa. Przed podpisaniem lepiej jest, aby potencjalny pracownik przestudiował wszystkie punkty, aby zapobiec możliwym problemom.

Śledzenie czasu przepracowanego

Kierownictwo ma obowiązek dokładnego i terminowego uwzględnienia czasu przepracowanego przez kobietę. Zwykle odbywa się to poprzez sporządzanie comiesięcznego arkusza czasu pracy, jeśli wynagrodzenie jest naliczane jednorazowo za ten okres kalendarzowy.

Dokument zawiera informacje na podstawie faktów opuszczenia lub niestawienia się w przedsiębiorstwie, a także liczbę godzin pracy. Dni zwolnień lekarskich, urlopów lub innych przypadków nieobecności w przedsiębiorstwie są rejestrowane specjalnymi symbolami. Taki grafik pozwoli pracownikom księgowym sprawiedliwie naliczać pieniądze na podstawie przepracowanych godzin i uwzględniać nadgodziny, święta i inne nadgodziny.

Sporządzanie harmonogramu pracy

Wymagany harmonogram pracy musi być określony w umowie o pracę. Przed rozpoczęciem działalności kobieta musi zobaczyć, w jakim trybie będzie musiała pracować. Umowa o pracę wymaga informacji o dopłacie za pracę poza ustalonymi zmianami, w dni wolne od pracy.

Standardowy tydzień pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami wynosi 40 godzin. Czas ten należy podzielić przez liczbę oczekiwanych zmian, według uznania kierownictwa. Czasami rzeczywisty czas spędzony w pracy nie pokrywa się z ustalonymi standardami. Zapotrzebowanie na produkcję może być takie, że 40 godzin tygodniowo nie wystarczy do rozłożenia zmian. Wszelkie nadwyżki muszą być rejestrowane i płacone według podwyższonej stawki.

Należy wziąć pod uwagę czas odpoczynku - np. po 12-godzinnej zmianie pracownik musi mieć co najmniej 42 godziny wolne. Jest to niezbędne do pełnego odzyskania sił i jest szczególnie ważne w przypadku pracy wymagającej dodatkowej uwagi, pracy na wysokich obrotach -warunki ryzyka, ciężka praca fizyczna, gałęzie przemysłu niebezpieczne.

W niektórych przypadkach, w przypadku braków kadrowych, może zostać czasowo wprowadzony poprawiony grafik pracy. System ten powinien zapewniać wszystkie niezbędne dodatki, ale ustalony przez prawo okres pracy w godzinach nadliczbowych nie przekracza 4 godzin dziennie lub 14 godzin tygodniowo.

Korzyści dla matek i kobiet w ciąży

Urodzenie i urodzenie dziecka to poważne wyzwanie. Kobieta w ciąży jest uważana za zdrową, ale ciężka praca i regularne zatrudnienie mogą nie być dostępne. Ile godzin powinna pracować kobieta w ciąży, zależy od samej przyszłej matki. Istnieje także możliwość przejścia na inną, łatwiejszą czynność. Możliwość wyboru w tak kluczowym okresie ułatwia życie, pozwala zachować zdrowie, a także skupić się na swojej kondycji i wychowaniu dziecka.

Są szefowie, którzy nie chcą zawierać umów z kobietami w ciąży, matkami małych dzieci lub po prostu dlatego, że aplikantka jest młoda („Jeszcze jest na urlopie macierzyńskim”). Jest to nielegalne i można się odwoływać do sądu (art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Również podejmując pracę, kobietom w ciąży nie można przyznać okresu próbnego w pierwszych etapach pracy.

Matka dziecka do lat 14 ma prawo poprosić o lżejszy tydzień pracy. Takie samo świadczenie przysługuje pracownicom w ciąży oraz rodzicom dzieci niepełnosprawnych do 18 roku życia. Kobieta może poprosić o dzień pracy w niepełnym wymiarze godzin przy sporządzaniu umowy lub w późniejszym terminie w związku z częstymi chorobami dziecka (art. 93). Administracja ma obowiązek spełnić to żądanie. Wynagrodzenie ustala się według liczby przepracowanych godzin lub według wydajności, jeżeli praca jest powiązana z procentem uzyskanego produktu pracy. W przypadku lekkiego harmonogramu pracy, w niepełnym wymiarze godzin lub w tygodniu, staż pracy jest naliczany w normalnych warunkach, nie ma to również wpływu na czas trwania corocznego urlopu;

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy matki, opiekunowie i ojcowie dzieci do lat 3 oraz samotni rodzice mogą pracować na nocną zmianę wyłącznie za pisemną zgodą, jeśli pozwala na to stan zdrowia. Pracodawca nie ma prawa samodzielnie zmieniać jego grafiku ani zmuszać go do pracy w porze nocnej. Zatrudniania niepełnosprawnych kobiet i matek małych dzieci do pracy w godzinach nadliczbowych bez pisemnej zgody zabrania także art. 99. Pracodawca jest obowiązany pisemnie powiadomić pracownice o prawie odmowy pracy dodatkowej i uzyskać od nich podpis potwierdzający zapoznanie się z tym przepisem. Prawidłowy. Niewiele osób wie o tym prawie, ale daje ono kobietom korzyści i nie pozwoli pracodawcom na zmuszanie pracowników do spędzania dodatkowego czasu w pracy.

Kobiety w ciąży w pracy mają obowiązek przejścia do lżejszej pracy, zmniejszenia wydajności produkcyjnej po przedstawieniu zaświadczenia od lekarza o stanie zdrowia i pisemnego oświadczenia. Przeciętne wynagrodzenie pozostaje bez zmian (art. 254). W przypadku zignorowania wniosku przyszła mama nie może przystąpić do produkcji, dopóki jej prośba nie zostanie spełniona. Na jej poprzednim miejscu, w którym panowały trudne warunki, kierownictwo nie ma prawa zmuszać kobiety do pracy. Świadczenie dotyczy także matek dzieci do 1,5 roku życia. Poprzednia pensja pozostaje do czasu dorosłości dziecka.

Długość dnia pracy dla wszystkich kobiet

Ustawowo obowiązuje dla każdego 40-godzinny tydzień pracy. Ile godzin dziennie powinna pracować zwykła kobieta? Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy w systemie zmianowym uwzględnia się standardową długość tygodnia pracy. Zazwyczaj pracodawcy dzielą liczbę godzin przez liczbę dni pracy. Istnieją tygodnie 5, 6-dniowe, a także harmonogramy pracy ze zmianami lub przesuwanymi godzinami. Uwzględniane są planowane przerwy i godzina rozpoczęcia dnia pracy. Na przykład przy 5-dniowym tygodniu długość dnia wyniesie 8 godzin z godzinną przerwą na jedzenie lub odpoczynek.

Zmienny i elastyczny grafik pracy

Kierownictwo produkcji z harmonogramem zmian ma obowiązek zadbać o to, aby liczba zmian nie naruszała prawnie ustalonych 40 godzin. Oznacza to, że nie powinno być więcej niż 4 12-godzinnych zmian - resztę uważa się za nadgodziny. Przygotowując harmonogram, kierownictwo musi wziąć pod uwagę stosunek weekendów i dni powszednich, aby pracownik miał czas na odpoczynek. Niemożliwe jest układanie zmian jedna po drugiej w 12-godzinnym dniu pracy z przerwą między zmianami krótszą niż jeden dzień.

Zmiany przedświąteczne w ramach standardowego harmonogramu zostają skrócone o godzinę, aby ludzie mogli przygotować się do nadchodzącego wydarzenia.

Jeżeli musisz pracować według rozkładu dnia, pracodawca ma obowiązek zapewnić Ci co najmniej 3 dni wolne po zakończeniu zmiany. Opinie na temat kwalifikowania dziennych zmian są podzielone: ​​część szefów uważa, że ​​ma do czynienia z harmonogramem ruchomym, natomiast są zwolennicy definicji „pracy zmianowej”.

Grafik ruchomy lub elastyczny określa czas trwania zmian i liczbę dni wolnych po wcześniejszym uzgodnieniu stron przy sporządzaniu umowy o pracę. Praca zmianowa oznacza ścisły podział czasu pracy w celu bardziej konstruktywnego wykorzystania sprzętu, a także w przypadku, gdy potrzeby produkcyjne nie pozwalają na ustalenie prawnie akceptowalnego harmonogramu dnia.

Przy ubieganiu się o pracę wymagane jest podanie informacji o grafiku pracy. Informacja o zmianach w harmonogramie musi zostać przekazana pracownikom nie później niż na miesiąc przed jego wejściem w życie. Zabrania się zmuszania pracownika do pracy na 2 zmiany z rzędu. Jeżeli pracownica zastępcza nie pojawi się w pracy, jej koleżanka może zostać poproszona o pracę w godzinach nadliczbowych nie dłuższych niż 4 godziny.

Za pracę nocną przewidziana jest podwyżka: przy systemie zmianowym czas trwania takiej zmiany powinien być krótszy o godzinę. W elastycznych warunkach czasowych zmiana nocna nie ulega skróceniu, co jest korzystniejsze dla pracodawcy. Nie ma możliwości ewidencji czasu pracy według standardowego 40-godzinnego tygodnia pracy z rozkładem dnia. Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby wymiar czasu pracy nie przekraczał dopuszczalnej normy przez dłuższy okres (miesiąc, kwartał), a czas rozliczeniowy nie powinien przekraczać roku.

Za nadgodziny uważa się wszystkie godziny przepracowane powyżej standardowego czasu pracy opartego na normie 40 godzin tygodniowo. Za nadgodziny płaci się za pierwsze 2 godziny w wysokości 1,5-krotności zwykłego wynagrodzenia. Za dłuższą pracę dodatkową płatność podwaja się.

Praca w święta jest dodatkowo płatna. Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy pracownicy mają obowiązek wypłacać pieniądze według podwójnej stawki. Liczba nadgodzin i godzin dodatkowych nie może przekraczać 16 tygodniowo i 4 dziennie.

Ile godzin kobieta powinna przepracować w miesiącu, ustala się na podstawie 40-godzinnego tygodnia pracy. Tę liczbę mnoży się przez liczbę tygodni w miesiącu.

Standardowe godziny pracy kobiet na obszarach wiejskich

Pracy kobiet na wsi nie można nazwać łatwą. Wymaga dużego nakładu sił fizycznych, a oprócz obowiązków zawodowych kobieta musi dbać o własny ogród, dom i dzieci. Pracownicy wsi mają prawo do świadczenia w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy do 36 godzin. Ustawa ta została przyjęta już w 1990 r. Norma ta dotyczy wszystkich przedsiębiorstw zlokalizowanych i zarejestrowanych na terenie wsi. Praca przekraczająca normę podlega dopłacie zgodnie z przepisami o pracy w godzinach nadliczbowych.

Dla nauczycieli wiejskich te 36 godzin to nie tylko odrabiane lekcje, ale także sprawdzanie prac domowych, opracowywanie materiałów dydaktycznych itp.

Stanowisko, miejsce zamieszkania i wynagrodzenie samego pracownika nie mają wpływu na stosowanie tego prawa. Jeżeli kobieta pracuje w przedsiębiorstwie zarejestrowanym w mieście, a faktycznie działa na wsi, zasada ta jest nieważna – obowiązuje ją zwykły tydzień pracy wynoszący 40 godzin.

wnioski

Kobieta może pracować 40 godzin tygodniowo – to prawnie przyjęta norma. Przekroczenie wymiaru czasu pracy jest możliwe w branżach o systemie zmianowym lub przesuwnym. Kobiety w ciąży nie powinny być zmuszane do pracy w godzinach nadliczbowych ani w nocy.

Standardowy czas pracy to ilość czasu, jaką pracownik musi przepracować w danym okresie kalendarzowym (w miesiącu, kwartale, roku). Standardowy czas pracy za dany okres oblicza się na podstawie wymiaru czasu pracy w tygodniu.

Zatem zgodnie z obliczonym harmonogramem 5-dniowego 40-godzinnego tygodnia pracy z dwoma dniami wolnymi w sobotę i niedzielę normę oblicza się na podstawie wymiaru dziennej pracy (zmiany), która wynosi 8 godzin. Natomiast jeżeli wymiar czasu pracy wynosi mniej niż 40 godzin tygodniowo, wówczas wymiar dziennej pracy ustala się, dzieląc liczbę godzin tygodniowo przez 5 (ust. 1 Procedury, zatwierdzony Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia Federacji Rosyjskiej z dnia 13 sierpnia 2009 r. N 588n).

Ponadto przy obliczeniach uwzględnia się, że czas trwania dnia roboczego (zmiany) bezpośrednio poprzedzającego święto wolne od pracy zmniejsza się o 1 godzinę (art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zatem wzór na obliczenie standardowego czasu pracy za miesiąc 2017 przy 5-dniowym tygodniu pracy wygląda następująco:

W podobny sposób obliczany jest standardowy czas pracy za rok 2017.

Normalne godziny pracy i standardowy czas pracy na rok 2017

Jakie są normalne godziny pracy w tygodniu? Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest to wartość maksymalna. Ponieważ jednak standaryzacja czasu pracy musi uwzględniać warunki pracy pracowników, ich wiek i inne czynniki, tygodniowy czas pracy może wynosić mniej niż 40 godzin. Na przykład 36 godzin tygodniowo (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przy takiej długości tygodnia pracy standardowy czas pracy np. w sierpniu 2017 roku wynosi:

• przy 40-godzinnym tygodniu pracy – 184 godziny (8 godzin x 23 dni robocze);
• przy 36-godzinnym tygodniu pracy - 165,6 godzin (7,2 godziny x 23 dni robocze).

W 2017 roku tylko w 3 dni należy skrócić czas pracy o godzinę, gdyż bezpośrednio poprzedzają święta: 23 lutego, 8 marca i 4 listopada. Oznacza to, że całkowite skrócenie czasu wynosi 3 godziny. A łączna liczba dni pracy w roku wynosi 247. W efekcie standardowe godziny pracy w 2017 roku są równe.

„Czas” to pojęcie zbudowane na podstawie percepcji procesów, zdarzeń w rozciągłości, trwania w świecie, tj. rozumienie czasu powstaje w wyniku postrzegania przez człowieka sekwencji zdarzeń zarówno w zewnętrznym świecie materialnym i w wewnętrznym psychologicznym. Różni naukowcy rozróżniają czas fizyczny, biologiczny, psychologiczny i społeczny; liniowy, cykliczny, spiralny itp. W naukach humanistycznych często przeciwstawia się czas naturalny i społeczny. Przyrodę opisuje się przede wszystkim ilościowo, a wszelkie zrozumienie życia społecznego człowieka wymaga podejścia jakościowego. Czas zegarowy zrównuje się z naturalnym czasem świata fizycznego – cyklami dobowymi i sezonowymi. Czas fizyczny rozumiany jest jako stałe i nieskończenie podzielne jednostki, które można zmierzyć. Czas zegarowy uznawany jest za odpowiednią metodę pomiaru zarówno w naukach przyrodniczych, jak i społecznych. Zatem czas jest w zasadzie zawsze taki sam. We wszystkich przypadkach jest to ta sama konstrukcja koncepcyjna. Można stwierdzić, że istnieje ścisły związek pomiędzy postrzeganiem czasu a życiem człowieka. Czas okazuje się pojęciem odzwierciedlającym całe jego życie, łącznie z aktywnością zawodową. W tym przypadku mówimy o godzinach pracy, standardach, które są regulowane w różnych aktach prawnych.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej gwarantuje jedno z podstawowych praw pracowniczych - prawo do ustawowego ograniczenia czasu pracy, w weekendy i święta.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa godziny pracy w art. 91. czas, w którym pracownik, zgodnie z warunkami, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z prawem i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej odnoszą się do czasu pracy.

Inne okresy obejmują okresy przestoju, płatne przerwy w dniu pracy, czas spędzony w podróży służbowej, czas odpoczynku między zmianami w trakcie zmiany itp.

Prawna regulacja czasu pracy ma na celu przede wszystkim realizację trzech celów:

• produktywne wykorzystanie czasu pracy;
• ochrona zdrowia, długoterminowe zachowanie zdolności do pracy, aktywność zawodowa pracownika;
• podniesienie poziomu przygotowania zawodowego wykonawcy - uczestnika pracy wspólnej, najemnej, kontraktowej.

Normy prawne dotyczące czasu pracy

Prawnym standardem czasu pracy jest standard czasu pracy zapisany w prawie pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia następujące normy prawne dotyczące czasu pracy:

• tydzień pracy;
• zmiana pracy (czas trwania codziennej pracy);
• okres księgowy;
• limit obłożenia;
• dzień roboczy.

Tydzień pracy - długość czasu pracy w tygodniu kalendarzowym (40 godzin zgodnie z częścią 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) jest najbardziej ogólną miarą stosowaną zarówno w warunkach pięciodniowego, jak i sześciodniowego tygodnia pracy .

Długość tygodnia pracy może być normalna, tj. 40 godzin, lub skrócona lub niepełna. Głównym rodzajem tygodnia pracy jest pięciodniowy. Zgodnie ze strukturą ustaloną przez pracodawcę pięciodniowy tydzień pracy składa się z pięciu dni roboczych i dwóch dni wolnych.

Co do zasady sześciodniowy tydzień pracy ustala się w przedsiębiorstwach, w których ze względu na charakter produkcji i warunki pracy wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy jest niewłaściwe. Dlatego wiele instytucji edukacyjnych, większość szpitali i innych instytucji społecznych działa w oparciu o sześciodniowy tydzień pracy.

Zgodnie z art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przeddzień weekendów czas pracy w sześciodniowym tygodniu pracy nie może przekraczać pięciu godzin.

Zmiany roboczej - jest to dzień roboczy o godz. Zmiana to okres czasu, po którym następuje wymiana pracowników zaangażowanych w ten sam proces technologiczny. Może to być dzień lub noc.

Gwarancje ustanowione przez prawo pracy, które ograniczają czas dziennej pracy (zmiany), obejmują także zasady dotyczące czasu pracy w przeddzień świąt wolnych od pracy i weekendów, w godzinach nocnych.

Zgodnie z art. 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas trwania dnia roboczego lub zmiany bezpośrednio poprzedzającej święto wolne od pracy ulega skróceniu o jedną godzinę.

W organizacjach działających nieprzerwanie oraz w niektórych rodzajach pracy, gdzie nie ma możliwości skrócenia czasu pracy (zmiany) w dniu przedświątecznym, godziny nadliczbowe rekompensuje się poprzez zapewnienie pracownikowi dodatkowego czasu na odpoczynek lub, za zgodą pracownika, poprzez płacenie według standardów ustalonych dla pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas pracy (zmiany) w porze nocnej ulega skróceniu o jedną godzinę bez dalszej pracy. Za porę nocną uważa się godzinę od 22:00 do 6:00. Za pracę w porze nocnej przysługuje stawka podwyższona, ustalona przez pracodawcę.

Czas pracy (zmiany) w porze nocnej nie ulega skróceniu w przypadku pracowników, którzy mają obniżony wymiar czasu pracy, a także osób zatrudnionych do pracy w porze nocnej, chyba że układ zbiorowy stanowi inaczej.

Czas pracy w porze nocnej jest równy czasowi pracy w dzień, jeżeli jest to konieczne ze względu na warunki pracy, a także w przypadku pracy zmianowej z sześciodniowym tygodniem pracy z jednym dniem wolnym. Wykaz takich utworów może zostać określony w układzie zbiorowym lub lokalnym regulacyjnym akcie prawnym.

Pracy w nocy nie mogą wykonywać: kobiety w ciąży; niepełnosprawni; pracownicy w wieku poniżej 18 lat, z wyjątkiem osób zajmujących się tworzeniem i (lub) wykonywaniem dzieł artystycznych; inne kategorie pracowników zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi. Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia, osoby niepełnosprawne, pracownice z niepełnosprawnymi dziećmi, a także pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Rosji Federacji matki i ojcowie wychowujący dzieci do piątego roku życia bez małżonka, a także opiekunowie dzieci w tym wieku mogą wykonywać pracę w porze nocnej wyłącznie za pisemną zgodą i pod warunkiem, że nie jest im to zabronione ze względu na stan zdrowia zgodnie z zaświadczeniem lekarskim. Jednocześnie należy poinformować tych pracowników na piśmie o prawie do odmowy pracy w porze nocnej.

Tryb pracy w porze nocnej dla kreatywnych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i filmowych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób biorących udział w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł, zgodnie z wykazami stanowisk pracy, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych, mogą zostać ustalone w drodze układu zbiorowego, lokalnego regulacyjny akt prawny lub umowa o pracę.

Okres księgowy pozwala ustalić liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie kalendarzowym i skorelować ją z ustalonymi przepisami prawa normatywnymi godzinami pracy.

W tym sensie można mówić o okresie rozliczeniowym jako o formie kontroli wymiaru czasu pracy, pozwalającej na rozpoznanie jego rzeczywistego przepracowania w godzinach nadliczbowych lub niedopracowania określonej liczby godzin pracy przez pracownika w określonym okresie czasu pracy. czas. Okres ten jest zwykle określony w lokalnych przepisach i harmonogramach zmian. Okresem rozliczeniowym może być miesiąc, kwartał lub inny okres, ale nie dłuższy niż rok.

Limit obłożenia- jest to ustalony prawem limit pracownika do zatrudnienia w określonym czasie kalendarzowym.

Na przykład praca poza normalnymi godzinami pracy z inicjatywy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin nie powinna przekraczać czterech godzin dziennie. W dni, w których pracownik jest wolny od wykonywania obowiązków służbowych w głównym miejscu pracy, może pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (zmiana). W ciągu jednego miesiąca (innego okresu rozliczeniowego) wymiar czasu pracy przy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać połowy miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy (standardowego czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) ustalonego dla odpowiedniej kategorii pracowników. W konsekwencji ustawodawca ustala limit dziennego, tygodniowego, rocznego lub innego zatrudnienia pracownika.

Możemy także mówić o obecności w obowiązującym ustawodawstwie na stosie takiej normy prawnej czasu pracy jak dzień roboczy. Ustawodawca w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej wspomina „” (część 1 art. 102), o pracy, „której intensywność nie jest taka sama w ciągu dnia roboczego”, że „dzień roboczy można podzielić na części” (art. 105, w tytule (nazwie), o którym ustawodawca mówi także o dniu roboczym). Jednocześnie ustawodawca posługuje się jednocześnie pojęciami „zmiana” i „dzień roboczy”, co oczywiście podkreśla ich nietożsamość.

Jednak w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma bezpośredniego wskazania długości dnia roboczego, ponieważ na przykład ustalono to w odniesieniu do tygodnia pracy w części 2 art. 91 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na podstawie treści tej części można stwierdzić, że w Federacji Rosyjskiej siedmiogodzinny dzień pracy przyjmuje się jako sześciodniowy tydzień pracy. Część 3 95 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w przeddzień weekendów z sześciodniowym tygodniem pracy ustanawia pięciogodzinny dzień pracy.

Jeśli w Kodeksie pracy RSFSR z 1922 r. za główny prawny standard czasu pracy uznano dzień roboczy, o którego skrócenie klasa robotnicza walczyła do 1918 r., to w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej z 2001 r. tydzień staje się główną normą prawną czasu pracy.

Regulacje prawne określające czas pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera definicji prawnej . Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reżim czasu pracy musi przewidywać czas trwania tygodnia pracy (pięć dni z dwoma dniami wolnymi, sześć dni z jednym dniem wolnym, tydzień pracy z dniami wolnymi według ruchomego harmonogramu, tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy), praca w nieregularnych godzinach pracy dla niektórych kategorii pracowników, czas trwania dziennej pracy (zmiana), w tym praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmiana), godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czas przerw w pracy, liczba zmian dziennie, naprzemienność dni roboczych i dni wolnych od pracy, które ustalają wewnętrzne przepisy pracy zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy oraz dla pracowników, których godziny pracy różnią się od zasad ogólnych ustalona przez danego pracodawcę – umowa o pracę. Jest to swego rodzaju abstrakcja, ogólna zasada, w ramach której pracodawca na poziomie lokalnym wypracowuje reżim produktywnego wykorzystania czasu pracy. Jest to zapisane na przykład w wewnętrznym regulaminie pracy organizacji w rozdziale „Czas pracy i jego wykorzystanie”.

Czas pracy jest przedmiotem badań nie tylko nauk prawnych. Jest badany przez psychologów i fizjologów pracy. Badają zjawiska zachodzące lub mogące wystąpić w organizmie człowieka, w jego psychice w procesie pracy. Dlatego też podczas intensywnej, długotrwałej pracy pracownicy często doświadczają przeciążenia nerwowego i kumulują się tzw. psychiczne zmęczenie pracą.

Godziny pracy ustalone dla pracowników należy odróżnić od godzin pracy organizacji, ponieważ mogą się one nie pokrywać. Rozkład czasu pracy pracownika to sposób rozłożenia jego czasu pracy w czasie astronomicznym, uwzględniający rodzaj tygodnia pracy (pięciodniowy lub sześciodniowy), czas trwania dobowej pracy (zmiana), godzinę jej rozpoczęcia i zakończenia, kolejność przejścia z jednej zmiany na drugą itp. e. Godziny pracy stanowią integralną część wewnętrznego regulaminu pracy i muszą być przestrzegane przez każdego pracownika. Może być taki sam dla wszystkich pracowników organizacji lub inny dla jej poszczególnych działów i uczestników wspólnej pracy podległych pracodawcy.

Prawna regulacja czasu pracy w organizacji odbywa się na podstawie układu zbiorowego i wewnętrznych przepisów pracy.

Do najczęstszych godzin pracy w praktyce przedsiębiorstw i organizacji należą:

• codzienna ewidencja czasu pracy;
• sumaryczna ewidencja czasu pracy;
• wielozmianowy tryb pracy;

Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, organizując proces pracy w organizacji, pracodawca ma prawo zastosować pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi, sześciodniowy tydzień pracy z jednym dniem wolnym, pracę tydzień z dniami wolnymi według ruchomego rozkładu zajęć i zgodnie z art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - skrócona ewidencja czasu pracy.

Normy prawne dotyczące czasu pracy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej różnią się w zależności od standardów prawnych normalne godziny pracy(art. 91) i inne normy prawne. Do tych ostatnich zaliczają się: w skrócie(skrócony czas pracy art. 92 itp.) i niekompletny normy prawne (praca w niepełnym wymiarze godzin – art. 93). Można wyróżnić kilka kryteriów odróżniających te dwa rodzaje „skróconych” godzin pracy od normalnych. Po pierwsze, sposób instalacji. Skrócony wymiar czasu pracy reguluje prawo, przede wszystkim Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Niepełne legalne standardy czasu pracy można ustalić albo za zgodą stron, albo z inicjatywy pracownika (art. 262 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Po drugie, osobom określonym w prawie przysługuje kryterium subiektywne z reguły kategorie pracowników społecznie słabo chronionych (małoletni, osoby niepełnosprawne z grupy I lub II, pracownicy sektora publicznego - nauczyciele, lekarze itp.) Zatem w przypadku pracowników poniżej 16 roku życia normalny czas pracy ulega skróceniu o 16 godzin, a od 16 do 18 lat - o 4 godziny tygodniowo; dla osób niepełnosprawnych z grupy I i II - przez 5 godzin, a także, w zależności od warunków pracy pracowników zatrudnionych przy pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpieczne warunki pracy (przez 4 godziny tygodniowo), w porze nocnej – za 1 godzinę dziennie pracy w tych warunkach.

Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić na podstawie umowy o pracę (umowa o pracę, umowa dodatkowa do niej).

Ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek ustalenia dnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (zmianowego) lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin np. na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) z dzieckiem w wieku do lat 14 lat (dziecko niepełnosprawne w wieku poniżej 18 lat), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej.

Trzecim kryterium pozwalającym rozróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin od pracy w obniżonym wymiarze godzin jest wynagrodzenie. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Pomimo zmniejszenia tygodniowego wymiaru czasu pracy, skrócony wymiar czasu pracy zwykle (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie ogranicza prawa pracowników do otrzymywania wynagrodzenia w wysokości zatwierdzonej dla tej kategorii pracowników. Ustalenie skróconego czasu pracy i opłacenie go na koszt pracodawcy poprawia sytuację takiego pracownika w porównaniu do tych, którzy pracują w pełnym 40-godzinnym tygodniu pracy.

Układ zbiorowy pracy może przewidywać skrócenie dobowego czasu pracy (zmiany) w porównaniu do normalnego (40-godzinnego) dobowego czasu pracy (zmiany) dla pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, z zastrzeżeniem maksymalne tygodniowe godziny pracy (część 1 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i standardy higieniczne warunków pracy określone przez prawo.

Skrócony wymiar dobowej pracy dla większości osób wykonujących pracę w niebezpiecznych warunkach pracy ustala się zgodnie z Wykazem branż, warsztatów, zawodów, stanowisk o niebezpiecznych warunkach pracy, w których praca daje prawo do dodatkowego urlopu i skróconego wymiaru czasu pracy. dnia roboczego, z uwzględnieniem norm Instrukcji o jej stosowaniu.

W Wykazie podany jest czas codziennej pracy w określonym zawodzie, stanowisku, rodzaju pracy i produkcji. Pracownicy zawodów lub stanowisk przewidzianych w produkcji i warsztatach w odpowiednich działach Wykazu mają prawo do skróconego dnia pracy, niezależnie od branży, do której należą te produkcje i warsztaty. Doba pracy ulega im skróceniu, jeżeli przez cały skrócony dzień pracy pracownik faktycznie był zatrudniony w szkodliwych warunkach (pkt 9 Instrukcji). W przypadku pracowników, których zawody i stanowiska nie są ujęte w Wykazie, jeżeli w określonych okresach wykonują pracę w produkcji, warsztatach, zawodach i na stanowiskach o szkodliwych warunkach pracy przewidzianych w Wykazie, skrócony dzień pracy w tych okresach należy ustalić na taki sam okres jak zatrudniony na stałe na tym stanowisku (pkt 20 Instrukcji).

Czas pracy dziennej (zmiany) twórczych pracowników mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób biorących udział w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawie) dzieł, zgodnie z z listami zawodów, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, mogą zostać ustanowione na mocy układu zbiorowego, lokalnego organu regulacyjnego ustawa, umowa o pracę (część 4 art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku osoby niepełnosprawnej zalecany czas pracy dziennej (zmianowej) wskazany jest w indywidualnym programie rehabilitacji, który wydawany jest na podstawie wyników badań lekarskich i społecznych. Niniejszy program rehabilitacji osoby niepełnosprawnej jest obowiązkowy dla wszystkich organizacji, niezależnie od ich formy organizacyjno-prawnej.

Praca dorywcza podzielić na pracę w niepełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin, podobnie jak obniżony wymiar czasu pracy, ustalana jest na mniej niż 40 godzin tygodniowo. Czas jego trwania ustalany jest za zgodą stron stosunku pracy. Jest na piśmie. Co do zasady pracodawca nie ma prawa jednostronnie wprowadzać pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Brak zgody pracowników i ich upoważnionych przedstawicieli na wprowadzenie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pozwala im na żądanie zapłaty za godziny nieprzepracowane z winy pracownika jako czas przestoju.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, które mogą skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca może zainicjować wprowadzenie dnia lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednocześnie ma obowiązek pisemnie uprzedzić każdego pracownika o zmianie ustalonych godzin pracy nie później niż na dwa miesiące przed wprowadzeniem innowacji. W celu zachowania miejsc pracy pracodawca ma prawo, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić system pracy w niepełnym wymiarze godzin na okres do sześciu miesięcy (art. 74 ust. 5 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze godzin zakłada, że ​​pracownik będzie pracował mniej godzin dziennie, na przykład nie osiem godzin, ale cztery godziny dziennie, lub też liczba dni pracy w tygodniu zostanie zmniejszona z pięciu do czterech, trzech dni itp. Praca na warunkach pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie ma wpływu na długość urlopu, zmieniając procedurę obliczania stażu pracy.

Prawna regulacja produktywnego wykorzystania czasu pracy przez pracownika odbywa się na różne sposoby. Wraz z państwowymi normami czasu pracy, w warunkach gospodarki rynkowej ich lokalna konsolidacja jest dość powszechna.

Długość tygodnia pracy można regulować na poziomie legislacyjnym lub w drodze porozumienia stron. Oprócz pełnego tygodnia pracy, który wynosi 40 godzin, istnieje również coś takiego jak skrócony tydzień pracy. Przyjrzyjmy się bliżej, jakie są jego cechy i czym różni się od tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Co mówi prawo

Tydzień pracy nie może przekraczać 40 godzin - tak stanowi rosyjskie ustawodawstwo. Co więcej, dotyczy to zarówno pięciodniowego, jak i sześciodniowego tygodnia pracy. W pierwszym przypadku dzień pracy jest ograniczony do 8 godzin, ale w drugim przypadku każdy pracodawca ustala reżim indywidualnie, biorąc pod uwagę fakt, że dzień przed weekendem nie powinien przekraczać 5 godzin.

Na podstawie norm prawnych można obliczyć inne tryby pracy.

Jednocześnie jednak dla niektórych kategorii pracowników można ustalić skrócony tydzień pracy.

Skrócony tydzień pracy

Skrócony rozkład czasu pracy oznacza, że ​​pracownik w tym samym okresie faktycznie przepracuje mniej godzin w porównaniu do zwykłego rozkładu czasu pracy. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się skrócony tydzień pracy dla następujących kategorii osób:

• poniżej 16 roku życia (muszą pracować nie więcej niż 24 godziny na tydzień);
• ukończyli 16 lat, ale nie ukończyli 18 lat (prawo ma obowiązek pracować nie dłużej niż 35 godzin);
• posiadanie niepełnosprawności w 1 lub 2 grupach (aktywność zawodowa tych osób nie powinna przekraczać 35 godzin);
• pracownicy, których warunki pracy zostaną uznane za niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (w tym przypadku tydzień pracy nie może przekraczać 36 godzin).

Ta lista nie jest ostateczna. Można go również uzupełnić faktami z ustawodawstwa federalnego. Przykładowo skrócony tydzień pracy dla kadry nauczycielskiej wynosi 36 godzin, a dla personelu medycznego – 39 godzin. Jednocześnie obowiązuje dekret Rządu Federacji Rosyjskiej, który przedstawia wykaz specjalizacji pracowników medycznych oraz rodzajów placówek medycznych, dla których tydzień pracy został skrócony w jeszcze większym stopniu.

Funkcje płatności

Tydzień pracy tego typu będzie płatny jak cały tydzień, z pewnymi wyjątkami. Skrócony tydzień pracy zgodnie z Kodeksem pracy dla pracowników niepełnoletnich będzie wypłacany według faktycznie przepracowanego czasu lub ilości wykonanej pracy. Innymi słowy, praca jest opłacana proporcjonalnie do tych wskaźników.

Jednak pomimo regulacji prawnych pracodawca ma prawo wypłacić dopłaty pracownikom, którzy pracują w niepełnym wymiarze godzin. W szczególności może płacić za pracę według tej samej stawki, jaką otrzymują pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, ale pod pewnymi warunkami.

W jaki sposób należy wypłacić dodatkowe środki, jeśli pracownik ma skrócony tydzień pracy? Zapłatę należy uiścić jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Jak niepełny tydzień może rozpaczać nad skróconym?

W niektórych przypadkach pracownik może otrzymać tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jednak koncepcja ta znacznie różni się od koncepcji „skróconego tygodnia pracy”.

W przypadku niepełnego tygodnia płatności są dokonywane na podstawie przepracowanego czasu i wykonanej pracy, a przy zmniejszonym czasie tydzień pracy można uznać za pełny w przypadku niektórych osób i opłacić w całości. Ponadto, aby przydzielić tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin, wystarczy obopólna zgoda obu stron lub inicjatywa pracownika, aby określonej grupie osób przyznano skrócony tydzień pracy.

Niepełny tydzień można wprowadzić w przypadku kontaktu z pracodawcą:

• pracownik w sytuacji;
• jedno z rodziców dziecka do lat 14;
• jedno z rodziców niepełnosprawnego dziecka do lat 18;
• osoba opiekująca się chorym krewnym, przedstawiająca odpowiednie zaświadczenie z placówki medycznej.

Kierownik może zorganizować tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin wyłącznie na podstawie wniosku wskazanych osób.

Jednocześnie w książce pracy nie powinien znajdować się zapis, że pracownik ma skrócony tydzień pracy lub pracuje w niepełnym wymiarze godzin.

Śledzenie czasu

Uwzględnianie czasu pracy jest bezpośrednim obowiązkiem pracodawcy, a nie jego prawem czy wolą. Chociaż wielu zaniedbuje ten fakt, naruszając w ten sposób wymogi aktów prawnych.

Aby śledzić rzeczywisty czas przepracowany przez każdego pracownika, stosuje się specjalny arkusz czasu pracy w formularzu T-12, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej. Oprócz tego, że dokument ten ma swój bezpośredni cel, może być również brany pod uwagę jako dowód w sporach z zakresu prawa pracy.

Skrócony tydzień pracy w godzinach:

1. Osoby poniżej 16 roku życia – 24 godziny.
2. Osoby od 16 do 18 lat, osoby niepełnosprawne z grup 1 i 2 – 35 godzin.
3. Osoby pracujące pod wpływem czynników negatywnych – 36 godzin.

Jeżeli małoletni obywatel łączy naukę i pracę, wówczas ma do niego zastosowanie połowa normy ustanowionej przez prawo. To jest:

• osoby poniżej 16 roku życia muszą pracować nie więcej niż 12 godzin tygodniowo;
• osoby w wieku od 16 do 18 lat – nie więcej niż 17,5 godziny tygodniowo.

Konieczne jest ustalenie skróconego tygodnia pracy, z uwzględnieniem prawa pracy i prawa federalnego, dla następujących kategorii pracowników, z zachowaniem norm godzinowych:

1. Dla kadry dydaktycznej – 36 godzin.
2. Dla pracowników służby zdrowia - od 30 do 39 godzin.
3. Dla kobiet pracujących na wsi – 36 godzin.
4. Dla kobiet pracujących na Dalekiej Północy – do 36 godzin.

W rezultacie wszystkie te fakty należy uwzględnić w arkuszu czasu pracy.

Inicjatywa pracodawcy

Całkowita długość tygodnia pracy jest jednym z głównych warunków zawartych w tekście umowy o pracę. Rozważmy główne powody, dla których warunki określone w dokumencie mogą ulec zmianie.

Zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwa jest zmiana pierwotnie uzgodnionych warunków pracy w przypadku przyszłych zmian technologicznych lub organizacyjnych w przedsiębiorstwie. Obejmują one:

• zmiany w technologii procesu produkcyjnego lub w samej technologii;
• regularna reorganizacja przedsiębiorstwa;
• inne zmiany.

Jeżeli powyższe zmiany mogłyby skutkować masowymi zwolnieniami pracowników, pracodawca skróci tydzień pracy lub wprowadzi dla pracowników pracę w niepełnym wymiarze godzin. W ten sposób można uratować miejsca pracy i w pewnym stopniu ograniczyć koszty finansowe.

W takim przypadku prawnie dopuszczalne jest wprowadzenie skróconych dni pracy na okres do 6 miesięcy. Jeżeli planowany jest wcześniejszy powrót do normalnej pracy, kwestię tę należy uzgodnić z organizacją związkową przedsiębiorstwa.

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik odmówi powrotu do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, umowa z nim o pracę może zostać rozwiązana w związku z redukcją personelu. W takim przypadku pracodawca będzie musiał zastosować się do procedury zwolnienia z powodu redukcji, gdy pracownik otrzyma wszystkie niezbędne odszkodowania.

Dekoracje

Skrócenie tygodnia pracy z inicjatywy pracodawcy wymaga zachowania ścisłej konsekwencji meldunkowej. Każdy etap musi być udokumentowany wyłącznie w formie pisemnej.

Aby organizacja mogła ustalić obniżone godziny pracy, konieczne jest:

1. Wydaj polecenie ostrzegające wszystkich pracowników o zmianie reżimu pracy. Dokument musi: uzasadniać potrzebę przejścia na nowy system; wymień te działy, które będą pracować według nowego harmonogramu; określić konkretny tryb pracy. Ponadto w dokumencie należy wskazać datę rozpoczęcia pracy według nowego harmonogramu oraz okres, na jaki ustalony jest reżim. Należy wskazać osoby odpowiedzialne, które będą powiadamiać zespół o innowacjach.
2. Powiadom zespół roboczy. Pracownicy, których dotyczy innowacja, muszą zostać o tym powiadomieni z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Nieprzestrzeganie ustalonych standardów może skutkować wszczęciem postępowania sądowego. Zawiadomienia muszą mieć formę pisemną. Każdy pracownik musi podpisać odbiór niniejszego powiadomienia. Jeśli nie chcesz podpisać zawiadomienia, musisz sporządzić odpowiedni akt w obecności dwóch świadków.
3. Przekaż informację giełdzie pracy. W ciągu trzech dni od momentu podjęcia decyzji o ustanowieniu nowego reżimu w organizacji kierownictwo musi zgłosić ten fakt centrum zatrudnienia. Jeśli fakt ten zostanie zignorowany, organizacja może zostać ukarana grzywną.

Odpowiedzialność pracodawcy

Skrócony tydzień pracy w rozumieniu Kodeksu pracy zakłada pewną odpowiedzialność ze strony pracodawcy. Mają do niego zastosowanie przepisy Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej i możliwe jest zastosowanie kary w następującej formie:

• ostrzeżenie lub grzywna od 1 tysiąca do 5 tysięcy rubli (dla urzędników);
• grzywna w wysokości 1 tysiąca rubli. - 5 tysięcy rubli. (dla przedsiębiorców, którzy działają nie tworząc osobowości prawnej);
• kara w wysokości od 30 tysięcy do 50 tysięcy rubli (dla osób prawnych).

Jeśli dana osoba zostanie ponownie wezwana do odpowiedzialności za podobne naruszenie, może zostać ukarana wyższą grzywną lub dyskwalifikacją ze stanowiska.

Jakimi dokumentami jest to poparte?

Najczęściej wszystkie główne niuanse dotyczące czynności zawodowych pracowników są zapisane w lokalnych przepisach firmy. Wszystkie warunki pracy, harmonogram pracy i obowiązki są określone:

1. W umowie o pracę.
2. Podstawowe zasady ustalające rutynę pracy w organizacji.
3. W układzie zbiorowym.

Biorąc pod uwagę, że skrócony tydzień pracy ma zwykle charakter tymczasowy, klauzula ta nie jest zawarta w ogólnokrajowych aktach prawnych, poza umową o pracę. Warunek ten musi jednak zostać określony z wyprzedzeniem w układzie zbiorowym.

Wszelkie zmiany umowy o pracę muszą być uzgodnione przez obie strony i wprowadzane do dokumentu zgodnie z warunkami określonymi w art. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zalety

Wprowadzenie skróconego tygodnia pracy ma wiele pozytywnych aspektów. Dotyczy to zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pozytywne aspekty skrócenia czasu obejmują:

• pracownicy mają czas wolny na rozwiązanie własnych problemów osobistych;
• pojawienie się możliwości znalezienia pracy w niepełnym wymiarze godzin;
• możliwość pełnego zachowania świadczeń pracowniczych;
• szansa dla pracodawcy na obniżenie kosztów pracy;
• Skrócenie czasu pracy można uznać za krótkoterminowy środek optymalizacji zatrudnienia, aby uniknąć przestojów w produkcji lub redukcji personelu.

Wady

Do głównych wad wprowadzenia obniżonego reżimu zalicza się:

• niższe wynagrodzenie za pracę w porównaniu do pracy na pełen etat;
• brak rozwoju kariery;
• zwiększenie ilości pracy, która nie odpowiada godzinom pracy;
• pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w obniżonym wymiarze czasu pracy pełne wynagrodzenie za urlopy i zwolnienia lekarskie;
• skrócenie czasu pracy może prowadzić do zmniejszenia całkowitej ilości wykonanej pracy, a co za tym idzie, zysku organizacji.

Nie należy zatem mylić skróconego czasu pracy z pracą w niepełnym wymiarze godzin. Każde z tych pojęć odpowiada różnym kategoriom pracowników, a ponadto płatność będzie dokonywana inaczej.

W Federacji Rosyjskiej godziny pracy są ściśle regulowane normami Kodeksu pracy .

Ten dokument regulacyjny reguluje wszystkie inne relacje między pracownikiem a pracodawcą. Jednocześnie Kodeks pracy określa jedynie ogólne zapisy normy czasu pracy. Godziny ustalane są bezpośrednio w samym przedsiębiorstwie, biorąc pod uwagę ogólne wymagania przewidziane na poziomie legislacyjnym.

Niektóre artykuły wyraźnie stwierdzają: regulowane umową o pracę. Z drugiej jednak strony dokument nie może być sprzeczny z normami obowiązującego prawodawstwa. W tym przypadku za podstawę przyjmuje się normy branżowe i regionalne, określające standardy dla określonego rodzaju działalności i miejsca pracy. Powód jest jasny: w przypadku niebezpiecznych warunków pracy godziny pracy zostaną skrócone w porównaniu do warunków standardowych. Dlatego też nie hierarchia dokumentów normatywnych jest tutaj brana za podstawę – nadrzędność przewidziana jest konkretnie dla aktów sektorowych.

Może być również inaczej w przypadku niektórych kategorii populacji (na przykład nieletnich). W przypadku niektórych kategorii czas może zostać skrócony według własnego uznania, w przypadku innych jest to obowiązkowe.

Szczególną uwagę przywiązuje się do pracy w nocy. Zwykle należy stworzyć dodatkowe, specjalne warunki pracy.

To, ile możesz pracować, rozważa się zwykle w kilku aspektach:

• godzin na tydzień;
• maksymalne godziny dzienne;
• standard pracy w dniach w miesiącu;
• Ile godzin trwa zmiana?

Ponadto ważne jest zidentyfikowanie dodatkowych przepisów: na przykład przerwy między zmianami. Nie może być krótszy niż 12 godzin. Ponadto dla różnych kategorii pracowników podawana jest maksymalna liczba kolejnych pracowników.

Jednocześnie nie jest możliwe ograniczenie godzin pracy w tłumaczeniach ustnych wyłącznie według tej normy. Zastrzega się, że przez pojęcie to należy rozumieć czas, jaki pracownik spędza na wykonywaniu swoich obowiązków służbowych zgodnie z przepisami prawa pracy.

W artykule wprost wskazano, że pojęciem tym objęte są także wszelkie inne sytuacje, które przewidują dodatkowe normy prawne i wyjaśnienia.

Innymi słowy, nie można jednoznacznie stwierdzić, że liczy się tylko czas pracy na produkcji. Umowa o pracę może przewidywać pracę w domu lub zdalnie. W takim przypadku nie ma to żadnego wpływu na lokalizację pracownika. Oznacza to, że koncepcja musi zostać szczegółowo opisana bezpośrednio w umowie o pracę.

Należy także przestrzegać dodatkowych przepisów. Czas pracy nie zawsze jest określony w układzie zbiorowym. Może to obejmować również czas podróży.

Osobno należy zwrócić uwagę na fakt, że przy ustalaniu liczby przepracowanych godzin uwzględnia się również wymuszone przestoje produkcyjne. Obejmuje to również czas, w którym pracownik był zmuszony do niepracowania, jeżeli został zwolniony niezgodnie z prawem. W takim przypadku należy zwrócić się do sądu. Pozew zawiera podstawowe informacje o istocie sporu pracowniczego oraz o tym, dlaczego decyzja pracodawcy była niezgodna z prawem. Następnie podany jest koszt roszczenia - szkoda materialna, która zostanie odzyskana od pracodawcy. Odszkodowanie oznacza wysokość przeciętnego wynagrodzenia za okres od chwili zwolnienia do podjęcia decyzji w sprawie. Nawet jeśli pracownik przez cały ten czas pobierał zasiłek dla bezrobotnych lub już go znalazł, nie będzie to miało żadnego wpływu na wysokość odszkodowania. Z takimi żądaniami lepiej od razu zwrócić się do sądu. Inspekcja Pracy, nawet jeśli rozpatrzy spór, nie będzie mogła Cię zmusić do jakiejkolwiek zapłaty – przymusowy pobór odbywa się wyłącznie na mocy postanowienia sądu.

Godziny pracy

Dokładnie to, ile i według jakiego harmonogramu dana osoba powinna pracować, jest w nim ustalone. Jednakże wymagania te nie mogą być sprzeczne z obowiązującym prawodawstwem. Dla różnych kategorii pracowników dzienny tydzień pracy, a także liczba godzin w tygodniu będą różne, dlatego należy od razu jasno określić te punkty, ponieważ na tej podstawie będą naliczane wynagrodzenia w przyszły. Nawet jeśli pracownik zgodzi się pracować dłużej, będzie to traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych i w związku z tym będzie mu przysługiwało większe wynagrodzenie za wykonaną pracę.

Godziny pracy są ściśle kontrolowane. Ale żeby to zrobić, musisz być w stanie sprawdzić, jak długo faktycznie trwa dzień pracy. Wszystkie te informacje są wprowadzane do arkusza księgowego. Na podstawie tego dokumentu dział księgowości nalicza wynagrodzenia i płatności za nadgodziny. W dzienniku księgowym rejestrowane są wszystkie informacje dotyczące początku dnia pracy, jego zakończenia i czasu trwania, a także liczby zmian (godzin) w tygodniu i godzinach w miesiącu.

Jednocześnie należy zrozumieć, że możliwe są wyjątki od zasad. Czasami liczba godzin tygodniowo może przekraczać 40. Standardowe godziny miesięczne mogą również zostać przekroczone. Dotyczy to pracowników, którzy mają harmonogram obowiązków. Przykładowo, zgodnie ze standardami, lekarz musi pracować na pełną zmianę (24 godziny). Godziny pracy różnią się w każdym miesiącu. Jest to zapisane w odpowiednich przepisach i instrukcjach. Jednak bardzo często nie da się dokładnie podzielić liczby godzin przez 24. W takim przypadku pracownik będzie miał więcej godzin pracy w miesiącu. Nie może pracować w mniejszej liczbie godzin, ponieważ wtedy nie otrzyma pełnego miesięcznego doświadczenia zawodowego. W takim przypadku godziny przekraczające normę są płacone jako nadgodziny.

Obliczana jest również norma na tydzień. Choć czas pracy w rozumieniu Kodeksu pracy jest regulowany nie tylko w trybie miesięcznym, ale także tygodniowym czy dziennym, dla takich kategorii pracowników również będą obowiązywać wyjątki. Na przykład w tygodniu osoba może przepracować większość obowiązków w miesiącu, a następnie nie pracować przez tydzień. Choć możliwa jest praca tylko w określonej liczbie godzin tygodniowo, to znowu w tym przypadku nie będzie możliwości jednoznacznego podziału ich pomiędzy obowiązki.

Jedyny warunek: zgodnie ze standardami pracy i odpoczynku należy ściśle przestrzegać przerw między zmianami. Nie można rozmieścić wszystkich godzin pracy w jednym tygodniu i pracować kilka dni z rzędu bez przerw.

Normalna

Praca 40 godzin tygodniowo jest uważana za normalną. Jednocześnie należy niezwłocznie dokonać rezerwacji: przerwy nie są tu brane pod uwagę! Oznacza to, że jeśli wiele przedsiębiorstw i instytucji rządowych zapewnia pracę w godzinach od 8:00 do 17:00, wówczas 8 godzin faktycznie będzie uznawanych za przepracowane, a godzina przerwy nie będzie płatna.

Nawiasem mówiąc, jest pewien haczyk: wiele prywatnych firm, które same zarządzają procesem pracy, często zgadza się na prośby pracowników i pozwala im wyjść godzinę wcześniej, pracując bez przerwy. W rzeczywistości jest to niewłaściwe i stanowi rażące naruszenie prawa. Taki harmonogram jest akceptowalny tylko dla niektórych kategorii pracowników (na przykład). W przypadku innych nie można tego zrobić nawet na ich prośbę.

Kierownictwo musi dokładnie rejestrować, jak długo pracownicy przepracowali w przedsiębiorstwie danego dnia. Karta raportu jest sprawdzana przez organy regulacyjne. Jej brak jest poważnym naruszeniem.

W skrócie

Artykuł 92 określa standard pracy dla każdej konkretnej kategorii pracowników:

• , a osoby w wieku od 16 do 18 lat pracują maksymalnie 35 godzin tygodniowo;
• Osoby poniżej 16. roku życia (odpowiednio od 14. roku życia) mogą pracować maksymalnie 24 godziny w tygodniu;
• Jeżeli osoba, która nie ukończyła 18 lat, studiuje w trybie stacjonarnym i jednocześnie pracuje w czasie wolnym, wówczas maksymalna możliwa norma wynosi połowę normy przewidzianej dla tej kategorii wiekowej.

Jednocześnie artykuł stanowi, że inne kodeksy i normy mogą ustalać obniżony wymiar czasu pracy dla innych kategorii pracowników. Mówimy w szczególności o lekarzach i nauczycielach. Dla nich standardy pracy są określone bezpośrednio w regulaminach zatwierdzonych dla każdego konkretnego działu. To samo dotyczy pracowników na Północy, a także osób zajmujących się skomplikowaną i niebezpieczną produkcją (metalurgia, chemia).

Praca dorywcza

Prawo do skrócenia czasu pracy jest zapisane w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie wyraźnie zastrzeżono, że strony mogą to zastrzec ubiegając się o pracę w drodze podpisania umowy o pracę. Możesz także wprowadzić w nim zmiany później. W tym celu nie ma potrzeby ponownego podpisywania umowy o pracę – wystarczy sporządzić dodatkową umowę.

Jeśli pracodawca nie ma żadnych zastrzeżeń w tej kwestii, całkiem możliwe jest ustalenie podobnego harmonogramu dla każdego pracownika. W takim przypadku dopuszczalny jest zarówno skrócony dzień pracy, jak i skrócony tydzień.

Jednocześnie istnieje szereg kategorii pracowników, którym pracodawca nie ma prawa odmówić takiego żądania. Obejmują one:

• Opiekun osoby niepełnosprawnej (jeżeli posiada orzeczenie lekarskie).
• Rodzic dziecka do lat 14 lub dziecka niepełnosprawnego do lat 18. Co ciekawe, nie mówimy tutaj o rodzinach, w których dziecko wychowuje tylko jeden rodzic. Nawet jeśli rodzina zachowuje pełnię praw, może z niej korzystać tylko jedno z rodziców (rodzina decyduje według własnego uznania).

Płatność w tym przypadku zostanie dokonana ściśle proporcjonalnie do czasu pracy pracownika (lub ilości wykonywanej przez niego pracy). Dla takich pracowników nie ma ograniczeń co do planu ani urlopów wypoczynkowych.

Aby skorzystać z tego prawa należy złożyć do menadżera oficjalny wniosek z prośbą o przeniesienie na podobny harmonogram. W przypadku odmowy pracownik ma pełne prawo zwrócić się do Inspekcji Pracy w celu przywrócenia sprawiedliwości. Jak każde inne oświadczenie, również i to odwołanie może być datowane wyłącznie na dzień roboczy.

Czas trwania codziennej pracy

Artykuł 94 Kodeksu szczegółowo omawia, jaki może być maksymalny czas trwania dnia roboczego (lub zmiany) dla różnych kategorii pracowników:

• dla osób do lat 16 – 5 godzin, od 16 do 18 lat – 7 godzin;
• jeżeli osoba studiuje i jednocześnie łączy naukę z pracą, to dla osób do lat 16 czas trwania zmiany nie może przekraczać 2,5 godziny, a dla osób w wieku 16-18 lat – 4 godziny;
• w przypadku osób niepełnosprawnych zmiana ograniczona jest do okresu czasu przewidzianego w orzeczeniu lekarskim zgodnie z rozpoznaniem.

Osobom zatrudnionym w usługach, w których obowiązują szczególnie trudne warunki pracy, przewidziany jest początkowo skrócony tydzień pracy. Jednocześnie regulowany jest również dzienny wymiar pracy:

• jeżeli tydzień pracy wynosi 36 godzin, wówczas zmiana może wynosić maksymalnie 8 godzin dziennie;
• Jeśli normą jest 30 lub mniej godzin pracy tygodniowo, możesz pracować maksymalnie 6 godzin dziennie.

Jednocześnie artykuł ten wyraźnie stanowi, że pracownik i pracodawca w drodze porozumienia mogą zawrzeć w umowie o pracę klauzulę zwiększającą wymiar czasu pracy. Dotyczy to tych kategorii pracowników, którzy zajmują się złożoną produkcją.

Należy pamiętać, że w przypadku zawodów kreatywnych i dziennikarzy czas trwania zmiany ustalany jest wyłącznie na podstawie umowy o pracę.

W przypadku innych kategorii pracowników surowo zabrania się zwiększania normy. Można go zmniejszyć, ale nie można go zwiększyć. Będzie to rażące naruszenie prawa. Wyjątkiem są stanowiska, na których umowa o pracę przewiduje inny rozkład pracy (np. zmiany 2-dniowe po 12 godzin).

Zatem czas pracy reguluje ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Ale w tym przypadku ustalony jest tylko całkowity czas trwania i punkty ogólne. Pozostałą część grafiku możemy ustalić na podstawie umowy o pracę. Arkusz czasu pracy musi wówczas zawierać wszystkie informacje o tym, ile dana osoba powinna pracować i ile faktycznie przepracowała. Bardzo ważne jest, aby poważnie traktować wszystkie te standardy, ponieważ wszelkie odstępstwa mogą skutkować odpowiedzialnością. W przypadku naruszenia prawa pracownik ma pełne prawo zwrócić się do organów ścigania w celu przywrócenia sprawiedliwości.

Przykładowe dokumenty

Możesz być zainteresowany