Faktyczne zezwolenie na pracę i jego skutki prawne. Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia i jej skutki prawne. Faktyczne dopuszczenie do pracy: pomoc prawna pracownikowi

Kodeks pracy ma na celu usprawnienie stosunków pomiędzy stronami pracy, dlatego zapisane w nim stanowiska wywołują skutki prawne. Dotyczy to także podstaw powstania tych relacji, a jedną z nich jest faktyczne dopuszczenie do pracy.

Przeanalizujmy, jak może to objawiać się w praktyce, jakie konsekwencje niesie to dla pracownika i pracodawcy oraz jakie mogą być konsekwencje w przypadku nieuczciwego dopełnienia obowiązków prawnych.

Co oznacza „faktycznie dopuszczony do pracy”?

Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedniego sformalizowania relacji, jaka powstaje z pracownikiem, czyli podpisania umowy o pracę. Nie wszyscy pracodawcy skrupulatnie przestrzegają wymogów prawnych: wielu woli wykorzystywać pracę pracowników bez obciążania się pisemnymi obowiązkami. W takich przypadkach umowa o pracę zostaje zawarta ustnie i pracownik w imieniu kierownika lub jego przedstawiciela przystępuje do wykonywania powierzonej mu pracy. Oznacza to, że on rzeczywiście się do tego przyznał.

WAŻNY! Z punktu widzenia Kodeksu pracy taka rejestracja stosunków pracy jest niewłaściwa.

Rozpoczynając pracę bez sporządzenia dokumentu dotyczącego wzajemnych zobowiązań, pracownik nie zapoznaje się z szeregiem innych obowiązkowych dokumentów i nie podpisuje ich:

• zasady porządku wewnętrznego;
• nakaz zatrudnienia;
• układ zbiorowy;
• Opis pracy;
• wymagania bezpieczeństwa itp.

Pracownik nieznający swoich praw może sądzić, że druga strona ma pełną kontrolę nad jego godzinami pracy, wynagrodzeniem i warunkami pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej chroni słabszą stronę stosunków pracy i zgodnie z prawem utożsamia faktyczne dopuszczenie do pracy z pełnoprawnym zawarciem umowy o pracę, nawet jeśli nie jest ona odpowiednio sformalizowana.

Wiersze z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zrównanie praw faktycznego dopuszczenia do pracy i umowy o pracę nadal obowiązywało w sowieckim prawie pracy (art. 18 Kodeksu pracy RSFSR). W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej regulacja prawna tego problemu została znacznie rozszerzona:

• w sztuce. 16 stanowi, że prawidłowe i terminowe wykonanie umowy o pracę nie ma znaczenia: jeżeli pracownik podjął pracę, oznacza to, że nawiązał stosunek pracy ze wszystkimi konsekwencjami prawnymi;
• Sztuka. 20 definiuje pracownika jako osobę, która nawiązała z inną osobą stosunek pracy;
• Sztuka. 61 określa moment nawiązania stosunku pracy – jest to dzień podpisania umowy o pracę lub faktycznego dopuszczenia do pracy, na który przedstawiciel pracodawcy wyraził zgodę lub po prostu o tym wiedział;
• Sztuka. 67 nakłada na pracodawcę obowiązek prawidłowego sporządzenia pisemnej umowy o pracę z pracownikiem, który w terminie trzech dni podjął pracę, i daje pracownikowi możliwość uzasadnionego żądania tego;
• Sztuka. 91 wskazuje warunki wynagradzania, w szczególności, że wynagrodzenie za pracę nalicza się od pierwszego dnia pracy, czyli od faktycznego dopuszczenia do niej.

Umowa o pracę = faktyczne przyjęcie

Równość prawna tych dwóch sposobów nawiązania stosunku pracy polega na ich konsekwencjach prawnych. Uważa się, że pracownik, który podjął pracę, zawarł już ustnie umowę o pracę, a jej pisemne wykonanie nie może być opóźnione o okres dłuższy niż trzy dni robocze.

Czy umowa o pracę sporządzona z takim opóźnieniem będzie się w jakiś sposób różnić od standardowej? Różnice:

1. Różnica w datach. Umowa nie jest podpisana „z mocą wsteczną”, zatem będzie miała datę późniejszą niż ta, w której pracownik faktycznie podjął pracę (data rozpoczęcia pracy wskazana jest odrębnie w tekście umowy).
2. Niuans wejścia w życie. Umowa ta wejdzie w życie z dniem przyjęcia do pracy, a nie, jak to zwykle bywa, z chwilą zawarcia.

Zatem faktyczne dopuszczenie do pracy nie jest zwolnieniem z zawarcia umowy o pracę, a jedynie niewielkim opóźnieniem, dopuszczalnym wyjątkiem od ogólnej zasady zatrudnienia, kiedy najpierw zostaje podpisana umowa, a następnie pracownik rozpoczyna pracę.

W jaki sposób uzyskuje się faktyczne pozwolenie na pracę?

Prawo nie przewiduje regulacji, zgodnie z którymi pracodawca zabezpiecza prawo pracownika do rozpoczęcia pracy zgodnie z jego poleceniami i za jego wiedzą. Procedurę tę można określić w wewnętrznych przepisach organizacji. Mogłoby być:

• umowa ustna;
• pracownik piszący wniosek o zezwolenie na pracę;
• nakaz lub nakaz przyjęcia;
• notatka urzędowa (protokół) odnotowująca fakt podjęcia pracy w nowym miejscu pracy.

Zasadnicze znaczenie ma to, aby do pracy mógł zostać dopuszczony wyłącznie przedstawiciel pracodawcy posiadający takie uprawnienia. Uprawnienia te muszą być określone w lokalnych aktach prawnych lub dokumentach założycielskich organizacji.

NOTATKA! W praktyce pracownicy rozpoczynając pracę nie mają możliwości sprawdzenia, czy osoba, która ich upoważniła, posiada takie uprawnienia. Przyjęto zatem zasadę, zgodnie z którą w sądach wątpliwości takie są interpretowane na korzyść pracownika, chyba że pracodawca udowodni, że celowo zapoznał wnioskodawcę z uprawnieniami lub ich brakiem.

Dowód faktycznego pozwolenia na pracę

Jeżeli pracodawca w żaden sposób nie zarejestrował momentu przyjęcia nowego pracownika, jak można to udowodnić, jeśli jest to konieczne dla ochrony jego praw?

Najpierw po trzech dniach powinieneś zażądać pisemnego dokumentu potwierdzającego stosunek pracy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, podlega odpowiedzialności administracyjnej.

Dowód stosunku pracy może służyć w sądzie:

• przejść na terytorium organizacji;
• zapewnienie pracownikowi miejsca pracy;
• działa z tytułu odbioru artykułów papierniczych, materiałów, odzieży roboczej itp.;
• dokument potwierdzający badanie lekarskie;
• imię i nazwisko pracownika w planach, programach, wykazach itp.;
• nagrania audio lub wideo, w których przedstawiciel pracodawcy wydaje pracownikowi polecenia, a pracownik wykonuje pracę;
• zeznania świadków;
• umowa o odpowiedzialności materialnej (czasami zawierana z „ominięciem” umowy o pracę, gdy zachodzi interakcja z określonymi wartościami);
• inne dowody.

Faktyczne przyjęcie i okres próbny

Czy możemy mówić o egzaminach wstępnych, jeśli podjęcie pracy jest tak pilne, że nie da się najpierw sporządzić umowy o pracę, w której zwykle są określone wszystkie warunki okresu próbnego? Zwykle nie. Faktyczne przyjęcie do pracy, niejako domyślnie, ustala przydatność przyjętego w ten sposób pracownika.

Jednakże za zgodą stron egzaminy wstępne można odbyć przed zawarciem umowy o pracę. Aby to zrobić, będziesz musiał poświęcić czas i wysiłek na podpisanie osobnej umowy w tej sprawie, zgodnie z wymogami części 2 art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko w tym przypadku może zostać przeniesione na umowę o pracę. Należy go sporządzić w 2 egzemplarzach - dla każdej ze stron.

Jeżeli taka umowa nie została zawarta, pracodawca nie ma prawa ustalić okresu próbnego przy późniejszym zawarciu umowy o pracę.

Konsekwencje przyjęcia do pracy po fakcie

Jeżeli w przewidzianym prawem trzydniowym terminie pracodawca prawidłowo sformalizował powstały stosunek pracy, nie powstają żadne dodatkowe skutki prawne. Po prostu w jego sztabie pojawił się nowy pracownik, kolejny przedstawiciel sztabu. Konsekwencje występują w przypadku naruszenia praw pracownika poprzez nienależyte wykonywanie obowiązków pracodawcy:

1. Jeżeli zezwolenie na pracę zostało uzyskane od osoby, która nie miała takiego uprawnienia, a pracodawca odmawia jej prawidłowego zatrudnienia, jest on obowiązany zapłacić nieobecnemu pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu. Winny pracownik, który przekroczył swoje uprawnienia, podlega postępowaniu dyscyplinarnemu. Jeżeli w wyniku tego przyznania nastąpiła rzeczywista szkoda, zostanie ona odzyskana od pracownika, ale odpowiedzialność finansowa spadnie również na nieuprawnionego przedstawiciela (art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Jeżeli pracodawca nie sporządził pisemnej umowy o pracę w terminie trzech dni przewidzianym przez prawo, pracownik ma prawo tego żądać. Jeśli pracodawca odmówi, możesz dochodzić swoich praw na drodze sądu lub inspekcji pracy. Za naruszenie prawa pracodawcy grozi poważna grzywna, której wysokość może się różnić w zależności od rodzaju naruszenia:
   • uchylanie się od rejestracji;
   • przedwczesna rejestracja;
   • niewłaściwa rejestracja;
   • zamiana umowy o pracę na umowę cywilnoprawną.
3. Na umowie o pracę nie ma podpisu pracownika. Umowę taką uważa się za nienależycie wykonaną, za co odpowiedzialność ponosi pracodawca. Nie zwalnia go to jednak ze stosunków pracy, które w chwili przyjęcia do pracy uważa się za zawarte.

Samo w sobie faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy jest uzasadnione, nie jest uznawane za naruszenie (do pewnego momentu) i jest zatwierdzone przez prawo. Przepis ten jest ściśle regulowany, ma swoje własne terminy i dodatkowe punkty, których wdrożenie jest obowiązkowe. Jeżeli te punkty zostaną naruszone, możemy mówić o naruszeniu prawa i odpowiedzialności, jaką ponosi osoba upoważniona, która powierzyła pracownikowi obowiązki służbowe.

Regulacja regulacyjna

Można to uznać za skuteczne, nawet jeśli nie zostało sformalizowane na piśmie, a faktycznie pracownik zaczął wykonywać swoje obowiązki. Sytuacja ta ma sformułowanie – faktyczne przyjęcie do pracy. Posiada regulacje prawne, których naruszenie staje się podstawą do wszczęcia postępowania karnego. FD to pozycja wyraźnie ograniczona ramami czasowymi.

Odpowiedzialność, jaką pracodawca ponosi w stosunku do pracownika nie dopuszczonego do pracy, powstaje w przypadku, gdy pracodawca odmówi uznania powstania stosunku pracy w określonym terminie i. Ustawodawstwo Rosji ustanawia, określając zasady w tej kwestii w uchwałach rządowych i zatwierdzonych ustawach:

• Część 1, art. 67 i art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują stosunki pracy między pracownikiem a pracodawcą z rzeczywistym dostępem,
• Artykuł 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie płatności po faktycznym dostępie pracownika,
• Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie odpowiedzialności administracyjnej, jaką ponosi pracodawca w przypadku naruszenia prawa,
• Artykuł 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podstawę do regulowania sporów w kwestiach FD,
• Część 4 art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestie dostępu do pracy.

Do czego się go używa i co oznacza?

Jest kilka momentów, w których może wystąpić taka sytuacja:

• gdy pracownik odbywa staż, a pracodawcy nie spieszy się z przedterminowym zawarciem umowy o pracę,
• Pracodawca uchyla się od płacenia podatków i rejestruje się,
• Pracodawca rozlicza się w ten sposób.

Punkt pierwszy jest w pełni uzasadniony. W przypadku odbycia okresu próbnego, który w pełni potwierdza kwalifikacje pracownika, pracodawca następnie zawiera z nim umowę o pracę, spełniając w ten sposób wszystkie ustalone standardy. Czas trwania stażu wynosi od 2 do 5 dni, czasami dłużej, zanim zaliczysz test kwalifikacyjny.

Pracodawca ma prawo odmówić zatrudnienia po odbyciu stażu tylko w przypadku, gdy pracownik nie może potwierdzić swoich kwalifikacji. i stanowią naruszenie. Jednak w tym przypadku prawo przewiduje również pełne oficjalne zatrudnienie, w tym dni stażu.

Ostatnie dwa punkty to rażące naruszenie. Pracownik, który faktycznie jest dopuszczony do pracy, ale nie zawarł z pracodawcą umowy o pracę, nie jest chroniony w kilku kierunkach jednocześnie:

• Nie ma prawa do ubezpieczeń społecznych i ochrony socjalnej, jak inni pracownicy,
• Może znaleźć się w niekorzystnej sytuacji w zakresie wynagrodzenia za swoją pracę,
• W przypadku zwolnienia taki pracownik nie może liczyć na żadne wypłaty,
• On tego nie robi itp.

Dlatego o braku bezpieczeństwa można mówić na wszystkich poziomach.

Jak wydawany jest FD?

Zgodnie z prawem FD nie jest okresem próbnym, lecz jest już początkiem aktywności zawodowej. Pomimo tego, że w przypadku FD nie została sporządzona umowa o pracę, stosunek pracy już wszedł w życie. Rzeczywisty dostęp pracownika bez zawarcia umowy o pracę ma wyraźne granice - 3 dni. Oznacza to, że po tym okresie umowa musi zostać sporządzona w formie pisemnej, w przeciwnym razie moment ten można uznać za naruszenie, które pociąga za sobą negatywne konsekwencje. Ponieważ FD jest początkiem aktywności zawodowej, należy ją również udokumentować. Kto wystawia FD?

• Bezpośrednio od kierownictwa
• Osoba upoważniona, która może te uprawnienia udowodnić, czyli przedstawić dokumenty.

Kierownictwo lub osoba upoważniona sporządza protokół upoważniający pracownika do pracy. Notatkę tę należy przekazać do działów księgowości i kadr. Jest kompilowany w dowolnej formie. Musi zawierać imię i nazwisko pracownika oraz datę rozpoczęcia pracy. Po trzech dniach na podstawie tej noty zostanie zawarta z pracownikiem umowa o pracę. Raport musi zostać zarejestrowany w lokalnych aktach przedsiębiorstwa.

Jak to udowodnić

W przypadkach sporów w tej kwestii pracownik ma obowiązek udowodnić FD do pracy. Jak mogę to zrobić?

• Czasami może to być dość trudne, szczególnie w przypadkach, gdy praca nie jest związana z produkcją lub formalnościami. W takiej sytuacji przydatne mogą okazać się zdjęcia z miejsca pracy oraz filmy. Jeżeli w miejscu pracy znajdowały się kamery CCTV, sąd ma prawo żądać udostępnienia informacji z tych mediów.
• Jeśli pracownik pracował na produkcji lub pracował z dokumentami, wówczas odpowiednio dokumenty lub wytworzony przez niego produkt mogą służyć jako dowód.
• Jeżeli przedsiębiorstwo lub organizacja posiada system przepustek, wówczas przepustka pracownika może być w takiej sytuacji wiarygodnym dowodem.
• I oczywiście zeznania świadków, którzy mogą potwierdzić fakt obecności pracownika w miejscu pracy i wykonywania obowiązków służbowych.

Proces ten jest dość skomplikowany, ciężar udowodnienia FD w sądzie spada całkowicie na pracownika.

Odpowiedzialność za faktyczne pozwolenie na pracę

W takiej sytuacji odpowiedzialność może ponieść zarówno pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel, jak i sam pracownik. Oprócz tych osób odpowiedzialność ponosi także pracownik, który nie był uprawniony do angażowania pracownika w czynności służbowe, lecz dobrowolnie przejął inicjatywę i dopuścił pracownika do pracy.

Kary wobec pracodawcy.

Oficer personelu. Prawo pracy funkcjonariuszy personalnych”, 2008, N 6 Faktyczne dopuszczenie do pracy Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy, jeżeli osoba rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, choćby nie została zawarta w formie pisemnej. Sytuację taką nazywa się faktycznym zezwoleniem na pracę. Faktyczne przyjęcie uważa się za niewłaściwy tryb zawarcia umowy o pracę, mimo że jest to wyraźnie przewidziane w art. Sztuka. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunku pracy. Obecnie w przedsiębiorstwach, zwłaszcza średnich i małych, osoby zatrudniane do pracy organizowane są w ramach tzw. stażu. Jego czas trwania wynosi od dwóch do pięciu dni, ale zdarza się, że już następnego dnia dana osoba zostaje zawieszona w pracy.

Faktyczne zezwolenie na pracę = zawarcie umowy o pracę?

Faktyczne przyjęcie uważa się za niewłaściwy tryb zawarcia umowy o pracę, mimo że jest to wyraźnie przewidziane w art. Sztuka. 61 i 67 Kodeksu pracy jako podstawa powstania stosunku pracy. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek sporządzić umowę o pracę w formie pisemnej i przekazać ją pracownikowi do podpisu nie później niż w terminie 3 dni roboczych od chwili rozpoczęcia przez niego wykonywania obowiązków służbowych. W ciągu tych samych 3 dni pracodawca ma obowiązek przygotować polecenie zatrudnienia, ogłosić je pracownikowi za podpisem i na jego żądanie wydać pracownikowi kopię tego polecenia.

Na zakończenie przypominam, że stosunek pracy zgodnie z prawem powstaje od pierwszego dnia tzw. stażu. Osoba dopuszczona do takiego testu przydatności zawodowej jest uznawana za pracownika, tj.

Jakie konsekwencje dla pracodawcy ma faktyczne dopuszczenie pracownika do pracy?

Umowę wskazującą okres próbny sporządza się przed rozpoczęciem pracy w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach. Każdy egzemplarz musi być podpisany przez kierownika organizacji lub innego upoważnionego przedstawiciela pracodawcy i osoby dopuszczonej do pracy. Zawarcie umowy o pracę Jak wspomniano powyżej, umowę o pracę należy sporządzić w formie pisemnej nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy (ust.
2 łyżki stołowe. 67 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obowiązkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę jest data rozpoczęcia pracy, dlatego też umowa o pracę z pracownikiem dopuszczonym do pracy wskazuje rzeczywistą datę rozpoczęcia pracy, poprzedzającą datę zawarcia umowy o pracę. Jeżeli strony zawarły porozumienie w sprawie ustalenia testu przed rozpoczęciem pracy, warunek ten musi znaleźć odzwierciedlenie również w umowie o pracę (załącznik nr 4).

Faktyczne pozwolenie na pracę

Nie można wydać odchodzącemu pracownikowi kopii SZV-M. Zgodnie z ustawą o rachunkowości osobistej, zwalniając pracownika, pracodawca ma obowiązek przekazać mu kopie spersonalizowanych raportów (w szczególności SZV-M i SZV-STAZH ). Jednakże te formularze sprawozdawcze opierają się na listach, tj. zawierać informacje o wszystkich pracownikach. Oznacza to, że przekazanie kopii takiego raportu jednemu pracownikowi oznacza ujawnienie danych osobowych pozostałych pracowników.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

Faktyczne pozwolenie na pracę

Ważny

Jednak w przyszłości pomogą one potwierdzić legalność stosunku pracy: w razie potrzeby to właśnie pisemne postanowienie o przyjęciu będzie dowodem zachowania trzydniowego terminu na zawarcie umowy o pracę. Ponadto dokumenty pisemne potwierdzają (lub zaprzeczają) faktowi dopuszczenia pracownika do pracy przez osobę upoważnioną. Przygotowanie dokumentów Co do zasady potrzebę faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy odnotowuje się w notatce (załącznik nr 1) kierowanej do kierownika organizacji lub innej upoważnionej osoby.

W memorandum wskazano także powody, dla których faktycznie pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy oraz określono termin powrotu do pracy.

Wystawiamy faktyczne pozwolenie na pracę

Podstawowym dokumentem potwierdzającym aktywność zawodową pracownika jest, zgodnie z art. Zeszyt ćwiczeń 50 TC o ustalonej formie. I choć przyjęcie może nastąpić na podstawie ustnego polecenia upoważnionego urzędnika, zalecamy, aby faktyczne dopuszczenie do pracy było wydane w formie pisemnej, np. memorandum, zarządzenie o faktycznym dopuszczeniu do pracy. Takie dokumenty potwierdzą rozpoczęcie pracy i potwierdzą fakt powstania stosunków pracy.

Rejestracja faktycznego zezwolenia Rozważmy krok po kroku rejestrację faktycznego zezwolenia na pracę. Opcja 1 Krok 1. Otrzymujemy od osoby przyjętej do pracy dokumenty wymagane do zatrudnienia (art. 26 Kodeksu pracy). Krok 2. Po podpisaniu przedstawiamy pracownikowi przydzieloną pracę, warunki i wynagrodzenie oraz wyjaśniamy jego prawa i obowiązki.
Krok 3.

Czy faktyczne przyjęcie pracownika do pracy uważa się za zawarcie umowy o pracę?

Wnioskodawca otrzymuje specjalną odzież i w ciągu dnia pracy demonstruje swoją przydatność zawodową. Następnego dnia zdarza się nieoczekiwana okoliczność. Skarżącemu odmówiono zatrudnienia, tłumacząc, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia.

Wnioskodawca otrzymuje specjalną odzież i w ciągu dnia pracy demonstruje swoją przydatność zawodową. Następnego dnia zdarza się nieoczekiwana okoliczność. Skarżącemu odmówiono zatrudnienia, tłumacząc, że dyrektor nie podpisał umowy o pracę i nakazu zatrudnienia.
W toku rozstrzygnięcia sporu pracowniczego, biorąc pod uwagę brak pisemnej umowy o pracę i zlecenia zatrudnienia, stwierdza się, że z tym pracownikiem nie powstał żaden stosunek pracy. Okazuje się jednak, że nie wszystko jest takie proste. Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy, jeżeli osoba rozpoczyna pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela, umowę o pracę uważa się za zawartą, choćby nie została zawarta w formie pisemnej. Sytuację taką nazywa się faktycznym zezwoleniem na pracę.

Czy faktyczne przyjęcie do pracy uważa się za zawarcie umowy o pracę?

Na tej stronie:

• Co oznacza „faktycznie dopuszczony do pracy”?
• Wiersze z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej
• Umowa o pracę = faktyczne przyjęcie
• W jaki sposób uzyskuje się faktyczne pozwolenie na pracę?
• Dowód faktycznego pozwolenia na pracę
• Faktyczne przyjęcie i okres próbny
• Konsekwencje przyjęcia do pracy po fakcie

Kodeks pracy ma na celu usprawnienie stosunków pomiędzy stronami pracy, dlatego zapisane w nim stanowiska wywołują skutki prawne. Dotyczy to także podstaw powstania tych relacji, a jedną z nich jest faktyczne dopuszczenie do pracy. Przeanalizujmy, jak może to objawiać się w praktyce, jakie konsekwencje niesie to dla pracownika i pracodawcy oraz jakie mogą być konsekwencje w przypadku nieuczciwego dopełnienia obowiązków prawnych.

Zawarto z nim umowę o pracę na czas określony, z której wynikało, że został zatrudniony na czas urlopu głównego pracownika (art. 293 Kodeksu pracy Republiki Białorusi (zwanego dalej Kodeksem pracy)). Po upływie kadencji umowa o pracę została rozwiązana zgodnie z klauzulą ​​2 art. 35 Kodeksu pracy pracownikowi wydano książeczkę pracy i dokonano płatności końcowej. Miesiąc później, nie dostając się na uczelnię w drodze konkursu, młody człowiek wrócił do organizacji i brygadzista pozwolił mu wykonywać wcześniej wykonywaną pracę bez papierkowej roboty.

Czy faktyczne przyjęcie do pracy można uznać za początek umowy o pracę? Fakt prawny ustanawiający stosunek pracy Procedura zatrudniania zgodnie z obowiązującym prawem pracy wygląda następująco: 1) zawarcie umowy o pracę (umowy); 2) wydanie polecenia (instrukcji) o zatrudnieniu (część czwarta art. 25 Kodeksu pracy Kod).
Zdarza się również tak: pracodawca udziela kierownikom jednostek strukturalnych ustnej zgody na zatrudnienie pracowników, po czym kierownik jednostki strukturalnej podejmuje decyzję o dopuszczeniu pracownika do pracy bez konieczności rejestracji, po czym zawiadamia specjalistę ds. kadr. Dla porównania: prawo pracy nie przewiduje obowiązku pisania przez pracownika wniosku przy ubieganiu się o pracę, jednak formularz wniosku zapewnia Jednolity System Dokumentacji Organizacyjno-Administracyjnego (USORD), zatwierdzony zarządzeniem Dyrektora Urzędu Departament Zarządzania Archiwami i Aktami Ministerstwa Sprawiedliwości Republiki Białoruś z dnia 14 maja 2007 r. Nr 25. Umowa o pracę nie została sporządzona, lecz uważa się ją za zawartą. Należy pamiętać, że faktyczne dopuszczenie do pracy jest równoznaczne z początku umowy o pracę, niezależnie od tego, czy zatrudnienie zostało odpowiednio sformalizowane (część druga art.
Zatrudnienie składa się z reguły z następujących etapów: zawieramy i podpisujemy z przyszłym pracownikiem umowę o pracę, w której ustalany jest konkretny termin rozpoczęcia pracy i zostajemy dopuszczeni do pracy. Jest to standardowy i znany schemat wszystkim funkcjonariuszom personelu. Ale życie robi swoje: np. nie ma pracownika działu HR odpowiedzialnego za przygotowanie umów o pracę, albo szef organizacji pilnie wyjechał w podróż służbową i dlatego nie może podpisać umowy o pracę, a nowy pracownik musiał rozpocząć pracę „wczoraj”, ponieważ w ramach Pilnego projektu, który obiecuje dobre zyski, grozi niepowodzenie. W tym przypadku na ratunek przychodzi faktyczne zezwolenie na pracę, a przyszły pracownik może przystąpić do wykonywania swoich obowiązków nawet bez podpisanej przez strony umowy o pracę.

W praktyce pracodawca nie zawsze postępuje prawidłowo, zgodnie z wymogami prawa pracy i nie spieszy się z prawnym sformalizowaniem relacji z pracownikiem i podpisaniem z nim umowy o pracę. Być może wierząc, że faktycznego dopuszczenia do pracy nie da się legitymizować i udokumentować. Jeżeli jednak pracownik będzie w stanie udowodnić fakt, że rzeczywiście został dopuszczony do pracy, wówczas pracodawca nie tylko zostanie pociągnięty do odpowiedzialności, ale także zobowiązany do przywrócenia pracownikowi naruszonych praw.

Rejestracja faktycznego zezwolenia na pracę

Osoba, z którą została zawarta umowa o pracę, i osoba, która została faktycznie dopuszczona do pracy, są równi w prawach pracowniczych.

Równość ta wyraża się w tym, że pomimo braku pisemnej umowy o pracę, pracownik faktycznie dopuszczony do pracy przez pracodawcę posiada taką umowę o pracę bez zachowania wymogu jej formy pisemnej. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek sporządzić pisemną umowę o pracę z pracownikiem już po faktycznym przyjęciu do pracy. I musi to zrobić nie później niż trzy dni robocze.

Różnicami pomiędzy taką umową a umową zawartą w ustalonym trybie będą:

• datę zawarcia umowy przez strony, która będzie późniejsza niż data rozpoczęcia pracy;
• szczególna procedura wejścia umowy w życie następuje od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy (a nie od chwili jej podpisania przez strony).

Wnioski te wynikają z przepisów części 1 art. 61, części 2 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje już procedury uzyskiwania faktycznego pozwolenia na pracę. Dlatego pracodawca może opisać dalszą procedurę rejestracji w zarządzeniu lub innym wewnętrznym akcie miejscowym lub wydać faktyczne dopuszczenie na podstawie wniosku pracownika i notatki o stwierdzeniu faktu faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.

Niezależnie od sposobu uzyskania faktycznego dostępu do pracy, efektem musi być podpisana z pracownikiem umowa o pracę, której jeden egzemplarz jest przekazywany pracownikowi za podpisem, a drugi musi być przechowywany przez pracodawcę.

Jeżeli opisana powyżej procedura rejestracji nie zostanie zastosowana, a umowa o pracę nie zostanie zawarta w formie pisemnej po upływie trzydniowego okresu, pracodawca ryzykuje pociągnięciem pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie części 4 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej w formie kary administracyjnej dla osób prawnych w wysokości od 50 000 do 100 000 rubli; urzędnicy w wysokości od 10 000 do 20 000 rubli; dla przedsiębiorców indywidualnych w wysokości od 5 000 do 10 000 rubli.

Data rozpoczęcia

Sporządzając umowę o pracę, konieczne jest ustalenie daty rozpoczęcia pracy. Od tej daty pracownik jest zobowiązany rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków zawodowych (część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli w umowie nie ma takiego terminu, to co do zasady pracownik powinien rozpocząć wykonywanie swoich obowiązków już następnego dnia po zawarciu umowy o pracę i jej wejściu w życie.

W przypadku faktycznego dopuszczenia do pracy, data rozpoczęcia pracy przypada wcześniej niż zawarcie umowy o pracę pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że umowę o pracę sporządza się według daty aktualnej, a klauzula umowy o dacie rozpoczęcia pracy wskazuje na datę faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika (czyli datę wcześniejszą).

Aktualna wersja art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami i uzupełnieniami na rok 2018

Jeżeli dana osoba faktycznie została dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę, a pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania stosunku, jaki powstał pomiędzy osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą, za stosunek pracy (zawrzeć z osobą faktycznie dopuszczony do pracy, umowa o pracę), pracodawca, w którego interesie praca była wykonywana, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas faktycznie przepracowany (wykonaną pracę).

Pracownik, któremu faktycznie zezwolono na pracę bez zezwolenia pracodawcy, ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność materialną, w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

(Artykuł został dodatkowo uwzględniony od 1 stycznia 2014 r. Ustawą federalną z dnia 28 grudnia 2013 r. N 421-FZ)

Komentarz do art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Komentowany artykuł określa skutki faktycznego dopuszczenia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które mają na celu ochronę praw pracownika, który wykonywał pracę, a także pociągnięcie do odpowiedzialności pracownika pozbawionego skrupułów, który faktycznie został dopuszczony do pracy bez posiadania zezwolenia przez pracodawcę.

Należy zauważyć, że część 1 komentowanego artykułu przewiduje wystąpienie odpowiednich skutków w przypadku spełnienia szeregu warunków:
- dana osoba faktycznie została dopuszczona do pracy przez pracownika nieupoważnionego przez pracodawcę;
- pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmawia uznania stosunku pracy powstałego pomiędzy osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a tym pracodawcą za stosunek pracy (zawrzeć umowę o pracę z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy).

Jeżeli zaistnieje opisana sytuacja, pracodawca, w interesie którego wykonywana była praca, jest obowiązany zapłacić takiej osobie za czas rzeczywiście przepracowany (wykonaną pracę).

Osoba dopuszczona do pracy bez odpowiedniego upoważnienia może podlegać odpowiedzialności administracyjnej. Zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, faktyczne dopuszczenie do pracy osoby nieupoważnionej do tego przez pracodawcę, jeżeli pracodawca lub jego upoważniony przedstawiciel odmówi uznania stosunku, jaki powstał między osobą faktycznie dopuszczoną do pracy a ten pracodawca jako stosunek pracy (nie kończy się z osobą faktycznie dopuszczoną do pracy, umową o pracę) pociąga za sobą nałożenie na obywateli kary administracyjnej w wysokości od trzech do pięciu tysięcy rubli; dla urzędników - od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli.

Ponadto art. 233 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że odpowiedzialność finansowa strony umowy o pracę powstaje za szkodę wyrządzoną przez nią drugiej stronie tej umowy w wyniku jej zawinionego niezgodnego z prawem zachowania (działań lub zaniechań). Tym samym w odniesieniu do zapisów komentowanego artykułu pracownik, który faktycznie został dopuszczony do pracy bez zezwolenia pracodawcy, jest tym, który wyrządził pracodawcy szkodę w wysokości (w ogólnym przypadku) wynagrodzenie osoby faktycznie dopuszczonej do pracy.

Kolejna uwaga do art. 67.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Pojęcie „przedstawiciela upoważnionego przez pracodawcę” zob. art. Sztuka. 16, 57, 67 Kodeksu pracy oraz komentarze do nich.

2. W komentowanym artykule określono skutki prawne faktycznego dopuszczenia do pracy przez osobę nieuprawnioną, które występują zarówno w przypadku osoby, która podjęła pracę w trybie faktycznego dopuszczenia, jak i pracownika, który został bezzasadnie dopuszczony do pracy.

3. Faktyczne dopuszczenie do pracy jest dobrowolnym aktem dwóch stron – osoby przystępującej do pracy jako pracownik i pracodawcy, działającego osobiście lub przez swojego upoważnionego przedstawiciela.

Jedyną okolicznością dyskredytującą w tym przypadku faktyczne dopuszczenie do pracy jako fakt prawny jest fakt, że dopuszczenie to zostało dokonane przez podmiot nieodpowiedni, tj. w umowie o pracę nie ma wyrażenia woli strony będącej pracodawcą, a zatem nie ma samej umowy o pracę. Wyeliminowanie tej wady wystarczy, aby faktyczne dopuszczenie do pracy było podstawą powstania stosunku pracy.

4. Ponieważ pracownik faktycznie przyjęty do pracy nie ma uprawnień do zatrudniania pracowników, jego działania same w sobie nie mogą stanowić podstawy powstania stosunku prawnego pracy z osobą dopuszczoną do pracy, a tym samym nie mogą rodzić obowiązek pracodawcy zawarcia z tą osobą umowy w formie pisemnej. Jeżeli jednak czynności te uzyskają zgodę pracodawcy lub jego upoważnionego przedstawiciela, stosunek pracy należy uznać za powstały z chwilą faktycznego rozpoczęcia pracy przez osobę dopuszczoną do pracy. Zatwierdzenie można uzyskać poprzez pisemną umowę o pracę z tą osobą.

5. Dowodem zamiaru nawiązania stosunku pracy przez osobę bezzasadnie dopuszczoną do pracy są jej działania po przyjęciu, dokonane w charakterze pracownika (wykonywanie ilościowo i jakościowo określonego wymiaru pracy, przestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy itp.) .), lub gotowość do wykonania takich czynności (osoba ta, zgodnie z obowiązującymi wewnętrznymi przepisami pracy, regularnie przychodzi na przydzielone stanowisko pracy w oczekiwaniu na polecenie pracodawcy dotyczące wykonania określonej pracy).

6. W przypadku nieuzasadnionego przyjęcia do pracy nie powstaje stosunek pracy z osobą dopuszczoną do pracy, jednakże pracodawca jest obowiązany zapłacić tej osobie za czas rzeczywiście przepracowany (wykonaną pracę). Wysokość wynagrodzenia za przepracowany czas (wykonaną pracę) można ustalić w odniesieniu do warunków wynagrodzenia ustalonych dla odpowiedniej funkcji pracy (stanowiska). Jeżeli osoba bezpodstawnie przyjęta do pracy nie wykonywała rzeczywistej działalności zawodowej, ale jednocześnie zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy znajdowała się w miejscu dla niej wyznaczonym w chwili przyjęcia jako zakład pracy, czas ten jest wypłacany według zasad ustanowiony na zapłatę za przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika (patrz art. 157 Kodeksu pracy i komentarz do niego).

7. Działania pracownika, który faktycznie został dopuszczony do pracy bez zezwolenia pracodawcy, mają charakter winny i niezgodny z prawem, w związku z czym mogą zostać zakwalifikowane jako wykroczenie dyscyplinarne, co stanowi podstawę pociągnięcia tego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej ( patrz Art. 192, 193 Kodeksu pracy i komentarze do nich). Jeżeli w wyniku nieuzasadnionego dopuszczenia do pracy pracodawca poniósł bezpośrednią szkodę rzeczywistą, winny pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności finansowej (patrz rozdział 39 Kodeksu pracy wraz z komentarzem).

Konsultacje i uwagi prawników dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące art. 67 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność co do aktualności podanych informacji, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Zapytanie można zadać telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje odbywają się bezpłatnie w godzinach 9:00 – 21:00 codziennie czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane pomiędzy godziną 21:00 a 9:00 będą rozpatrywane następnego dnia.