A motivációs sémák mutatói

az időbeli elhatárolások és levonások kiszámításához. Ezeket a felhasználó a „Motivációs sémák indikátorai” című kézikönyvben hozza létre. Egyfajta számítási képlethez legfeljebb öt mutatót használnak. Tekintettel azonban arra, hogy a mutató lehet egy előre meghatározott - „Számítási alap”, amely egy másik típusú számítás eredménye, szinte bármilyen képletet megvalósíthatunk.

"Számítási alap " - ezek az alapvető időbeli elhatárolások az aktuális számítási típushoz. Ezért ha a „Számítási alap” mutatót számítás formájában használja a képlet egyik paramétereként, akkor először ki kell töltenie az „Alap időbeli elhatárolások” táblázatos részt. ”.

A számítási képlet minden mutatója a következő jellemzőkkel jellemezhető:

• Az indikátor típusa az indikátor lényege:
  • Pénzügyi;
  • Számszerű;
  • Százalék - a számításokhoz számmá kell konvertálnia;
  • Díjkategória - a felhasználónak meg kell adnia a tarifakategóriát (lásd: "Díjkategóriák"), és a mutató értéke az erre a kategóriára vonatkozó tarifa nagysága;
  • Értékelési skála. Ez egy táblázat, amelyben meg kell adnia a tartományt ("From", "To") és az eredményt ("Méret"). A skála a következőképpen van besorolva:
    • az „X” számot továbbítják a minősítési skálára;
    • az értékelési táblázatban van egy sor, amelyben az „X” a „With” és „To” oszlopok értékei között van. Figyelembe kell venni, hogy a skálán megadott intervallumok felső határai ("by" oszlop) nem szerepelnek az összehasonlításban;
    • a talált karakterláncból a "Méret" oszlopból származó szám kerül visszaadásra. Az összeg a kifizetés összege vagy százaléka, attól függően, hogy a skála számszerű vagy százalékos;
  • Változás lehetősége - meghatározza, hogy a mutató értéke módosítható-e a fizetések kiszámításakor;
  • Indikátor típusa - meghatározza, hogy az indikátorértékek egyénileg vagy alkalmazottak csoportjára vonatkoznak-e.

Kapcsolatban A „motivációs sémák indikátorai” számos előre meghatározott elemet tartalmaznak. A felhasználó nem állíthat be jellemzőket számukra. Az ilyen elemek olyan rendszerek leírására szolgálnak, amelyeket a rendszer automatikusan kiszámít a bérek kiszámításakor:

• „Időszabvány napokban”, „Időnorma órákban” - időként számítva a munkavállaló munkarendje szerint;
• „Idő napokban”, „Idő órákban” - a munkarend szerinti idő mínusz eltérések, azaz az elmozdulások figyelembevételével számítva;
• „Számítási alap” - az aktuális típusú számítás alapdíjainak összegeként számítva;
• „Drabmunka-kibocsátás” - az aktuális munkavállaló „Drabmunka-megrendelés” dokumentumaiban megadott időbeli elhatárolások összegeként kerül kiszámításra;
• "Nulla" - nulla összeg, például a fizetetlen távollétek tükrözésére;
• A „munkatapasztalat” a felvétel hónapjától kezdődő hónapok száma.

Az indikátorértékek bevitele

A megadott belépési sorrendtől függően az indikátorértékek beállíthatók:

• Hosszú időre (felvételi, személyi mozgások során). Ezeket személyi dokumentumok határozzák meg.
• A számítás hónapjára (árbevétel). Beírhatod őket:
  • A bérszámfejtés folyamatában (doc. "Bérelszámolás az alkalmazottaknak", "Bérelszámolás a szervezetek alkalmazottai számára");
  • Számítás előtt (információs nyilvántartás „A motivációs sémák mutatóinak értékei”). A regiszterbe manuálisan vagy külső fájlokból tölthet be adatokat.

A személyzet motivációja -

Ezek a díjazás feltételei. Tartalmazzák az időbeli elhatárolásokat és levonásokat, amelyek összege minden hónapban kiszámításra kerül, és ez a munkavállalónak fizetendő összeg. Egy készlet egy vagy több töltetből állhat. Az elhatárolások és levonások típusait szemantikai csoportokba vonják össze, amelyeket egy adott pozícióra vagy munkahelyre (részlegi pozícióra) felvett alkalmazottakhoz rendelnek, és ún. motivációs sémák.

Motivációs sémák

Motivációs séma- ez az időbeli elhatárolások (esetleg levonások) listája egy adott munkahelyre vagy adott beosztásra bármely osztályon. A személyzeti dokumentumok kitöltésének megkönnyítésére szolgál. Az ösztönző rendszerek irányítási és szabályozási számviteli célokra használhatók. A motivációs sémákat a következők szerint alakítják ki:

• „vezetői” struktúra – felelősségi központok szerint;
• a szervezetek felépítése - a jogi személyek felépítése szerint.

Motivációs sémák kialakítása

A felhasználó által létrehozott motivációs sémákat a „Munkavállalói motivációs sémák” információs nyilvántartás tárolja. Az új bejegyzések bevitele manuálisan vagy a „Személyzet motivációja” és „A motivációs séma lépésről lépésre történő bevitele” feldolgozás segítségével történik. A munka megkezdéséhez be kell állítania a formázási módot:

• felelősségi központok szerint - a motivációs sémák létrehozásakor a számítási típusok kiválasztása a „Vállalati időbeli elhatárolások” számítási típusok tervéből, a divíziók kiválasztása a „Divíziók” címtárból történik;
• a jogi személyek felépítése szerint - a motivációs sémák létrehozásakor a számítási típusok kiválasztása a "Szervezet alapelhatárolásai" számítási típusok tervéből történik, a részlegek kiválasztása pedig a "Szervezet részlegei" címtárból;

A pozíció mindkét esetben a listából kerül kiválasztásra. – Szervezeti pozíciók. A formálási mód megváltoztatásával lehetőség nyílik a vezetés és a szabályozott könyvelés motivációs sémáinak egyidejű kialakítására.

A feldolgozás tetején (a "Pozíciók" ablakban) meg kell adni az egyes pozíciókra vonatkozó elhatárolásokat anélkül, hogy azokat osztályokhoz kötné. Motivációs séma létrehozásához a kurzort arra a pozícióra kell helyeznie, amelyre az eredményszemléletű adatokat be kell írni, majd meg kell adnia a számítás típusát ("Pozíciómotivációs sémák" - "Számítástípus hozzáadása" gomb). Ha nem kell pozíció szerint megadni az adatokat, akkor a feldolgozás felső részét „összecsukhatja” (a „Motivációs sémák elrejtése pozíció szerint” gomb). A feldolgozás fő részében módtól függően a vállalkozás vagy a megadott szervezet részlegeinek fáját látjuk. A kiválasztott egységhez pozíciónként motivációs sémák jönnek létre.

A motivációs sémák kialakításakor olyan további műveleteket hajthat végre, mint a létszámtáblázat megtekintése, a szervezeti egységekben lévő pozíciók listájának kitöltése a létszámtáblázat szerint (ha van).

Motivációs rendszer kiválasztása

A konfigurációban található egy mechanizmus a javadalmazási rendszer több lehetőségének modellezésére, összehasonlítására és a legmegfelelőbb kiválasztására. Több motivációs rendszer létrehozásán alapul minden munkahelyen. Számos motivációs sémát elemezhet, ha bejelöli a „Több motivációs sémát támogat” jelölőnégyzetet. Ezzel a kiválasztással és beállítással a „Felelősségi központok által” mód „Személyzeti motiváció” feldolgozásában a motivációs sémák létrehozásához ki kell választani egy szerkeszthető motivációs sémát. Vannak olyan lehetőségek, mint például a „Fő motivációs séma”, az egyik ideiglenes séma. A motivációs sémák elemzett változatait a kézikönyv tartalmazza. "Motivációs programok lehetőségei."

Annak érdekében, hogy össze lehessen hasonlítani a munkavállalók javadalmazási lehetőségeit több rendszer szerint, minden elemzett rendszerhez be kell írni „A munkavállalók fizetésének kiszámítása” dokumentumokat. A dokumentumokban jelölje be a „Számítás az ideiglenes motivációs séma szerint” jelzőt, és jelölje meg a sémát is. Egy dokumentum automatikus kitöltésekor a vállalat alkalmazottaira vonatkozó adatok és a „Munkavállalói motivációs rendszerek” nyilvántartásból származó adatok kerülnek felhasználásra. A dokumentumok vezetésekor („ideiglenes séma szerint”) a számítási eredményeket elavult állapotban rögzítik, pl. csak elemzési célokat szolgálnak.

A különböző motivációs sémák elhatárolásainak összehasonlító elemzéséhez célszerű a „Motivációs sémák elemzése” jelentést használni. A kiválasztott konstrukciót a „Motivációs konstrukciók jóváhagyása” feldolgozás segítségével tudja jóváhagyni, a „Jóváhagyás” gombra kattintva automatikusan létrejön, rögzítésre és könyvelésre kerül a „Tájékoztatás a tervezett időbeli elhatárolásokról és munkavállalói levonásokról” című dokumentum. Leállít minden elhatárolást és levonást azon részlegek alkalmazottainál, amelyekre a jóváhagyott rendszer vonatkozik, és új elhatárolásokat rendel hozzá. A dokumentum automatikus létrehozására vonatkozó információk a hozzá fűzött megjegyzésekben találhatók.

Az oldalon található anyagok/cikkek újranyomtatása és egyéb teljes vagy részleges sokszorosítása és sokszorosítása (valamint más internetes forrásokra való másolása) nem megengedett.

A motivációs sémák mutatói és felhasználásuk az „1C: Kazahsztán bér- és személyzeti menedzsmentje” konfigurációban

Közzététel időpontja: 2011.01.14

A személyzeti javadalmazás kiszámítása a szervezetek számviteli rendszerében az egyik központi helyet foglalja el. Az alkalmazottakkal való elszámolások modern körülmények között meglehetősen összetettek, mivel az egyes vállalkozások javadalmazási rendszereit önállóan hozzák létre, és gyakran egy adott szervezet tevékenységét tükrözik. A „ ” konfigurációban található eszközkészlet lehetővé teszi, hogy különféle formákban figyelembe vegye a javadalmazás sajátosságait, és szinte teljesen automatizálja a kölcsönös elszámolásokat az alkalmazottakkal.

A konfigurációban az elhatárolást és a levonást a számítások típusai írják le. A program előre meghatározott típusú számításokat mutat be, amelyek tükrözik a gyakorlatban leggyakrabban használt díjakat és levonásokat. A programmal való munka során a felhasználónak lehetősége van új típusú számítások hozzáadására és a meglévők beállításainak módosítására. Új típusú elhatárolás vagy levonás létrehozásakor fontos a számítási módszer, amely a számítási képletek, vagyis a számítási mutatókon végzett matematikai műveletek, amelyek segítségével az eredmény kiszámításra kerül.

Kétféle számítási mutató létezik: rendszerszintű és önkényes. A rendszermutatókat szigorúan meghatározzák a számítási képletek, például a tarifák, az átlagkeresetek, a darabmunka teljesítménye stb.

A gyakorlatban nagyon gyakran előfordul olyan helyzet, hogy az előre definiált mutatókkal ellátott konfigurációban meghatározott számítási módszerek nem elegendőek az összes bérszámfejtési mechanizmus leírásához. Ilyen esetekben a program tetszőleges mutatószámú számítási módszereket biztosít, a számítási képletekben ezek P1, P2, P3, P4 és P5 formában jelennek meg.

A felhasználók tetszőleges indikátorokat hozhatnak létre és konfigurálhatnak közvetlenül az 1C:Enterprise módban; ezek mind vezetői számvitelhez, mind szabályozott számvitelhez elérhetők. A mutatók leírására a „Motivációs sémák indikátorai” című referenciakönyvet szánják ("Humánerőforrás-menedzsment" - "Személyzet" - "A munkavállalók motivációja" - "Motivációs rendszerek mutatói" menü).

Az indikátorértékeket a felhasználó automatikusan számítja ki, vagy írja be. A mutatók automatikus számítása a következő típusokhoz biztosított: időmutatók (normál idő, ledolgozott idő), számítási alap, darabmunka teljesítmény, munkatapasztalat. A többi indikátor értékeit a felhasználónak kell megadnia.

Új típusú mutató meghatározásakor a következő jellemzőket kell konfigurálnia: indikátor típusa, beviteli sorrend és indikátor típusa.

Az indikátor típusa meghatározza a mutató lényegét; a következő típusokat különböztetjük meg:

• Pénzügyi— ennek a mutatónak az értéke pénzbeli formát ölt, a jövőben meg kell adni ennek a mutatónak a méretét és pénznemét
• Számszerű— a mutató értékét a szám határozza meg
• Százalék- a mutató értékét százalékban kell megadni; számításkor ez a mutató számra csökken, például ha a mutató méretét 70%-ban adja meg, akkor a számítás a számított számot fogja használni mint 70/100, azaz 0,7
• Numerikus értékelési skála— a mutató egy minősítési skála lesz, az értékelés eredménye egy szám
• Értékelési skála százalékos aránya- a mutató egyben minősítési skála is lesz, de az értékelés eredménye százalékos formában jelenik meg, ami később számra csökken
• Tarifa kategória— ez a mutató határozza meg, hogy a mutató nagysága a „Díjtarifák összege” információs nyilvántartás szerint kerül meghatározásra a munkavállaló beosztása és tarifakategóriája alapján

Belépési sorrend meghatározza az indikátorértékek megadásának módját:

• Nem változik— a mutató értéke a felvételkor vagy a személyi kinevezéskor kerül megállapításra, a jövőben más módszerrel vagy dokumentumokkal nem lesz lehetőség a mutató méretének megváltoztatására
• Változások a számítás során— a mutató értéke hasonló az előzőhöz, és a személyi dokumentumokba is bekerül, míg a mutató mérete közvetlenül a számítás során módosítható, vagy új érték feltüntetésével az információs nyilvántartásban „A mutatószámok értéke motivációs programok”
• Számítás közben beírva— a mutató értékét minden számítás előtt közvetlenül a számítási dokumentumban vagy az „Ösztönzőrendszerek mutatóinak értéke” információs nyilvántartásban kell feltüntetni.
• Látható, de nincs szerkesztve a számítás során— a mutató értékét az előző verzióhoz hasonlóan be kell állítani a „Motivációs sémák indikátorainak értéke” információs nyilvántartásban, de a felhasználónak a számítás során nem lesz lehetősége változtatni a méretét.

Az indikátor típusa tevékenységének terjedelmét jellemzi:

• Tábornok— a mutató értéke a szervezet egészére vonatkozik
• Osztálynak— a mutató értéke egy adott felosztásra vonatkozik
• Egyedi— a mutató értéke munkavállalónként egyedileg kerül meghatározásra

Az indikátorértékek történetének tárolásához a „Motivációs sémák mutatóinak értéke” információs regisztert használják ("Humánerőforrás-menedzsment" - "Személyzet" "Munkavállalók motivációja" - "Motivációs sémák mutatóinak értéke" menü). E nyilvántartás szerint a mutatók nagysága automatikusan kitöltésre kerül a havi bérszámítás során, a szabályozott számvitelben, amelyet a „Szervezetek alkalmazottainak bérszámítása” dokumentumban állítanak össze.

Közvetlenül a nyilvántartásban történő adatkitöltésnél a kézi bevitel mellett lehetőség van a tervezett dolgozói elhatárolások szerinti félautomatikus kitöltésre, valamint lehetőség van külső fájlokból indikátorméretek betöltésére.

A mutatók állandó értékűek lehetnek, valamint tetszőleges időközönként, egy hónap többszörösei is változhatnak. A havonta változó egyedi mutatók értékeinek bevitelének kényelme érdekében lehetőség van a dimenziók kitöltésére a ledolgozott órák adatainak megadásakor a „Munkaidő-nyilvántartás” dokumentumban („A szervezet fizetésének kiszámítása” menü - „Bérszámfejtés” számítás” - „Munkaidő-nyilvántartás”).

Az „Időlap” dokumentum időszakos mutatóinak méretének megváltoztatása nem kötelező, ennek engedélyezéséhez be kell állítania a „Mutatók használata a számításhoz” jelölőnégyzetet a dokumentumbeállításokban. A dokumentum lehetővé teszi az adatok kézi bevitelét, valamint a mutatótípusok automatikus kitöltését a tervezett munkavállalói elhatárolásoknak megfelelően. A dokumentum feladásakor a megadott indikátorértékek rögzítésre kerülnek a „Motivációs sémák indikátorértékei” információs nyilvántartásban.

A mutatók rugalmas konfigurálására szolgáló eszközök az „1C: Kazahsztán bér- és személyzeti menedzsmentje” konfigurációban történő számításhoz lehetővé teszik a felhasználók számára, hogy önállóan kezeljék a programbeállításokat, és a lehető legközelebb hozzák az elhatárolások és levonások számítását a vállalkozásoknál alkalmazott követelményekhez.

Munkájához sok sikert kívánunk!

A jól átgondolt személyzeti motivációs rendszer egy szervezetben lehetővé teszi az alkalmazottak viselkedésének kezelését és a vállalkozás jólétének feltételeit.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS A HÍVÁSOKAT a hét minden napján, a hét minden napján, 24 órában VÁRjuk..

Ez gyors és INGYEN!

Célok és célkitűzések

A személyzeti motivációs rendszer fő célja a személyi tevékenységek ösztönzése a termelékenység növelése érdekében.

Az érdeklődő munkatárs jobban látja el szakmai feladatait, és ez jótékony hatással van a cég eredményére.

A motivációs rendszer fő céljai:

• az alkalmazottak szakmai fejlődésének és képzettségének növekedésének ösztönzése;
• a személyi költségek optimalizálása;
• biztosítsa az alkalmazottak lojalitását és a személyzet stabilitását;
• a munkavállalókat a vállalat stratégiai céljainak megoldása felé irányítani;
• ösztönözze az egyes alkalmazottak hatékony munkáját;
• magasan képzett szakembereket vonzani a céghez.

Fajták

Különféle motivációs rendszerek léteznek. Így a modelleket az alkalmazás helye szerint szokás megkülönböztetni. A legnépszerűbbek a motivációs rendszerek japán, amerikai és nyugat-európai modelljei.

A hazai tudomány és gyakorlat még nem büszkélkedhet egyedülálló tudással egy ilyen ösztönző rendszer kidolgozására. Ez nagyrészt annak tudható be, hogy a kiegészítő bónuszon és a szociális csomagon kívül sokáig nem voltak ösztönző intézkedések.

A személyzet teljesítményének értékelésére szolgáló rendszerek bizonyos típusai – például a pontmodell – különböznek egymástól.

Pontok

Pontos ösztönző rendszer alkalmazása esetén a munkavállalók a munkaköri feladatok ellátásáért pontot kapnak.

Segítségükkel értékelheti egy adott alkalmazott képességeit, valamint olyan fontos tulajdonságokat, mint a felelősség, a kemény munka és a csapatmunka képessége.

A fizetési időszak végén az alkalmazottak bónuszt kapnak az összegyűjtött pontok alapján.

Magyarázzuk el ezt a sémát a gyakorlatban:

• az ösztönző fizetési alap 60 ezer rubel;
• alkalmazottak száma – 3;
• a feladatok elmulasztásáért a munkavállaló 0 pontot kap, a kritika nélkül elvégzett feladatokért - 1 (egyszerűsített értékelési rendszert alkalmazunk);
• a maximális pontszám 14 (minden dolgozóra), 42 pont (a teljes osztályra).

Így a HR osztály első vezetője 12, a vezető 10, a HR-szakember 13 pontot ért el.

A képletet használjuk:

(az ösztönző kifizetések maximális összege/összes pontok száma)* pontok összege egy adott munkavállalóra = a díjazás összege

1. alkalmazott esetén: (60 ezer/42) * 12 = 17143 rubel.

A 2. alkalmazottnak: (60 ezer/42) * 10 = 14286 rubel.

A 3. alkalmazottnak: (60 ezer/42) * 13 = 18 571 rubel.

japán

A japán menedzserek olyan rendszer kialakítására törekednek, amely a csoportmunka megszervezésére és a kollektivizmus előmozdítására irányulna.

Modelljükben jelentős szerepet kap a minőségi mutató. Végül is ő segít növelni a cég profitját. E cél elérése érdekében a vállalatok hatékony bérrendszert, a munkahelyi szervezet elemzését, a munkavállalói minősítést stb.

A japán rendszer sajátossága, hogy az alkalmazottak vállalati lojalitását hangsúlyozza.

A dolgozókat azzal a céggel azonosítják, amelynek dolgoznak. Ugyanakkor minden alkalmazott biztos abban, hogy jelentős ember a cége számára, és annak sorsa az ő cselekedeteitől függ.

Annak megakadályozására, hogy a munkavállalók másik céghez menjenek, szolgálati időn alapuló javadalmazási rendszert alkalmaznak. Az alkalmazottak évente kétszer bónuszt is kapnak, és rendszeresen fejlesztik készségeiket.

Általánosságban elmondható, hogy a fizetési rendszer nemcsak a szolgálati időn alapul, hanem más mutatókat is figyelembe vesz, beleértve a munkavállaló képzettségét és tevékenységének hatékonyságát.

A személyzeti motivációs rendszer, ahogyan arról korábban szó volt, feladatok komplexuma. Megoldásuk lehetővé teszi a dolgozók magas munkahatékonyságának elérését.

A rendszert egy adott vállalkozásnál alakítják ki, figyelembe véve a tevékenység sajátosságait, a személyzet szervezetét stb.

Szerkezet és elemek

A szervezet személyzetének motivációs és ösztönzési rendszere a következő elemekből áll:

• célok és célkitűzések (eredmények, amelyeket a vállalat igyekszik elérni);
• a vállalat stratégiáját és politikáját ezen a területen, figyelembe véve a szervezet hosszú távú fejlesztési céljait és az ezek elérésének idejét;
• a munka motivációjának és ösztönzésének elvei;
• a rendszer funkciói - szabályozás, tervezés, szervezés, koordináció és szabályozás, motiváció és ösztönzés, ellenőrzés, elszámolás, elemzés;
• rendszer felépítése (és nem anyagi ösztönzők);
• rendszer kialakítási technológia.

A szervezet motivációs rendszerének hozzávetőleges diagramja

Eszközök

Az eszközök olyan típusú ösztönzők, amelyek befolyásolhatják a személyzet motivációját. Lehetnek kézzelfoghatóak és megfoghatatlanok. Ezek között vannak olyanok, amelyek közvetlenül függnek a konkrét munkaeredményektől, például a bónuszok.

Közvetett motivációs eszközöket is alkalmaznak - kommunikációs, étkezési, utazási stb. költségek megtérítését.

Az alkalmazottak lojalitásának növelésére és a fluktuáció csökkentésére szolgálnak.

A közvetett eszközök nem függenek a munka eredményétől, és a munkavállaló státusza vagy beosztása határozza meg őket.

Fejlesztési és építési jellemzők (lépésről lépésre algoritmus)

A személyzet motivációs rendszerének kialakítása során a következő szakaszok különböztethetők meg:

• a vállalat céljainak és célkitűzéseinek kialakítása ezen a területen, azon mutatók jóváhagyása, amelyek egyértelműen bemutatják az egyes alkalmazottak tevékenységének eredményeit;
• a díjszabás jóváhagyása;
• a személyzeti motivációs rendszerben használni tervezett eszközök azonosítása;
• az egyes alkalmazottak hatékonyságának felmérése;
• kapcsolat kialakítása a teljesítményeredmények és a javadalmazás között.

Elemzés és költséghatékonyság

A modern motivációs rendszer elemzése szükséges ahhoz, hogy felmérjük, befolyásolja-e a munkavállalókat, a motivációs rendszer hatására adott reakciójuk megfelel-e a vezetés elvárásainak stb. Ehhez különféle technikákat alkalmaznak – például a kapcsolódó minták varianciaanalízisét.

A motivációs rendszer bizonyos költségeket biztosít az ösztönző eszközökhöz. Ez az oka annak, hogy a szervezetnek nyomon kell követnie a költséghatékonyságot.

A cég addig érdekelt egy alkalmazottban, amíg többet keres a cégnek, mint amennyit a cég rákölt.

Az értékelés szakaszai

A személyzet motivációs rendszerének értékelése több szakaszban történik:

• 1. szakasz. Ebben a szakaszban felmérik a szervezetben a személyzet meglévő motivációs és ösztönző rendszerét. A cég felmérést végez a munkavállalók körében, hogy az anyagi és immateriális tényezők hatása elemezhető legyen.
• 2. szakasz. A résztvevők kérdőíveit átadjuk az értékelést végző dolgozóknak.
• 3. szakasz. Kérdőívek feldolgozása, az egyes tényezők átlagpontszámának kiszámítása.
• 4. szakasz. Minden olyan tényező elemzése, amely a vállalat alkalmazottait motiválja. Először is figyelni kell azokra, amelyek a legalacsonyabb becsült eredményt kapták.

Miért nem működhet?

Sok vezetőt érdekel a kérdés: „Miért nem működik a motivációs rendszer?” Ennek nagyon sok oka lehet.

Általában abból fakadnak, hogy a munkáltatót az építésekor egyáltalán nem érdekli alkalmazottai véleménye.

A felmérések és kérdőívek lebonyolítása segít azonosítani a munkavállalók igényeit. Megelégedettségük kiváló ösztönzést jelent a hatékony munkához.

Egy másik gyakori hiba, hogy az alkalmazottak nem ismerik a vállalat céljait és stratégiáját. Emiatt nem tudják ezeket összekapcsolni saját törekvéseikkel.

Példa

A sikeres és eredeti motiváció egyik példája az „Olympiad” rendszer, amelyet a moszkvai Enter kiskereskedelmi láncban vezettek be. Az alkalmazottak pontokat szereznek, amelyek megjelennek saját közösségi hálózatukon. A pontok számától függően az alkalmazottak különböző ösztönzőket kapnak.

A különböző osztályokhoz különböző értékelési mutatókat hagytak jóvá:

• "Aranyláz"(az értékesítési részleg, a kiszállítás és a raktári csapatok számára) pontokat adnak a szervezet kulcsfontosságú céljaitól függően, például egy bizonyos típusú termék értékesítése;
• Gyónás. A legjobb eredményt elérő alkalmazottak minden hónapban érmeket és bónuszpontokat kapnak;
• "Imágó". Gondoskodjon ötletgyűjtésről a vállalat tevékenységének javítása érdekében. Minden hasznos javaslatért pont jár;
• Workshopok. Mesterkurzusok szervezése az alkalmazottak kérésére.

A munkavállalók termelékenységének növelésének egyik módja a javadalmazás optimalizálása, melynek célja általában az, hogy a munkavállalók érdeklődését növeljék munkájuk eredménye iránt, ésszerű költségek mellett. A fő eszköz ebben az esetben a motivációs rendszerek kidolgozása a munkavállalók különböző csoportjai számára.

Ebből a célból létezik egy univerzális mechanizmus a motivációs rendszerek regisztrálására. Kidolgozásuk során tetszőleges számú kulcsfontosságú teljesítménymutatót használhat az egyes alkalmazottakra, a vállalat egy részlegére vagy a vállalkozás egészére, valamint számos algoritmust használhat a munkavállaló tényleges javadalmazásának kiszámításához. A személyzetirányítási szolgálat vagy külső tanácsadók által kidolgozott motivációs sémák a továbbiakban sablonként szolgálnak az adott munkavállaló fizetési rendszerének leírásánál, azaz a felvételi vagy fizetési feltételek megváltoztatásakor a vonatkozó dokumentumok automatikusan kitölthetők.

Ezután a bérszámfejtést biztosító elszámolási szolgáltatások szakemberei motivációs rendszerekkel dolgoznak. A motivációs rendszer egyes mutatói közvetlenül megadhatók a bérszámításkor, mások automatikusan számítanak ki a ledolgozott időre és a tényleges darabmunkateljesítményre vonatkozó információs adatbázisban rendelkezésre álló adatok alapján.

Így az „1C: Fizetés és személyzeti menedzsment 8.0”-ban foglalt képességek használata a vállalati személyzet egészének hatékonyságának kezelésére nemcsak magának a személyzeti menedzsment szolgáltatásnak, hanem más kapcsolódó szolgáltatásoknak a hatékonyságát is jelentősen növelheti.

A vállalat vezetőinek és rendes alkalmazottainak motivációjának kezelése érdekében megállapítják jövedelmük függését a munkaeredményektől.

A motivációmenedzsment funkció lehetővé teszi, hogy átlátható és hatékony pénzügyi motivációs rendszert válasszon bármely pozícióhoz.

Az alkalmazási megoldás lehetővé teszi:

Hozzon létre javadalmazási rendszereket korlátlan számú ösztönzővel és büntetéssel.

Vezesse be a jutalom/büntetés összegének lineáris és nemlineáris függését a teljesítményeredményektől.

Adjon meg ismerős neveket a munkaeredményekhez.

A motivációkezelési funkciók a következőket tartalmazzák:

Motivációs rendszerek indikátorainak jegyzéke;

Számítási módszerek (számítási képletek) univerzális készlete;

Számítási típusok terve, amely lehetővé teszi a számítási módszerek és a motivációs sémák mutatóinak különféle kombinációinak létrehozását;

Interfész a motivációs sémák lépésről lépésre történő fejlesztéséhez / módosításához.

A menüből minden eszköz előhívható "Személyzeti menedzsment" – "Személyzet" – "Munkavállalói motiváció"("Teljes" felület).

A motivációkezelési funkcionalitás fontos eleme az alkalmazott indikátorkészlet.

A „Motivációs rendszerek indikátorai” címtár a munkavállalói motivációs rendszerek indikátorait tartalmazza. Az indikátorértékek alapján időbeli elhatárolásokat és levonásokat számítanak ki. Ez az útmutató leírja a mutatókat.

A mutató a következő jellemzőkkel rendelkezhet:

1. Az indikátor típusa határozza meg az indikátor lényegét. A típusok a következők lehetnek:

A monetáris mutató azt jelenti, hogy a mutató értéke pénz, és a jövőben meg kell kérni azt a pénznemet, amelyben a mutató értéke megjelenik.

A numerikus mutató azt jelenti, hogy a mutató értéke egy szám.

Százalékos mutató - ez azt jelenti, hogy a mutató százalékban van megadva, és a számításokhoz az értéket számmá kell konvertálni. Például, ha a százalékérték 50-re van állítva, akkor a számításoknál az 50/100 számot kell használni, pl. 0.5.

2. Értékelési skála. A mutató lehet egy értékelési skála is. Az értékelési skála egy háromoszlopos táblázat. Az első két oszlop a tartományt adja meg ("From..." "To..."), a harmadik oszlop pedig az eredményt (Size). A skála értékelése a következőképpen történik. Tegyük fel, hogy az értékelési skála X számot kapott. Az értékelési táblázat egy olyan sort tartalmaz, amelyben az X szám a „C” és a „To” oszlopban lévő értékek között van. A „Méret” oszlopban lévő számot a rendszer a talált karakterláncból adja vissza.

Például készítsünk egy táblázatot az értékesítési bónuszok kiszámításához. A bónusz a fizetés százalékában kerül kiszámításra az eladások számától függően. Az első két oszlopban beállítjuk az eladások számának tartományát, a harmadik oszlopban pedig a bónusz nagyságát a fizetés százalékában.

Ha egy alkalmazott 12 eladást hajt végre, akkor a táblázat szerint a fizetés 100%-ára jogosult. Ha 6 eladást bonyolított le, akkor csak 50%. Stb.

Kétféle értékelési skála létezik. Numerikus skála és százalékos skála. Ha a skála százalékos, ez azt jelenti, hogy a számítások során az „Eredmény” oszlop értékeit számokká kell konvertálnia. Az előző példánk egy százalékos pontozási diagram.

3. Belépési sorrend. Ez az attribútum azt a sorrendet jelzi, amelyben a felhasználó beírja az indikátort. A következő lehetőségek lehetségesek:

Csak személyi változások esetén kerül megadásra - ez azt jelenti, hogy a mutató értéke a felvételkor kerül meghatározásra, és csak akkor módosítható, ha a munkavállaló személyt vált. Ez lehet például a havi tarifa (bér), az óradíj, a termelési díj értéke stb.

Változhat a számítás során - ez azt jelenti, hogy a mutató értéke a bérszámításkor (a Bérszámfejtési bizonylatban) változtatható, de alapértelmezés szerint a munkaerő-felvétel vagy a személyi kinevezés során már megadott érték kerül felhasználásra.

Csak a számítás során kerül megadásra - ez azt jelenti, hogy a mutató értéke nincs megadva, és a számítás során minden alkalommal meg kell adni. Ez lehet bármilyen teljesítménymutató (KPI), például eladások száma, árbevétel, átlagos számla, megrendelések száma, márkaismertség stb.

A motivációs sémák előre definiált mutatóinál, mint például „Időnorma napokban”, „Idő napokban”, „Drabgyártás”, a beviteli sorrend nincs megadva. Az ilyen előre meghatározott mutatókat a program automatikusan kiszámítja a „Bérszámfejtés” bizonylat kiszámításának szakaszában.

Egy másik fontos elem az ösztönzők és visszatartások számítási módszerei.

A motivációs séma az alapja a vezetői bérszámításnak és a számításhoz szükséges adatok megadásának. A vezetői bérek kiszámításának szabályai az adott pozícióra jóváhagyott ösztönző rendszer szerint vizuális formában is bemutathatók.

Egyrészt a motivációs séma egy eszköz az egyes munkavállalók leghatékonyabb felhasználására a vállalkozás érdekében. Másrészt a motivációs rendszer egy eszköz a magas szintű bizalom elérésére a munkavállaló és a vállalat közötti kapcsolatban. A munkavállaló világosan megérti, mit követelnek meg tőle, és milyen jutalom vár rá, ha bizonyos eredményeket ér el.

9.1. Eszköz a motivációs sémák lépésről lépésre történő beviteléhez

A munkavállalói motivációs sémák kidolgozására és megváltoztatására szolgáló eszközt javasolnak, amely magában foglalja a teljesítménymutatók tetszőleges listájának használatát, mind az egyes alkalmazottak, mind a részlegek vagy a vállalat egésze tekintetében. A motivációs sémák lépésről lépésre történő bevitelére szolgáló eszköz kényelmes, vizuális bevitelt biztosít a motivációs sémához, valamint lehetővé teszi a motivációs séma nyomtatott formájának megszerzését a dokumentumok létrehozása előtt.

Az eszköz négy lépést kínál az ösztönző rendszerek kialakításához.

1. Olyan pozíció és részleg kiválasztása, amelyhez motivációs rendszert dolgoznak ki. A beosztás és az osztály kiválasztása után az űrlap alján megjelennek a személyzeti tervből származó információk a munkahelyek számáról és az egy munkakörre jutó átlagos költségekről.

2. A motivációs rendszerben felhasználandó időbeli elhatárolások és levonások megadása.

3. A mutatók állandó és feltételesen állandó értékeinek kitöltése. Csak azok az értékek jelennek meg, amelyeket be kell írni. Ezek lehetnek fizetési értékek, árfolyamok vagy pénznemek.

4. A „Motivációs sémák megváltoztatása” című dokumentum elkészítése. Ennél a lépésnél beszerezheti a motivációs séma nyomtatott formáját.

9.2. „A munkavállalói motivációs rendszerek megváltoztatása” dokumentum

„A munkavállalói motivációs rendszerek megváltoztatása” dokumentum célja: a vállalatnál alkalmazott munkavállalói motivációs sémák leírása és az egyéni mutatók megadása a számításokhoz.

1C: Enterprise, 8.0 verzió. Fizetés, személyzeti menedzsment Elvira Viktorovna Boyko

9.1. Eszköz a motivációs sémák lépésről lépésre történő beviteléhez

A munkavállalói motivációs sémák kidolgozására és megváltoztatására szolgáló eszközt javasolnak, amely magában foglalja a teljesítménymutatók tetszőleges listájának használatát, mind az egyes alkalmazottak, mind a részlegek vagy a vállalat egésze tekintetében. A motivációs sémák lépésről lépésre történő bevitelére szolgáló eszköz kényelmes, vizuális bevitelt biztosít a motivációs sémához, valamint lehetővé teszi a motivációs séma nyomtatott formájának megszerzését a dokumentumok létrehozása előtt.

Az eszköz négy lépést kínál az ösztönző rendszerek kialakításához.

1. Olyan pozíció és részleg kiválasztása, amelyhez motivációs rendszert dolgoznak ki. A beosztás és az osztály kiválasztása után az űrlap alján megjelennek a személyzeti tervből származó információk a munkahelyek számáról és az egy munkakörre jutó átlagos költségekről.

2. A motivációs rendszerben felhasználandó időbeli elhatárolások és levonások megadása.

3. A mutatók állandó és feltételesen állandó értékeinek kitöltése. Csak azok az értékek jelennek meg, amelyeket be kell írni. Ezek lehetnek fizetési értékek, árfolyamok vagy pénznemek.

4. A „Motivációs sémák megváltoztatása” című dokumentum elkészítése. Ennél a lépésnél beszerezheti a motivációs séma nyomtatott formáját.

Az Útmutató a szervezés, vezetés és vezetés módszertanához című könyvből szerző Shchedrovitsky Georgij Petrovics

Diagramok olvasásának módjai: folyamatok Tehát van egy szerkezeti diagramunk, és az olvasásának első módja a folyamatok. De ez egy trükk – hogy itt folyamatokat látunk. A diagram nem ábrázol folyamatokat (24. diagram). Tudod, van egy ilyen híres vicc. A diák sikeresen vizsgázik, ennyi

A Menedzsment könyvből. Gyerekágy szerző Druzhinina N G

A diagramok olvasásának módjai: funkcionális struktúrák Ezért elmondhatom, hogy ezt a diagramot egy másik síkban olvassuk - mint funkcionális struktúrát, mint funkcionálisan jelentős elemek és kapcsolatok összességét, ezeket a funkciókat

Az 1C: Enterprise 8.0 könyvből. Univerzális bemutató szerző Bojko Elvira Viktorovna

A diagramok olvasásának módjai: morfológia Oké, mit tud még ez a diagram? Az elektrotechnikában az a nehézség, hogy van kapcsolási rajzunk, blokkvázlatunk és kapcsolási rajzunk is. A szerelők pedig összeszerelő egységekkel foglalkoznak. És hogy az egyik sémát másképp értsük meg, mint a másikat

A Lucky Beginner's Guide, avagy Vakcina a lustaság ellen című könyvből szerző Igolkina Inna Nikolaevna

A diagramok olvasásának módjai: anyag És akkor leírom a negyedik tervet: anyag, ami eddig implicit módon megjelenik, de a fordított szakasz során kibővítem Most mondd meg, kérlek: ezek a jelenségek folyamatok, funkcionális struktúrák, szerveződések az anyagról és magáról az anyagról

Az 1C: Enterprise könyvből, 8.0 verzió. Fizetés, személyzeti menedzsment szerző Bojko Elvira Viktorovna

41 A MOTIVÁCIÓ FOGALMA, LÉNYEGE. A MOTIVÁCIÓ ALAKULÁSA A vezető egyik fő feladata mindig a célok meghatározása (a szervezet működése és a tervezett munka hatékony elosztása). A hatékony elosztás lehetővé teszi a menedzser számára

Az Értékpapírok című könyvből – ez szinte egyszerű! szerző Zakarjan Ivan Ovanesovics

8.1. A bejövő egyenlegek rögzítésének általános szabályai Amikor egy újonnan létrehozott szervezet könyvelést fog vezetni az 1C: Accounting 8.0 programban, a tranzakciók és dokumentumok egymás után kerülnek be az adatbázisba, tükrözve az alaptőke képződését, az alapítók hozzájárulásait és

Az emberi erőforrás menedzsment gyakorlata című könyvből szerző Armstrong Michael

8.4. Az induló egyenlegek megadásának helyességének ellenőrzése Az összes nyitóegyenleg megadása után meg kell győződni a helyes beírásról. Képzeljünk el egy olyan helyzetet, ahol 2006. 07. 01-i állapotú egyenlegek kerültek rögzítésre, ami azt jelenti, hogy 2006. 06. 30.

Az Értékesítési osztály vezetése című könyvből szerző Petrov Konsztantyin Nyikolajevics

Bővebben a motivációról Általában még a történelem leghosszabb vagy leghíresebb eseményei is valamire való igényen alapulnak, valamilyen okból. Tehát a trójai háború kibontakozott annak a ténynek köszönhetően, hogy két férfi nem tudott megosztani egy nőt - Szép Helénát, és harcba kezdett a jogért, hogy együtt lehessen

A szerző könyvéből

9.2. A „Munkavállalói motivációs sémák megváltoztatása” című dokumentum A „Munkavállalói motivációs sémák megváltoztatása” című dokumentum célja, hogy leírja a vállalkozásnál alkalmazott munkavállalói motivációs sémákat, és egyedi mutatókat adjon meg

A szerző könyvéből

A megbízások megadásának és végrehajtásának technikája Abban a pillanatban, amikor megbízást készül elküldeni, nagyon fontos, hogy az eladásra, vételre vagy „shortozásra” vonatkozó döntés ebben az időpontban már megszületett - és az említett bizalommal korábban. Habozás előtt

A szerző könyvéből

A MOTIVÁCIÓ FOLYAMATA Mi a motiváció? Az indíték az oka annak, hogy valamit csinálunk. A motiváció azokra a tényezőkre utal, amelyek az embereket bizonyos viselkedésre késztetik. D. Arnold és munkatársai (1991) szerint a motiváció három eleme a következő: irány -

A szerző könyvéből

MOTIVÁCIÓS STRATÉGIÁK táblázat. A 18.2. táblázat azokat a tényezőket foglalja össze, amelyek befolyásolják a motivációs stratégiákat, és hozzájárulnak ahhoz, hogy a HR-szakemberek motivációjukat növeljék. Stratégiák

A szerző könyvéből

AZ ANALITIKAI TERVEZÉSEK TÍPUSAI Ponttényezős értékelés A ponttényezős sémák az analitikai teljesítményértékelés legszélesebb körben használt típusai. Ez a módszertan a munkát olyan tényezőkre vagy kulcselemekre bontja, amelyek követelményeket képviselnek,

A szerző könyvéből

AZ ÁRAMKÖR TÍPUSAI Kétféle számítógépes rendszer létezik. Az első típus a munkaelemzésen alapuló rendszerek, mint például a Link Consultants által kínált rendszerek, ahol a munkaelemzési adatokat vagy közvetlenül a számítógépre viszik be, vagy papíralapú kérdőívekből továbbítják.

A szerző könyvéből

A VÁLLALATI NYUGDÍJRENDSZEREK TÍPUSAI A meghatározott juttatási nyugdíjrendszerek, vagy végnyugdíj-csoportok garantált nyugdíjat kínálnak, amelynek egy részét fel lehet adni adómentes pénzösszeg biztosítására. Végső nyugdíjkifizetési forma alkalmazásakor

A szerző könyvéből

A kombinált rendszerek alkalmazásának egyéb szempontjai A kombinált javadalmazási rendszerek hatékony használatához számos olyan tényezőt kell figyelembe venni, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a javadalmazási rendszerhez. Íme egy lista ezekről a tényezőkről. Ösztönzési arány