Személyzeti osztály a vállalatnál. A szervezeti funkciók, szervezet és összetétel személyzeti szolgáltatása

A vállalat alkalmazottainak kiválasztása teljes mértékben a HR-menedzser felelőssége. A személyzet toborzásának és értékelésének folyamata ugyanolyan precíz, mint bármely más vezetői tevékenység.

Egy cég sikeréhez vezető úton valóban a személyzet dönt, ha nem is mindenről, de sok mindenről, és ezt a cégalapítók is jól megértik. Az erősödő verseny, a fejlődő technológia, a fogyasztókért és a termékminőségért folytatott küzdelem arra kényszeríti a vállalatvezetőket, hogy egy sor irányítási kérdést átgondoljanak. Változnak a munkavállalókkal szemben támasztott követelmények is. Az emberi potenciál, a vezető képessége a cél helyes kitűzésére és a munkaerő-erőforrások hatékony kezelésére válik a szervezet sikerének fő tényezőjévé. Munkaerőforrások a vállalat valamennyi alkalmazottja, beleértve a termelési és vezetői személyzetet (vezetőket és szakembereket).

A magasan professzionális személyzet szervezetbe vonzásában, a személyzet termelésének, kreatív teljesítményének és aktivitásának növelésében, a szervezet személyzeti fejlesztési programjának kidolgozásában és végrehajtásában, a humánerőforrás kezelésének és a munkaerő-potenciál fejlesztésének módjainak meghatározásában jelenleg a személyzeti szolgálatok kiemelt szerepet töltenek be. a vállalati stratégia munka általi kialakításának és megvalósításának központjai.

Ez azt jelenti, hogy a személyzeti munka már nem tekinthető pusztán adminisztratív jellegűnek (a felettes vezető által kiválasztott alkalmazottak felvételére vonatkozó megbízások végrehajtása, a személyzeti információk tárolása stb.), és az egyéb vezetői funkcióktól függetlenül végzik.

Jelenleg az üzletfejlesztést kell segítenie magasan képzett munkavállalók toborzásán, karriertervezésen, teljesítményértékelésen és a javadalmazáson keresztül.

A személyzeti szolgálatnak ismernie kell a szervezet gazdasági igényeit, és e tekintetben más szolgálatokkal és részlegekkel kölcsönhatásban kell mérlegelnie tevékenységét. A HR szolgálat tevékenységének eredménye az emberek nagyobb bevonása az üzleti életbe, feladataik és felelősségük ismerete, munkaerő-potenciál fejlesztése, kedvező pszichológiai légkör. Azaz egy folyamat akkor következik be, amikor a humán erőforrás személyzeti menedzsment funkciója passzív segítségnyújtásról aktív döntésre változik a szervezet gazdasági kérdéseiben.

A személyzeti menedzsment, vagyis a személyzettel végzett munka a szervezet eszközének tekinti az embert, a szervezet eszközeit, a humán tőkét, olyan erőforrást, amelyet más erőforrásokhoz hasonlóan hatékonyan kell felhasználni a vállalat céljainak elérése érdekében; kevesebb kontrollt jelent az alkalmazottak felett, de nagyobb motivációt és munkaösztönzést. Ennek a munkának a jelentősége nyilvánvaló.

A HR szolgáltatás fő céljai:

1. Munkaerő-piaci elemzés. A munkaerőpiac a társadalom gazdasági és gazdasági-politikai életének fontos, sokrétű szférája. A munkaerőpiacon felmérik a munkaerő költségét, meghatározzák foglalkoztatásának feltételeit, beleértve a béreket, a munkakörülményeket, a munkahely biztonságát, az oktatási lehetőségeket, a szakmai fejlődést stb.

2. A szervezet személyi állományának kialakítása (tervezés, toborzás, kiválasztás és felvétel, dolgozók adaptálása, felszabadítás, forgalom elemzése stb.);

3. Feltétlen összpontosítás a munkaügyi jogszabályok követelményeire;

4. A munkavállalók fejlesztése (pályaválasztási tanácsadás és átképzés, a személyzet szakmai tevékenységének felmérése, szakmai előmenetel szervezése);

5. A munka költségeinek és eredményeinek elemzése;

6.A munkaszervezés és annak ösztönzése javítása;

7. Jó szociálpszichológiai légkör kialakítása A csapat klímája a csapat uralkodó és viszonylag stabil mentális hangulata, amely minden élettevékenységében változatos megnyilvánulási formákat talál.

8.Biztonságos munkakörülmények megteremtése. A munkabiztonság a munkakörülmények olyan állapota, amelyben a veszélyes és káros termelési tényezőknek való kitettség kizárt.

9. Munkaerő-motivációs rendszer kialakítása. A motiváció az egyik vezetési módszernek tekinthető, a vezetési folyamat szerves részének, egy meghatározott vezetési cél elérésére - az emberek hatékony munkavégzésére - irányul.

10. A szervezet fejlesztési feladatai alapján nem csak a jelenlegi, hanem a jövőbeli személyi szükségletek figyelembevétele, a piaci viszonyok előrejelzése és a munkaerő természetes mozgásának trendjei;

11.Széles együttműködés a szakszervezetekkel;

12.A szervezet szociális és nyugdíjpolitikájának kialakítása;

13. Konfliktuskezelés;

14.Maximális törődés minden emberről, jogainak, szabadságainak, méltóságának tiszteletben tartása;

15. Jutalmazási rendszer.

A személyzeti szolgálat szerepe a vállalkozásban, funkciói, feladatai, felépítése

Bevezetés

A személyzeti menedzsment fő feladata az alkalmazottak készségeinek és képességeinek leghatékonyabb felhasználása a vállalkozás céljainak megfelelően. Munkájukkal való teljes megelégedettségük figyelembe vételével, egészségének megőrzésével és egymás közötti versenyképes együttműködés kialakításával. A személyzeti menedzsment fontos feladatának kell tekinteni, hogy a szervezetet magasan képzett és motivált munkatársakkal lássa el.

A sikeres személyzeti menedzsmenthez világosan meg kell érteni azokat az alapvető mechanizmusokat és mintákat, amelyek alapján a személyzettel végzett munka folyik, mire kell figyelni, más szóval, a vezetőnek el kell sajátítania a modern munkaerő-gazdálkodási technológiákat.

A vállalat személyzete egy vállalkozás, vállalat vagy szervezet képzett alkalmazottainak fő összetétele. A vállalat személyzete jellemzően termelő személyzetre és nem termelési részlegeken alkalmazott személyzetre oszlik, és folyamatosan fejleszti őket. A termelés hatékonysága nagymértékben függ a dolgozók képzettségétől, szakmai képzettségétől és üzleti tulajdonságaitól.

Bármely szervezet hatékony működéséhez egy fontos feltételnek kell teljesülnie - biztosítani kell, hogy minden alkalmazott felhasználja a pszichofiziológiai és motivációs potenciálok megnyilvánulásainak sokféleségét.

A személyzet aktiválásának kezeléséhez folyamatosan figyelemmel kell kísérni az ösztönző módszerek alkalmazásának folyamatát a vállalkozásban. Az a vezető, aki nem „érintéssel”, hanem gazdaságilag hozzáértően akar gazdálkodni, folyamatosan előtte kell, hogy legyen a vállalkozás termelési viszonyainak pontos leírása.

Ilyen jellemzőt csak az ösztönző módszerek alkalmazásának elemzése és a munkaerő-motiváció leghatékonyabb formáinak azonosítása alapján lehet megszerezni, hogy növeljék a személyzet érdeklődését a vállalkozás munkája iránt.

A személyzeti szolgáltatás fogalma, feladatai, funkciói, felépítése

A személyzeti szolgálat (személyzetmenedzseri szolgáltatás) a vállalkozásnál megvalósuló személyzeti irányítás, valamint a személyügyi tevékenység szervezési és módszertani irányítására jogosult szerkezeti egység.
A menedzsment nagy reményei a cég boldogulásának biztosítására saját képességeiken, ügyességükön, kezdeményezőkészségükön és vállalkozói készségükön, pontosabban a kialakított humán erőforrásokon nyugszanak, amelyeket az új, folyamatosan változó igények figyelembevételével korszerűsíteni kell. a piacról.

A személyzeti szolgálat (HR vezető) tevékenységét a vonatkozó munkaköri leírás határozza meg.

A HR szolgáltatási tevékenység alapjai

Bármely egység tevékenységének megszervezését az erre az egységre vonatkozó szabályzat elkészítésével kell kezdeni. A személyügyi szolgálatra vonatkozó szabályzat a következő részekből álljon: általános rendelkezések, feladatok, felépítés, funkciók, más osztályokkal való kapcsolatok, jogok, kötelezettségek és felelősségek.
A „Struktúra” rovatban a tanszéki struktúra kialakításának és jóváhagyásának menete, számszerű összetétele, az egyes munkaterületek és az ezekhez rendelt osztályok felosztása látható.
A személyzeti szolgáltatások számszerű összetétele és felépítése elsősorban a szervezet méretétől függ. Egy adott szervezet méretétől függően a személyzeti munka következő szervezeti formáit különböztetjük meg:
- a szervezet vezetőjének vagy helyettesének közvetlen alárendeltségű önálló szerkezeti egység;
- a HR-feladatok ellátása a szervezet egyéni alkalmazottja által;
- a személyügyi szolgálati feladatok ellátása egyéb munkával kombinálva.
A személyzeti szolgálat funkciói a következők:
- létszámtervek kidolgozása az adott szervezet fejlesztési programjának megfelelően;
- a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának nyilvántartásba vétele az Orosz Föderáció munkajogának megfelelően;
- személyi állomány elszámolása;
- munkafüzetek tárolása, kitöltése, papírmunka dokumentációjának vezetése;
- figyelemmel kíséri a személyzettel való munkavégzésre vonatkozó utasítások és utasítások osztályvezetők általi végrehajtását;
-a személyi mozgások tanulmányozása, a fluktuáció elemzése, annak megszüntetésére irányuló intézkedések kidolgozása;
- a szervezet szakembereinek összetételének, az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak elemzése azok ésszerű felhasználása érdekében;
-a szakemberek képzettségi és képzettségi szintjének emelésének feltételeinek megteremtése;
-a jelölési tartalék képzésén dolgoznak;
-javaslatok elkészítése a munkavállalók elhelyezkedésének és alkalmazásának javítására;
-tanúsításhoz szükséges anyagok előkészítése, rendszerezése
jutalékok;
-a munkatársak előléptetési és kitüntetési bemutatásához szükséges anyagok elkészítése;
- intézkedések megtétele az elbocsátott munkavállalók elhelyezkedése érdekében;
-a munkafegyelem és a belső munkaügyi szabályzatok állapota feletti ellenőrzés megszervezése;
- a személyzeti ügyekkel kapcsolatos minden jelentés megőrzése.
A szervezet más részlegeivel való interakció során a személyzeti szolgálat megkapja tőlük a munkavállalók és szakemberek felvételére vonatkozó kérelmeket, javaslatokat az ösztönzőkre, a szabadságok ütemezésére stb.
A személyzeti szolgálattól a következőket küldik az osztályokra:
1) információk a munkafegyelem megsértőiről;
2) az új alkalmazottak felvételéről, a szervezeten belüli mozgásról, az alkalmazottak elbocsátásáról szóló rendeletek másolata;
3) a belső munkaügyi szabályzat jóváhagyására (módosítására) vonatkozó végzések másolatai;
4) a munkafegyelem betartásával kapcsolatos információk.
A számviteli osztálytól a személyzeti szolgálat megkapja a személyzeti ütemterveket, a munkaerőigény számításait, az öregségi, rokkantsági, túlélő hozzátartozói stb. nyugdíjak nyilvántartására vonatkozó fizetési igazolásokat.
A személyzeti szolgálat viszont információkat nyújt be a számviteli osztálynak az alkalmazottak számáról, a hiányzásokról, a személyzet fluktuációjáról, a munkaidő-nyilvántartásokról, a felvételi, áthelyezési és elbocsátási utasításokról, az ideiglenes rokkantsági lapokról a fizetésről, az alkalmazottak rendszeres szabadságáról stb.
A személyzeti szolgálat rendszerint a következő jogosítványokkal rendelkezik:
- megkövetelni a szervezet minden részlegétől, hogy biztosítsák a munkájához szükséges anyagokat;
- fogadni az alkalmazottakat és szervezeteket az áthelyezéssel és az elbocsátással kapcsolatos kérdésekben;
- kapcsolatba lépni más szervezetekkel a személyi kiválasztás kérdésében;
- megkövetelni más osztályoktól azoknak az utasításoknak a kötelező végrehajtását, amelyeket a személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat előír.
A személyzeti osztályról szóló szabályzat rögzíti a személyzeti osztály vezetőjének az osztályra ruházott feladatok ellátásáért, valamint az osztály dolgozóinak munkaköri leírásokban rögzített felelősségét.

A személyzeti szolgálat feladatai

A vállalatnál a személyzeti munka fő feladatai a következő területekre oszthatók:
1. A személyi munka számviteli és ellenőrzési iránya a következő fő feladatok megoldását foglalja magában:
- munkavállalók felvétele a vállalkozásba;
- alkalmazottak elszámolása;
- az alkalmazottak elbocsátása;
- a vállalkozás ideiglenesen távollévő alkalmazottaival való munkavégzés (nyaralók, betegség miatt távollévők, üzleti úton lévők stb.).
2. Tervezési és szabályozási irány:
- munkavállalók toborzása (felkutatása és kiválasztása) a vállalkozás számára;
- vállalkozási alkalmazottak elhelyezkedése;
-vállalkozási alkalmazottak áthelyezése;
-alkalmazottak beállása és adaptációja.
3. A személyi munka beszámolása és elemző irányítása:
-munkások tanulmányozása;
-a munkavállalói teljesítmény értékelése;
-elemző munka;
-jelentések készítése.
4. Koordinációs és tájékoztatási irány:
- a dolgozók szakmai képzése (képzés és átképzés);
- a vállalati alkalmazottak fogadásának megszervezése (hivatali és személyi ügyekben);
- dolgozni a vállalati alkalmazottak írásos kérelmével;
- levéltári és referenciamunka.
5. Szervezeti és módszertani irány:
- a vállalkozás alkalmazottai tevékenységének dokumentálása;
- személyzeti munka a vállalkozás részlegeiben;
- a személyzeti munka tervezése;
- a személyzeti munka irányítása.
A HR osztály minden feladatát a szervezet munkájának sajátosságai határozzák meg, figyelembe véve:
- a szervezet mérete;
- az üzleti tevékenység iránya (termelés, kereskedelem, szolgáltatásnyújtás a lakosság számára);
- a szervezet stratégiai céljai;
- a szervezet fejlettségi foka;
- létszám;
- a személyzettel való munka kiemelt feladatai.

A HR osztály felelősségi köre és felépítése a szervezet tevékenységi típusától függően változhat.

A HR osztály szervezeti felépítése a fő- és segéddivízióra (egyéb belső szerkezeti egységekre) vonatkozik. Ezek a részlegek általában a személyzeti munka független területeire összpontosítják munkájukat, és szorosan együttműködnek egymással a napi tevékenységek során.
A modern személyzetirányítási rendszer felépítésének alapelvei a következők:
- az alkalmazottak kiválasztásának és elhelyezésének hatékonysága;
- méltányos díjazás és motiváció, jutalmazás nemcsak az egyéni, hanem a kollektív eredményekért is;
- a munkavállalók előmozdítása a munka eredményeinek, képzettségének, képességeinek, személyes érdeklődésének és a szervezet igényeinek megfelelően;
- személyes problémák gyors és hatékony megoldása.
A személyzeti szolgálatok munkájának két iránya van: taktikai és stratégiai.
A taktikai irányvonal keretein belül folyamatos személyi munka folyik: a személyi szükségletek állapotának elemzése és tervezése, a létszámterv kialakítása, a személyi állomány toborzása, felmérése, kiválasztása; tesztelés; azonnali személyi költözések és elbocsátások tervezése, aktuális elszámolás és ellenőrzés, képzés, átképzés és továbbképzés, előléptetési tartalék képzés, a szervezeti értékek népszerűsítése és a személyzet szellemi nevelése.
A személyzeti szolgáltatások fő tevékenységének a munkaerő-erőforrások kialakítását tekintik: ezek szükségleteinek tervezését és gyakorlati tevékenységek megszervezését a személyzet toborzásához, a konfliktusok megoldásához és a szociálpolitika megvalósításához.
A személyzeti munka lényege annak meghatározása, hogy a gyakorlatban egy adott pillanatban pontosan mit, kinek, hogyan és milyen segítséggel kell elvégezni a személyzeti menedzsment területén. Ezeknek a napi feladatoknak a megoldása adminisztratív módszereken alapul.
A személyzeti szolgálatok munkájának stratégiai iránya a szervezet személyzeti politikájának kialakítására irányul - elméleti nézetek, ötletek, követelmények, gyakorlati tevékenységek rendszere a személyzettel végzett munka területén, annak fő formái és módszerei.
Így a személyügyi szolgálat feladatai a tevékenységi területektől függenek.

A személyzeti tiszt napi feladatait az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériuma 1998. augusztus 21-én kelt rendelete szabályozza, amely részletezi a szakember felelősségi területeit, alárendeltségi korlátait, szükségesnek tartja a szakmai keretek között dolgozó alkalmazottakra vonatkozó szabályozási kereteket. személyzeti osztály, a dokumentáció benyújtásának és karbantartásának rendje. Az Egységes Képesítési Jegyzék 17 szakmát határoz meg, amelyek a hivatali feladatok ellátása során a személyzeti alkalmazott munkaköri leírása alapján vezérelnek. Az alkalmazottak tevékenységét szabályozó osztály felépítését a vonatkozó „Hummális osztályról szóló szabályzat” tartalmazza.

HR-szakértő – Munkaköri felelősség

A HR osztály szakemberének munkaköri leírása rögzíti a munkaügyi kapcsolatok rendjét, a feladatkörök körét, a munkavállalóra ruházott funkciókat, a vele szemben támasztott követelményeket, az előírt iskolai végzettséget és beosztottságot. Szakember az a személy, aki megfelelő szakmai képzettséggel, végzettséggel és legalább 12 hónapos gyakorlattal rendelkezik.

Az utasítások kidolgozásáért és tartalmáért a HR osztály vezetője a felelős, azt a cégvezető hagyja jóvá. Ez tükrözi a HR szakember összes munkaköri kötelezettségét. Összetételüket, végrehajtási szabályaikat és hatáskörüket a vállalkozás közigazgatási aktusai, belső szabályzatai, szövetségi és regionális szabályzatai részletezik. Ezek a következő feladatok elvégzéséből állnak:

• az alkalmazottak felvételének és elbocsátásának dokumentációja, a személyzet más személyzeti egységekhez való áthelyezése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak és a vezetői utasításoknak megfelelően;
• az alkalmazottak tevékenységének, személyes adataiban bekövetkezett változásának rögzítése minden szinten - az igazgatótól az őrig - a számviteli bizonylatok szabványai szerint az információs bázisok módosításával;
• adatgyűjtés minősítéshez és továbbképzéshez;
• ösztönzők és szankciók mechanizmusának kidolgozása;
• személyes fájlok összeállítása és karbantartása, személyes adatok gyűjtése és feldolgozása;
• munkakönyvek nyilvántartása - bejegyzések készítése, nyilvántartás, könyvelés és tárolás;
• munkatapasztalat kialakítása;
• szabadság figyelése és ütemezésének ellenőrzése;
• az archívum dokumentációjának időben történő kiválasztása és nyilvántartása;

A személyzeti szakember tevékenysége hozzáférést biztosít bizalmas adatokhoz - személyes aktákhoz, üzleti titkokhoz. Ha a munkavállaló tevékenysége vagyoni vagy anyagi kárt okozott a szervezetnek, a törvény szerint felelősségre kell vonni.

A HR-szakember a feladatait túlórázhatja. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 152. cikke szerint a túlóra mértékét a vállalkozás határozza meg.

HR-felügyelő - munkaköri feladatok

Az Egységes Képesítési Jegyzékben foglaltak szerint a személyügyi ellenőri munkakör betöltésére a középfokú végzettséggel rendelkező jelentkezők számítanak, a szakmai tapasztalat megléte nem számít. A HR-felügyelő teljes munkakörét a belső utasítások határozzák meg. Ez magában foglalja az irodai feladatok ellátását:

A HR-felügyelő feladatai közé tartozik az irodai munka mellett a szakmai követelményeknek és a kommunikációs készségeknek megfelelő munkatársak kiválasztása a megüresedett pozíciókra. A személyzeti referens hirdetéseket helyez el a sajtóban és internetes portálokon, benyújtja a munkaügyi központhoz a kérelmet, interjúkat készít. Feladata nem csak szakember kiválasztása, hanem olyan személy megtalálása, aki könnyen beilleszkedik a csapatba, és nem válik konfliktusforrássá. A vezetőség előírhatja, hogy az ellenőr feladata a pályázók közötti verseny lebonyolítása. A kiválasztási tevékenységek és az áthaladás ellenőrzése a személyzeti tiszt feladata.

A HR osztály vezetőjének munkaköri feladatai

HR tisztet csak felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállaló irányíthat, aki legalább 3 éve hasonló munkakörben dolgozott. Jelölését csak a cég vezetője határozza meg. Az irányítási tevékenységeket a vállalat belső chartája alapján végzik, szigorúan az orosz munka- és polgári jog keretei között, valamint a személyzeti alkalmazott munkaköri leírásával összhangban. Az OK vezetője csak a cég felső vezetésének tartozik elszámolással.

A HR osztály vezetőjének feladatai a következők:

• a személyzeti politika szabályozásának kidolgozása;
• a szervezet személyi megújulási igényének felmérése;
• hatáskör és hatáskör szerinti személyzeti irányítás;
• módszertani és információs támogatás az eredmények tanúsításához, szervezéséhez és elemzéséhez;
• a személyzet áthelyezési, elbocsátási vagy felvételi folyamatainak hibakeresése;
• korrekciós tevékenységek;
• a munkaköri feladatok ellátásának rendszeres ellenőrzése a HR osztály szakemberei által;
• a jutalmakra és ösztönzőkre vonatkozó megbízások végrehajtásának ellenőrzése.

A HR-menedzser munkaköri feladatai közé tartozik a munkafegyelem megteremtését és a csapatmotiváció növelését célzó intézkedések végrehajtása. A vezető elkészíti és jóváhagyja az igazgatónak szánt hivatalos tájékoztatót. A vezetőség feladata, hogy az aktuális személyi kérdésekben tanácsokat adjon a személyzetnek.

Az OC menedzser szakmai színvonalát az Orosz Föderáció munkaügyi és polgári jogszabályainak ismerete, az alkalmazottak értékelési módszerei, a vállalkozás felépítése, a papírmunka követelményei, a tűzbiztonsági és a munkavédelmi előírások bizonyítja.

A személyzeti tiszt - főnök, ellenőr vagy szakember - feladatait tartalmazó utasítást a pályázó az állásra történő jelentkezéskor írja alá. A dokumentumot minden alkalmazotti kategóriára szabványos sablon alapján állítják össze.

A HR szerepe a szervezet stratégiai irányításában

Jelenleg a változó személyzeti politikák számos szervezet vezetőjét arra késztetik, hogy újragondolják álláspontjukat a személyzeti szolgálatok helyzetéről, valamint e szolgáltatások helyének és fontosságának újraértékeléséhez a szervezetben. E tekintetben jelentősen megnőtt a személyzeti szolgáltatások szerepe.

A modern körülmények között a HR-eseknek:

teljes mértékben részt vesz a személyzeti politika végrehajtásában;

aktívan részt venni a szervezet alkalmazottai problémáinak elemzésében;

előre látja az új munkahelyek létrehozásának és néhány elavult állás megszüntetésének szükségességét;

felfedezni az új trendeket.

Tekintettel az emberekkel végzett munka megnövekedett fontosságára és sokoldalúságára, a korábbi személyzeti szolgáltatások személyi szolgáltatásokká, vagyis humán erőforrásokká alakulnak. Sok szervezetben a humánerőforrás osztályok sokféle kérdéssel foglalkoznak, és fontos szerepet töltenek be a szervezet fejlesztésében. Az ilyen vállalkozásoknál a személyzeti szolgálatokat alelnökök vezetik, akik a vezetési hierarchia második helyén állnak. Általában fiatal, energikus emberekről van szó, akik rugalmas és progresszív gondolkodásúak, és széles látókörrel rendelkeznek. Részvételük nélkül egyetlen komoly döntés sem születik.

A mi körülményeink között a személyzeti szolgáltatások szerepének növekedése a következő okokra vezethető vissza:

a munkaerőhiányról a túlzott mértékű átmenetre és a személyzet számának csökkentésére;

növekvő munkaintenzitás, magasabb képzettséget igénylő;

a személyzeti szolgálat munkatársai funkcionális felelősségének bővítése és a személyi kérdések megoldásában való önállóságuk növelése.

A különböző szervezetek vezetői felismerik, hogy a vállalat alkalmazotti menedzsment szektorát be kell építeni az általános irányítás és a stratégiai tervezés rendszerébe. Noha fontos szerepet játszanak a stratégiai tervezésben, a vezetőknek ismerniük kell a szervezet működésének egyéb aspektusait is – befektetés, marketing, reklám, termékellenőrzés, számítástechnika, tudományos kutatás és szervezetfejlesztés –, amelyeket a különböző szakemberek végeznek. felbérelt erre.

Bármely szervezet személyzeti politikájának elemzésekor a következő értékelési kritériumokat alkalmazzuk:

a személyzet mennyiségi és minőségi összetétele (a munkavállalók különböző kategóriáinak száma, beleértve a férfiakat és a nőket, a nyugdíjasokat stb.);

a személyzet fluktuációja;

a politika rugalmassága, figyelembe véve a változó feltételeket;

az alkalmazottak és a termelés érdekeinek figyelembevételének mértéke, valamint a szervezet alkalmazottainak egyéni megközelítése.

A vezető HR szakértők azzal érvelnek, hogy a HR-szakemberek szerepe tovább fog növekedni. Az előrejelzések szerint a személyzeti menedzsment változásainak fő trendjei a következők:

nőni fog a szakképzett munkaerő értéke;

a képzési programok hatékonyabbak lesznek;

a személyzeti tervezés javulni fog;

megnő a karriertervezés és a személyi fejlesztés szerepe (a karriertervezés területe folyamatos személyzeti menedzsment programsorozattá alakul át, beleértve a vezetői hajlamú és vezetői potenciállal rendelkező munkavállalók korai azonosítását célzó programokat, valamint egyéni programokat kiképzés);

a személyzeti menedzsment számítástechnikai függősége növekedni fog;

az új technológiák felgyorsítják a munkaerő rendszeres képzésének és fejlesztésének szükségességét a szervezeti versenyképesség fenntartása érdekében;

az elágazó szervezeti felépítésű, osztályokból és szervezetekből álló vállalkozások folytatják a személyzeti menedzsment funkciók decentralizálásának folyamatát, és felmerül a munkavállalói menedzsment távolról történő nyomon követésének problémája.

A személyzeti szolgálat céljai, céljai és funkciói

A HR szolgáltatás fő célja a HR stratégia megvalósítása a szervezet stratégiájával összhangban. A szervezet személyzeti irányításában a főszerepet a személyzeti szolgálat tölti be, amely bizonyos feladatokat és funkciókat lát el.

A személyügyi szolgálat fő feladatai

A személyzeti szolgálat fő feladatai a személyzeti munkaterületek megválasztása, valamint a személyzettel való munkavégzés céljainak elképzelése, figyelembe véve a szervezet működési feltételeit. A személyzeti szolgálat köteles biztosítani a szervezet személyzetének munkáját, ami a hatékony működés garanciája. A HR osztály legfontosabb feladatai:

a jelenlegi és jövőbeni szükségletek meghatározása a szükséges mennyiségű, minőségi munkát egy bizonyos helyen, a szükséges időben és időben elvégző személyzetre vonatkozóan;

személyi folyamatok menedzselése (munkaerőpiac tanulmányozása, elemzése, kiválasztás, adaptáció, pályaorientáció, szakmai kiválasztás, fluktuáció ellenőrzése);

a személyzetirányítási rendszer fejlesztésének szervezési és módszertani támogatása, pályázatok lebonyolítása a megüresedett álláshelyek betöltésére;

személyi fejlesztés, tartalékképzés, előléptetés, egyéni karriertervek kialakítása;

a személyzet megtartása és a magas teljesítmény ösztönzése;

a jelenlegi és jövőbeni személyi szükségletek és kielégítési források előrejelzése, meghatározása, az oktatási intézményekkel közvetlen kapcsolatban álló szakemberképzési igény tisztázása, munkaerő-képző intézkedések kidolgozása és végrehajtása;

a munkavállalók eredményes tevékenységének megszervezése (a létszám feladat szerinti elosztása, az alkalmasság és a képzettség figyelembevétele, a munkahelyek szervezésének, munkakörülményeinek ellenőrzése);

a személyi állomány szakmai és képzettségi növekedésének tervezése, szabályozása, felszabadításuk és újraelosztásuk folyamatai;

a személyzet szociálpszichológiai diagnosztikája;

csoportos és személyes kapcsolatok, vezető és beosztott közötti kapcsolatok elemzése, szabályozása;

ipari és társadalmi konfliktusok kezelése;

személyzeti marketing;

üzleti karrier tervezés és ellenőrzés;

a megüresedett pozíciókra jelentkezők értékelése és kiválasztása;

a személyzetirányítási rendszer információs támogatása;

szakmai, gazdasági, ideológiai tanulmányok szervezési és módszertani támogatása, a személyzet képzése, átképzése, e munka tervezése a termelési igények figyelembevételével, dolgozók küldése különböző oktatási intézményekbe és szakmai gyakorlatra vezető vállalkozásoknál, szervezeteknél, alapfokú vezetők képzése a személyzettel való munkavégzés módszerei és formái;

szakmai és szociálpszichológiai alkalmazkodás;

a munkamotiváció kezelése;

a munkavállalók szakmai, üzleti és személyes tulajdonságainak tanulmányozása minősítések, pszichológiai és társadalmi kutatások alapján, ajánlások kidolgozása a képességeknek megfelelő racionális személyzeti felhasználásra;

a munkaügyi kapcsolatok jogi kérdéseinek szabályozása;

mozgás irányítása a munkavállalók, csapatok, vállalati csoportok, a társadalom kölcsönös előnyére;

a munkavállalók részvételének biztosítása a menedzsmentben;

a fiatalok szakmai irányításával, a fiatal szakemberek adaptációjával kapcsolatos munka megszervezése, a fluktuáció okainak, a munkaerő változásának dinamikájának tanulmányozása, a szervezet munkatársai társadalmi és demográfiai szerkezetének stabilizálására és javítására irányuló intézkedések kidolgozása;

olyan magas szintű életminőség kialakítása és fenntartása, amely kívánatossá teszi a szervezetben való munkát;

a munkavállalók anyagi és erkölcsi ösztönzőinek minden formájának hatékony alkalmazása a munkatevékenységükkel összhangban és a közvélemény figyelembevételével, a csapat pszichológiai légkörének erősítése;

a személyzeti szolgálat tevékenységének javítása.

A személyügyi szolgálat tevékenységeinek átfogó tartalmának jellemzésekor a következő főbb feladatok azonosíthatók:

alapvető problémák megoldása (toborzás, kiválasztás, tájékozódás, értékelés, fegyelem);

kompenzáció és juttatások;

munkaügyi kapcsolatok;

képzés, haladó képzés.

A személyügyi szolgálat feladatait a személyügyi szolgálatról szóló szabályzat határozza meg, amely a személyügyi szolgálatra vonatkozó egységes szabályzat alapján alakul ki.

A személyzeti szolgálat fő funkciói

A személyügyi szolgálat tevékenységét szabályozó egységes álláspont, dokumentum jelenleg nincs. A különböző szervezetekben eltérőek lehetnek a személyzeti munka közös módszertani alapjaival. Ahhoz, hogy a személyügyi szolgálat a személyzetirányítási rendszer kialakításának koordináló központjává váljon, funkcióit folyamatosan bővíteni, gazdagítani szükséges.

A személyzeti szolgálat fő funkciói:

a szervezet stratégiai és taktikai céljainak megvalósítása;

a munkaerő-piaci és a saját csapat helyzetének folyamatos előrejelzése;

az emberi erőforrások szisztematikus elemzése;

személyzeti tervezés, beleértve: a rendelkezésre álló erőforrások felmérése (munka tartalma és rendelkezésre álló személyzet); a jövőbeli személyzeti igények felmérése a munkaerő-kínálat és -kereslet kapcsolata és a szervezet fejlesztési stratégiája alapján; programok kidolgozása a jövőbeni igények kielégítésére. Az előrejelzés helyes végrehajtása érdekében figyelembe kell venni az átlagos személyzeti fluktuációt és a természetes lemorzsolódást (nyugdíjba vonulás, halálozás stb.); toborzás szervezése (tartalék létrehozása a potenciális jelöltekből minden pozícióra); személyi kiválasztás (a munkahelyre jelentkezők értékelése és a toborzás során keletkezett tartalékokból a legjobbak kiválasztása). A személyzet kiválasztásakor figyelembe veszik a jelölt szakmai, oktatási, szervezeti és személyes tulajdonságait. A fő kiválasztási módszerek a következők: tesztelés, képességfelmérés, interjú. A kiválasztás során a személyzeti szolgálat előzetes interjút és felmérést készít a jelentkezőkről, hogy az üzleti és személyes tulajdonságokkal kapcsolatos információkat összevesse a betöltetlen állások képzettségi jellemzőivel. A személyzeti szolgálat ajánlásokat készít a pályázó lehetséges igénybevételére vonatkozóan;

Elolvastad a bevezető részt! Ha a könyv felkeltette érdeklődését, megvásárolhatja a könyv teljes verzióját, és folytathatja a lenyűgöző olvasást.

Emberi Erőforrások Minisztériuma egy olyan szervezeti struktúra, amely személyzeti menedzsmenttel foglalkozik.

A HR osztály nemcsak funkcionális egység, hanem a cég arca is, hiszen a HR osztályon kezdi el minden jelentkező megismerkedni a szervezettel.

A HR osztály célja

A HR osztály célja, hogy a vállalkozáshoz szükséges személyi állomány biztosításával és a munkatársak potenciáljának hatékony kihasználásával hozzájáruljon a vállalkozás (szervezet) céljainak eléréséhez.

A munkavállalók kiválasztását speciálisan kidolgozott stratégiák alapján végzik: a megüresedett állásokkal kapcsolatos információk benyújtása a médiának és a foglalkoztatási szolgálatoknak, kiválasztási módszerek, tesztelés, a szakemberek adaptálására szolgáló eljárások és az azt követő továbbképzés.

A HR osztály feladatai

A HR-osztály fő feladata az alkalmazottak munkájának helyes figyelembevétele, a munkanapok, a szabadnapok és a betegnapok számának meghatározása a bérek, a szabadságok kiszámításához és a szervezet számviteli osztályának történő benyújtásához.

Emellett a HR osztály fő feladatai:

a szükséges képesítéssel és mennyiségben a személyzet kiválasztásának, toborzásának és felvételének megszervezése. A munkavállalók kiválasztása speciálisan kidolgozott stratégiák alkalmazásával történik: a médiában és a foglalkoztatási szolgálatokban az üres álláshelyekre vonatkozó információk benyújtásától a kiválasztási módszerek alkalmazásáig, a tesztelésig, a szakemberek adaptálására szolgáló eljárásokig és az azt követő továbbképzésig;

hatékony személyzeti rendszer kialakítása;

munkavállalói karriertervek kidolgozása;

személyzeti technológiák fejlesztése.

Ezenkívül a HR osztálynak információkat kell benyújtania az alkalmazottakról az Orosz Föderáció Nyugdíjpénztárának, a biztosítótársaságoknak, az adó- és migrációs szolgálatoknak.

HR funkciók

A HR osztály fő feladata egy vállalatnál a személyzet kiválasztása.

A HR osztály fő funkciói egy vállalatnál a következők:

a szervezet személyi szükségleteinek meghatározása és a személyzet toborzása osztályvezetőkkel közösen;

a személyzet fluktuációjának elemzése, módszerek keresése a magas fluktuáció leküzdésére;

munkaerő-motivációs rendszerek bevezetése;

a cég létszámtáblázatának elkészítése;

az alkalmazottak személyi aktájának nyilvántartása, az alkalmazottak kérésére igazolások, dokumentumok másolatának kiállítása;

munkakönyvekkel végzett műveletek elvégzése (átvétel, kiállítás, dokumentumok kitöltése, tárolása);

a szabadságok nyilvántartása, menetrendek készítése és a szabadságok feldolgozása a hatályos munkaügyi jogszabályoknak megfelelően;

munkavállalói bizonyítványok szervezése;

dolgozói képzési tervek elkészítése.

HR osztály felépítése

A vállalkozás személyzeti osztályának felépítését és létszámát az egyes társaságok igazgatója határozza meg, a teljes létszámtól és a tevékenység jellemzőitől függően.

Kis cégeknél (max. 100 fő) egy-két HR-es is elegendő.

Ugyanakkor a kisvállalkozásokban előfordulhat, hogy nincs külön alkalmazott, és ezt a munkát a főkönyvelő vagy a főigazgató végzi.

A közepes méretű szervezetekben (100 főtől 500 főig) célszerű három-négy fős személyzeti személyzeti szolgálatot kialakítani.

Az 500 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatoknál a HR osztály 7-10 alkalmazottat foglalkoztathat.

A HR osztály és más osztályok közötti kapcsolatok

Funkcióinak hatékony ellátásához a HR osztálynak folyamatosan és szorosan együtt kell működnie a vállalat más részlegeivel:

Interakció a szervezet számviteli részlegével

A HR osztály együttműködik a szervezet számviteli részlegével a bérekkel kapcsolatos kérdések megoldása érdekében.

Tehát a HR osztály benyújtja az elbocsátásról, felvételről, üzleti utakról, szabadságokról, ösztönzőkről vagy szankciókról szóló dokumentumokat és megbízások másolatait a szervezet számviteli osztályának.

Interakció a jogi osztállyal

A Jogi Osztály tájékoztatja a HR munkatársakat a hatályos jogszabályok legújabb változásairól, és átfogó jogi támogatást nyújt.

Interakció a vállalat más részlegeivel

A személyzeti kérdésekben a HR osztály folyamatosan együttműködik a vállalat összes strukturális részlegével.

Van még kérdése a könyveléssel és az adókkal kapcsolatban? Kérdezd meg őket a "Bérek és személyzet" fórumon.

HR osztály: könyvelő adatai

• Elbocsátás hiányzás miatt: vitás kérdések

  Kollégák) nem hozott eredményt. A HR osztály vezetője Ivanova S.N. Megbízhatóság... L. A megrendelést felülvizsgálta: – A HR osztály vezetője Ivanova S.N.; – terápiás vezető... távollét. Kérjük, adjon magyarázó megjegyzést a HR osztály vezetőjének, S. N. Ivanovának. Összeállította: a HR osztály vezetője, Ivanova S.N. jelenlétében... az alkalmazott is visszautasította. HR osztály vezetője Ivanova S. N. Megbízhatóság...

• Feladatlap: gyakorlati alkalmazás

  A számviteli osztálynak (HR osztálynak) aláírt bypass lapot nem fog benyújtani. Ami ezt illeti... aláírt bypass lapot nem fog benyújtani a számviteli osztálynak (HR osztály). Mennyire van ez... tartozás a ki nem szállított könyveken; a HR osztályon a VHI szabályzat benyújtásáról; in... olyan részlegeket foglalnak magukban, mint a számviteli, humánerőforrás, raktár stb. Általános szabályként... a közalkalmazotti felmondási kérelmeket a személyzeti osztály áttekintő ívet ad ki az elbocsátott személynek (melléklet...

• Hogyan lehet egy részmunkaidős munkavállaló a fő alkalmazott?

  Munka A HR osztályon rendelkezésre álló információk szerint Ön felmondott főállásában... Az Orosz Föderáció 20. kódja. HR osztály specialista Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság... Az Orosz Föderáció 20. kódja. HR osztály specialista Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság... Az Orosz Föderáció 20. kódja. HR szakember Koneva Korlátolt Felelősségű Társaság...

2018. 09. 06. egészségügyi intézmény igazolását adja át a HR részlegnek, amely megerősíti... a megbízás végrehajtásával V. D. Egorova HR osztályvezetőt bíznak meg..) (aláírás) (F. I. O.) A HR osztály vezetője Egorova V.D. __________ /______________________________ ... vért ad, és a HR osztályhoz fordult a...

• A személyzeti táblázat indexelése az „1C: Fizetések és HR menedzsment 8” részben

  A HR osztály dolgozójának módosítania kell az aktuális létszámtáblázaton, mivel... A HR osztály dolgozójának módosítania kell a jelenlegi létszámtáblázaton, mivel...

• Ha a cégnél nincs munkavédelmi szakember

  Egyrészt Anna Petrovna Petrova HR-szakértő, akit... 2017. október 23-án Anna Petrovna Petrova HR-szakember látja el... . Ivanov A megrendelést felülvizsgálta: Petrova HR-szakértő, 2017.10.19 A...

• Mi változik a munkafüzetek kialakításában

  Ez: „Az eredeti dokumentum a(z) (szervezet neve) HR osztályán található”, mint a példában... a szervezet HR osztályához írt pályázattal szerezhető be. A könyvelő fénymásolatot állíthat ki...