KÖVETKEZTETÉS

A személyi állományra vonatkozó dokumentumok, amelyek tükrözik a munkavállalók munkatevékenységét és megerősítik a nyugdíj kiszámításához szükséges szolgálati időt, különleges szerepet játszanak az ember életében. Elfogadhatatlan ennek a dokumentációnak a hiánya a szervezetben, valamint a személyzeti nyilvántartások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeit megsértve.

Figyelembe kell venni, hogy az alkalmazottak létszámára, összetételére, bérére, munkakörülményeire, valamint a betöltetlen állások elérhetőségére vonatkozó információk nem minősülnek bizalmas információnak. A vállalkozás egyéb dokumentumaival együtt, például a pénzügyi és gazdasági tevékenységekről szóló éves jelentésekkel, a személyzettel kapcsolatos dokumentációt az állami archívumba kell átadni hosszú távú tárolás céljából.

A személyzetre vonatkozó dokumentumok nemcsak a levéltári dolgozók, hanem a munkaügyi felügyelők figyelmét is felkeltik - a Rostrudinspektsiya alkalmazottai, az egyes regionális munkaügyi osztályok alá tartozó szervek. Azoknak a munkavállalóknak, akiknek a munkavállalói jogait megsértették, támogatást kell találniuk a Rostrudinspektsiya testületében, amely ma „elég befolyással rendelkezik ahhoz, hogy mindenkit rákényszerítsen a munkajog követelményeinek betartására”.

A vállalkozás adminisztrációja szempontjából nem kevésbé fontos a személyzeti szolgáltatási dokumentumok használata az alkalmazottakkal való viták rendezésekor, különösen akkor, ha konfliktusok merülnek fel, amelyeket népbíróság tárgyal. Így a bíróságok által tárgyalt munkaügyi viták között jelentős helyet foglalnak el a munkavállalók és a közigazgatás között a munkába történő visszahelyezésről szóló viták.

A munkaügyi konfliktusokat mindig a személyzeti osztály által készített iratok bíróság elé terjesztése kíséri. Kiemelkedően fontos nemcsak az egyes dokumentumok tartalmának helyes összeállítása, hanem a mindenkori előírásoknak megfelelő kivitelezése is, pl. jogerőt ad a dokumentumnak. A dokumentumok elkészítésében elkövetett hibák, az egyes részletek hiánya, vagy azok helytelen megvalósítása vezet gyakran kudarchoz a HR-szakértőket a munkavállalóval folytatott jogvitában, még a Munka Törvénykönyvének alapos ismeretében is. az Orosz Föderáció és azok helyes alkalmazása.

Így a személyügyi dokumentáció, amely mindig is jelentős szerepet játszott hazánkban minden munkaképes ember életében, továbbra is releváns marad a piaci viszonyok alakulása szempontjából, hiszen okirati bizonyítékul szolgál a munkavállaló jogainak érvényesítéséhez. időskori és rokkantsági társadalombiztosítás, munkaügyi konfliktusok esetén a bíróság rendelkezésére áll, hosszú távú tárolásra az állami levéltárba kerül, és referenciaként szolgál, amikor az állampolgárok kapcsolatba lépnek a levéltári intézményekkel.

A HASZNÁLT FORRÁSOK ÉS HIVATKOZÁSOK LISTÁJA

1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az Állami Duma 2001. december 21-én fogadta el. A Szövetségi Tanács 2001. december 26-án hagyta jóvá.

2 Elsődleges számviteli bizonylatok formái a munkaerő elszámoláshoz és fizetéshez. Jóváhagyva az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozatával.

3 Andreeva, V.I. Irodai munka a személyzeti szolgálatban. Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal. 3. kiadás, javítva és bővítve. - M.: JSC „Business School „Intel-Sintez”, 2010.

4 Basakov. M.I. A segédtitkár névjegyzéke: Gyakorlati útmutató. Rostov n/d: Főnix, 2009.

5 Basakov, M.I. Irodai munka, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Irodai munka: tankönyv, M.: MCFR 2006

7 Verhovtsev, A.V. Irodai munka a személyzeti szolgálatban - M.: INFRA-M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Az irodai munka alapjai - M: „Lebed”, 2004

9 Kirsanova, M.V. Modern irodai munka: Tankönyv. juttatás. M.: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Irodai munka a személyzeti szolgálatban - Szentpétervár. Gondolat, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Kereskedelmi levelezés és dokumentáció, M.: 2010 előtt

12 Rogozhin, M. Yu. Minden, ami a személyi nyilvántartásokról szól egy vállalatnál. I: Justitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Személyzeti dokumentumfolyamat, I: Eskimo.S: Személyzeti Osztály, 2010

14 Stenyukov, M.V. Irodai munka kézikönyve - M.: "Prior". (2. kiadás, átdolgozva és bővítve) 2006

15 Stenyukov, M.V. Dokumentáció és irodai munka: jegyzetek. Tankönyv, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Személyzeti menedzsment: 100 munkahelyi helyzet, 2012

17 Trukhanovich, L. V., Shchur, D. L. Irodai munka kézikönyve - I: Üzlet és szolgáltatás, 2010

oldal
5

5. Basakov M.I. Személyzeti nyilvántartások kezelése: Oktatási és gyakorlati útmutató // „Tankönyvek és taneszközök” sorozat. Rostov n/d: "Phoenix" kiadó, 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Stratégiai humánerőforrás-menedzsment az internetkorszakban. - M.: JSC „Business School „Intel-Sintez”, 2002.

7. Yurasov I.A. A személyzeti menedzsment filozófiája Oroszországban a jelenlegi szakaszban. // Személyzeti menedzsment. 2004. No. 18. P. 48 – 51.

2. lecke Dokumentumcsomag a személyzeti gazdálkodás szabályozásáról (2 óra)

Az óra célja a személyzetirányítási tevékenységek dokumentálására vonatkozó korszerű jogszabályi keretek tanulmányozása.

Van elképzelése az Orosz Föderáció állami és önkormányzati szolgáltatásainak rendszeréről, az Orosz Föderációt alkotó egységekről;

Ismerje a jelenlegi szakaszban a személyzeti gazdálkodást szabályozó törvényeket és előírásokat;

Ismerje a személyi okmányok törvényben és rendeletben meghatározott összetételét.

1. Szervezeti charta kidolgozása.

2. Személyi és munkavédelmi szabályzat kidolgozása.

3. Munkaköri leírás kidolgozása HR szakember számára.

4. A szervezet struktúrájának és létszámszintjének kialakítása.

5. Készítsen létszámtáblázatot a szervezet számára.

Ellenőrző kérdések

1. Milyen jogalkotási és szabályozási aktusok szabályozzák a személyi tevékenység modern körülmények között történő dokumentálását?

2. Nevezze meg a munkajogban megállapított főbb dokumentumtípusokat!

3. Milyen felépítésűek a Személyügyi szolgálatról és a munkaköri leírásokról szóló Szabályzat szövegei?

4. Sorolja fel a személyi tevékenység dokumentálásának jellemzőit az állami, önkormányzati és nem állami intézményekben!

5. Sorolja fel a személyi okmányok egységes formáit!

Források:

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

2. Az Orosz Föderáció törvénye "Az Orosz Föderáció közszolgálatának alapjairól".

3. Törvény a részvénytársaságokról.

4. Az elsődleges számviteli bizonylatok egységes formáinak albuma.

Irodalom:

1. Andreeva V.I. Irodai munka a személyzeti szolgálatban. - M., 1999.

2. Személyügyi szolgálati alkalmazott könyve: - M.: Közgazdaságtan, 1988.

3. Basakov M.I. Személyi iratkezelés: Oktatási és gyakorlati kézikönyv. - Rostov n/d: "Phoenix" kiadó, 2002.

4. Sankina L.V. A személyzeti iratkezelés kézikönyve. - M.: MCFR, 2002.

5. Közlekedési szervezetek munkaköri leírása. - M.: PRIOR Kiadó, 2002.

6. Vállalati személyzet: 300 munkaköri leírás minta. M.: Üzlet és szolgáltatás, 2000.

3. lecke. A személyzet tervezése, előrejelzése és marketingje (2 óra)

Az óra célja a személyzeti menedzsment folyamatainak elsajátítása, annak tervezése, képzése, karrier-előrejelzése.

A feladatok elvégzése után a hallgatóknak:

Tanuld meg elemezni a szervezet személyzeti potenciálját, számát, kategóriáját, szerkezetét;

A személyzet toborzása és kiválasztása;

Tervezze meg a karrierfejlesztést a szervezetben.

Önálló munkavégzés feladatai:

1. Feladat

Tanulmányozza a szervezetet érdeklő szakmák munkaerőpiacát a következő mutatók segítségével:

A munkaerő-kereslet és -kínálat kapcsolata az érdeklődésre számot tartó szakmákban;

Fizetés és munkakörülmények a versengő vállalatoknál;

Információk a személyzeti szolgáltatásokat nyújtó cégekről (munkaerő-tőzsdék, munkaközvetítők).

2. feladat

Válassza ki cége számára a legoptimálisabb toborzási forrásokat:

Barátok és alkalmazottak;

Foglalkoztatási hivatalok, munkaügyi ügynökségek, munkaerőpiacok;

Oktatási intézmények;

Kezdeményezési kérések a cég által adott hirdetéseken keresztül elhelyezkedni vágyóktól;

3. feladat

Készítsen hirdetés szövegét cége megüresedett pozícióira jelentkezők felvételére. Felhívjuk figyelmét, hogy az álláshirdetéseknek a következő típusú információkat kell tartalmazniuk:

Az állást kínáló cégről;

Magáról a műről;

A jelölttel szemben támasztott legfontosabb követelményekről;

Az előnyökről és ösztönzőkről;

Információ arról, hogy hol és kihez fordulhat.

4. feladat

Tekintse át az alábbi hirdetéseket. Egészítse ki a táblázatot az egyes információtípusok értékelésével mind a hat hirdetés esetében: I – egyértelmű; t – ködös; o – nincs jelen. Hogyan magyarázná a hirdetésekben szereplő hiányos információkat?

1. számú hirdetés

"S-Pb DOM" ingatlaniroda

12. számú engedély

Ügynökök meghívása, ingyenes képzés, konkrét munkavégzés, valós lehetőség életkörülményeinek a lehető legrövidebb időn belüli javítására.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Közzétéve: http://www.allbest.ru/

Bevezetés

A modern körülmények között a személyi dokumentáció fontossága bármely szervezet tevékenységében egyértelműen látható. A vállalkozásban minden folyamatot, tevékenységet a vonatkozó törvények, előírások, utasítások, szabályok szabályoznak, amelyek speciális szerepüket töltik be. Ezért szükséges a személyi dokumentáció tanulmányozása, kutatása, elemzése annak megfelelő alkalmazásához, elkészítéséhez, valamint a szervezet hatékony működéséhez a legjobb rendszer kialakításához.

A menedzsment tevékenységek a dokumentumokkal való munkán, az irodai munkán és a dokumentumáramláson alapulnak. A „papírmunka” és „dokumentumfolyamat” kifejezések hagyományos dokumentumkezelési értelmezése meglehetősen közel áll a szervezeti dokumentumok létrehozásának és mozgatásának formális folyamataihoz. Közönségesebb értelmezésben sokan az irodai feladatokat irodai munkaként, a dokumentumáramlást pedig a szervezet funkcionális tevékenységeihez kapcsolódó üzleti folyamatokként értelmezik.

Közelebbről megvizsgálva azonban nyilvánvaló, hogy lehetetlen olyan hatékony irányítási rendszert felépíteni, amely a dokumentációs tevékenységek két irányító rendszerén alapul: formális és funkcionális. Ezeknek elválaszthatatlanul össze kell kapcsolódniuk és egységesnek kell lenniük az egész vállalkozáson belül. Tanfolyami munkánk tárgya a dokumentum, ezeknek a rendszereknek a fő eleme.

A kurzusmunka célja a problémával kapcsolatos különböző nézetek és elképzelések tanulmányozása, az általunk vizsgált fogalom közös vonásainak és értelmezési különbségeinek meghatározása, a személyi dokumentáció rendszerének átgondolása, valamint a hatékony megoldást szolgáló modern technikai fejlesztések áttekintése. ennek a rendszernek a működését.

Tanfolyamunk első fejezetében meghatározzuk a „Személyi dokumentáció” fogalom lényegét, figyelembe véve ennek a fogalomnak a különböző szerzők általi értelmezését, azonosítani fogjuk a definíciók közös jellemzőit és eltéréseit. Ezt követően a személyzeti dokumentációs rendszert tekintjük át, definiáljuk elemeit, főbb jellemzőit és jelentőségét a teljes személyzetirányítási rendszerben. Ezt követően elemezzük a folyamatok informatizálására és automatizálására használt modern technikai szoftvereket a személyzeti dokumentációs rendszerek kezelése terén, és meglátjuk az ilyen szoftverek használatának előnyeit.

A második fejezet a szervezet személyzeti menedzsment rendszerének kialakításával foglalkozik. Ennek érdekében a megadott elemek szerint megtervezzük a vállalkozás szervezeti irányítási struktúráját (OMS). Kezdetben hatástalan, ezért egy módosított OSU-t fejlesztünk, amelyben az előző hiányosságait kiküszöböljük. A tanfolyami munka következő pontja a személyzetirányítási rendszer szolgáltatás kialakítása lesz. Itt elemezzük a funkciók megoszlását a szolgáltatás szerkezeti részlegei között. Végül pedig a tanulmányozott elméleti anyag alapján kidolgozzuk a szabályozó dokumentációt, nevezetesen a Személyzeti Osztály Szabályzatát és a Vezető munkavállaló munkaköri leírását a munkaügyi kapcsolatok szabályozására.

1. A személyi dokumentáció elméleti alapjai

1.1 A „Személyi dokumentáció” fogalom lényegének meghatározása

Minden kérdés megvilágításához először meg kell határozni annak terminológiai összetételét. Az emberi tevékenység minden területén egy vagy másik fogalmat és kifejezést használnak, amelyek csak az alkalmazás egy meghatározott területére vonatkoznak. Az általános irodalmi nyelvtől, a szaknyelvtől való eltérés megköveteli a terminusokban kifejezett alapfogalmak egyértelmű értelmezését. Ez különösen fontos a menedzsment dokumentációs támogatása szempontjából: az üzleti kommunikáció nyelve szorosan kapcsolódik a jogszabályi és szabályozási aktusok szókészletéhez, és egy-egy kifejezés pontatlan használata nemkívánatos jogi következményekkel járhat. Éppen ezért tantárgyi munkánk első bekezdésében meghatározzuk a „Személyi dokumentáció” fogalmának lényegét a téma további érdemi feltárása érdekében.

Annak érdekében, hogy a lehető legpontosabban meghatározzuk a szóban forgó kifejezés jelentését, megvizsgáljuk annak különböző szerzők általi értelmezését az 1. táblázatban, majd elemezzük ezeket a fogalmakat.

1. számú táblázat. „A „Személyi dokumentáció” fogalom lényegének meghatározása

	Meghatározás	Irodalom
	A személyzeti dokumentáció szervezési, szervezési - módszertani, szervezeti - adminisztratív, szabályozási - műszaki, műszaki és gazdasági jellegű dokumentumok, valamint szabályozási - referenciaanyagok, amelyek normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, konkrét problémák megoldásában alkalmazott módszereket állapítanak meg. a szervezet munkatársaival kapcsolatos.	Samygin, S.I. Személyzeti menedzsment / Szerk. S. I. Samygina. - Rostov-n/D: Főnix, 2007 - 512 p. - („Tankönyvek, taneszközök” sorozat) (188. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzeti irányítási rendszerben terjesztett dokumentumok, amelyek alapja az irodai munka - a dokumentumok feldolgozásának és mozgatásának teljes ciklusa attól a pillanattól kezdve, hogy azokat a személyzeti szolgálat munkatársai létrehozták (vagy átvételük) a végrehajtás és az átadás befejezéséig más osztályokhoz.	Kibanov, A. Ya. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és feldolgozva - M.: INFRA-M, 2008. - 638 p. (156. o.)
	Személyzeti dokumentáció - számos szervezeti és adminisztratív, jelentési és statisztikai, információs és referenciadokumentáció, valamint a személyzetre vonatkozó dokumentáció.	Basakov, M. I. Dokumentumok a szervezet személyi állományáról / Összeállítás. M. I. Basakov. - Rostov-n/D: „MarT” Kiadóközpont, 2007. - 272 p. (27 mp.)
	A személyzeti dokumentáció az alkalmazottak nyilvántartásba vétele, felvétele, elbocsátása, szabadságok, ösztönzők biztosítása, a személyzet feladatainak szabályozása, a személyzeti táblázat kialakítása és a szervezet személyi állományával kapcsolatos egyéb dokumentumok egy csoportja.	Irodavezetési tanfolyam: Vezetési dokumentációs támogatás: Tankönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai Megállapodás, 2007. - 287 p. (157. o.)
	Személyi dokumentáció - a személyzet munkaügyi tevékenységének megszervezéséhez és a személyzeti struktúra jogi nyilvántartásához szükséges dokumentumok.	Okhotsky, E. V. A személyzeti szolgálat munkatársának könyve: Oktatási és referencia kézikönyv / Általános cím alatt. szerk. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M.: OJSC Kiadó "Gazdaság", 2008. - 494 p. (107. o.)
	Személyzeti dokumentáció - írásos dokumentumok, amelyek személyes adatokat rögzítenek a személyi állományról, a mennyiségi és minőségi összetételről, az osztályok és az egyes alkalmazottak feladatairól, funkcióiról, jogairól, felelősségéről, munkaidő-nyilvántartásról és a személyzeti szolgálat által készített és feldolgozott egyéb dokumentumokról.	Kuznetsova, T.V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A. et al.; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 359 p. (63. o.)
	A személyzeti dokumentáció a szervezet személyzeti osztálya által használt, egymással összefüggő dokumentumok halmaza.	Komyshev, A. L. A menedzsment dokumentációs támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászok, könyvelők, könyvvizsgálók és vezetők számára / Komyshev A. L. - M.: "Delo and Service" kiadó, 2008. - 224 p. (23.o.)
	A személyi dokumentáció egy normatívan kialakított dokumentumbázis, amely meghatározza a személyzet legfontosabb feladatainak körét a sikeres munkavégzéshez, e beosztás helyét a szervezet tevékenységében, kapcsolatait más alkalmazottakkal (részlegekkel), munkakörülményeket. , valamint a vállalkozás általános szervezetével kapcsolatosak.	Sahakyan, A.K. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje / A.K. Sahakyan [et al.] - St. Petersburg: Peter, 2007. - 176 p. (54. o.)
	Személyi dokumentáció - a szervezet osztályainak és egyes alkalmazottainak feladatait, funkcióit, jogait, felelősségét szabályozó dokumentumok; tartalmazza a munkavállalói kötelezettségek teljesítésének módszereit és szabályait, valamint a munkaszervezési és tervezési problémák megoldásához szükséges normákat és szabványokat.	Serbinsky, S. I. Személyzeti menedzsment. Tankönyv / Szerk. B. Yu. Serbinsky és S. I. Samygin. - M.: Előzetes Kiadó, 2009 - 432 p. (287. o.)
	Személyzeti dokumentáció - különféle jogi jelentőségű cselekmények, amelyek a szervezet tevékenységéhez kapcsolódnak, és tükrözik a személyzetről és a tevékenységük szabályozásáról szóló információkat.	Andreeva, V.I. Iratkezelés a személyzeti szolgálatban: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V.I. Andreeva. - M.: Üzleti iskola "Intel - Synthesis", 2007. - 208 p. (33. o.)
	A személyzeti dokumentáció különféle típusú dokumentumok halmaza, amelyeket a személyzeti szolgálat hoz létre és hajt végre az alkalmazottak felvétele, elbocsátása, elosztása és tevékenységének szabályozása során a szervezetben.	Rogozhin, M. Yu. A menedzsment dokumentációjának támogatása: gyakorlati útmutató / M. Yu. Rogozhin. - M.: RDL Kiadó, 2007. - 400 p. (142. o.)
	A személyzeti dokumentáció a személyzet munkáját szabályozó dokumentumok normatívan megállapított listája, amelyet viszont a munkavállalók egymással összefüggő csoportjainak tekintenek (osztályokra vonatkozó előírások, munkahelyi modellek, munkaköri leírások, szerződések stb.).	Egorshin, A. P. Személyzeti menedzsment / A. P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p. (224. o.)
	Személyzeti dokumentáció - a személyzetirányítási rendszerben keringő dokumentumok, azok feldolgozása és mozgása a keletkezéstől vagy átvételtől a végrehajtás vagy átadás befejezéséig.	Turchinov, A.K. Személyzetkezelés: Tankönyv / Általános. szerk. A.K. Turchinova. - M.: RAGS Kiadó, 2008. - 488 p. (418. o.)
	A személyzeti dokumentáció olyan dokumentációkészlet, amely tervezést (tervezett létszám-, bérszámítások stb.), statisztikai adatok gyűjtését biztosítja a személyzetről (információ a munkaórák számáról, egyenlegéről, a munkatermelékenységről), a szociális garanciáról (nyugdíjak, juttatások). , juttatások) és a személyzeti tevékenységek megszervezése a vállalkozás egészében.	Pechnikova, T.V. A szervezet tevékenységének dokumentációs támogatása: Tankönyv / T.V. Pechnikova, A.V. Pechnikova. - M.: Szerzők és Kiadók Egyesülete „Tandem”. EKSMO Kiadó, 2009. - 208 p. (103. o.)
	A személyügyi dokumentáció olyan dokumentumrendszer, amelyet egy szervezet személyzeti szolgálata hoz létre és dolgoz fel a szervezeti egységek, az egyes alkalmazottak és a szervezet egésze funkcióinak, feladatainak, jogainak, felelősségének megállapítása és szabályozása érdekében a személyzetirányítás területén.	Gorin, P.K. Vállalati személyzet: Tankönyv / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (281. o.)

Tehát az általunk megvizsgált definíciók arra engednek következtetni, hogy a „személyi dokumentációnak” nagyon terjedelmes fogalma van a lefedett dokumentumok számát tekintve. A szerzők mindegyike eltérő mértékben írja le ezt a kifejezést. A legteljesebb meghatározás az S. I. Samygin által szerkesztett „Személyzeti menedzsment” tankönyvből származik. Tükrözi a személyzeti menedzsmenttel kapcsolatos dokumentációk teljes körét, amely leírja a különféle „normákat, szabályokat, követelményeket, jellemzőket, konkrét problémák megoldásában alkalmazott módszereket”, valamint felsorolja a személyi dokumentumok összes csoportját.

A definíciókat továbbgondolva kiemelhetjük a „személyzeti dokumentáció” értelmezését E.V. Okhotsky „A személyzeti szolgálati alkalmazott könyve” című tankönyv szerzője által. Rövid, de ugyanakkor tömör. Azt írja, hogy ezek „kötelező dokumentumok a munkaügyi tevékenység megszervezéséhez”, hiszen jelenlétük nélkül bármely szervezet tevékenysége lehetetlen, ugyanakkor kifejezetten az ezeken a dokumentumokon alapuló, jogilag formalizált munkatevékenységre koncentrál.

Más definíciók szerzői hozzávetőlegesen az általunk vizsgált fogalom értelmezését adják: sokan magukat a dokumentumokat és azok funkcióit sorolják fel, felhívva a figyelmet arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatában (részlegében) jönnek létre és dolgoznak fel, és mindkettőt érintik. a szervezet és az egyes munkavállaló teljes tevékenysége .

Így a különböző szerzők definícióit figyelembe véve meghatároztuk a „személyi dokumentáció” fogalmának lényegét, és megállapítottuk, hogy a személyi dokumentumok halmaza egymással összefüggő elemek integrált rendszerét alkotja, amely különböző problémák megoldására irányul.

Ezzel a rendszerrel foglalkozunk tanfolyami munkánk következő bekezdésében.

1.2 Személyi dokumentációs rendszer

Minden olyan kapcsolat, amelybe az emberek a munkavégzés során lépnek, szabályozott. Ami a munkaügyi kapcsolatokban a társadalom egésze számára lényeges, azt jogszabályi aktusok rögzítik. A kapcsolat számos részlete tükrözi a kapcsolat alanyainak sajátosságait, ezért iparági, regionális, vállalati, vállalati részleg és egyéni munkavállalói szintű szabályozási dokumentumok szabályozzák.

Ebben a fejezetben a dokumentumokat tekintjük át, kezdve a vállalati szinttől az egyes munkavállalók tevékenységét szabályozó dokumentumokig. Mindegyik egy komplex személyügyi dokumentációs rendszert képvisel, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat.

A dokumentációs rendszer alatt olyan dokumentumok összességét értjük, amelyek eredetük, rendeltetésük, típusuk, tevékenységi körük, valamint a végrehajtásukra vonatkozó egységes követelmények alapján egymással összekapcsolódnak. A személyzeti dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat célegységesség jellemzi, és együttesen dokumentálják a személyzet, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit és feladatait, valamint a munka minőségének javításához és elemzéséhez kapcsolódó különféle dokumentumokat. .

Ezeknek a dokumentumoknak a részletesebb megvitatásához lapozzuk át a 2. számú táblázatot „A fő személyi dokumentumok célja és tartalma”.

táblázat 2. sz. „A személyzeti alapdokumentumok célja és tartalma”

	A dokumentum címe	Célja
	Munkaszerződés (szerződés)	Társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozása a szervezetben és a felek közötti szociális partnerség megkötése.	Meghatározzák a felek jogait, kötelességeit és felelősségét, a kötelező és kiegészítő feltételeket, a munkavégzési kötelezettségek meghatározását, a munkabért, a munkaidőt, a próbaidő megállapítását, a szabadságok időtartamát, a szerződés felbontásának rendjét stb.
	Munkaköri leírás	A munkavállaló funkcionális kapcsolatainak és a vezetőkkel való kapcsolatának meghatározása, a munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek, ismereteinek és készségeinek meghatározása, a feladatok időszerűségének és megbízhatóságának növelése, a párhuzamos feladatok kiküszöbölése.	Fel kell tüntetni a munkakör megnevezését, a kinevezési eljárást, felsorolja a munkavégzés típusait, meghatározza a munkavállaló jogait, kötelességeit, funkcióit, felelősségeit, ösztönzőit, kapcsolatait, valamint a munkavállaló munkaeredményeinek értékelési szempontjait.
	A személyzeti szolgálatra vonatkozó előírások	A személyzeti szolgálat tevékenységének szabályozása, az alkalmazottak felelősségi körének egyértelmű megosztása és a személyzeti szolgálat más részlegekkel való interakciója.	A személyzeti tevékenység szervezésének általános kérdései, a szolgálat és alkalmazottai főbb céljai és célkitűzései, funkciói, jogai és kötelezettségei; a többi szerkezeti felosztással való kapcsolatok rendje.
	Személyzeti szabályzat	Meghatározza az intézményben kialakított szakmai és munkaügyi kapcsolatok rendjét.	Megjelenik az intézmény tevékenységének megszervezése, a javadalmazás, a szabadság kiadásának rendje, a dolgozók kiküldése, a dolgozók jogai és kötelességei, az ügyintézés.
	A szakosztályokra vonatkozó előírások	Az egység céljának és helyének szabályozása a szervezet felépítésében, saját felépítése, a vezetés fő funkciói és feladatai, az egység dolgozóinak felelőssége és ösztönzési formái.	Megfontolandó a funkciók ésszerű elosztása, a strukturális részlegek közötti konstruktív kapcsolatok kialakítása, a divíziók jogainak pontosítása, a divíziós dolgozók felelősségének növelését célzó intézkedések.
	Belső munkaügyi szabályzat	A munkavállalók felvételi és elbocsátási rendjének szabályozása, a munkaszerződést kötő felek alapvető jogai, kötelességei és felelőssége, a munkaidő, a pihenőidő, a munkavállalókkal szembeni ösztönzők és szankciók alkalmazása.	Ismertetik a munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit, ismertetik a munka- és pihenőidőt, valamint a szabadság biztosítását.
	Személyzeti asztal	A hivatalos és számszerű összetétel rögzítése a béralap feltüntetésével.	Tartalmazza a pozíciók listáját, információkat a személyzeti egységek számáról, a hivatalos fizetésekről, juttatásokról és a havi bérjegyzékről.
	A bónuszok szabályai	Bevezetik az anyagi érdeklődés erősítése, a jobb végeredmény elérése, a munka minőségének javítása, valamint az egyes alkalmazottak kreatív tevékenységének megnyilvánulásának feltételeinek megteremtése érdekében.	A bónuszokra vonatkozó általános rendelkezéseket és eljárást tartalmazza, amely figyelembe veszi a kifizetések forrását, a bónuszmutatókat, a kifizetések ütemezését és gyakoriságát, valamint a bónuszok megvonásának okait.
	Promóciós szabályzat	Köszönetnyilvánítás a sikeres munkavégzésért, az alkalmazottak anyagi és technikai támogatásáért.	Meghatározásra kerül a javadalmazás összetétele, az ösztönzés okai és végrehajtásának rendje.
	A munkavállalói bizonyítvány szabályozása	A munkavállaló beosztásra való alkalmasságának és fizetésének megállapítása.	Körvonalazódik a tanúsítás és értékelés kritériumai, a tanúsítás megszervezésére vonatkozó intézkedések és végrehajtásuk menete (határidõk, ütemezések), meghatározásra kerül a tanúsító bizottság összetétele és munkaszabályzata.
	A javadalmazási szabályzat	A munkavállalók egyes kategóriáinak béraránytalanságának megszüntetése, a személyzet biztosítása a vállalkozásnál, a munkavállalók és a munkáltató érdekeinek tiszteletben tartása a munka termelékenységének növelése és javadalmazása, a munkaügyi normák egyenlő intenzitása vagy a bérek differenciálása a munkavégzés intenzitásától függően. a munkavállaló munkája.	Jelölve vannak azok a célok, amelyeket a rendelkezés érvényességi idejére a bérszervezés területén kitűznek, és amelyek elérését a bérszervezéssel elő kell segíteni. Meghatározzák a szabályozó dokumentumokat, jellemzik azokat a rendszereket, amelyek alapján a munkabér összegét meghatározzák.

A 2. számú táblázatban tárgyalt összes dokumentum a személyügyi dokumentációs rendszerben szerepel, vagyis a fent említett dokumentumok mindegyike kölcsönösen összefügg, és egységes egészet alkot. Például a munkaszerződés meghatározza a munkavállaló feladatait a beosztásában és a munkaidejében, amelyeket viszont a munkaköri leírás, illetve a belső munkaügyi szabályzat rögzít.

A személyi dokumentációs rendszer másik tulajdonsága a rendszeralkotó tényezők jelenléte a rendszer elemeiben, ami a létrehozás lehetőségére utal. A rendszer kialakításához rendezett kapcsolatok létrehozása szükséges. Az ilyen kapcsolatok a vizsgált rendszerünkben a létrehozásuk általános alapelvei és egy konkrét probléma megoldására való összpontosítás. Példaként említhetjük a dokumentumok létrehozásának általános elvét, mint például a Bónuszokról szóló Szabályzat és az Ösztönzési Szabályzat, amelyek ugyanazt a problémát oldják meg, de szoros kapcsolatban állnak a rendszer más dokumentumaival.

A személyzeti dokumentációs rendszer másik jellemzője, hogy integráló tulajdonságokkal rendelkezik, vagyis olyan jellemzőkkel rendelkezik, amelyek a rendszer egészében rejlenek, de külön-külön egyetlen elemében sem. Ez a funkció a szervezet egészének stabil működését hivatott biztosítani, de ha minden dokumentumot külön-külön vizsgálunk, akkor nem lát el ilyen funkciót, hanem hozzájárul e funkció rendszer általi sikeres ellátásához.

Így megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy a szervezet irányítási rendszerében az egyik jelentős helyet foglalja el.

A rendszer hatékony és eredményes működéséhez korszerű műszaki támogatásra van szükség, amelyet az alábbiakban tárgyalunk.

1.3 A személyzeti dokumentáció korszerű műszaki támogatása

A társadalom informatizáltságának és folyamatautomatizálásának jelenlegi szintje előre meghatározza a legújabb műszaki, technológiai és szoftveres eszközök használatát a különböző gazdasági információs rendszerekben, így a személyi dokumentációs rendszerben is.

Bármely vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket és folyamatokat foglalja magában. A dokumentumok kívülről származnak, vagy a szervezeten belül jönnek létre, nyilvántartásba veszik, megfontolásra, döntéshozatalra küldik, a meghozott döntések pedig végrehajtásra kerülnek. Ugyanakkor a személyzet dokumentumtámogatási folyamatában részt vevő szakembernek számos problémát kell megoldania: információs és referenciaszolgáltatásokat kell nyújtania; a létszám elszámolása és elemzése; a szervezet alkalmazottainak könyvelése, elemzése és kiválasztása a szabad álláshelyekre; a jelölési tartalék kiválasztása; a szervezet további szükségleteinek kiszámítása megfelelő végzettségű szakemberekre; személyzet tanúsítása; a központosított személyzetfejlesztési terv elkészítése; a vezetők összetételének és mozgásának elemzése; a megfelelő képzettségű szakemberigény hosszú távú tervének előrejelzése, számítása; a személyi állomány szakmai szerkezetének elemzése; a személyzet fluktuációjának elemzése.

Korszerű technikai támogatás nélkül mindez rutinszerű, munkaigényes munkává válik számára, amely során különféle problémák merülnek fel:

· lehetetlen megtalálni a szükséges dokumentumot, vagy egyáltalán nem lehet kideríteni, hogy az egyáltalán létezett-e;

· az iratok rendkívül lassan mozognak, jelentős erőfeszítéseket kell tenni a másolatok készítésére és a legfontosabb dokumentumok áthaladásának ellenőrzésére;

· az iratforgalom főszabály szerint a redundáns iratok és az elbírálásukra szánt jogosultságok jelentős részét tartalmazza, a meghozott döntések gyakran duplikálják egymást, esetenként ellentmondásosak;

· nincs pontos információ az osztályok, végrehajtók okiratokkal való korábbi és jelenlegi tevékenységéről, valamint az egyes dokumentumok elkészítésének, mérlegelésének történetéről.

Vagyis a dokumentumokkal végzett munka nem hatékony megszervezésének következménye a szervezet tényleges ellenőrizhetetlensége, ami abban nyilvánul meg, hogy a vezetők nem tudnak válaszolni számos, a szervezet tevékenységével kapcsolatos kulcskérdésre:

Milyen döntéseket hozott a szervezet;

Milyen dokumentumokon és milyen kérdéseken dolgoznak;

Milyen konkrét kérdések megoldásának háttere és állása van;

Amit konkrét előadók és részlegek csináltak és csinálnak.

Ezeknek a problémáknak a megoldását, a vállalkozás menedzselhetőségének növelését segítheti egy automatizált személyzeti menedzsment rendszer (APS), vagy egy HR-es automata munkaállomás (AWS), PC-n elkészített szervezése. Ez a megközelítés lehetővé teszi új információs technológia bevezetését az irányítási folyamatban.

Az ACS az ember és a számítástechnika szoros kapcsolatán, valamint a vezetési gyakorlatban kialakult döntések optimalizálására és automatizálására szolgáló technikák és módszerek széleskörű alkalmazásán alapuló személyzeti menedzsment megszervezési forma.

Az automatizált munkaállomás (AWS) olyan módszertani, nyelvi és szoftvereszközök összessége, amelyek automatizálják a felhasználó funkcióit, lehetővé téve számára, hogy gyorsan kielégítse információs és számítási kéréseit.

Az ügyintézők munkahelyén a különálló autonóm számítógépek, vagy akár a személyzeti szolgálat számítógépes hálózatának alkalmazása alapvetően nem oldja meg a fenti problémákat, sőt egyszerűen megváltoztatja az irattár, napló vezetésének módját.

Ha van hálózat, amely összeköti a munkahelyeken telepített számítógépeket a szervezet különböző részlegeiben, akkor a munkahelyi dokumentumokkal végzett munka adatai automatikusan gyűjthetők és felhalmozhatók a hálózati szerveren, információs bázist képezve a személyzeti dokumentáció kezeléséhez. Ezenkívül lehetővé válik, hogy a hálózatot ne csak a dokumentumokkal való munkavégzésről szóló adatok küldésére használják, hanem maguknak a dokumentumoknak is, vagyis lehetőség nyílik az elektronikus dokumentumkezelésre való átállásra a szó teljes értelmében. A dokumentációs tevékenységek ilyen hálózati kezelésének megszervezéséhez speciális szoftverre van szükség - irodai automatizálási és dokumentumkezelő rendszerekre (SADD).

Minél nagyobb számú iratkezeléssel kapcsolatos munkavállalói munkakört fed le egy ilyen rendszer, annál hatékonyabb az ellenőrzés. Ideális esetben a rendszernek minden munkahelyre vonatkoznia kell, ebben az esetben a többletmunkaköltségek minimalizálása mellett biztosított a szervezet teljes, valós idejű dokumentációs tevékenységének ellenőrzése.

A legfontosabb kérdés, amikor egy szervezet SADD létrehozása vagy megszerzése mellett dönt, azok valódi hatékonyságának kérdése. A SADD teljes szervezetben történő bevezetésekor elért hatás fő összetevői a következők:

1. Egységes és szigorúan szabályozott irodairányítási technológia bevezetése zajlik minden osztályon és a szervezet egészében. Ugyanakkor csökken a szervezet függősége a személyzettől, mint a dokumentumokkal való munkavégzéshez szükséges technológiai tudás hordozóitól.

2. A szervezet irányíthatóvá válik. Lehetővé válik a dokumentumokkal és az előadókkal kapcsolatos kérdések megválaszolása, a dokumentációs tevékenységek elemzése és kezelése. Mivel a számítógépes hálózat nemcsak a szervezet központi irodáját, hanem földrajzilag távoli részlegeit is lefedheti, az irányíthatóság kiterjedhet a szervezet teljes földrajzilag elosztott struktúrájára.

3. Megteremtik a feltételeket a dokumentumok szervezeten keresztüli áthaladásának jelentős felgyorsításához, különösen az elektronikus dokumentumkezelés megvalósítása során. Az államapparátus számára ez az egyik legfontosabb jellemzője intézményei működése eredményességének. A kereskedelmi struktúrákban ez fontos feltétele a szervezet versenyképességének növelésének és a változó körülményekre való gyorsabb reagálásnak köszönhetően előnyök megszerzésének.

4. A személyzeti dokumentáció feldolgozásával kapcsolatos műveletek munkaintenzitása minimális. Természetesen szem előtt kell tartani, hogy egy dokumentumra vonatkozó teljes és pontos adatok megadásának szükségessége, mondjuk az első regisztráció során, bizonyos munkahelyeken további erőfeszítéseket igényelhet, míg más munkahelyeken, ahol ezt használják, a munka munkaintenzitása miatt. a tapasztalatok szerint többször is csökken az információ. De ami a legfontosabb, az üzemeltetői munkaerőköltségek csökkentése önmagában nem lehet az SADD használatának célja.

5. Minőségi idő- és munkaköltség-nyereség érhető el a szervezeteken belüli és a szervezetek közötti összekapcsolt elektronikus dokumentumáramlás megszervezésével, mivel a papíralapú dokumentumok előállításával, küldésével, majd a beérkezett dokumentumok adatainak, szövegeinek újrabevitelével kapcsolatos problémák teljesen megszűnnek.

A fenti anyagot összefoglalva elmondható, hogy az automatizált munkahelyek, automatizált vezérlőrendszerek, forgalomirányító rendszerek megvalósítása és gyakorlati alkalmazása pozitívan befolyásolja a személyzeti szakember munkaszervezését. A pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és a rutinmunka csökkenésében nyilvánul meg.

Így definiáltuk a „személyi dokumentáció” fogalmának tartalmát, mondván, hogy a szerzők mindegyike eltérő mértékben tárja fel ezt a kifejezést: egyes definíciók a legteljesebbek, mások rövidek és tömörek, de minden szerző arra összpontosít, hogy A személyzeti dokumentáció jelentős helyet foglal el a személyzet tevékenységének megszervezésében, jogaik és kötelezettségeik megszilárdításában, a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyok szabályozásában, és a személyi dokumentáció rendszerét képezve biztosítja a szervezet egészének működését. A rendszer hatékonyabb működéséhez pedig célszerű a korszerű technikai támogatást igénybe venni, automatizált munkahelyek, automatizált vezérlőrendszerek és forgalomirányító rendszerek bevezetésén keresztül.

2. A szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakítása

2.1 Ellenőrző rendszer kialakítása személyzet adott elemekkel

A személyzetirányítási rendszer kialakításának megkezdésekor definiáljuk a rendszer fogalmát. Tehát a rendszer olyan elemek összessége, amelyek kapcsolatban állnak egymással, és egy bizonyos integritást, egységet alkotnak. Vannak egyszerű és összetett rendszerek. A komplexen szervezett rendszerekben ennek elemei egyben rendszerek, azaz alrendszerek is. Tantárgyi munkánk során komplex rendszerekkel foglalkozunk, hiszen a szervezetek szervezeti felépítését (személyzetirányítási rendszer) pontosan ilyen rendszerek képviselik.

A személyzetirányítási rendszer szervezeti tervezése a szervezetek személyzeti irányítási rendszereinek megszervezésére irányuló projektek kidolgozásának folyamata. A személyzetirányítási rendszer tervezése nem választható el a szervezet irányítási rendszerének kialakításától, hiszen az elsőbe nemcsak a személyzettel való munkavégzésben részt vevő funkcionális egységek tartoznak, hanem az összes közvetlen vezető – az igazgatótól a művezetőig, valamint a vezetőkig. a tudományos, műszaki, termelési, gazdasági irányítási, külső gazdasági kapcsolatok irányítási és személyzeti funkciókat ellátó funkcionális egységek. Egyszóval a személyzetirányítási rendszer a szervezet irányítási rendszerének „gerince”.

Ennek érdekében először megtervezzük a vállalat egészének szervezeti felépítését, majd kiemeljük a személyzeti menedzsment funkciót megvalósító strukturális felosztásokat.

Megadjuk azokat az elemeket, amelyek alapján szervezeti irányítási rendszert kell kialakítanunk. Eredeti formájában (1. sz. melléklet) hatástalan, mivel sok hasonló funkciót ellátó elemet tartalmaz; a vezérigazgató-helyettesek és főmérnökök nagy száma a következő hiányosságokra utal: nincsenek szoros kapcsolatok és interakciók horizontális szinten, nem kellően egyértelmű a felelősségi körök, a vertikális interakció túlzottan fejlett rendszere. Sok helyettesnek csak egy osztálya van alárendelve, ami irracionális gazdálkodási mód, hiszen nem jelent nagy vezetői hatást, viszont megnöveli az ezzel a pozícióval járó költségeket. A magasan specializált részlegeket sem célszerű közvetlenül a szervezet főmérnökének alárendelni. A széles lineáris irányítási struktúra a vezető túlzott multifunkcionalitását okozza (a technológiát annak minden bonyodalmában ismernie kell), nagy munkaterhelést (nagy mennyiségű döntés meghozatalára kényszerül), és nagy a hiba valószínűsége. Az alsó- és középvezetőket a következők jellemzik: 1. A jogok és kötelezettségek pszichológiai egyensúlyhiánya (jogkorlátozottak, bár teljes felelősséget viselnek munkájukért), ami idegi és mentális stresszhez, egészségi állapot romlásához vezet; 2. Szerepközvetlenség - a jogok, kötelességek, felelősségek nem egyértelmű megoszlása; pszichológiai nyomás két oldalról: a beosztottak és a felsőbb vezetés részéről, ami fokozott szorongást és neuroticizmust okoz a vezetőben.

Így azt tapasztaltuk, hogy az eredetileg kialakított személyzetirányítási rendszer nem hatékony, fejlesztést, változtatást igényel. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. 7 főmérnök-helyettesi beosztásból 3: helyettes megszűnt. tervező főmérnök (a neki alárendelt kísérleti műhely a kutatási főmérnök-helyettes vezetésére került, mivel ennek a műhelynek a funkciói a tudományos-műszaki központ tevékenységéhez kapcsolódnak); helyettes fogyasztási cikkek és berendezések főmérnöke (a külső beszerzési osztály tevékenységének irányítását célszerű a kereskedelmi ügyekért felelős vezérigazgató-helyettesre átruházni, mivel az osztály által megoldott feladatok és problémák inkább kereskedelmi, mintsem kapcsolódó kérdések a szállított berendezés technológiai jellemzőire) ; az utolsó megszüntetett főmérnök-helyettesi beosztás pedig a gyártás műszaki előkészítéséért felelős főmérnök-helyettes. A helyettes irányításába került a neki alárendelt műszaki ellenőrzési osztály. mérnöki és műszaki támogatási főmérnök.

A vezérigazgató-helyettesek létszáma változatlan marad, de némi változtatással, kiegészítéssel. Tehát a helyettesnek. Az alárendeltségbe a termelési vezérigazgatói osztály, a vezető technológus osztály és a műszaki ellenőrző osztály került, mivel az ezekben az osztályokban megoldott tevékenységek és kérdések nagyrészt a gyártási folyamathoz kapcsolódnak. A helyettes pozíciója számos változáson ment keresztül. Humánpolitikai főigazgató és alárendelt strukturális osztályok: munkavédelmi és környezetvédelmi főosztály került beépítésre, valamint új személyi ösztönző osztály került bevezetésre, a fogyasztói szolgáltatásokért felelős vezérigazgató-helyettesi állás megszűnt, az alárendelt osztályok a helyettes irányítása alá kerültek. . Emberi Erőforrások Főigazgatója.

Helyettes pozíció A beruházási vezérigazgatót nem szüntették meg, bár csak egy beruházási főosztály tartozik az irányítása alá, mivel az elvégzett nagy munkamennyiség, a divízió tevékenységének nagy jelentősége és sajátossága gondos és precíz, szakképzett szakember általi ellenőrzést igényel. ezen a területen.

Kiemeljük a személyzetirányítási rendszer fő alrendszereit és az alrendszerek funkcióit ellátó strukturális részlegeket:

1. Általános és vonalvezetési alrendszer.

Ebbe az alrendszerbe tartozik a szervezet főigazgatója, helyettesei, asszisztensei, valamint a főmérnök és helyettesei.

2. Személyzeti tervezés és marketing alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatait a személyzeti osztály és a személyzeti képzési osztály dolgozói látják el.

3. Személyzeti számviteli menedzsment alrendszer.

Ez az alrendszer szervezi a személyzet toborzását, interjúkat, felmérést, munkaerő-kiválasztást és -felvételt, valamint elvégzi az elszámolást, az áthelyezést, az előléptetést és az elbocsátást. Ez magában foglalja az olyan strukturális részlegeket, mint a személyzeti osztály, a személyzeti ösztönző osztály és a munkaerő-kölcsönzési szektor. Ázsia földrajzi demográfiai éghajlata

4. Munkaügyi kapcsolatok menedzsment alrendszer.

Ilyen alrendszer a személyzetirányítási rendszerünkben a munkaügyi kapcsolatok szektora, amely elemzi és szabályozza a csoportos és személyes kapcsolatokat, kezeli a konfliktusokat és a stresszt, valamint kapcsolatot tart a szakszervezetekkel.

5. A munkakörülmények szabványait biztosító alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatai közé tartozik a biztonsági követelmények betartásának biztosítása és a környezetvédelem. Ezeket a feladatokat a Munkavédelmi és Környezetvédelmi Főosztály látja el.

6. Személyzetfejlesztési alrendszer.

Ennek az alrendszernek a feladatait a személyzeti képzési osztály, nevezetesen a személyzeti képzési osztály látja el.

7. Személyzeti motiváció menedzsment alrendszer.

Munkaügyi magatartás motivációjának kezelése, arányosítás, díjszabás, javadalmazási rendszer, ösztönző rendszerek kialakítása - ezek a munkaszervezési és bérezési osztály fő feladatai. személyzeti dokumentációt kezelő személyzet

8. A személyi állomány társadalmi fejlődését irányító alrendszer.

Esetünkben ez az alrendszer a lakás- és kommunális osztály, valamint a közétkeztetés.

9. Szervezeti irányítási struktúra fejlesztési alrendszer.

A szervezetfejlesztési osztály a szervezeti irányítási struktúra elemzésével, új struktúrák kialakításával, valamint a létszámterv kialakításával foglalkozik.

10. Jogi támogatás alrendszer.

Ennek az alrendszernek a kompetenciája magában foglalja a személyzet tanácsadását, az adminisztratív dokumentumok jóváhagyására szolgáló rendszerek létrehozását stb. Mindezekkel a kérdésekkel a jogi szolgálat foglalkozik.

11. Információt támogató alrendszer.

Az információs támogatási részleg számviteli, statisztikai, karbantartási és személyzeti információk feldolgozásával foglalkozik.

Így hatékony személyzetirányítási rendszert alakítottunk ki a szervezet számára, az eredeti rendszer hiányosságait felismerve megállapítottuk, hogy a rosszul szervezett személyzetirányítási rendszer befolyásolja a vezetés elégedettségét az elvégzett munkával, a horizontális és vertikális kapcsolatokkal és interakciókkal. szintjeit, a tisztségviselők felelősségét, valamint a vállalkozások egészének működési hatékonyságát. Meghatároztuk a személyzetirányítási rendszer főbb alrendszereit és az ezen alrendszerek funkcióit ellátó szerkezeti egységeket. Mint látható, a személyzetirányítási rendszer összes strukturális felosztása tizenegy alrendszernek felel meg, ebből következik, hogy az összes személyzeti menedzsment funkciót az általunk tervezett rendszerben megvalósítjuk, ami azt jelenti, hogy hatékonyan kell működnie.

2.2 Személyügyi szolgálat kialakítása

A HR szolgálat a fő szerkezeti egység, amely:

1. Konzultáció a vezetőséggel a személyzettel kapcsolatos problémák azonosításában és megoldásában;

2. A vállalkozás stratégiájának és filozófiájának kialakítása;

3. A panaszok feldolgozásának ellenőrzése;

4. A személyzet toborzásával kapcsolatos eljárások összehangolása;

5. Javadalmazási, jutalmazási, ösztönzési, stb. programok bevezetése a szervezet munkatársai számára;

6. Javadalmazással kapcsolatos problémák megoldása;

7. A jogszabályok betartása;

8. A személyzeti politika főbb irányainak ismertetése és kialakítása;

9. A személyi dokumentáció rendszerezésének, tárolásának fejlesztése.

Mindezekkel a szervezeti kérdésekkel a személyzetirányítási szolgálat foglalkozik, melynek felépítését az 1. számú diagramon fogjuk áttekinteni.

A szakemberlétszám megoszlása ​​a személyzetirányítási szolgálat osztályai között

Alapján A szervezet teljes létszámára (1030 fő) és a különböző részlegek által ellátott vezetői funkciók munkaerő-intenzitásának arányára vonatkozó adatok alapján meg kell határozni azon alkalmazottak mennyiségi összetételét, akiknek a személyzeti menedzsment szolgálat osztályain kell dolgozniuk.

A személyzeti menedzsment szolgáltatáshoz köthető létszámarány a külföldi és oroszországi tapasztalatok szerint a szervezet teljes létszámának 1-1,5%-a, azaz 1030 * 1% - 1030 * 1,5% = 10,3 - 15.45 = 10-15 fő.

táblázat 2.2. "A személyzeti menedzsment funkciók munkaintenzitásának aránya"

táblázat szerint a 2.2. A személyzet becsült megoszlása ​​részlegenként a következő lesz:

1. Főigazgató - 1 fő;

2. Humánpolitikai főigazgató-helyettes - 1 fő;

3. Munkavédelmi és Környezetvédelmi Főosztály - 1 fő (10*5%-15*5%=0-1);

4. Jogi osztály - 1 fő (10*12%-15*12%=1-1);

5. HR osztály - 2-3 fő (10*21%-15*21%=2-3);

6. Általános irodavezetési osztály - 1 fő (10*8%-15*8%=0-1);

7. Militarizált biztonsági és tűzvédelmi osztály - 3-5 fő (10*34%-15*34%=3-5);

8. Munkaszervezési és bérezési osztály - 1-2 fő (10*19%-15*19%=1-2);

9. Személyzeti képzési osztály - 4-6 fő (10*40%-15*40%=4-6);

10. Lakás- és kommunális osztály - 1 fő (10*2%-15*2%=0-1);

11. Élelmiszernövény - 1 fő (10*11%-15*11%=0-1);

12. Munkaügyi szektor - 2-3 fő (10*25%-15*25%=2-3);

13. Munkaerő-ösztönző osztály - 1 fő (10*9%-15*9%=0-1).

A számításokból kiderül, hogy a létszámelosztás nem megfelelő, ezért korrekciós intézkedésekre van szükség egyes osztályokon, nevezetesen a jogi osztályon a létszám növelése érdekében (1 főről 3), munkaügyi és környezetvédelmi osztály (1 főtől 2-3 főig), lakás- és kommunális szolgáltatások (1-3 főig).

2.3 Szabályozási dokumentáció kidolgozása

Ebben a fejezetben a tanulmányozott anyag alapján kidolgozzuk a személyzeti gazdálkodásra vonatkozó hatósági dokumentációt, nevezetesen a Személyzeti Osztály Szabályzatát és a Munkaügyi kapcsolatok szabályozására vonatkozó vezető beosztású munkavállaló munkaköri leírását. Számos releváns dokumentumot áttekintettünk, és ezek elemzése után összeállítottuk az alábbi dokumentációt.

A személyzeti osztályra és a munkaköri leírásra vonatkozó szabályzat a Garant referenciarendszer és az első fejezet megírásakor felhasznált szakirodalom alapján készült.

A személyzeti osztályról szóló rendelet hat részből áll, amelyek ismertetik a főbb rendelkezéseket (ennek az osztálynak a helye a vállalkozás szervezeti felépítésében, vezetése, a főosztály alárendeltsége stb.), az osztály fő feladatait, funkcióit, az osztály felépítése, jogai és kötelezettségei.

A vezető beosztású munkavállaló munkaköri leírása is hat részből áll, mégpedig az általános részből, az adott munkavállalóra vonatkozó tevékenység céljáról, funkcióiról, azok végrehajtásához szükséges információkról, valamint a jogokról és kötelezettségekről.

A személyzeti osztályra vonatkozó szabályzat

1. Általános rendelkezések

1.1. A személyzeti osztály önálló szerkezeti egység.

1.2. Az osztályt vezető vezeti, akit a vállalkozás vezérigazgatója nevez ki és ment fel.

1.3. Az osztály a vállalkozás adminisztratív igazgatójának tesz jelentést.

1.4. Az osztály szerkezetét és létszámát az osztályvezető javaslatára az ügyviteli igazgató hagyja jóvá.

1.5. Az osztály tevékenysége során a hatályos jogszabályok, a vállalkozás utasításai, az ügyviteli igazgató szóbeli és írásbeli rendelkezései, valamint jelen szabályzat vezérli.

2. Az osztály fő feladatai

2.1. Hatékony személyzeti politika végrehajtása a legújabb személyzeti technológiák felhasználásával.

2.2. Minden pozícióhoz és szakmához tartalékot hozzon létre és tartson fenn.

2.3. Győződjön meg arról, hogy a betöltetlen állások száma minimális, vagy egyáltalán nem létezik.

2.4. Válassza ki a cég legjobb alkalmazottait.

2.5. Munkaerői motiváció segítségével érje el a maximális teljesítményt minden alkalmazotttól.

2.6. Részt venni a vállalkozás pénzügyi, termelési és vállalkozási stratégiájának kialakításában.

2.7. Kezelje a fegyelmi kapcsolatokat, hogy biztosítsa az összes alkalmazott proaktív, hatékony magatartását.

2.8. A személyzet pályaorientációja és társadalmi adaptációja.

2.9. A személyzet képzése és átképzése.

2.10. Munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása.

2.11. A személyzet tanulmányozása és értékelése.

2.12. Belső személyi mozgás biztosítása

az egyes alkalmazottak maximális teljesítménye, valamint a munka és a termékek maximális minősége.

2.13. A munkahelyi élet minőségének javítása.

2.14. Konfliktusok, változások, stressz kezelése, interperszonális és csoportos kapcsolatok tanulmányozása és kezelése.

2.15. A személyi kiválasztás segítségével a maximális munkatermelékenység, munkahatékonyság, a termelési tevékenység hatékony területeinek biztosítása.

2.16. Személyi kiválasztás segítségével, bővülő értékesítési piacok biztosításával.

2.17. Feltételek megteremtése a kreativitás fejlődéséhez minden dolgozóban.

2.18. A munkavállalók társadalmi-gazdasági szükségleteit biztosító feltételek megteremtése.

3. Osztályi funkciók

A rábízott feladatok ellátásához a személyzeti osztály az alábbi funkciókat látja el:

3.1. Személyzetkiválasztás lebonyolítása.

3.2. Személyi áthelyezések, helyettesítések felmérése, végrehajtása.

3.3. A személyzet szükséges szintű képzettségének biztosítása.

4. Osztálystruktúra

4.1. Az osztály felépítését a személyügyi osztályvezető határozza meg, a személyügyi szolgálati feladatok ellátásának szükségessége alapján.

4.2. A személyzeti osztály vezetője önállóan határozza meg a személyzeti osztály dolgozóinak feladatait.

5. Osztályi jogok

A HR osztály a következő jogokkal rendelkezik:

5.1. Bejelentik a felvételt az egyesület tartalékába.

5.2. Készítsen interjút az egyesület összes dolgozójával.

5.3. Megkapja az összes kért információt minden alkalmazotttól és vezetőtől.

5.4. Ellenőrizze az összes alkalmazott feladatainak ellátását.

5.5. Folyamatosan javítsa alkalmazottai készségeit.

6. Osztály felelőssége

Az osztály felelős:

6.1. az összes megüresedett pozíció betöltése;

6.2. a személyzet magas színvonalú kiválasztása;

6.3. a személyzeti politika hatékonysága;

6.4. funkcióik ellátásának minősége és feladataik teljesítése;

6.5. Munkaügyi törvények betartása.

Következtetés

A személyzeti dokumentáció kutatása és elemzése után megértettük ennek a fogalomnak minden aspektusát, és a különböző szerzők definícióinak figyelembevételével meghatároztuk a lényegét. Mindegyik eltérő mértékben tárja fel ezt a kifejezést, de az értelmezése megközelítőleg azonos: sokan magukat a dokumentumokat és azok funkcióit sorolják fel, felhívva a figyelmet arra, hogy azok a szervezet személyzeti szolgálatában (részlegében) jönnek létre és dolgoznak fel, és hatással vannak. mind a szervezet teljes tevékenységére, mind az egyes alkalmazottakra. Megállapítottuk, hogy a személyi dokumentumok halmaza egymáshoz kapcsolódó elemek integrált rendszerét alkotja, amely különféle problémák megoldására irányul. Ezt a rendszert elemeztük kurzusmunkánk következő bekezdésében. Itt áttekintettük a dokumentumokat, kezdve a vállalati szinttől az egyes munkavállalók tevékenységét szabályozó dokumentumokig. Mindegyik egy komplex személyügyi dokumentációs rendszert képvisel, amelyben egyes elemei (szabályok, előírások, utasítások stb.) összekapcsolódnak és ellátják sajátos funkciójukat. Vagyis a dokumentációs rendszer alatt olyan dokumentumok összességét értjük, amelyek eredetük, céljaik, típusuk, tevékenységi körük, valamint a végrehajtásukra vonatkozó egységes követelmények alapján összekapcsolódnak. A személyzeti dokumentációs rendszert alkotó dokumentumokat célegységesség jellemzi, és együttesen dokumentálják a személyzet, az osztályok tevékenységét, azok funkcióit és feladatait, valamint a munka minőségének javításához és elemzéséhez kapcsolódó különféle dokumentumokat. .

Ebből következően megvizsgáltuk a személyi dokumentációs rendszert, röviden ismertettük főbb elemeinek célját és tartalmát, azonosítottuk a rendszer főbb jellemzőit, és meggyőződtünk arról, hogy az egyik jelentős helyet foglalja el a szervezet irányítási rendszerében.

Ezt követően megvizsgáltuk a személyzeti dokumentáció modern technikai támogatását. Elmondták, hogy minden vállalkozás dokumentációs tevékenysége ugyanazokat az irodai műveleteket, folyamatokat foglalja magában, ami korszerű technikai támogatás nélkül rutinszerű, munkaigényes munkává válik, amelyben különféle problémák merülnek fel. Ezeknek a problémáknak a megoldását, a vállalkozás menedzselhetőségének növelését segítheti egy automatizált személyzeti menedzsment rendszer (APS), vagy egy HR-es automata munkaállomás (AWS), PC-n elkészített szervezése. Ez a megközelítés lehetővé teszi új információs technológia bevezetését az irányítási folyamatban.

Ez azt jelenti, hogy megállapítottuk, hogy az automatizált munkahelyek, automatizált vezérlőrendszerek és forgalomirányító rendszerek megvalósítása és gyakorlati alkalmazása pozitív hatással van a humánerőforrás-szakember munkaszervezésére. A pozitív társadalmi-gazdasági hatás a munka termelékenységének növekedésében és a rutinmunka csökkenésében nyilvánul meg.

A kurzusmunka következő fejezete a szervezet személyzeti irányítási rendszerének kialakítására irányult. Ennek érdekében először a vállalkozás egészének szervezeti felépítését terveztük meg, majd azonosítottuk a személyzetirányítási funkciót megvalósító összes strukturális részleget. Aztán rájöttünk, hogy az eredetileg kialakított személyzetirányítási rendszer nem volt hatékony, fejlesztést, változtatást igényel. A módosított személyzetirányítási rendszert a 2. számú melléklet mutatja be. Így hatékony személyzetirányítási rendszert alakítottunk ki a szervezet számára, az eredeti rendszer hiányosságait felismerve megállapítottuk, hogy a rosszul szervezett személyzetirányítási rendszer befolyásolja a vezetés elégedettségét az elvégzett munkával, a horizontális és vertikális kapcsolatokkal és interakciókkal. szintjeit, a tisztségviselők felelősségét, valamint a vállalkozások egészének működési hatékonyságát.

A tanfolyami munka következő bekezdésében a személyzetirányítási rendszer szolgáltatás kialakítását vizsgáltuk. Itt elemeztük a funkciók megoszlását a szolgáltatás szerkezeti felosztásai között.

Végül pedig a tanulmányozott elméleti anyag alapján kidolgozzuk a szabályozó dokumentációt, nevezetesen a Személyzeti Osztály Szabályzatát és a Vezető munkavállaló munkaköri leírását a munkaügyi kapcsolatok szabályozására.

Bibliográfia

1. Andreeva, V. I. Iratkezelés a személyzeti szolgálatban: Gyakorlati útmutató mintadokumentumokkal (az Orosz Föderáció GOST-jai alapján) / V. I. Andreeva. - M.: Üzleti iskola "Intel - Synthesis", 2007. - 208 p.

2. Basakov, M. I. A szervezet személyi állományára vonatkozó dokumentumok / Összeg. M. I. Basakov. - Rostov-n/D: „MarT” Kiadóközpont, 2006. - 272 p.

3. Gorin, P.K. Vállalati személyzet: Tankönyv / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2006. - 385 p.

4. Egorshin, A. P. Személyzeti menedzsment / A. P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 p.

5. Kibanov, A. Ya. Személyzetgazdálkodás és munkaügyi szabályozás: Tankönyv - 3. kiadás, átdolgozva. és további / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: "Exam" kiadó, 2003. - 480 p.

6. Kibanov, A. Ya. A szervezet személyzeti irányítása. Workshop: Tankönyv / Szerk. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 p.

7. Kibanov, A. Ya. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje: Tankönyv / Szerk. A. Ya. Kibanova. - 2. kiadás, add. és feldolgozva - M.: INFRA-M, 2006. - 638 p.

8. Komyshev, A. L. A menedzsment dokumentációs támogatásának alapjai: Tankönyv közgazdászok, könyvelők, könyvvizsgálók és vezetők számára / Komyshev A. L. - M.: "Delo and Service" kiadó, 2007. - 224 p.

9. Kudrjajev, V. A. A dokumentumokkal végzett munka szervezése: Tankönyv / Szerk. prof. V. A. Kudrjajeva. - 2. kiadás, átdolgozva. és további - M.: INFRA-M, 2008. - 592 p.

10. Kuznetsova, T.V. Irodai munka (A dokumentáció támogatásának szervezése és technológiája): Tankönyv egyetemeknek / Kuznetsova T.V., Sankina L.V., Bykova T.A. et al.; Szerk. T. V. Kuznyecova. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 359 p.

11. Irodavezetői tanfolyam: Vezetési dokumentációs támogatás: Képzési kézikönyv. - 3. kiadás - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: Szibériai Megállapodás, 2007. - 287 p.

12. Maslov, E. V. Személyzeti menedzsment: Tankönyv / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novoszibirszk: NGAE, 2008. - 312 p.

13. Oganesyan, I. A. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje / I. A. Oganesyan. - Mn.: Amalthea, 2007. - 256 p.

Hasonló dokumentumok

Az intézményekben, vállalkozásokban és cégekben a személyzeti menedzsment funkciók megvalósítását biztosító dokumentumkészletek, azok szerkezete és tartalma a bennük szereplő információs mutatók céljának, összetételének és alárendeltségének megfelelően.

absztrakt, hozzáadva: 2009.10.04


A személyzetirányítási rendszer lényege, funkciói. A vállalat személyzeti irányítási rendszerének személyzettel kapcsolatos követelményei. A személyzetirányítási rendszer dokumentációs támogatásának megszervezésének általános szabványai. Személyi biztonság és munkavédelem.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.11.15


A szervezet személyzeti politikája és személyzeti stratégiája. A személyzetirányítás innovatív módszerei. Az OJSC Komitex humánerőforrás-menedzsment rendszerének elemzése és fejlesztési módjai. Munkaerőforrások mozgása, hatékony felhasználása.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.27


A műszaki dokumentáció metrológiai jellemzői. A Saranskkabel Plant OJSC jellemzői Szervezetek szabványai és átvételük céljai Saját szabványosítási rendszer létrehozása és a hatósági dokumentáció alkalmazási feltételeinek biztosítása.

absztrakt, hozzáadva: 2012.05.24


Személyi dokumentáció összetételének tanulmányozása: munkaszerződés-minta, munkavállalási kérelem, új munkakörbe áthelyezés. Parancsok a személyzet számára és azok végrehajtása. Munkavállalók és alkalmazottak személyi igazolványa, szabványos formája.

teszt, hozzáadva: 2009.03.31


A szervezet személyzeti irányítási rendszerének lényege, értelme és tartalma. Személyzetirányítási módszerek, személyzeti szabályzatok és technológiai elemek. A Sportmaster LLC-nél a személyzetirányítási technológia elemeit befolyásoló tényezők elemzése, értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.10.28


Személyzetirányítási rendszer: fogalmak, elemek, módszerek. Személyzetpolitika a személyzetirányítási rendszerben és annak tervezése. A TekhnoMir LLC vállalat személyzeti irányítási rendszerének elemzése. A személyi keresés és -kiválasztás elemzése, értékelése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.08.07


A személyzeti menedzsment alapfogalmai. A szervezet személyzeti politikájának elvei, irányai, típusai és jellemzői. A szervezet személyzeti menedzsment stratégiájának kialakítása. A Start hipermarketben a személyzettel való munka főbb problémáinak elemzése.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2010.12.20


A szervezet adminisztratív dokumentációjának rendszere és annak elkészítése. Dokumentumfolyamat, főbb szakaszai, dokumentumformák. A szervezeti és adminisztratív dokumentáció egységesítési rendszerének fejlesztése a szervezetben az Universal-Service LLC példájával.

tanfolyami munka, hozzáadva 2014.11.16


A szervezet személyzeti politikája, mint a személyzetirányítási stratégia kialakításának alapja. Az OJSC Rostelecom személyzeti politikájának jelenlegi állása, az alkalmazottak kiválasztásának módszerei. Kialakításának hatékonyságának növelésére vonatkozó lehetséges távlatok kialakítása.

Bármely vállalkozás (szervezet) tevékenysége az alkalmazottak kiválasztásával és regisztrációjával kezdődik, így a személyzeti szolgáltatás szükségessége kétségtelen.
Az alkalmazottak toborzását és felvételét hagyományosan a HR osztály fő feladatának tekintik. A könyv a jelöltek keresésének és kiválasztásának lehetőségeit tárgyalja: belső tartalék és külső kiválasztás. A HR-munka során nagy jelentőséget tulajdonítanak az optimális munkakörülmények megteremtésének a személyzet kiválasztásához.

A személyzeti iratkezelés jogalkotási elvei.
A modern jogszabályok megkövetelik a munkáltatótól, hogy nagyszámú dokumentumot készítsen, amely tükrözi a munkavállalókkal fennálló munkakapcsolatok különböző aspektusait. Az ilyen dokumentumokat a vállalkozás személyzeti szolgálatának alkalmazottai ügyvédekkel együtt dolgozzák ki és hajtják végre. A személyi okmányok fontosságát az határozza meg, hogy olyan információkat tartalmaznak, amelyek ahhoz szükségesek, hogy az állampolgárok gyakorolhassák munkához, oktatáshoz, nyugdíjhoz stb. jogukat, ezért egy vállalkozás személyi szolgálatát törvényeknek, rendeleteknek, utasításoknak és egyéb szabályoknak kell vezérelnie. munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok. Az e jogi aktusokban foglalt normák megsértéséért a munkaviszonyban álló felek különféle jogi felelősséget vonhatnak maguk után.

Mindenekelőtt a személyi nyilvántartások kezeléséért felelős alkalmazottaknak ismerniük kell az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján a vállalatnál egységes eljárást alakítanak ki a HR dokumentumok feldolgozására.

Az 1995. február 20-i, „Az információról, informatizálásról és információvédelemről” szóló 24-FZ szövetségi törvény alapján a HR osztály a vállalati alkalmazottak személyes adataival dolgozik. Az információk kezelésének és tárolásának szabályait, az azokkal való munkavégzés rendjét, valamint a személyes adatokhoz való hozzáférés ellenőrzését a fent említett törvény rendelkezéseinek figyelembevételével kidolgozott, a személyes adatok védelméről szóló szabályzat tartalmazza.

TARTALOMJEGYZÉK
Az olvasóknak
1. A személyügyi szolgálat főbb munkaterületei
1.1. Személyi dokumentáció vezetése
1.1.1. A személyi iratkezelés jogszabályi alapjai
1.1.2. A személyi dokumentumok elkészítésének szabályai
1.1.3. Dokumentumtárolás
1.2. Személyzeti munka tervezése, szervezése
1.2.1. Személyi tartalék
1.2.2. Toborzás
1.2.3. Tanúsításban való részvétel
2. Személyi dokumentumok
2.1. A vállalkozás felépítését és létszámát meghatározó dokumentumok
2.1.1. Szerkezet és személyzet
2.1.2. Személyzet és személyzet
2.2. Helyi előírások
2.2.1. A szerkezeti felosztásokra vonatkozó előírások
2.2.2. A javadalmazásra és prémiumokra vonatkozó szabályok
2.2.3. A munkavállalók személyes adatainak kezeléséről szóló szabályzat
2.2.4 Munkaköri leírások
2.2.5. Belső munkaügyi szabályzat
2.3. Az alkalmazottak felvételére, áthelyezésére, elbocsátására vonatkozó dokumentumok
2.3.1. Munkaszerződés
2.3.2. Munkaszerződés módosítása
2.3.3. Megrendelések (átvétel, átadás, elbocsátás)
2.3.4. Munkavállalói személyi kártya
2.3.5. Foglalkoztatási előzmények
2.3.6. Az alkalmazott személyi aktája
2.4. Kollektív szerződés és megállapodás
2.5. Jelenléti ív
2.6. Vakáció
2.6.1. Éves alap- és pótszabadság
2.6.2. Nyaralás menetrendje
2.6.3. Fizetés nélkül távozni
2.6.4 Üdülési regisztráció
2.7. Üzleti utak
2.7.1. Szolgálati megbízás
2.7.2. Rendeljen üzleti útra
2.7.3. Utazási bizonyítvány
2.7.4. Beszámoló a kirándulás eredményéről
2.8. Egyéb dokumentumok
2.8.1. Az ösztönzőkről és a büntetésekről
2.8.2. A speciális üzemmódról
2.8.3. A létszám- vagy létszámcsökkentésről
2.8.4. Az alkalmazottak munkaügyi tevékenységéről
3. Regisztrációs űrlapok
3.1. Naplónaplók és dokumentumok nyilvántartása
3.2. Ellenőrzési naplók
3.3. Különleges könyvelési dokumentumok
3.4. Statisztikai jelentés
4. A munkaügyi kapcsolatok nyilvántartásának sajátosságai bizonyos esetekben
4.1. Részmunkaidős állás
4.2. Szakmák (pozíciók) kombinációja
4.3. Helyettesítés
4.4. Feladatok ellátása a főállás alóli felmentés nélkül
4.5. A munkaügyi szabályozás sajátosságai egyes munkavállalói kategóriákra
4.5.1. Vállalkozásvezetők munkaügyi szabályozása
4.5.2. A női munkavállalók munkavégzésének szabályozása
4.5.3. Kiskorú munkavállalók munkavégzésének szabályozása
4,5 4 A munkavállalók munkavégzésének szabályozása a munkát a képzéssel kombinálva
5. Pénzügyi felelősség
6. Állam-, kereskedelmi és szolgálati titokkal kapcsolatos dokumentumokkal való munka
6.1. Államtitok
6.2. kereskedelmi titok
6.3. Hivatalos titok
7. Interakció a munkaügyi felügyelőséggel.