Mennyi további bónusz lehet? Munkavállalói jutalmak helyes megfogalmazása: mivel jutalmazható a munkavállaló? Fizetési okok listája. Biztosítási díjak és biztosítási kifizetések

A munkavállalói bónusz típusai elég változatos. Rajtuk kívül azonban vannak más jutalmazási módok is. Nézzük meg, hogyan lehet anyagilag jutalmazni az alkalmazottakat.

Ösztönző kifizetések (bónuszok), mint munka fizetési formája

A jelenlegi munkaügyi jogszabályok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke) lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy több részből álló bérrendszert hozzon létre:

• a munkaköri feladatoknak megfelelően végzett munkáért járó kifizetések;
• kompenzációs kifizetések, figyelembe véve a munkavégzés feltételeit;
• további ösztönző kifizetések, amelyek célja a munkavállalók munka iránti érdeklődésének növelése.

Egy ilyen javadalmazási rendszer elfogadásával a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy:

• befolyásolja a munkavállaló érdeklődését tevékenysége eredményei iránt;
• szabályozza a jövedelemadó-alap számításánál figyelembe vett munkaerőköltség mértékét.

A bónuszok és jutalmak típusai, amelyeket kiegészítő ösztönző kifizetésként használnak, a munkáltató által kidolgozott belső szabályozási aktus tükrözi (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke). Ez a törvény megállapítja:

• az alkalmazott ösztönző típusok listája;
• felhalmozódásuk feltételei és gyakorisága;
• azon személyek köre, akikre az egyes ösztönzőtípusok vonatkoznak;
• azon mutatók listája, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló számára, hogy megfelelő díjazásra jogosult legyen, és megfosztja őt ettől a lehetőségtől;
• a díjazásra jogosító mutatók értékelési rendszere, amelyek feldolgozásának eredménye a díjazás pénzben kifejezett értéke lesz;
• eljárás az értékelési eredmények felülvizsgálatára és eredményeinek megkérdőjelezésére.

A javadalmazási rendszerbe beépülő ösztönző pótlékok azonban kötelezővé válnak a munkáltató számára, ha az ösztönző alkalmazásának minden feltétele fennáll.

Van-e különbség a „pénzbeli javadalmazás” és a „bér” fogalma között?

A „pénzbeli jutalom” kifejezés minden pénzben történő kifizetésre alkalmazható, függetlenül annak céljától. Vagyis ez lehet akár munkadíj, akár bármilyen más fizetés. A munkavállaló munkateljesítményeiért folyósított további ösztönző kifizetések a fizetés részét képezik, és készpénzben történő kiadás esetén munkadíjként kiadott pénzjutalomnak minősülnek.

De a munkateljesítményhez kapcsolódó kifizetéseken kívül a munkáltató egyéb kiegészítő kifizetéseket is igénybe vehet, amelyeket nem a munkavállaló munkavégzési funkciói határoznak meg. Általában egyszeri jellegűek, és nincs rendszeres felhalmozási időszakuk. Ilyen kiegészítő kifizetések például az évfordulókra vagy ünnepnapokra kifizetett bónuszok. Teljes mértékben megfelelnek a „bérhez nem kapcsolódó pénzbeli javadalmazás” kifejezésnek.

Milyen bónuszok léteznek, és hogyan lehet még kifejezni az alkalmazottak ösztönzését?

Az alkalmazottak ösztönzését szolgáló ösztönzőket 2 fő típusra osztják:

• anyagok (pénzbeli vagy természetbeni), amelyek különféle típusú kiegészítő kifizetéseket jelentenek;
• immateriális, amelyet köszönetnyilvánításban, dísztáblára helyezésben, kitüntető cím adományozásában, oklevél, érem vagy emléktábla adományozásában lehet kifejezni.

Az anyagi ösztönzők közül a bónuszoké a főszerep. De lehetnek más típusú készpénzes fizetések is, például:

• bónuszokban az egy bizonyos időszakra megállapított fizetéshez vagy tarifához;
• szolgálati idő után fizetendő pótlék.

A bónuszok között a kifizetésük rendszeressége alapján 2 fő csoportot különböztetünk meg:

1. Rendszeres (szisztematikus), elhatárolt és meghatározott gyakorisággal (hónap, negyedév, év) fizetett. Az ilyen bónuszokkal kapcsolatos minden kérdést a munkáltató ösztönző kifizetésekre vonatkozó belső szabályzata szabályoz. Az ilyen bónuszok kiszámításához nincs szükség különleges utasításokra (döntésekre). Ha a prémiumokra vonatkozó belső szabályzatban meghatározott feltételek teljesülnek, akkor azokat hiba nélkül fel kell halmozni.
2. Szabálytalan (egyszeri), amelyek a javadalmazási rendszerben szereplő jutalmakra vonatkozó belső szabályozási törvényben megnevezhetők, de felhalmozódásuk további tájékoztatást igényel a bónuszokhoz elengedhetetlen mutatószámokról. Ezért az ilyen bónuszokhoz külön dokumentumot kell készíteni, amely igazolja a munkavállaló bónuszhoz való jogát, és erről a dokumentumról külön döntést kell hoznia a szervezet vezetőjének.

Azon források szerint, amelyeken keresztül a bónuszokat kiszámítják, feloszthatók:

• a jövedelemadó-alapot csökkentő kiadások közé tartozik - ez magában foglalja a munkavállaló munkateljesítményéhez kapcsolódó bónuszokat, mind a javadalmazási rendszerben, mind pedig ebben a rendszerben;
• a nettó nyereséghez köthető - ez a hozzárendelés a nem termelési célú, nem a munkavégzésért fizetett bónuszokra vonatkozik (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2013. április 24-i levele, 03-03-06/1/14283).

Mi a különbség a bónusz és a bónusz, a normál és a garantált bónusz között?

A „prémium” és a „bónusz” szavakat illetően a pénzügyi szakkifejezések szótárai nagyon hasonló értelmezéseket adnak, és ugyanazt a fogalmat – „javadalmazást” jelentik. Ezért azonosnak tekinthetők. Bár a szótárakban adott magyarázatok néhány árnyalata megengedi, hogy a bónuszt váratlan kifizetésnek (ajándéknak) tekintsük, ami jelentésében közelebb áll a szabálytalan (egyszeri) bónuszokhoz.

A rendszeresek között alkalmazotti bónusztípusok Ide tartoznak a javadalmazási rendszerben szereplő (azaz a munkáltató számára kötelezővé vált) bónuszok, amelyeket meghatározott időközönként halmoznak fel és fizetnek ki. Bizonyos körülmények között előfordulhat, hogy nem halmozódnak fel (például a szervezet időszakra vonatkozó nem kielégítő pénzügyi és gazdasági teljesítménye esetén, vagy a bónuszszabályok szerint bónusztól megfosztott munkavállaló esetében), de ez kiderül. hogy inkább kivétel legyen, mint szabály.

Hogyan adóztatják a szakmai ünnepekre vagy évfordulókra járó bónuszt 2016-2017-ben?

A munkavégzésért fizetett jutalmak munkadíjnak minősülnek, és a rendszeres fizetésekhez hasonlóan személyi jövedelemadó- és biztosítási járulékkötelesek.

De a munkateljesítményhez nem kapcsolódó ösztönző kifizetések, mint pl munkavállalói évfordulós bónusz vagy a szabadság alkalmából járó jutalom is bevétel a munkavállaló számára. És a munkabérhez hasonlóan személyi jövedelemadót és biztosítási járulékot kell fizetniük (a 2009. július 24-i, 212-FZ. sz., 2009. július 24-i „A biztosítási járulékokról...” törvény 7. cikkelyének 1. cikkelye, 20.1. törvény 1998. július 24-én kelt 125-FZ). Ezen túlmenően a járulékok, szemben az ilyen prémium összegével, a költségekben figyelembe vehetők a jövedelemadó alapjának meghatározásakor (Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 49. alpontja, 1. bekezdés, 264. cikk, a minisztérium levele Oroszország pénzügyeinek 2010. április 2-i 03-03-06/1 /220 sz.

A 2009. július 24-i 212-FZ törvény 2016. év végi megszűnésével és a biztosítási díjak adószolgáltatás irányítása alá történő átruházásával kapcsolatban a biztosítási díjak tekintetében 2017-től szükséges a fejezet rendelkezéseit. 34 Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve. A 212-FZ törvényhez képest a biztosítási díjak számítási alapjainak leírásában ebben a fejezetben nincs alapvető változás.

Hogyan kell kitölteni egy megrendelést, ha a cég alkalmazottai bónuszt kaptak (minta)

A bónuszrendelés kiadásához egységes formanyomtatványok vannak, amelyeket az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i 1. számú határozata hagy jóvá:

• T-11, amelyet egy alkalmazottnak juttatott prémiumok odaítélésekor adnak ki;
• T-11a, amelyet egy dolgozói csoport ösztönzésére állítottak össze.

Ezek a nyomtatványok azonban nem kötelezőek, és semmi sem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy önállóan kidolgozott nyomtatványon adjon ki ilyen megrendeléseket.

A megrendelés kibocsátásának alapja:

• a rendszeres (szisztematikus) prémiumok elosztásának eredményeit, amelyeket a szervezet vezetője hagy jóvá;
• a szervezet vezetőjének pozitív állásfoglalását tartalmazó feljegyzés a munkavállaló szabálytalan (egyszeri) jutalomra történő előterjesztéséről.

A bónuszrendelés kitöltésének mintája a T-11-es nyomtatványon megtekinthető weboldalunkon.

Eredmények

A javadalmazási rendszer egyik összetevője lehet az ösztönző kifizetés. E kifizetések között a főszerep a bónuszoké. A bónuszok lehetnek rendszeresek vagy egyszeriek, költségként elszámolhatók és a nettó nyereségből fizethetők. De ugyanazon szabályok szerint adóznak a személyi jövedelemadó és a biztosítási járulék kiszámításakor. A prémium kifizetését megbízással kell formálni.

Az elmúlt néhány évben a jutalmak az ösztönző kategóriából a személyi kategóriákba kerültek. Sok vállalkozás olyan bért fizet, amely nem lehet kevesebb a minimálbérnél, és gyakran a fizetésnél nagyobb prémiumot. Egy ilyen rendszer lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy csökkentse a személyi költségeket a forgalom meredek csökkenése esetén, és nem igényel bonyolult papírmunkát, ha szükséges a bérszámfejtés.

Hogyan igazoljuk a bónuszokat

A Munka Törvénykönyve szerint a társaság a javadalmazási rendszerben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke) és a javadalmazási rendszeren kívüli bónuszokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke) állapíthat meg.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikkének megfelelően a társaság a kollektív szerződésben előírt ösztönző kiegészítő kifizetéseket és prémiumokat, bónuszrendszereket állapíthat meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselőtestületének véleményét. Egy ilyen bónuszrendszerrel előre meg kell határozni a bónuszokhoz tartozó személyek körét, a bónuszok mutatóit és feltételeit.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 191. cikke szerint a vállalat a lelkiismeretes munkáért jutalmazhatja a munkavállalókat.

A munkavállalók lelkiismeretes feladatellátásának értékelésére szolgáló mutatókat a vállalat belső dokumentumaiban kell feltüntetni.

Az alkalmazottak bónuszokat kaphatnak:

• A munka termelékenységének növelésére; a vásárlók számának növekedése; konkrét termékelőnyök fokozása, értékesítési hálózat bővítése stb.
• A munkaköri feladatok kifogástalan ellátásáért; feladatok ellátása egy másik munkavállaló számára; a munkavállaló felelősségi köréhez közvetlenül nem kapcsolódó feladatok ellátása és így tovább.
• A struktúra javítására, a részlegköltségek csökkentésére, az üzleti folyamatok optimalizálására stb.
• Mentorálásra és képzésre.

A díj a következőket veheti figyelembe:

• a munkavállaló személyes hozzájárulása a társaság tevékenységéhez;
• annak az osztálynak a munkájának eredménye, amelyben a munkavállaló munkaköri feladatait látja el;
• a társaság tevékenységének eredménye.

Mint látható, a munkáltató kreativitása gyakorlatilag korlátlan.

Tehát kétféle bónusz létezik:

1. Ösztönző bónuszok, amelyeket a javadalmazási rendszer biztosít.
2. Bónuszok (bátorítások) a javadalmazási rendszereken kívül kiemelkedő alkalmazottak számára.

Az első esetben biztosítani kell azoknak az embereknek a körét, akik bónuszokat kapnak.

A második esetben az egyszeri bónuszoknál a bónuszban részesülők körét nem kell előre meghatározni. Ez a lehetőség kényelmesebb lehet a vállalatirányítás számára.

Miért kifizetődő egyszeri bónuszokat fizetni a fizetések emelése helyett?

1. Az egyszeri jutalmak kifizetésére csak a munkáltató döntése alapján kerül sor.
2. A munkavállaló nem támadhatja meg a munkáltató tevékenységét, aki megtagadta az egyszeri jutalom kifizetését.
3. Előfordulhat, hogy a prémium késedelmesen fizethető. A prémiumok kifizetésének ütemezése nincs törvényben rögzítve, és nem tartozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikkének hatálya alá.

Így az alkalmazottaknak fizetés és egyszeri prémium kifizetése több „manővert” biztosít az igazgatónak a havi szabályozás csökkentésére, és szükség esetén a bérek csökkentésére. A törvény nem ír elő felelősséget az igazgató és a könyvelő számára a jutalmak kifizetésének késedelme miatt.

Ne felejtsd

A prémiumok kifizetését, mint a társaság bármely más kiadását, gazdaságilag indokoltnak kell lennie. Előzetesen „összefoglalja” a prémium üzleti esetét.

A bónusz kifizetésének igazolására különféle mutatókat használhat: a gazdaságitól (az ügyfelektől kapott pénzösszeg; a kiállított és kifizetett számlák száma) a fegyelmiig (beleértve az öltözködési szabályok betartását).

A díj regisztrációja

Bármely könyvelő és igazgató „nem fogja megérteni”, ha a bónuszt nem veszik figyelembe adózási szempontból.

A bónuszok szabályai

Ahhoz, hogy a bónuszokat adózási szempontból figyelembe lehessen venni, azokat „legalizálni” kell a cég belső dokumentumaiban. A prémiumokról különösen a munka- vagy kollektív szerződésben kell rendelkezni. Ugyanakkor nem szükséges előírni a bónuszösszegeket és azok meghatározásának szabályait. Elegendő a szerződésben hivatkozni a cég javadalmazást szabályozó belső dokumentumaira. Helyes lenne a következő dokumentumokat elkészíteni: Javadalmazási Szabályzat, Prémium Szabályzat, Hosszú szolgálati Bónusz Szabályzat, Üdülési bónusz Szabályzat, stb. Ekkor a jutalmak csökkentik az adóköteles nyereséget.

A bónuszok igazolásához rendeletet kell alkotnia a bónuszokról. Ennek tükröznie kell a vállalat tényleges gyakorlatát. A bónuszszabályzatban fel kell tüntetni, hogy a prémium kifizetésére bizonyos mutatók elérése esetén kerül sor, valamint fel kell sorolni az értékelési szempontokat, a feltételeket, a kifizetések nagyságát és mértékét, valamint a prémiumban részesülő munkavállalók körét. Ebben az esetben az összegek más összegek százalékában is feltüntethetők. Például a fizetés 50%-a.

Amint fentebb említettük, sok mutató létezik, ráadásul minden cégnek megvannak a sajátosságai, így a könyvelő és az igazgató könnyen elkészíthet egy ilyen dokumentumot.

A bónuszszabályzat egyéb feltételeket is tartalmazhat, amelyek figyelembe veszik az Ön cégének sajátosságait. Az ilyen feltételek nagyon hasznosak lehetnek a menedzsment számára, amikor nincs elég pénz a fizetések kifizetésére, és népszerűtlen döntéseket kell hozniuk a talpon maradás érdekében. Sajnos az alkalmazottak ritkán támogatják az igazgató azon vágyát, hogy megmentsék a céget, és hajlandóak átmenetileg beleegyezni a bércsökkentésbe.

A szabályzatnak hangsúlyoznia kell a munkafegyelem betartásának szükségességét, és hivatkoznia kell a Belső Munkaügyi Szabályzatra. Ahol részletesen meg lehet határozni a munkanapra és a rutinra vonatkozó követelményeket. Ideértve például: ételhiány a munkahelyen, a személyes kérdésekben való kommunikáció tilalma mobiltelefonon, a közösségi oldalakon való kommunikáció tilalma (ha ez nem a munka része), a zenehallgatás tilalma (még fejhallgatóval is) , az elektronikus könyvek olvasásának tilalma és így tovább.

A Prémium Szabályzat megalkotásakor ne feledje, hogy ennek alapján a munkavállalónak joga van a prémium kifizetését követelni, a munkáltatót pedig köteles a jutalom kifizetésére. Ezért gondolja át a bónuszmutatóit, hogy ne fesse sarokba magát.

Prémium díjat kell fizetni

A biztosítási díjak kiszámítása szempontjából nem mindegy, hogy a díjat beszámítják-e a költségek közé. Ezért nem fogsz tudni spórolni rajtuk.

Ezen túlmenően a felhalmozott eredményből a társaság résztvevői (alapítói) vagy részvényesei közgyűlésének döntése alapján prémium fizethető. A felhalmozott eredmény elköltésére vonatkozó határozatot a résztvevők (alapítók) vagy részvényesek közgyűlésének jegyzőkönyve alapján hozzák meg. Ebben a helyzetben a prémium összege nem csökkenti az adóköteles nyereséget.

13. fizetés

A tizenharmadik fizetés a munkavállalónak az év végén fizetett éves kifizetés. Valójában ez egy bónusz az év végén. Gyakran megegyezik az átlagos havi fizetés összegével.

A törvény semmilyen módon nem szabályoz ilyen bónuszt. A munkáltatónak joga van saját kérésére kifizetni. A számviteli osztály a tizenharmadik fizetést nem tudja havibérként feldolgozni. Egyszerűen nincs 13. hónap az évben.

Ezért, ha ezt a fizetési módot kívánja igénybe venni, belső dokumentumokban kell rögzítenie a tizenharmadik fizetés összegét és kifizetésének módját. Például a Szabályzatban és a prémiumokban, vagy külön Szabályzatot készíteni a prémiumokról az év eredményei alapján. Felhívjuk figyelmét, hogy a 13. fizetés bónusz az év végén. Ez azt jelenti, hogy az év vége előtt nem számítható ki. Az ellenőrökkel kapcsolatos problémák elkerülése érdekében tartsa szem előtt ezt a tényt.

Ha egyszeri jutalomként regisztrálja a 13. fizetést, az igazgató önállóan dönthet: kinek, milyen mutatók szerint és mikor fizeti ki.

Parancs a bónusz kifizetésére

A prémiumok kifizetését és azok összegét az egyes alkalmazottaknak egy bizonyos időszakra a vállalatvezető utasítása határozza meg. Az a munkavállaló, aki nem részesül bónuszban, nem szerepel a megrendelésben. Ha el kell magyaráznia a dolgokat egy alkalmazottnak vagy az ellenőröknek, akkor hivatkoznia kell a Bónuszokról szóló szabályzatra.

Mikor kell kifizetni a prémiumokat az új bértörvény értelmében 2016-ban? Ez a kérdés sok könyvelőt aggaszt most. A helyzet az, hogy 2016. október 3-án hatályba lépett egy törvény, amely határidőt írt elő a bérek kifizetésére - legkésőbb 15 naptári napon belül annak az időszaknak a végétől számítva, amelyre azt felszámították. (Cm. " "). A törvény elfogadása után ilyen jellegű információk jelentek meg néhány médiában: „a jogalkotók megtiltották a prémiumok kifizetését az alkalmazottaknak” vagy „bírságot szabnak ki a bónusz fizetéséért”. De ez tényleg így van? Hogyan érinti az új törvény a bónuszok kifizetését? Mi változik a könyvelő munkájában? Találjuk ki.

Bevezető információk

A 2016. június 3-án kelt 272-FZ szövetségi törvény 2016. október 3-án lép hatályba. Ettől az időponttól kezdve a Munka Törvénykönyve 136. cikkének új változata lép hatályba, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállalók bérét legkésőbb a ledolgozott hónapot követő hónap 15. napjáig kifizetni. Azaz minden munkáltatónak legkésőbb 2016. november 15-ig ki kell fizetnie az októberi bért. Ha a fizetési nap hétvégére vagy ünnepnapra esik, akkor a fizetést a korábbiakhoz hasonlóan legkésőbb a hétvégét vagy ünnepnapot megelőző utolsó munkanapon kell kifizetni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének 8. része). ).

A Munka Törvénykönyve 136. cikkének új változata: „A munkabért legalább félhavonta kell fizetni. A munkabér kifizetésének konkrét időpontját belső munkaügyi szabályzat, kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozza meg, legkésőbb a felhalmozási időszak végétől számított 15 naptári napon belül.”

Mikor kell díjat fizetni

A bónuszok olyan ösztönző kifizetések, amelyeket a munkáltatók fizethetnek a munkavállalóknak a munkafeladatok lelkiismeretes elvégzése vagy bizonyos teljesítménymutatók elérése esetén.
A bónuszokat a bérek tartalmazhatják (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része). Ehhez például bónuszkikötésben vagy munkaszerződésben kell prémiumokat előírni. Ezek a dokumentumok többek között rögzítik a bónuszszabályokat:

• mutatók, amelyekre a bónuszt odaítélték;
• a prémium kiszámításának eljárása;
• olyan feltételek, amelyek mellett nem ítélnek oda bónuszt.

Az így kialakított bónusz a javadalmazási rendszer eleme. És ha igen, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének új 136. cikke szerint október 3-tól a bónuszokat is ki kell fizetni legkésőbb 15 naptári napon belül annak az időszaknak a végétől, amelyre a bónuszokat odaítélik. És ez valóban bizonyos problémákhoz vezethet. Nézzünk meg mindent sorban.

Milyen díjak vannak?

A kifizetés gyakoriságától függően a következő típusú bónuszokat különböztetjük meg:

Sőt, a kifizetés indokától függően a bónuszok termelési és nem termelési kategóriákra is oszthatók.

Termelési bónuszok

A havi, negyedéves és éves bónuszok lehetnek termelési (például havi bónuszok, amelyek a fizetés részét képezik) vagy nem termelési (például havi bónuszok gyermekes alkalmazottak számára). Ezeknek a bónuszoknak a kifizetése azonban leggyakrabban elválaszthatatlanul összefügg az alkalmazottak munkaeredményeivel és eredményeivel. Végül is kevés munkáltató engedheti meg magának, hogy bónuszokat fizessen anélkül, hogy figyelembe venné a teljesítményt.

Havi bónuszok

A legtöbb munkáltató havi prémiumot fizet a már ledolgozott hónap eredményei alapján. A bónuszmegrendelés kiadása előtt azonban a menedzsmentnek időre van szüksége, hogy értékelje az adott hónap teljesítményét: például elemezni kell az értékesítési jelentéseket és (vagy) össze kell hasonlítani a statisztikai adatokat a korábbi időszakokkal. És csak az elemzés után hozzon döntést arról, hogy ki jogosult havi bónuszra és ki nem.

Az új törvény szerint a havi prémium például 2016. októberére már nem fizethető ki november 15-nél később. De vajon az ország összes munkáltatója képes lesz-e elemezni és értékelni az elmúlt hónap teljesítménymutatóit a november 1-től november 14-ig tartó időszakra, azonosítani a jó munkavállalókat és kiszámítani a bónuszokat?
Egyes munkaadók különböző bónuszokat fizetnek ki bónuszként, amelyek sokféle mutatóból alakulnak ki, amelyeket szintén össze kell foglalni. Vajon minden munkáltatónak lesz ideje erre ilyen rövid időn belül?

Sok szervezetben kialakult az a gyakorlat, hogy egy-egy ledolgozott hónap után csak egy-két hónap után fizetik ki a bónuszokat. Ez teljesen indokolt, ha az összes különálló részlegről vagy fióktelepről összegyűjtik a mutatókat, és csak ezt követően osztják szét a költségvetést és osztják ki a bónuszokat. Mit kell tenniük 2016. október 3. után? Ha szigorúan követi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének új kiadását, az ilyen kifejezések „törvényen kívülivé válnak”.

Negyedéves bónuszok

Ha a munkáltató negyedéves prémiumot fizet a munkaeredményekért, akkor ez a bónusz a fizetés ösztönző részének is minősül (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke). Ebből következően 2016. október 3-tól a munkáltatónak is negyedéves jutalmakat kell kiadnia, legkésőbb a prémium felhalmozási negyedévét követő hónap 15. napjáig.

Ebből kiderül, hogy a munkáltatóknak például 2016. 3. negyedévére (július, augusztus és szeptember) legkésőbb október 15-ig kell prémiumot fizetni. Az október 1-jétől október 14-ig tartó időszakban minden munkáltatónak elemeznie kell a teljes negyedévre vonatkozó munkaeredményeket, döntenie kell a negyedéves prémiumok kifizetéséről, és elhatárolnia kell. Mindenki be tudja tartani ezt a határidőt?

Éves bónuszok

A munkavállaló fizetése éves prémiumot is tartalmazhat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része). És sok alkalmazott nagyon várja ezt a bónuszt. Valójában ennek a bónusznak a mérete gyakran meghaladja a szokásos havi fizetést.

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének rendelkezései vezérelnek bennünket, akkor a 2016. évi éves prémium nem fizethető ki 2017. január 15-nél később. Január 14. és 15. azonban szombat és vasárnap. Ezért ötnapos munkahét esetén a munkáltatónak legkésőbb 2017. január 13-ig éves prémiumot kell kiadnia (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének 8. része). De január 9-ig – „újévi ünnepek” (lásd „”).

Kiderül, hogy már csak néhány januári munkanap van hátra az egész éves munkaeredmények értékelésére, a prémiumok, munkáltatók kiszámítására, kifizetésére. Hogyan készítsd el időben?

Nem gyártási bónuszok

A bér mindenekelőtt a munka díja (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke). A nem termelési bónuszok (például a gyermekes alkalmazottak havi jutalma) azonban nem kapcsolódnak az alkalmazottak teljesítményéhez. Ennek megfelelően nem számítanak a fizetés részének. Ezért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve új 136. cikkének rendelkezései nem vonatkoznak a nem termelési bónuszokra. A nem termelési jutalmak a helyi szabályozásban vagy munkaszerződésben meghatározott bármely időszakon belül kifizethetők.

Határidő megszegése: következmények

A 2016. október 3-án hatályba lépő törvény jelentősen szigorítja a munkáltató felelősségét a bérfizetési határidők elmulasztásáért. Különösen 2016. október 3-tól emelkedik a késedelmes bérek pénzbeli kompenzációjának összege. Ettől az időponttól a késedelmi kamat összege a jegybanki irányadó kamat 1/150-e alapján kerül megállapításra minden egyes késedelmi napra.
Ettől az időponttól a késedelmes keresetfizetés miatt kiszabott közigazgatási bírságok is megemelkedtek. Szervezetek esetében a bírság összege elérheti: elsődleges jogsértés esetén - 50 000 rubel, ismételt jogsértés esetén - 100 000 rubel.

Mivel a prémiumok a munkabér részét képezik, kiderül, hogy az említett bírságok fenyegetik a munkáltatókat, ha 15. után fizetnek ki bónuszt például egy hónap vagy negyedév ledolgozása után. Ezen túlmenően előfordulhat, hogy pénzbírságot szabnak ki minden olyan alkalmazottra, aki nem kapott időben bónuszt. Így ha mondjuk 100 ember van egy cégben, és mindenki a határidők megszegésével jutalmat kap, akkor a bírság 5 000 000 rubel (50 000 × 100) is lehet.

A fizetési határidők elmulasztása esetén fennálló felelősséggel kapcsolatos további információkért lásd: „”.

Megoldási lehetőségek

Sajnos nincs hivatalos magyarázat vagy ajánlás a kormányzati szervek részéről arra vonatkozóan, hogy a munkáltatók mit tehetnek ebben a helyzetben. Nem zárjuk ki, hogy az új törvény életbe lépéséig (október 3-ig) megjelennek ilyen pontosítások. De amíg nincsenek ott, próbáljunk meg egymástól függetlenül értékelni több lehetséges lehetőséget a munkáltatók fellépésére.

Bónuszok átutalása

Tegyük fel, hogy a munkáltatónak 2016. november 16-ig nincs ideje kifizetni az októberi havi prémiumot. Ebben az esetben elméletileg az októberi bónusz később - 2016 decemberében - a novemberi fizetéssel együtt kiadható. A bónusz kifizetésének elkerülése érdekében azonban novemberi bónusznak kell nevezni. És akkor mindenki boldog lesz: a munkavállaló jól megérdemelt bónuszt kap, és a munkáltató, legalábbis formálisan, nem sérti meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve új 136. cikkének követelményeit a határidők betartása tekintetében.

A negyedéves bónuszokkal ez nehezebb. A bónuszok kifizetését 2016 3. negyedévére halaszthatja például 2017 januárjára (amikor a bónusz kifizetésre kerül az évre). Így a 2016. év 9 hónapjára járó negyedéves bónusz „fátyolozható” az éves bónuszban. Ekkor azonban a dolgozók jelentős késéssel kapják meg a negyedévre szóló bónuszt. Lehet, hogy ez sokaknak nem tetszik. Egy másik lehetőség, hogy a bónuszt 9 hónapra nem októberben, hanem novemberben fizetik ki (a fizetéssel együtt). Ekkor azonban a bónuszt havi bónuszként kell elszámolni októberben.
Ami a 2016-os éves bónuszt illeti, ha nincs ideje kifizetni január 15-e előtt, akkor elméletileg a januári (vagyis 2017 februári) havi bónusz kifizetésével együtt is teljesíthető.

Az ilyen átutalásoknál a díjakat mindig más időszakokra vonatkozó díjnak kell nevezni. Ez legalább nagyon kényelmetlen a könyvelés szempontjából. Ráadásul a jogszabályokat csak formálisan tartják be. És lehetséges, hogy a munkaügyi felügyelőségek ellenőrzése során kiderül egy ilyen megközelítés.

Anyagi segítség

A munkáltatónak joga van a munkavállalónak (vagy családtagjának) anyagi segítséget nyújtani. Ha valamilyen eseményhez (például gyermekszületéshez) kapcsolódóan pénzügyi segítséget nyújtanak a munkavállalóknak, akkor az ilyen kifizetés nem része a keresetnek, mivel nem munkához kapcsolódik. Ennek megfelelően pénzügyi támogatás nyújtható a munkavállalóknak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikkében meghatározott határidők figyelembevétele nélkül (a módosított, 2016. október 3-tól alkalmazandó).

A bónuszok helyett folyamatosan pénzügyi támogatást fizetni (például havonta) azonban meglehetősen furcsa és ráadásul veszélyes is. Az a tény, hogy ha állandóan, bizonyos gyakorisággal nyújt pénzügyi segítséget, akkor az ellenőrök az ilyen kifizetéseket a bevétel részének tekinthetik. És ennek megfelelően vonja a munkáltatót a fenti felelősségre. Ráadásul a pénzügyi támogatás fix kifizetés. A bónuszok pedig gyakran különböző méretűek lehetnek.

Hagyja fel a bónuszrendszert

A kommentált törvény elfogadása kapcsán a munkáltatók teljes mértékben megváltoztathatják a bónuszrendszert. Pontosabban teljesen elhagyni. És csak fizetést fizessenek a dolgozóknak, értékeljék az alkalmazottakat, és jövőre emeljék a fizetéseket. Elena Kozhemyakina, a BLS ügyvédi iroda ügyvezető partnerének hasonló ajánlása megtalálható a BFMRU honlapján.

„Megdöbbentett ez a törvény. A periódus lejárta után 15 nappal a díjat sem negyedévente, sem évente nem lehet fizetni, mert meg kell érkeznie a végtörlesztésnek és minden mérést el kell végezni. A legtöbb cég negyedéves és éves bónuszokkal motiválja az embereit. Ügyfeleimnek csak egyet javaslok: térjenek ki a bónuszrendszerből, azaz csak fizetéseket fizessenek, értékeljék a dolgozókat, és jövőre emeljék a fizetéseket, bár ez is ellentétes lesz a munkajoggal, mert munkajogi előírásaink vannak. - egyenlő munkáért egyenlő fizetést. Most a munkaadók szembesülnek a legnehezebb problémával, hogy hogyan alakítsák át a bónuszrendszert. Vagy a második út az, hogy már nem tartjuk be a törvényt, de ez elfogadhatatlan. Azt gondolom, hogy ezt a törvényt mindenki megsínyli, mert akik most bónuszt kapnak, bónuszokért dolgoznak, és sokak számára a bónusz a fizetésük egyenlő része. A munkáltató pedig nem fog tudni ilyen magas fizetést garantálni a munkavállalónak, mert az eredmény kell, senki sem tudja az eredményét egy év után. Nagyon sok értékesítési menedzser szakmánk van, amelyeket a bónusz motivál, de a bónuszokat az értékesítési eredmény és az értékesítési eredmény kiszámítása után kell lezárni. Cégünknél például 60-90 napig halasztják a fizetéseket az ügyfeleknek, nem egészen értem, hogyan tudjuk kifizetni az éves díjat.”

Mi a teendő a helyi aktusokkal

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikkének új kiadása előírja, hogy meg kell határozni a bérek kifizetésének konkrét időpontját:

• vagy belső munkaügyi szabályzat;
• vagy kollektív szerződés;
• vagy munkaszerződés.

Így 2016. október 3-tól a megadott dokumentumok közül legalább az egyikben fel kell tüntetni a munkavállaló bérének (beleértve az annak részét képező prémiumokat is) pontos dátumát. Ezért a munkáltatóknak október 3-a előtt dönteniük kell arról, hogy az új törvény értelmében hogyan fizetnek bónuszokat, és módosítaniuk kell a kijelölt dokumentumokat.

Ha például most egy munka- vagy kollektív szerződés előírja, hogy egy ledolgozott hónap után fizetendő prémiumot mondjuk csak egy vagy két hónap elteltével fizetnek ki, akkor ezek a feltételek október 3-tól nem felelnek meg az Orosz Föderáció munkajogának követelményeinek. .

Bízzunk benne, hogy hamarosan olyan tisztázások érkeznek a hivatalos szervek részéről, amelyek jobban tisztázzák a jelenlegi helyzetet. cm. " ".

Mindenki örömmel fogadja, ha munkájáért nemcsak fix fizetést kap, hanem kompenzációs kifizetéseket (például „északi” együttható) és ösztönzőket is, amelyek közül a leggyakoribb a bónusz. Fontos, hogy minden alkalmazott tudja, miért kapott pénzbeli ösztönzőt, hogyan számítják ki, és milyen dokumentumok határozzák meg a kialakításának szabályait. A munkáltatónak van egy másik problémája is: mi legyen a megfogalmazás, mert sokszor más-más munkavállalót jutalmaznak más-más teljesítményért. Cikkünk megmondja a bónuszok összes árnyalatát.

Mi az a bónusz?

Ennek a kifizetésnek a meghatározásakor a legfontosabb az, hogy a felhalmozás meghaladja azt, amit egy személy egy bizonyos időszakon keresztül - leggyakrabban egy hónapig vagy egy évig - keresett. Egyszerűen fogalmazva, a bónusz egy olyan ösztönző, amely a munkaeredményektől, módszerektől, azok elérésének sebességétől, minőségi vagy mennyiségi mutatóitól függ.

Ennek a fizetésnek a második funkciója a munkavállaló ösztönzése, intenzívebb vagy korábbi munkára késztetve.

Ki fejleszti a bónuszrendszert?

Ez kész van:

• HR képviselők;
• a cég speciális személyzeti fejlesztési szolgáltatása.

A számviteli osztály képviselőinek részt kell venniük a díjazható összeg meghatározásában (az ösztönző alapból való pénzfelosztás pontos mennyiségét és szabályait csak ők ismerik). A társaság vezetése jóváhagy minden egyes kijelölt kifizetést.

Milyen dokumentumok határozzák meg a bónuszok alapelveit?

Minden szervezetnek megvan a maga sajátossága, tartalmuk és alapelveik az egyes alkalmazottak által végzett munka sajátosságaitól, az elért eredmények fontosságától és az ösztönző alap lehetőségeitől függenek. A dokumentum jellemzőit az is meghatározza, hogy mi maga a vállalkozás. Ha költségvetési szervezetről van szó, akkor a legtöbb esetben nincs lehetősége saját belátása szerint bónuszokat adni, a vezetőknek pedig korlátozott jogai vannak. A magáncégeknél minden az anyagi helyzeten és az igazgató azon vágyán múlik, hogy ösztönözze alkalmazottait.

Íme néhány dokumentum, amely szabályozza ezt a kérdést:

• kollektív szerződés és az ahhoz kapcsolódó jutalom rendelkezések;
• belső munkaügyi szabályzat;
• a szervezeten belül elkészített egyéb irányadó dokumentumok.

Hogyan kell kiszámítani a bónuszt?

• Átlátszó. Vagyis ideális esetben minden alkalmazottnak képesnek kell lennie arra, hogy számításokat végezzen, és megértse, miért kap egy adott összeget. Gyakran előfordul, hogy az alkalmazottak nem férnek hozzá a dokumentumokhoz, nem érti az elhatárolás elvét, és minden alkalommal meglepődik, hogy sokat vagy keveset adtak neki. A törvény biztosítja az ösztönző kifizetések maximális átláthatóságát és egyértelműségét.
• Tárgyilagosan. A bónusz kedvezményezettje nem a főnök barátja vagy rokona, hanem az alkalmazottak mindegyike. Az ilyen kifizetést nem lehet visszavonni, „mert nem szeretlek”, és a törvény szerint még fegyelmi eljárás sem foszthatja meg a munkavállalót ettől a pénztől. Fontos tudni, hogy az ösztönző alapból származó pénz szubjektív felosztása a menedzsment által törvénysértésnek minősül. Ennek ellenére továbbra is vannak olyan okok, amelyek miatt a kifizetés csökkenhet vagy teljesen visszavonható. Általában egy konkrét munkaeredménytől függenek, amelyet a munkavállaló szubjektív okokból nem ért el. Vagyis az ideális megoldás az, amikor a bónusztartalékokhoz hozzáférő személy, függetlenül attól, hogy milyen pozícióban volt, tudta, hogy ilyen-olyan cselekedeteiért megfoszthatják az ösztönző kifizetéstől.
• A dokumentumok szövegének egyértelműnek kell lennie. Nem kell megnyugtatni az illetőt, hogy később ne kelljen neki elmagyarázni, miért nem adták meg a bónuszt. Példa erre a következő eset: a bónuszzáradék kimondja, hogy a kifizetést mindenki a hónap vagy év végén kapja meg. Minden dolgozó nagyon várja ezt az örömteli eseményt. De hirtelen kiderül, hogy a szabadságon lévők (éves, szülési, gyermekgondozási, betegszabadság) nem kapnak kellemes fizetésemelést. Az emberek csalódottak és ingerültek lesznek ezen állapot miatt, ezért előzetesen tájékoztatni kell őket.

Mik a bónuszok?

Az első típus a termelés. Azért ítélik oda, ha a munkavállaló bizonyos ideig teljesítette a munkahelyi feladatait vagy kötelességeit. Ezeket az ösztönző kifizetéseket egy bizonyos időszakra, például egy hónapra, egy negyedévre vagy egy évre kell kifizetni.

A második típus az ösztönzés. Semmi közük a kötelességek vagy feladatok ellátásához, hanem olyanok, mint a hatóságok ajándéka és kegyelme. Ösztönző jutalmak járnak év végén, szolgálati időért, tudatos és felelősségteljes munkáért, évfordulókért, gyermek születésnapokért stb.

Ösztönző kifizetések adhatók a munkavállalóknak készpénzben vagy értékes ajándék (például háztartási gépek) formájában.

A bónuszok is fel vannak osztva egyéniekre, amelyeket egy-egy alkalmazottnak fizetnek ki egy adott teljesítményért, és kollektívekre. Ez utóbbiakat a ledolgozott időtől, a bérek összegétől és a különböző együtthatóktól függően osztják szét az egység minden alkalmazottja között.

Az ösztönző kifizetések lehetnek szisztematikusak vagy egyszeriek.

Mire jár a bónusz?

Egyetlen munkáltatót sem korlátoz a törvény abban, hogy a munkavállalót miért lehet pénzben ösztönözni.

Egyes esetekben azonban nehézséget jelent a vezetés számára, hogy mennyire fontos a munkavállalók jutalmazása, mi az, amiért lehetséges, és egyáltalán nem egyértelmű a jutalmazás okának megfogalmazása.

Mindenesetre minden szervezetnek joga van saját belátása szerint kialakítani egy javadalmazási rendszert.

Az ösztönző kifizetések odaítélésének okai a következők lehetnek.

• Jó teljesítmény. Ez mindenekelőtt a munkaköri leírásokban előírt feladatok teljesítése és a jó teljesítmény. Például egy értékesítési vezető kaphat bónuszt, mert elegendő nyereséget biztosít a munkáltatójának.
• Az ok ünnepnapok lehetnek - állami vagy vállalati. Tegyük fel, hogy egy építőipari cég ösztönző kifizetéseket fizet az újévre és az építők napjára.
• Egy alkalmazott gyermekének születése néha az egyszeri jutalom felhalmozódásának oka.
• Egyes szervezetekben bónuszokat adnak a teljes munkaidőért, szabadság, személyes szabadság vagy betegszabadság nélkül.

A bónuszok csökkentése

A társaságnak tükröznie kell az ösztönzők kifizetésének megtagadását szabályozó dokumentumaiban, különösen a bónuszokról szóló szabályzatban. A munkáltató az okot jogilag az alábbiak szerint fogalmazhatja meg.

• A munkavállaló a feletteseitől független okok miatt hiányzott a munkából. Ez a lista tartalmazza a betegszabadságot, a munkamenetet, a szabadságot, a családi körülményeket.
• A munkavállaló fegyelmi szankciót kapott, ez lehet megrovás vagy egyszerűen megrovás.
• A munkavállaló nem megfelelően látja el feladatát. Példa erre az ügyfelek fodrász elleni panaszai durvasága, a gyártási terv elmulasztása vagy annak megzavarása miatt.
• Ha egy alkalmazott szabad akaratából kíván felmondani, és ezt a bónusz felhalmozódása előtt teszi meg, akkor azt nem fizetik ki számára.

Azonban a munkáltatónak az ösztönző kifizetésekkel kapcsolatos döntése jogilag megtámadható a bíróságon.

Hogyan fogalmazzuk meg az elhatárolás okát?

A jó megfogalmazás néhány példája segít az igazgatóknak abban, hogy indokolják az alkalmazottak ösztönzését különféle helyzetekben. Tehát a következő esetekben adhat fizetésemelést.

• A munka minőségéért. Egyszerűen fogalmazva: megtehet valamit valahogy, vagy megpróbálhatja magas szinten csinálni. Példa a kulturális szférából: a múzeum egyik idegenvezetője egy unalmas és formális történetet mesél el, míg a másik olyan magával ragadóan meséli el történetét, hogy a látogatók köszönetet mondanak neki. A menedzsment számára ez lehet az oka az ösztönző kifizetések felhalmozódásának.
• A magas eredmények és a munkaintenzitás érdekében. Egy alkalmazott többet tesz ugyanannyi idő alatt és ugyanazokkal a lehetőségekkel, mint kollégái. Például más munkamódszereket alkalmaz, amelyek növelik a termelékenységet.
• Hosszú távú folyamatos munkára. Ez a készítmény a legmegfelelőbb olyan tapasztalt munkavállalók számára, akik már régóta a cég érdekeit szem előtt tartják, és nem saját költségén megy nyaralni.
• Kemény munkához. Ilyen bónusz lehet a kötelességeit mindig lelkiismeretesen végző alkalmazott évfordulójához kapcsolódó egyszeri jutalom, vagy felhalmozható például év végén.
• Munkafeladataik határidőre történő ellátásáért. Ez a megfogalmazás különösen alkalmas abban az esetben, ha a szervezet egy fontos és időigényes projektet hajt végre, amelynek időben és megfelelő formában történő megvalósításában a munkavállalónak jelentős szerepe volt.
• Egy fontos, egyszeri megbízás magas színvonalú elvégzéséhez. Például egy alkalmazott sikeresen részt vett a döntő tárgyalásokon, szerepet vállalt azokon, üzleti útra ment és ott megállapodást kötött a cég nevében, és megtalálta a kiutat egy adott problémából.
• A racionalizálási javaslathoz, a hosszú távú tervhez. A munkavállaló elemző készsége és előrelátása szintén jutalmazható.
• Pénzmegtakarításért. Külön jutalmazható tehetség egy projekt megvalósítása kevesebb pénzből, mint amennyit a menedzsment eredetileg tervezett.
• Díj egy sikeresen megvalósított és életre keltett projekt eredményei alapján.

A jó munkaadó mindig emlékszik arra, hogy a bónusz egyfajta befektetés a vállalat jövőjébe, mert világossá teszi minden csapattag számára, hogy mindegyik fontos és értékes a menedzsment számára.

Az alkalmazottak jutalmazása azért, ami lehetséges – fogalmazás A bónuszok alapja változhat attól függően, hogy a bónuszt mire adják, és mennyire gazdag a vezetőség fantáziája. Nézzük meg, hogyan szabályozzák a bónuszrendben a megfogalmazás rögzítésének eljárását, és melyiket érdemesebb bizonyos esetekben használni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint miért fizetnek bónuszt egy alkalmazottnak?

A bónusz fogalmát meghatározó jogállamiság az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének 1. része. Rendelkezései szerint a bónusz ösztönző vagy ösztönző jellegű kifizetés. Az ilyen fizetés neve változhat, de a rendeltetési célja változatlan marad.

Fontos megjegyezni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem kötelezi a szervezet adminisztrációját arra, hogy bónuszokat fizessen alkalmazottainak. Az alkalmazottak bónuszainak indoka, végrehajtásának eljárása és ütemezése, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke egy adott szervezet hatáskörére utal, amelynek jogában áll mindezt belső dokumentumaival meghatározni. A munkajog ilyen „hiánya” ellenére a bónuszrendszer szinte mindenhol működik, mivel minden munkavállaló érdeklődése a munka eredményei iránt a legjobb garancia a szervezet általános sikerére.

A gyakorlatban többféle bónuszrendszert alkalmaznak. Oroszországban a legelterjedtebb az általános bónusz, amikor szinte minden alkalmazottnak ösztönző kifizetéseket fizetnek, ha nincs munkájuk hiányossága; a kiegészítő kifizetés összege lehet rögzített vagy a fizetéstől függő.

A rugalmasabb lehetőség alapja az egyes alkalmazottak általános eredményhez való hozzájárulásának alapos felmérése. Ezzel a megközelítéssel nem minden alkalmazott kaphat bónuszt, hanem csak a legsikeresebbek, akik a maximális hasznot hozták a szervezetnek. Ebben az esetben a jutalom mértéke akár jelentősen meg is haladhatja a jutalmazott munkavállaló fizetésének összegét.

Az egyéni bónuszrendszer fő előnye, hogy a munkavállaló meghatározott tulajdonságait ösztönzi, azt az eredményt, amelyet a szervezet elvár alkalmazottaitól. Itt mutatkozik meg a legvilágosabban az ilyen típusú fizetések ösztönző jellege, hiszen a többi munkavállaló valódi példát mutatva igyekszik majd jobban ellátni feladatait.

A bónusz hozzárendelésének feltételei, megfogalmazási példák

A bónusz feltételeit a vállalkozásnál kialakított munkavállalói ösztönző rendszer alapján határozzák meg. Az általános bónusz alkalmazásakor a fő feltétel bizonyos (gyakran átlagolt) mutatók teljesítése, a munka időben történő elvégzése stb. A munkaterv sikeres teljesítése esetén a prémium kiosztása általános megbízással történik, a munkavégzés eredményei alapján. hónap, negyedév vagy más időszak. Ugyanakkor meghatározzák azon alkalmazottak listáját, akik olyan jogsértést követtek el, amely megfosztaná őket a bónuszoktól.

A bónuszmegbízások megfogalmazása ilyen esetekben meglehetősen monoton:

• „a feladat (terv, kiosztott felelősségek) sikeres elvégzéséért”;
• „az elvégzett munka magas színvonaláért”;
• „magas munkaeredmények eléréséhez” stb.

Egyénileg orientált bónuszrendszer használata esetén a bónusz kifizetését nem lehet meghatározott időintervallum alapján meghatározni, hanem meghatározott teljesítmények után fizethető ki. Ennek megfelelően az egy vagy egy alkalmazotti csoport prémiumára vonatkozó megrendelés az eredmény pontos megfogalmazását tartalmazza:

• „a cég érdekeinek sikeres képviseletéért az ügyféllel folytatott tárgyalásokon és különösen előnyös szerződés megkötéséért”;
• „különösen nehéz sürgős feladat elvégzéséért”;
• „a probléma megoldásának nem szabványos (kreatív) megközelítéséért” stb.

Mire adhatsz további bónuszt?

A jövőért dolgozó vállalkozásnak nemcsak a kitűzött célok időbeni teljesítése fontos, hanem az is, hogy a munkavállalókat szakmai fejlődésre ösztönözze, javítsa a cég imázsát, több partnert vonzzon az együttműködésre, és erősítse pozícióját a versenytársakkal szemben. Ezeket a célokat többféleképpen lehet elérni, többek között a munkavállalók egyéni teljesítményének figyelembevételével, amelyet a bónuszrendszer ösztönöz.

Az alkalmazottak sikeres részvétele különféle kiállításokon, versenyeken, fejlesztési programokon óriási pluszt jelent a vállalkozás imázsának. Teljesen logikus, hogy egy vállalkozáson belül különböző versenyeket rendezzenek meg, amelyek későbbi anyagi ösztönzőkkel járnak. Ésszerű megközelítéssel a munkavállalók készségeinek növeléséből, a munka minőségének javításából és a csapat koherenciájából származó gazdasági hatás nagyságrenddel nagyobb lesz, mint a bónuszokra költött források.

Alkalmazotti bónuszok formulái ebben az esetben egyszerűen leírhatják az alkalmazottak eredményeit, például:

• „szakmai ügyességi versenyen való részvételért”;
• „a cég nemzetközi versenyen való képviseletéért”;
• „az irodaszerboltok dolgozói közötti miniröplabda verseny megnyeréséért.”

A csapat mikroklímája javításának és az egyes alkalmazottak eredményeiért való felelősség növelésének másik módja az, hogy egyéni bónuszokat fizetnek a munkavállaló életének jelentős dátumaira (gyermek születése, házasság, évforduló stb.).

A cég tevékenységének egyik fontos szempontja a képzett és tapasztalt munkatársak megtartása. Bónuszokat adni a vállalat iránti hűségért, sok éves sikeres munkáért, a munkásdinasztiák ösztönzése, a megjelenésük feltételeinek megteremtése - mindez nagyon fontos.

A kitüntetési sorrend tartalma

Töltse le a megrendelőlapot

A bónuszokról szóló megrendelés összeállításakor ajánlott az egységes T-11 formanyomtatványt használni (munkavállalói csoport bónuszaihoz - T-11a), amelyet az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának „Jóváhagyásról” szóló rendelete hagy jóvá. ..” 2004. 01. 05. 1. sz.

A formanyomtatvány kitöltésekor a szervezet szokásos adatain túl a következő adatok kerülnek megadásra:

• a jutalmazott alkalmazott kezdőbetűi és beosztása;
• megfogalmazás;
• a jutalom típusának feltüntetése (pénzösszeg, ajándék stb.);
• a prémium kiszámításának alapja (szerkezeti egység vezetőjének prezentációja vagy feljegyzése).

A megfogalmazás megadásakor használhatja a cikkünkben feltüntetett konstrukciók egyikét, vagy kitalálhatja a saját verzióját. Emlékeztetni kell arra, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem ír elő különleges követelményeket az ilyen megfogalmazásra, és ezt a kérdést a szervezet vezetőjének belátása szerint bízza meg.

Amint látja, a megfogalmazás eltérő lehet, és csak a bónuszok indokától és a vezetőség véleményétől függ. A törvény nem ír elő követelményeket a szövegezésre – a lényeg, hogy a szövegből kiderüljön, miből fizetik a prémiumot.