Šta je smanjenje broja zaposlenih? Smanjenje broja ili osoblja? Prednostno pravo da ostane na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih

Broj zaposlenih određen je tehnološkim procesom koji se koristi u preduzeću i potrebama održavanja preduzeća. Osoblje se sastoji od kombinacije rukovodećih i administrativnih pozicija na različitim nivoima, kao i stručnjaka. Osoblje utvrđuje, po pravilu, rukovodilac izdavanjem kadrovske tablice. Okolnosti koje se odnose na potrebu da rukovodilac preduzeća obavlja proizvodne, ekonomske i organizacione aktivnosti često podrazumevaju smanjenje broja ili zaposlenih. Smanjenje broja ili osoblja znači da se pojedinačna radna mjesta ili cijele strukturne jedinice uklanjaju iz kadrovske tabele organizacije. Moguća je i transformacija organizacijske strukture, što dovodi do toga da se nazivi pojedinih pozicija mijenjaju uz promjenu njihovog funkcionalnog sadržaja. Također, razlog potrebe za provođenjem postupka smanjenja može biti prelazak organizacije na centralizirani način rada. Na primjer, filijala je imala nekoliko strukturnih podjela u kojima je smanjen obim posla zbog uvođenja automatskog servisnog sistema i menadžeru ne preostaje ništa drugo nego da donese odluku o smanjenju broja zaposlenih, uprkos činjenici da je za njega Ovo je veoma dugotrajna i finansijski skupa metoda, koriste ih mnogi menadžeri, jer se smatra humanijim načinom razdvajanja na inicijativu administracije, a osim toga i najpouzdanijim.

U praksi se često brkaju različiti razlozi za raskid ugovora o radu: „smanjenje broja zaposlenih“ i „smanjenje broja zaposlenih“. Potrebno ih je razlikovati, prvo, na osnovu jezičkog tumačenja, budući da zakonodavac opravdano koristi u stavu 2 čl. 81 Zakona o radu sindikata Ruske Federacije „ili“: „smanjenje osoblja ili broja zaposlenih“. Drugo, na osnovu etimologije pojmova „broj“ i „osoblje“. “Broj” je izražen u nekoj količini”; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Objašnjavajući rečnik ruskog jezika. M., 2001. „osoblje” - „Pravilnik o broju zaposlenih i radnim mjestima u ustanovi, njihovim funkcijama i platama.” Tamo. P. 901. Treće (možda je to najvažnije), u vezi s različitim činjeničnim okolnostima. Kao rezultat „smanjivanja“ organizaciji su potrebni radnici određene profesije ili specijalnosti, ali bi zbog nekih objektivnih okolnosti njihov broj trebalo da se smanji. Na primjer, ranije je bilo potrebno 7 sekretara, trenutno - 5. „Smanjenje osoblja“ podrazumijeva isključivanje pozicije iz kadrovske tabele, na primjer, zamjenika glavnog računovođe.

Analizirajući sudsku praksu, predstavnici poslodavaca često na sudu tvrde da je smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji stvar svrsishodnosti očuvanja radnih mjesta, u koje se sud ne može „miješati“. Čini se da je suprotno: nakon što zaposleni i poslodavac zaključe ugovor o radu, između strana nastaju međusobne obaveze koje zahtijevaju njihovo ispunjenje. Objektivna nemogućnost ispunjavanja obaveza prema zaposlenom treba da bude predmet sudske provjere. Sa ovakvim pristupom, teško je složiti se sa tako tradicionalnim „organizacijskim“ naredbama kao što su „smanjenje broja ili osoblja zaposlenih zbog:

a) teška finansijska situacija organizacije;

b) po nalogu „nadređene“ organizacije (kakva „nadređena“ organizacija može postojati, konkretno, DOO, CJSC, AD, itd.?);

c) reorganizacija strukture (može se reorganizirati samo pravno lice (član 57. Građanskog zakonika Ruske Federacije), a ne struktura);

d) optimizacija aktivnosti organizacije” itd.

Dakle, možemo zaključiti: nemoguće je koristiti najopštije riječi koje nemaju zakonski utvrđeni sadržaj u cilju smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, ili koristiti zakonske termine predviđene zakonom, već u potpuno drugačiji smisao. Budući da je teret dokazivanja prilikom smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji na poslodavcu, on je dužan da uz pomoć pouzdanih dokaza potvrdi objektivnu potrebu otkaza ugovora o radu iz čl. 2. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Na primjer, sudu se mogu podnijeti pisani i drugi dokazi o smanjenju budžetskog finansiranja i plana rada (za budžetske organizacije), smanjenju obima proizvoda, dobara ili usluga koje organizacija proizvodi (pruži), smanjenju prodaja robe itd.

U teškoj finansijskoj situaciji organizacije (kriza), pitanja smanjenja broja ili osoblja zaposlenih postaju hitna. Potreba za smanjenjem troškova osoblja je uzrokovana objektivnim razlogom – da bi preduzeće bilo operativno i efikasno. Ovo predodređuje potrebu za smanjenjem broja osoblja.

Međutim, čini se da su mogućnosti poslodavca u ovom pogledu veoma ograničene. S tim u vezi, potrebno je razmotriti granice dozvoljenog ponašanja poslodavca, koji, na primjer, dolazi do zaključka da je potrebno smanjiti broj osoblja organizacije bez smanjenja obima proizvodnje.

Poslodavac koji ima ovlasti ima pravo, po svom nahođenju, da promijeni raspored zaposlenih, poveća ili smanji broj zaposlenih koji rade prema uslovima ugovora o radu. On je dužan da organizuje proces rada i upravlja njime, stoga određuje i kvantitativni i kvalitativni sastav.

Istovremeno, isključivanje pojedinih pozicija (kadrovskih jedinica) iz kadrovske tablice dovodi se u vezu sa otpuštanjem zaposlenih na ovim radnim mjestima i koji obavljaju posao. Ukoliko se obim proizvodnje (ostale djelatnosti) ne smanji, tada će se količina posla koji je preostala nakon otpuštanja radnika najvjerovatnije rasporediti na zaposlene koji su ostali na poslu nakon preduzimanja mjera vezanih za smanjenje broja zaposlenih. Posljedično, kvantitativna komponenta radne funkcije takvih radnika će se nesumnjivo povećati. To je, prvo, povezano s povećanjem intenziteta rada i, drugo, s potrebom revizije plaća.

S tim u vezi nameće se niz pitanja. Prvo, koliko je opravdano smanjenje broja zaposlenih u nedostatku redukcije u organizaciji rada osoblja? Da li se poslodavac ponaša u granicama dozvoljenog ponašanja ili zloupotrebljava pravo? Drugo, u kojoj mjeri je cijena rada objektivno određena i kako se visina nadnice odnosi na standardizaciju rada, na količinu i složenost rada? Treće, kako se utvrđuje radna funkcija, s obzirom da njen sadržaj nije samo kvalitativna komponenta (popis radnih obaveza, složenost obavljenih operacija), već i kvantitativni element (količina posla koji obavlja pojedini zaposlenik)?

Ova pitanja imaju pravni značaj zbog osnovnih tačaka predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije.

Dakle, prema čl. 2 Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu opšte priznatih principa i normi međunarodnog prava iu skladu sa Ustavom Ruske Federacije, priznaju se osnovna načela pravnog uređenja radnih odnosa i drugih odnosa koji su direktno povezani sa njima, posebno:

Osiguravanje prava svakog zaposlenog na poštene uslove rada, uključujući uslove rada koji ispunjavaju sigurnosno-higijenske uslove, pravo na odmor, obezbjeđivanje dnevnog odmora, slobodnih dana i neradnih praznika, plaćeni godišnji odmor;

Osiguravanje prava svakog zaposlenog na blagovremenu i punu isplatu pravednih plata koje osiguravaju pristojan život.

Stoga je poslodavac dužan da obezbijedi poštene uslove rada. Međutim, teško je moguće priznati kao pravedne uslove rada koje je uspostavio poslodavac prilikom povećanja radne funkcije uz zadržavanje iste plate. Čini se da se nepoštovanje proporcionalnosti veličine povećanja radne funkcije i visine zarada ne može smatrati zakonitim, jer se u ovom slučaju promjena uslova rada čini nepravednom.

S tim u vezi, argumenti, uključujući i one poslodavca, da zaposleni dobrovoljno pristaju na takve promjene, te da je miješanje u unutrašnje stvari poslodavca neprihvatljivo, nisu valjani, jer nisu u skladu sa zahtjevima radnog zakonodavstva.

U skladu sa dijelom 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. Dakle, povećanje rada zaposlenog (radnika) povezano je ne samo s povećanjem veličine njegovih plaća, već i sa održavanjem plaća na osnovu obima radnih funkcija koje obavlja. Ovaj princip je inherentan zakonu o radu.

Shodno tome, poslodavac, s jedne strane, ima pravo, prema vlastitom nahođenju, promijeniti kadrovsku tabelu, isključujući iz nje potreban broj jedinica osoblja. Međutim, s druge strane, on nema pravo da raspoređuje dužnosti zaposlenima koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih koji nastavljaju da rade bez povećanja zarada, uzimajući u obzir povećanje obima posla.

Zakon ne predviđa kao pravni osnov za smanjenje broja zaposlenih koji rade po osnovu ugovora o radu. Osim toga, prema čl. 159 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima se jamči korištenje sistema standardizacije rada koje odredi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili ustanovljeno kolektivnim ugovorom, kao i pomoć države u sistemskom radu. organizacija standardizacije rada.

Shodno tome, postoje osnovi da se krivičnim djelom priznaju nepostojanje u organizaciji standarda rada utvrđenih na način propisan zakonom, kao i promjena standarda rada u nedostatku zakonskog osnova, npr. Broj zaposlenih.

S tim u vezi, čini se da ne postoji realna mogućnost smanjenja broja zaposlenih bez kršenja uslova propisanih radnim zakonodavstvom.

Poslodavac će najvjerovatnije morati potražiti druge izvore smanjenja troškova ili iskoristiti odredbu predviđenu u dijelu 5 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, koji omogućava smanjenje troškova isplate plaća zaposlenima uvođenjem skraćenog radnog dana (smjene) i (ili) smjene s nepunim radnim vremenom.

Osnova za takvu odluku je mogućnost masovnog otpuštanja radnika iz različitih razloga.

U nekim slučajevima, u stvarnosti, možda neće doći do „smanjenja“ broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, već do „povećanja“ ukupnog broja zaposlenih, ali do smanjenja broja određenih kategorija zaposlenih. Takvi procesi mogu nastati, na primjer, u vezi sa prenamjenom aktivnosti organizacije u drugu vrstu aktivnosti nakon dobijanja licence, itd.

Osnivačkim dokumentima organizacije mogu se predvidjeti različite procedure za donošenje odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih. Dakle, pravo odlučivanja često ima isključivo izvršni organ (upravnik), ali uz saglasnost o odluci sa osnivačima ili kolegijalnim organom. Ovlašćenje za donošenje takve odluke može ostati kod osnivača (učesnika) ili organa ovlašćenog osnivačkim aktima. U ovom slučaju, rukovodilac izdaje naredbu o glavnoj aktivnosti, u kojoj su navedene konkretne organizacione i kadrovske aktivnosti, a takođe se imenuju izvršioci odgovorni za njihovu realizaciju (uglavnom zaposleni u HR odjelu). U stvari, ovi izvođači su dužni da obezbede usklađenost sa zahtevima zakona.

Kao što smo već rekli, odluka poslodavca da smanji broj ili broj zaposlenih se formalizira naredbom. U skladu sa dijelom 2 čl. 25. Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji“, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. U ovom slučaju potrebno je navesti poziciju, profesiju, specijalnost i kvalifikacijske uslove za njih, kao i uslove plaćanja za svakog zaposlenog. U tom slučaju može se postaviti pitanje kojim organima službe za zapošljavanje poslodavac treba da dostavi poruku o planiranom smanjenju osoblja - onima koji se nalaze na lokaciji organizacije ili onima koji se nalaze u mjestu prebivališta zaposlenih s kojima poslodavac planira otkazati ugovor o radu? Odgovor nije u zakonu. Kako ne bi došlo do kršenja zakonske obaveze poslodavca da obavijesti organe službe za zapošljavanje, odgovarajuća pisma treba poslati na adresu Federalne službe za rad i zapošljavanje. Kršenje ove norme, čini se, neće biti osnov za vraćanje zaposlenog na posao sudskim putem, osim ako zaposleni ne dokaže da je propuštanje službe za zapošljavanje da dobije informacije od poslodavca dovelo do izostanka mogućnosti daljeg zapošljavanja. za ovog zaposlenog.

Smanjenje broja ili broja zaposlenih je prilično bolan postupak kako za zaposlene tako i za samog poslodavca. Zaposlenik je suočen s potrebom da traži novi posao, a poslodavac često mora sudskim putem potvrditi zakonitost otkaza. Reći ćemo vam kako se smanjenje broja zaposlenih razlikuje od smanjenja broja zaposlenih, koje dokumente je potrebno sastaviti prilikom provođenja postupka smanjenja broja zaposlenih i zašto je potrebno procijeniti pravo preče kupovine da ostane na poslu samo pri smanjenju broja zaposlenih.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• kako se smanjenje broja zaposlenih razlikuje od smanjenja broja zaposlenih;
• koje dokumente je potrebno sastaviti prilikom provođenja postupka otpuštanja radnika;
• zašto je potrebno vrednovati prvenstveno pravo na ostanak na poslu samo pri smanjenju broja zaposlenih?

Odluka o zakonitosti otpuštanja radnika zbog smanjenja često ovisi o tome koliko su dokumenti potpuni, ispravni i blagovremeni.

Imajte na umu da je otkaz zbog smanjenja radnog odnosa jedan od najkonfliktnijih načina prestanka radnog odnosa. Vjerovatnoća da će zaposlenik podnijeti zahtjev za vraćanje na posao je prilično velika. A svaki propust u papirologiji može rezultirati potrebom da se on vrati na posao.

Prilikom sprovođenja postupka smanjenja, menadžment mora poštovati redosled radnji, kao i rokove utvrđene zakonom.

Kombinirali smo radnje poslodavca u algoritam korak po korak koji se može pratiti, uzimajući u obzir nijanse određenog menadžera.

Korak 1. Odlučujemo da otpustimo radnike

Prije svega, poslodavac donosi odluku o otpuštanju. Štaviše, u ovoj fazi je potrebno utvrditi kakvo je smanjenje planirano – broj ili broj zaposlenih. Može doći do istovremenog smanjenja broja i osoblja.

Razlika je sljedeća: kada se broj zaposlenih smanji, određene pozicije se isključuju iz kadrovske tabele. Ako se izvrši smanjenje broja, onda se smanjuje broj jedinica osoblja za određeno radno mjesto.

Donesena odluka se formalizuje naredbom o isključenju kadrovskih jedinica, pozicija iz kadrovskog rasporeda ili da se odobri novi kadrovski raspored. U tom slučaju, u naredbi se mora navesti datum stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda (izmjena kadrovske tablice).

Komentari stručnjaka iz elektronskog časopisa “Kadrovski poslovi”

Alina GORELIK, pravni konsultant u MORGAN & STOUT LLC (Moskva)
Ugovor o prijevremenom otpuštanju zaposlenika može se otkazati ako poslodavac odbije da otpusti posao
Kada se broj zaposlenih smanji, zaposlenik i poslodavac imaju pravo sklopiti sporazum o prijevremenom raskidu radnog odnosa (treći dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Postoji konkurencija između pravila o otpuštanju po dogovoru stranaka sa pravilima o smanjenju (član 78. stav 2. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Sporazum između stranaka o razrješenju otkazuje se samo uz obostranu saglasnost stranaka; Ali za otkazivanje smanjenja dovoljna je volja uprave. Ako je u sporazumu navedeno da je ugovor raskinut zbog viška zaposlenih i postoji poziv na dio treći člana 180. Zakona o radu, prestanak radnog odnosa nastupa na inicijativu uprave, a ne sporazumom strana. Stoga je moguće otkazati sporazum o prijevremenom otkazu po nalogu poslodavca. Obavijestite zaposlenog o tome. Da biste otklonili pravne rizike, sklopiti sa njim sporazum o otkazivanju ranije postignutog sporazuma o razbijanju TD. Na taj način ćete snimiti oporuku zaposlenika, što će vam omogućiti da dokažete poziciju poslodavca u slučaju spornih situacija.

Irina AKSHONOVA, advokat u advokatskoj kancelariji Biro za radno pravo (Moskva)
Poslodavac ima pravo licu koje se otpušta ponuditi radno mjesto čiji se rad obavlja na određeno vrijeme.
Posebni TD se ne zaključuje sa zaposlenima koji rade na određeno vrijeme. Poslodavac ima pravo otkazati nalog za obavljanje dodatnog posla prije roka tako što će pismeno upozoriti zaposlenog najkasnije tri radna dana unaprijed (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Iz ovoga možemo zaključiti da on zauzima samo jedno radno mjesto, utvrđeno TD, a objedinjeno radno mjesto je upražnjeno, što znači da se može ponuditi viškovnom radniku. Ali treba imati u vidu da ovo pitanje nije jasno regulisano zakonom, pa se u sudskim odlukama nalazi i suprotno gledište. Zasniva se na činjenici da je prijevremeno otkazivanje naloga za obavljanje dodatne funkcije pravo uprave, a ne njena odgovornost.

Nikolay YAKOVLEV, viši pravni konsultant Ruske telefonske kompanije CJSC (Moskva)
Kako vratiti zaposlenog na posaoi odlukom suda, ako je njegov položaj već smanjen
Prema odluci suda, radnik mora biti vraćen na posao, čak i ako mu je radno mjesto već smanjeno. Štaviše, takva odluka podliježe momentalnom izvršenju (član 396. Zakona o radu Ruske Federacije). Prema tome, poslodavac treba da: doda u kadrovsku tabelu poziciju na kojoj bi radnik trebao biti vraćen na posao izdavanjem odgovarajućeg naloga; izdati nalog za poništavanje naloga o otkazu i vraćanje zaposlenog na radno mjesto koje je obavljao i sa njim upoznati zaposlenog uz potpis; izvrši izmjene u radnoj knjižici u kojima se navodi da je otkazni zapisnik nevažeći i da je zaposlenik vraćen na posao; zapravo omogućiti zaposleniku da se vrati na posao na prethodno radno mjesto i zabilježiti vrijeme prinudnog odsustva na knjižici. Nakon toga, uprava ima pravo da ponovo otpusti zaposlenog tako što će ga o tome upozoriti dva mjeseca unaprijed (klauzula 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, on je dužan da poštuje utvrđenu proceduru i obezbedi sva prava i garancije utvrđene zakonom (članovi 179, 180 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom određivanja ovog datuma potrebno je uzeti u obzir i dvomjesečni otkazni rok za predstojeći otkaz. Dakle, novi kadrovski raspored (ili izmjene kadrovskog rasporeda) može biti stavljen na snagu najkasnije dva mjeseca nakon izdavanja odgovarajuće naredbe.

Uzorak narudžbe

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Polyot"

(Polet doo)

ORDER

U vezi sa organizacionim i kadrovskim događajima

NARUČUJEM:

1. Od 15. januara 2016. smanjiti broj i radna mjesta i izvršiti izmjene u kadrovskom rasporedu:

– izbaciti poziciju računovođe-blagajnika (finansije) iz kadrovske tabele;

– isključiti poziciju marketinga (odjel za oglašavanje) iz kadrovske tabele;

– izbaciti iz kadrovske tabele tri pozicije za poziciju menadžera za rad sa veleprodajnim klijentima (odjel prodaje);

– isključiti iz kadrovske tabele pet radnih mjesta za poziciju stručnjaka za pozivni centar (odjel za korisničku podršku).

2. Do 23.10.2015.godine formirati komisiju za utvrđivanje prečeg prava zadržavanja radnika koji podliježu otkazu.

3. Do 29. oktobra 2015. godine utvrditi spisak zaposlenih koji imaju pravo prečeg ostanka na radu.

4. Do 30. oktobra 2015. godine poslati obavijest o smanjenju broja i osoblja službi za zapošljavanje.

5. Do 30. oktobra 2015. godine lično obavestiti svakog zaposlenog protiv potpisa o otkazu na osnovu stava 2. dela prvog člana 81. Zakona o radu.

6. Ponuditi, u pisanoj formi i potpisan od strane svakog zaposlenog koji podliježe otkazu, slobodna radna mjesta u organizaciji, u skladu sa njegovim kvalifikacijama, kao i niže pozicije.

9. Kontrolu nad izvršenjem naloga povjeriti šefu odjela kadrovske administracije K. P. Bolshakova.

CEO Ivanov V. T. Ivanov

Pročitao sam naredbu

Šef odjeljenja Bolshakova K. P. Bolshakova

kadrovska uprava

Nije tajna da poslodavci koriste procedure smanjenja broja zaposlenih kako bi se riješili neželjenih radnika. Menadžeri se u ovoj situaciji ponašaju na sljedeći način: prvo isključuju poziciju iz kadrovske tabele i ubrzo u nju uvode poziciju koja se po nazivu malo razlikuje od prethodne, ali sa potpuno sličnom funkcionalnošću. U takvoj situaciji postoji velika vjerovatnoća da će otpušteni radnik biti vraćen na posao sudskim putem.

Primjer

Zaposlenik je obavljao funkciju šefa kabineta uprave. Poslodavac je smanjio radno mjesto i otpustio radnika. Istovremeno je u kadrovsku tabelu uvedena nova pozicija - rukovodilac administrativnih poslova.

Pročitajte o otpremninama

Prema riječima otpuštene službenice, nova pozicija ponavlja radne funkcije njenog prethodnog radnog mjesta. Po tom osnovu podnijela je tužbu za vraćanje na posao, povraćaj zarade za vrijeme prinudnog odsustva i naknadu moralne štete.

Sud je, razmatrajući predmet, ispitao opise poslova za ukinuta i novouvedena radna mjesta i došao do zaključka da su radne funkcije za ova radna mjesta iste.

Shodno tome, sud je zaključio da nije došlo do stvarne eliminacije funkcije šefa kabineta. U ovoj situaciji pozicija je zadržana sa promijenjenim nazivom, podređenošću i nametanjem dodatnih odgovornosti.

Stoga je prestanak radnog odnosa proglašen nezakonitim, a njeni zahtjevi su zadovoljeni smanjenjem iznosa moralne štete (Žalbena odluka Okružnog suda u Omsku od 7. maja 2014. godine u predmetu br. 33-2490/2014).

Korak 2. Odredite listu zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni

Nakon donošenja odluke o otpuštanju, menadžment treba da odluči s kojim zaposlenima želi da se rastane. U ovoj fazi, važno je zapamtiti da je određenim kategorijama osoblja zabranjeno otpuštanje, a neki zaposleni imaju prednost da ostanu na poslu.

Dakle, prije svega, morate saznati koje osoblje ne može biti otpušteno. Ovaj zadatak može obavljati kadrovski službenik.

Radno zakonodavstvo direktno imenuje kategorije zaposlenih kojima je zabranjeno otpuštanje. Takvi okviri uključuju:

• trudnice;
• žene sa djetetom mlađim od tri godine;
• samohrane majke (druge osobe koje odgajaju dijete bez majke) koje odgajaju dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina;
• samohrane majke (druge osobe koje odgajaju dijete bez majke) koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina;
• roditelj (drugi zakonski zastupnik) je jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina;
• roditelj (drugi zakonski zastupnik) je jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više male djece, ako drugi roditelj ne radi.

Najčešće se postavljaju pitanja koje se majke svrstavaju u samohrane. Odgovor na ovo nudi Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije. Tako se samohranom majkom smatra žena koja svoju djecu (prirodnu ili usvojenu) odgaja samostalno bez oca, posebno ako on:

• umro ili je proglašen nestalim;
• lišeni roditeljskog prava ili ograničeni u roditeljskim pravima;
• proglašen nesposobnim (djelimično sposobnim) ili zbog zdravstvenih razloga ne može lično odgajati i izdržavati dijete;
• kaznu izdržava u ustanovama koje izvršavaju kazne zatvora;
• izbjegava podizanje djece ili zaštitu njihovih prava i interesa (klauzula 28).

Napominjemo da Plenum Oružanih snaga RF ne uključuje razvedene majke u samohranu kategoriju. Međutim, to ne ukazuje jasno da se takve majke mogu bezbedno isključiti iz ove kategorije.

Na primjer, Moskovski gradski sud proglasio je nezakonitim otpuštanje razvedene žene s malim djetetom. Sud je uzeo u obzir da zaposlenik prima dječije dodatke od odjela socijalne zaštite, a nema podataka o tome da otac djeteta plaća alimentaciju (Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 4. septembra 2014. u predmetu br. 33-30170).

Treba biti oprezan pri sastavljanju liste „nedodirljivih“, jer će u slučaju otpuštanja takvi radnici biti vraćeni na posao sudskom odlukom.

Pažnja!

Prilikom prepoznavanja zaposlenog kao „nedodirljivog“, bitna je dob djeteta. U ovom slučaju potrebno je uzeti u obzir njegovu starost na dan prestanka radnog odnosa.

Poslodavci se često postavljaju pitanje: šta da rade ako nameravaju da smanje radno mesto na spisku zaposlenih, a to radno mesto zauzima radnik kome je zabranjeno otpuštanje. Odmah da kažemo da neće biti moguće smanjiti poziciju. Kao opcija, može se preporučiti da mu se ponudi premještaj na drugu poziciju. Međutim, ako zaposleni odbije premještaj, ima pravo da radi na svom ranijem mjestu. A menadžment može samo čekati da zaposlenik izgubi status „nedodirljivog“.

Pročitajte o proceduri otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenih

Korak 3. Procijenite pravo prvenstva da ostanete na poslu

Članom 179. Zakona o radu utvrđeno je da u slučaju smanjenja broja ili zaposlenih, pravo prvenstva ostanka na radu ima osoblje veće produktivnosti i kvalifikacije rada.

Napominjemo da zapravo zaposleni mogu iskoristiti pravo preče kupovine samo ako dođe do smanjenja broja. U situaciji kada dođe do smanjenja broja zaposlenih (odnosno, određene pozicije su isključene iz kadrovske tabele), pravilo preče kupovine ne funkcioniše, jer se stepen produktivnosti rada i kvalifikacija osoblja može uporediti samo sa ocjenjivanje performansi identičnih funkcija.

Tako je Moskovski gradski sud ukazao da pravo prečeg ostanka na poslu ispituje poslodavac ako je jedno od identičnih pozicija određene strukturne jedinice podložno smanjenju, odnosno između zaposlenih na istim pozicijama, od kojih su neke podleže smanjenju (žalbene odluke Moskovskog gradskog suda od 22. januara 2015. u predmetu br. 33-1708, od 20. juna 2014. u predmetu br. 33-22277).

Dakle, kadrovi sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prvenstveno pravo da ostanu na poslu.

Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost pri odlasku imaju:

• porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica (članovi porodice sa invaliditetom koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog člana porodice ili primaju pomoć od njega, koja im je stalni i glavni izvor egzistencije);
• lica u čijoj porodici nema drugih članova sa samostalnim primanjima;
• zaposleni koji su zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest tokom rada kod ovog poslodavca;
• invalidi Velikog domovinskog rata i invalidi koji se bore u odbrani Otadžbine;
• kadrovi koji usavršavaju svoje kvalifikacije u pravcu upravljanja bez prekida u radu.

Radno zakonodavstvo ne uspostavlja proceduru za procjenu prava prvenstva na ostanak na radu. Kako biste izbjegli eventualne probleme, preporučujemo stvaranje posebne komisije (radne grupe). Da biste to učinili, morate izdati odgovarajući nalog.

Uzorak naloga o formiranju komisije za smanjenje broja zaposlenih

Na osnovu uvida u lične podatke, komisija utvrđuje preče pravo na odlazak. Rezultat rada komisije može se dokumentovati protokolom.

Uzorak protokola

Na osnovu analize podataka o pravu preče ostanka na radu, poslodavac donosi odluku o prestanku radnog odnosa pojedinim članovima osoblja zbog otpuštanja.

Korak 4. Upozorite zaposlene na predstojeći otkaz

Poslodavac mora lično upozoriti zaposlenog o predstojećem otpuštanju, uz potpis, najmanje dva mjeseca prije predstojećeg događaja (drugi dio člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da ne postoji poseban obrazac upozorenja, tako da uprava ima pravo samostalno izraditi obrazac za obavještenje. U obavijesti treba navesti predstojeći otkaz, njegov razlog i datum.

Za poslodavca je važno da pribavi potpis zaposlenog da je u zakonom utvrđenom roku obavešten o predstojećem prestanku radnog odnosa. Upravo ovaj potpis ukazuje na to da je menadžment uredno ispunio obavezu obavještavanja.

Korak 5. Ponudite zaposleniku slobodna radna mjesta

Poslodavac mora otpuštenom radniku ponuditi slobodna radna mjesta koja ima (prvi dio člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je ponuditi kako slobodno radno mjesto ili zadatak koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao koji zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje.

Zakonodavstvo ne određuje u kom obliku menadžer mora ponuditi slobodna radna mjesta. U međuvremenu, ako dođe do spora, poslodavac mora potvrditi činjenicu da je ispunio obavezu ponude slobodnih radnih mjesta. Stoga je preporučljivo sastaviti prijedlog sa listom predloženih slobodnih radnih mjesta u pisanoj formi u duplikatu. Jedan primjerak se daje zaposleniku, a drugi - on stavlja potpis kojim potvrđuje prijem ponude (ova kopija ostaje kod poslodavca).

Da biste optimizirali protok dokumenata, možete kombinirati obavještenje o predstojećem otkazu i ponudu za posao u jedan dokument.

Napominjemo da ako se nakon što se zaposleniku prenesu informacije o slobodnim radnim mjestima, pojave nova radna mjesta koja odgovaraju određenom zaposleniku, poslodavac mu ih mora ponuditi. Drugim riječima, rukovodstvo je dužno ponuditi još jedno slobodno radno mjesto (slobodno mjesto) tokom čitavog perioda ovih aktivnosti - od datuma obavještenja do datuma otpuštanja (Žalbena presuda Irkutskog okružnog suda od 15. jula 2015. godine u predmetu br. 33-6147/15).

Zakon ne predviđa maksimalan otkazni rok za predstojeći otkaz, pa poslodavac može upozoriti na prestanak radnog odnosa i ranije: tri ili četiri mjeseca prije predstojećeg događaja.

Istovremeno, zakon propisuje skraćeni otkazni rok za otpuštanje za sljedeće kategorije:

• za osoblje koje radi po ugovoru na određeno vrijeme na period kraći od dva mjeseca, otkazni rok nije kraći od tri kalendarska dana (drugi dio člana 292. Zakona o radu Ruske Federacije);
• za osoblje angažovano na sezonskom radu, otkazni rok nije kraći od sedam kalendarskih dana (drugi dio člana 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Korak 6. Upozorite službu za zapošljavanje o predstojećem otkazu

Nakon donošenja odluke o smanjenju broja ili zaposlenih, poslodavac o tome mora obavijestiti službu za zapošljavanje. Ova obaveza je utvrđena stavom 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“. Napominjemo da s obzirom da ova obaveza nije predviđena Zakonom o radu, već Zakonom o zapošljavanju, mnogi menadžeri jednostavno ne znaju za ovaj zahtjev.

Služba za zapošljavanje mora se obavijestiti najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja. A ako je raširena, obavijest se mora poslati najkasnije tri mjeseca unaprijed.

Odobren je obrazac za obavještenje „Informacije o otpuštenim radnicima“. Istovremeno, regionalni centri za zapošljavanje imaju pravo da razvijaju svoje obrasce za obavještenje. Stoga preporučujemo da se obratite teritorijalnoj službi za zapošljavanje radi razjašnjenja pitanja u vezi sa obrascem za dostavljanje podataka o otpuštenom osoblju.

Pažnja!

Poslodavac je dužan da obavesti službu za zapošljavanje o predstojećem postupku, bez obzira na broj jedinica koje se otpuštaju. Dakle, ako se donese odluka o otpuštanju, na primjer, samo jednog radnika, mora se dostaviti obavijest službi za zapošljavanje po općim pravilima.

Napominjemo: sudska praksa ide putem da ukoliko poslodavac tokom ovog postupka nije obavijestio službu za zapošljavanje i to je jedina povreda, to se ne priznaje kao povreda postupka za prestanak radnog odnosa i ne povlači vraćanje u radni odnos. (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Smolensku od 12. marta 2014. u predmetu br. 33-804).

Međutim, ako postoji niz prekršaja, onda neobavještavanje službe za zapošljavanje sud uzima u obzir prilikom donošenja odluke o vraćanju radnika na posao.

Korak 7. Upozorite sindikat

Ako organizacija ima sindikat, mora se obavijestiti o predstojećem otpuštanju najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti (prvi dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je otkaz široko rasprostranjen, njegovo trajanje je najkasnije tri mjeseca. Sindikat se mora pismeno obavijestiti.

U praksi se često postavlja pitanje u vezi sa formulacijom norme prvog dijela člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije: šta se tačno može smatrati početkom relevantnih mjera - početkom postupka (izdavanje nalog) ili samo otpuštanje? Odgovor na ovo pitanje dao je Ustavni sud Ruske Federacije još 2008. godine. Sindikat se mora obavijestiti najkasnije dva mjeseca prije početka postupka (Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 15. januara 2008. br. 201-O-P). Dakle, relevantne informacije mogu biti poslate sindikatu u isto vrijeme kada je osoblje obavješteno.

Treba napomenuti da zakonodavstvo utvrđuje posebna pravila za prestanak radnog odnosa sa članovima sindikata.

Korak 8. Izdajemo nalog za prekid TD

Već smo rekli da otpuštenim radnicima treba ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta. Ako pristane da preuzme jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta, formalizira se premještaj zaposlenika na novo radno mjesto.

Preporučujemo da Vaše odbijanje ponuđenih slobodnih radnih mjesta bude pismeno. Na primjer, na oglasu za slobodna radna mjesta on može napisati „Odbijam predložene pozicije“, staviti datum i potpisati.

Ukoliko zaposleni odbije ponuđena slobodna radna mjesta, u organizaciji uopće nema slobodnih mjesta ili nema radnih mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenika, TD se raskida. U tu svrhu poslodavac izdaje nalog za raskid TD. Nalog se može sastaviti na jedinstvenom obrascu broj T-8. Istovremeno, menadžment ima pravo da koristi samostalno razvijene i odobrene oblike dokumenata. U koloni „Osnove“ navedeni su detalji naloga kojim se odobrava novi raspored osoblja i obavijest o smanjenju.

Stručno mišljenje

Na dan otpuštanja službenica je pozvala i rekla da joj je dijete bolesno i da je uzela bolovanje. Kada mogu otpustiti ovog radnika?

Zaposleni mora dobiti otkaz prvog radnog dana nakon bolovanja. Činjenica je da je na inicijativu poslodavca zaposlenom nemoguće prestati radni odnos za vrijeme njegove privremene spriječenosti za rad. Ovo se odnosi na smanjenje broja ili osoblja i druge razloge za prestanak TD, osim likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika. Zabrana otpuštanja odnosi se čak i na slučajeve kada je zaposlenik na bolovanju radi brige o članu porodice (šesti dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Semikova Ksenia, advokat, ekspert časopisa „Kadrovski biznis“

Korak 9. Platite zaposlenom

Prilikom otpuštanja zbog smanjenja mora mu se isplatiti plata, naknada za neiskorišteni godišnji odmor, kao i otpremnina.

Visina otpremnine je prosječna mjesečna zarada za jedan mjesec. U isto vrijeme, zaposlenik zadržava svoju prosječnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne duže od dva mjeseca, uzimajući u obzir otpremninu (prvi dio člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Imajte na umu da poslodavac mora isplatiti prosječnu platu za drugi mjesec, pod uslovom da otpušteni radnik nije dobio posao. Međutim, zakon ne utvrđuje postupak za ovu isplatu. U međuvremenu, menadžment treba da dobije pismenu molbu kojom se traži isplata, kao i radnu knjižicu, koja neće sadržavati evidenciju kojom se potvrđuje zaposlenje na novom radnom mjestu.

Prosječna zarada za treći mjesec zadržava se samo ako se zaposleni obratio centru za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon prestanka radnog odnosa i nije bio u radnom odnosu. Shodno tome, da bi primio isplatu za treći mjesec, uz prijavu i radnu knjižicu, zaposleni mora dostaviti potvrdu službe za zapošljavanje.

Za pojedine kategorije utvrđena su posebna pravila za isplatu naknada. Tako se zaposleniku koji je sklopio ugovor o radu na period do dva mjeseca ne isplaćuje otpremnina, osim ako saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drugačije određeno (treći dio člana 292. Zakona o radu od Ruska Federacija). Po prestanku ugovora o radu, zaposleniku koji radi na sezonskom radu mora se isplatiti otpremnina u visini dvonedeljne prosječne zarade (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radnicima na krajnjem sjeveru isplaćuju se otpremnine u visini prosječne mjesečne zarade. Osim toga, zadržavaju prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne duže od tri mjeseca od dana napuštanja radnog mjesta (uključujući otpremninu) (član 318. Zakona o radu Ruske Federacije). U izuzetnim slučajevima, za navedeno osoblje se zadržava prosečna mesečna zarada u toku četvrtog, petog i šestog meseca od dana prestanka radnog odnosa odlukom organa službe za zapošljavanje, s tim da se u roku od mesec dana nakon razrešenja prijavio ovom organu. i nije bio zaposlen u njoj.

Korak 10. Vršimo upis u radnu knjižicu i predajemo Vama

Pravila upisa i izdavanja radne knjižice prilikom otpuštanja ne razlikuju se od opšte procedure. U radnu knjižicu mora se izvršiti upis o otkazu sa pozivom na stav 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu. Zaposleni mora ovjeriti ovaj unos svojim potpisom.

Na dan prestanka TD radna knjižica se mora predati. Po prijemu mora potpisati ličnu kartu i knjigu za evidentiranje kretanja radne evidencije.

Ugovor o radu može otkazati poslodavac u slučaju smanjenja broja zaposlenih u organizaciji ili individualnom preduzetniku.

1. Donošenje odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih. Odobrenje novog kadrovskog rasporeda.

Poslodavac donosi odluku o smanjenju broja i/ili broja zaposlenih i formalizuje je.

Najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja, a ako je očekivano otpuštanje masovno, onda ne manje od tri mjeseca, poslodavac izdaje naredbu (uputu) za smanjenje broja ili zaposlenih u preduzeću. U naredbi (uputstvu) se navodi razlog smanjenja, utvrđuju lica odgovorna za aktivnosti koje se sprovode u vezi sa smanjenjem broja i osoblja zaposlenih, kao i vremenski rok za ove aktivnosti.

Praćenje postupak korak po korak za smanjenje broja zaposlenih i osoblja zapamtite da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti samo nakon isključenja njegove pozicije iz kadrovske tabele, a ni u kom slučaju u vezi s planiranjem takvog isključenja u budućnosti. Stoga se prvo mora odobriti novi kadrovski raspored (ili izvršiti izmjene postojećeg kadrovskog reda), a tek nakon toga se može smanjiti broj i broj zaposlenih. Naredbom (uputstvom) se odobrava novi kadrovski raspored (kao i njegove izmjene). Naredbom je određen datum stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda.

2. Naredba (uputstvo) o smanjenju broja/osoblja, naredba (uputstvo) o odobravanju kadrovskog rasporeda evidentiraju se na način koji odredi poslodavac, na primjer, u odgovarajući dnevnik za evidentiranje naloga (uputstva). Naredba je dostavljena zaposlenima.

3. Pismeno obavještenje službi za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju radnika.

Prema dijelu 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku i mogućem raskidu ugovora o radu između poslodavca i organizacije najkasnije u roku od dva mjeseca, a poslodavac - individualni preduzetnik dužan je da pismeno obavijesti organe službe za zapošljavanje najkasnije dvije sedmice prije početka obavljanja odgovarajućih aktivnosti.

U takvoj poruci morate navesti poziciju, profesiju, specijalnost i kvalifikacijske uslove za njih, kao i uslove plaćanja za svakog konkretnog zaposlenog.

Rok za prijavu službi za zapošljavanje bit će i duži ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja radnika. U tim slučajevima organi službe za zapošljavanje moraju biti obaviješteni o masovnom otpuštanju najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Poruka koja se šalje organima službe za zapošljavanje registruje se na način koji je odredio poslodavac, na primjer, u dnevnik odlaznih dokumenata.

4. Određujemo koji zaposleni po zakonu ne mogu biti otpušteni, a koji imaju pravo na povlašćeno zadržavanje na poslu.

Ima zaposlenih koji po zakonu ne mogu dobiti otkaz i zaposlenih koji imaju preče pravo da ostanu na poslu. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, raskid ugovora o radu sa trudnicama na inicijativu poslodavca nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika. Prema dijelu 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije „prekid ugovora o radu sa ženom koja ima dijete mlađe od tri godine, sa samohranom majkom koja odgaja dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili malodobno dijete - dijete mlađe od tri godine. četrnaest godina, sa drugom osobom koja ovu djecu odgaja bez majke, sa roditeljem (drugim zakonskim zastupnikom djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od osamnaest godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više maloletne dece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik deteta) nije u radnom odnosu, nije dozvoljeno na inicijativu poslodavca (osim otkaza po osnovu iz st. 5–8, 10. ili 11. člana 81. prvog dijela ili člana 336. stav 2. ovog zakonika).“

Prema članu 373. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom donošenja odluke o mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije sa zaposlenikom koji je član sindikata, poslodavac dostavlja izabranom organu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije nacrt naloga, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje ove odluke.

Izabrani organ primarne sindikalne organizacije, u roku od sedam radnih dana od dana prijema nacrta naloga i kopija akata, razmatra ovo pitanje i svoje obrazloženo mišljenje upućuje poslodavcu u pisanoj formi. Ovo mišljenje se obično formalizuje u obliku zapisnika sa sjednice izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Mišljenje koje nije dostavljeno u roku od sedam dana neće biti uzeto u obzir od strane poslodavca.

Ako se izabrani organ primarne sindikalne organizacije ne slaže sa predloženom odlukom poslodavca, u roku od tri radna dana vrši dodatne konsultacije sa poslodavcem ili njegovim predstavnikom, čiji se rezultati dokumentuju protokolom. Ukoliko se konsultacijama ne postigne opšta saglasnost, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i kopija dokumenata izabranom organu primarne sindikalne organizacije, ima pravo da donese konačnu odluku. , na koju se može uložiti žalba nadležnom Državnom inspektoratu rada.

Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana prijema pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ukoliko se utvrdi da je nezakonito, izdaje poslodavcu obavezujući nalog za vraćanje radnika na posao uz naknadu za prinudni rad. odsustvo.

Poštivanje gore navedenog postupka ne lišava pravo radnika ili izabranog organa primarne sindikalne organizacije koji zastupa njegove interese da se žali na otkaz neposredno sudu, a poslodavcu se ne uskraćuje pravo žalbe na naredbu Državna inspekcija rada sudu.

Napominjemo: članom su utvrđeni i rokovi za otpuštanje: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije (razgovaraćemo o poteškoće u poštivanju ovog roka u nastavku). U navedenom periodu ne računaju se periodi privremene spriječenosti za rad zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru i drugi periodi odsutnosti zaposlenog kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak za obavezno učešće izabranog organa primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, prije uključivanja sindikalnog organa u procedure, pažljivo pročitajte odredbe kolektivnog ugovora.

Član 374. Zakona o radu Ruske Federacije definiše dodatne karakteristike otpuštanja radnika koji su članovi izabranih kolegijalnih organa sindikalnih organizacija i koji nisu oslobođeni glavnog posla.

Ako zaposleni odbije primiti ponudu, upoznati se s njom, staviti svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima kreatora i zaposlenih prisutnih prilikom odbijanja, te poslati ponudu na adresu kućna adresa zaposlenog pismom sa obaveštenjem i spiskom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ukoliko zaposleni odbije primiti obavještenje, pročitati ga i staviti svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima nalogodavca i zaposlenih prisutnih prilikom odbijanja, i slanje obavještenja kućna adresa zaposlenog pismom sa obavještenjem i listom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije da se upozna sa nalogom (uputstvom) o otkazu ugovora o radu, poželjno je sačiniti i akt o odbijanju zaposlenog da se upozna sa nalogom (uputstvom), koji potpisuju nalogodavac i nalogodavac. zaposleni prisutni prilikom odbijanja (zakon u ovom slučaju ne zahtijeva sastavljanje akta, ali u slučaju tužbenog spora akt može biti koristan kao dodatni dokaz da je poslodavac u pravu). Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije primiti radnu knjižicu, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. Akt potpisuju nalogodavac i zaposleni koji su prisustvovali odbijanju. Zakon ne zahtijeva sastavljanje takvog akta, ali može biti koristan kao dokaz nevinosti poslodavca ako dođe do spora oko otkaza i slučaj završi na sudu. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

• Book "Praksa otpuštanja" >>
• Baza podataka od 140 korak-po-korak procedura u ICS online referentnoj bazi podataka (baza za pretplatnike časopisa HR Practitioner) >>
• Razgovarajte o različitim korak-po-korak procedurama za HR operacije na HR forumu >>
• Preuzmite drugematerijali o osoblju iz baze podataka časopisa "Practitioner Personnel" i "Package Personnel": uzorci i obrasci dokumenata, knjige, konsultacije, zakonodavstvo, pisma iz Rostruda, itd. >>

Reprodukcija ovog materijala na drugim web stranicama i drugim medijima bez pismene dozvole naših urednika nije dozvoljena.

Često se postavlja pitanje – koja je razlika između smanjenja i smanjenja broja? Ukoliko se ukaže potreba, poslodavac može pokušati donijeti organizacionu odluku o smanjenju broja zaposlenih u povjerenom preduzeću ili kadrovskim jedinicama općenito. Kako bi se izbjeglo nastajanje dugotrajnih sudskih sporova koje pokreću ranije otpušteni zaposleni, biće potrebno što preciznije pratiti utvrđenu proceduru i smanjiti broj zaposlenih u okviru pravila utvrđenih važećim zakonodavstvom. U nastavku predlažemo da analiziramo razliku između smanjenja i smanjenja osoblja, kako pravilno organizirati i provesti ovaj proces i zašto je potrebno pridržavati se zakonske regulative.

Koje kategorije ne ispunjavaju uslove za smanjenje broja zaposlenih?

Pri započinjanju smanjenja broja radnika potrebno je imati na umu da određene kategorije podliježu obezbjeđenoj socijalnoj zaštiti ne mogu biti udaljene sa svojih radnih mjesta čak i ako se za to ukaže potreba:

• Žene u fazi trudnoće;
• Žene koje imaju u porodici ili odgajaju jedno ili više djece mlađe od tri godine;
• Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina. Izuzetak od starosnog kriterija mogu biti situacije kada je dijete invalidno, u kom slučaju se starosni prag može povećati na 18 godina. Sličnu odredbu utvrđuje i Zakon o radu, odnosno član 261;
• Zaposlenik koji je nesposoban za rad (na primjer, zbog bolesti) ili na godišnjem odmoru u vrijeme takvih radnji ne podliježe smanjenju osoblja. Ovim propisom se direktno utvrđuje dio 6. člana 81. Zakona o radu.

Šta učiniti ako dobijete otkaz prije isteka roka od dva mjeseca

Nakon što ste otprilike ustanovili razliku između smanjenja broja zaposlenih ili smanjenja broja zaposlenih, možete započeti praktični dio – davanje konkretnih preporuka i savjeta. Na primjer, ako je zaposlenik, koji potpada pod utvrđeni otkaz, primoran samoinicijativno da napiše dokument u kojem izražava saglasnost za prijevremeno rješavanje navedenog problema, s njim se provodi otkaz ugovora o radu. striktno nakon perioda od dva mjeseca. Vrijedi napomenuti da se takvom zaposleniku mora isplatiti i odgovarajuća naknada, njen iznos direktno zavisi od samog vremena, a to je do dva mjeseca. Ova okolnost je regulisana odredbama trećeg dela člana 180, koji je trenutno usvojen Zakonom o radu.

Zaposlenik organizacije može dati otkaz ne zbog smanjenja broja zaposlenih, već direktno svojom odlukom, na to ukazuje i utvrđena odredba člana 80. Zakona o radu. Ovo je najpozitivniji rezultat za samog poslodavca, jer u ovom slučaju nema potrebe za plaćanjem odgovarajuće naknade, što je posljedica smanjenja broja zaposlenih i stručnjaka uključenih u rad u proizvodnom procesu.

Alternativno, smanjenje broja ili broja zaposlenih može postati potpuno uslovljen razlog da poslodavac može otkazati ugovor o radu koji je ranije zaključen sa stručnjacima. Prije smanjenja broja osoblja, šef organizacije ili odjela za kadrove treba unaprijed da se uvjeri da je jedna odluka ispravna. Posebno, pitanje da li je došlo do smanjenja osoblja ili broja zaposlenih, prvo morate riješiti samu razliku u ovim terminima:

• Smanjenje broja zaposlenih u preduzeću podrazumeva blago smanjenje samih jedinica, koje se vrši za određeno radno mesto utvrđeno u okviru propisa o proizvodnom procesu. Na primjer, umjesto trenutno dostupnih šest analitičara, nakon izračunavanja potrebnog broja osoblja, ostaju samo tri specijalista, čiji se broj utvrđuje da je dovoljan za obavljanje različitih proizvodnih zadataka u okviru rada organizacije;
• Smanjenje odgovarajućeg osoblja podrazumijeva potpuno isključenje prethodno traženih radnih mjesta iz osoblja koje je uspostavljeno u fazi organizacije i planiranja proizvodnje. U ovom slučaju, pozicija analitičara je potpuno uklonjena iz osoblja, što ni na koji način ne utiče na naknadne operacije koje se provode u okviru aktivnosti organizacije.

To je razlika između smanjenja samog broja specijalista i sličnih pokazatelja, samo u kadrovskoj tabeli pozicija. Kao što vidite, razlika od smanjenja broja je prilično temeljna i treba je provesti što je moguće pažljivije i brže, uzimajući u obzir ključne karakteristike ovog procesa.

Koju opciju odabrati?

Šta poslodavac treba da uradi, koju opciju da odabere i koliko će značajna biti uloga smanjenog broja zaposlenih ili radnih mesta za puno funkcionisanje komercijalne strukture. Čak i ako se uzme u obzir da sam Zakon o radu uključuje približno isti iznos utvrđene naknade i garancija zaposlenima koji podliježu otkazu, u stvari, obje ove situacije su značajno različite. Ako se postavi hitno pitanje u vezi sa smanjenjem samog broja radnika, onda će problem biti potrebno rješavati direktno sa povlaštenim pravom pojedinca na rad. Na primjer, poslodavac mora donijeti odluku o tome ko će tačno dobiti otkaz, a takav izbor ima logično opravdanje i mora biti predstavljen zaposlenima u sličnom obliku.

Naime, Zakon o radu utvrđuje da ako je potrebno smanjiti broj specijalista potrebnih za obavljanje posla, morat će se izabrati oni koji imaju veću produktivnost rada, a pritom i odgovarajuće kvalifikacije. Ovo je samo teorija, ali u praksi se dešava da poslodavac direktno bira između dva ili više zaposlenih koji imaju približno isti učinak i to će postati pravi problem. U slučaju kad dođe do smanjenja osoblja, to može postati pravi problem, jer takva situacija podrazumijeva uklanjanje iz osoblja svih specijalista na datoj poziciji. Drugim riječima, tada se menadžer ne zaustavlja na problemu koga i zašto treba ukloniti iz preduzeća, on ukida poziciju.

U slučaju upražnjenih pozicija, nema suštinske razlike na to ukazuje i sama sudska praksa. Unatoč tome, sa stanovišta mogućih rizika naknadnih sudskih sporova, sam postupak smanjenja broja stručnjaka pokazao se kao pouzdana i praktična opcija.

Nekoliko riječi o pravilima za smanjenje osoblja i otpuštanje

Prilikom smanjenja ili otpuštanja osoblja, važno je što korektnije provesti samu proceduru, pripremiti i formalizirati potrebne procedure, bez kojih će u budućnosti biti teško. Ako su ovi dokumenti pogrešno pripremljeni, tada će nakon isteka utvrđenog roka biti potrebno vratiti osobu na prethodno radno mjesto, pa čak i platiti mu odgovarajući prisilni odsustvo. Sud može prinudno vratiti lice na njegovo radno mjesto ako su učinjene tehničke greške.

Bitan! Ovaj postupak uključuje nekoliko odvojenih faza rada, od kojih je svaka pažljivo pripremljena.

U početku je uprava kompanije pripremila nalog za naknadno smanjenje broja ljudi na potreban broj. Njime se utvrđuje lista pozicija koje podležu smanjenju. Na primjer, ovom naredbom (u pripremi je posebna naredba) direktno se utvrđuje i odobrava novi kadrovski raspored, uz izvršena dodatna prilagođavanja i izmjene koje su uzrokovale smanjenje broja zaposlenih specijalista i njihovog broja, što je također posljedica zakonskih normi. Time se smanjuje broj osoblja, što je ponekad hitan uslov za čitav proizvodni proces. Glavna stvar je da to učinite što je moguće ispravnije i kompetentnije sa stanovišta važećeg zakonodavstva. Ako se smanjenje osoblja pravilno izračuna, neće nastati komplikacije.

Pažnja! Zbog nedavnih promjena u zakonodavstvu, pravne informacije u ovom članku mogu biti zastarjele!

Naš advokat vas može besplatno savjetovati - napišite svoje pitanje u formu ispod:

Ako je potrebno, poslodavac može odlučiti da smanji broj ili broj zaposlenih. Kako bi se izbjegli sporovi s otpuštenim zaposlenima, mora se poštovati određena procedura otpuštanja viška zaposlenih.

Marija Blagovolina,
viši saradnik u Allen & Overyju

Određene kategorije radnika koji podliježu socijalnoj zaštiti i koji ne mogu biti otpušteni: trudnice; žene sa djecom mlađom od tri godine; samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina) (član 261 Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je nemoguće otpustiti zaposlenog tokom perioda njegove nesposobnosti za rad ili odmora (dio 6. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Mogu li se ponuditi privremena slobodna radna mjesta?

Konkurs je radno mjesto predviđeno u kadrovskom rasporedu preduzeća za koje nije zaključen ugovor o radu. Odnosno, radno mjesto se ne smatra upražnjenim ako ga zaista ima zaposleni, ali je na porodiljskom odsustvu, odsustvu radi nege djeteta ili je privremeno premješten na drugo radno mjesto. To je zbog činjenice da u ovom periodu zaposleni zadržava svoje radno mjesto (poziciju u kadrovskoj tabeli).
Dakle, ako slijedite logiku, poslodavac je dužan ponuditi takozvana stalna slobodna radna mjesta. Međutim, ne postoji direktna zakonska zabrana da se zaposlenima koji su otpušteni ponudi privremena slobodna radna mjesta. Odnosno, poslodavac može zaposlenima ponuditi privremena slobodna radna mjesta, ali je potrebno da zaključe ugovor o radu na određeno vrijeme - za vrijeme odsustva prethodnog radnika. Treba napomenuti da sudska praksa po ovom pitanju nije jasna (presude Moskovskog gradskog suda od 1. jula 2010. br. 33-19668, Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. godine br. 33-11908).

Otpuštanje prije isteka dva mjeseca

Ako zaposlenik koji je dobio otkaz pristane na prijevremeni otkaz, ugovor o radu sa njim se može otkazati prije isteka roka od dva mjeseca. Takvom zaposleniku mora biti isplaćena dodatna naknada, čiji iznos zavisi od vremena preostalog prije isteka dvomjesečnog otkaznog roka (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
U ovom slučaju, zaposlenik može dati otkaz ne zbog otpuštanja, već na vlastiti zahtjev (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac nije dužan isplatiti zaposleniku naknadu u vezi s otpuštanjem zbog smanjenja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

fusnote:
1 tbsp. 81 Zakon o radu Ruske Federacije
2 žlice. 179 Zakona o radu Ruske Federacije
3 žlice. 179, 180 Zakon o radu Ruske Federacije
4 žlice. 394 Zakona o radu Ruske Federacije
5 tbsp. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
6 sati 3 žlice. 80, dio 1 čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije
7 stav 2 čl. 25 Saveznog zakona od 19. aprila 1991. br. 1032-1
8 tbsp. 178 Zakona o radu Ruske Federacije
9 odobreno brzo. Goskomstat Rusije od 05. januara 2004. br. 1

Jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je smanjenje broja zaposlenih u preduzeću 1. Prije smanjenja broja zaposlenih, odjel za ljudske resurse i menadžment kompanije moraju unaprijed odlučiti hoće li doći do smanjenja osoblja ili samo broja.
Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja zaposlenih za određenu poziciju. Na primjer, umjesto sedam analitičara, četiri su ostala u osoblju. Smanjenje osoblja je potpuno eliminisanje određenih pozicija iz kadrovske tabele. Na primjer, pozicija analitičara je potpuno isključena iz kadrovske tabele.

Koju opciju bi poslodavac trebao izabrati?

I pored toga što Zakon o radu predviđa isti iznos garancija i naknada za zaposlene koji podliježu otpuštanju zbog smanjenja broja i osoblja, u praksi situacija izgleda drugačije.
U slučaju smanjenja broja zaposlenih, neminovno se postavlja pitanje prečeg prava na ostanak na poslu 2 . Poslodavac treba da od nekoliko zaposlenih na istim pozicijama izabere one koji će morati da budu otpušteni i taj izbor mora biti opravdan. Naravno, Zakon o radu jasno kaže da prednost ostanka na poslu (u slučaju smanjenja i broja i broja zaposlenih) imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. Međutim, većina praktičara sklona je vjerovanju da se u slučaju smanjenja broja zaposlenih pravo preče kupovine ne primjenjuje. Na kraju krajeva, otpuštaju se svi zaposleni sa izabranim punim radnim vremenom, odnosno poslodavac ne mora birati koje će zaposlene zadržati, a koje otpustiti.
Sudska praksa polazi i od činjenice da se prilikom smanjenja broja zaposlenih ne uzima u obzir pravo preče kupovine prilikom ponude upražnjenih radnih mjesta. U tom smislu, sa stanovišta rizika od sudskih sporova sa otpuštenim radnicima, pouzdanija opcija je postupak smanjenja broja zaposlenih.

Pratimo proceduru otpuštanja

Prilikom otpuštanja radnika važno je pravilno sprovesti sve procedure i popuniti dokumentaciju 3. Povreda utvrđenog postupka može dovesti do toga da će otpušteno lice morati da bude vraćeno na posao i plaćeno za prinudni odsustvo 4 . Sud može vratiti na posao zaposlenog otpuštenog zbog viška, čak i ako je poslodavac napravio greške čisto tehničke prirode prilikom pripreme dokumenata. Procedura za smanjenje broja ili broja zaposlenih sastoji se od nekoliko faza.

Redukcija
Prije svega, šef kompanije izdaje naredbu o smanjenju broja ili osoblja, što ukazuje na radna mjesta koja se smanjuju. Novi kadrovski raspored (sa promjenama koje su proizašle iz smanjenja) mora biti odobren istom ili posebnom naredbom.

Aktiv doo je 2011. godine iznajmio zgradu za poslovni prostor u kojoj je obavljao svoju djelatnost. U 2012. godini menadžment je odlučio smanjiti troškove zakupa zbog nestabilne finansijske situacije kompanije. Od februara 2012. godine Aktiv doo iznajmljuje polovinu zgrade, pa je upravnik odlučio da smanji broj spremačica (sa dve na jednog).
Izdan je nalog za smanjenje broja (vidi dolje).

NAREDBA br. 2
o smanjenju broja zaposlenih

Zbog smanjenja ukupne površine iznajmljenih prostorija za ured Aktiv doo
NARUČUJEM:
1. Isključiti od 2. maja 2012. godine iz kadrovskog rasporeda Aktiv doo sljedeće radno mjesto:

2. Šef odjela za ljudske resurse A.L. Kalashnikova na način utvrđen važećim radnim zakonodavstvom: obavijestiti zaposlenika Mayevskaya O.G. o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih; obavijestiti organe službe za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju zaposlenog; pripremiti listu slobodnih radnih mjesta za prijedloge otpuštenog radnika.

3. Od 01.03.2012.godine usvojiti kadrovski raspored broj 05-ShR i stupiti na snagu 02.05.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam naredbu:
Šef odjela za ljudske resurse Kalashnikova A.L. Kalašnjikov

Obavještenje zaposlenima
O predstojećem otkazu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih potrebno je unaprijed upozoriti - lično i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza 5. Ukoliko zaposleni odbije da označi prijem obavijesti, potrebno je sastaviti zapisnik pred svjedocima (najmanje dvije osobe) kojim će se potvrditi činjenica o otkazu.

Rukovodilac Aktiva doo odlučio je da ukine poziciju „programera web aplikacija“ kako bi smanjio troškove rada u kompaniji. Startsev I.P. će biti otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih dana 05.02.2012. Kadrovska služba mu predaje obavještenje uz potpis (vidi dolje), koje Startsev I.P. mora potpisati, 03/01/2012 (najmanje dva mjeseca prije datuma otpuštanja). Istovremeno, Aktiv doo ima konkurs za web dizajnera, a ponuđeno je I.P.

Obavijest
o predstojećem otkazu zbog smanjenja radne snage u organizaciji

Poštovani Ivane Petroviču! U vezi sa provođenjem mjera za smanjenje broja zaposlenih, od 02.05.2012.godine Vam se smanjuje radno mjesto „programer web aplikacija“.
Prema dijelu 1. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije, nudi vam se sljedeći posao (slobodno mjesto) u Aktiv LLC preduzeća, koji odgovara vašim kvalifikacijama: web dizajner.
U skladu sa dijelom 1. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije, isplatit će vam se otpremnina u visini vaše prosječne mjesečne zarade, a zadržavate i prosječnu zaradu za vrijeme zaposlenja, ali ne više od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu).
Razlog: Naredba broj 12 od 01.03.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Pročitao sam obavještenje
Startsev I.P. Startsev 03/01/2012

Ponudu za posao
Zaposlenim se moraju ponuditi slobodna radna mjesta koja su u tom trenutku dostupna poslodavcu na koja mogu biti premješteni 6 . To se mora učiniti ne jednom uz obavještenje o otkazu, već nekoliko puta. Zaposlenicima koji podliježu otpuštanju mora se ponuditi svako slobodno radno mjesto koje se pojavi u kompaniji tokom otkaznog roka. Na osnovu prakse i stavova sudova, preporučujemo da zaposlene koji podliježu otpuštanju obavijestite o slobodnim radnim mjestima tri puta: uz obavještenje, mjesec dana nakon čitanja obavještenja i dan prije posljednjeg radnog dana.
Napominjemo da je potrebno ponuditi ne samo slobodnu poziciju ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, već i upražnjeno radno mjesto nižeg nivoa ili niže plaćeno radno mjesto. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju ove uslove koje ima u datoj oblasti. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to neposredno predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.
Ako poslodavac smanjuje svoju radnu snagu ili radnu snagu, ne bi trebao oglašavati kandidate posebno za takve pozicije. Takođe preporučujemo da ne vraćate poziciju u tabelu osoblja najmanje šest mjeseci nakon završetka procedure smanjenja. U suprotnom, zaposleni imaju priliku da uspješno ospore otkaz i budu vraćeni na posao dokazujući da nije bilo stvarnog smanjenja broja ili broja zaposlenih.

Obavijest službe za zapošljavanje
Poslodavac je dužan prijaviti smanjenje broja ili zaposlenih službi za zapošljavanje 7. To se mora učiniti pismenim putem najkasnije dva mjeseca prije otpuštanja radnika. Ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih može dovesti do masovnog otpuštanja - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. U prijavi nadležnim službama za zapošljavanje navodi se pozicija, profesija, specijalnost i kvalifikacije za njih, kao i uslovi naknade za svakog konkretnog zaposlenog. Kriterijumi za masovno otpuštanje utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
U završnoj fazi postupka smanjenja broja zaposlenih mora biti isplaćena naknada otpuštenim radnicima koji nisu prihvatili slobodna radna mjesta i neće nastaviti raditi u kompaniji na drugim pozicijama. Zaposlenom se mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade i zadržati prosječnu zaradu za vrijeme dok otpušteno lice traži posao (ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza) 8 . Takođe, potrebno je izdati naloge za otkaz ugovora o radu na Obrascu broj T-8 9 i izvršiti upise u radne knjižice otpuštenih radnika. Unos će izgledati ovako: "Otpušten zbog smanjenja broja (osoblja) zaposlenih u organizaciji, stav 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Priprema dokumenata za sud

Do smanjenja osoblja mora doći. Ovu činjenicu potvrđuje predočenje sudu kadrovskog rasporeda prije postupka smanjenja broja radnika i nakon njegovog okončanja (nakon smanjenja mora stupiti na snagu novi raspored zaposlenih koji je odobren naredbom). Sudska praksa polazi od toga da pravo na utvrđivanje broja i broja zaposlenih ima poslodavac. Iako poslodavac nije dužan da dokazuje valjanost odluke o smanjenju broja zaposlenih, preporučuje se izrada studije izvodljivosti. Prisutnost takvog dokumenta ojačat će poziciju poslodavca na sudu i opovrgnuti argumente zaposlenika da je otpuštanje bilo umišljeno. Često zaposleni donose sudu štampana obavještenja u kojima se navodi da je kompanija u periodu smanjenja broja zaposlenih tražila zaposlene na radna mjesta koja se smanjuju. Ovakvi dokazi mogu indirektno potvrditi nerazumnost postupka smanjenja, pa preporučujem da se uzdržite od objavljivanja konkursa za radna mjesta koja se smanjuju prije otpuštanja radnika i u naredna 2-3 mjeseca.