Индикатори на мотивационните схеми

съществуват за изчисляване на начисления и удръжки. Те се създават от потребителя в справочника "Индикатори на мотивационни схеми". За формула от един вид изчисление се използват максимум пет показателя. Въпреки това, поради факта, че индикаторът може да бъде предварително зададен - „База за изчисление“, който е резултат от друг вид изчисление, можем да приложим почти всяка формула.

"База за изчисление " - това са основните начисления за текущия тип изчисление. Следователно, ако използвате индикатора „База за изчисление“ във формата на изчисление като един параметър на формулата, тогава първо трябва да попълните табличната част „Основни начисления ”.

Всеки показател от формулата за изчисление може да се характеризира със следните характеристики:

• Типът индикатор е същността на индикатора:
  • Парични;
  • Числен;
  • Процент - за изчисления трябва да го преобразувате в число;
  • Тарифна категория - потребителят трябва да посочи тарифната категория (виж "Тарифни категории"), като стойността на индикатора е размера на тарифната ставка за тази категория;
  • Рейтингова скала. Това е таблица, в която трябва да посочите диапазон ("От", "До") и резултат ("Размер"). Скалата се оценява, както следва:
    • числото "X" се предава на скалата за оценка;
    • в таблицата за оценка има ред, в който „X“ е между стойностите в колоните „С“ и „До“. Трябва да се има предвид, че горните граници на интервалите, посочени в скалата (колона „по”), не са включени в сравнението;
    • от намерения низ се връща числото от колона "Размер". Сумата се определя като сума или процент на плащане, в зависимост от това дали скалата е числова или процентна;
  • Възможност за промяна - определя дали стойността на показателя може да се променя при изчисляване на заплатите;
  • Тип индикатор - определя дали стойностите на индикатора се въвеждат индивидуално или за група служители.

По отношение „Индикаторите на мотивационните схеми“ имат няколко предварително дефинирани елемента. Потребителят не може да задава характеристики за тях. Такива елементи служат за описание на схеми, които се изчисляват автоматично от системата при изчисляване на заплатите:

• „Нормативно време в дни“, „Нормативно време в часове“ - изчислено като време според работния график на служителя;
• „Време в дни“, „Време в часове“ - изчислено като време според работния график минус отклонения, т.е. като се вземат предвид изместванията;
• „База за изчисление” - изчислява се като сбор от базовите такси за текущия вид изчисление;
• „Производство на парче“ - изчислява се като сбор от начисления, въведени от документите „Поръчка на парче“ за текущия служител;
• "Нула" - нулева сума, например за отразяване на неплатени отсъствия;
• „Трудов стаж“ се изчислява като брой месеци, считано от месеца на наемане.

Въвеждане на стойности на индикатора

В зависимост от зададения ред на въвеждане, стойностите на индикатора могат да бъдат зададени:

• За дълъг период от време (при наемане, движение на персонал). Те са посочени в документите за персонала.
• За месеца на изчисляване (приходи от продажби). Можете да ги въведете:
  • В процеса на изчисляване на заплатите (док. "Заплати на служители", "Заплати на служители на организации");
  • Преди изчисление (информационен регистър „Стойности на показателите на мотивационните схеми“). Можете да въвеждате данни в регистъра ръчно или да ги зареждате от външни файлове.

Мотивация на персонала -

Това са условията за възнаграждение. Те съдържат набор от начисления и удръжки, чийто размер се изчислява всеки месец и представлява сумата, дължима на служителя. Комплектът може да се състои от един или много заряди. Видовете начисления и удръжки се комбинират в семантични групи, които се приписват на служители, наети за конкретна длъжност или работно място (позиция в отдел) и се наричат мотивационни схеми.

Схеми за мотивация

Схема за мотивация- това е списък с начисления (евентуално удръжки) за конкретно работно място или конкретна позиция във всеки отдел. Използва се за улесняване на попълването на документи за персонала. Схемите за стимулиране могат да се използват за управленски и регулаторни счетоводни цели. Мотивационните схеми се формират според:

• "управленска" структура - по центрове на отговорност;
• структурата на организациите - според структурата на юридическите лица.

Формиране на мотивационни схеми

Създадените от потребителя схеми за мотивация се съхраняват в информационен регистър „Схеми за мотивация на служителите“. Новите записи се въвеждат ръчно или чрез обработката „Мотивация на персонала“ и „Поетапно въвеждане на мотивационна схема“. За да започнете работа, трябва да зададете режима на формиране:

• по центрове на отговорност - при създаване на мотивационни схеми изборът на видове изчисления ще се извършва от плана на видовете изчисления "Начисления на управлението" (начисления на предприятието), а изборът на раздели от директорията "Раздели";
• според структурата на юридическите лица - при създаване на мотивационни схеми изборът на видове изчисления ще се извършва от плана на видовете изчисления "Основни начисления на организацията", а изборът на подразделения от директорията "Раздели на организацията";

Позицията и в двата случая се избира от списъка. „Организационни позиции“. Чрез промяна на режима на формиране е възможно едновременно да се създават мотивационни схеми за управленско и регулирано счетоводство.

В горната част на обработката (прозорец "Позиции") е необходимо да въведете начисления за конкретни позиции, без да ги свързвате с отдели. За да създадете схема за мотивация, трябва да поставите курсора върху позицията, за която се въвеждат данни за начисляване, след което въведете информация за вида на изчислението (бутон „Схеми за мотивация на позицията“ - „Добавяне на тип изчисление“). Ако не е необходимо да въвеждате данни по длъжност, можете да „свиете“ горната част на обработката (бутона „Скриване на мотивационни схеми по позиция“). В основната част на обработката, в зависимост от режима, виждаме дърво на подразделенията на предприятието или определената организация. Създават се мотивационни схеми за избраното звено по позиции.

Когато се формират схеми за мотивация, можете да извършвате такива допълнителни действия като преглед на таблицата с персонала, попълване на списък с длъжности в организационни единици според таблицата с персонала (ако е сформирана).

Избор на мотивационна схема

В конфигурацията има механизъм за моделиране на няколко варианта на системата за възнаграждение, сравняването им и избора на най-подходящия. Базира се на създаването на няколко мотивационни схеми за всяко работно място. Можете да анализирате няколко мотивационни схеми, като поставите отметка на флага „Поддържайте няколко мотивационни схеми“. С този избор и настройка в обработката „Мотивация на персонала“ на режим „По центрове за отговорност“, за да създадете мотивационни схеми, трябва да изберете мотивационна схема, която може да се редактира. Има опции като "Основна мотивационна схема", една от временните схеми. Анализираните варианти на мотивационни схеми са включени в справочника. "Варианти на мотивационни схеми."

За да можете да сравните вариантите за възнаграждение на служителите по няколко схеми, е необходимо да въведете документи „Изчисляване на заплатите на служителите“ за всяка от анализираните схеми. В документите трябва да поставите отметка на флага „Изчисляване според схемата за временна мотивация“ и също да посочите схемата. При автоматично попълване на документ се използват данни за служителите на компанията и данни от регистър „Схеми за мотивация на служителите”. При водене на документи („по временна схема“) резултатите от изчислението се записват в остаряло състояние, т.е. те се използват само за целите на анализа.

За да извършите сравнителен анализ на начисленията за различни мотивационни схеми, е удобно да използвате отчета „Анализ на мотивационните схеми“. Можете да одобрите избраната схема с помощта на обработката „Одобрение на мотивационни схеми". При натискане на бутона „Одобряване" автоматично се генерира, записва и осчетоводява документът „Въвеждане на информация за планирани начисления и удръжки на служители“. Той спира всички начисления и удръжки за служителите в отделите, за които се прилага одобрената схема, и назначава нови начисления. Информация за автоматичното създаване на документ се съдържа в коментарите към него.

Препечатването и друго пълно или частично възпроизвеждане и възпроизвеждане на материали/статии на сайта (както и тяхното копиране на други интернет ресурси) не е разрешено.

Показатели за мотивационни схеми и тяхното използване в конфигурацията „1C: Заплата и управление на персонала за Казахстан“

Дата на публикуване: 14.01.2011 г

Изчисляването на възнагражденията на персонала заема едно от централните места в счетоводната система на организациите. Разплащанията със служители в съвременните условия са доста сложни, тъй като системите за възнаграждение във всяко предприятие се установяват независимо и често отразяват дейностите на определена организация. Наборът от инструменти, включени в конфигурацията „ “, ви позволява да вземете предвид спецификата на възнаграждението в различни форми и почти напълно да автоматизирате взаимните разплащания със служителите.

В конфигурацията начисляването и приспадането са описани от видовете изчисления. Програмата представя предварително зададени видове изчисления, които отразяват най-често използваните в практиката такси и удръжки. Докато работи с програмата, потребителят има възможност да добавя нови видове изчисления и да променя настройките на съществуващите. При създаването на нов тип начисляване или приспадане е важен методът на изчисление, който представлява формули за изчисление, т.е. математически операции върху изчислителни показатели, с помощта на които ще се изчисли резултатът.

Има два вида изчислителни показатели: системни и произволни. Системните показатели са строго определени във формулите за изчисление, например тарифна ставка, средна печалба, производителност на парче и др.

На практика много често възникват ситуации, при които методите за изчисляване, дефинирани в конфигурацията с предварително зададени индикатори, не са достатъчни, за да опишат всички механизми за изчисляване на заплатите. За такива случаи програмата предоставя методи за изчисление с произволни показатели, като във формулите за изчисление те са представени като P1, P2, P3, P4 и P5.

Произволни индикатори могат да се създават и конфигурират от потребителите директно в режим 1C:Enterprise; те са достъпни както за управленско счетоводство, така и за регулирано счетоводство. За да се опишат индикаторите, е предназначен справочник „Индикатори на мотивационни схеми“ (меню „Управление на човешките ресурси“ - „Персонал“ - „Мотивация на работниците“ - „Индикатори на мотивационни схеми“).

Стойностите на индикатора се изчисляват автоматично или се въвеждат от потребителя. Предвидено е автоматично изчисляване на показатели за следните видове: показатели за време (нормирано време, отработено време), база за изчисление, изработка на парче, трудов стаж. Стойностите на другите индикатори трябва да бъдат посочени от потребителя.

Когато дефинирате нов тип индикатор, трябва да конфигурирате следните характеристики: тип индикатор, ред на въвеждане и тип индикатор.

Тип индикаторопределя същността на индикатора, разграничават се следните видове:

• Парични— стойността на този показател приема парична форма; в бъдеще ще е необходимо да се посочи размерът и валутата на този показател
• Числен— стойността на индикатора ще се определя от числото
• Процент— стойността на индикатора ще трябва да бъде посочена като процент; при изчисляване този индикатор ще бъде намален до число, например, ако посочите размера на индикатора като 70%, тогава изчислението ще използва изчисленото число като 70/100, тоест 0,7
• Числова скала за оценка— индикаторът ще бъде рейтингова скала, резултатът от оценката представлява число
• Процент на рейтинговата скала- индикаторът също ще бъде рейтингова скала, но резултатът от оценката ще бъде представен като процент, който по-късно ще бъде намален до число
• Тарифна категория— този показател определя, че размерът на показателя ще се определя според информационния регистър „Размер на тарифните ставки“ въз основа на длъжността и тарифната категория на служителя.

Ред за влизанедефинира метода за въвеждане на стойности на индикатора:

• Не се променя— стойността на индикатора ще бъде зададена при приемане или назначаване на персонал; в бъдеще няма да е възможно да се промени размерът на индикатора с други методи или документи
• Промени по време на изчислението— стойността на индикатора е подобна на предишната и също се въвежда в документите за персонала, докато е възможно да се промени размерът на индикатора директно по време на изчислението или чрез посочване на нова стойност в информационния регистър „Стойност на показателите на мотивационни схеми”
• Въведено по време на изчислението— стойността на показателя трябва да се посочва всеки път преди изчислението директно в документа за изчисление или в информационния регистър „Стойност на показателите на схемите за стимулиране“
• Вижда се, но не се редактира по време на изчислението— стойността на индикатора, както в предишната версия, трябва да бъде зададена в информационния регистър „Стойност на индикаторите на схемите за мотивация“, но потребителят няма да има възможност да промени размера му по време на изчисляването

Тип индикаторхарактеризира обхвата на неговото действие:

• Общ— стойността на индикатора ще бъде установена за организацията като цяло
• За отдел— стойността на индикатора ще бъде посочена за конкретен раздел
• Индивидуален— стойността на показателя се определя индивидуално за всеки служител

За съхраняване на историята на стойностите на индикаторите се използва информационният регистър „Стойност на индикаторите на мотивационните схеми“ (меню „Управление на човешките ресурси“ - „Персонал“ „Мотивация на работниците“ - „Стойност на индикаторите на мотивационните схеми“). Според този регистър размерът на показателите ще се попълва автоматично по време на месечното изчисляване на заплатите, в регулираното счетоводство, съставено в документа „Изчисляване на заплатите на служителите на организациите“.

При директно попълване на данни в регистъра, освен ръчно въвеждане, е възможно полуавтоматично попълване по планирани начисления на служителите, както и възможност за зареждане на индикаторни размери от външни файлове.

Индикаторите могат да имат постоянни стойности, както и да се променят на произволни интервали от време, кратни на един месец. За удобство при въвеждане на стойностите на отделните показатели, които се променят ежемесечно, е възможно да се попълнят размерите при въвеждане на данни за отработените часове в документа „Лист за работно време“ (меню „Изчисляване на заплатата на организацията“ - „Заплати“ калкулация” - „Лист за работно време”).

Възможността за промяна на размера на периодичните индикатори за документа „Разписание“ не е задължителна; за да я активирате, трябва да поставите отметка в квадратчето „Използване на индикатори за изчисление“ в настройките на документа. Документът предоставя възможност за ръчно въвеждане на данни, както и автоматично попълване на видове показатели в съответствие с планираните начисления на служителите. При публикуване на документа посочените стойности на индикатора ще бъдат записани в информационния регистър „Стойности на индикатора на схемите за мотивация“.

Инструментите за гъвкаво конфигуриране на показатели за изчисление в конфигурацията „1C: Заплата и управление на персонала за Казахстан“ предоставят на потребителите възможност самостоятелно да управляват настройките на програмата и да доведат изчисляването на начисленията и удръжките възможно най-близо до изискванията, използвани в предприятията.

Желаем Ви успех в работата!

Добре обмислената система за мотивация на персонала в организацията ви позволява да управлявате поведението на служителите и да създавате условия за просперитета на предприятието.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Цели и задачи

Основната цел на системата за мотивация на персонала е да стимулира дейността на персонала с цел повишаване на производителността.

Заинтересованият служител изпълнява по-добре професионалните си задължения и това има благоприятен ефект върху крайния резултат на компанията.

Основните цели на системата за мотивация:

• стимулиране на професионалното развитие и повишаване на квалификацията на служителите;
• оптимизиране на разходите за персонал;
• гарантиране на лоялност на служителите и стабилност на персонала;
• насочва служителите към решаване на стратегическите цели на компанията;
• стимулиране на ефективната работа на всеки служител;
• привличане на висококвалифицирани специалисти в компанията.

Видове

Има различни мотивационни системи. По този начин е обичайно да се разграничават моделите според мястото на тяхното приложение. Най-популярни са японските, американските и западноевропейските модели на системи за мотивация.

Домашната наука и практика все още не могат да се похвалят с уникални знания за това как да се разработи такава система от стимули. Това до голяма степен се дължи на факта, че дълго време нямаше други насърчителни мерки освен допълнителен бонус и социален пакет.

Някои видове системи за оценка на работата на персонала се отличават - например точковият модел.

Точки

При използване на точкова система за стимулиране служителите получават точки за изпълнение на трудови функции.

С тяхна помощ можете да оцените способностите на конкретен служител, както и такива важни качества като отговорност, трудолюбие и способност за работа в екип.

В края на периода на заплащане служителите получават бонус въз основа на натрупаните точки.

Нека обясним тази схема на практика:

• фондът за стимулиращо плащане е равен на 60 хиляди рубли;
• брой служители на персонал – 3;
• за неизпълнение на задачи служителят получава 0 точки, за изпълнени задачи без критика - 1 (използваме опростена система за оценка);
• максималният брой точки е 14 (за всички служители), 42 точки (за целия отдел).

И така, първият ръководител на отдел "Човешки ресурси" събра 12 точки, мениджърът - 10 точки, а специалистът по човешки ресурси - 13 точки.

Използваме формулата:

(максимален размер на стимулиращите плащания/общ брой точки)* сбор от точки за конкретен служител = размер на възнаграждението

За 1-ви служител: (60 хиляди/42) * 12 = 17143 рубли.

За втория служител: (60 хиляди/42) * 10 = 14286 рубли.

За 3-ти служител: (60 хиляди/42) * 13 = 18 571 рубли.

японски

Японските мениджъри се стремят да създадат система, която да е насочена към организиране на групова работа и насърчаване на колективизма.

В техния модел съществена роля се отдава на показателя за качество. В крайна сметка той е този, който помага за увеличаване на печалбите на компанията. За да постигнат тази цел, корпорациите използват ефективни системи за заплащане, анализ на организацията на работното място, сертифициране на служителите и др.

Особеността на японската система е, че тя набляга на лоялността на своите служители към компаниите.

Работниците се идентифицират с компанията, за която работят. В същото време всеки служител е сигурен, че е значим човек за своята компания и съдбата й зависи от неговите действия.

За да се предотврати напускането на работниците в друга компания, се използва система за възнаграждение на база трудов стаж. Служителите също получават бонуси два пъти годишно и редовно подобряват уменията си.

Като цяло системата за плащане се основава не само на трудов стаж, но и като се вземат предвид други показатели, включително квалификацията на служителя и ефективността на неговите дейности.

Системата за мотивация на персонала, както обсъдихме по-рано, е комплекс от задачи. Тяхното решение позволява постигане на висока ефективност на труда на работниците.

Системата се разработва в конкретно предприятие, като се отчита спецификата на дейността, организацията на персонала и др.

Структура и елементи

Корпоративната система за мотивация и стимулиране на персонала на организацията се състои от следните елементи:

• цели и задачи (резултати, които компанията се стреми да получи);
• стратегията и политиката на фирмата в тази област, като се вземат предвид дългосрочните цели за развитие на организацията и времето за постигането им;
• принципи на мотивация и стимулиране на труда;
• функции на системата - регулиране, планиране, организиране, координиране и регулиране, мотивиране и стимулиране, контрол, отчитане, анализ;
• структура на системата (и нематериални стимули);
• технология за формиране на системи.

Приблизителна схема на системата за мотивация в организацията

Инструменти

Инструментите са тези видове стимули, които могат да повлияят на мотивацията на персонала. Те могат да бъдат материални и нематериални. Сред тях са тези, които пряко зависят от конкретни резултати от труда, например бонуси.

Използват се и инструменти за косвена мотивация - възстановяване на разходи за комуникация, храна, пътуване и др.

Те се използват за повишаване на лоялността на служителите и намаляване на текучеството на персонала.

Косвените инструменти не зависят от резултатите от работата и се определят от статуса или ранга на служителя.

Характеристики на разработка и изграждане (алгоритъм стъпка по стъпка)

В процеса на създаване на система за мотивация на персонала могат да се разграничат следните етапи:

• формиране на целите и задачите на компанията в тази област, одобрение на тези показатели, които могат ясно да демонстрират резултатите от дейността на всеки служител;
• одобряване на тарифния график;
• идентифициране на инструментите, които се планира да бъдат използвани в системата за мотивация на персонала;
• оценка на ефективността на всеки служител;
• установяване на връзка между резултатите от работата и възнаграждението.

Анализ и ефективност на разходите

Необходим е анализ на съвременната система за мотивация, за да се прецени дали служителите се влияят от нея, дали реакцията им към въздействието на системата за мотивация отговаря на очакванията на ръководството и др. За целта се използват различни техники - например дисперсионен анализ за свързани проби.

Системата за мотивация предвижда определени разходи за инструменти за стимулиране. Ето защо една организация трябва да проследява ефективността на разходите.

Компанията се интересува от служител, стига той да печели повече за компанията, отколкото компанията харчи за него.

Етапи на оценяване

Системата за мотивация на персонала се оценява на няколко етапа:

• Етап 1.На този етап се оценява съществуващата система за мотивация и стимули на персонала в организацията. Компанията провежда проучване на служителите, за да може да се анализира влиянието на материални и нематериални фактори.
• Етап 2.Анкетните карти на участниците се предават на служителите, които ще провеждат оценката.
• Етап 3.Обработка на въпросници, изчисляване на средната оценка за всеки фактор.
• Етап 4.Анализ на всеки фактор, от който се мотивират служителите на компанията. На първо място, трябва да обърнете внимание на онези от тях, които са получили най-ниския оценен резултат.

Защо може да не работи?

Много мениджъри се интересуват от въпроса: „Защо системата за мотивация не работи?“ Може да има много причини за това.

Обикновено те се свеждат до факта, че работодателят, когато го изгражда, изобщо не се интересува от мнението на своите служители.

Провеждането на проучвания и въпросници ще помогне да се идентифицират нуждите на служителите. Тяхното удовлетворение ще послужи като отличен стимул за ефективна работа.

Друга често срещана грешка е, че служителите не познават целите и стратегията на компанията. Поради това те не могат да ги съчетаят със собствените си стремежи.

Пример

Един пример за успешна и оригинална мотивация е системата „Олимпиада“, внедрена в московската търговска верига Enter. Служителите печелят точки, които се отразяват в собствената им социална мрежа. В зависимост от броя на точките служителите получават различни стимули.

За различните отдели бяха одобрени различни показатели за оценка:

• "Златна треска"(за отдел продажби, доставка и складови екипи) точките се присвояват в зависимост от основните цели на организацията, например продажба на определен вид продукт;
• Изповед.Всеки месец служителите, постигнали най-добри резултати, получават медали и бонус точки;
• "Имаго".Осигурява събиране на идеи за подобряване дейността на фирмата. За всяко полезно предложение се дават точки;
• Работилници.Организиране на майсторски класове по желание на служителите.

Един от начините за повишаване на производителността на служителите е оптимизирането на тяхното възнаграждение, чиято цел обикновено е да се повиши интересът на служителите към резултатите от тяхната работа при разумни разходи за заплащане на тази работа. Основният инструмент в този случай е разработването на мотивационни схеми за различни групи работници.

За тези цели има универсален механизъм за регистриране на мотивационни схеми. Когато ги разработвате, можете да използвате произволен брой ключови показатели за ефективност за отделен служител, отдел на предприятие или предприятие като цяло и широк набор от алгоритми за изчисляване на действителното възнаграждение на служител. Схемите за мотивация, разработени от службата за управление на персонала или консултанти на трети страни, се използват допълнително като шаблони при описване на системата за плащане за конкретен служител, тоест при наемане или промяна на условията на плащане съответните документи могат да бъдат попълнени автоматично.

След това специалисти от услуги за сетълмент, които предоставят заплати, работят със схеми за мотивация. Някои показатели на мотивационната схема могат да се въвеждат директно при изчисляване на заплатите, други се изчисляват автоматично въз основа на наличните в информационната база данни за отработеното време и действителната изработка на парче.

По този начин използването на възможностите, включени в „1C: Управление на заплатите и персонала 8.0“ за управление на ефективността на персонала на компанията като цяло, може значително да повиши ефективността не само на самата услуга за управление на персонала, но и на други свързани услуги.

За да се управлява мотивацията на мениджърите и обикновените служители на предприятието, се установява зависимостта на нивото на техните доходи от резултатите от труда.

Функционалността за управление на мотивацията ви позволява да изберете прозрачна и ефективна схема за финансова мотивация за всяка позиция.

Приложното решение позволява:

Създайте схеми за възнаграждения с неограничен брой стимули и наказания.

Въведете линейна и нелинейна зависимост на размера на наградата/наказанието от резултатите от изпълнението.

Въведете познати имена за резултатите от работата.

Функционалността за управление на мотивацията включва:

Справочник на индикаторите на мотивационните схеми;

Универсален набор от методи за изчисление (формули за изчисление);

План на видовете изчисления, който ви позволява да създавате различни комбинации от методи за изчисление и индикатори на мотивационни схеми;

Интерфейс за поетапно разработване / модифициране на мотивационни схеми.

Всички инструменти могат да бъдат извикани от менюто "Управление на персонала" – "Персонал" – „Мотивация на служителите“("Пълен" интерфейс).

Важен елемент от функционалността за управление на мотивацията е наборът от използвани индикатори.

Директорията „Индикатори на схеми за мотивация” съдържа индикатори за схеми за мотивация на служителите. Въз основа на стойностите на индикатора се изчисляват начисления и удръжки. Това ръководство описва индикаторите.

Индикаторът може да има следните характеристики:

1. Видът на индикатора определя същността на индикатора. Типовете могат да бъдат както следва:

Паричен индикатор означава, че стойността на индикатора е пари и в бъдеще трябва да поискате валутата, в която е посочена стойността на индикатора.

Числен индикатор означава, че стойността на индикатора е число.

Процентен показател - това означава, че показателят е даден като процент и за изчисления стойността трябва да се преобразува в число. Например, ако процентната стойност е зададена на 50, тогава е необходимо да се използва числото 50/100 в изчисленията, т.е. 0,5.

2. Скала за оценка. Също така индикаторът може да бъде рейтингова скала. Скалата за оценка е таблица с три колони. Първите две колони указват диапазона (“От...” “До...”), а третата колона указва резултата (Размер). Скалата се оценява по следния начин. Да предположим, че на рейтинговата скала е дадено числото X. Рейтинговата таблица съдържа ред, в който числото X е между стойностите в колоните „C“ и „To“. Числото от колоната „Размер” се връща от намерения низ.

Например, нека създадем таблица за изчисляване на бонусите за продажби. Бонусът се изчислява като процент от заплатата в зависимост от броя на продажбите. В първите две колони ще зададем диапазоните за брой продажби, а в третата колона - размера на бонуса като процент от заплатата.

Ако един служител направи 12 продажби, то според таблицата той има право на 100% от заплатата. Ако сте направили 6 продажби, тогава само 50%. И така нататък.

Има два вида рейтингова скала. Числова скала и процентна скала. Ако скалата е процентна, това означава, че по време на изчисленията трябва да преобразувате стойностите от колоната „Резултат“ в числа. Нашият предишен пример е диаграма с процентно оценяване.

3. Ред за влизане. Този атрибут показва реда, в който потребителят въвежда индикатора. Възможни са следните опции:

Въвежда се само когато има промени в персонала - това означава, че стойността на индикатора ще бъде посочена при наемане и може да бъде променена само когато служителят смени персонала. Например, това може да бъде стойността на месечната тарифна ставка (заплата), почасова тарифа, норма на изработка и др.

Може да се променя по време на изчисляване - това означава, че стойността на индикатора може да се променя при изчисляване на заплатите (в документа за заплати), но по подразбиране ще се използва стойността, която вече е зададена при наемане или назначаване на персонал.

Въвежда се само при изчисляване - това означава, че стойността на индикатора не е посочена и трябва да се въвежда всеки път при изчисляване. Това може да бъде всеки показател за ефективност (KPI), например брой продажби, приходи от продажби, средна сметка, брой поръчки, познаваемост на марката и др.

За предварително зададени показатели на мотивационни схеми, като „Норма на време в дни“, „Време в дни“, „Производство на бройки“, редът за въвеждане не е посочен. Такива предварително зададени показатели се изчисляват автоматично от програмата на етапа на изчисляване на документа „Заплати“.

Друг важен елемент е наборът от методи за изчисляване на стимулите и задържанията.

Мотивационната схема е основа за изчисляване на управленските заплати и въвеждане на данните, необходими за нейното изчисляване. Правилата за изчисляване на управленските заплати в съответствие с одобрената схема за стимулиране на конкретна длъжност могат да бъдат представени във визуална форма.

От една страна, схемата за мотивация е инструмент за най-ефективно използване на всеки служител в интерес на предприятието. От друга страна, мотивационната схема е средство за постигане на високо ниво на доверие в отношенията между служител и предприятие. Служителят ясно разбира какво се иска от него и каква награда го очаква, ако постигне определени резултати.

9.1. Инструмент за поетапно въвеждане на мотивационни схеми

Предлага се инструмент за разработване и промяна на схеми за мотивация на служителите, който включва използването на произволен списък от показатели за ефективност, както за отделни служители, така и за отдели или предприятието като цяло. Инструментът за поетапно въвеждане на мотивационни схеми предоставя удобно, визуално въвеждане на мотивационната схема, както и възможност за получаване на печатна форма на мотивационната схема преди създаване на документи.

Инструментът предлага четири стъпки за разработване на схеми за стимулиране.

1. Избор на позиция и отдел, за които ще бъде разработена мотивационна схема. След избор на позиция и отдел, в долната част на формуляра ще се появи информация от плана за персонала за броя на работните места и средните разходи за едно работно място.

2. Въвеждане на начисления и удръжки, които ще се използват в мотивационната схема.

3. Попълване на постоянни и условно постоянни стойности на показателите. Ще бъдат предложени само онези стойности, които трябва да бъдат въведени. Това могат да бъдат стойности на заплати, курсове или валути.

4. Създаване на документ „Промяна на мотивационни схеми”. На тази стъпка можете да получите печатна форма на мотивационната схема.

9.2. Документ „Промяна на схемите за мотивация на служителите“

Документ „Промяна на схемите за мотивация на служителите“предназначен: да опише схемите за мотивация на служителите, използвани в предприятието, и да въведе индивидуални показатели за изчисления.

1C: Enterprise, версия 8.0. Заплата, управление на персонала Елвира Викторовна Бойко

9.1. Инструмент за поетапно въвеждане на мотивационни схеми

Предлага се инструмент за разработване и промяна на схеми за мотивация на служителите, който включва използването на произволен списък от показатели за ефективност, както за отделни служители, така и за отдели или предприятието като цяло. Инструментът за поетапно въвеждане на мотивационни схеми предоставя удобно, визуално въвеждане на мотивационната схема, както и възможност за получаване на печатна форма на мотивационната схема преди създаване на документи.

Инструментът предлага четири стъпки за разработване на схеми за стимулиране.

1. Избор на позиция и отдел, за които ще бъде разработена мотивационна схема. След избор на позиция и отдел, в долната част на формуляра ще се появи информация от плана за персонала за броя на работните места и средните разходи за едно работно място.

2. Въвеждане на начисления и удръжки, които ще се използват в мотивационната схема.

3. Попълване на постоянни и условно постоянни стойности на показателите. Ще бъдат предложени само онези стойности, които трябва да бъдат въведени. Това могат да бъдат стойности на заплати, курсове или валути.

4. Създаване на документ „Промяна на мотивационни схеми”. На тази стъпка можете да получите печатна форма на мотивационната схема.

От книгата Ръководство по методология на организацията, лидерството и управлението автор Шчедровицки Георги Петрович

Начини за четене на диаграми: процеси И така, имаме структурна диаграма и първият начин да я четем е чрез процеси. Но това е трик – че виждаме процеси тук. Диаграмата не изобразява процеси (диаграма 24). Знаеш ли, има такъв известен виц. Студентът издържа изпити, това е

От книгата Мениджмънт. Детско легло автор Дружинина Н Г

Начини за четене на диаграми: функционални структури Следователно мога да кажа, че четем тази диаграма в друга равнина - като функционална структура, като набор от функционално значими елементи и връзки, тези функции

От книгата 1C: Enterprise 8.0. Универсален урок автор Бойко Елвира Викторовна

Начини за четене на диаграми: морфология Добре, какво още може да улови тази диаграма? В електротехниката трудността е, че имаме електрическа схема, блокова схема, а също и схема на свързване. И монтажниците се занимават с монтажни единици. И да разбираме една схема по различен начин от друга

От книгата Наръчник за щастливия начинаещ, или Ваксина срещу мързела автор Иголкина Инна Николаевна

Начини за четене на диаграми: материал И тогава ще запиша четвъртия план: материал, който досега се появява имплицитно, но ще го разширя по време на обратния пасаж Сега ми кажете, моля: всички тези явления са процеси, функционални структури, организация на материала и самия материал

От книгата 1C: Enterprise, версия 8.0. Заплата, управление на персонала автор Бойко Елвира Викторовна

41 ПОНЯТИЕТО ЗА МОТИВАЦИЯ, НЕЙНАТА СЪЩНОСТ. ЕВОЛЮЦИЯ НА МОТИВАЦИЯТА Една от основните задачи на мениджъра винаги е да определя целите (функционирането на организацията и ефективното разпределение на планираната работа). Ефективното разпределение позволява на мениджъра

От книгата Ценни книжа - това е почти просто! автор Закарян Иван Ованесович

8.1. Общи правила за въвеждане на входящи салда Когато новосъздадена организация ще поддържа счетоводство в програмата 1C: Счетоводство 8.0, транзакциите и документите се въвеждат последователно в базата данни, отразявайки формирането на уставния капитал, вноските на учредителите и

От книгата Практика на управление на човешките ресурси автор Армстронг Майкъл

8.4. Проверка на коректността на въвеждане на начални салда След като всички начални салда са въведени, трябва да се уверите, че са въведени правилно. Нека си представим ситуация, при която салда са въведени към 01.07.2006 г. Това означава, че на датата 30.06.2006 г. транзакции от типа

От книгата Управление на отдел продажби автор Петров Константин Николаевич

Повече за мотивацията Обикновено дори най-дългите или най-известните събития в историята се основават на нужда от нещо, някаква причина. И така, Троянската война се разгръща поради факта, че двама мъже не могат да споделят една жена - Елена Красивата и започват битка за правото да бъдат с

От книгата на автора

9.2. Документът „Промяна на схемите за мотивация на служителите“ Документът „Промяна на схемите за мотивация на служителите“ има за цел: да опише схемите за мотивация на служителите, използвани в предприятието и да въведе индивидуални показатели за

От книгата на автора

Техника за въвеждане и изпълнение на поръчки В момента, когато сте на път да изпратите поръчка, е много важно решението за продажба, покупка или „късо“ вече да е взето в този момент - и с увереността, която беше спомената по-рано. Колебание преди

От книгата на автора

ПРОЦЕС НА МОТИВАЦИЯ Какво е мотивация? Мотивът е причината да се направи нещо. Мотивацията се отнася до факторите, които карат хората да се държат по определен начин. Следват трите елемента на мотивацията, изброени от Д. Арнолд и др. (1991): посока -

От книгата на автора

СТРАТЕГИИ ЗА МОТИВАЦИЯ Таблица. Таблица 18.2 обобщава онези фактори, които влияят върху стратегиите за мотивация и допринасят за това да се даде възможност на професионалистите по човешки ресурси да повишат нивото си на мотивация. Стратегии

От книгата на автора

ВИДОВЕ АНАЛИТИЧНИ ПРОЕКТИ Оценка на точков фактор Схемите на точков фактор са най-широко използваният тип оценка на аналитичното представяне. Тази методология се състои от разбиване на работата на фактори или ключови елементи, които представляват изисквания,

От книгата на автора

ВИДОВЕ ВЕРИГИ Има два вида компютъризирани системи. Първият тип са схеми, базирани на анализ на работата, като тези, предлагани от Link Consultants, където данните за анализ на работата се въвеждат директно в компютър или се прехвърлят от хартиени въпросници.

От книгата на автора

ВИДОВЕ КОРПОРАТИВНИ ПЕНСИОННИ СХЕМИ Пенсионните схеми с дефинирани доходи или групи с крайни доходи предлагат гарантирана пенсия, част от която може да се откаже, за да се осигури необлагаема сума пари. При прилагане на формата на окончателни пенсионни плащания

От книгата на автора

Други аспекти на използването на комбинирани схеми За ефективно използване на комбинирани схеми за възнаграждения е необходимо да се вземат предвид редица фактори, които са пряко свързани със системата за възнаграждения. Ето списък на тези фактори. Коефициент на стимулиране