Какво е съкращаване? Намаляване на броя или персонала? Преференциално право на оставане на работа при съкращаване на персонала

Броят на служителите се определя от използвания технологичен процес в предприятието и нуждите от поддръжка на предприятието. Персоналът се състои от комбинация от ръководни и административни длъжности на различни нива, както и специалисти. Персоналът се определя по правило от ръководителя чрез издаване на щатно разписание. Обстоятелствата, свързани с необходимостта ръководителят на предприятието да извършва производствени, стопански и организационни дейности, често водят до намаляване на числеността или персонала. Намаляването на числеността или персонала означава, че отделни позиции или цели структурни звена се премахват от щатното разписание на организацията. Възможно е също така да се трансформира организационната структура, което води до промяна на наименованията на отделните длъжности, както и промяна на тяхното функционално съдържание. Също така причината за необходимостта от извършване на процедура за намаляване може да бъде преходът на организацията към централизиран режим на работа. Например, един клон има няколко структурни подразделения, в които обемът на работа е намалял поради въвеждането на система за автоматично обслужване и управителят няма друг избор, освен да вземе решение за намаляване на броя на служителите, въпреки факта, че за него това е много времеемък и финансово скъп метод, много мениджъри ги използват, тъй като се счита за по-хуманен начин за отделяне по инициатива на администрацията и освен това най-надежден.

В практиката често се бъркат различни основания за прекратяване на трудовия договор: „намаляване на числеността“ и „намаляване на щата“. Необходимо е те да бъдат разграничени, първо, въз основа на езиково тълкуване, тъй като законодателят основателно използва в параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация отделяне на синдиката „или“: „намаляване на персонала или броя на служителите“. Второ, въз основа на етимологията на понятията „брой“ и „персонал“. „Числото“ се изразява в някакво количество“; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Обяснителен речник на руския език. М., 2001 „персонал“ - „правила за броя на служителите и длъжностите на институцията, техните функции и заплати“. Точно там. С. 901. На трето място (може би това е основното), във връзка с различни фактически обстоятелства. В резултат на „съкращението” организацията има нужда от работници по дадена професия или специалност, но поради обективни обстоятелства техният брой трябва да намалее. Например, по-рано бяха необходими 7 секретари, в момента - 5. „Намаляването на персонала“ включва изключване на длъжност от таблицата с персонала, например заместник-главен счетоводител.

Анализирайки съдебната практика, представителите на работодателите често твърдят в съда, че намаляването на броя или персонала на служителите на организацията е въпрос на целесъобразност за запазване на работни места, в които съдът не може да се „намесва“. Изглежда, че е точно обратното: след като служителят и работодателят сключат трудов договор, между страните възникват взаимни задължения, които изискват тяхното изпълнение. Обективната невъзможност за изпълнение на задълженията към служител трябва да бъде предмет на проверка в съда. С този подход е трудно да се съгласим с такива традиционни „организационни“ заповеди като „намаляване на броя или персонала на служителите поради:

а) тежкото финансово състояние на организацията;

б) по нареждане на „висшестояща“ организация (какъв вид „висшестояща“ организация може да има, по-специално, LLC, CJSC, JSC и др.?);

в) реорганизация на структурата (само юридическо лице може да бъде реорганизирано (член 57 от Гражданския кодекс на Руската федерация), а не структура);

г) оптимизиране на дейността на организацията” и др.

Следователно можем да заключим: не е възможно да се използват най-общите думи, които нямат правно съдържание, установено от закона, за да се намали броят или персоналът на служителите на организацията или да се използват правни термини, предвидени от закона, но в напълно различен смисъл. Тъй като тежестта на доказване при намаляване на броя или персонала на служителите на организацията е на работодателя, той е длъжен с помощта на надеждни доказателства да потвърди обективната необходимост от прекратяване на трудовия договор съгласно клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, писмени и други доказателства могат да бъдат представени на съда за намаляване на бюджетното финансиране и работния план (за бюджетни организации), намаляване на обема на продуктите, стоките или услугите, произведени (предоставени) от организацията, намаляване на продажби на стоки и др.

По време на тежко финансово състояние на организацията (криза) въпросите за намаляване на броя или персонала на служителите стават спешни. Необходимостта от намаляване на разходите за персонал е породена от обективна причина - да се поддържа предприятието работещо и ефективно. Това предопределя необходимостта от намаляване числеността на персонала.

Изглежда обаче, че възможностите на работодателя в това отношение са много ограничени. В тази връзка е необходимо да се вземат предвид границите на допустимото поведение на работодателя, който например стига до извода, че е необходимо да се намали броят на персонала на организацията, без да се намаляват обемите на производство.

Работодател, натоварен с власт, има право по свое усмотрение да промени таблицата с персонала, като увеличи или намали броя на служителите, работещи по силата на трудовия договор. Той е длъжен да организира трудовия процес и да го ръководи, поради което определя както количествения, така и качествения състав.

В същото време изключването на определени длъжности (щатни единици) от таблицата с персонала е свързано с уволнението на служителите, които заемат тези длъжности и изпълняват работата. Ако обемът на производството (други дейности) не намалее, тогава количеството работа, останало след уволнението на работниците, най-вероятно ще бъде разпределено между служителите, които са останали на работа след предприемане на мерки, свързани с намаляването на броя на служителите. Следователно количественият компонент на трудовата функция на такива работници несъмнено ще се увеличи. Това, първо, е свързано с увеличаване на интензивността на труда и, второ, с необходимостта от преразглеждане на заплатите.

В тази връзка възникват редица въпроси. Първо, колко оправдано е намаляването на броя на служителите при липса на намаляване на организацията на работата, извършвана от персонала? Действа ли работодателят в границите на позволеното поведение или злоупотребява с правото? Второ, доколко цената на труда е обективно определена и как размерът на работната заплата е свързан с нормирането на труда, с количеството и сложността на труда? Трето, как се определя трудовата функция, като се има предвид, че нейното съдържание е не само качествен компонент (списък на длъжностните задължения, сложност на извършваните операции), но и количествен елемент (обемът на натоварването, изпълнявано от отделен служител)?

Тези въпроси имат правно значение поради основните моменти, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, съгласно чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на общопризнатите принципи и норми на международното право и в съответствие с Конституцията на Руската федерация, се признават основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, в частност:

Гарантиране на правото на всеки служител на справедливи условия на труд, включително условия на труд, които отговарят на изискванията за безопасност и хигиена, право на почивка, осигуряване на ежедневна почивка, почивни и неработни празници, платен годишен отпуск;

Гарантиране на правото на всеки служител на навременно и пълно изплащане на справедливи заплати, които осигуряват достоен живот.

Следователно работодателят е длъжен да осигури справедливи условия на труд. Едва ли обаче е възможно да се признаят за справедливи условията на труд, установени от работодателя при увеличаване на трудовата функция при запазване на същата заплата. Изглежда, че неспазването на пропорционалността на размера на увеличението на трудовата функция и размера на заплатите не може да се счита за законно, тъй като в този случай промяната в условията на труд изглежда несправедлива.

В тази връзка аргументите, включително тези на работодателя, че служителите доброволно се съгласяват с подобни промени и намесата във вътрешните работи на работодателя е недопустима, не са основателни, тъй като не отговарят на изискванията на трудовото законодателство.

В съответствие с част 2 на чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури на служителите равно заплащане за труд с еднаква стойност. По този начин увеличаването на работата на служител (работници) е свързано не само с увеличаване на размера на заплатите му, но и със запазване на заплатите въз основа на обема на изпълняваните от него трудови функции. Този принцип е присъщ на трудовото право.

Следователно работодателят, от една страна, има право по свое усмотрение да промени таблицата с персонала, като изключи от нея необходимия брой щатни единици. От друга страна обаче, той няма право да възлага задълженията на служители, уволнени поради намаляване на броя на служителите, които продължават да работят без увеличение на заплатите, като се вземе предвид увеличаването на обема на работа.

Законът не предвижда правно основание за намаляване на броя на работниците и служителите, работещи по трудов договор. Освен това, съгласно чл. 159 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите се гарантира използването на системи за стандартизация на труда, определени от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците или установени с колективен договор, както и държавна помощ в системното организация на нормирането на труда.

Следователно има основания да се признае за престъпление липсата в организацията на трудови стандарти, установени по предвидения от закона начин, както и промени в трудовите стандарти при липса на правни основания, например във връзка с намаляване на Брой служители.

В тази връзка изглежда, че няма реална възможност за намаляване на броя на служителите, без да се нарушават изискванията на трудовото законодателство.

Най-вероятно работодателят ще трябва да потърси други източници на намаляване на разходите или да се възползва от разпоредбата, предвидена в част 5 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, което позволява да се намалят разходите за изплащане на заплатите на служителите чрез въвеждане на непълен работен ден (смяна) и (или) смяна на непълно работно време.

Основание за такова решение е възможността за масови съкращения на работници по различни причини.

В някои случаи в действителност може да няма „намаляване“ на броя или персонала на служителите на организацията, а „увеличаване“ на общия брой на служителите, но намаляване на броя на определени категории служители. Такива процеси могат да възникнат например във връзка с пренасочването на дейностите на организацията към друг вид дейност след получаване на лиценз и др.

Учредителните документи на организацията могат да предвиждат различни процедури за вземане на решения за намаляване на броя или персонала на служителите. По този начин правото на вземане на решения често се предоставя на едноличния изпълнителен орган (управител), но при условие че решението е съгласувано с учредителите или колегиален орган. Правомощията за вземане на такова решение могат да останат при учредителите (участниците) или органа, упълномощен от учредителните документи. В този случай ръководителят издава заповед за основната дейност, в която се изброяват конкретни организационни и щатни дейности, както и назначава изпълнителите, отговорни за тяхното изпълнение (главно служители на отдела за човешки ресурси). Всъщност тези изпълнители са длъжни да гарантират спазването на изискванията на закона.

Както вече казахме, решението на работодателя да намали броя или персонала на служителите се формализира със заповед. В съответствие с част 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“, работодателят е длъжен да информира писмено органите на службата по заетостта за това не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности. В този случай е необходимо да се посочи длъжността, професията, специалността и изискванията за квалификация за тях, както и условията за заплащане на всеки служител. В този случай може да възникне въпросът до кои органи на службата по заетостта трябва работодателят да изпрати съобщение за планираното намаляване на персонала - тези, които се намират по местонахождението на организацията, или тези, които се намират по местоживеене на служителите, с които работодателят планира за прекратяване на трудовия договор? Отговорът не е в законодателството. За да не се нарушава законовото задължение на работодателя да уведоми органите на службата по заетостта, съответните писма трябва да бъдат изпратени на адреса на Федералната служба по труда и заетостта. Нарушаването на тази норма изглежда няма да бъде основание за възстановяване на служителя на работа в съда, освен ако служителят докаже, че пропускът на органите на службата по заетостта да получат информация от работодателя е довело до липсата на възможност за по-нататъшна работа за този служител.

Намаляването на броя или персонала на служителите е доста болезнена процедура както за служителите, така и за самия работодател. Служителят е изправен пред необходимостта да търси нова работа, а работодателят често трябва да потвърди законността на уволнението в съда. Ще ви кажем как намаляването на броя на служителите се различава от намаляването на персонала, какви документи трябва да бъдат съставени при провеждане на процедурата за намаляване на броя на служителите и защо е необходимо да се оцени преимущественото право да остават на работа само при съкращаване на щата.

От тази статия ще научите:

• как се различава намаляването на броя на служителите от намаляването на персонала;
• какви документи трябва да бъдат съставени при провеждане на процедурата за съкращаване на работници;
• защо е необходимо да се оценява преференциалното право за оставане на работа само при намаляване на броя на служителите?

Решението за законосъобразността на уволнението на служител поради съкращаване често зависи от това колко пълни, правилни и своевременни са съставени документите.

Имайте предвид, че уволнението поради съкращаване е един от най-конфликтните начини за прекратяване на трудово правоотношение. Вероятността служител да подаде иск за възстановяване на работа е доста висока. И всеки пропуск в документите може да доведе до необходимостта от възстановяването му на работа.

При провеждане на процедурата по намаляване ръководството трябва да спазва последователността от действия, както и сроковете, установени от закона.

Комбинирахме действията на работодателя в алгоритъм стъпка по стъпка, който може да се следва, като се вземат предвид нюансите на конкретен мениджър.

Стъпка 1. Решаваме да съкратим работници

На първо място, работодателят взема решение за съкращения. Още повече, че на този етап е необходимо да се определи какъв вид съкращаване се планира - брой или персонал. Възможно е едновременно намаляване на числеността и персонала.

Разликата е в следното: при съкращаване на щатния състав определени длъжности се изключват от щатното разписание. При съкращаване на числеността се намалява и щатната единица за определена длъжност.

Взетото решение се формализира със заповед за изключване на щатни единици, длъжности от щатното разписание или за утвърждаване на ново щатно разписание. В този случай в заповедта трябва да се посочи датата на влизане в сила на новото щатно разписание (промени в щатното разписание).

Експертни коментари от електронното списание „Кадри“

Алина ГОРЕЛИК, юрисконсулт в MORGAN & STOUT LLC (Москва)
Споразумението за предсрочно уволнение на служител може да бъде анулирано, ако работодателят откаже да освободи работата
При намаляване на персонала служителят и работодателят имат право да сключат споразумение за предсрочно прекратяване на трудовите правоотношения (член 180, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация). Съществува конкуренция между правилата за уволнение по споразумение на страните с правилата за съкращаване (член 78, параграф 2 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Споразумение между страните за уволнение се отменя само по взаимно съгласие на страните, не може да бъде отменено със заповед на ръководството (клауза 20 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2). Но за отмяна на намалението е достатъчна волята на ръководството. Ако в споразумението е посочено, че договорът се прекратява поради съкращаване на щата и има препратка към член 180, част трета от Кодекса на труда, прекратяването на трудовото правоотношение става по инициатива на ръководството, а не по споразумение на страните. Следователно е възможно да се отмени споразумението за предсрочно уволнение по заповед на работодателя. Уведомете служителя за това. За да елиминирате правните рискове, сключете споразумение с него за отмяна на постигнатото по-рано споразумение за нарушаване на ТД. По този начин ще запишете волята на служителя, което ще ви позволи да докажете позицията на работодателя в случай на спорни ситуации.

Ирина АКШОНОВА, адвокат в адвокатска кантора Бюро по трудово право (Москва)
Работодателят има право да предложи на съкратеното лице длъжност, чиято работа се извършва на непълно работно време.
Отделен ДД не се сключва със служители, заети на непълно работно време. Работодателят има право да отмени предсрочно нареждане за извършване на допълнителна работа, като предупреди писмено служителя не по-късно от три работни дни предварително (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). От това можем да заключим, че той заема само една длъжност, определена с ТД, а комбинираната длъжност е вакантна, което означава, че може да бъде предложена на съкратения служител. Но трябва да се има предвид, че този въпрос не е ясно регламентиран от закона, поради което противоположната гледна точка се среща и в съдебните решения. Основава се на факта, че предсрочното отменяне на поръчка за изпълнение на допълнителна функция е право на ръководството, а не негова отговорност.

Николай ЯКОВЛЕВ, старши юрисконсулт на ЗАО "Руска телефонна компания" (Москва)
Как да възстановите служители по решение на съда, ако длъжността му вече е намалена
Съгласно съдебно решение служителят трябва да бъде възстановен на работа, дори ако длъжността му вече е била намалена. Освен това такова решение подлежи на незабавно изпълнение (член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно работодателят трябва: да добави към щатното разписание длъжност, на която служителят да бъде възстановен чрез издаване на подходяща заповед; издава заповед за отмяна на заповедта за уволнение и възстановяване на служителя на заеманата от него длъжност и запознава служителя с нея срещу подпис; направете промени в трудовата книжка, които трябва да показват, че записът за уволнение е невалиден и служителят е възстановен на работа; действително позволява на служителя да се върне на работа на предишната си позиция и отбелязва времето на принудително отсъствие в отчетната карта. След това ръководството има право да уволни отново служителя, като го предупреди за това два месеца предварително (клауза 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време той е длъжен да спазва установената процедура и да предоставя всички права и гаранции, установени от закона (членове 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При определяне на тази дата е необходимо да се вземе предвид двумесечният срок на предизвестие за предстоящото уволнение. Следователно ново щатно разписание (или промени в щатното разписание) може да влезе в сила не по-рано от два месеца след издаване на съответната заповед.

Примерна поръчка

Дружество с ограничена отговорност "Полет"

(Полет ООД)

ПОРЪЧКА

Във връзка с организационни и щатни събития

ЗАПОВЯДВАМ:

1. От 15 януари 2016 г. намаляване на броя и длъжностите и извършване на промени в щатното разписание:

– изключване на длъжността счетоводител-касиер (финансов отдел) от щатното разписание;

– изключване на длъжността маркетолог (рекламен отдел) от щатното разписание;

– да се изключат от щатното разписание три длъжности за длъжност мениджър за работа с клиенти на едро (отдел продажби);

– да се изключат от щатното разписание пет щатни бройки за длъжност специалист кол център (отдел обслужване на клиенти).

2. Преди 23 октомври 2015 г. да се създаде комисия за определяне на преференциалното право на задържане на служителите, подлежащи на уволнение.

3. До 29 октомври 2015 г. да се определи списъкът на служителите, които имат преференциално право да останат на работа.

4. До 30.10.2015 г. да изпратите уведомление за съкращаване на числеността и персонала в службата по заетостта.

5. Преди 30 октомври 2015 г. да уведомите всеки служител лично срещу подпис за уволнението на основание параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса на труда.

6. Оферта, в писмен вид и подписана от всеки служител, подлежащ на уволнение, налични свободни работни места в организацията, в съответствие с неговата квалификация, както и по-ниски позиции.

9. Поверете контрола върху изпълнението на заповедта на началника на отдела за управление на персонала К. П. Болшакова.

изпълнителен директор ИвановВ. Т. Иванов

Прочетох заповедта

началник отдел БольшаковаК. П. Большакова

администрация на персонала

Не е тайна, че работодателите използват процедури за съкращаване, за да се отърват от нежелани служители. В тази ситуация мениджърите действат по следния начин: първо изключват длъжността от таблицата с персонала и скоро въвеждат в нея позиция, която е малко по-различна по име от предишната, но с напълно подобна функционалност. В такава ситуация има голяма вероятност уволненият служител да бъде възстановен на работа чрез съдебно дело.

Пример

Служителят е заемал длъжността началник на администрацията. Работодателят съкрати длъжността и уволни служителя. В същото време в щатното разписание беше въведена нова длъжност - ръководител административна дейност.

Прочетете за плащанията при съкращения

Според уволнената служителка новата длъжност повтаря трудовите функции на предишната й длъжност. Въз основа на това тя заведе дело за възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.

Съдът, разглеждайки делото, разгледа длъжностните характеристики за премахнатите и нововъведените длъжности и стигна до извода, че трудовите функции за тези длъжности са еднакви.

Съответно съдът стигна до заключението, че не е налице действително премахване на длъжността началник-щаб. При това положение длъжността беше запазена със сменено име, подчинение и налагане на допълнителни отговорности.

Поради това прекратяването на трудовото правоотношение е обявено за незаконно и нейните искове са удовлетворени с намаляване на размера на моралните щети (Апелативно решение на Омския окръжен съд от 7 май 2014 г. по дело № 33-2490/2014).

Стъпка 2. Определете списъка на служителите, които не могат да бъдат уволнени

След като вземе решение за съкращения, ръководството трябва да реши с кои служители иска да се раздели. На този етап е важно да запомните, че определени категории персонал са забранени да бъдат съкращавани, а някои служители имат преференциално право да останат на работа.

Така че, на първо място, трябва да разберете кой персонал не може да бъде уволнен. Тази задача може да бъде изпълнена от служител по персонала.

Трудовото законодателство директно назовава категориите служители, на които е забранено да бъдат съкращавани. Такива рамки включват:

• бременни служители;
• жени с дете под тригодишна възраст;
• самотни майки (други лица, които отглеждат дете без майка), отглеждащи дете с увреждане под 18-годишна възраст;
• самотни майки (други лица, отглеждащи дете без майка), отглеждащи дете под 14-годишна възраст;
• родител (друг законен представител) е единственият хранител на дете с увреждания под 18-годишна възраст;
• родител (друг законен представител) е единственият издържател на дете под тригодишна възраст в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител не работи.

Най-често възникват въпроси относно това кои майки са класифицирани като самотни. Отговор на това дава Пленумът на Върховния съд на Руската федерация. По този начин самотна майка се счита за жена, която отглежда децата си (естествени или осиновени) независимо без баща, по-специално ако той:

• е починал или е обявен за изчезнал;
• лишени от родителски права или ограничени в родителските права;
• обявен за недееспособен (частично дееспособен) или по здравословни причини не може лично да отглежда и издържа дете;
• изтърпява наказанието си в институции, изпълняващи наказания лишаване от свобода;
• избягва да отглежда деца или да защитава техните права и интереси (клауза 28).

Нека да отбележим, че Пленумът на въоръжените сили на РФ не включва разведените майки в категорията на самотните. Това обаче не показва ясно, че такива майки могат безопасно да бъдат изключени от тази категория.

Например Московският градски съд обяви за незаконно уволнението на разведена жена с малко дете. Съдът взе предвид, че служителят получава детски надбавки от отдела за социални грижи и няма информация бащата на детето да плаща издръжка (решение на Московския градски съд от 4 септември 2014 г. по дело № 33-30170).

Трябва да се внимава при съставянето на списък на „недосегаемите“, тъй като ако бъдат уволнени, такива служители ще бъдат възстановени на работа със съдебно решение.

внимание!

При признаването на служител като „недосегаем“, възрастта на детето е важна. В този случай е необходимо да се вземе предвид възрастта му към датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

Работодателите често имат въпрос: какво да правят, ако възнамеряват да съкратят длъжност в списъка на персонала и тази позиция е заета от служител, който е забранен за уволнение. Нека кажем веднага, че няма да е възможно да намалим позицията. Като опция може да се препоръча да му се предложи трансфер на друга позиция. Ако обаче служителят откаже преместването, той има право да работи на предишното си място. И ръководството може само да чака служителят да загуби статута си на „недосегаем“.

Прочетете за процедурата за освобождаване на служители поради намаляване на персонала

Стъпка 3. Оценете приоритетното право да останете на работа

Член 179 от Кодекса на труда установява, че при съкращаване на числеността или персонала с предимство остават на работа лица с по-висока производителност на труда и квалификация.

Нека отбележим, че всъщност служителите могат да се възползват от правото на предимство само ако има съкращаване на числеността. В ситуация, при която има съкращаване на персонала (т.е. определени длъжности са изключени от щатното разписание), правилото за преимуществено право не работи, тъй като степента на производителност на труда и квалификацията на персонала могат да бъдат сравнени само с оценка на изпълнението на идентични функции.

По този начин Московският градски съд посочи, че преференциалното право за оставане на работа се разглежда от работодателя, ако една от идентичните длъжности на определено структурно звено подлежи на съкращаване, тоест между служители, заемащи едни и същи длъжности, някои от които са подлежи на намаление (обжалващи решения на Московския градски съд от 22 януари 2015 г. по дело № 33-1708, от 20 юни 2014 г. по дело № 33-22277).

И така, персоналът с по-висока производителност на труда и квалификация има преференциално право да остане на работа.

При еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при напускане на:

• семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от работещ член на семейството или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);
• лица, в чието семейство няма други членове с независими доходи;
• служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
• инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството;
• персонал, който повишава квалификацията си в посока управление без прекъсване на работата.

Трудовото законодателство не установява процедура за преценка на приоритетното право на оставане на работа. За да избегнете възможни проблеми, препоръчваме да създадете специална комисия (работна група). За да направите това, трябва да издадете подходяща заповед.

Примерна заповед за създаване на комисия за намаляване на броя на служителите

Въз основа на преглед на личните данни комисията определя преференциалното право на напускане. Резултатът от работата на комисията може да се документира в протокол.

Примерен протокол

Въз основа на анализ на информацията за преимущественото право на оставане на работа, работодателят взема решение за прекратяване на трудовото правоотношение с определени служители поради съкращения.

Стъпка 4. Предупредете служителите за предстоящото уволнение

Работодателят трябва лично да предупреди служителя за предстоящото уволнение срещу подпис не по-малко от два месеца преди предстоящото събитие (член 180, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, имайте предвид, че няма специален формуляр за предупреждение, така че ръководството има право самостоятелно да разработи формуляр за уведомяване. Известието трябва да посочва предстоящото уволнение, причината и датата му.

За работодателя е важно да получи подписа на служителя, че е уведомен за предстоящото прекратяване на трудовото правоотношение в определения от закона срок. Именно този подпис ще покаже, че ръководството е изпълнило правилно задължението за уведомяване.

Стъпка 5. Предложете на служителя налични свободни позиции

Работодателят трябва да предложи на съкратения служител свободните позиции, които има (член 180, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация). Необходимо е да се предложи както свободна длъжност или задача, която съответства на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние.

Законодателството не определя под каква форма ръководителят трябва да предлага свободни позиции. Междувременно, ако възникне спор, работодателят трябва да потвърди факта на изпълнение на задължението да предлага свободни позиции. Поради това е препоръчително да се изготви предложение със списък на предложените свободни позиции в писмен вид в два екземпляра. Единият екземпляр се дава на служителя, на втория - той поставя подпис, потвърждаващ получаването на офертата (това копие остава при работодателя).

За да оптимизирате документооборота, можете да комбинирате известие за предстоящо уволнение и предложение за работа в един документ.

Моля, имайте предвид, че ако след като информацията за наличните свободни работни места бъде предадена на служителя, се появят нови позиции, подходящи за конкретен служител, работодателят трябва да му ги предложи. С други думи, ръководството е длъжно да предложи друга свободна работа (вакантна позиция) през целия период на тези дейности - от датата на уведомлението до датата на уволнението (Апелативно решение на Иркутския окръжен съд от 15 юли 2015 г. по дело № 33-6147/15).

Законодателството не предвижда максимален срок за предизвестие за предстоящо уволнение, така че работодателят може да предупреди за прекратяването на трудовото правоотношение на по-ранна дата: три или четири месеца преди предстоящото събитие.

В същото време законодателството установява съкратени срокове за предизвестие за уволнение за следните категории:

• за персонал, който работи по срочен договор за период по-малък от два месеца, срокът на предизвестието е не по-малко от три календарни дни (част 2 на член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• за персонал, зает със сезонна работа, срокът на предизвестието е не по-малко от седем календарни дни (част втора на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стъпка 6. Предупредете службата по заетостта за предстоящото уволнение

След като вземе решение за съкращаване на числеността или персонала, работодателят трябва да уведоми службата по заетостта за това. Това задължение е установено от член 25, параграф 2 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“. Нека отбележим, че тъй като това задължение е предвидено не от Кодекса на труда, а от Закона за заетостта, много ръководители просто не знаят за това изискване.

Службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от два месеца преди уволнението. И ако е широко разпространено, уведомлението трябва да бъде изпратено не по-късно от три месеца предварително.

Утвърдена е уведомителната форма „Информация за съкратени служители“. В същото време регионалните центрове по заетостта имат право да разработват свои собствени формуляри за уведомяване. Затова ви препоръчваме да се свържете с териториалната служба по заетостта, за да изясните въпроса относно формуляра за подаване на информация за съкратен персонал.

внимание!

Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за предстоящата процедура, независимо от броя на съкратените бройки. Ето защо, ако бъде взето решение за съкращаване, например, само на един служител, трябва да се изпрати уведомление до службата по заетостта съгласно общите правила.

Нека да отбележим: съдебната практика следва пътя, че ако по време на тази процедура работодателят не е уведомил службата по заетостта и това е единственото нарушение, това не се признава за нарушение на процедурата за прекратяване на трудовите правоотношения и не води до възстановяване (вижте например Апелативното решение на Смоленскя окръжен съд от 12 март 2014 г. по дело № 33-804).

Въпреки това, ако има набор от нарушения, тогава липсата на уведомяване на службата по заетостта се взема предвид от съда при вземане на решение за възстановяване на служителя.

Стъпка 7. Предупредете съюза

Ако организацията има синдикална организация, тя трябва да бъде уведомена за предстоящото уволнение не по-късно от два месеца преди началото на съответната дейност (част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако уволнението е масово, продължителността му е не по-късно от три месеца. Синдикатът трябва да бъде уведомен писмено.

На практика често възниква въпрос, свързан с формулирането на нормата на част първа от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация: какво точно може да се счита за началото на съответните мерки - началото на процедурата (издаване на заповед) или самото уволнение? Отговорът на този въпрос беше даден от Конституционния съд на Руската федерация през 2008 г. Профсъюзът трябва да бъде уведомен не по-късно от два месеца преди началото на процедурата (Решение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. № 201-O-P). По този начин съответната информация може да бъде изпратена до синдиката едновременно с уведомяването на персонала.

Трябва да се отбележи, че законодателството установява специални правила за прекратяване на трудовите правоотношения с членове на синдикатите.

Стъпка 8. Издаваме заповед за прекратяване на ТД

Вече казахме, че на съкратените служители трябва да се предложат подходящи свободни позиции. Ако той се съгласи да заеме една от предложените свободни позиции, преместването на служителя на нова позиция се формализира.

Препоръчваме отказите от предложените свободни позиции да се правят в писмен вид. Например, в известие, предлагащо свободни позиции, той може да напише „Отказвам предложените позиции“, да постави дата и подпис.

Ако служител откаже предложените свободни работни места, в организацията изобщо няма свободни работни места или няма свободни работни места, които да отговарят на квалификацията и здравословното състояние на служителя, ТД се прекратява. За целта работодателят издава заповед за прекратяване на ТД. Заповедта може да бъде съставена чрез унифициран формуляр № T-8. В същото време ръководството има право да използва самостоятелно разработени и одобрени форми на документи. В колоната „Основи“ са посочени подробностите за заповедта за одобряване на новото щатно разписание и известие за съкращаване.

Експертно мнение

В деня на уволнението служителката се обади и каза, че детето й е болно и тя взе отпуск по болест. Кога мога да уволня този служител?

Служителят трябва да бъде уволнен на първия работен ден след отпуска по болест. Факт е, че по инициатива на работодателя е невъзможно да се прекрати трудовото правоотношение със служител по време на временната му неработоспособност. Това се отнася за съкращения на численост или персонал и други основания за прекратяване на TD, с изключение на ликвидация на организация или прекратяване на дейности от индивидуален предприемач. Забраната за уволнение важи дори за случаите, когато служителят е в отпуск по болест, за да се грижи за член на семейството (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Семикова Ксения, адвокат, експерт на списание „Кадрови бизнес“

Стъпка 9. Платете на служителя

При уволнение поради съкращаване трябва да му бъдат изплатени заплати, обезщетение за неизползван отпуск, както и обезщетение.

Размерът на обезщетението е средната месечна заплата за един месец. В същото време служителят запазва средната си печалба за периода на работа, но не повече от два месеца, като се вземе предвид обезщетението (член 178, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че работодателят трябва да плати средната заплата за втория месец, при условие че съкратеният работник не е получил работа. Законодателството обаче не определя реда за това плащане. Междувременно ръководството трябва да получи писмено заявление с искане за плащане, както и трудова книжка, която няма да съдържа запис, потвърждаващ заетостта на служителя на нова работа.

Средната заплата за третия месец се запазва само ако служителят се е свързал с центъра по заетостта в рамките на две седмици след прекратяване на трудовото правоотношение и не е бил нает. Съответно, за да получи плащане за третия месец, служителят, в допълнение към заявлението и трудовата книжка, трябва да предостави удостоверение от службата по заетостта.

За определени категории са установени специални правила за изплащане на обезщетения. По този начин на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не се изплаща обезщетение, освен ако не е предвидено друго във федералните закони, колективен договор или трудов договор (член 292, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация). При прекратяване на трудовия договор на служител, ангажиран със сезонна работа, трябва да бъде изплатено обезщетение в размер на средната заплата за две седмици (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работниците в Далечния север получават обезщетение в размер на средната месечна заплата. Освен това те запазват средната си месечна заплата за периода на работа, но не повече от три месеца от датата на напускане на работното място (включително обезщетение) (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация). В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва за посочения персонал през четвъртия, петия и шестия месец от датата на прекратяване на трудовото правоотношение с решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на един месец след уволнението той е подал молба до този орган. и не е бил нает от него.

Стъпка 10. Правим запис в трудовата книжка и ви я предаваме

Правилата за регистриране и издаване на трудова книжка по време на съкращения не се различават от общата процедура. Запис за уволнение трябва да се направи в трудовата книжка съгласно параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда. Служителят трябва да удостовери това вписване с подписа си.

В деня на прекратяване на ТД трябва да се предаде трудовата книжка. При получаването трябва да се разпише в личен картон и книга за отразяване движението на трудовите книжки.

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организация или индивидуален предприемач.

1. Вземане на решение за съкращаване на броя или персонала на служителите. Утвърждаване на новото щатно разписание.

Работодателят взема решение за намаляване на броя и/или персонала на служителите и го официализира.

Не по-малко от два месеца преди очакваното начало на съкращенията, а ако очакваното уволнение е масово, тогава не по-малко от три месеца, работодателят издава заповед (инструкция) за намаляване на броя или персонала в предприятието. Заповедта (инструкцията) посочва причината за намаляването, установява лицата, отговорни за дейностите, извършени във връзка с намаляването на броя и персонала на служителите, както и графика на тези дейности.

Следване поетапна процедура за намаляване на числеността и персонала не забравяйте, че уволнението на служител може да бъде направено само след изключване на неговата позиция от таблицата с персонала и в никакъв случай във връзка с планирането на такова изключване в бъдеще. Следователно първо трябва да бъде одобрено ново щатно разписание (или да се направят промени в съществуващото щатно разписание) и едва след това броят и персоналът на служителите могат да бъдат намалени. Новото щатно разписание (както и промените в него) се одобрява със заповед (инструкция). Със заповедта е определена датата за влизане в сила на новото щатно разписание.

2. Заповед (инструкция) за намаляване на броя / персонала, заповед (инструкция) за одобряване на таблицата с персонала се регистрират по начина, определен от работодателя, например в съответния дневник за регистриране на заповеди (инструкции). Заповедта се довежда до знанието на служителите.

3. Писмено уведомление до органите на службата по заетостта за предстоящо освобождаване на работници.

Съгласно част 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудови договори между работодателя и организацията не по-късно от два месеца, а работодателят - индивидуален предприемач - е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта не по-късно от две седмици преди началото на съответните дейности.

В такова съобщение трябва да посочите длъжността, професията, специалността и изискванията за квалификация за тях, както и условията на плащане за всеки конкретен служител.

Срокът за докладване на органите по заетостта ще бъде още по-дълъг, ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на работници. В тези случаи органите на службата по заетостта трябва да бъдат уведомени за масови съкращения не по-късно от три месеца преди започване на съответните дейности.

Съобщението, изпратено до органите на службата по заетостта, се регистрира по начина, установен от работодателя, например в дневника на изходящите документи.

4. Ние определяме кои конкретни служители не могат да бъдат уволнени по закон и кои имат право на преференциално задържане на работа.

Има служители, които не могат да бъдат уволнени по закон, и служители, които имат преференциално право да останат на работа. Съгласно чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска прекратяване на трудов договор с бременни жени по инициатива на работодателя, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Съгласно част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация „прекратяване на трудов договор с жена, която има дете на възраст под три години, със самотна майка, която отглежда дете с увреждания под осемнадесет години или малко дете - дете под четиринадесетгодишна възраст, с друго лице, отглеждащо тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единственият издържател на дете с увреждане под осемнадесетгодишна възраст или единственият издържател на дете под тригодишна възраст в семейство, в което се отглеждат три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение, не се допуска по инициатива на работодателя (с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1). , 5–8, 10 или 11 от първата част на член 81 или параграф 2 на член 336 от този кодекс).“

Съгласно член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се взема решение за възможно прекратяване на трудов договор в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат, работодателят изпраща на избрания орган на съответната първична синдикална организация проект на заповед, както и копия от документи, които са основание за вземане на това решение.

Избраният орган на първичната синдикална организация в рамките на седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща писмено мотивираното си становище до работодателя. Това становище обикновено се формализира под формата на протокол от заседание на избрания орган на първичната синдикална организация.

Непредставено в седемдневен срок становище не се взема предвид от работодателя.

Ако избраният орган на първичната синдикална организация не е съгласен с предложеното решение на работодателя, в рамките на три работни дни той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител, резултатите от които се документират в протокол. Ако в резултат на консултации не бъде постигнато общо съгласие, работодателят след десет работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация има право да вземе окончателно решение , което може да се обжалва пред съответната Държавна инспекция по труда.

Държавната инспекция по труда в рамките на десет дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя на работа с плащане за принудително отсъствие.

Спазването на горната процедура не лишава служителя или избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно пред съда и не лишава работодателя от правото да обжалва заповедта на Държавна инспекция по труда към съда.

Моля, обърнете внимание: статията установява и сроковете за уволнение: работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация (ще обсъдим трудностите при спазването на този краен срок по-долу). През посочения период не се отчитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва работното си място (длъжност).

Колективният договор може да установи различна процедура за задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Ето защо, преди да включите синдикален орган в процедури, прочетете внимателно разпоредбите на колективния трудов договор.

Член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация определя допълнителни характеристики на уволнението на работници, които са членове на избраните колегиални органи на синдикалните организации и които не са освободени от основната си работа.

Ако служител откаже да получи оферта, да се запознае с нея, да постави своя подпис, се препоръчва да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на създателя и служителите, присъстващи на отказа, и да изпрати офертата на домашния адрес на служителя чрез писмо с уведомление и списък с прикачени файлове. Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Ако служител откаже да получи уведомление, да го прочете и да постави подписа си, се препоръчва да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на създателя и служителите, присъстващи на отказа, и да се изпрати уведомлението до домашния адрес на служителя чрез писмо с уведомление и списък с прикачени файлове. Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Ако служител откаже да се запознае със заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор, препоръчително е също така да се състави акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкцията), който се подписва от създателя и служителите, присъствали на отказа (законът в този случай не изисква съставянето на акт, но в случай на правен спор актът може да бъде полезен като допълнително доказателство, че работодателят е прав). Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

Ако служител откаже да получи трудова книжка, препоръчително е да съставите съответен акт. Актът се подписва от съставителя и присъстващите на отказа служители. Законът не изисква съставянето на такъв акт, но той може да бъде полезен като доказателство за невиновността на работодателя, ако възникне спор за уволнението и делото стигне до съда. Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.

• Книга "Практика на уволнения" >>
• База данни от 140 процедури стъпка по стъпка в онлайн референтната база данни на ICS (база за абонати на списание HR Practitioner) >>
• Обсъдете различни процедури стъпка по стъпка за операциите по човешки ресурси във форума за човешки ресурси >>
• Изтеглете другиматериали за персонала от базата данни на списанието "Практикуващ персонал" и "Пакетен персонал": образци и формуляри на документи, книги, консултации, законодателство, писма от Rostrud и др. >>

Възпроизвеждането на този материал на други уебсайтове и в други медии без писменото разрешение на нашите редактори не е разрешено.

Често възниква въпросът – каква е разликата между даунсайзинг и даунсайзинг? Ако възникне необходимост, работодателят може да се опита да вземе организационно решение за намаляване на броя на служителите в повереното му предприятие или персоналните единици като цяло. За да се избегне появата на дълги съдебни дела, инициирани от по-рано уволнени служители, ще бъде необходимо да се следва възможно най-точно установената процедура и да се намали персоналът в рамките на правилата, определени от действащото законодателство. По-долу предлагаме да анализираме разликата между съкращаването и намаляването на персонала, как правилно да организираме и осъществим този процес и защо е необходимо да се придържаме към законодателството.

Кои категории не подлежат на съкращаване на персонал?

При започване на намаляване на броя на работниците е необходимо да се помни, че определени категории подлежат на предоставената социална защита, те не могат да бъдат отстранени от работните си места, дори ако възникне необходимост:

• Жени на етапа на бременност;
• Жени, които имат в семейството или отглеждат едно или повече деца под тригодишна възраст;
• Самотни майки, отглеждащи деца под 14 години. Изключение от критериите за възраст могат да бъдат ситуации, при които детето е с увреждания, като в този случай възрастовият праг може да бъде увеличен до 18 години. Подобна разпоредба установява и Кодексът на труда, а именно чл.261;
• Служител, който е неработоспособен (например поради заболяване) или е във ваканция по време на такива действия, не подлежи на съкращаване на персонала. Тази наредба пряко установява част 6 от член 81 от Кодекса на труда.

Какво да направите, ако ви уволнят преди изтичането на двумесечния срок

След като грубо установите разликата между намаляване на броя на служителите или намаляване на персонала, можете да започнете практическата част - предоставяне на конкретни препоръки и съвети. Например, ако служител, попадащ под установеното намаление, е принуден по своя инициатива да напише документ, в който изразява съгласие за ранно решаване на посочения проблем, прекратяването на трудовия договор с него се извършва точно след период от два месеца. Струва си да се отбележи, че на такъв служител също трябва да бъде изплатено подходящо обезщетение, размерът му пряко зависи от самото време, което е до два месеца. Това обстоятелство е уредено с разпоредбите на част трета на чл.180, приет понастоящем от Кодекса на труда.

Служител на организация може да подаде оставка не поради намаляване на персонала, а директно по собствено решение, това се посочва и от установената разпоредба на член 80 от Кодекса на труда. Това е най-положителният резултат за самия работодател, тъй като в този случай отпада необходимостта от изплащане на подходящо обезщетение, което се дължи на намаляването на броя на служителите и специалистите, ангажирани в работата в рамките на производствения процес.

Алтернативно, намаляването на броя или персонала на служителите може да се превърне в напълно условно основание за възможността на работодателя да прекрати трудовия договор, сключен преди това със специалисти. Преди да намали броя на персонала, ръководителят на организацията или отдела по персонала трябва предварително да се увери, че едно решение е правилно. По-специално, въпросът относно това дали има намаление на персонала или броя на служителите, първо трябва да разрешите самата разлика в следните условия:

• Намаляването на броя на наличните служители в предприятието включва леко намаляване на самите единици, което се извършва за конкретна позиция, установена в рамките на правилата за производствения процес. Например, вместо наличните в момента шест анализатори, след изчисляване на необходимия брой на персонала, остават само трима специалисти, чийто брой се установява като достатъчен за изпълнение на различни производствени задачи в рамките на работата на организацията;
• Намаляването на съответния персонал включва пълното изключване на изискваните преди това длъжности от персонала, установен на етапа на организация и планиране на производството. В този случай длъжността анализатор е напълно премахната от персонала, което по никакъв начин не засяга последващите операции, извършвани в рамките на дейността на организацията.

Това е разликата между намаляване на самия брой специалисти и подобни показатели, само в щатното разписание на длъжностите. Както можете да видите, разликата от намаляването на броя е доста фундаментална и трябва да се извърши възможно най-внимателно и бързо, като се вземат предвид основните характеристики на този процес.

Коя опция да изберете?

Какво трябва да направи работодателят, кой вариант да избере и колко значима ще бъде ролята на намаления брой служители или длъжности за пълноценното функциониране на търговската структура. Дори като се има предвид, че самият Кодекс на труда включва приблизително същия размер на установените компенсации и гаранции, предоставени на служителите, подлежащи на уволнение, всъщност и двете ситуации са значително различни. Ако възникне спешен въпрос относно намаляването на броя на работниците, тогава ще е необходимо да се реши проблемът директно с преференциалното право на лицата да работят. Например, работодателят трябва да вземе решение кой точно да бъде уволнен, като такъв избор носи логична обосновка и трябва да бъде представен на служителите в подобна форма.

Всъщност Кодексът на труда установява, че ако е необходимо да се намали броят на специалистите, необходими за изпълнение на дадена работа, ще трябва да се избират тези, които имат по-висока производителност на труда и същевременно имат подходяща квалификация. Това е само на теория, но на практика се получава така, че работодателят избира директно между двама или повече служители, които имат приблизително еднакво представяне и това ще се превърне в реален проблем. В случай, че има съкращаване на персонала, това може да се превърне в реален проблем, тъй като подобна ситуация е свързана с отстраняването на всички специалисти, заемащи дадена длъжност от персонала. С други думи, тогава мениджърът не спира пред проблема кой трябва да бъде отстранен от предприятието и защо, той премахва позицията.

При незаетите длъжности няма принципна разлика, това се посочва от самата съдебна практика. Въпреки това, от гледна точка на възможните рискове от последващи съдебни спорове, самата процедура за намаляване на персонала от специалисти се е доказала като надежден и практичен вариант.

Няколко думи за правилата за намаляване и освобождаване на персонал

При извършване на съкращаване или уволнение на персонала е важно самата процедура да се проведе възможно най-правилно, да се подготвят и формализират необходимите процедури, без които ще бъде трудно да се направи в бъдеще. Ако тези документи са били изготвени неправилно, тогава след изтичане на установения период ще е необходимо лицето да бъде възстановено на предишното му място на работа и дори да му се плати за съответното принудително отсъствие. Съдът може принудително да възстанови човек на длъжността, ако са допуснати технически грешки.

важно! Тази процедура включва няколко отделни етапа на работа, всеки от които е внимателно подготвен.

Първоначално ръководството на компанията подготви заповед за последващо намаляване на хората до необходимия брой. Той установява списък на длъжностите, подлежащи на съкращаване. Например, тази заповед (подготвя се отделна заповед) директно създава и утвърждава ново щатно разписание с допълнителни корекции и промени, които доведоха до намаляване на броя на наетите специалисти и техния брой, което също се дължи на законови норми. Така се намалява числеността на персонала, което понякога е належащо условие за целия производствен процес. Основното е да направите това възможно най-правилно и компетентно от гледна точка на действащото законодателство. Ако съкращенията на персонала са изчислени правилно, няма да възникнат усложнения.

внимание! Поради скорошни промени в законодателството, правната информация в тази статия може да не е актуална!

Нашият адвокат може да ви консултира безплатно - напишете въпроса си във формата по-долу:

Ако е необходимо, работодателят може да реши да намали броя или щатния състав. За да се избегнат съдебни спорове с уволнени служители, трябва да се следва определена процедура за съкращаване.

Мария Благоволина,
старши сътрудник в Allen & Overy

Определени категории работници, които подлежат на социална защита и не могат да бъдат съкращавани: бременни жени; жени с деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 18-годишна възраст) (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е невъзможно да се уволни служител по време на неговата неработоспособност или ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Могат ли да се предлагат временни свободни работни места?

Свободно работно място е длъжност, предвидена в щатното разписание на фирмата, за изпълнението на която не е сключен трудов договор. Тоест, длъжността не се счита за свободна, ако действително е заета от служител, но той е в отпуск по майчинство, отпуск за отглеждане на дете или временно преместен на друга длъжност. Това се дължи на факта, че през този период служителят запазва работното си място (позиция в таблицата с персонала).
Така, ако следвате логиката, работодателят е длъжен да предлага така наречените постоянни свободни работни места. Въпреки това няма пряка законова забрана да се предлагат временно свободни работни места на съкратени служители. Тоест, работодателят може да предложи на служителите временни свободни работни места, но те трябва да сключат срочен трудов договор - за времето на отсъствието на предишния служител. Трябва да се отбележи, че съдебната практика по този въпрос не е ясна (решения на Московския градски съд от 1 юли 2010 г. № 33-19668, Градски съд на Санкт Петербург от 30 август 2010 г. № 33-11908).

Уволнение преди изтичане на два месеца

Ако съкратеният служител се съгласи с предсрочно уволнение, трудовият договор с него може да бъде прекратен преди изтичането на двумесечния срок. На такъв служител трябва да бъде изплатено допълнително обезщетение, чийто размер зависи от времето, оставащо преди изтичането на двумесечния срок на предизвестието (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В този случай служителят може да напусне не поради уволнение, а по свое желание (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение, свързано с уволнение поради съкращаване (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Бележки под линия:
1 с.л. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
2 с.л. 179 Кодекса на труда на Руската федерация
3 с.л. 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
4 с.л. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация
5 с.л. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
6 часа 3 с.л. 80, част 1 чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
7 ал.2 чл. 25 от Федералния закон от 19 април 1991 г. № 1032-1
8 с.л. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация
9 одобрени бърз. Goskomstat на Русия от 05 януари 2004 г. № 1

Едно от основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е намаляване на числеността или персонала на служителите на дружеството 1. Преди съкращаване отделът по човешки ресурси и ръководството на компанията трябва предварително да решат дали ще има съкращаване на персонала или само численост.
Съкращаването е намаляване на числеността на персонала за определена длъжност. Например, вместо седем анализатори остават четирима служители. Намаляването на персонала е пълно премахване на определени позиции от щатното разписание. Например позицията на анализатор е напълно изключена от щатното разписание.

Коя опция да избере работодателят?

Въпреки факта, че Кодексът на труда предвижда същия размер на гаранциите и обезщетенията за служителите, подлежащи на уволнение поради съкращаване на числеността и персонала, на практика ситуацията изглежда различно.
При съкращаване на броя на служителите неминуемо възниква въпросът за преференциалното право на оставане на работа 2 . Работодателят трябва да избере измежду няколко служители с еднакви позиции тези, които ще трябва да бъдат уволнени, като този избор трябва да бъде обоснован. Разбира се, в Кодекса на труда ясно е посочено, че предимството на оставане на работа (при съкращаване както на числеността, така и на персонала) се дава на работници и служители с по-висока производителност на труда и квалификация. Повечето практици обаче са склонни да смятат, че при съкращаване на персонала не се прилага преимущественото право. В крайна сметка се съкращават всички служители с избрана длъжност на пълен работен ден, тоест работодателят не трябва да избира кои служители да задържи и кои да уволни.
Съдебната практика изхожда и от факта, че при съкращаване на щата не се взема предвид правото на изкупуване при предлагане на свободни позиции. В тази връзка, от гледна точка на рисковете от съдебни спорове с уволнени служители, по-надежден вариант е процедурата за намаляване на персонала.

Спазваме процедурата по уволнение

При съкращаване на служители е важно да извършите правилно всички процедури и да попълните документи 3. Нарушаването на установената процедура може да доведе до факта, че уволненото лице ще трябва да бъде възстановено на работа и да заплати принудителното си отсъствие 4 . Съдът може да възстанови служител, уволнен поради съкращение, дори ако работодателят е направил грешки от чисто техническо естество при подготовката на документите. Процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите се състои от няколко етапа.

Заповед за намаляване
На първо място, ръководителят на компанията издава заповед за намаляване на броя или персонала, в която се посочват длъжностите, които трябва да бъдат съкратени. Новото щатно разписание (с промените, произтичащи от намалението) трябва да бъде одобрено със същата или отделна заповед.

През 2011 г. Актив ООД наема сграда за офис, в която извършва дейността си. През 2012 г. ръководството реши да намали разходите за наем поради нестабилното финансово състояние на компанията. От февруари 2012 г. „Актив“ ООД наема половината от сградата и затова управителят решава да намали броя на чистачките (от две на една).
Издадена е заповед за намаляване на броя (виж по-долу).

ПОРЪЧКА №2
за намаляване на броя на служителите

Поради намаляване на общата площ на наетите помещения за офиса на Актив ООД
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да се ​​изключи следната позиция от 2 май 2012 г. от щатното разписание на Актив ООД:

2. Ръководител на отдел "Човешки ресурси" А. Л. Калашникова по начина, установен от действащото трудово законодателство: уведомете служителя Mayevskaya O.G. относно предстоящото уволнение поради съкращаване; уведомете органите на службата по заетостта за предстоящото уволнение на служителя; изготвя списък на свободните позиции за предложения от уволнения служител.

3. Одобрява щатното разписание № 05-ШР от 1 март 2012 г. и го въвежда в сила от 2 май 2012 г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Прочетох заповедта:
Началник отдел "Човешки ресурси" Калашникова A.L. Калашников

Уведомяване на служителите
За предстоящо уволнение поради съкращаване на числеността или персонала е необходимо да се предупреди предварително - лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението 5. Ако служител откаже да отбележи получаването на предизвестието, е необходимо да се състави протокол пред свидетели (поне двама души), който ще потвърди факта на предизвестието за уволнение.

Ръководителят на Aktiv LLC реши да премахне позицията „разработчик на уеб приложения“, за да намали разходите за труд в компанията. Старцев И.П. ще бъде уволнен поради съкращаване на щата на 02.05.2012г. Кадровата служба му връчва бележка срещу подпис (виж по-долу), която Старцев И.П. трябва да подпише, 01.03.2012 г. (поне два месеца преди датата на уволнението). В същото време Актив LLC има свободна позиция за уеб дизайнер и тя беше предложена на I.P. Startsev.

уведомление
относно предстоящото уволнение поради намаляване на работната сила на организацията

Уважаеми Иван Петрович!Във връзка с прилагането на мерки за намаляване на броя на служителите, вашата длъжност „разработчик на уеб приложения” ще бъде намалена от 2 май 2012 г.
Съгласно част 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация ви се предлага следната работа (вакантна позиция) в Aktiv LLC, съответстваща на вашата квалификация: уеб дизайнер.
В съответствие с част 1 от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъде изплатено обезщетение в размер на средната ви месечна заплата и ще запазите средната си заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
Основание: Заповед № 12 от 01.03.2012г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Прочетох уведомлението
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012 г

Предложение за работа
На служителите трябва да бъдат предложени свободните позиции, налични за работодателя към този момент, на които те могат да бъдат преместени 6 . Това трябва да се направи не веднъж заедно с предизвестието за уволнение, а няколко пъти. На служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъде предложено всяко свободно място, което се появи в компанията по време на периода на предизвестие. Въз основа на практиката и позицията на съдилищата препоръчваме да информирате служителите, подлежащи на съкращения, за свободни работни места три пъти: заедно с известието, един месец след прочитане на известието и в деня преди последния работен ден.
Моля, имайте предвид, че е необходимо да се предложи не само свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя, но и свободна позиция на по-ниско ниво или по-ниско платена работа. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на тези изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е пряко предвидено в колективен или трудов договор.
Ако даден работодател намалява своята работна сила или работна сила, той не трябва да обявява за кандидати специално за такива позиции. Също така препоръчваме да не въвеждате отново позицията в щатното разписание поне шест месеца след приключване на процедурата по съкращаване. В противен случай служителите имат шанс успешно да оспорят уволнението и да бъдат възстановени на работа, като докажат, че не е имало реално съкращаване на броя или персонала.

Уведомление в службата по заетостта
Работодателят е длъжен да уведоми службата по заетостта за намаляване на числеността или персонала 7. Това трябва да стане писмено не по-късно от два месеца преди уволнението на служителите. Ако решението за намаляване на числеността или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения - не по-късно от три месеца преди започване на съответната дейност. В заявлението до органите на службата по заетостта се посочват длъжността, професията, специалността и изискванията за квалификация за тях, както и условията за възнаграждение за всеки конкретен служител. Критериите за масово уволнение се определят в секторни и (или) териториални споразумения.
На последния етап от процедурата по съкращаване трябва да бъдат изплатени компенсации на уволнените служители, които не са приели свободните работни места и няма да продължат да работят в компанията на други позиции. На служителите трябва да се изплати обезщетение в размер на средната им месечна заплата и да се запази средната заплата за периода, докато уволненото лице търси работа (но не повече от два месеца от датата на уволнението) 8 . Също така трябва да издадете заповеди за прекратяване на трудовите договори във формуляр № T-8 9 и да направите записи в трудовите книжки на уволнените служители. Записът ще изглежда така: „Уволнен поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията, параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Подготовка на документи за съда

Наистина трябва да има съкращения на персонала. Този факт се потвърждава от представянето на съда на щатното разписание преди процедурата по съкращаване и след нейното приключване (след съкращаването трябва да е в сила новото щатно разписание, одобрено със заповедта). Съдебната практика изхожда от факта, че правото да определя броя и персонала на служителите принадлежи на работодателя. Въпреки че работодателят не е длъжен да доказва валидността на решението за намаляване на персонала, се препоръчва да се изготви проучване за осъществимост. Наличието на такъв документ ще засили позицията на работодателя в съда и ще опровергае аргументите на служителя, че уволнението е пресилено. Често служителите носят печатни бележки в съда, в които се посочва, че по време на периода на съкращаване на персонала компанията е търсила служители за заемане на съкращаваните позиции. Такива доказателства могат косвено да потвърдят неразумността на процедурата за съкращаване, така че препоръчвам да се въздържате от публикуване на свободни работни места за съкращаваните позиции преди уволнението на служителя и през следващите 2-3 месеца.