Ytterligare överenskommelse om provförlängning av prövotiden. Är det möjligt att lagligen förlänga prövotiden? Är det lagligt

Men allt detta ser inte ut som: "Vasya, kom till oss för vem vet hur länge, vi kommer att titta på dig." När det är ett prov där man är avklarad är det direkt återspeglas i ditt anställningsavtal.

Han kommer att berätta om reglerna för att formalisera provperioden i ett anställningsavtal och andra dokument.

Varaktighet

Villkorlig dom förekommer inte som en förutsättning för alla i absolut vilket arbete som helst. Det förekommer att den sökande kan skrivas in i företaget efter en intervju. Men om du först behöver gå igenom någon introduktionsperiod för att testa professionella färdigheter, då Arbetslagen reglerar strikt hur lång tid det kan ta.

För vissa personer kan en prövotid överhuvudtaget inte tilldelas (till exempel gravida kvinnor, samt de som inte uppnått myndig ålder).

Antag att anställningen utförs under en kort tidsperiod, nämligen 6 månader (till exempel säsongsarbete, vikariat). Då, enligt art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning är provperioden bara två veckor.

Som regel är den maximala provanställningen för anställning tre månader.

Men det är möjligt att det tar upp till sex månader för vissa individer. Nämligen:

• cheferna för organisationer, såväl som deras suppleanter;
• chefer för representationskontor, filialer och andra strukturella avdelningar av organisationer;
• revisionschefer och deras suppleanter.

Provperiod 6 månader kan inrättas för den som önskar inträda i offentlig tjänst. Enligt punkt 1 i art. 27 i den federala lagen "Om Ryska federationens statstjänstemän", deras provanställning - från tre månader upp till ett år. Det bör noteras, enligt punkt 3 i ovanstående artikel, när den sökande inte kommer in, men överföras från en statlig myndighet till en annan, kan perioden vara från tre till 6 månader.

Provanställningstiden för anställning får inte överstiga 3 månader, i sällsynta fall - 6 månader eller till och med 1 år (till exempel för de som kommer in i offentlig tjänst). Samtidigt är den minsta testperioden 2 veckor - du kommer inte av med en dag.

Men tro inte att prövotiden räknas automatiskt. Faktiskt inkluderar inte perioder när:

• den anställde var tillfälligt invalidiserad (sjuk);
• var på icke-långtidsledighet utan lön av arbetsgivaren;
• var tjänstledig på grund av träning;
• utfört offentliga eller statliga uppgifter;
• någon tidsperiod då den anställde inte kom till sin arbetsplats (lediga dagar, frånvaro).

Med andra ord, till exempel, sjukskrivning på prov är bara en period i en anställds liv - det kommer inte att ske någon automatisk minskning av testperioden på grund av sjukdom. Följaktligen kommer den nyanställde efter återhämtningen inte att bli en heltidsanställd. Så frågor om huruvida sjukskrivning ingår i prövotiden, ska inte vara på någon sida.

När prövotiden gick ut, händelserna utvecklats på två sätt. Arbetstagaren stannar antingen kvar i sin position eller så säger arbetsgivaren honom upp.

Självklart har den anställde, efter eget gottfinnande, rätt att skriva när som helst ansökan om uppsägning upptäcker att tjänsten inte passar honom. Men då ska han meddela arbetsgivaren detta 3 dagar skriftligen.

Kan prövotiden omplaceras eller förlängas?

Det är möjligt att när anställningen löper ut är arbetsgivaren stilla oförmögen att fatta ett beslut om denna anställd passar honom. Kanske tvärtom, om den nyanlände inte klarade sig bra i det nya jobbet skulle han vilja stanna längre, även på sådana villkor, för att få möjligheten bevisa för arbetsgivaren dess användbarhet. Ibland händer det att medan en anställd genomgick sin provanställning, erbjöds han en annan tjänst. I dessa fall ovan kan man se skälen för förlänga prövotiden för arbetstagaren.

Men den ryska federationens arbetslagstiftning fortfarande ger inte möjlighet för arbetsgivaren att öka denäven med den anställdes samtycke och godkännande.

Det är möjligt att arbetsgivaren säger åt arbetstagaren att sluta för att ta honom tillbaka till samma position. Men detta alternativ är tveksamt för den anställde och inger inte förtroende. Att gå med på detta eller inte bestämmer var och en själv.

Den enda lagliga möjligheten till förlängning öppnas om arbetstagaren av en eller annan anledning var inte på sin arbetsplats(sjukdom, ledighet etc.). Samtidigt är det viktigaste att det har det dokumentärt bevis(sjukskrivning etc.).

Förlängning av prövotiden måste dokumenteras, eftersom utgångsdatumet för testperioden efter faktumet och datumet i anställningsordern kommer att vara olika.

Detsamma gäller för datumet i anställningsavtalet.

Så lösningen i denna situation är upprättande av ett beslut om förlängning av prövotiden.

Ett sådant dokument skapas i enlighet med reglerna för registrering och förordningar, som accepteras i denna organisation.

I den ordning, naturligtvis, deadline krävs för vilken prövotiden har förlängts.

Han kommer säkert bör motsvara antalet arbetsdagar under vilken arbetstagaren av en eller annan anledning inte fullgjort sina arbetsuppgifter.

En sådan order upprättas vanligtvis av anställda på personalavdelningen.

Den anställde ska sätta sig in i ovanstående order även mot underskrift.

Arbetsgivaransvar inför lagen

Om arbetsgivaren beslutar att förlänga prövotiden på eget initiativ, och inte på grund av arbetstagarens frånvaro vissa dagar, kan sluta illa för honom.. Han kan hållas administrativt ansvarig enligt art. 5.27 i RF:s kod för administrativa brott.

Så enligt punkt 3 i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott är felaktig utförande av ett anställningsavtal fylld med utdömande av vite för en så oärlig arbetsgivare. Nämligen:

• för tjänstemän - i mängden tiotusen till tjugo tusen rubel;
• för personer som bedriver entreprenörsverksamhet utan att bilda en juridisk person - från fem tusen till tio tusen rubel;
• för juridiska personer - från femtio tusen till hundra tusen rubel th.

Om arbetsgivaren döms för sådana gärningar upprepade gånger höjs böterna i motsvarande mån. Liknande överträdelser är kan identifieras av GIT-inspektörer(statliga yrkesinspektionen).

Men i verkligheten förekommer tvister mellan arbetsgivaren och arbetstagaren inte ofta, särskilt inte om arbetstagaren har problem på provanställningsstadiet. Fast i verkligheten denna period är lika viktig för både arbetstagaren och arbetsgivaren.

Den andra bör ta en närmare titt på den här anställde, han är intresserad av att arbeta på sitt företag utförs kvalitativt.

Och den första har möjlighet att ta en närmare titt på det nya arbetet och teamet, för att förstå kan han göra sitt jobb hur nöjd han är med denna plats.

Varaktigheten av prövotiden regleras av Ryska federationens arbetslag, så arbetsgivaren kan inte bara fixa tiden han vill. En anställds kunskap om sina rättigheter är en garanti för att han inte kommer att slösa bort sina nerver, tid och pengar på att hantera en skrupellös arbetsgivare i domstol.

Användbar video

Om reglerna och förfarandet för att fastställa och formalisera en prövotid, samt ansvar för överträdelse av dess varaktighet - se den här videon:

Någon A, efter att ha tagit examen från en ekonomisk högskola, anställdes som försäljningschef på Mars LLC. En månad senare upphörde hans prövotid. Chefen för marknadsavdelningen, någon B, anser att någon A inte visat sig vara en kvalificerad specialist och det är ännu inte klart om medarbetaren är lämplig för tjänsten. Därför vänder sig chefen för marknadsavdelningen till direktören för LLC med ett förslag om att förlänga prövotiden. Vad är regissörens agerande?

Svar

Enligt lagen avbryts prövotiden under den anställdes faktiska frånvaro från arbetet (till exempel ingår inte perioder av tillfällig invaliditet för den anställde i prövotiden). Den anställdes prövotid fortsätter efter att han börjat arbeta.

Som sådan Provanställningstiden förlängs inte av Ryska federationens arbetslag. Ett undantag är fall som uttryckligen fastställts av andra federala lagar (till exempel kan prövotiden förlängas för anställda vid åklagarmyndigheten).

Testet sätts av den anställde vid anställningen och kan inte förlängas i efterhand genom att ändra anställningsavtalet. Även Rostrud håller fast vid denna ståndpunkt (se Rostruds brev daterat 2011-03-02 N 520-6-1).

Om arbetsgivaren låtit arbetstagaren arbeta utan att upprätta ett anställningsavtal kan testvillkoret tas in i anställningsavtalet senare. Detta kan dock ske på ett villkor – innan arbetet påbörjades träffade parterna en överenskommelse om förordnande av prövotid.

Denna procedur fastställs av delar och artiklar 70 i Ryska federationens arbetslag. I beställningen för anställning, fastställa också villkoret för prövotiden ().

Svar: testets varaktighet

Som en allmän regel bör testets längd inte överstiga tre månader. Men för vissa anställda kan provanställningen förlängas till sex månader. Dessa anställda är:

chefer för organisationer och deras suppleanter;

chefsrevisorer och deras suppleanter;

chefer för filialer, representationskontor och andra separata strukturella avdelningar.

Perioden med tillfällig invaliditet och andra perioder av arbetstagarens faktiska frånvaro från arbetet () räknas inte med i testperioden. Efter uppehållet fortsätter provperioden.

Situation: Är det möjligt för en anställd att förlänga provperioden om den är över, men resultatet är oklart

Nej, det är inte möjligt, förutom i vissa fall som uttryckligen föreskrivs i lag.

Som huvudregel kan ett prov för en anställd sättas en gång, nämligen vid ingående av ett anställningsavtal. Den ryska federationens arbetslag föreskriver inte en ökning av provanställningstiden, även om arbetstagaren samtycker till detta. Grunden är den ryska federationens arbetskod. För olaglig förlängning av prövotiden kan yrkesinspektionen involvera organisationen eller dess tjänstemän i ().

Ett undantag är fall som uttryckligen föreskrivs i federal lag (). Till exempel, för personer som anställts av organen vid åklagarmyndigheten i Ryssland, kan prövotiden minskas eller förlängas inom sex månader efter överenskommelse mellan parterna ().

Nina Kovyazina
Biträdande direktör för avdelningen för utbildning och mänskliga resurser vid Rysslands hälsoministerium

Rättslig ram: Brev från Federal Service for Labor and Employment daterat den 2 mars 2011 nr 520-6-1

"Om fastställande av ett provanställningsvillkor i ett anställningsavtal vid anställning för en i anställningsavtal fastställd arbetsfunktion, samt om avsaknad av skäl för att förlänga prövotiden genom ändring av anställningsavtalet."

FEDERAL SERVICE FÖR ARBETE OCH ANSTÄLLNING

Den juridiska avdelningen vid Federal Service for Labor and Employment behandlade överklagandet. Vi rapporterar följande.

Enligt del 1 av art. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när ett anställningsavtal ingås, efter överenskommelse mellan parterna, kan det föreskriva ett villkor om att testa en anställd för att verifiera att han följer det tilldelade arbetet.

I enlighet med del 5 i art. 70 i koden får prövotiden inte överstiga tre månader, och för chefer för organisationer och deras ställföreträdare, chefer för revisorer och deras suppleanter, chefer för filialer, representationskontor eller andra separata strukturella avdelningar av organisationer - sex månader, om inte annat fastställts av federal lag.

Mer om Förlängning av provperioden skrev vi i materialet på länken.

Baserat på innebörden av denna artikel kan villkoret för att testa en anställd endast fastställas vid anställning för en arbetsfunktion som anges i ett anställningsavtal (arbete enligt en befattning i enlighet med personallistan, yrke, specialitet som anger kvalifikationer; en specifik typ av arbete som tilldelas den anställde).

Möjligheten att förlänga provanställningen genom att ändra anställningsavtalet finns inte i den ryska federationens arbetslagstiftning.

Chef

Juridiska avdelning

A.V.ANOKHIN

Svar: Testförbud

Vissa anställda kan inte placeras på ett anställningstest. Dessa inkluderar:

anställda som kommer in i arbetet på konkurrensbasis;

gravida kvinnor och kvinnor med barn under 1,5 år;

anställda under 18 år;

unga specialister som kommer in i ett jobb inom sin specialitet för första gången inom ett år från datumet för examen från en utbildningsinstitution;

anställda som valts till en valbar betald position;

anställda inbjudna att arbeta i den ordning de överförs från en annan organisation.

Detta anges i artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dessutom fastställs inte testet vid ingående av ett anställningsavtal för en period som inte överstiger två månader (, Ryska federationens arbetslag). Det är omöjligt att fastställa en provanställning för en anställd som framgångsrikt har genomgått utbildning enligt ett studentavtal (Färdiggjord plan för personalchefens huvudsakliga angelägenheter för det första kvartalet 2019
Läs artikeln: Varför ska en personalansvarig kontrollera bokföring, är det nödvändigt att lämna in nya rapporter i januari och vilken kod som ska godkännas för en tidrapport 2019

Redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo fick reda på vilka vanor av personaltjänstemän som tar mycket tid, men är nästan värdelösa. Och några av dem kan till och med orsaka förvirring hos GIT-inspektören.

Inspektörer från GIT och Roskomnadzor berättade för oss vilka dokument som aldrig bör krävas av nykomlingar när de söker jobb. Du har förmodligen några papper från den här listan. Vi har sammanställt en komplett lista och valt en säker ersättning för varje förbjudet dokument.

Om du betalar semesterersättning en dag senare än deadline, kommer företaget att bötfällas med 50 000 rubel. Minska uppsägningstiden för nedsättningen med minst en dag - domstolen kommer att återinställa den anställde på jobbet. Vi har studerat domstolspraxis och utarbetat säkra rekommendationer för dig.

I vissa fall kan en arbetsgivare behöva förlänga en anställds provanställning. Den nuvarande arbetslagstiftningen ger dock möjlighet att ställas till ansvar om detta förfarande genomförs felaktigt. Du kan ta reda på hur prövotiden förlängs och om det är möjligt att förlänga prövotiden för anställning, kan du ta reda på i bestämmelserna i arbetslagen och Rysslands federala lagstiftning.

Lagreglering av prövotidsförlängning

Normerna i rysk lagstiftning ger arbetsgivare rätt att upprätta en särskild provanställningstid för anställning av anställda. Den rättsliga mekanismen för prövotiden förenklar avsevärt uppsägningen av en anställd för båda parter i ett anställningsförhållande, vilket gör det möjligt, vid behov, utan onödiga konsekvenser, för den ena parten att bli av med en olämplig anställd, och för den andra att börja leta efter en ny arbetsgivare eller hitta ett jobb på en ny plats utan långt arbete.

Lagreglering av frågorna om prövotiden, samt tidpunkten för dess förlängning, vid behov, ges i första hand av arbetslagen. Särskilt:

• I artikel 57, som överväger innehållet i anställningsavtalet, föreslås möjligheten att inkludera information om provet i texten till dokumentet.
• Artikel 70 fastställer direkt i dess bestämmelser definitionen av ett prov som tillämpas på anställda under deras anställning, samt en förteckning över personer för vilka ett sådant prov inte kan tilldelas.
• I artikel 71 fastställs detaljerna i arbetsgivarens agerande och förfarandet för att erkänna resultatet av provanställningen som otillfredsställande.
• Artikel 72 reglerar frågor som rör ändring av villkoren i ett anställningsavtal, vilket kan innefatta förlängning av prövotiden för anställning.
• Artikel 289 innehåller ytterligare begränsningar som förbjuder fastställande av provanställningstid för anställda vars visstidsanställning innebär anställning under mindre än två månader.

I allmänhet föreskrivs i själva provanställningen en särskild tid, som tidigare överenskommits vid anställning av en anställd. Längden på denna period bestäms beroende på ett antal faktorer. I normala situationer är den maximala prövotiden tre månader. Om avtalet ingås med direktören, revisionschefen eller deras ställföreträdare, kan dess varaktighet vara upp till sex månader, och om avtalet upprättas för upp till sex månader, kan testet inte pågå mer än två veckor .

I vissa fall kan prövotid inte anvisas och om en sådan faktiskt är närvarande är avtalet och villkoren om det juridiskt ogiltiga. Det är förbjudet att fastställa denna period för:

• Gravida sökande.
• Sökande som är anställd under kortare tid än två månader.
• Minderåriga.

Eftersom ovanstående kategorier inte kan arbeta på en provanställning, kommer därför eventuella överenskommelser om att ändra den inte heller att få några rättsliga konsekvenser, med undantag för att arbetsgivaren hålls ansvarig för brott mot arbetslagstiftningen.

Prövotidens längd behöver inte motsvara den maximala tid som fastställts på lagstiftande nivå. Arbetsgivaren har rätt att i sina bestämmelser fastställa vilken längd som helst av denna period inom de ramar och begränsningar som fastställs i lag.

Med tanke på en så strikt lagreglering av huvudaspekterna av provanställningstiden kan en ändring av dess varaktighet vara ett ganska problematiskt ögonblick i genomförandet av arbetsrelationer. Den nuvarande lagstiftningen har dock vissa aspekter som såväl anställda som HR-specialister eller arbetsgivare bör uppmärksamma.

Är det möjligt att förlänga prövotiden på initiativ av arbetsgivaren?

Den huvudsakliga standarden som fastställer möjligheten att ändra prövotiden i arbetspraktik är artikel 72 i Ryska federationens arbetslag. Den tillåter både arbetstagaren och arbetsgivaren att göra ändringar i anställningsavtalets text. En sådan rättighet bekräftas också av normerna i artiklarna 21 och 22 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Men möjligheten till en sådan förändring är ytterst begränsad.

Huvudprincipen för att ändra avtalsvillkoren, inklusive i frågor om prövotidens längd, är parternas överenskommelse om detta. Det vill säga att arbetstagaren har all rätt att vägra nämnda förlängning utan att det får konsekvenser för hans arbetsaktivitet.

Arbetsgivaren kan därför inte förlänga prövotiden utan att inhämta arbetstagarens samtycke. Dessutom, under inga omständigheter, inte ens med den anställdes samtycke, kan prövotiden inte förlängas med en varaktighet som överstiger maximinivån för denna kategori av arbetstagare.

Inte bara arbetsgivaren utan även arbetstagaren kan inleda förfarandet för att förlänga prövotiden. I detta fall kan dock förlängningen genomföras endast om det finns ett ömsesidigt samtycke från parterna till sådana villkor.

Den nuvarande lagstiftningen ger dock möjligheten att ensidigt ändra anställningsavtalet - i enlighet med standarderna i artikel 74 i Ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att göra sådana ändringar om dessa ändringar är förknippade med motsvarande ändringar i tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden.

Med korrekt laglig registrering av ovannämnda förfarande har arbetsgivaren teoretiskt sett möjlighet att ändra anställningsavtalets varaktighet. Ett exempel på åtgärder i det här fallet kan se ut så här:

1. Arbetsgivaren inför förändringar av arbetsuppgifter och interna bestämmelser, vilket fastställer en längre provanställningstid för anställda i en viss tjänst. Arbetsgivaren kan motivera sådana förändringar med behovet av att förbättra arbetstagarnas kompetens och kraven på arbetarskydd.
2. 14 dagar innan de nämnda ändringarna träder i kraft, meddelar arbetsgivaren alla anställda som innehar den aktuella befattningen om dem.
3. I enlighet med ändring av de interna föreskrifterna och arbetsbeskrivningarna, liksom vid ändring av organisatorisk karaktär, skickar arbetsgivaren ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att förlänga prövotiden till erforderlig tidpunkt.
4. Arbetstagaren har rätt att vägra att fortsätta arbeta hos denna arbetsgivare på grund av oenighet om ändrade villkor. Arbetsgivaren är, i detta fall, vid en sådan vägran skyldig att ge arbetstagaren möjlighet att övergå till en annan tjänst, om en sådan ledig plats finns och motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och medicinska indikationer. I deras frånvaro har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde i enlighet med bestämmelserna i punkt 7 i del 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag.
5. Arbetsgivaren gör den slutliga uppgörelsen med arbetstagaren och betalar honom lön för alla arbetade timmar samt ersättning för outnyttjad semester. Dessutom är arbetsgivaren också skyldig att på uppsägningsdagen utfärda en arbetsbok, ett inkomstbevis och avdrag för avgifter till FIU till arbetstagaren. En nyckelaspekt vid uppsägning av det angivna skälet är också utbetalningen av förmåner till den anställde i beloppet av hans genomsnittliga tvåveckorsinkomst på denna arbetsplats.

Med hänsyn till svårigheten att säga upp en anställd av denna anledning och behovet att betala honom ytterligare ersättning för avgångsvederlag torde denna metod att förlänga prövotiden knappast vara till praktisk nytta för arbetsgivaren, men det är möjligt. Men det är tillåtet att använda en sådan rättslig mekanism endast om den totala tiden för provanställningen inte överstiger de gränser och begränsningar som fastställs i lag.

Förlängning av prövotiden utan konsekvenser och ansvar för olovlig förlängning

Bestämmelserna i artikel 70 i Ryska federationens arbetslag tillåter också andra situationer där arbetsgivaren får förlänga en anställds provanställning utan några ytterligare begränsningar. Inklusive utan begränsningar för dess ursprungliga totala varaktighet. Omfattningen av dessa standarder är dock ganska snäv och inkluderar:

• Den tid den anställde var sjukskriven.
• Tid som en anställd spenderar på obetald ledighet.
• Tidpunkt för faktisk frånvaro för den anställde.
• Tiden då den anställde avsattes från tjänsten.

I detta fall ingår inte ovanstående perioder i den totala varaktigheten av prövotiden för anställning, och nedräkningen av prövotiden avbryts för denna tid. Av andra skäl är förlängningen av testet ogiltig och olaglig. Men även med juridiska skäl i form av ovanstående skäl bör arbetsgivaren dokumentera förekomsten av sådana omständigheter och registrera det i företagets interna dokumentation för att undvika efterföljande risker i rättstvister.

För en olaglig förlängning av prövotiden, om någon, kommer arbetsgivaren att vara ansvarig enligt artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott. Samtidigt kan han åläggas ett sådant ansvar både på grundval av en anställds klagomål till yrkesinspektionen och när detta faktum konstateras vid en inspektion av företagets yrkesinspektion eller på grundval av resultaten av en rättegång med en anställd. I de flesta fall försöker anställda i praktiken bestrida den olagliga förlängningen av prövotiden om de avskedats på grund av ett otillfredsställande provresultat.

Ganska ofta händer det att prövotiden är på väg att ta slut, och företagsledaren kan inte bestämma om den anställde ska registreras för en fast anställning eller om han fortfarande behöver titta närmare på och förlänga prövotiden. Frågan är, är skyddstillsyn laglig?

Kan provperioden förlängas?

Enligt artikel 16 i Ryska federationens arbetslagstiftning formaliseras alla arbetsförhållanden "anställd - anställd" endast på grundval av ett anställningsavtal. Kontraktet ingås med alla medborgare som har arbetat på ett företag eller en organisation i mer än 5 dagar. Med ledning av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste provanställningstiden anges i avtalet, och om det inte finns någon sådan klausul anses den anställde vara registrerad utan provanställning. Om testvillkoret endast anges i anställningsordern, är detta faktum ett brott mot arbetslagen. Vid en rättegång kan prövotiden ogiltigförklaras.

Vad säger artikel 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning om längden på prövotiden? Testet utses för anställda i upp till tre månader och för ledningen - upp till sex månader. Utöver dessa etablerade standarder är det omöjligt att upprätta ett test enligt lagen. Och om en anställd får ett vikariat och tecknar ett visstidsanställningsavtal som inte är längre än två månader, då är prövotiden inte tilldelad alls. Därför är förlängningen av testet olagligt.

Det finns dock ett sätt att förlänga prövotiden för en anställd på helt lagliga grunder.

Provanställningen förlängs endast om arbetstagaren av goda skäl inte varit närvarande på arbetet - sjukdom, utbildning, ledighet m.m.

I det här fallet läggs frånvarodagarna till prövotiden, men det är inte lagligt att förlänga den bara efter behag eller på grund av ledarskapets infall.

Vid en sådan förlängning stämmer inte testets faktiska slutdatum med det dokumenterade datumet i kontraktet. Men det finns inget att oroa sig för, och omregistrering av papper i det här fallet är inte nödvändigt. Men om ledningen ändå vill anteckna uppskovsförhållandet är det möjligt att upprätta ett föreläggande om ett sådant uppskov på grund av arbetstagarens tillfälliga funktionshinder (eller av andra skäl).

Hur man ansöker om provförlängning

Ovanstående beställning måste innehålla följande detaljer:

• företagets namn eller företagarens uppgifter;
• Dokumentets titel;
• dokumentet tilldelas ett nummer;
• ett giltigt skäl för förlängningen ges;
• den tid som provet förlängs, och det måste motsvara antalet uteblivna arbetsdagar;
• personuppgifter om den anställde som testas;
• dokument som styrker frånvaron under arbetstid listas - en ansökan om ledighet, sjukskrivning med mera;
• Ordern är undertecknad av huvudet och stämplad på den.

Bevis ska bifogas beställningen. För genomförandet av denna order ansvarar personalavdelningens specialister, som måste bekanta sig med ämnet mot underskrift. Det bör noteras att förlängningen av prövotiden för anställning endast kan ske av ovanstående skäl och inget annat. Inga önskemål eller nycker från arbetsgivaren eller hans brist på förtroende för den anställde kan konkurrera med statlig lagstiftning, annars har arbetstagaren rätt att överklaga chefens beslut i domstol.

En obeslutsam arbetsgivare kan bara säga upp en anställd för inkonsekvens med befattningen, och detta är mycket problematiskt, eftersom det är nödvändigt att motivera orsaken till uppsägningen. För detta observerar kompetenta ledare vaksamt nykomlingar-testes och håller en dokumentation om dem. Vad underlaget kan innehålla:

• frisläppande av defekta produkter, bekräftade av relevanta handlingar;
• dålig kvalitet på arbete;
• förklarande medarbetare vid olika tillfällen;
• hans skriftliga rapporter om utfört arbete;
• anteckningar om brott mot disciplin, arbetsbeskrivning;
• Övrig.

I det här fallet registreras uppsägning på grund av ett otillfredsställande testresultat med hänvisning till den relevanta normen i arbetslagstiftningen (del 1 i artikel 71). Men om den anställde vederbörligen klarade testet utan kränkningar och fick sparken ändå, kan han gå till domstol med bevis för olaglig avfärd av fakta och, om domstolen beslutar till hans fördel, återställas.

I vissa situationer har personalhandläggare en fråga om det är möjligt att förlänga prövotiden för en anställd om den redan närmar sig sitt slut, och arbetsgivaren ännu inte har fattat beslut om registrering eller avslag. Ibland behöver en anställd bevisa sig själv lite mer. Då är det nödvändigt att lagligt förlänga denna period. Det är dock viktigt att denna åtgärd är laglig, eftersom minsta bristande efterlevnad av den ryska federationens arbetslagstiftning kan bli föremål för påföljder.

I rysk lagstiftning, art. 70 och 71 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Alla normer och krav anges tydligt i detta lagstiftningsdokument. IP-frågor kan också hanteras av organ som kan hänvisa till Ryska federationens federala lag. Det gäller tjänstemän.

Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning är provanställning på företaget en del av arbetsprocessen av frivillig karaktär. Det enda är att dess inställning måste följas strikt av båda parter i enlighet med alla nödvändiga regler.

Kärnan i denna period är att visuellt se medarbetarens förmågor. Det är viktigt för chefen att förstå om han har visat sig så bra vid intervjun, och även om han var sanningsenlig i sitt CV. Denna tid kan förresten ställas in vid första anställning, och inte för övergång till annan tjänst eller enhet.

Men för varje regel finns det ett undantag. Detsamma gäller prövotiden. Tjänstemän vid övergång, befordran eller andra åtgärder kan hänvisas till obligatorisk passage.

Bestämmelser i anställningsavtalet

Eventuell interaktion mellan arbetstagaren och arbetsgivaren ska dokumenteras. Så prövotiden återspeglas i kontraktet i form av datumet för dess början och slut.

Information om att sätta tidsfristen är exakt duplicerad i anställningsordern.

Arbetslagstiftningen anger inte de exakta datumen för början och slutet av denna period, d.v.s. organisationens chef har rätt att själv upprätta dem. Detta bör dock göras med betoning på kraven i Ryska federationens arbetskod. Allmänna mål handlar om avgöranden på en viss period på 2 till 3 månader. För anställda i statliga företag varierar det vanligtvis från 3 till 12 månader.

Om ett arbetsdokument undertecknas med en anställd för en period på 1 till 3 månader, är själva provperioden olämplig här och kan inte ställas in av chefen. Dessutom spelar anställningsavtalets giltighetstid ingen roll. Om ett anställningsdokument undertecknades med en anställd i 6 månader, bör hans provanställning på anställningsorten inte överstiga 2 veckor.

Sammanfattande

När provanställningen löper ut måste organisationens chef antingen acceptera den anställde för en fast anställning eller säga upp honom på grund av bristande efterlevnad av de fastställda kraven i den allmänna stadgan och företagets policy.

Om beslut fattas om att säga upp en anställd från staten ska chefen eller närmaste chef underrätta honom om detta senast tre arbetsdagar före dagen genom order. Dessutom ska arbetsgivaren tydligt ange skälen till uppsägningen.

Om den anställde efter utgången av provanställningen har visat sig utmärkt och helt uppfyller organisationens krav, fortsätter hans yrkesverksamhet i samma veva. Det vill säga att undertecknandet eller verkställandet av ytterligare dokument eller ansökan inte krävs.

Vilka åtgärder behövs för att öka försökstiden

I praktiken förekommer det dock frekventa fall då en anställd går igenom en provanställning, och i slutet av den kan arbetsgivaren inte besluta om han ska lämna honom permanent eller säga adjö. Många arbetsgivare är dock förvirrade och vill lagligt förlänga ovanstående period.

Enligt artiklarna 70 och 71 i arbetslagen sker förordnandet av en prövotid vid anställningstillfället. Dessutom kan dess period inte överskridas ens med en dag. Det vill säga att passagetiden är strikt fastställd och dess förlängning vilar inte på något sätt på lagstiftning.

Vissa arbetsgivare har möjlighet att inhämta samtycke från den anställde för uppsägning, och sedan återanställt honom för tjänsten och satt en provanställning. Inte alla anställda kommer att acceptera att acceptera sådana villkor.

Det är möjligt att öka den totala tiden på helt lagliga grunder. Summan av kardemumman är att från den totala perioden utesluta de dagar då den anställde inte faktiskt arbetade. Det kan finnas allvarliga skäl till detta: en sjukledighet, ledighet eller helgdagar som fastställts av Rysslands lag. Det finns en räkning av icke-arbetade dagar sammanlagt, vilket ger den faktiska vistelsetiden på arbetet och utförandet av deras arbetsuppgifter.

Villkoren för prövotidens början och slut kommer dock inte att sammanfalla i anställningsavtalet och anställningsordningen. Därför bearbetas dokumentet igen för att öka denna tid för medarbetaren.

Dekret att fortsätta

För att öka provperioden med erforderligt antal dagar (för de när den anställde inte kunde utföra sina uppgifter) måste en order utfärdas. Detta dokument ska upprättas i enlighet med företagets krav och regler.

Dokumentet måste innehålla följande information:

1. Organisationens namn eller fullständig information om den enskilde företagaren.
2. Dokumentets faktiska namn och dess serienummer.
3. Namnet på anledningen till att prövotiden förlängs: att vara sjukskriven; frånvaron av en anställd på sin arbetsplats; ledig dag eller officiella helgdagar; perioden för fastställande av förlängd prövotid (det ska vara full matchning med antalet dagar som den anställde missat).
4. Fullständiga uppgifter om den anställde från fullständigt namn och befattningen hölls upp till personalnumret.
5. Dokument som bekräftar den anställdes frånvaro.
6. Personlig underskrift av den anställdes närmaste chef.
7. Organisationens sigill.

Utförandet av denna order anförtros personalavdelningen. Den anger datum och frånvaroperioder för den anställde på plats och länkar till handikappintyg och andra intygade skäl för ledigdagen.

Den anställde är själv skyldig att noggrant läsa beställningen och underteckna den efter att ha läst den.

En ökning av provanställningen är endast möjlig vid en tydlig frånvaro av den anställde på plats av de angivna skälen. Chefens tvekan - att acceptera en anställd på permanent basis eller att avskeda honom - är inte en anledning som överenskommits med den ryska federationens arbetslag. Detta anses vara en olaglig handling och kan leda till att arbetsgivaren åläggs böter.

Provanställningen ska visa chefen professionaliteten och behovet av att ta medarbetaren på tillsvidareanställning. Vid utgången av mandatperioden är chefen skyldig att fatta ett beslut för den anställde, vilket ska vara tydligt motiverat. Om den anställde av någon anledning inte kunde vara på arbetsplatsen, måste han tillhandahålla dokument på tjänsteplatsen som anger de verkliga orsakerna till frånvaron.