Vad är beloppet för ytterligare bonus. Rätt formulering av anställdas bonusar: vad kan en anställd belönas för? Lista över skäl för betalning. Försäkringspremier och försäkringsbetalningar

Typer av anställdas bonusar ganska varierande. Men förutom dem finns det andra sätt att belöna. Fundera på hur du ekonomiskt kan uppmuntra anställda.

Incitamentsbetalningar (bonusar) som en form av betalning för arbete

Den nuvarande arbetslagstiftningen (artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning) tillåter arbetsgivaren att upprätta ett system för ersättning för arbete, som består av flera delar:

• betalning för arbete utfört i enlighet med arbetsuppgifter;
• kompensationsbetalningar, med hänsyn till de förhållanden under vilka arbetet utförs;
• incitamentsersättningar som syftar till att öka den anställdes intresse för arbete.

Genom att acceptera ett sådant ersättningssystem får arbetsgivaren möjlighet att:

• att påverka den anställdes intresse av resultatet av sin verksamhet;
• reglera storleken på de arbetskostnader som beaktas vid beräkningen av inkomstskatteunderlaget.

Typer av utmärkelser och belöningar, som används som incitamentsbetalningar, återspeglas i den interna regleringsakten som utvecklats av arbetsgivaren (artikel 135 i Ryska federationens arbetslag). Denna lag slår fast:

• lista över typer av tillämpade incitament;
• villkor och frekvens för deras intjänande;
• den krets av personer som var och en av typerna av incitament gäller;
• en lista över indikatorer som gör det möjligt för den anställde att kvalificera sig för lämplig ersättning och berövar honom en sådan möjlighet;
• ett system för att utvärdera indikatorer som ger rätt till ersättning, vars bearbetning kommer att resultera i det monetära värdet av ersättningen;
• förfarandet för att granska resultaten av bedömningen och bestrida dess resultat.

Däremot blir incitamentsersättningar, när de ingår i lönesystemet, obligatoriska för arbetsgivaren om alla förutsättningar för att tillämpa incitamentet är uppfyllda.

Finns det några skillnader mellan begreppen "monetär belöning" och "ersättning"

Termen "pengarbelöning" kan tillämpas på alla betalningar som görs kontant, oavsett syftet. Det vill säga att det kan vara både ersättning för arbete, och eventuell annan ersättning. Incitamentsbonusar som görs för en anställds arbetsprestationer är en del av lönen och, om de betalas i pengar, betraktas de som en monetär belöning som ges som betalning för arbete.

Men utöver betalningar relaterade till arbetsprestationer kan arbetsgivaren använda andra tilläggsbetalningar som inte beror på den anställdes arbetsuppgifter. Vanligtvis är de av engångskaraktär och är inte regelbundna när det gäller periodisering. Ett exempel på sådana tilläggsbetalningar är bonusar som betalas ut på årsdagar eller helgdagar. De är helt förenliga med termen "monetär ersättning som inte är relaterad till löner."

Vilka är bonusarna och hur kan man annars uttrycka den anställdes uppmuntran

Incitament som tjänar syftet att stimulera anställda är indelade i två huvudtyper:

• material (monetärt eller in natura), som representerar olika typer av ytterligare betalningar;
• immateriell, vilket kan komma till uttryck i tacksamhetsförklaring, placering i hedersstyrelsen, tilldelning av hederstitel, utdelning av diplom, medalj eller minnesmärke.

Bland de materiella incitamenten ges den ledande rollen till bonusar. Men det kan finnas andra typer av kontantbetalningar, uttryckta, till exempel:

• i bonusar till lön eller taxa fastställd för en viss period;
• pension för många års tjänst.

Bland premierna i förhållande till betalningens regelbundenhet urskiljs två huvudgrupper:

1. Regelbunden (systematisk), upplupen och betald med en viss frekvens (månad, kvartal, år). Alla frågor som rör sådana bonusar regleras av arbetsgivarens interna reglering om incitamentsersättningar. Särskilda instruktioner (beslut) för beräkning av sådana bonusar behövs inte. När villkoren som anges i den interna regleringslagen om bonusar är uppfyllda, måste de intjänas utan misslyckande.
2. Oregelbundna (engångsföreteelser), som kan nämnas i den interna regellagen om bonusar som ingår i ersättningssystemet, men för intjänande av dem krävs ytterligare information om indikatorer som är väsentliga för bonusar. För sådana bonusar är det därför nödvändigt att utarbeta ett separat dokument som motiverar den anställdes rätt till bonusar och att fatta ett separat beslut om detta dokument av organisationens chef.

Enligt källorna från vilka bonusar beräknas kan de delas upp:

• på de som redovisas i utgifter som minskar underlaget för inkomstskatt - detta kommer att inkludera bonusar relaterade till den anställdes arbetsprestationer, både inkluderade i ersättningssystemet och som inte nämns i detta system;
• hänförlig till nettovinst - sådan tillskrivning gäller icke-produktionsbonusar som inte betalas för arbetsprestationer (brev från Rysslands finansministerium daterat 04.24.2013 nr 03-03-06 / 1 / 14283).

Vilka är skillnaderna mellan en bonus och en premie, en vanlig premie från en garanterad?

När det gäller orden "premium" och "bonus" ger ordböcker med finansiella termer mycket liknande tolkningar, vilket innebär samma koncept - "belöning". Därför kan de betraktas som identiska. Även om vissa nyanser av förklaringarna i ordböckerna gör det möjligt att betrakta bonusen som en oväntad betalning (gåva), vilket gör den mer i betydelsen oregelbundna (engångs)bonusar.

Bland de vanliga typer av personalbonusar inkludera bonusar som ingår i ersättningssystemet (det vill säga sådana som blivit obligatoriska för arbetsgivaren), intjänade och betalas ut med jämna mellanrum. Under vissa omständigheter kan de inte intjänas (till exempel vid otillfredsställande finansiella och ekonomiska resultat för organisationen under perioden eller i förhållande till en anställd som berövats en bonus i enlighet med bonusregler), men detta visar sig vara undantaget snarare än regeln.

Hur är beskattningen av premien för en professionell semester eller jubileum 2016-2017

Bonus som betalas för arbetsprestationer betraktas som betalning för arbete och är, liksom en vanlig lön, föremål för personlig inkomstskatt och försäkringspremier.

Men uteblivna incitamentsbetalningar, som t.ex anställd jubileumspris eller bonus i samband med semestern, är också arbetstagarens inkomst. Och de, liksom löner, måste vara föremål för personlig inkomstskatt och försäkringspremier (klausul 1, artikel 7 i lagen "Om försäkringspremier ..." daterad den 24 juli 2009 nr 212-FZ, paragraf 1, artikel 20.1 i lagen "Om obligatorisk socialförsäkring från olycksfall ..." daterad 1998-07-24 nr 125-FZ). Dessutom kan bidrag, i motsats till beloppet för en sådan bonus i sig, beaktas i utgifterna vid fastställande av underlaget för inkomstskatt (paragraf 49, klausul 1, artikel 264 i Ryska federationens skattelag, skrivelse av Rysslands finansministerium daterat 2010-02-04 nr 03-03-06 / 1 /220).

I samband med uppsägningen i slutet av 2016 av lagen den 24 juli 2009 nr 212-FZ och överföringen av försäkringspremier under kontroll av skattetjänsten, vad gäller försäkringspremier från 2017, är det nödvändigt att fokusera om bestämmelserna i 2 kap. 34 i Ryska federationens skattelag. Det finns inga grundläggande ändringar i beskrivningen av underlaget för beräkning av försäkringspremier i detta kapitel jämfört med lag nr 212-FZ.

Hur man utfärdar en order om de anställda i företaget fick en bonus (prov)

För att utfärda en order om bonusar finns det enhetliga formulär som godkänts av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté av 01/05/2004 nr 1:

• T-11, utfärdat vid bonusutbetalning till en anställd;
• T-11a, sammanställd med uppmuntran av en grupp arbetare.

Dessa blanketter är dock inte obligatoriska att använda, och ingenting hindrar arbetsgivaren från att utfärda sådana order i en egenutvecklad form.

Grunden för att utfärda en order kommer att vara:

• resultaten av fördelningen av regelbundna (systematiska) bonusar som godkänts av organisationens chef;
• ett memo med ett positivt beslut från organisationschefen om presentationen av den anställde för en oregelbunden (engångs) bonus.

Ett exempel på att fylla i en beställning för bonusar, upprättat på T-11-formuläret, kan ses på vår hemsida.

Resultat

En av komponenterna i systemet med ersättning för arbete kan utgöra incitamentsersättningar. Huvudrollen bland dessa betalningar är tilldelad premier. Bonusar kan vara regelbundna och engångsföreteelser, hänförliga till utgifter och betalas ut från nettointäkter. Men deras beskattning utförs enligt samma regler med beräkning av personlig inkomstskatt och försäkringspremier. Betalningen av premien ska utfärdas genom order.

Under de senaste åren har bonusar flyttats från incitamentskategorin betalningar till kategorin personal. Många företag betalar löner som inte kan vara lägre än minimilönen och en bonus som ofta är högre än lönen. Ett sådant system gör det möjligt för arbetsgivaren att sänka personalkostnaderna vid kraftigt fall i omsättningen och kräver inget komplicerat pappersarbete om det är nödvändigt att minska lönesumman.

Hur man motiverar premier

Enligt arbetslagstiftningen kan ett företag upprätta bonusar som ingår i ersättningssystemet (artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och bonusar utanför ersättningssystemet (artikel 191 i Ryska federationens arbetslag).

I enlighet med artikel 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan incitamentsbetalningar och ersättningar upprättas i företaget, bonussystem som föreskrivs i kollektivavtalet, med hänsyn till yttrandet från det representativa organet för anställda. Med ett sådant bonussystem är det nödvändigt att i förväg bestämma kretsen av personer för bonusar, indikatorer och villkor för bonusar.

Enligt artikel 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett företag uppmuntra anställda till samvetsgrant arbete.

Indikatorer för att bedöma en anställds samvetsgranna utförande av uppgifter bör tillhandahållas i företagets interna dokument.

Anställda kan få bonusar:

• För att öka arbetsproduktiviteten; ökning av antalet köpare; förbättra de specifika fördelarna med produkten, utöka försäljningsnätverket och så vidare.
• För det oklanderliga utförandet av arbetsuppgifter; utföra arbetsuppgifter för en annan anställd; utförandet av uppgifter som inte är direkt relaterade till den anställdes ansvarsområde, och så vidare.
• För att förbättra strukturen, minska avdelningskostnaderna, optimera affärsprocesser och så vidare.
• För mentorskap och undervisning.

Priset kan innehålla:

• den anställdes personliga bidrag till företagets verksamhet;
• resultatet av arbetet på den enhet där den anställde utför arbetsuppgifter;
• företagets resultat.

Som du kan se är arbetsgivarens kreativitet praktiskt taget obegränsad.

Det finns alltså två typer av bonusar:

1. Incitamentsbonus som tillhandahålls av lönesystemet.
2. Bonusar (uppmuntran) för framstående anställda utanför lönesystemen.

I det första fallet är det nödvändigt att tillhandahålla en krets av personer som kommer att belönas.

I det andra fallet, för engångsbonusar, behöver inte kretsen av personer som ska tilldelas fastställas i förväg. Det här alternativet kan vara mer praktiskt för ledningen av företaget.

Varför är det lönsamt att betala engångsbonus istället för att höja lönerna

1. Utbetalningar av engångsbonusar görs endast efter arbetsgivarens gottfinnande.
2. Arbetstagaren kan inte ifrågasätta agerandet av arbetsgivaren som vägrade att betala honom en engångsbonus.
3. Premien kan betalas för sent. Villkoren för att betala bonusar är inte fastställda i lagstiftningen och faller inte under artikel 136 i Ryska federationens arbetslag.

Att betala anställda lön och engångsbonus ger alltså direktören mer "manöver" för att minska månadsregleringen och minska lönesumman vid behov. Ansvaret för direktören och revisorn för dröjsmål med utbetalning av bonus föreskrivs inte i lagstiftningen.

Inte glömma

Utbetalningen av bonusen, liksom alla andra kostnader för företaget, måste vara ekonomiskt motiverade. "Ta med" business casen till premien i förväg.

För att motivera betalningen av en bonus kan du använda en mängd olika indikatorer: från ekonomiska (mängden pengar som tas emot från kunder; antalet fakturor som utfärdas och betalas) till disciplinära (inklusive efterlevnad av klädkoden).

Utmärkelse registrering

Någon revisor och direktör "kommer inte att förstå" om bonusen inte beaktas i beskattningen.

Regler om bonusar

För att bonusar ska beaktas för beskattning måste de "legaliseras" i företagets interna dokument. I synnerhet måste bonusar föreskrivas i ett anställnings- eller kollektivavtal. Samtidigt är det inte nödvändigt att tillhandahålla bonusbelopp och regler för att fastställa dem. Det räcker att i kontraktet hänvisa till företagets interna dokument som reglerar löner. Det vore korrekt att upprätta följande handlingar: Föreskrifter om ersättning, Föreskrifter om återbäring, Föreskrifter om återbäring vid lång tjänstgöring, Föreskrifter om återbäring för semester etc. Då minskar återbäring den skattepliktiga inkomsten.

För att motivera bonusarna måste du upprätta en förordning om bonusar. Det bör återspegla företagets faktiska praxis. I bestämmelsen om bonus ska det anges att bonusen betalas ut när vissa indikatorer uppnåtts och lista utvärderingskriterier, villkor, belopp och utbetalningar, kretsen av bonusarbetare. I detta fall kan storlekarna anges i procent av andra belopp. Till exempel 50% av lönen.

Som nämnts ovan finns det många indikatorer, plus att varje företag har sina egna detaljer, så revisorn och direktören kan enkelt upprätta ett sådant dokument.

Bonusklausulen kan innehålla andra villkor som tar hänsyn till ditt företags särdrag. Sådana villkor kan vara mycket fördelaktiga för ledningen när det inte finns tillräckligt med pengar för att betala löner och impopulära beslut måste fattas för att hålla sig flytande. Tyvärr, anställda stöder sällan direktörens önskan att behålla företaget och är redo att tillfälligt gå med på en lönesänkning.

Bestämmelsen bör betona behovet av att iaktta arbetsdisciplin och hänvisa till de interna arbetsbestämmelserna. Där du i detalj kan specificera kraven för arbetsdagen och schemat. Detta inkluderar: ingen mat på arbetsplatsen, ingen kommunikation om personliga angelägenheter på en mobiltelefon, ingen kommunikation på sociala nätverk (om det inte ingår i jobbet), ingen lyssna på musik (även med hörlurar), ingen läsning av elektroniska böcker och så vidare.

När du utarbetar bonusbestämmelserna, kom ihåg att den anställde på grundval av detta har rätt att kräva betalning av bonusen och att arbetsgivaren är skyldig att betala bonusen. Tänk därför över bonusindikatorerna för att inte "skjuta" dig själv i ett hörn.

Premier ska betalas

Om premien ingår i kostnaderna eller inte spelar ingen roll för beräkningen av försäkringspremier. Därför kommer du inte att kunna spara på dem.

Dessutom kan bonus utbetalas ur balanserad vinst genom beslut av bolagsstämman för deltagare (grundare) eller aktieägare i bolaget. Beslutet att använda balanserade vinstmedel fattas på grundval av protokollet från bolagsstämman för deltagare (grundare) eller aktieägare. I denna situation minskar inte premiebeloppet den skattepliktiga inkomsten.

13:e lön

Den trettonde lönen är den årliga utbetalningen till den anställde vid årets slut. I själva verket är detta en bonus i slutet av året. Ofta är det lika med beloppet för den genomsnittliga månatliga betalningen.

Lagstiftningen reglerar inte en sådan bonus på något sätt. Arbetsgivaren har rätt att betala den på egen begäran. Bokföringsavdelningen kan inte lägga ut den trettonde lönen som månadslön. Det finns helt enkelt ingen 13:e månaden på året.

Därför, om du vill använda denna typ av betalning, måste du ange storleken och förfarandet för att betala den trettonde lönen i interna dokument. Till exempel i Regler och bonusar eller upprätta en separat Regel om bonus vid årets slut. Observera att den 13:e lönen är en årsslutsbonus. Det innebär att den inte kan beräknas före årets slut. Ha detta i åtanke för att undvika problem med inspektörer.

Om du utfärdar den 13:e lönen som en engångsbonus, kan direktören självständigt bestämma: till vem, enligt vilka indikatorer och när den ska betalas.

Beställning om betalning av premien

Utbetalningen av bonusen, dess storlek till varje anställd under en viss period fastställs i ordning av företagets chef. En anställd som inte belönas ingår inte i beställningen. Om du ska förklara för en anställd eller inspektörer behöver du hänvisa till Regelverket om bonus.

Vilka är tidsfristerna för att betala ut bonus enligt den nya lönelagen 2016? Detta är en fråga som många revisorer tänker på. Faktum är att från och med den 3 oktober 2016 träder en lag i kraft, som inför en tidsfrist för utbetalning av löner - senast 15 kalenderdagar från utgången av den period för vilken den ackumulerades. (Centimeter. " "). Efter antagandet av denna lag dök information av detta slag upp i vissa medier: "lagstiftare har förbjudit att betala bonusar till anställda" eller "de kommer att få böter för att betala bonusar." Men är det verkligen så? Hur påverkar den nya lagen utbetalningen av bonusar? Vad kommer att förändras i en revisors arbete? Låt oss ta reda på det.

Inledande information

Federal lag nr. 272-FZ av den 3 juni 2016 träder i kraft den 3 oktober 2016. Från och med detta datum kommer en ny version av artikel 136 i arbetslagstiftningen att gälla, förutsatt att arbetsgivaren är skyldig att betala lön till anställda senast den 15:e dagen i månaden efter den arbetade månaden. Det vill säga att alla arbetsgivare kommer att vara skyldiga att betala lön för oktober senast den 15 november 2016. Om dagen för utbetalning av lönen infaller på en helg eller en helgdag, måste lönen betalas ut, som tidigare, senast sista arbetsdagen före denna helg eller helgdag (del 8 i artikel 136 i arbetslagen). Den ryska federationen).

Den nya lydelsen av artikel 136 i arbetslagen: ”Lön betalas ut minst varje halv månad. Det specifika datumet för utbetalning av löner fastställs av de interna arbetsbestämmelserna, kollektivavtalet eller anställningsavtalet senast 15 kalenderdagar från utgången av den period för vilken den är intjänad.

När man ska betala premier

Bonusar är incitamentsersättningar som arbetsgivare kan betala till anställda för att samvetsgrant utföra sina arbetsuppgifter eller uppnå vissa arbetsindikatorer.
Bonusar kan inkluderas i lönerna (del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). För att göra detta måste bonus tillhandahållas till exempel genom bestämmelsen om bonus eller anställningsavtalet. Dessa dokument föreskriver bland annat reglerna för bonusar:

• indikatorer för vilka premien beräknas;
• förfarandet för beräkning av premien;
• villkor under vilka premien inte tilldelas.

Den på detta sätt etablerade bonusen är en del av lönesystemet. Och om så är fallet, enligt den nya artikeln 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning, från och med den 3 oktober, måste bonusar också betalas senast 15 kalenderdagar från slutet av den period för vilken bonusar intjänas. Och detta kan verkligen leda till vissa problem. Låt oss ta allt i ordning.

Vilka är priserna

Beroende på betalningsfrekvensen särskiljs följande typer av premier:

Samtidigt kan de, beroende på grunderna för att betala bonus, delas upp i produktion och icke-produktion.

Produktionsbonusar

Månads-, kvartals- och årsbonusar kan vara antingen operativa (till exempel månatliga bonusar som är en del av lönen) eller icke-produktiva (till exempel månatliga bonusar för anställda med barn). Men oftare är betalningen av dessa bonusar ändå oupplösligt kopplad till resultaten av arbetet och de anställdas prestationer. Det är trots allt få arbetsgivare som har råd att betala bonusar utan att ta hänsyn till prestation.

Månatliga bonusar

De flesta arbetsgivare betalar månatliga bonusar baserat på resultatet av en månad som redan arbetats. Innan en bonusorder utfärdas behöver ledningen dock lite tid för att utvärdera resultatet för denna månad: till exempel är det nödvändigt att analysera försäljningsrapporter och/eller jämföra historiska data med tidigare perioder. Och först efter analysen, fatta ett beslut om vem som har rätt till en månatlig bonus och vem som inte är det.

Enligt den nya lagen kan månadsbonusen till exempel för oktober 2016 inte längre betalas ut senare än den 15 november. Men kommer alla arbetsgivare i landet för perioden 1 november till 14 november att kunna analysera och utvärdera den senaste månadens prestationer, lyfta fram bra medarbetare och samla på sig bonusar?
Vissa arbetsgivare betalar olika bonusar som bonusar, som är bildade av en mängd olika indikatorer, som också behöver generaliseras. Kommer alla arbetsgivare att klara av detta på så kort tid?

I många organisationer har praxis utvecklats när bonusar för en arbetad månad betalas ut först efter en eller två månader. Detta är ganska motiverat när indikatorer samlas in från alla separata divisioner eller grenar, och först efter det fördelas budgeten och bonusar intjänas. Vad ska de göra efter den 3 oktober 2016? Om du strikt följer den nya formuleringen av artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning blir sådana termer "förbjudna".

Kvartalsvisa bonusar

Om arbetsgivaren betalar en kvartalsvis bonus för prestation, anses en sådan bonus också vara en incitamentdel av lönen (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Därför kommer arbetsgivaren från och med den 3 oktober 2016 också att vara skyldig att utfärda återbäring för kvartalet senast den 15:e dagen i månaden efter det kvartal för vilket återbäringen är intjänad.

Det visar sig att arbetsgivare är skyldiga att betala bonus för exempelvis 3:e kvartalet 2016 (juli, augusti och september) senast den 15 oktober. Och för perioden 1 oktober till 14 oktober måste alla arbetsgivare analysera resultaten av arbetet för hela kvartalet, besluta om utbetalning av kvartalsbonusar och samla in. Kommer alla att kunna hålla denna deadline?

Årliga bonusar

Sammansättningen av den anställdes lön kan också inkludera en årlig bonus (del 1 i artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Och många anställda ser fram emot denna utmärkelse. Faktum är att storleken på denna bonus ofta överstiger de vanliga månatliga inkomsterna.

Om vi ​​vägleds av bestämmelserna i artikel 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan den årliga bonusen för 2016 inte betalas senare än den 15 januari 2017. Den 14 och 15 januari är dock lördag och söndag. Därför, med en femdagars arbetsvecka, kommer arbetsgivaren att vara skyldig att utfärda en årlig bonus senast den 13 januari 2017 (del 8 i artikel 136 i Ryska federationens arbetslag). Men fram till 9 januari - "nyårshelger" (Se "").

Det visar sig att det bara återstår några arbetsdagar i januari för att bedöma resultatet av arbetet för hela året, för att samla in och betala bonusar och arbetsgivare. Hur kommer man i tid?

Icke-produktionsbonusar

Löner är först och främst ersättning för arbete (artikel 129 i Ryska federationens arbetslag). Icke-produktiva bonusar (till exempel månatliga bonusar till anställda med barn) är dock inte relaterade till de anställdas arbetsframgång. Följaktligen anses de inte vara en integrerad del av lönen. Därför gäller inte bestämmelserna i den nya artikel 136 i Ryska federationens arbetskod för icke-produktionsbonusar. Icke-produktionsbonusar kan betalas ut när som helst enligt en lokal förordning eller ett anställningsavtal.

Brott mot tidsfrister: konsekvenser

Lagen, som träder i kraft den 3 oktober 2016, skärper avsevärt arbetsgivarens ansvar för bristande efterlevnad av villkoren för utbetalning av lön. Särskilt från och med den 3 oktober 2016 kommer den monetära ersättningen för försenade löner att öka. Från och med detta datum kommer räntebeloppet för förseningen att fastställas baserat på 1/150 av centralbankens styrränta för varje dag av försening.
Från det angivna datumet har också administrativa böter för sena betalningar av inkomster höjts. För organisationer kan bötesbeloppet nå: för en primär överträdelse - 50 000 rubel, för en upprepad - 100 000 rubel.

Eftersom bonus är en del av lönen visar det sig att de nämnda böterna hotar arbetsgivare om bonus för exempelvis den arbetade månaden eller kvartalet utfärdas efter den 15:e dagen. Dessutom är det möjligt att böter kommer att tillämpas för varje anställd som inte fått bonus i tid. Således, om det finns, säg, 100 personer i ett företag och alla får en bonus i strid med tidsfristerna, kan böterna vara 5 000 000 rubel (50 000 × 100).

För mer information om ansvar för bristande efterlevnad av villkoren för betalning av lön, se "".

Lösningsalternativ

Tyvärr finns det inga officiella förklaringar eller rekommendationer från statliga organ om hur arbetsgivare kan agera i denna situation. Vi utesluter inte att sådana förtydliganden kommer att dyka upp när den nya lagen träder i kraft (senast den 3 oktober). Men medan de inte är där, kommer vi att försöka att självständigt utvärdera flera möjliga alternativ för arbetsgivare.

Överföring av premier

Antag att arbetsgivaren inte har tid att betala ut månadsbonusen för oktober senast den 16 november 2016. I det här fallet, teoretiskt sett, kan bonusen för oktober utfärdas senare - i december 2016, tillsammans med lönen för november. För att inte betala bonusen bör den dock kallas novemberbonus. Och då kommer alla att vara glada: den anställde kommer att få en välförtjänt bonus, och arbetsgivaren, åtminstone formellt, kommer inte att bryta mot kraven i den nya artikeln 136 i Ryska federationens arbetslagstiftning när det gäller att uppfylla tidsfrister.

Kvartalsbonusar är svårare. Du kan skjuta upp betalningen av premier för 3:e kvartalet 2016, till exempel till januari 2017 (då premien kommer att betalas för året). Således kan kvartalsbonusen för 9 månader av 2016 "slöjas" i den årliga bonusen. Men då får de anställda bonusen för kvartalet med betydande försening. Många kanske inte gillar detta. Ett annat alternativ är att betala bonusen i 9 månader, inte i oktober, utan i november (tillsammans med lönen). Men då kommer premien att behöva genomföras som en månadspremie för oktober.
När det gäller årsbonusen för 2016, om du inte hinner betala den före den 15 januari, så kan du teoretiskt sett betala den tillsammans med utbetalningen av månadsbonusen för januari (det vill säga i februari 2017).

Med sådana överföringar kommer premier ständigt att behöva kallas premier för andra perioder. Detta är åtminstone mycket obekvämt för bokföring. Dessutom kommer lagstiftningen endast att följas formellt. Och det är möjligt att ett sådant tillvägagångssätt kommer att avslöjas under inspektionen av yrkesinspektionerna.

Materiell hjälp

Arbetsgivaren har rätt att ge ekonomiskt bistånd till arbetstagaren (eller en familjemedlem). Om materiell assistans beror på anställda i samband med någon händelse (till exempel i samband med barns födelse), är sådan betalning inte en del av inkomsten, eftersom den inte är relaterad till arbetskraft. Följaktligen kan ekonomiskt stöd ges till anställda utan att ta hänsyn till de tidsfrister som anges i artikel 136 i Ryska federationens arbetslag (som ändrat från 3 oktober 2016).

Men att ständigt betala ekonomiskt stöd istället för bonusar (till exempel månadsvis) är ganska konstigt och dessutom farligt. Faktum är att om du ständigt ger ekonomiskt stöd med en viss frekvens, kan inspektörerna betrakta sådana betalningar som en del av inkomsten. Och ta därför arbetsgivaren på ovanstående ansvar. Dessutom är ekonomiskt stöd en fast betalning. Och bonusar kan ofta vara av olika storlek.

Överge belöningssystemet

I samband med antagandet av den kommenterade lagen kan arbetsgivare helt ändra bonussystemet. Mer exakt, överge det helt. Och betala bara löner för anställda, utvärdera anställda och höja lönerna för nästa år. En liknande rekommendation från Elena Kozhemyakina, Managing Partner på BLS advokatbyrå, finns på BFMRUs webbplats.

"Jag är chockad över den här lagen. 15 dagar efter utgången av perioden är det omöjligt att betala premien, varken vid kvartalstillfället eller vid årstillfället, eftersom de slutliga betalningarna måste komma, alla mätningar måste göras. De flesta företag motiverar sina medarbetare med kvartalsvisa och årliga bonusar. Jag kommer bara att rekommendera en sak till mina klienter: gå bort från bonussystemet, det vill säga betala bara löner, bedöma anställda och höja lönerna nästa år, även om detta också kommer att strida mot arbetsrätten, eftersom vi har arbetsrättsliga krav - för lika arbete lika lön. Nu står arbetsgivarna inför det svåraste problemet om hur man gör om bonussystemet. Eller det andra sättet är att inte längre följa lagen, men det är oacceptabelt. Jag tror att alla kommer att drabbas av den här lagen, eftersom de som nu får bonus jobbar för bonusarnas skull och för många är bonusen en lika stor del av lönen. Och arbetsgivaren kommer inte att kunna garantera den anställde en så hög lön, eftersom resultatet behövs, ingen vet deras resultat efter ett år. Vi har ett väldigt stort antal försäljningschefsyrken som motiveras av bonus, men bonusarna ska stängas efter försäljningsresultatet och försäljningsresultatberäkningen. Till exempel i vårt företag är betalningar med kunder försenade med 60-90 dagar, jag förstår inte riktigt hur vi ska betala den årliga bonusen."

Vad ska man göra med lokala handlingar

Den nya versionen av artikel 136 i Ryska federationens arbetslag bestämmer att ett specifikt datum för utbetalning av löner måste fastställas:

• eller interna arbetsbestämmelser;
• eller kollektivavtal;
• eller ett anställningsavtal.

Från och med den 3 oktober 2016 måste alltså minst ett av de angivna dokumenten innehålla det exakta datumet då den anställde kommer att få lön (inklusive bonusar som ingår i det). Därför måste arbetsgivare före den 3 oktober bestämma hur de ska betala bonusar enligt den nya lagen och göra ändringar i de utsedda dokumenten.

Om det nu till exempel i ett anställnings- eller kollektivavtal bestäms att bonusen för en arbetad månad betalas ut, säg först efter en eller två månader, kommer sådana villkor från och med den 3 oktober inte att uppfylla kraven i arbetslagstiftningen av Den ryska federationen.

Låt oss hoppas att det snart kommer förtydliganden från officiella organ som kommer att ge mer klarhet i den nuvarande situationen. Centimeter. " ".

Det är trevligt för alla att inte bara få en fast betalning för sitt arbete, utan också kompensationsbetalningar (till exempel den "norra" koefficienten) och incitamentsbetalningar, varav den vanligaste är en bonus. Det är viktigt för alla anställda att veta varför han tilldelades ett monetärt incitament, hur det beräknas, i vilka dokument reglerna för dess bildande är föreskrivna. Arbetsgivaren har ett annat problem: hur ska formuleringen vara, för ofta belönas olika anställda för olika prestationer. Vår artikel kommer att berätta om alla nyanser av priset.

Vad är en premie?

Det viktigaste för att fastställa denna betalning är att den periodiseras utöver vad en person har tjänat under en viss period - oftast under en månad eller ett år. Enkelt uttryckt är en bonus en uppmuntran som beror på resultaten av arbetet, metoder, hastigheten på deras prestation, deras kvalitativa eller kvantitativa indikatorer.

Den andra funktionen av denna betalning är att stimulera den anställde, pressa honom att arbeta mer intensivt eller lika bra som tidigare.

Vem utvecklar belöningssystemet?

De gör så här:

• företrädare för personalavdelningen;
• särskild tjänst för personalutveckling av företaget.

Representanter för redovisningsavdelningen deltar nödvändigtvis i att bestämma vad som kan belönas för (endast de vet det exakta beloppet och reglerna för att fördela medel från incitamentsfonden). Godkänner varje utsedd betalning av företagets ledning.

Vilka dokument definierar principerna för bonusar?

Varje organisation har sin egen, deras innehåll och principer beror på detaljerna i det arbete som utförs av vissa anställda, vikten av de uppnådda resultaten och incitamentsfondens kapacitet. Dokumentets egenskaper bestäms också av vad företaget självt är. Om detta är en budgetorganisation har den i de flesta fall inte möjlighet att ge bonusar efter eget gottfinnande, och chefer är begränsade i sina rättigheter. I privata företag beror allt på den ekonomiska situationen och direktörens önskan att uppmuntra sina anställda.

Här är några dokument som styr problemet:

• kollektivavtalet och den därtill knutna bestämmelsen om bonus;
• arbetsschema av intern karaktär;
• andra vägledningsdokument som upprättats inom organisationen.

Hur ska premien beräknas?

• Transparent. Det vill säga att varje anställd helst ska kunna utföra avvecklingsåtgärder och förstå varför han får ett givet belopp. Det händer ofta att dokumenten inte är tillgängliga för den anställde, han förstår inte principen om periodisering och varje gång blir han förvånad över att de gav honom mycket eller lite. Lagen ger maximal transparens och tydlighet i fråga om incitamentsbetalningar.
• Objektivt. Mottagaren av bonusen är inte en vän eller släkting till chefen, det är var och en av de anställda. En sådan betalning kan inte dras tillbaka "eftersom jag inte gillar dig", och till och med en disciplinär sanktion, enligt lagen, kan inte beröva en anställd dessa pengar. Det är viktigt att veta att myndigheternas subjektiva fördelning av pengar från stimulansfonden är ett lagbrott. Det finns dock fortfarande skäl att minska betalningen eller till och med dra tillbaka den helt. De beror vanligtvis på ett specifikt resultat av arbetet, som av subjektiva skäl inte uppnås av den anställde. Det vill säga, det ideala alternativet är när en person, i vilken position han än befinner sig, som har tillgång till bestämmelsen om bonusar, visste att han för sådana och sådana handlingar kunde berövas incitamentsbetalningar.
• Dokumentationen ska vara tydlig. Du behöver inte lugna en person så att du senare inte behöver förklara för honom varför priset inte gavs. Följande fall kan tjäna som exempel: bestämmelsen om bonus säger att betalningen ges till alla i slutet av månaden eller året. Alla anställda väntar på denna glada händelse. Men plötsligt visar det sig att de som är på semester (år, mamma, barnomsorg, sjukskrivning) inte kommer att få en trevlig lönehöjning. För människor kommer detta tillstånd att orsaka frustration och irritation, så de bör informeras i förväg.

Vilka är utmärkelserna?

Den första typen är produktion. De periodiseras för att arbetstagaren har fullgjort sina uppgifter eller åligganden i tjänsten under viss tid. Sådana incitamentsersättningar betalas ut för en viss tidsperiod, till exempel en månad, ett kvartal eller ett år.

Den andra typen är incitament. De har inget med tjänsteutövning eller arbetsuppgifter att göra, utan är liksom en gåva och ett välsignelsetecken från myndigheterna. Incitamentsbonusar intjänas i slutet av året, för tjänstgöringstid, för medvetet och ansvarsfullt arbete, för årsdagar, barns födelsedagar etc.

Incitamentsbetalningar kan ges till anställda kontant eller i form av en värdefull gåva (till exempel hushållsapparater).

Bonusar är också uppdelade i individuella, som betalas åt gången till en anställd för en specifik prestation, och kollektiva. De senare fördelas till varje anställd på enheten, beroende på arbetad tid, lönebelopp och olika koefficienter.

Incitamentsbetalningar kan vara systematiska eller klumpsumma.

Vad går premien till?

Ingen arbetsgivare är i lag begränsad till varför en anställd kan stimuleras i pengar.

Men i vissa fall är svårigheten för myndigheterna frågan om hur viktigt det är att belöna anställda, vilket det är möjligt för, och formuleringen av anledningen till uppmuntran är inte alls tydlig.

Varje organisation har i alla fall rätt att bygga upp ett ersättningssystem som den finner lämpligt.

Skälen för vilka incitamentsersättningar kan beviljas kan vara följande.

• Bra resultatindikatorer. Först och främst är detta fullgörandet av de uppgifter som föreskrivs i arbetsbeskrivningarna, och god prestation. Till exempel kan en försäljningschef få en bonus för att han ger sin arbetsgivare tillräcklig vinst.
• Orsaken kan vara helgdagar - stat eller företag. Anta att ett byggföretag betalar incitamentsbetalningar för det nya året och byggmästarens dag.
• En anställds födelse av ett barn blir ibland orsaken till att en engångsbonus samlas in.
• I vissa organisationer delas bonus ut för den tid som arbetats ut i sin helhet, utan ledighet, semester på egen bekostnad och sjukskrivning.

Bonusavdrag

Företaget måste återspegla vägran att betala incitament i sina regleringsdokument, särskilt i bestämmelsen om bonusar. Arbetsgivaren kan formulera skälet juridiskt enligt följande.

• Arbetstagaren var frånvarande från arbetsplatsen av skäl som inte berodde på myndigheterna. Denna lista inkluderar sjukskrivning, session, semester, familjeförhållanden.
• Den anställde fick en disciplinpåföljd, det kan vara en tillrättavisning eller bara en anmärkning.
• Utförande av sin funktion av den anställde på ett otillbörligt sätt. Ett exempel är klagomål från kunder mot en frisör för hans oförskämdhet, underlåtenhet att uppfylla planen i produktionen, hans misslyckande.
• Om en anställd vill säga upp sig av egen vilja och gör det innan bonusen är intjänad, betalas den inte ut till honom.

Däremot kan varje arbetsgivares beslut om incitamentsersättningar överklagas juridiskt i rättsväsendet.

Hur ska man formulera orsaken till periodiseringen?

Några exempel på bra formuleringar kommer att hjälpa styrelseledamöter att rimligen betala incitament till anställda i olika situationer. Så du kan ge en höjning av lönen i följande fall.

• För kvaliteten på arbetet. Enkelt uttryckt kan du göra något på något sätt, eller så kan du försöka prestera på en hög nivå. Ett exempel från kultursfären: en guide i museet pratar tråkigt och formellt, och den andra är så fängslande i sin berättelse att besökarna skriver tack till honom. För myndigheterna kan detta vara orsaken till att en stimulansbetalning periodiseras.
• För högt resultat, arbetsintensitet. En medarbetare gör mer på samma tid och med samma möjligheter än sina kollegor. Han använder till exempel andra arbetssätt som ökar produktiviteten.
• För en lång period av kontinuerligt arbete. Mest av allt är denna formulering lämplig för en erfaren anställd som har varit oroad över företagets intressen under lång tid och inte åker på semester på egen bekostnad.
• För hårt arbete. En sådan bonus kan vara en engångsbonus i samband med årsdagen för en anställd som alltid sköter sina arbetsuppgifter i god tro, eller så kan den till exempel intjänas vid årets slut.
• För att utföra sina arbetsuppgifter i rätt tid. Denna formulering är särskilt framgångsrik om organisationen genomför ett viktigt och tidskrävande projekt, och den anställde spelade en betydande roll för att leverera det i tid och i rätt form.
• För ett högkvalitativt utförande av ett viktigt uppdrag av engångskaraktär. Till exempel deltog en anställd framgångsrikt i avgörande förhandlingar, spelade en roll i dem, åkte på en affärsresa och slöt ett avtal där på företagets vägnar, hittade en väg ut ur ett visst problem.
• För ett rationaliseringsförslag, för en långsiktig plan. Den anställdes analytiska förmåga och framförhållning kan också uppmuntras.
• För att spara pengar. En speciell talang som kan belönas är genomförandet av ett projekt för mindre pengar än vad som ursprungligen budgeterats av ledningen.
• Pris baserad på resultaten av ett projekt som framgångsrikt har genomförts och väckts till liv.

En bra arbetsgivare kommer alltid ihåg att en bonus är en sorts investering i företagets framtid, eftersom den gör det klart för alla medlemmar i teamet att var och en av dem är viktig och värdefull för cheferna.

Belöna anställda för vad som är möjligt – formulering grunderna för bonusar kan vara olika beroende på vad bonusen är till för och hur rik fantasin hos ledarskapet är. Fundera på hur förfarandet för att fastställa formuleringen i bonusordern regleras och vilken av dem som är bättre att använda i vissa fall.

Varför, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning, betalas en bonus ut till en anställd?

Lagens norm som bestämmer vad en premie är är del 1 i artikel 129 i Rysslands arbetslagstiftning. Enligt dess bestämmelser är en bonus en betalning av incitamentskaraktär. Namnet på en sådan betalning kan ändras, men dess syfte förblir detsamma.

Det är viktigt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ålägger organisationens administration att betala bonusar till sina anställda. Grund för bonus till anställda Artikel 135 i Ryska federationens arbetslag hänvisar till kompetensen hos en viss organisation, som har rätt att bestämma allt detta med sina interna dokument. Trots en sådan "lucka" i arbetslagstiftningen fungerar bonussystemet nästan överallt, eftersom varje anställds intresse av arbetsresultaten är den bästa garantin för organisationens övergripande framgång.

I praktiken används flera bonussystem. Det vanligaste i Ryssland är generella bonusar, när incitamentsbetalningar betalas ut till nästan alla anställda i avsaknad av brister i deras arbete, kan storleken på den extra betalningen antingen vara fast eller beroende på storleken på lönen.

Ett mer flexibelt alternativ bygger på en noggrann bedömning av varje anställds bidrag till det totala resultatet. Med detta tillvägagångssätt kan inte alla anställda få en bonus, utan bara de mest framgångsrika som har gett maximal nytta för organisationen. Storleken på bonusen i detta fall kan till och med avsevärt överstiga lönen för den uppmuntrade anställde.

Den största fördelen med det individuella bonussystemet är uppmuntran av de specifika egenskaperna hos den anställde, det resultat som organisationen förväntar sig av sina anställda. Det är i detta som den stimulerande karaktären hos denna typ av betalningar är mest manifesterad, eftersom andra anställda kommer att sträva efter att utföra sina uppgifter bättre och ha ett verkligt exempel framför sig.

Villkor för tilldelning av pris, exempel på formuleringar

Bonusvillkoren bestäms utifrån det incitamentsprogram för anställda som har utvecklats på företaget. Vid tillämpning av en allmän bonus är huvudvillkoret uppfyllandet av vissa (ofta genomsnittliga) indikatorer, slutförandet av arbetet i tid, etc. Om arbetsplanen slutförs framgångsrikt, tilldelas bonusen genom en allmän order baserat på resultaten av månaden, kvartalet eller annan period. Samtidigt fastställs en lista över anställda som har begått några överträdelser som berövar dem bonus.

Formuleringen av order om bonusar i sådana fall är ganska monoton:

• "för framgångsrikt slutförande av uppgiften (planera, tilldelade uppgifter)";
• "för den höga kvaliteten på det utförda arbetet";
• "för att uppnå höga resultat i arbetet", etc.

När du använder ett individuellt inriktat bonussystem kan betalningen av en bonus inte bestämmas av en tidsperiod, utan betalas för specifika framgångar. Följaktligen kommer ordern att tilldela en eller en grupp anställda innehålla den exakta formuleringen av prestationen:

• "för framgångsrik representation av företagets intressen i förhandlingar med kunden och ingående av ett särskilt fördelaktigt kontrakt";
• "för utförandet av en särskilt svår brådskande uppgift";
• "för användning av ett icke-standardiserat (kreativt) tillvägagångssätt för att lösa problemet", etc.

Vad kan man ge en extra bonus?

För ett företag som arbetar för framtiden är det viktigt att inte bara nå de planerade målen i tid, utan också att uppmuntra anställda att växa professionellt, förbättra företagets image, attrahera fler samarbetspartners och stärka dess position gentemot konkurrenterna. Sådana mål kan uppnås på olika sätt, bland annat genom att ta hänsyn till de anställdas individuella prestationer, för att stimulera vilka bonussystemet syftar till.

Framgångsrikt deltagande av anställda i olika utställningar, tävlingar, utvecklingsprogram är ett stort plus för företagets image. Det är ganska logiskt att hålla olika tävlingar med efterföljande ekonomiska incitament inom ett enda företag. Med ett rimligt tillvägagångssätt kommer den ekonomiska effekten av att förbättra de anställdas kompetens, förbättra kvaliteten på arbetet och sammanhållningen i teamet att vara en storleksordning större än de medel som spenderas på bonusar.

Blanketter för anställdas bonus i det här fallet kan hirs beskriva de anställdas prestationer, till exempel:

• "för deltagande i tävlingen om yrkesskicklighet";
• "för att representera företaget vid en internationell tävling";
• "för att ha vunnit minivolleybolltävlingen bland anställda i pappersbutiker."

Ett annat sätt att förbättra mikroklimatet i teamet och öka ansvaret för varje anställds resultat är betalningen av individuella bonusar tillägnad viktiga datum i en anställds liv (barns födelse, äktenskap, årsdag, etc.).

En betydande del av företagets verksamhet är viljan att behålla kvalificerade och erfarna medarbetare. Belöning för lojalitet till företaget, många års framgångsrikt arbete i det, uppmuntrande av arbetardynastier, skapa förutsättningar för deras uppkomst - allt detta är av stor betydelse.

Prisorderns innehåll

Ladda ner beställningsformulär

När du utarbetar en beställning om bonusar rekommenderas det att använda den enhetliga formen T-11 (för bonusar för en grupp anställda - T-11a), godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté "Om godkännande . ..” nr 1 av 2004-05-01.

Förutom standarduppgifterna för organisationen, när du fyller i detta formulär, skrivs följande uppgifter in:

• initialer och position för den befordrade anställde;
• lydelse;
• indikation på typ av utmärkelse (pengar, gåva, etc.);
• underlaget för beräkning av bonus (representation eller PM från chefen för strukturenheten).

När du anger formuleringen kan du använda antingen en av strukturerna som anges i vår artikel, eller komma med din egen version. Det är värt att komma ihåg att Ryska federationens arbetskod inte ställer några särskilda krav för en sådan formulering, vilket lämnar denna fråga till organisationens chef.

Som du kan se kan formuleringen vara annorlunda och bara bero på grunderna för bonusar och ledningens åsikter. Lagen ställer inga krav på formuleringar – huvudsaken är att det framgår av texten vad premien betalas för.