Angajatul primește un loc de muncă într-un departament separat. Divizii separate: caracteristici ale înregistrării personalului

După ce a fost selectat unul demn şef al unei divizii separate, trebuie să semnezi un contract de muncă cu el. În consultarea noastră, vom acorda atenție unor caracteristici ale încheierii unui acord cu o astfel de persoană responsabilă.

Acord + imputernicire

Nu este suficient să înființezi o divizie separată; trebuie să găsești și un specialist competent, cu experiență în management, care să o gestioneze. Competențele sale sunt asigurate de două documente: un contract de muncă și o împuternicire de la sediul central.

Specificat model de contract de muncă cu șeful unei secții separateîi fixează drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și garanțiile. O procură vă va permite să exercitați aceste puteri în numele întreprinderii.

Particularități

Vă rugăm să rețineți: o persoană devine șeful unei „unități separate” la sugestia sediului central. De la acesta i se va elibera o împuternicire pentru îndeplinirea sarcinilor cu care se confruntă unitatea. Din punct de vedere juridic, legea nu o recunoaște ca unic organ executiv (sau alt) organism al unei persoane juridice.

A mea contract de munca pentru sef sectie separata incheie cu societatea conform regulilor generale ale Codului Muncii. Dar se pot distinge două caracteristici:

1. perioada de probă poate dura până la 6 luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. în contract, este necesar să se furnizeze adresa exactă a PO pe care o va conduce persoana și numele exact al acesteia, conform carții (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Responsabilitati

Rețineți: întregul spectru responsabilitățile șefului unui departament separat trebuie să fie indicate nu numai în contractul de muncă cu acesta, ci și în clauza de „separație”, de unde sunt transferate în contract.

De exemplu, în calitate de șef al unui PO, unei persoane i se poate cere să rezolve următoarele sarcini:

• gestionarea unei structuri separate în contextul sarcinilor atribuite;
• planificarea diverselor evenimente, monitorizarea implementării acestora;
• participarea la selecția personalului și împărțirea responsabilităților între personal;
• planificarea tactică și strategică, elaborarea documentelor administrative și de altă natură privind PO;
• protecția muncii și îmbunătățirea calificărilor personalului;
• aspecte legate de încurajarea și tragerea la răspundere a angajaților PE.

De ce este responsabil?

Ca o regulă generală responsabilitatea șefului unui departament separat este format din.

La crearea unei divizii separate (SU), șeful organizației-mamă are dreptul de a numi o persoană responsabilă să gestioneze această divizie. Relația dintre conducerea sediului central și conducerea PE se formalizează sub forma unei împuterniciri pentru conducerea diviziei, care îi permite șefului PE să reprezinte interesele companiei.

În același timp, șeful PO își exercită atribuțiile în numele sediului central, întrucât el însuși este singurul organism juridic. nu este o persoană. Contractul de muncă încheiat cu șeful PE este întocmit în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Șeful unei secții separate este obligat să:

• desfășoară managementul PE în conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite;
• planifică activitățile PE și monitorizează progresul implementării acestora;
• formarea unui personal de angajați ai PE, repartizarea responsabilităților între aceștia;
• monitorizează respectarea condițiilor de siguranță a muncii.

Structura generală a organizației

Diviziile separate în sine nu au statut juridic, așa că:

• nu sunt subiecte ale raporturilor juridice;
• nu au capacitate juridică civilă;
• fac parte din întreaga companie.

Adesea, necunoașterea dispozițiilor de mai sus creează confuzie, de exemplu, adesea puteți găsi formularea „OP cu drepturi ale unei persoane juridice”, în timp ce PO însuși face parte dintr-o entitate juridică, iar legea interzice intrarea unei persoane juridice. entitate. feţe către alta.

Apariția unei diviziuni separate poate avea loc ulterior, fără a fi reflectată în documentația constitutivă a societății. Pentru a face acest lucru, este necesar ca locul de muncă din afara locației companiei să fie staționar și să dureze mai mult de o lună.

Ce este important de luat în considerare

Conditii prin lege

O divizie separată în sine este recunoscută ca atare dacă structura este separată teritorial de organizația-mamă și include locuri de muncă echipate. Un loc de muncă este considerat staționar dacă există mai mult de o lună. Această prevedere este indicată în paragraful 2 al articolului 11. Codul fiscal al Federației Ruse.

O organizație este recunoscută ca o divizie separată, indiferent dacă această prevedere este reflectată în documentația constitutivă internă a companiei. Pentru divizii separate, înregistrarea cu .

În conformitate cu legislația federală, șefii diviziilor separate sunt numiți de compania principală și acționează pe baza împuternicirii care le-a fost eliberată. Șefii PO acționează în numele societății-mamă, aceeași societate poartă întreaga responsabilitate pentru toate consecințele activităților conducerii diviziei.

O unitate structurală nu este o entitate juridică independentă; managerii lor înșiși sunt numiți de entitatea juridică și acționează în baza unei împuterniciri care are un model stabilit. Este de remarcat faptul că prezența unei procuri este obligatorie, deoarece împuternicirile managerilor nu pot fi bazate pe alte acte constitutive ale companiei.

În cazul în care apar dispute cu participarea PO, acțiunile în temeiul acordului semnat de șeful diviziei sunt considerate a fi efectuate chiar de persoana juridică (societatea-mamă). Dar această condiție este valabilă doar dacă la momentul semnării acordului șeful PO avea împuternicire din partea companiei.

În conformitate cu legislația, diviziilor li se poate atribui clasificatorul principal - , precum și OKOGU și altele.

Locația companiei este și teritoriul în care își desfășoară activitățile printr-o divizie separată. Prin urmare, organizația este obligată să notifice autoritățile fiscale de la locul de înregistrare a PO despre prezența acestuia.

Notificarea autorităților fiscale trebuie efectuată într-un anumit interval de timp: în cazul creării unei divizii separate - 1 lună, în cazul modificărilor condițiilor structurii existente - 3 zile. In cazul incetarii functionarii PO, conducerea organizatiei este obligata sa anunte Serviciul Fiscal Federal in termen de 3 zile de la momentul respectiv.

Dacă este necesar să se efectueze tranzacții cu numerar, OP este obligat să efectueze. În același timp, în conformitate cu instrucțiunile Băncii Rusiei, șeful societății-mamă trebuie să lege foile de registre de numerar pentru fiecare divizie existentă în care se efectuează tranzacții cu numerar.

Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate:

Cerințele pentru locul de muncă

Un post standard vacant pentru șef al unei unități structurale conține o serie de cerințe pentru candidat, respectarea cărora îi va permite să îndeplinească eficient sarcinile atribuite.

Aceste cerințe includ:

Cunoașterea legislației ruse	Managerul trebuie să cunoască diferitele reglementări care determină funcționarea unei divizii separate, precum și legislația Federației Ruse referitoare la domeniul de activitate al diviziei.
Cunoașterea industriei	Seful PE trebuie sa aiba cunostinte vaste in domeniul activitatii economice al diviziei, sa cunoasca documentele care reglementeaza profilul si specializarea filialei. De asemenea, trebuie să înțeleagă clar perspectivele de dezvoltare economică și socială ale unității și ale companiei.
Cunoașterea elementelor de bază ale lucrului cu personalul	Capacitatea de a organiza activități pentru îmbunătățirea eficienței acestei lucrări.
Cunoașterea elementelor de bază ale protecției muncii și legislației muncii	Managerul trebuie să aibă o bună înțelegere a cerințelor de siguranță a mediului și să cunoască prevederile de bază ale legislației sanitare și epidemiologice.

Pe lângă cele de mai sus, numirea în funcția de șef al unui PE necesită calificări adecvate: studii superioare de specialitate și cel puțin 5 ani de experiență în muncă similară.

Principiul controlului

O divizie separată poate fi gestionată în trei moduri principale:

Management centralizat	Cu această metodă de administrare a biroului, toate deciziile de personal rămân în sarcina companiei-mamă. Copiile documentelor cu comenzile sunt trimise la sucursale prin intermediul rețelei locale sau prin e-mail. Principalul dezavantaj al metodei de gestionare centralizată este costul său ridicat, deoarece de multe ori trebuie să apelați la serviciile de curierat. Avantajul acestei metode de management este controlul complet asupra formării personalului departamentului.
Control descentralizat	Cu această formă de management de birou, o parte din deciziile privind politica de personal rămân în sarcina conducerii PE. Sfera competențelor delegate șefului unei unități poate varia foarte mult, de exemplu, i se poate permite să păstreze evidența muncii, să familiarizeze angajații cu prevederile statutului companiei sau să revizuiască în mod independent CV-urile, să angajeze angajați etc. Managementul distribuit permite managementului să angajeze angajați în timp util și să conducă mai eficient politicile de personal în general.
Management mixt	Această metodă de management al biroului poate combina elemente ale sistemelor de mai sus în proporții diferite.

Întocmirea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate se realizează în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Durata contractului poate fi determinată sau nedeterminată. În primul caz, se încheie un contract temporar.

De obicei, șeful companiei ia în mod independent decizia de a numi șeful PO. Șeful PO desemnat acționează în numele companiei pe baza unei procuri. Contractul de muncă și împuternicirea trebuie să indice îndatoririle și drepturile șefului PE, precum și limitele competenței acestuia.

Principalele documente care reglementează drepturile și obligațiile șefului PE sunt:

• contract de muncă;
• statutul companiei;
• Împuternicire.

La întocmirea unui contract de muncă, acesta trebuie să indice locul de muncă al viitorului manager, iar dacă OP este situat într-o zonă diferită de locația societății-mamă, atunci este indicată suplimentar adresa OP. De asemenea, în contract este necesar să se delimiteze clar funcțiile efective de muncă ale șefului PE și atribuțiile acestuia.

La angajarea unui șef de departament, perioada de probă a acestuia nu poate fi mai mare de 6 luni. Această prevedere este reflectată în articolul 70. Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de încetare a contractului de muncă cu șeful unei unități separate, cu condiția ca aceasta să fie situată într-o zonă diferită, respectă regulile. Localizarea PO este considerată diferită dacă se află în afara unității administrativ-teritoriale (oraș, localitate etc.) în care se află societatea-mamă.

Atunci când șeful unei secții este demis, conducerea sediului central este obligată să-i ofere un post similar la locul de muncă efectiv. Dacă nu există, atunci concedierea ulterioară a angajatului are loc și în conformitate cu regulile de lichidare ale companiei. Această împrejurare se explică prin faptul că odată cu demiterea managerului, divizia existentă este efectiv închisă.

Potrivit legislației muncii, șefului PE pot fi aplicate măsuri disciplinare. De exemplu, pentru o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sau dacă managerul a luat o decizie care a dus la pierderi materiale mari sau a dus la pagube proprietății companiei, șeful departamentului poate fi supus unei sancțiuni sub formă de concediere. Aceste măsuri se aplică numai directorilor de sucursale și nu pot fi aplicate adjuncților și asistenților acestora.

Ce face șeful unui departament separat?

Sarcina principală a șefului PO este de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite de șeful companiei. Lista acestora este indicată în diverse documente: fișa postului, carta organizatorică, contract etc.

În plus, activitatea șefului de departament presupune următoarele responsabilități:

• Efectuați în mod regulat cursuri de formare în materie de siguranță în rândul angajaților PE, precum și monitorizați finalizarea la timp a certificărilor solicitate de către angajați. Aceasta include și responsabilitățile managerului de a organiza controale medicale regulate ale angajaților, eliberându-le echipamente speciale. îmbrăcămintea necesară desfășurării activităților de muncă.
• Monitorizați respectarea angajaților cu disciplina de lucru, reglementările de siguranță și protecția mediului. Dacă funcționarea companiei este legată de necesitatea păstrării secretelor de stat sau comerciale, atunci controlul asupra respectării secretului cade și în sarcina OP.
• Asigurarea alimentării personalului PO. Managerul formează o politică de personal, a cărei sarcină este de a crea o echipă coerentă de angajați calificați. De asemenea, în cadrul acestei politici, ar trebui luate măsuri pentru creșterea motivației lucrătorilor și creșterea eficienței muncii lor.

Plata taxelor

Șeful PO, în calitate de persoană responsabilă, răspunde de operațiunile financiare și economice ale unității care îi sunt încredințate. Cu condiția ca aceste operațiuni să fie efectuate pe baza unor documente semnate de manager și să aibă un ordin corespunzător, iar acțiunile în sine să nu depășească competența managerului.

Șeful PO este responsabil pentru ascunderea, subestimarea veniturilor unității sau ascunderea oricăror obiecte de impozitare. De asemenea, seful compartimentului va fi responsabil in cazul in care serviciului fiscal nu i se pune la dispozitie cu promptitudine rapoarte contabile, calcule si alte documente necesare pentru plata impozitelor. Dacă apar încălcările enumerate, managerul este amendat cu 2-5 salarii minime, iar în caz de încălcare repetată - 5-10 salarii minime.

De asemenea, șeful PO în cazuri speciale poate fi tras la răspundere penală, de exemplu, în caz de disimulare intenționată a veniturilor sau denaturare a datelor din documentele depuse la organele fiscale. În acest caz, managerul riscă până la 4 ani de închisoare, urmate de restricții privind ocuparea anumitor funcții.

Cerințele pe care trebuie să le respecte orice contract de muncă sunt stabilite de articolul 57 din Codul Muncii (CL).

Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate contractele de muncă și nu au legătură cu nicio categorie anume de angajați sau angajatori.

Cu toate acestea, prezența unor astfel de cerințe clare pentru conținutul unui contract de muncă nu este suficientă pentru a pregăti un contract care îndeplinește cerințele tehnologiei juridice, precum și pentru a ține cont de statutul juridic al unei anumite categorii de angajați.

În această situație, este permisă utilizarea formelor standard de contracte de muncă propuse de autoritățile executive, dar ținând cont de faptul că acestea sunt de natură consultativă.

Forma aproximativă a unui contract de muncă (contract) a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 14 iulie 1993 nr. 135. Această formă poate fi luată și ca bază pentru elaborarea unui contract de muncă, dar ținând cont de faptul că se aplică în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Forme standard de contracte de muncă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de lucrători există și forme standard speciale de contracte de muncă.

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 23 iulie 1998 nr. 29 a aprobat Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă (contract), reflectând specificul reglementării relațiilor sociale și de muncă în Nord. Aceste Recomandări și forma unui model de contract de muncă (contract) anexat acestora au fost elaborate pentru a oferi asistență practică organizațiilor în încheierea de contracte de muncă (contracte) cu angajații angajați să lucreze în Nordul Îndepărtat și zone similare. Documentul se aplică și în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei din 2 martie 2005 nr. 49 a aprobat un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.

În legătură cu introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și ai organelor guvernamentale federale, precum și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale de la 1 decembrie 2008, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltarea Socială a Rusiei din 14 august 2008 Nr. 424n a fost aprobată Recomandările pentru încheierea unui contract de muncă cu un angajat al unei instituții bugetare federale și forma sa aproximativă.

În prezent, nu există o formă standard de contract de muncă cu un angajat al unei unități structurale separate. Există un acord standard cu un angajat al unei sucursale sau al unei alte unități structurale, aprobat prin Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 17 august 2006 nr. 1708r. Cu toate acestea, acesta este un document local, utilizarea sa este obligatorie numai în diviziile JSC Căile Ferate Ruse.

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

Atunci când întocmești textul unui contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate a unei organizații, indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia, trebuie să ții cont în primul rând de următoarele.

În primul rând, poziția șefului unei unități structurale separate nu este identică cu pozițiile șefilor diviziilor liniare ale organizației (șefi de departamente, birouri, direcții, servicii etc.). Șeful unei unități structurale separate, de regulă, este învestit cu funcții și competențe mai largi. Vorbim nu doar despre organizarea activităților unității în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite de persoana juridică, ci și despre exercitarea anumitor atribuții ale angajatorului în raport cu angajații unității separate.

În al doilea rând, un loc aparte printre actele care determină statutul juridic al conducătorului unei unități structurale separate îl ocupă documentele constitutive ale organizației și reglementările locale: statutul organizației, regulamentul unității, fișa postului, caracteristicile de calificare pentru post, precum și actele individuale de aplicare a legii, de exemplu, ordine privind acordarea de competențe.

În legislația muncii, o diviziune separată a unei organizații este numită diviziune structurală, ceea ce o pune la egalitate cu alte diviziuni ale organizației care fac parte din structura acesteia.

O unitate structurală este recunoscută ca separată dacă este situată într-o zonă diferită, de ex. într-o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității relevante în care se află organizația în sine. Totodată, legislația muncii funcționează simultan în ceea ce privește legislația civilă și fiscală: sucursală, reprezentanță, altă unitate structurală separată.

Separarea unităţilor structurale prin semnul izolării teritoriale are o importanţă primordială în următoarele cazuri.

Când vine vorba de precizarea locului de muncă în contractul de muncă în conformitate cu cerințele art. 57 din Codul muncii, trebuie menționat că în această situație sunt aplicabile consecințele prevăzute la articolul 72 din Codul muncii. În special, dacă în contractul de muncă este indicată unitatea structurală, schimbarea acesteia în continuarea lucrului pentru același angajator se numește transfer la un alt loc de muncă, dar dacă unitatea structurală nu este indicată, atunci vorbim de relocare.

Împărțirea diviziunilor structurale are loc atunci când activitățile unei diviziuni structurale separate încetează. În conformitate cu partea 4 a articolului 81 din Codul muncii, în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații, încetarea contractului de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform la regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

Pe această bază, Codul Muncii nu obligă angajatorul, în cursul respectării procedurii de astfel de concediere, să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație. Însă legiuitorul limitează aplicarea procedurii de concediere de mai sus la angajații unităților structurale separate situate în aceeași zonă cu organizația însăși.

În plus, împărțirea unităților structurale prin semnul izolării teritoriale are loc în cazurile prevăzute la articolele 74, 76, 81, 83, 84, 261 din Codul muncii. Aceste articole conțin următoarea redactare: „... angajatorul este obligat să ofere salariatului toate locurile de muncă vacante disponibile în localitatea dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de colectiv. acord, acorduri sau contract de muncă.” Vorbim despre posturile vacante disponibile în prezent pentru angajator, inclusiv în sucursalele sale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate.

O formă aproximativă a unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate a organizației:

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

La înregistrarea unui raport de muncă cu șeful unei sucursale sau reprezentanțe trebuie îndeplinite toate cerințele prevăzute de legislația în vigoare.

În articol vom lua în considerare caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful unei divizii separate și vom oferi, de asemenea, un exemplu de întocmire a unui contract de muncă cu persoana specificată.

Articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse (denumit în continuare Codul civil al Federației Ruse) stabilește că o reprezentanță este o diviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice. și îi protejează.

O sucursală este o divizie separată a unei entități juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile unei reprezentanțe.

Reprezentanța și sucursalele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta.

Conform paragrafului 3 al articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. Să observăm că această normă este imperativă și nu permite o interpretare largă.

Rețineți că reprezentanțele și sucursalele trebuie să fie înscrise în registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Astfel, șeful unităților structurale separate acționează în numele organizației (angajatorului) pe baza funcției și împuternicirii. Aceste informații trebuie reflectate în contractul de muncă cu șeful de sucursală sau altă divizie separată.

Atenția cititorilor trebuie atrasă asupra faptului că împuternicirea și contractul de muncă trebuie să definească în mod necesar drepturile șefului unei divizii separate de a semna documente de personal în numele angajatorului (de exemplu, ordine de angajare, concediere, relocare, etc.). În lipsa dovezilor documentare ale împuternicirii managerului de a semna documentația de personal, poate apărea o situație când un angajat concediat, de exemplu, de către șeful unei sucursale, va fi reintegrat din cauza faptului că documentele au fost semnate de o persoană care nu are dreptul să facă acest lucru.

Potrivit paragrafului 20 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 6, Plenul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse nr. 8 din 1 iulie 1996 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea prima parte a Codului civil al Federației Ruse”, împuternicirile șefului sucursalei (oficiul de reprezentanță) trebuie să fie certificate printr-o procură și nu se pot baza doar pe instrucțiunile conținute în documentele constitutive ale persoanei juridice, reglementarile privind sucursala (reprezentanta) si altele asemenea, sau apar din situatia in care isi desfasoara activitatea seful filialei.

Astfel, principalele documente care reglementează drepturile, obligațiile, mandatul șefului unei sucursale sau reprezentanțe sunt:

- articole de asociere;

– reglementări pe ramură;

– procura eliberata de organizatie.

În acest caz, o împuternicire eliberată șefului unei sucursale sau reprezentanței trebuie să fie executată în conformitate cu regulile definite de Codul civil al Federației Ruse.

De spus că un contract de muncă trebuie încheiat cu șeful sucursalei (reprezentanță), ca la orice angajat al organizației, după care se emite un ordin de angajare.

Încheierea unui contract de muncă cu șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță) este precedată de numirea acestuia într-o funcție, care decurge din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). ) și paragraful 3 al articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse.

Obligatoriu pentru includerea într-un contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este locul de muncă și dacă unitatea organizației este situată într-o altă zonă, adică în afara limitele administrativ-teritoriale ale localității în care se află organizația în sine, locul de muncă este indicat indicând această unitate și locația acesteia (clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

La încheierea unui contract de muncă cu șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe, acesta poate include o condiție de probă, care decurge din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, perioada de probă nu poate depăși șase luni.

Vă rugăm să rețineți că atunci când se aplică prevederile articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la transferul unui manager la un alt loc de muncă, ar trebui să se ia în considerare dacă funcțiile postului managerului și (sau) locația unității structurale vor fi schimbat. În cazul în care contractul de muncă cu șeful unei secții separate specifică doar tipul de divizie fără a specifica locația și numele complet al acesteia, de exemplu o sucursală, atunci transferul la un alt loc de muncă poate fi discutat numai dacă angajatul este numit, de exemplu, la funcția de șef al unei reprezentanțe, cu toate celelalte lucruri egale, vorbim de mișcare.

Rețineți că în contractul de muncă este necesar să se facă distincția între funcția de muncă și atribuțiile șefului de departament. Competențele stabilite de angajator în actele locale și (sau) definite în împuternicirea eliberată șefului unei secții separate, dacă nu sunt specificate în contractul de muncă, pot fi modificate de către angajator în mod unilateral, care nu implică consecințele stabilite de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Putem vorbi, de exemplu, despre schimbarea sferei de competență în ceea ce privește încheierea de tranzacții pentru o anumită sumă de bani și altele asemenea.

În conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar sau permanent la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului menționat, să nu rezilieze contractul de muncă cu acesta, ci să-l îndepărteze de la muncă pe o perioadă determinată de acordul părților. În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariatului specificat, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Conform paragrafelor 9 și 10 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei sucursale (reprezentanță) poate fi reziliat de către angajator dacă ia o decizie nefondată care implică o încălcare. siguranța proprietății organizației, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației, precum și în cazul unei încălcări grave o singură dată de către șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță) a obligațiilor sale de muncă.

În baza părții 4 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul încetării activității unei sucursale sau reprezentanțe situate într-o altă localitate, încetarea contractului de muncă cu angajatul - șeful acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei. Cu alte cuvinte, angajatorul, la incetarea unui contract de munca cu conducatorul unei unitati separate situate in alta zona, in cazul incetarii activitatilor acestei unitati, trebuie sa efectueze toate aceleasi actiuni care sunt prevazute pentru concediere din cauza lichidarea organizației, adică:

– anunta angajatul-manager cu doua luni inainte de concediere;

– se raportează la serviciul de ocupare a forței de muncă;

– sesizează organul sindical;

– emit ordin de încetare a contractului de muncă;

– face înscrieri corespunzătoare în carnetul personal al salariatului-șef al unității structurale și carnetul de muncă;

- efectuați toate plățile.

Iată un model de contract de muncă încheiat cu șeful unei sucursale.

Exemplu

Contractul de munca nr 36

Societatea pe acțiuni „Natasha” (SA „Natasha”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de directorul general Vladimir Anatolyevich Ivanov, care acționează în temeiul Statutului, pe de o parte, și Alexey Petrovici Petrov, denumit în continuare în calitate de „Salariat”, care este numit în funcția de director al filialei „Sucursala”, denumită în continuare „Divizia”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Angajat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al Diviziei Angajatorului, situată la adresa: Novosibirsk, st. Malaya 4/1.

1.2. Angajatorul oferă salariatului un loc de muncă ca director al Diviziei.

1.3 Condițiile de muncă la locul de muncă al Salariatului în ceea ce privește gradul de nocivitate și (sau) pericol sunt optime (clasa 1) (pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă din 30 ianuarie 2015).

1.4. Munca pentru Angajator este cea principală pentru Angajat.

1.5. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.7. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de 3 luni.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul conduce activitățile Diviziei Angajatorului în modul prevăzut de reglementările privind divizia.

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de șef al Direcției Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind divizia, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în relațiile externe civile și economice legate de la activitățile diviziei, Salariatul acționează în numele Angajatorului în baza împuternicirii eliberate acestuia.

2.3. Salariatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații Diviziei în cadrul competențelor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în special: _______________.

2.4. Angajatul are dreptul la:

– asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

– asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

– plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

– să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

– să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la Angajator, cerințele de protecție a muncii și securitatea muncii, precum și alte reglementări locale ale Angajatorului legate direct de activitățile de muncă ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnătura;

– mentinerea disciplinei muncii;

– să aibă grijă de proprietatea Angajatorului, inclusiv de proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

– să informeze imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, la siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților aflate în proprietatea Angajatorului, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța această proprietate și proprietatea altor angajați;

– pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de cinci ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

– să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

– cere de la Salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

– să adopte acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Salariatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele de protecție a muncii și securitatea muncii;

– aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

– încurajează Angajatul pentru o muncă conștiincioasă, eficientă;

– modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului în calitate de șef al secției, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

– asigura salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

– să asigure siguranța și condițiile de muncă ale Salariatului care respectă cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

– pune la dispoziția Salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

– să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

– indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, salariatul este plătit cu un salariu de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble.

4.2.De asemenea, angajatului i se asigură:

– bonus în valoare de 20.000 (douăzeci de mii) de ruble trimestrial;

– remunerația bazată pe munca anuală rezultă în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble.

4.3. Plata salariilor, bonusurilor și remunerațiilor către Angajat pe baza rezultatelor muncii anuale se efectuează în termenul și în modul stabilite prin contractul colectiv, regulamentele interne de muncă și alte reglementări locale ale Angajatorului.

4.4. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor sale, Salariatului i se atribuie o zi de lucru neregulată.

5.2 Pauza pentru odihna si hrana in timpul zilei de munca este determinata de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Angajatului i se acordă două zile libere pe săptămână.

5.4 Salariatului i se acordă un concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice și un concediu suplimentar plătit pentru program neregulat de 5 zile calendaristice.

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea exemplar este păstrat de către Angajat.

7.4. Adresele și detaliile părților:

Angajator:

SA „Natasha” Director general Ivanov V.A.

_______________________ "__" __________ 20__ (oraș, localitate) _________________________________________________________________________, (denumirea completă a organizației angajatoare) reprezentată de ___________________________, acționând în baza _____________ (funcția, denumirea completă) __________________, denumit în continuare „Angajator”, pe cea mână, și _________________________________, denumit în continuare „Angajat”, (numele complet al angajatului) care este numit în funcția de _______________________________________ (denumirea funcției și ________________________________________________________________________________, unitate structurală separată a organizației)

denumite în continuare „Divizia”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.

1.2 Munca pentru Angajator este pentru Angajat: ____________________. (principal, part-time)

1.3. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1,3*. Prezentul contract de muncă se întemeiază pe (motivul) ______________ în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o perioadă de _____________.

1.4. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de la „__” __________ 200_.

1.5. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de luni (săptămâni, zile).

1.6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 200_.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul gestionează activitățile unei unități structurale separate a Angajatorului în modul stabilit de ___________ ___________________________________________________________________________. (cartă, regulamente de divizie etc.)

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de conducător al unei unități structurale separate a Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind unitatea, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în domeniul civil extern. si relatiile economice legate de activitatile unitatii, Salariatul actioneaza in numele angajatorului in baza imputernicirii care i-a fost eliberata.

2.3. Angajatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații unei unități structurale separate în limitele puterilor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în special: __________________ .

2.4. Angajatul are dreptul la:

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

Respecta reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator, cerintele de protectie a muncii si securitatea muncii, precum si alte reglementari locale ale Angajatorului legate direct de activitatile de munca ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnatura;

Menține disciplina muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, proprietatea altor angajați;

Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de ______ ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Salariatul este obligat să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile care îi revin conform prezentului contract de muncă;

Adoptă acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Angajatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului ca șef al unei unități structurale separate, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

Furniza salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea siguranței și condițiilor de muncă ale Angajatului care respectă cerințele de reglementare de stat privind protecția muncii;

Furnizați Angajatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Să plătească la timp întregul salariu datorat angajatului;

Angajatorul indeplineste si alte obligatii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

Salariu oficial, cota salarială în valoare de ___________ pe lună;

Plăți compensatorii: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

Plăți stimulative: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

4.3. Plata salariului catre Salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul colectiv, regulamentul intern al muncii si alte reglementari locale ale Angajatorului.

4.4. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Salariatului i se atribuie următorul program de lucru: ___________________________________________________________________. (normal, scurtat, part-time)

5.2. Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru: ___________.

5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____ zile calendaristice.

5.5. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit cu o durată de ____ în legătură cu __________________________________ (motive pentru stabilirea _________________________. concediu suplimentar)

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

Angajator Salariat _____________________________________ _____________________________________ (numele organizației) (numele complet) _____________________________________ _____________________________________ (adresa organizației) (adresa de reședință) Număr de identificare a contribuabilului ________________________________ Pașaport (alt document de identificare) ___________ ______________ _______ /___________/ seria ______________ N _____________ (semnătură (semnătură) ) eliberat de persoana ______________________________, data emiterii „__” ___________ ____ an de la semnarea contractului) _________________________ semnătura Salariatul a primit un exemplar al prezentului contract de muncă ____________________________________ (data și semnătura Salariatului)

Sursa - „Legea muncii”, 2009, nr.1

Documente relatate