Cu conservare totală sau parțială. Perioadele pentru care nu se acordă prestații de invaliditate temporară. Domeniul și structura disertației

Concediu de scurtă durată fără plată din motive familiale și casnice, pentru lucrarea la o dizertație, redactarea manualelor și pentru alte motive întemeiate, prevăzute de acord între salariat și angajator.

Concediu de scurtă durată fără plată, pe care angajatorul este obligat să le acorde salariatului.

Concediul pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Pentru femeile care lucrează, indiferent de vechimea în muncă, la cererea acestora, angajatorul este obligat să acorde, după o pauză de muncă cauzată de naștere, concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani cu plata pentru această perioadă. a unei prestații lunare de stat ale cărei sume și termene de plată sunt stabilite prin lege.

Un astfel de concediu se acordă la cererea scrisă a mamei copilului și poate fi folosit de aceasta în întregime sau parțial, pe orice durată.

Concediul pentru îngrijirea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani în locul mamei copilului se acordă tatălui care lucrează sau altor rude ale copilului care îngrijesc efectiv copilul, iar atunci când i se atribuie tutela, tutorele copilului. . În același timp, aceștia își păstrează dreptul de a primi o prestație lunară de stat. La cererea acestor persoane, în timp ce se află în concediu pentru creșterea copilului, acestea pot lucra la locul de muncă principal sau la alt loc de muncă cu jumătate de normă (nu mai mult de jumătate din orele standard lunare) și la domiciliu, cu menținerea unei prestații lunare de stat. .

Concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani este inclus în vechimea totală, precum și în vechimea într-o specialitate, profesie, funcție, cu excepția dreptului la pensie pentru muncă cu muncă specială. condiţiile şi vechimea în muncă.

Durata acestui concediu nu este luată în calcul pentru vechimea în muncă care dă dreptul la concediile de muncă ulterioare.

Angajatorul este obligat, la cererea salariatului, să acorde concediu fără plată de până la 14 zile calendaristice următoarelor categorii de salariați:

1) femeile care au doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani;

2) veterani ai Marelui Război Patriotic și veterani ai operațiunilor militare pe teritoriul altor state;

3) îngrijirea unui membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical;

4) persoanele cu handicap care lucrează în fabrici, ateliere și zone special amenajate pentru munca acestor persoane;

5) alți salariați în cazurile prevăzute de lege, contract colectiv sau convenție.

Vacanțele prevăzute în prima parte a prezentului articol se acordă în cursul anului calendaristic în perioada convenită de părți.

Din motive familiale și casnice, pentru munca la o disertație, redactarea manualelor și din alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată pentru cel mult 30 de zile calendaristice pe parcursul unui an calendaristic, cu excepția cazului în care se prevede altfel de către un contract sau un acord colectiv.

Tehnicia motivelor se apreciază de către angajator, dacă nu se stabilește altfel prin contractul sau convenția colectivă.

În cazul în care este necesară suspendarea temporară a muncii sau reducerea temporară a volumului acesteia, precum și în lipsa unui alt loc de muncă la care este necesară transferarea temporară a salariatului în conformitate cu un certificat medical, angajatorul are dreptul, cu acordul salariatului (lucrătorilor), să-i acorde (le) concediu (concediu) fără plată sau cu reținere parțială a salariului, cu excepția cazului în care contractul sau contractul colectiv de muncă prevede altfel.

Cuantumul salariului reținut se stabilește prin acord între angajator și angajați, cu excepția cazului în care contractul colectiv sau contractul colectiv nu prevede altfel.

Prin acord intre salariat si angajator, precum si in cazurile prevazute de contractul colectiv de munca, angajatorul, in locul concediului fara plata, poate asigura o parte din concediul de munca conform regulilor stabilite de prima parte a articolului 174 din Codul Muncii. Codul Republicii Belarus.

CESIUNEA SI PLATA BENEFICIILOR TEMPORARE

HANDICAP PENTRU UN ANGAJAT ÎN TIMPUL ZILELOR DE MUNCĂ

ÎN VACANȚĂ FĂRĂ PLATĂ

Dacă un angajat își pierde capacitatea de a lucra în timp ce se află în concediu fără plată (denumit în continuare concediu pe cheltuiala sa), există o opinie că beneficiile de invaliditate temporară pentru acest angajat nu sunt atribuite și nu sunt plătite pentru acele zile în care acesta era în concediu pe cheltuiala lui .

Această opinie se bazează pe paragrafe. 1 clauza 1 art. 9 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ (modificată la 29 februarie 2009), conform căreia prestațiile de invaliditate temporară nu sunt atribuite persoanei asigurate pentru perioada în care angajatul este eliberat de la muncă cu totalitate sau parțială reținerea salariului sau fără plată în conformitate cu legea Federației Ruse, cu excepția cazurilor de pierdere a capacității de către un angajat din cauza unei boli sau răniri în perioada concediului anual plătit.

Să încercăm să analizăm poziția paragrafelor. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ și să stabilească dacă se spune că în cazul în care un salariat își pierde capacitatea de muncă în timp ce se află în concediu pe cheltuiala sa, acestui salariat nu i se vor acorda indemnizații de invaliditate temporară.

Beneficiile de invaliditate temporară nu sunt atribuite persoanei asigurate pentru perioada în care angajatul este eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată, în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Trebuie remarcat faptul că excepția de la această regulă, așa cum este menționat în paragrafele. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ, nu este o perioadă anume, ci un caz anume - pierderea capacității de muncă de către un salariat din cauza bolii sau accidentării în perioada concediului anual plătit. Nu întâmplător această prevedere exclude nu orice perioadă, ci un anumit caz. Acest lucru nu poate însemna decât un singur lucru - acest caz se referă la eliberarea angajatului de la locul de muncă.

Următoarea întrebare este legitimă aici: vacanțele, inclusiv vacanțele pe cheltuiala proprie, sunt considerate scutire de muncă?

La interpretarea prevederilor paragrafelor. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ, de regulă, nu ține cont de sintagma: „cazuri de pierdere a capacității de către un salariat din cauza bolii sau rănirii”, ceea ce duce la următoarele: prestațiile de invaliditate temporară nu sunt atribuite persoana asigurată pentru perioada în care angajatul este eliberat din muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului, cu sau fără plată, în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția perioadei concediului anual plătit al angajatului.

Prin urmare, perioada concediului anual plătit, precum și perioadele altor concedii, inclusiv concediul pe cheltuiala proprie, se înțeleg ca perioada de eliberare a salariatului din muncă.

Mulți autori de articole, consultări scrise și participanți la forum se referă la Scrisoarea N 02-13/07-1795 a Fondului Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse și susțin că concediul pe cheltuiala proprie este o scutire și, prin urmare, prestații temporare de invaliditate nu sunt repartizați sau plătiți pentru acele zile în care salariatul a fost în concediu pe cheltuiala sa.

Clauza 2 din Scrisoarea nr. 02-13/07-1795 a FSS al Federației Ruse oferă următoarea explicație. Referitor la paragraful 1 al art. 9 din Legea N 255-FZ și citând doar această dispoziție fără nicio încercare de a dovedi că concediul pe propria cheltuială este o scutire, FSS al Federației Ruse a stabilit că, dacă invaliditatea temporară a survenit în perioada concediului pe cheltuiala proprie, atunci prestații de invaliditate temporară pentru zilele Acest concediu nu este atribuit sau plătit.

Cu toate acestea, în ciuda acestui fapt, mulți contabili încă mai au adesea întrebări cu privire la atribuirea și plata indemnizațiilor de invaliditate temporară pentru perioada în care angajatul este în concediu pe cheltuiala sa.

Nu trebuie să uităm că Scrisoarea FSS al Federației Ruse nu este un act juridic normativ și, prin urmare, acest document are doar un caracter explicativ (clauza 2 din Regulile pentru pregătirea actelor juridice normative ale organelor executive federale și ale acestora). înregistrare de stat, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 august 1997 N 1009 (modificat la 17 martie 2009)).

Potrivit părții 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul pe cheltuiala proprie poate fi acordat unui angajat din motive familiale și alte motive întemeiate pe baza cererii angajatului. În cazurile stabilite de lege, concediul pe cheltuiala proprie este oferit fără greșeală la cererea scrisă a angajatului (Partea 2 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse este inclus în capitolul. 19 „Vacanta” din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de acordare a unui angajat cu concediu pe cheltuiala sa, concediu anual plătit și concediu suplimentar plătit. Capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse, la rândul său, este inclus în secțiune. V „Timp de odihnă” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din aceasta putem concluziona că toate concediile (concediu anual plătit, concediu suplimentar plătit și concediu pe cheltuiala dumneavoastră), întrucât sunt cuprinse în secțiune. V din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt timp de odihnă, iar timpul de odihnă nu este o scutire de la muncă conform legislației muncii a Federației Ruse.

În paragrafe 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ indică faptul că eliberarea unui angajat are loc în conformitate cu legislația Federației Ruse. Cele de mai sus înseamnă că scutirea ar trebui înțeleasă numai ca timpul și perioadele în care angajatul a fost eliberat de la muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse. Astfel, perioadele în care salariatul s-a odihnit în timpul concediului prevăzut de legislația muncii (concediul pe cheltuiala sa) nu trebuie înțelese ca perioade în care salariatul a fost eliberat de la muncă.

Legislația Federației Ruse distinge între odihna angajaților și eliberarea angajaților de la locul de muncă, în ciuda faptului că, în practică, se crede că: dacă un angajat se odihnește, înseamnă că este eliberat temporar de la locul de muncă. Cu toate acestea, nu este.

Potrivit legislației muncii, chiar și procedura de eliberare a salariatului de la locul de muncă diferă de procedura de acordare a odihnei salariatului, inclusiv sub formă de concediu pe cheltuiala sa. De exemplu, conform părții 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata concediului pe cheltuiala proprie este determinată numai prin acord între angajat și angajator, iar în cazurile în care acest concediu este acordat salariatului fără greșeală, durata concediului la propriu. cheltuială proprie în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabilește în zile calendaristice fixe.

În ceea ce privește eliberarea salariatului de la locul de muncă, aceasta nu se aplică timpului de odihnă, dar în conformitate cu partea 2 a art. 165 din Codul Muncii al Federației Ruse în momentul în care angajatul îndeplinește îndatoriri de stat sau publice ca:

jurat (articolul 11 ​​din Legea federală din 20 august 2004 N 113-FZ (modificată la 22 decembrie 2008));

donator (Articolul 6 din Legea Federației Ruse din 09.06.1993 N 5142-1 (modificată la 23.07.2008));

membru al comisiei electorale (clauza 3, articolul 70 din Legea federală din 18 mai 2005 N 51-FZ (modificată la 19 iulie 2009), clauza 3 din articolul 64 din Legea federală din 10 ianuarie 2003 N 19 -FZ (modificat la 19 iulie 2009) .2008)), etc.

Potrivit art. 170 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat sau publice de către un angajat, în cazurile în care, în conformitate cu legea, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru, angajatorul este obligat să elibereze salariatul de munca și, de asemenea, garantează că își păstrează locul de muncă (funcția).

Durata eliberării de la muncă a unui salariat, spre deosebire de concediul pe cheltuiala sa, se stabilește în funcție de perioada în care salariatul trebuie să îndeplinească atribuțiile de stat sau publice care îi sunt atribuite prin lege, și nu pe baza unui acord între salariatul și angajatorul sau stabilit prin partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit zile calendaristice.

Astfel, vacanțele, inclusiv vacanțele pe cheltuiala proprie și toate împreună - timpul de odihnă, nu pot fi o scutire de muncă pentru angajat, deoarece în timpul vacanțelor angajatul ia o pauză de la locul de muncă principal și nu lucrează.

Când este eliberat de la muncă, un angajat nu se poate odihni în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. Salariatul este eliberat din muncă pentru a îndeplini atribuții de stat sau publice, de ex. nu pentru recreere, ci pentru prestarea altor lucrări, pentru care i se va plăti o despăgubire în cuantumul stabilit de lege.

Un angajat în vacanță poate îndeplini sarcini de stat sau publice, dar cu condiția ca angajatul să i se atribuie prin lege o îndatorire de stat sau publică în timpul concediului.

Potrivit părții 1 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul anual plătit trebuie prelungit sau transferat într-o altă perioadă dacă angajatul îndeplinește sarcini de stat în timpul concediului anual plătit, dacă în acest scop legislația muncii a Federației Ruse prevede scutirea de la muncă.

Cu alte cuvinte, dacă în perioada unui salariat se află în concediu anual plătit, i se atribuie prin lege o îndatorire de stat și se prevede că salariatul este eliberat de la serviciu în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat, salariatul va avea o perioadă de eliberare din muncă. în perioada în care acesta se află în concediu anual plătit.

Astfel, am demonstrat încă o dată că vacanțele nu pot fi o scutire de muncă pentru un angajat. În caz contrar, angajatorul trebuie să elibereze angajatul de la muncă în perioada în care angajatul a fost deja eliberat de la muncă; acest lucru va fi contrar legislației muncii a Federației Ruse și bunului simț.

În perioada în care salariatul se află în concediu anual plătit, în care este eliberat din muncă în conformitate cu partea 1 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu atribuirea atribuțiilor de stat, un angajat se poate îmbolnăvi sau răni, de exemplu. salariatul se poate confrunta cu un caz de invaliditate temporară.

Această situație este prezentată în paragrafe. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ: cazul pierderii capacităţii de către un salariat din cauza unei boli sau accidentări în perioada concediului anual plătit.

După cum sa menționat deja, concediul anual plătit și concediul pe cheltuiala dvs. nu sunt o scutire de muncă conform legislației muncii a Federației Ruse. În acest caz, salariatul, în timpul concediului anual plătit, este eliberat, dacă este prevăzut de lege, de la locul de muncă atunci când salariatului i se atribuie atribuții de stat. Reguli 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ indică faptul că indemnizațiile de invaliditate temporară nu se atribuie doar pentru perioada în care salariatul este eliberat din muncă, și nu pentru perioada în care se află în concediu.

Prin urmare, excepția specificată la paragrafele. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ, se va referi în special la perioada de eliberare a salariatului, dar într-un anumit caz - în cazul pierderii capacității de muncă de către un salariat eliberat din muncă pentru a îndeplini atribuțiile de stat în perioada respectivă. de concediu anual plătit în care s-a aflat acest angajat.

Eliberarea unui angajat de la locul de muncă, precum și concediul de odihnă, este prevăzută în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, cu sau fără salariu. Prin urmare, sintagma specificată în paragrafe. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ, privind menținerea salariului sau absența menținerii salariului, nu se poate aplica nici concediilor cu salariu (concediu anual plătit, concediu suplimentar plătit), nici concediului fără plată (concediul pe cheltuiala proprie). Concediul cu plată parțială nu este prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse: fie concediul este plătit conform legii, fie nu este plătit.

Discurs în paragrafe. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ se ocupă numai de menținerea salariului sau de absența menținerii salariului în timpul eliberării salariatului.

Să luăm în considerare cazurile în care un angajat, atunci când este eliberat de la muncă, în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, este păstrat (în întregime sau parțial) și când nu este păstrat:

dacă un angajat a fost eliberat din muncă în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de a administra justiția în calitate de jurat, atunci acestui angajat i se plătește o compensație pentru zilele în care și-a îndeplinit atribuțiile de a administra justiția. Valoarea compensației nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu al angajatului la locul său principal de muncă. Astfel, angajatul este eliberat de la muncă cu salariu integral (partea 2 a articolului 165 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 1 al articolului 11 din Legea federală din 20 august 2004 N 113-FZ (modificată la 22 decembrie). , 2008));

dacă salariatul a fost eliberat de la locul de muncă în modul prevăzut de partea 4 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi, în timpul eliberării sale, el este plătit cu 50% din câștigul mediu la locul său principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim. Reglementările părții 4 a art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajaților cu frecvență redusă și cu fracțiune de normă (seară) în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior care au acreditare de stat. În acest caz, salariatul este eliberat de muncă cu reținerea parțială a salariului;

dacă salariatul a fost eliberat de la locul de muncă în modul prevăzut de partea 4 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi în timpul eliberării sale este plătit cu 50% din câștigul mediu la locul său principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim. Reglementările părții 4 a art. 174 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajaților cursurilor cu normă întreagă (seară) și prin corespondență din instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional care au acreditare de stat. În acest caz, salariatul este eliberat de muncă cu reținerea parțială a salariului;

dacă salariatul a fost eliberat de la locul de muncă în modul prevăzut de partea 3 a art. 176 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi, în timpul eliberării sale, el este plătit cu 50% din câștigul mediu la locul său principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim. Reglementările părții 3 a art. 176 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică lucrătorilor care studiază în instituțiile de învățământ de seară (în schimburi). În acest caz, salariatul este eliberat de muncă cu reținerea parțială a salariului;

dacă un angajat donează sânge și componentele acestuia, atunci în zilele donării angajatul este eliberat de la locul de muncă și pentru aceste zile câștigurile sale medii sunt reținute pe deplin (articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă un angajat care urmează un curs de formare într-o organizație, prin acord cu angajatorul, este complet eliberat de la locul de muncă și părțile la contractul studentesc au stabilit că salariatul este plătit doar o bursă, atunci în acest caz angajatul este eliberat de la locul de muncă fără plată. (Partea 2 a articolului 203, art. 204 Codul Muncii al Federației Ruse);

în cazul în care un angajat în curs de formare într-o organizație este, prin acord cu angajatorul, complet eliberat de la locul de muncă și părțile la contractul de student au stabilit că, pe lângă bursă, salariatului i se plătește un salariu în cuantumul specificat în contract ( de exemplu, 50%), atunci, în acest caz, angajatul este eliberat de la muncă cu păstrarea parțială a salariului (partea 2 a articolului 203, articolul 204 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în cazul în care un angajat care urmează cursuri de formare într-o organizație este, prin acord cu angajatorul, complet eliberat de la locul de muncă și părțile la contractul studentesc au stabilit că salariatului, pe lângă bursă, i se plătește un salariu de 100%, atunci în acest în cazul în care angajatul este eliberat de la muncă cu menținerea completă a salariului (Partea 2, Articolul 203, Articolul 204 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă un angajat care urmează cursuri de formare într-o organizație este eliberat parțial de la muncă prin acord cu angajatorul și, pe lângă bursă, este plătit salariu pentru timpul lucrat în conformitate cu contractul de muncă, atunci în acest caz angajatul este eliberat de la muncă cu reținerea parțială a salariului (Partea 2 a articolului 203, articolul 204 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în cazul în care femeii însărcinate i se asigură un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, atunci înainte de a fi furnizat un alt loc de muncă, femeia însărcinată este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea deplină a câștigului mediu pentru toate zilele de lucru pierdute, pe cheltuiala angajatorul (Partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă angajatul este membru al comisiei de conciliere, un arbitru de muncă, atunci pentru perioada de participare la soluționarea unui conflict colectiv de muncă este eliberat de la locul său principal de muncă cu păstrarea deplină a câștigului mediu pentru o perioadă de cel mult trei luni într-un an (articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse). După expirarea a trei luni într-un an, câștigul mediu nu se menține. Prin urmare, în acest caz, este posibilă o situație în care angajatul va fi eliberat de la muncă fără a menține câștigul mediu.

Cazurile enumerate nu se aplică vacanțelor, inclusiv vacanțelor pe cheltuiala dumneavoastră.

Rezultă că potrivit prevederilor paragrafului 8 al art. 6, pp. 1 clauza 1 art. 9 din Legea N 255-FZ, prestațiile de invaliditate temporară nu sunt atribuite sau plătite persoanei asigurate în toate cazurile prevăzute la alin. 1 - 7 al art. 6 din Legea N 255-FZ, inclusiv în caz de invaliditate temporară pentru acele zile în care persoana asigurată a fost eliberată de la muncă în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse cu reținerea salariului (total sau parțial) sau fără plată, cu excepția cazului în care: cazul de invaliditate temporară survenită unui asigurat eliberat din muncă în condițiile legii în timp ce acesta se afla în concediu anual plătit.

Astfel, dacă un angajat își pierde capacitatea de a lucra în timp ce se află în concediu fără plată, atunci un beneficiu de invaliditate temporară pentru acest angajat trebuie să fie atribuit și plătit pentru toate zilele sale de invaliditate temporară.

S. Libkind

CEO

SRL „Audit-S-Kon”

Semnat pentru sigiliu

Angajații beneficiază de concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu. (Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, unele categorii de lucrători au dreptul la concedii suplimentare pe lângă vacanța principală.

Salariul mediu reținut de un angajat în timpul concediului de odihnă este determinat de formula:

Câștigul mediu zilnic = Suma salariului acumulat pentru perioada de facturare / (Numărul de luni întregi × Numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,3))

Valoarea plății de concediu = Câștigul mediu zilnic × Numărul de zile de concediu

Valoarea plății de concediu va depinde și de dacă tarifele (salariile) au fost majorate în perioada de facturare sau după.

Numărul de zile de concediu de calculat

Cel mai adesea, concediile sunt acordate în zile calendaristice. Concediul de bază plătit standard este de 28 de zile calendaristice. În plus, angajatul își poate lua concediu nu imediat, ci parțial. Principalul lucru este că cel puțin 2 săptămâni de vacanță ar trebui să fie luate în mod continuu.

Unele categorii de lucrători au dreptul la concediu de bază prelungit (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, lucrătorii sub 18 ani trebuie să se odihnească 31 de zile calendaristice, iar persoanele cu handicap - 30 (Articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ)

Legislația muncii prevede, de asemenea, concedii suplimentare pentru angajați (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru calcul, este important să excludem toate sărbătorile nelucrătoare din zilele de vacanță. Adică, toate sărbătorile rusești stabilite prin art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse și sărbătorile stabilite într-o anumită regiune de legea subiectului Federației Ruse (partea 1 a articolului 72 din Constituția Federației Ruse, articolul 22, 120 din Codul Muncii al Federația Rusă, articolul 4 din Legea federală din 26 septembrie 1997 nr.125-FZ, clauza 2 scrisorile lui Rostrud din 12 septembrie 2013 nr.697-6-1). Cu toate acestea, weekendurile sunt încă incluse în calcul.

Important! Zilele nelucrătoare la care weekendurile de vacanță sunt amânate sunt incluse în calcul. Dacă ziua liberă coincide cu o sărbătoare, atunci Guvernul Federației Ruse emite o rezoluție care stabilește data la care este transferată ziua liberă și vacanța. De exemplu, în 2019, 23 februarie a căzut într-o sâmbătă, iar ziua liberă din acea zi a fost mutată la 10 mai. Dacă un angajat este în concediu pe 10 mai, trebuie plătită și această zi.

Stabilirea perioadei de facturare

Ca regulă generală, perioada de facturare pentru calcularea câștigului mediu zilnic este definită ca fiind 12 luni calendaristice premergătoare lunii în care se încadrează prima zi de vacanță (Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Regulamente, aprobată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922, denumit în continuare Regulamente).

Este necesar să se excludă din perioada de facturare tot timpul când angajatul (clauza 5 din Regulament):

• Plata primită sub formă de câștig mediu (cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului în conformitate cu legea). De exemplu, timpul unei călătorii de afaceri sau al unui alt concediu plătit;
• Era în concediu medical sau concediu de maternitate;
• Nu a funcționat din cauza timpului de nefuncționare din vina sa;
• Nu a participat la grevă, dar din cauza ei nu a putut funcționa;
• Au folosit zile libere plătite suplimentare pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;
• În alte cazuri, a fost eliberat de muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată. De exemplu, concediu pe cheltuiala dvs. sau concediu pentru creșterea copilului.

Se poate dovedi că în cele 12 luni premergătoare concediului de odihnă nu a existat deloc un moment în care salariatului i s-a plătit salariu pentru zilele efectiv lucrate, sau toată această perioadă a constat în timp exclus din perioada de calcul. În acest caz, ca perioadă de calcul trebuie să luați cele 12 luni premergătoare primelor 12 luni menționate (clauza 6 din Regulament).

Dacă angajatul nu a avut salarii efectiv acumulate sau zile efectiv lucrate în timpul perioadei de facturare și înainte de începerea acesteia, atunci zilele lunii în care angajatul pleacă în concediu sunt luate ca perioadă de facturare (clauza 7 din Regulament).

Un contract colectiv sau un act de reglementare local pot prevedea alte perioade de facturare pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu agravează situația lucrătorilor (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Determinarea veniturilor pentru perioada de facturare

Toate plățile acumulate către angajat, care sunt prevăzute de sistemul de plată al angajatorului, sunt luate în considerare, indiferent de sursele acestor plăți (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse). La paragraful 2 din Regulament, aprobat. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922, există o listă deschisă a acestor plăți.

Următoarele nu pot fi incluse în calculul câștigului mediu:

• Toate plățile acumulate către angajat pentru perioada exclusă din perioada de salarizare. Ele sunt enumerate în clauza 5 din Regulament. De exemplu, câștigurile medii pentru zile de călătorii de afaceri și în alte cazuri similare, beneficii sociale, plăți pentru timpi de nefuncționare;
• Toate beneficiile sociale și alte plăți care nu au legătură cu salariile. De exemplu, asistență financiară, plata costului alimentației, călătoriei, instruirii, utilităților, recreerii, cadourilor pentru copii (clauza 3 din Regulament);
• Primele și remunerațiile neprevăzute de sistemul de remunerare (clauza „n”, clauza 2 din Regulament).

Bonusurile (alte remunerații) prevăzute de sistemul de remunerare sunt luate în considerare ținând cont de anumite caracteristici stabilite de clauza 15 din Regulament.

Calculul câștigului mediu zilnic

Cunoscând perioada de facturare și suma totală a câștigurilor pentru această perioadă, ar trebui să determinați câștigul mediu zilnic al angajatului:

Câștiguri zilnice medii = Câștiguri pentru perioada de facturare / (Numărul de luni întregi din perioada × 29,3)

29,3 din formulă corespunde numărului mediu lunar de zile calendaristice. Mai mult, perioada de facturare se consideră a fi lucrată integral dacă în fiecare lună a acestei perioade nu există zile excluse din perioada de facturare (zile de invaliditate temporară, călătorii de afaceri, concedii, timpi de nefuncționare etc.).

Dacă perioada de facturare nu este complet calculată, se aplică formula:

Câștiguri zilnice medii = Câștiguri pentru perioada de facturare / (29,3 × Numărul de luni lucrate complet din perioada de facturare + Numărul de zile calendaristice din lunile lucrate incomplet din perioada de facturare)

Mai mult, pentru fiecare lună care nu este pe deplin lucrată, trebuie să aplicați formula:

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună lucrată incomplet = 29,3 / Numărul de zile calendaristice ale lunii × Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat într-o lună dată.

Exemplu

Salariatul lucrează în organizație de la 1 august 2018. Pe 15 iulie 2019 pleacă în concediu de 14 zile calendaristice. În acest caz, perioada de facturare este de 11 luni - de la 1 august până la 30 iunie. În perioada de facturare, suma câștigurilor pentru calcularea plății de concediu a fost de 600.000 de ruble. În această perioadă nu au existat creșteri salariale în organizație.

În luna martie, angajatul a fost într-o călătorie de afaceri timp de 21 de zile calendaristice. Zilele rămase din martie sunt 10 (31 − 21). În consecință, martie este o lună incompletă a perioadei de facturare, din care se iau doar 9,5 pentru a calcula plata concediului de odihnă. zile (29,3 × 10 / 31).

În octombrie, angajatul a fost bolnav timp de 11 zile calendaristice. Zilele rămase din octombrie sunt 20 (31 − 11). În consecință, octombrie este și o lună incompletă, din care doar 18,9 sunt luate pentru a calcula plata de concediu zile (29,3 × 20 / 31).

Au mai rămas 9 luni complet lucrate în perioada de facturare (11 - 2). În consecință, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi:

600.000 de ruble. / (29,3 zile × 9 luni + 9,5 zile + 18,9 zile) = 2.054,09 ruble.

Angajatul trebuie să primească suma plății de concediu de odihnă de 28.757,26 RUB. (2.054,09 RUB × 14 zile).

Pentru angajații care primesc concediu de odihnă în zile lucrătoare, câștigul mediu zilnic se calculează pe baza numărului de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de 6 zile:

Câștigul mediu zilnic = Salariul acumulat pe întreaga perioadă de muncă / Numărul de zile lucrătoare conform calendarului unei săptămâni de lucru de șase zile, care cade pe timpul lucrat de angajat

Dacă perioada de facturare nu a fost deloc stabilită și nu a existat niciun salariu imediat înainte de concediu (de exemplu, angajata s-a întors din concediul de maternitate sau angajata a fost într-o călătorie lungă de afaceri și pleacă imediat în vacanță), atunci formula este aplicat (clauza 8 din Regulament):

Câștigul mediu zilnic = Salariu (rata tarifară) / 29.3

Contabilizarea creșterilor salariale (ratele tarifare)

Atunci când calculați plata de concediu, trebuie să aplicați un factor de creștere dacă salariile (ratele tarifare) au fost majorate:

• În perioada de facturare, imediat înainte sau în timpul vacanței;
• Creșterea a avut loc în legătură cu plățile nu ale unuia sau mai multor angajați, ci în raport cu întreaga organizație, filiala acesteia sau cel puțin o unitate structurală (clauza 16 din Regulamente, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie). , 2007 Nr. 922). De exemplu, dacă salariile tuturor angajaților departamentului „Contabilitate” al întreprinderii au fost majorate, atunci este necesar să se aplice coeficienții la calcularea plății de concediu pentru toți contabilii întreprinderii. Daca salariile au fost majorate doar pentru contabilii salariari, coeficientul nu se aplica.

Factor de creștere = Salariu nou / Salariu vechi

Dacă, odată cu creșterea salariului, structura plăților lunare și a bonusurilor salariale se modifică, atunci formula va fi următoarea:

Coeficient de creștere = (Salariu nou + Plăți lunare noi, indemnizații și plăți suplimentare în funcție de valoarea salariului) / (Salariu vechi + Plăți lunare vechi, indemnizații și plăți suplimentare)

Atunci când se aplică factori de creștere, trebuie să se țină seama de faptul că nu toate plățile trebuie ajustate. Este necesar să se aplice coeficientul doar acelor plăți care sunt stabilite ca procent fix sau un anumit multiplu al salariului (cota tarifară). Acele plăți care sunt stabilite într-o sumă absolută (independentă de salariu sau cota tarifară) sau sub forma unui anumit interval (gamă) de valori procentuale sau multipli în raport cu salariul (cota tarifară) nu trebuie majorate pentru a calcula câștigul mediu.

Pentru a calcula rapid, utilizați calculatorul nostru online de plată pentru concediu.

Calculați plata de concediu în Kontur.Accounting - un serviciu online convenabil pentru calcularea salariilor și trimiterea de rapoarte către Serviciul Fiscal Federal, Fondul de pensii și Fondul de asigurări sociale. Serviciul este potrivit pentru o colaborare confortabilă între un contabil și un director.

Ar trebui sau nu un angajat să meargă în concediu fără plată? De regulă, o astfel de decizie este dreptul angajatorului. Dacă studiezi legislația cu mai multă atenție, rezultă că uneori aceasta este și responsabilitatea companiei. Mai mult, în funcție de baza pe care angajatul pleacă în concediu fără a economisi veniturile, există o metodă de calcul al vechimii în muncă.

La cererea scrisă a unui angajat, angajatorul îi poate acorda concediu fără plată. Durata acestuia este stabilită prin acord între angajat și angajator.

Dar, în anumite cazuri, acordarea unui astfel de concediu este obligația angajatorului stabilită prin lege. Deci, în special, angajații cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu fără plată sunt (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse) care lucrează pensionari pentru limită de vârstă (în funcție de vârstă); părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a rănilor, comoției sau rănilor primite în timpul serviciului sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar; persoanele cu dizabilități care lucrează; lucrători în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate.

Despre durata concediului fără plată, pe care angajatorul este obligat să o asigure, veți afla din tabelul de la pagina 83.

În același timp, există o serie de situații în care angajatorul nu poate refuza concediul fără a economisi salariul. Să le privim mai detaliat.

Atenţie

Pentru a beneficia de concediu fără plată, pe care angajatorul este obligat să-l acorde, angajatul trebuie să scrie și o cerere.

Pe lângă situațiile de mai sus, în Codul Muncii se menționează mai multe cazuri când angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată. De exemplu, un astfel de concediu se datorează acelor angajați care combină munca cu studiile în instituții de învățământ de învățământ profesional superior și secundar sau se înscriu la acestea. Vă rugăm să rețineți: concediul este permis numai dacă instituția de învățământ secundar profesional are acreditare de stat.

În plus, la solicitarea unui salariat, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată angajaților cu fracțiune de normă. În acest caz, există și o rezervă: numai dacă într-un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit al acestui angajat este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul muncii al Federația Rusă).

Legislație „non-muncă”.

Obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată este stabilită nu numai în Codul Muncii, ci și în alte legi federale.

De exemplu, această obligație este prevăzută în articolul 6 din Legea nr. 5-FZ din 9 ianuarie 1997 în legătură cu cetățenii Rusiei cărora li s-a acordat titlul de Erou al Muncii Socialiste sau au primit Ordinul Gloria Muncii de trei grade. , adică titularii depline ai ordinului. Astfel de angajați „intitulați” au dreptul de a conta pe concediu anual plătit și concediu suplimentar fără plată timp de până la trei săptămâni pe an, la un moment convenabil pentru ei.

Potrivit paragrafului 11 al articolului 11 din Legea din 27 mai 1998 nr. 76-FZ, soților cadrelor militare li se acordă concediu la cererea acestora concomitent cu concediul personalului militar. În acest caz, durata concediului soților poate fi egală cu concediul personalului militar la cererea acestora. Doar partea din concediul soților militari care depășește durata concediului anual la locul lor principal de muncă este oferită fără plată. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a refuza concediul fără plată în acest caz.

Masa. Durata concediului obligatoriu fără plată

Angajații cărora li se acordă concediu	Durata concediului
Toți angajații în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate	Până la 5 zile calendaristice pentru fiecare motiv
Persoane cu dizabilități care lucrează	Până la 60 de zile calendaristice pe an
Pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă)	Până la 14 zile calendaristice pe an
Angajații care sunt părinți, soții (soți) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar	Până la 14 zile calendaristice pe an
Muncitori - participanți la Marele Război Patriotic	Până la 35 de zile calendaristice pe an
Salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior	15 zile calendaristice
Lucrători – studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior	15 zile calendaristice (pentru promovarea examenelor finale)
Lucrători care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior acreditate de stat cu normă întreagă, combinând studiile cu munca	15 zile calendaristice pe an universitar (pentru promovarea certificării intermediare); 4 luni (pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat); 1 lună (pentru promovarea examenelor finale de stat)
Salariații admiși la examenele de admitere la instituțiile de învățământ de învățământ secundar profesional acreditate de stat	10 zile calendaristice
Lucrători care studiază în instituții de învățământ de învățământ secundar profesional cu normă întreagă acreditate de stat, combinând studiile cu munca	10 zile calendaristice pe an universitar (pentru promovarea certificării intermediare); 2 luni (pentru pregătirea și susținerea tezei finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat); 1 lună (pentru examenele finale)

Acord comun

Legislația prevede mai multe situații, atunci când sunt menționate într-un contract colectiv, angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu fără plată. Acest lucru se aplică angajaților care îngrijesc copii, și anume:

• a avea doi sau mai mulți copii sub 14 ani;
• a avea un copil cu handicap sub 18 ani;
• o mamă singură care crește un copil sub 14 ani;
• un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă.

Concediile suplimentare anuale fără plată sunt acordate angajaților menționați la un moment convenabil acestora. Durata maximă a unui astfel de concediu este de 14 zile calendaristice.

Atenţie

Dacă un angajat este în concediu fără plată, foaia de pontaj trebuie să fie marcată „OZ”. Concediul suplimentar anual fără plată este desemnat prin codul „DB”, concediu suplimentar în legătură cu formarea fără plată – „UD”.

Să menționăm că odihna pe cheltuiala proprie, la cererea scrisă a angajatului, poate fi fie adăugată la concediul anual plătit, fie utilizat separat, integral sau parțial. Nu este permisă transferarea acestui concediu în următorul an de lucru.

Garanții de vacanță

În timp ce un angajat este în concediu fără plată, nu poate fi concediat. Excepție fac cazurile de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.

Timpul concediului fără plată acordat la solicitarea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de muncă, este inclus în vechimea în muncă, dându-i salariatului dreptul la concediu anual de bază plătit (articolul 121 din Codul muncii). Federația Rusă). Aceasta înseamnă că, dacă durata concediului fără plată depășește două săptămâni în cursul anului, toate celelalte zile nu sunt incluse în vechimea în muncă.

Exemplu

Anul de lucru al managerului Delta LLC A.S. Guseva se încadrează în perioada 1 aprilie 2011 până la 31 martie 2012. În consecință, dreptul ei la următorul concediu plătit pentru anul de lucru specificat ia naștere de la 1 aprilie 2012. Totuși, în această perioadă, salariatul a beneficiat de două ori de concediu fără plată din motive familiale, cu o durată totală de 23 de zile calendaristice:

Adică, durata concediului fără plată din timpul anului de lucru a depășit 14 zile calendaristice, iar data de încheiere a anului de lucru în sensul concediului anual plătit s-a deplasat în zilele acestui excedent: cu 9 zile calendaristice (23 – 14).

Aceasta înseamnă că managerul A.S. are dreptul la concediu anual plătit. Guseva în aceste circumstanțe apare nu de la 1 aprilie, ci de la 10 aprilie 2012. Următorul ei an de lucru va începe la aceeași dată.

Trebuie avute în vedere următoarele. Vacanțele fără plată, care se acordă fără greșeală angajaților în temeiul Codului Muncii (pensionari, persoane cu handicap etc.), sunt incluse în vechimea în muncă, care dă dreptul la concedii plătite indiferent de durata acestora.

În perioada de eliberare a salariatului de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată, indemnizațiile de invaliditate temporară nu sunt atribuite persoanei asigurate.

Timpul în care un salariat se află în concediu fără plată nu poate fi inclus în perioada de asigurare luată în considerare la atribuirea unei pensii. Aceasta rezultă din paragraful 1 al articolului 10 din Legea din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ.

Timpul în care un angajat a fost eliberat de la locul de muncă fără plată este exclus la calcularea câștigului mediu din perioada de calcul (subclauza „e” din paragraful 5 din Regulamentul privind particularitățile calculării salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Rusiei Federaţia din 24 decembrie 2007 Nr. 922).

ETC. Agapov, avocat

Stabilirea obiectivelor. Înțelegeți indicațiile de utilizare a metodelor de conservare completă și parțială a pastei viabile și modul de implementare.
Metodă de conservare completă a pulpei (biologică). Indicațiile pentru utilizarea metodei complete de conservare a pulpei sunt expunerea accidentală a pulpei și pulpita focală acută.
Utilizarea unei metode biologice de tratare a pulpitei este contraindicată la pacienții cu vârsta peste 40 de ani; în prezența unor boli precum hipertensiune arterială, ateroscleroză, diabet, deficiență de vitamine etc.; dacă pacientul are parodontită sau boală parodontală; localizarea cavității carioase în gâtul dintelui; o scădere a excitabilității electrice a dintelui cu mai mult de 25 μA; modificări distructive ale țesuturilor periapicale; necesitatea de a acoperi dintele cu o coroană artificială în viitorul apropiat; folosindu-l pentru a fixa proteza.
Pentru conservarea pulpei în metoda biologică de tratare a pulpitei, cele mai utilizate paste sunt cele care conțin analgezice, antiseptice, antibiotice cu spectru larg, corticosteroizi, precum și enzime și hidroxid de calciu. Locul principal în rândul agenților enumerați îl ocupă hidroxidul de calciu, care are proprietăți antimicrobiene, antiinflamatorii și odontotrope.
Industria produce două paste cu hidroxid de calciu pentru acoperirea pastei: calcin și calmecin. Calmecin, pe lângă hidroxidul de calciu, conține oxid de zinc, plasma sanguină uscată și albucid. O soluție de metilceluloză este utilizată ca solvent. Pasta se intareste in 4-5 minute. Pasta de calciu este disponibilă într-un tub și conține hidroxid de calciu, oxid de zinc și un amestec de glicerină și vaselină. Calcina este folosită în principal pentru a acoperi ciotul pulpei. Ambele medicamente au o reacție alcalină pronunțată (pH 11,0) și sunt bactericide împotriva streptococului hemolitic, Staphylococcus aureus, Escherichia coli și alți reprezentanți ai microflorei.
Metoda de tratament. Dentina înmuiată este îndepărtată din cavitatea carioasă cu un excavator, iar cavitatea este tratată cu o freză ascuțită, evitând supraîncălzirea țesuturilor dure ale dintelui. Pentru a preveni infectarea pulpei, pregătirea se efectuează strat cu strat, iar la apropierea pulpei, schimbați freza cu una sterilă. O condiție importantă care trebuie respectată în timpul pregătirii este și protecția cavității carioase și a cavității dentare de pătrunderea salivei în ele.
S-a stabilit că prin straturile dense de dentine, substanțele medicinale difuzează destul de ușor în pulpă. Prin urmare, pentru a evita rănirea acesteia, atunci când se efectuează metoda biologică de expunere a pulpei, este posibil să nu o efectueze.
Cavitatea carioasă este spălată cu soluție caldă de clorură de sodiu 0,9%,
Soluție de novocaină 0,5% în combinație cu antibiotice, enzime sau antiseptice. În ultimii ani, o soluție de 0,02% de clorhexidină a fost utilizată cu succes în scopul tratamentului antiseptic al cavităților carioase în tratamentul pulpitei folosind o metodă biologică. Acest medicament are o proprietate antibacteriană pronunțată și nu are un efect dăunător asupra pulpei dentare.
Cavitatea carioasă tratată este uscată cu tampoane sterile uscate (alcoolul și eterul provoacă iritații suplimentare ale pulpei). Apoi fundul cavității tratate este acoperit cu o pastă de întărire cu acțiune odontotropă (calmecină, calcină etc.). Schimbările frecvente și repetate ale pansamentelor nu exclud posibilitatea rănirii și infecției secundare a pulpei dentare.
Dacă există vreo îndoială cu privire la diagnosticul de pulpită, sub bandaj de dentina artificială, este indicat să lăsați fie un tampon înmuiat într-o soluție de clorhexidină, o enzimă, un glucocorticoid, fie o pastă cu aceste medicamente. Dacă există bunăstare clinică, la a doua sau a treia vizită dintele este în final umplut cu pastă care conține calciu sau altă pastă odontotropă aplicată pe fundul cavității.
Substanțele medicinale pot fi reaplicate dacă durerea devine mai puțin intensă. Dacă durerea crește după aplicarea de două ori a pastei medicinale, ar trebui să încetați să utilizați această tehnică.
Concomitent cu aplicarea pastei medicinale, în cadrul aceleiași vizite, puteți programa o ședință de terapie cu microunde pentru zona țesuturilor periapicale (2 W timp de 3 minute). Procedura se repetă la a doua vizită după aplicarea unei plombe permanente.
Criteriile clinice pentru un rezultat favorabil al tratamentului pulpitei prin metoda biologică sunt absența durerii, excitabilitatea electrică a pulpei dentare în limite normale și, pe termen lung, absența modificărilor fisurii parodontale pe radiografie.
Pe lângă hidroxidul de calciu, corticosteroizii, care au proprietăți antiinflamatorii, s-au dovedit eficienți și în conservarea pulpei. Contactul prelungit al corticosteroizilor cu pulpa este nedorit din cauza capacității lor de a reduce dentinogeneza. Prin urmare, pe pulpa inflamată se aplică corticosteroizi în timpul primei vizite la pacient timp de 2-3 zile pentru a opri procesul inflamator. Înainte de a aplica o obturație permanentă la a doua vizită, tamponul terapeutic cu corticosteroizi trebuie înlocuit cu pastă odontotropă. Pe lângă preparatele care conțin calciu, pasta de colagen, făina de oase, pasta de lizozim-vitamina și preparatele cu acid hialuronic au proprietăți odontotrope.
Metoda de conservare parțială a pulpei (metoda amputației vitale). Metoda se bazează pe păstrarea viabilității nu a tuturor, ci doar a pulpei rădăcinii. În acest sens, indicațiile pentru utilizarea sa sunt mai largi. Oferă rezultate mai fiabile în tratamentul pulpitei dinților multirădăcini (molari) cu următoarele indicații diagnostice: 1) expunerea accidentală a pulpei;
2) pulpita acută focală; 3) pulpita fibroasa cronica (cu excitabilitate electrica a pulpei pana la 40 μA).

Metoda de tratament. După o anestezie adecvată (infiltrare, conducere sau anestezie), dentina înmuiată este îndepărtată din cavitatea carioasă, aceasta din urmă fiind tratată cu atenție cu enzime sau antiseptice. Apoi cavitatea dentara este deschisa cu o freza sterila si se indeparteaza pulpa coronara.
Datorită faptului că partea cu orificiu a pulpei suferă cel mai adesea necroză, aceasta este îndepărtată cu o freză sferică mică sau cauterizată cu un electrod sferic al unui diatermocoagulator timp de 2 s. Coagularea pulpei estuariene creează condiții mai favorabile pentru regenerarea sa ulterioară. Apoi, dacă este necesar, se efectuează hemostaza, se spală cavitatea coronară și se aplică calciu, calmecină sau o altă combinație de medicamente pe pulpa rădăcinii fără presiune.

Opinia predominantă este că este indicat să umpleți dintele la prima vizită pentru a evita infecția și rănirea suprafeței plăgii pulpei la schimbarea pansamentului. O alta tehnica presupune schimbarea pansamentului intr-o umplutura permanenta dupa 3-4 saptamani. După cum au arătat studiile histologice, la locul amputației pulpare se depune o substanță tare, care are aspectul unui țesut asemănător dentinei, sub care pulpa radiculară este conservată sau înlocuită cu țesut conjunctiv.
Pulpa rădăcină, care și-a păstrat vitalitatea, este o barieră care protejează parodonțiul de pătrunderea microflorei.
Complicațiile și eliminarea lor. Când se utilizează metoda de conservare completă sau parțială a pulpei, sunt posibile următoarele complicații.
1. Durere crescută după aplicarea unei paste medicinale, obturație temporară sau permanentă. Această complicație poate fi asociată cu erori de diagnostic, nerespectarea regulilor aseptice, îndepărtarea incompletă a dentinei înmuiate și pigmentate, izolarea insuficientă a dintelui de salivă, pregătirea aspră și traumatică a unei cavități carioase, utilizarea de alcool și eter pentru tratare. o cavitate carioasă. Se recomandă înlocuirea preparatului pentru tamponul de tratament sau îndepărtarea parțială a pulpei (dacă s-a folosit o metodă biologică).
Dacă nu există efect, abandonează încercarea de a conserva pulpa dentară și trec la metode extirpative de tratare a pulpitei.
2. Sângerarea care apare după îndepărtarea pulpei coronare și diatermocoagularea în timpul metodei de amputare vitală se elimină prin diatermocoagulare repetată, aplicarea unui burete hemostatic sau oxicellodex pe orificiile canalelor radiculare.
3. Reacție alergică la utilizarea unui anestezic sau a unui medicament inclus în pasta medicinală. Pentru a preveni această complicație, ar trebui să colectați cu mai multă atenție un istoric al alergiei și să identificați factorii de risc.
Tratamentul depinde de forma de manifestare a reacției alergice, se desfășoară conform schemelor dezvoltate, include terapie desensibilizantă, conform indicațiilor - administrarea de medicamente pentru creșterea tensiunii arteriale și stimularea activității cardiace și a respirației, pentru ameliorarea bronhospasmului, spasmului coronarian, anti -medicamente de soc, medicamente pentru sedative si penicilina de distrugere etc.
4. După îndepărtarea parțială a pulpei, durerea apare din cauza stimulilor de temperatură. Motivul poate fi îndepărtarea incompletă a pulpei din gurile canalelor. Pulpa rămasă trebuie îndepărtată.

Întrebări de control
1. Care sunt indicațiile și contraindicațiile pentru conservarea completă și parțială a pulpei inflamate?
2. Tehnica de tratare a pulpitei cu conservarea completă a pulpei (metoda biologică).
3. Tehnica de tratare a pulpitei prin conservarea parțială a pulpei (amputație vitală).
4. Efectul terapeutic al terapiei cu microunde.
5. Ce medicamente sunt folosite pentru a trata pulpita prin metoda biologică? *
6. Cum se efectuează extirparea pulpei vitale și devitale?
7. Ce dezavantaje are metoda amputației devitale?