Spune-mi cum se modifică reglementările salariale în ceea ce privește plățile suplimentare pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase pe baza fișei de evaluare a condițiilor de muncă.Și la tabloul de personal.

În acest caz, condițiile de muncă din organizație s-au schimbat. Pentru a face modificări la reglementările salariale, trebuie să emiteți un ordin sub orice formă sau să aprobați o nouă versiune a regulamentului. Vedeți mai jos pentru un exemplu de comandă. Atunci când se efectuează modificări ale reglementărilor salariale, este necesar să se familiarizeze angajații cu noile condiții. Există două modalități de a face modificări la tabelul de personal curent: publicați sau emiteți un tabel de personal prin comandă. În acest caz, va fi mai convenabil să faceți modificări prin întocmirea și aprobarea tabelului de personal într-o nouă ediție.

Nina Kovyazina, director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății din Rusia

Cum să faci modificări în tabelul de personal

Modificări ale tabloului de personal pot fi efectuate oricând când este nevoie, întrucât angajatorul stabilește frecvența și frecvența modificărilor în tabloul de personal în mod independent (clauza 1 din scrisoarea Rostrud din 22 martie 2012 nr. 428-6). -1). Pe lângă redenumirea posturilor, modificarea mărimii și componenței plăților etc., legislația muncii are proceduri separate care pot duce și la o transformare a tabloului de personal. De exemplu, reducerea numărului sau a personalului (), schimbări organizatorice sau tehnologice (), etc.

Există două moduri de a face modificări la tabelul actual de personal:

• emit ordin de modificare a tabloului de personal;
• întocmește tabelul de personal într-o nouă ediție și îl aprobă cu ordinea corespunzătoare.

Alegerea unei variante sau a alteia este de competența angajatorului. În cazurile în care modificările sunt de o singură natură, de exemplu, numele postului unui angajat s-a schimbat, este mai convenabil să se emită un ordin de modificare a tabelului de personal. Apoi, angajatorul va reflecta toate modificările făcute în comanda în sine, iar în tabelul de personal din secțiunea „Notă” va indica numărul și data comenzii pentru a face modificări. Dacă modificările sunt larg răspândite sau afectează nu numai numele posturilor, ci și unitățile structurale, atunci în acest caz va fi mai convenabil să se facă modificări prin înregistrarea și aprobarea tabelului de personal în noua ediție.

Un exemplu de modificare a tabelului de personal

Directorul organizației a decis să redenumească poziția de asistent contabil din tabelul de personal în contabil junior și să adauge o serie de posturi noi la departamentul de producție. În acest scop, a emis ordin de modificare a tabloului de personal.

Atenţie: o modificare a tabloului de personal pentru posturile ocupate de salariați trebuie să fie însoțită în mod necesar de o modificare a contractelor de muncă ale acestor salariați, întrucât condițiile esențiale ale acestuia se modifică: titlul postului, procedura de salarizare, unitatea structurală, dacă este stabilite în contractul de muncă. Pentru mai multe informații despre acest lucru, consultați Cum să schimbați un contract de muncă.

© Material de la personalul sistemului

Din formular

Comandă nu. 90

la aprobarea tabloului de personal

Moscova 29.08.2014

În conformitate cu secțiunea 1 din instrucțiunile aprobate de Comitetul de Stat pentru Statistică

EU COMAND:

Aprobați angajarea de la 29.08.2014 № 15 cu o putere numerică de 28

unități de personal cu salariu lunar 367 000 freca.

Anexă: tabel de personal pt Două cearșafuri.

Director				A.V. Lviv
De acord:
Contabil șef				LA FEL DE. Glebova
Șef departament HR				E.E. Gromova
Următorii au fost familiarizați cu ordinul:
Asistent contabil				V.N.Zaitseva
29.08.2014
Secretar				E.V. Ivanova
29.08.2014

…

Versiunea economică a clauzei salariale

În funcție de amploarea modificărilor, puteți:

• - adoptarea unui nou regulament privind salarizarea;
• - formalizarea modificărilor aduse documentului curent.

Cine are dreptul de a reprezenta interesele angajaților la aprobare

Cum să familiarizați angajații cu schimbările viitoare

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajații, fără semnătură, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când se efectuează modificări ale reglementărilor salariale, este necesar să se familiarizeze angajații cu noile condiții. În caz contrar, regulamentul local actualizat nu va fi considerat valabil pentru angajații care nu l-au văzut.

Procedura de informare a angajaților cu privire la modificările salariale depinde de justificarea modificărilor.

Salariile se modifică din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice și tehnologice de muncă

În cazul în care modificarea salariului este legată de o schimbare a condițiilor organizaționale și tehnologice de muncă (Partea 1 și articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații trebuie anunțați în scris, împotriva semnării, cu cel puțin două luni înainte.

Exemplul 2 Ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Modificăm contractul de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

Condițiile de muncă la locul de muncă al angajatului se pot modifica pe baza rezultatelor unei evaluări speciale - este posibil să nu îndeplinească condițiile stabilite de certificare. De exemplu, au fost optime, dar o evaluare specială le-a recunoscut ca dăunătoare sau periculoase. Modificarea condițiilor de muncă necesită modificări ale contractelor de muncă cu angajații.

O descriere a condițiilor de muncă la locul de muncă al angajatului este o condiție prealabilă pentru includerea în contractul de muncă. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 57 din Codul muncii.

Dacă un angajat merge la muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, contractul de muncă indică și garanțiile și compensațiile oferite de angajator pentru munca în astfel de condiții.

Clasificarea conditiilor de munca

Condițiile de muncă sunt un set de factori din mediul de producție și procesul de muncă care afectează performanța și sănătatea angajatului (Partea 2 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezultatele evaluării speciale. Un angajator poate clasifica condițiile de muncă la locurile de muncă ca dăunătoare sau periculoase în scopul aplicării legislației muncii numai pe baza rezultatelor evaluării lor speciale, efectuate în conformitate cu cerințele Legii federale nr. 426-FZ din 28 decembrie, 2013 (denumită în continuare Legea nr. 426-FZ). Acest lucru a fost indicat de Ministerul Muncii din Rusia în scrisoarea din 21 martie 2014 nr. 15-1/B-298.

Patru clase de condiții de muncă.În funcție de gradul de nocive și (sau) pericol, condițiile de muncă la locul de muncă al angajatului sunt împărțite (articolul 14 din Legea nr. 426-FZ):

• - la optim (clasa I);
• - acceptabil (clasa a II-a);
• - nociv (subclasele 3.1, 3.2, 3.3 si 3.4);
• - periculos (clasa a IV-a).

Dacă o companie a efectuat o evaluare specială, este posibil să fie nevoită să facă modificări în contractele de muncă cu angajații.

În ce cazuri se fac modificări la un contract de muncă?

Este necesar să se facă modificări la contractul de muncă cu un angajat dacă s-au schimbat condițiile de muncă la locul său de muncă. De exemplu:

• - la încheierea unui contract de muncă, condițiile de muncă au fost optime sau acceptabile (confirmate de rezultatele certificării locurilor de muncă), dar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca dăunătoare sau periculoase;
• - condițiile de muncă au fost dăunătoare sau periculoase (confirmate de rezultatele certificării locului de muncă), iar conform rezultatelor unei evaluări speciale au fost recunoscute ca fiind optime sau acceptabile.

În primul caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului garanții și compensații pentru munca în condiții noi de muncă, iar în al doilea, salariatul este lipsit de garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare sau periculoase (vezi tabelul de mai jos) .

Tabel de garanții și compensații pentru lucrători

Nu.	Garantii si compensatii	Condiții de muncă la locul de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale
		optim	acceptabil	nociv gradul I	dăunătoare gradul II	dăunătoare de gradul 3	dăunătoare gradul 4	periculos
		Clasa I	clasa a II-a	subclasa 3.1	subclasa 3.2	subclasa 3.3	subclasa 3.4	clasa a IV-a
1	Creșterea salariilor (articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse)	-	-	+	+	+	+	+
2	Concediu suplimentar (Articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse)	-	-	-	+	+	+	+
3	Program de lucru scurtat (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse)	-	-	-	-	+	+	+

Un contract de muncă nu poate include condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor pentru un salariat față de cele stabilite de legislația muncii. Dacă sunt totuși incluse, nu sunt supuse aplicării (Partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Conform legislatiei muncii, pe toata perioada de valabilitate a contractului de munca, partile au dreptul de a aduce modificari la acesta. Acestea sunt introduse prin încheierea unui acord suplimentar la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 9 și articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de acord între angajat și angajator este parte integrantă a contractului de muncă.

Rezultatele evaluării speciale se referă la motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă. În acest caz, este permisă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți (cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului) la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care condițiile de muncă la locul de muncă al angajatului s-au schimbat pe baza rezultatelor unei evaluări speciale

În acest caz, angajatorul are nevoie de:

• - să informeze salariatul cu privire la modificările condițiilor de muncă la locul său de muncă și despre necesitatea de a face modificări la contractul de muncă;
• - intocmeste un proiect de acord aditional la contractul de munca cu salariatul;
• - daca un angajat refuza sa continue sa lucreze in conditii noi sau refuza sa semneze un acord aditional la contractul de munca, urmati procedura de concediere.

Anunțăm angajatul cu privire la schimbările în condițiile sale de muncă

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul de muncă împotriva semnării în cel mult 30 de zile calendaristice de la data aprobării raportului privind evaluarea specială (clauza 5 din articolul 15 din Legea nr. 426-FZ).

Salariatul își pune semnătura pe cardul pentru evaluarea specială a condițiilor de muncă la locul său de muncă în detaliul „M-am familiarizat cu rezultatele evaluării speciale a condițiilor de muncă:” rândul 050.

Condițiile de muncă ale angajatului sunt îmbunătățite - beneficiile sunt anulate

În cazul în care condițiile de muncă la locul de muncă al salariatului au devenit acceptabile sau optime, angajatorul nu mai are niciun motiv să îi ofere garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Dar anularea garanțiilor și a compensațiilor, precum și necesitatea de a face modificări corespunzătoare în contractul de muncă al angajatului, trebuie să fie notificată cu cel puțin două luni înainte de anularea acestora (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această perioadă, salariatului trebuie să i se asigure garanțiile și compensațiile stabilite anterior prin contractul de muncă.

Nu există un formular unificat pentru o astfel de notificare; aceasta este întocmită sub orice formă (exemplul 1).

Exemplul 1

Notificarea unui angajat cu privire la modificările contractului său de muncă în legătură cu îmbunătățirea condițiilor sale de muncă

La Everest JSC, Yu.P. lucrează ca microbiolog (Cod de poziție Listă nr. 2 - 2250500b-23619). Belogorov.

La încheierea unui contract de muncă cu acesta din data de 17 septembrie 2013 Nr. 47/13, s-a constatat că condițiile de muncă sunt vătămătoare de gradul I, clasa a III-a (3.1) (clauza 4 „R 2.2.2006-05. Îndrumări pentru evaluarea igienică a factorii de mediu de lucru și procesul de muncă.Criterii și clasificare a condițiilor de muncă”, aprobată de medicul-șef sanitar de stat al Federației Ruse la 29 iulie 2005). Clasa de condiții de muncă a fost confirmată de certificarea locului de muncă realizată în companie în 2013.

Compania a oferit angajatului următoarele garanții și compensații:

- program redus de lucru stabilit - o săptămână de lucru de 36 de ore;

- salarii majorate plătite;

- asigurat concediu suplimentar platit de 7 zile calendaristice.

În perioada 2013-2014, angajatorul a lucrat pentru a îmbunătăți o serie de condiții de muncă în unele locuri de muncă.

În anul 2014, societatea a efectuat o evaluare specială a condițiilor de muncă (raport din 28 ianuarie 2015). Conform rezultatelor sale la locul de muncă ale microbiologului Yu.P. Condițiile de muncă ale lui Belogorova au fost recunoscute ca acceptabile (clasa a II-a).

Salariatul este familiarizat cu rezultatele evaluării speciale; a semnat carnetul de evaluare specială pentru condițiile de muncă la locul său de muncă.

După efectuarea unei evaluări speciale, Yu.P. Belogorov pierde dreptul la garanțiile oferite pentru munca în condiții de muncă periculoase, deoarece condițiile sale de muncă sunt acum recunoscute ca acceptabile.

Este necesar să se informeze angajatul despre necesitatea modificării contractului său de muncă.

Soluţie

Notificarea modificărilor contractului de muncă se întocmește sub orice formă (exemplul 1 de mai jos).

Exemplul 1 Notificarea angajatului cu privire la necesitatea modificării contractului de muncă

Informarea angajatului despre condițiile de muncă

Angajatul are dreptul de a primi informații fiabile de la angajator (partea 1 a articolului 21, partea 2 a articolului 212 și partea 1 a articolului 219 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- despre condițiile și cerințele pentru protecția muncii la locul de muncă;

- despre riscul existent de afectare a sănătății;

- despre compensarea și echipamentul individual de protecție datorat;

- asupra rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă la locul său de muncă (clauza 5 din art. 15 din Legea nr. 426-FZ).

Condițiile de muncă s-au deteriorat - angajatul trebuie să stabilească garanții și compensații suplimentare

Dacă, în baza rezultatelor unei evaluări speciale, condițiile de muncă la locul de muncă s-au deteriorat, au devenit dăunătoare sau periculoase, trebuie încheiat și un acord suplimentar la contractul de muncă cu salariatul. Ar trebui să specifice noile condiții de muncă ale angajatului, cum ar fi:

• - mod de operare;
• - salariul;
• - procedura de acordare si durata concediului suplimentar platit;
• - furnizarea de nutriție terapeutică și preventivă;
• - examen medical obligatoriu etc.

Trebuie avut în vedere că acordarea de prestații și garanții obligatorii începe de la data semnării raportului privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, indiferent de data semnării acordului adițional la contractul de muncă (clauza 2 din scrisoarea de Ministerul Muncii al Rusiei din 26 martie 2014 Nr. 17-3/10/B- 1575).

Întocmim un acord suplimentar

În proiectul de acord suplimentar la contractul de muncă, angajatorul trebuie să indice noile condiții de muncă la locul de muncă al salariatului și modificarea corespunzătoare a programului de lucru și a salariului.

Exemplul 2

Să continuăm cu exemplul 1. Este necesară întocmirea unui proiect de acord adițional la contractul de muncă cu Yu.P. Belogorov.

Soluţie

Angajatorul a întocmit un acord adițional care conține noi condiții de muncă pentru salariat (eșantionul 2).

Exemplul 2 Fragment dintr-un acord adițional la un contract de muncă

• Descărcați formulare

Va rog sa-mi spuneti cum sa fac modificari corecte din punct de vedere legal in reglementarile salariale pentru ca intr-o situatie financiara dificila sa se poata renunta la bonus. Este posibil să vedeți undeva un eșantion de prevedere privind bonusurile sau o prevedere privind remunerarea cu clauza „Bonusuri”.

Răspuns

În cazul în care situația financiară a companiei nu îi permite să plătească bonusuri la sfârșitul anului, trebuie făcute modificări în sistemul de remunerare. Adică schimbați documentul prin care s-a stabilit prima. Legislația muncii permite acest lucru ().

Angajatorul este obligat să informeze cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele care au necesitat astfel de modificări. anunta angajatul in scris cu cel putin doua luni inainte(Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de ordin de modificare a Regulamentului privind bonusurile este prezentat mai jos în articol.

ESTE POSIBIL SA NU PLATEI PREMIA PENTRU ANUL 2014?

Compania noastră se află în prezent într-o situație financiară dificilă. Nu putem plăti un bonus pe baza rezultatelor anului 2014?

Dacă bonusul este prevăzut de sistemul de remunerare, atunci acesta nu poate fi anulat pentru ultimul an. Dacă un bonus nu este prevăzut de sistemul de remunerare, managerul are dreptul să nu îl atribuie și să nu îl plătească.

BONUSUL FACE PARTEA DIN SALARIUL ANGAJATULUI

Salariul unui angajat poate include un bonus anual (). Ar trebui să fie prevăzut, de exemplu, de regulamentele de bonus sau de contractul de muncă. Documentele indică termenii bonusului:

• - indicatori pentru care se acordă bonusul;
• - procedura de calcul a primei;
• - conditiile in care nu se acorda bonusul.

Bonusul astfel stabilit este un element al sistemului de remunerare.

Nu puteți anula un bonus câștigat.

Angajatorul nu are dreptul de a anula unilateral sporul pentru anul 2014, prevăzut de sistemul de salarizare al companiei, dacă angajații și-au îndeplinit obligațiile stabilite în regulamentul de sporire.

De exemplu, datorită eforturilor de muncă ale personalului companiei, producția de produse a crescut. Angajatorul este, de asemenea, obligat să-și îndeplinească obligațiile de a plăti sporuri angajaților pe baza rezultatelor anului 2014. Dacă situația financiară a companiei nu permite emiterea unui bonus, acesta trebuie în continuare acumulat.

Despăgubiri pentru întârzierea plății bonusului

Dacă angajatorul plătește bonusul cu întârziere, acesta va trebui să plătească salariatului dobândă (compensație bănească) pentru întârziere (). Suma minimă a acestuia este de 1/300 din rata de refinanțare din sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit și până în ziua rambursării efective a datoriei către salariat, inclusiv.

Puteți anula bonusul pentru 2015

În cazul în care situația financiară a companiei nu îi permite să plătească bonusuri la sfârșitul anului, trebuie făcute modificări în sistemul de remunerare. Adică schimbați documentul prin care s-a stabilit prima. Legislația muncii permite acest lucru ().

Notă: modificarea termenilor contractului nu ar trebui să afecteze funcția de muncă a angajatului.

Ajustările la condițiile salariale trebuie să fie asociate cu schimbări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Adică anularea bonusului trebuie justificată.

De exemplu, o scădere a producției sau o scădere a volumelor vânzărilor pot fi motive pentru schimbarea condițiilor de lucru organizaționale. Cu toate acestea, norma Codului Muncii poate fi aplicată doar unui bonus viitor, întrucât angajații au câștigat deja un bonus pentru anul trecut, 2014.

Notificarea angajatilor

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele care impun astfel de modificări. Această procedură este stabilită la articolul 74 din Codul muncii.

DACĂ PREMIA NU FACE PARTEA DIN SISTEMUL DE SALARII

Sursa de plată a bonusului „necâștigat” este profitul reportat din anii anteriori sau anul de raportare

Bonusul anual nu poate fi prevăzut în sistemul de salarizare. Este numit printr-o decizie arbitrară a managerului, fie pentru Anul Nou, fie pentru următoarea aniversare a companiei, fie pentru o vacanță profesională.

Baza pentru numirea și plata unui astfel de bonus este o comandă.

Daca, in urma analizei situatiei actuale, managerul a decis sa refuze bonusul anual si nu a semnat comanda, bonusul nu va fi platit. Nu este dificil să anulezi un bonus atribuit în acest fel. Managerul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru anulare sau explicație.

Este necesar să se întocmească acorduri suplimentare la contractele de muncă dacă se modifică Regulamentul privind sporurile, inclusiv procedura de plată a sporurilor, dar contractul de muncă conține doar o trimitere la Regulamente?

Da nevoie.

O modificare a procedurii de remunerare este o modificare a termenilor obligatorii din contractul de muncă. Această procedură poate fi efectuată numai cu acordul angajaților, astfel încât aceștia trebuie să fie familiarizați cu modificările și să fie semnați cu explicații ale motivelor. Acest lucru trebuie făcut cu două luni înainte de aplicarea noii ediții a Regulamentului privind bonusurile. Mai mult, cauza unor astfel de schimbări nu poate fi decât schimbările organizatorice sau tehnologice ale condițiilor de muncă. Aceasta rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât condițiile de remunerare se modifică, indiferent dacă contractul de muncă conține o trimitere la Regulamentele privind sporurile, sau dacă condițiile primelor sunt menționate direct acolo, este necesar să se întocmească un acord suplimentar. În cazul în care acordul face referire la Reglementările cu privire la bonusuri, atunci acordul poate prevedea că părțile au convenit să precizeze clauza care reglementează plata primelor într-o nouă ediție, de exemplu: „Angajatorul stabilește plăți de stimulente și compensații (indemnizații, bonusuri, etc.). Sumele și condițiile acestor plăți sunt stabilite în Regulamentul privind bonusurile și stimulentele materiale modificate la 1 iulie 2015.”

Trebuie remarcat faptul că angajații vor trebui, de asemenea, familiarizați cu noua ediție a Regulamentului privind bonusurile (). Aceasta se poate face concomitent cu notificarea modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți, sau esența modificărilor poate fi scrisă în notificarea propriu-zisă, iar actul local poate fi familiarizat în termenul de avertisment de două luni. perioadă.

Printre actele de reglementare ale organizației care reglementează relația dintre conducerea companiei și angajați, se numără Regulamentul privind salarizarea, care are în vedere aspecte privind calcularea și plata salariilor, precum și componentele acestuia. Pentru ca acest act local să aibă semnificație juridică, trebuie să fie aprobat și pus în aplicare. În acest scop, se poate folosi un ordin de aprobare a regulamentului de salarizare.

Cu toate acestea, mai întâi este necesar să se coordoneze cu reprezentanții sindicatului. În absența unui sindicat, aprobarea și implementarea se efectuează fără a obține o opinie asupra documentului.

Atenţie! Una dintre modalitățile de punere în aplicare a acestui act normativ este emiterea unui ordin de aprobare a acestuia. Este întocmit de funcționari sau lucrători în resurse umane atunci când proiectul pregătit este gata pentru aprobare.

O comandă scrisă conform Regulamentelor trebuie înregistrată în cartea comenzilor pentru activitatea principală.

Dacă au fost aprobate noile Regulamente privind remunerarea, atunci, pe lângă semnătura șefului întreprinderii, este recomandabil să se aplice vizele tuturor specialiștilor care au aprobat documentul.

Detaliile ordinului de omologare trebuie să fie reflectate în documentul de reglementare propriu-zis, cu ștampila APROBAT pusă în fața acestora.

Ordinul stabilește perioada de la care intră în vigoare Regulamentul de salarizare și poate prevedea și perioada de valabilitate a acestuia.

Ordinul de punere în aplicare a regulamentului este stocat împreună cu acest act normativ însuși. În acest caz, Regulamentul este inclus ca anexă la ordinul emis de introducere a acestuia.

Atenţie! După intrarea în vigoare a Regulamentului privind salarizarea cu normele sale, întreprinderile sunt obligate să elibereze vizele corespunzătoare.

În cazul în care este necesar să se facă modificări la Regulamentele actuale, după ajustări este necesară și emiterea unui ordin.

Descărcați exemplu de comandă

Exemplu în format Word.

Cum să întocmești corect un ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Nu există un formular special stabilit pentru o astfel de comandă pentru o întreprindere. Compania îl poate crea în formă gratuită folosind antetul companiei.

Numele complet al companiei este scris în partea de sus a documentului. Mai jos, pe rândul următor, puteți indica adresa și detaliile ei complete - TIN și OGRN.

Apoi trebuie să treceți la rândul următor, unde locul în care a fost compilat documentul este scris pe o parte a foii, iar data pe cealaltă.

Pe următorul rând din mijloc trebuie să reflectați numele documentului - de exemplu, „Cu privire la aprobarea reglementărilor privind remunerarea”.

Urmează partea introductivă. Acest paragraf trebuie să precizeze motivul aprobării acestui document.

Apoi, cuvântul „comand” este scris, iar comenzile sunt declarate punct cu punct.

Următoarele instrucțiuni pot include:

• Aprobați prevederea anexată;
• Pune-l în vigoare de la o anumită dată;
• Numirea unei persoane responsabile care va familiariza angajații existenți cu documentul contra semnăturii;
• Numirea unei persoane responsabile care va prezenta angajații nou angajați;
• Numirea persoanei responsabile cu executarea ordinului curent.

Reglementări salariale

Acest document stabilește regulile după care se calculează salariile angajaților, inclusiv cuantumul și calendarul plăților în avans, sporuri și indemnizații și, de asemenea, stabilește responsabilitatea angajatorului pentru întârzierile sau neplata salariilor și, ca urmare, ajută la creșterea motivarea angajatului. Se aprobă prin ordin și se confirmă prin semnătura fiecărui angajat care indică familiarizarea cu data.

Modul de oficializare a modificărilor la reglementările privind salarizarea angajaților

Un document care stabilește regulile de calcul și calcul al salariilor nu este obligatoriu pentru organizațiile mici: regulile de transfer al salariilor, bonusurilor și altor plăți pot fi specificate în regulamentul intern al muncii. Sunt scutite de această obligație și microîntreprinderile care utilizează un contract standard în activitățile lor.

Cine semnează

Ordinul de aprobare a regulamentului de salarizare trebuie semnat de directorul general sau alt funcționar. În acest din urmă caz, astfel de competențe trebuie să fie cuprinse în fișa postului angajatului, în documentul de numire în funcție și în împuternicirea eliberată în numele acestuia. În ceea ce privește acesta din urmă, asigurați-vă de asemenea că nu a expirat încă, altfel semnătura angajatului va fi invalidă. Competențele directorului general sunt confirmate de Carta organizației.

Puncte cheie la compilare

Statul nu a stabilit un formular standard pentru document, astfel încât organizațiile sunt libere să-l întocmească. Puteți folosi orice metodă convenabilă. Singura cerință este că trebuie să rezulte clar din text ce, când și de către cine este pus în aplicare. Verificați dacă textul include:

• informatii despre companie;
• Data pregătirii;
• data la care prevederea intră în vigoare;
• semnătura persoanei împuternicite să semneze.

Astfel, documentul poate fi întocmit pe un formular tip pentru documentația internă și externă. Nu trebuie să utilizați formularul deloc, dar asigurați-vă că furnizați informații scurte despre organizație (cel puțin, numele complet și TIN).

În ceea ce privește conținutul, acesta trebuie să indice:

• ce se afirmă;
• justificarea inovației;
• data efectivă;
• informații despre necesitatea de a familiariza toți angajații cu inovațiile sau modificările sub semnătură;
• care răspunde de execuție.

Ce să includă în bază

Justificarea poate fi, de exemplu, necesitatea producției, îmbunătățirea sistemului de calcul și plata salariilor, eficientizarea plăților.

La ce să fii atent

Un sigiliu (dacă este folosit de o organizație) nu este, de asemenea, o cerință obligatorie. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că o copie a unui document fără sigiliu, dar cu semnătura unei persoane autorizate, nu este supusă legalizării notariale. Cu toate acestea, necesitatea unui astfel de certificat este un caz destul de rar în practică.

Ordin privind reglementările salariale, eșantion

Ordin de modificare a regulamentului salarial

Modificările la Regulamentul salarial se realizează prin ordin, care se întocmește conform cerințelor similare. În același timp, justificarea indică motivul efectuării modificărilor (deseori acestea sunt similare cu cele indicate mai devreme).

În acest caz, lucrătorii trebuie, de asemenea, să fie familiarizați cu textul modificărilor, care este o anexă, sub semnătura lor.

Ordin de modificare a salariilor, mostra

Un exemplu de ordin de aprobare a reglementărilor privind salarizarea lucrătorilor este prezentat mai jos. Acest document este emis de directorul întreprinderii dacă a elaborat deja reguli de salarizare, iar acum acestea trebuie să fie puse în aplicare. Emiterea unei comenzi este o etapă importantă în introducerea unui sistem de plată într-o organizație.

Reglementarea salariilor este considerată unul dintre cele mai importante acte locale ale întreprinderii. Conține toate informațiile despre tipurile, formele, metodele de calcul a salariilor etc. Dezvoltarea sa este importantă nu numai pentru șeful companiei, ci și pentru angajați, deoarece face posibilă eliminarea disputelor dintre angajator și lucrători pe aspecte legate de calcularea taxelor salariale.

Cu ajutorul acestei reglementări locale, angajații, din momentul angajării, au o înțelegere completă pe ce muncă pot conta pentru partea de salariu, și ce trebuie făcut pentru ca la plată să se adauge un bonus.

Prin urmare, după intrarea în vigoare a acestui document, organizația poate lua în considerare în siguranță cheltuielile salariale prevăzute de reglementări la calculul impozitului pe venit. Iar ordinul de aprobare a regulamentului de plată, despre care vorbim astăzi, va aproba data de începere a sistemului de plată la întreprindere.

Reglementările privind remunerarea nu sunt obligatorii pentru toate organizațiile. Întreprinderile mici nu îl pot înregistra. Dar, în acest caz, toate regulile și reglementările pentru calcularea și transferul salariilor, precum și alte plăți către angajați, trebuie stabilite prin contractul de muncă.

Ce informatii sunt indicate in comanda?

Nu există un formular aprobat legal pentru această comandă. În acest sens, directorul organizației are dreptul să o determine în mod independent. Cu toate acestea, există anumite cerințe pentru proiectarea acestui document. Ar trebui să indice:

• Numele companiei;
• Titlul documentului;
• data si numarul comenzii;
• formularea cu denumirea actului local care se pune în aplicare;
• data intrării în vigoare a documentului;
• informații cu privire la momentul familiarizării angajaților cu actul local;
• NUMELE COMPLET. si pozitia angajatilor care raspund de respectarea documentului;
• alte conditii;
• semnătura conducătorului societății.

După publicarea documentului intră în vigoare regulile de salarizare privind decontările cu personalul companiei.

Ordin privind reglementările salariale, eșantion 2019

Ordin privind salarizarea lucrătorilor, eșantion 2019, descărcare gratuită

Ordin de modificare a regulamentului salarial

Condițiile de plată a salariilor sunt specificate nu numai în regulament, ci și în contractul semnat cu fiecare angajat al companiei. Dacă din anumite motive directorul decide să schimbe sistemul de plată acceptat, această acțiune va fi luată în considerare. Este necesar nu numai să se familiarizeze angajații cu modificările din reglementări, ci și să se obțină consimțământul acestora pentru aceste modificări.

Directorul ar trebui să emită un ordin corespunzător - un ordin de a face modificări sistemului de plată din organizație. Acesta este principalul act local al întreprinderii pentru aprobarea și intrarea în vigoare a acestor modificări. Angajații ar trebui să fie anunțați cu 2 luni în avans. Dacă nu deranjează să lucreze în condiții noi, se întocmește un acord suplimentar la contract. Dacă angajatul nu este mulțumit de noul sistem, contractul poate fi reziliat în conformitate cu