Testul nu este stabilit pentru persoane fizice. Teste pentru angajare: perioada maxima, conditii

ST 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă (), condiția de testare poate fi cuprinsă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Comentariu la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Condiția de testare, fiind o condiție facultativă a contractului de muncă, este cuprinsă în cuprinsul acesteia prin acordul părților. Acesta nu poate fi stabilit de către angajator unilateral pe lângă contractul de muncă. În consecință, în cazul în care condiția specificată nu este specificată în contractul de muncă, salariatul este considerat a fi angajat fără testare. Este imposibil să se stabilească un test după încheierea contractului fie printr-un act al angajatorului, fie printr-un acord suplimentar al părților.

O excepție de la această regulă este prevăzută pentru serviciul public, atunci când testul, în primul rând, este stabilit în virtutea unei prescripții directe a legii, i.e. este o condiție necontractuală și, în al doilea rând, este posibilă nu numai la încheierea unui contract de servicii, ci și ulterior, la trecerea de la o funcție publică la alta.

2. În unele cazuri, condiția de probațiune este prevăzută nu printr-un contract de muncă, ci printr-un act de numire într-o funcție. Contractul de munca se incheie in baza rezultatelor testului. Deci, conform legislației privind serviciul în autoritățile vamale, un cetățean care a depus cerere de admitere în serviciu în autoritățile vamale și toate documentele necesare, la stabilirea unui test, este numit în funcția corespunzătoare ca stagiar pt. perioada testului. Timpul de muncă în calitate de stagiar este luat în considerare în vechimea în muncă în autoritățile vamale. Starea probei și durata acesteia sunt indicate în ordinea numirii. În perioada de testare nu se încheie cu un cetățean un contract de prestări servicii în cadrul autorităților vamale.

Norme similare sunt stabilite de legislația cu privire la alte tipuri de serviciu public.

3. Codul muncii stabileste perioada maxima admisa de proba. Ca regulă generală, nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

Normele de lege care determină termenele de testare sunt imperative și nu pot face obiectul unui acord între părțile unui contract de muncă. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract, părțile pot stabili un proces de orice durată, dar în limita unui termen de trei sau, respectiv, de șase luni. Părțile au dreptul de a revizui perioada de testare, cu condiția ca perioada inițială a acesteia să nu fi expirat, iar durata totală a probei să nu depășească trei (șase) luni. Deci, în virtutea art. 40.3 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, perioada de încercare în cursul serviciului poate fi redusă sau prelungită în termen de șase luni, cu acordul părților.

Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în art. 27 prevede nu numai durata maximă, ci și minimă a testului - de la trei luni la un an.

Pentru lucrătorii angajați pe o perioadă de două până la șase luni (inclusiv munca sezonieră), perioada de probă nu poate depăși două săptămâni (vezi).

Perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. În consecință, pentru orice absență de la serviciu (atât din motiv întemeiat, cât și nejustificat), inclusiv absenteismul de mai multe zile, perioada de probă este supusă automat prelungirii cu numărul de zile de absență de la serviciu.

4. Condiția de testare nu poate servi drept bază pentru restrângerea drepturilor de muncă ale unui salariat în ceea ce privește salarizarea, regimul de muncă și odihnă, precum și alte drepturi de muncă. În perioada de probă i se aplică prevederile legislației muncii, reglementărilor locale, un contract colectiv, un acord.

Totodată, legislația stabilește unele trăsături ale statutului juridic al unei persoane supuse unui test.

În primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește caracteristicile procedurii de încetare a contractului de muncă pe baza rezultatelor testului (a se vedea acesta).

Pentru anumite categorii de salariați, legislația stabilește restricții atât în ​​exercitarea atribuțiilor în funcția relevantă, cât și în drepturile muncii. Restricțiile în exercitarea competențelor, de regulă, sunt asociate cu activitățile unui funcționar ca reprezentant al statului. De exemplu, un stagiar care ocupă funcția de funcționar vamal nu are dreptul să ia în mod independent decizii privind vămuirea mărfurilor și vehiculelor, calcularea și colectarea taxelor și taxelor vamale și să efectueze alte acțiuni administrative și de putere în funcția sa. Până la sfârșitul perioadei de probă, următoarea categorie de calificare (grad de clasă, grad special) nu este atribuită unui funcționar public.

5. Din cuprinsul art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testul este stabilit de părți la încheierea unui contract de muncă. Pe baza acestui fapt, trebuie luate în considerare două grupuri de circumstanțe:

1) legislatia delimiteaza momentele incheierii unui contract de munca, intrarii acestuia in vigoare si inceperii muncii. Momentele indicate pot să nu coincidă în timp (vezi-l). Prin urmare, este necesar să se facă distincția între două aspecte ale condiției de testare - data înființării și data începerii cursului său. Dacă condiția de testare este stabilită la încheierea contractului de muncă, i.e. actioneaza ca element al continutului contractului format de parti, atunci inceperea acestei conditii trebuie asociata cu momentul inceperii lucrarii (in orice caz, nu este inclusa perioada de absenta a persoanei de la serviciu in perioada de proba). );

2) conditia de testare se stabileste la incheierea contractului de munca, i.e. în formularea conţinutului acestuia. Includerea acestei condiții într-un contract de muncă deja încheiat, și cu atât mai mult, valabil este imposibilă și face ca această condiție să fie nulă de drept, chiar dacă este cuprinsă într-un contract de muncă deja încheiat de comun acord al părților (). Această regulă se aplică și la încheierea unui acord sub forma unei admiteri efective la muncă (partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajarea în viața oricărui cetățean este un eveniment important și foarte responsabil. Pentru a găsi un loc de muncă bun și bine plătit, oamenii petrec adesea mult timp. Merită să știți că nu este suficient să găsiți o poziție potrivită, trebuie totuși să treceți cu succes toate etapele și o perioadă de probă. Cu toate acestea, acesta din urmă nu se aplică tuturor categoriilor de cetățeni ai Federației Ruse. Toată lumea, atât solicitantul, cât și angajatorul, trebuie să știe despre cine și de ce nu este stabilită perioada de probă atunci când aplică pentru un loc de muncă.

După ce a trecut interviul, solicitantul, dacă se potrivește conducerii din toate punctele de vedere, trebuie să lucreze la întreprindere un anumit timp, nu numai pentru ca conducerea să facă o concluzie cu privire la corectitudinea alegerii sale, ci și pentru ca persoana respectivă. însuşi înţelege că a fost la momentul potrivit şi la locul potrivit .

Deci, perioada de probă, în conformitate cu legislația Federației Ruse, este perioada de timp în care angajatorul verifică capacitatea angajatului de a îndeplini sarcinile de serviciu care i-au fost atribuite. În această perioadă, managerul trebuie să acorde o mare atenție modului în care secția sa se descurcă cu munca, precum și cât de încrezător și confortabil se simte într-o nouă echipă de lucru pentru el. De asemenea, se recomandă să acordați atenție modului în care este perceput noul venit de către colegi.

Dacă un angajat a fost angajat fără a completa documentele necesare și a încheiat un contract de muncă, atunci i se aplică și toate regulile și reglementările cuprinse în Codul Muncii. Întrucât acordul privind trecerea unei perioade de probă de către un angajat trebuie să fie convenit de către părți și stabilit în scris, iar în cazul încheierii unui contract de muncă oral, această regulă nu funcționează, atunci nu se poate pune problema vreunei Test. Se considera ca salariatul este acceptat in mod general in mod automat.

Durata testului de travaliu

Această perioadă, în primul rând, este legalizată pentru a proteja angajatorii de personalul fără scrupule. Durata acestuia depinde direct de specificul muncii prestate, dar, potrivit legii, nu poate depăși mai mult de trei luni pentru angajații obișnuiți. Pentru posturile de conducere vacante, această perioadă nu poate fi mai mare de șase luni. Dacă, după expirarea perioadei de testare a muncii, angajatul a îndeplinit cu succes toate sarcinile, atunci șeful decide să-l înscrie permanent.

O surpriză neplăcută pentru o persoană aflată în probațiune poate fi o subestimare a nivelului salariului său. Aici angajatul trebuie să fie priceput din punct de vedere juridic. Deci, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a subestima nivelul salariului pentru un angajat care trece printr-o perioadă de probă. Astfel de acțiuni sunt recunoscute ca fiind ilegale pe hârtie, dar în viața reală, puțini oameni acordă atenție acestei cerințe.

De asemenea, trebuie menționat că legislația rusă prevedea crearea de norme legale pentru cei cărora nu li se acordă o perioadă de probă la angajare. . Prin urmare, angajații ar trebui să fie atenți. Amintiți-vă că testul este setat pentru a testa nu numai angajatul, ci și superiorii acestuia.

Durata stagiului pentru diferite posturi

Articolul 70 din Codul Muncii stabilește perioada maximă pentru care o persoană poate trece o perioadă de probă în serviciu. În general, un sfert de an (3 luni). O perioadă de probă de până la șase luni poate dura pentru persoanele care dețin funcții precum:

• manager de întreprindere;
• Contabil șef;
• șefi de divizii structurale individuale, reprezentanțe, sucursale, filiale;
• conducători adjuncți.

Dacă contractul se încheie între subiecții raporturilor de muncă pe o perioadă de la două luni până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni.

Perioada totală de testare nu include zilele în care subiectul testat nu și-a îndeplinit sarcinile directe din orice motiv, inclusiv o perioadă de invaliditate temporară.

Categorii de persoane pentru care nu se poate stabili a priori o perioadă de probă

Într-adevăr, testul este important atât pentru angajați, cât și pentru angajatori, dar legea nu stabilește o perioadă de probă la angajarea pentru:

• subiecții care au primit un post în urma unui concurs desfășurat cu onestitate;
• sau mame ai căror copii nu au împlinit vârsta de un an și jumătate;
• minori, adică persoane sub 18 ani;
• persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ de toate nivelurile (primar, gimnazial, superior) și încep să lucreze pentru prima dată în cel mult un an de la data primirii diplomei respective;
• angajații care au fost angajați într-o funcție electivă în condițiile muncii remunerate;
• persoanele care sunt transferate de la un loc de muncă la altul prin acord între ambii angajatori;
• angajații cu care clientul intenționează să coopereze timp de cel mult două luni.

Cine beneficiază de probațiune?

Potrivit legislației muncii, angajatorul nu are dreptul și autoritatea de a refuza un solicitant de locuri de muncă sau de a concedia un angajat fără un motiv întemeiat. Este clar că nu toți specialiștii corespund nivelului de calificare cerut de angajator. Pentru asta era probațiunea. El, în primul rând, joacă în mâinile aparatului de management, care angajează angajați, deoarece la sfârșitul acestuia se va putea judeca dacă o persoană este potrivită pentru o poziție sau ar trebui găsit un alt solicitant.

Să acordăm atenție unei categorii speciale a populației - studenții. S-a menționat deja mai sus că nu există perioadă de probă pentru minori. Dacă este angajat un student senior, adică cel care a împlinit vârsta majoratului, în specialitatea sa, atunci în acest caz nu există restricții pentru angajator în ceea ce privește stabilirea unei perioade de probă pentru el.

Perioadele de probă pentru funcționarii publici ai Federației Ruse

Serviciul public este o activitate profesională a cetățenilor Federației Ruse, care privește toate ramurile guvernului (legislativ, executiv, judiciar). Această activitate se desfășoară atât la nivel regional, cât și la nivel federal. În ceea ce privește salariații obișnuiți, pentru funcționarii publici se stabilește și o perioadă de probă, după care conducerea de vârf va decide dacă persoana respectivă este capabilă să îndeplinească atribuțiile care i-au fost încredințate la stat. Cu toate acestea, legislația federală referitoare la angajații guvernamentali stabilește o perioadă de probă pentru o perioadă de la trei luni la un an.

Este necesar să se știe pentru cine nu este stabilită o perioadă de probă în domeniul funcției publice. Testul nu se aplică:

• femei gravide;
• cetățenii statului care, în conformitate cu contractul încheiat, au primit diplome de la instituții superioare de specialitate și intră pentru prima dată în serviciu;
• funcționarii publici care înlocuiesc temporar managerii sau asistenții acestora (consilierii) la nivelul funcției publice;
• funcţionarii publici care, în legătură cu reorganizarea sau lichidarea unui organ de stat, se mută în altă unitate şi continuă să-şi îndeplinească atribuţiile directe.

Această perioadă nu se încheie întotdeauna cu semnarea definitivă a contractului de muncă. Uneori sunt cazuri când, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatul însuși ajunge la concluzia că nu este mulțumit de funcția, echipa, programul de lucru și decide să depună o scrisoare de demisie. Cu trei zile înainte de cererea de încetare anticipată a raportului de muncă, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului o notificare scrisă în acest sens. Numai în acest caz, dorința personală a angajatului va servi drept motiv pentru concediere.

Contract pe termen fix

Vă rugăm să rețineți că această perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților la raportul de muncă. În cazul în care condițiile de bază pentru ca salariatul să treacă un test temporar nu sunt specificate în contractul de muncă ca clauză separată, atunci se consideră că acesta a fost acceptat în mod permanent fără perioadă de probă. Astfel, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi în niciun caz încheiat ca o probă temporară.

Dacă ți s-a permis să lucrezi înainte de a semna un contract de muncă, atunci condițiile în care ai dreptul de a promova un test de muncă trebuie să fie formalizate într-un acord separat, care va fi inclus ulterior în contractul principal.

Legislația muncii a Federației Ruse, în special Codul Muncii, indică în mod clar ce categorii de cetățeni nu sunt supuse testelor preliminare.

Cea mai completă listă a persoanelor care sunt scutite de la trecerea unei perioade de probă în timpul angajării este cuprinsă în Codul Muncii al Federației Ruse. Se poate concluziona că în această listă nu sunt menționate persoanele care lucrează cu normă parțială. Adică, legea nu prevedea nicio interdicție privind stabilirea unei perioade de probă pentru angajații care combină mai multe profesii.

Nu uitați că atunci când un angajat este angajat să lucreze cu normă parțială, perioada de probă pentru el nu poate fi mai mare de trei luni, iar pentru entitățile conducătoare - nu mai mult de șase luni. În acest caz, este posibilă încetarea anticipată a perioadei de probă cu concedierea ulterioară a salariatului dacă acesta este nemulțumit de postul (funcția) ales sau angajatorul are unele reclamații cu privire la calitatea muncii prestate de salariat.

În cazul în care perioada de probă a muncii a expirat deja, iar angajatul continuă să lucreze în organizație, atunci se consideră că a trecut cu succes perioada de probă și este angajat permanent. Acum, dacă conducerea companiei dorește să rezilieze contractul cu acesta, atunci acest lucru se poate face doar pe o bază generală.

În cazul în care angajatorul dorește să rezilieze contractul cu salariatul înainte de încheierea probei, atunci acesta trebuie să îl înștiințeze pe acesta din urmă cu trei zile înainte de încetarea oficială a raportului de muncă (încetarea contractului), fără a uita de dovada motivată a nerespectării salariatului. cu atributii profesionale. Un angajat nemulțumit are tot dreptul să se adreseze instanței pentru a contesta decizia ilegală.

Angajarea si sarcina

O perioadă de probă nu este, în general, o condiție prealabilă pentru încheierea unui contract de muncă. Dacă se instalează sau nu, ar trebui să fie decis de către părți, pe baza circumstanțelor reale.

Perioada de probă nu este niciodată stabilită pentru femeile însărcinate, femeile cu copii de 1,5-3 ani, în unele cazuri până la șase ani. Este imposibil să se atribuie un test de muncă unei femei care crește singur un copil (sub vârsta de 14 ani), precum și mamei unui copil cu handicap.

Statul oferă anumite garanții sociale femeilor însărcinate. De exemplu, un angajator nu are dreptul de a înceta un raport de muncă cu un angajat, indiferent de momentul în care acesta a primit informații medicale despre sarcina acesteia. Chiar dacă șeful a decis totuși să vă concedieze, care se află într-o poziție interesantă, din cauza faptului că nu vă îndepliniți îndatoririle profesionale, atunci aveți tot dreptul să depuneți un proces la instanță. Fii sigur, instanța va fi de partea ta, așa că procesul nu va dura o perioadă lungă de timp.

Amintiți-vă că niciun angajator de pe teritoriul statului nostru nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă la angajarea unei femei însărcinate. Astfel de acțiuni vor fi considerate ilegale, iar contravenientul în persoana șefului sau a salariatului autorizat de acesta, care a semnat ordinul de concediere a salariatei însărcinate sau de a-i fixa un termen de probă, va fi tras la răspundere în fața legii.

Consecințele trecerii

Una dintre cele mai benefice consecințe ale introducerii unei perioade de probă atât pentru manager, cât și pentru subordonat este o procedură simplificată de încetare anticipată a raporturilor de muncă. Managerul are dreptul de a concedia un specialist în perioada testului său de muncă, de exemplu, pentru:

• neconcordanță cu funcția deținută;
• munca de proasta calitate.

Rețineți că astfel de afirmații trebuie să fie fundamentate și susținute de fapte reale.

Angajatorul trebuie să înțeleagă și să știe clar cine trebuie să treacă testul și pentru ce persoane nu este stabilit. Ultima nuanță este, de asemenea, importantă, deoarece nerespectarea acestor reguli atrage consecințe grave pentru organizații și reprezentanții acestora.

Dacă un angajator concediază un subordonat doar pentru că nu i-a plăcut, atunci astfel de acțiuni sunt considerate ilegale și sunt ușor contestate în instanță. Dovezi juridice care pot fi:

• documente care confirmă faptul aducerii salariatului la răspundere disciplinară;
• memorii de la supervizorul imediat către conducerea superioară că angajatul a făcut munca necorespunzătoare;
• note explicative ale angajatului însuși, care indică toate greșelile comise de acesta în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale profesionale;
• acte care au fost întocmite pe baza rezultatelor auditurilor interne ale salariatului.

Este foarte important pentru angajator ca toate încălcările din partea angajatului să fie documentate. Numai așa va putea scăpa la momentul potrivit de un personal inutil sau incompetent.

Drepturile lucrătorilor în timpul procesului temporar

Într-adevăr, nu este stabilită o perioadă de probă pentru anumite categorii de cetățeni, dar în practică se întâmplă adesea invers. Până în ziua de astăzi, există oameni care sunt foarte părtinitori față de anumite categorii. Și așa se dovedește că a priori o femeie însărcinată nu poate fi testată, deoarece acest lucru este interzis de lege, dar se întâmplă ca femeile însărcinate să fie prezentate la ușă. Prin urmare, solicitanții trebuie să fie complet echipați și să își cunoască toate îndatoririle și drepturile.

În ceea ce privește concedierea în regim simplificat, este de remarcat următoarele: dacă obții un loc de muncă, ți se oferă să treci printr-o perioadă de probă și nu te încadrezi în cercul persoanelor pentru care este stabilită, atunci fii de acord. Acest lucru are propriul său beneficiu. De exemplu, dacă nu sunteți mulțumit de condițiile de muncă sau de salariu, atunci aveți tot dreptul să reziliați contractul de muncă cât mai curând posibil. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă notificați în scris managerul despre decizia luată cu trei zile înainte de data concedierii. Dacă ați lucrat în organizație pe o bază comună, atunci ar dura aproximativ două săptămâni pentru a rezilia contractul.

Plata in perioada de proba

Luați în considerare acum problema remunerației unui angajat în perioada de probă.

Vă rugăm să rețineți că așa-numitul test este inclus obligatoriu în durata totală a serviciului. Dacă, pe baza rezultatelor interviului, părțile decid asupra cooperării în comun, atunci subiecții relațiilor de muncă sunt obligați să încheie un acord, care trebuie să indice durata perioadei de probă. De asemenea, contractul trebuie să menționeze clar:

• condițiile pentru ca angajatul să treacă testul,
• durata lui,
• mărimea și forma salariilor.

Daca se prevede ca dupa perioada de proba sa se modifice regimul de salarizare al salariatului, atunci aceasta conditie trebuie inclusa in contractul de munca. Amintiți-vă că dacă susțineți un test în orice companie, atunci munca dumneavoastră trebuie să fie plătită, indiferent dacă continuați să lucrați în organizație sau reziliați contractul de muncă.

Întreaga perioadă de testare este acoperită integral de legea muncii a Federației Ruse, așa că, dacă conducerea refuză să plătească pentru munca dvs., atunci trebuie să vă adresați imediat instanței. Cuantumul salariului în timpul testului este negociat de părți. Managerul poate stabili salariul pentru subiectul de testare la nivelul celui pe care îl plătește unui angajat într-o funcție similară, dar în mod continuu. Pentru ca totul să fie legal, șeful organizației trebuie să se bazeze pe masa de personal pentru această funcție.

Codul Muncii al Federației Ruse, Articolul 70 Testul pentru angajare Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Test de locuri de muncă

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Nu este stabilit un test de angajare pentru:

persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Comentarii la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Test - un tip de evaluare a unui angajat pentru respectarea muncii primite. În organizație, salariatul este evaluat în toate cele 3 etape ale activității sale de muncă: înainte de angajare; în perioada de probă; în perioada de muncă.

Evaluare - aprobarea sau dezaprobarea pe care organizația o manifestă în raport cu angajații săi ca răspuns la îndeplinirea sau neîndeplinirea de către aceștia a cerințelor impuse acestora. Evaluarea este o formă de control. Unul dintre tipurile de evaluare este certificarea.

Conformitatea cu munca atribuită constă din următoarele 2 elemente: 1) profesionalismul necesar, inclusiv 6 elemente: cunoștințe; aptitudini; aptitudini; idei despre procesele de producție în care angajatul implementează funcția de muncă; calități umane; starea de sănătate (vezi: Fundamentele organizării muncii: aspecte economice și juridice: Ghid practic / Editat de V.I. Shkatulla, M.M. Suetina. M., 2008); 2) eficacitatea și eficiența necesară a muncii atribuite.

Testul unui angajat este efectuat într-un singur scop - pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Subiectul testului sunt: ​​cunoștințele, aptitudinile, ideile, calitățile umane ale angajatului, performanța și eficiența. Acești 6 indicatori formează un indicator integral al conformității cu munca atribuită. Cu cât organizația stabilește mai bine cerințele pentru angajat în fișa postului, fișa postului, reglementările interne de muncă, cu atât evaluarea angajatului va fi mai precisă.

2. Testul înainte de angajare nu este reglementat de Codul Muncii. Organizația însăși poate stabili astfel de reguli, de exemplu, în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul privind evaluarea personalului. O astfel de testare sub formă de diverse teste este posibilă numai cu acordul angajatului. Prin participarea la un proces înainte de angajare, un angajat își pierde timpul personal. Multe organizații stabilesc salariul pentru această perioadă și cresc astfel atractivitatea organizației lor pe piața muncii.

3. În conformitate cu art. 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, perioada de probă a unui funcționar public este stabilită de la 3 luni. pana la 1 an.

Pentru un funcţionar public transferat într-o altă funcţie publică, perioada de probă este stabilită de la 3 la 6 luni. Nu se stabilesc teste: pentru gravide - functionari publici; pentru cetățenii care și-au finalizat studiile în instituții de învățământ de învățământ profesional și intră pentru prima dată în serviciul public în conformitate cu un contract de formare cu obligația de a promova ulterior funcția publică etc.

Perioada de probă nu include o perioadă de invaliditate temporară și alte perioade în care un funcționar public a lipsit de la serviciu din motive temeinice.

Funcționarul public în perioada de probă este supus legii menționate.

Următoarea categorie de calificare nu este atribuită unui funcționar public înainte de încheierea perioadei de probă.

4. Pentru persoanele care au finalizat cu succes ucenicia, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în temeiul contractului cu care au fost instruite, nu se stabilește o perioadă de probă (art. 207 din Codul muncii).

5. Când aplicați pentru un loc de muncă de până la 2 luni. testarea salariaților nu este stabilită (articolul 289 din Codul muncii).

6. Se recomandă ca angajatorul să întocmească un plan de testare pentru a face testul mai eficient. Testul poate fi efectuat de șeful unității structurale sub îndrumarea unui angajat al departamentului de management al personalului și al personalului.

7. La intrarea în serviciul municipal, un cetățean depune (Articolul 16 din Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”): 1) o cerere cu o cerere de intrare în serviciul municipal și de a ocupa postul de serviciu municipal; 2) un chestionar autocompletat și semnat în forma stabilită de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse; 3) pașaport; 4) carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care contractul (contractul) de muncă este încheiat pentru prima dată; 5) document privind educația; 6) un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract (contract) de muncă; 7) un certificat de înregistrare a unei persoane fizice la o autoritate fiscală la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse; 8) actele de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar în serviciul militar; 9) încheierea unei instituții medicale privind absența unei boli care împiedică intrarea în serviciul municipal; 10) informații privind veniturile din anul precedent anului intrării în serviciul municipal, asupra proprietății și pasivelor cu caracter patrimonial; 11) alte documente prevăzute de legile federale, decretele Președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse.

Informațiile transmise în conformitate cu legea federală menționată de către un cetățean la intrarea în serviciul municipal pot fi supuse verificării în conformitate cu procedura stabilită de legile federale. În municipalitățile individuale, legile federale pot stabili cerințe suplimentare pentru verificarea informațiilor furnizate de un cetățean la intrarea în serviciul municipal.

În cazul în care în cadrul procesului de verificare se constată circumstanțe care împiedică un cetățean să intre în serviciul municipal, cetățeanul specificat este informat în scris despre motivele refuzului de a intra în serviciul municipal.

Admiterea unui cetățean la serviciul municipal se realizează ca urmare a numirii în funcția de serviciu municipal în condițiile unui contract de muncă în conformitate cu legislația muncii, ținând cont de caracteristicile prevăzute de legea federală menționată.

Un cetățean care intră în funcția de șef al unei administrații locale în baza rezultatelor unui concurs pentru ocuparea postului specificat încheie un contract. Procedura de ocupare a funcției de șef al unei administrații locale în temeiul unui contract și procedura de încheiere și reziliere a unui contract cu o persoană numită în funcția specificată în baza unui contract sunt stabilite de Legea federală nr. 131-FZ din 6 octombrie, 2003 „Cu privire la principiile generale de organizare a autonomiei locale în Federația Rusă”. Forma standard a unui contract cu o persoană numită în funcția de șef al unei administrații locale în temeiul unui contract este aprobată de legea subiectului Federației Ruse.

Angajarea implică adesea stabilirea unei perioade de verificare pentru un angajat. Vă permite să-i evaluați abilitățile. Codul Muncii prevede o serie de cazuri când fara perioada de proba angajator. Prin urmare, concedierea din cauza trecerii nesatisfăcătoare a testului este ilegală.

Baza normativă

Codul Muncii:

• Artă. 70 - persoane scutite de la control;
• Artă. 71 - rezultatele testelor.

Legea cu privire la serviciul public de stat nr. 79-FZ:

• Artă. 27 - teste în serviciul public.

Legea cu privire la serviciul în cadrul Departamentului de Afaceri Interne nr. 342-FZ:

• Artă. 24 - verificare la admiterea în organele de afaceri interne.

Legea cu privire la serviciul public alternativ nr. 113-FZ:

• Artă. 16 - serviciu civil alternativ.

Pentru șofer

Conducerea în siguranță necesită anumite abilități și experiență. Condițiile de muncă ale șoferului sunt diferite de cele ale altor lucrători. Printre altele, ei trebuie adesea să fie responsabili pentru o mașină scumpă. Atunci când întreprinderea nu are posibilitatea de a încheia un acord privind responsabilitatea individuală sau de echipă pentru proprietate, înființarea probațiune a șoferului are o importanță semnificativă. Dar nu este posibil dacă:

• şoferul se angajează pentru prima dată după ce a primit studii de specialitate în cadrul unui program acreditat de stat. Condiție - au trecut mai puțin de 12 luni de la acordarea calificării;
• Durata maximă a cooperării este de două luni.

Pentru sectorul serviciilor

Atunci când recrutați personal pentru o întreprindere legată de servicii, este necesară promovarea unui test pentru a evalua calitățile solicitantului pentru post. De aceea perioada de probă pentru personal acest tip este necesar pentru a le verifica:

• sociabilitate;
• ospitalitate;
• politeţe;
• rezistență la stres etc.

Toate aceste abilități sunt importante, pentru că trebuie să lucrezi cu diferiți clienți.

Femeile însărcinate, minore și la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată până la două luni fara perioada de proba.

Pentru muncitori

Activitatea unui număr de angajați este asociată cu o muncă fizică constantă, care se bazează pe aplicarea anumitor cunoștințe. De obicei, îndeplinirea unor astfel de sarcini de muncă are loc în condiții speciale. Poți învăța abilități profesionale reale doar în practică, așa că angajatorul stabilește perioada de probă pentru lucrători profesii.

Cu toate acestea, în baza art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, această condiție nu poate fi adăugată la un acord cu angajații care:

• sunt aranjate în baza unui contract de student după absolvire;
• pentru prima dată intrând într-un loc de muncă în specialitate.

Pentru contabilul-șef

Funcția de contabil șef aparține celei manageriale. Se distinge prin responsabilitate sporită, necesită o înțelegere clară a anumitor legi, disponibilitatea cunoștințelor și calificărilor profesionale. De aceea perioada de proba pentru contabil-sef iar verificarea competenței este o condiție importantă atunci când aplici pentru un loc de muncă. Dar chiar și în acest caz testul nu este stabilit pentru persoane:

• poziția căreia este oferită pe bază de concurență în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• transferat de la o altă companie prin acordul reciproc al managerilor;
• gravidă sau care crește un copil cu vârsta sub 1,5 ani (inclusiv părinții singuri).

Atentie: o mama singura cu un copil mai mare de 1,5 ani nu are dreptul la privilegii la stabilirea unui test de competenta.

în serviciul public

La semnarea unui contract cu o persoană care intră în serviciul public, se acordă o perioadă de la una la 12 luni pentru a testa abilitățile necesare îndeplinirii atribuțiilor.

Nu este permisă promovarea testului de competență pentru cetățenii care:

• au primit studii medii sau superioare și sunt angajate pentru prima dată în baza unui contract de studenți;
• numit în funcție prin transfer ca urmare a reducerii de personal sau a lichidării structurii de stat;
• au garanții pentru păstrarea locului de muncă în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru polițiști

La acceptarea unui angajat în organele de afaceri interne, este necesar să se determine nivelul de pregătire și conformitatea cu postul. Verificarea poate dura de la două până la șase luni, în funcție de tipul de sarcini atribuite.

Atribuirea unui grad special în poliție va necesita cel puțin trei luni de încercare. Pentru această perioadă, salariatul este considerat stagiar și nu are titlu.

În unele situații, legea interzice o astfel de verificare. Aici, in ce conditii nu exista perioada de proba?:

• salariatul va ocupa funcția de conducere superioară;
• candidatul a primit un loc pe bază de concurs;
• un cetățean a intrat în organul executiv federal pentru a primi studii superioare în domeniul afacerilor interne.

O perioadă de probă pentru angajare vă permite să selectați personal calificat. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să-și amintească mereu despre anumite categorii de angajați pentru care nu este stabilit.

Perioada de probă a Codului Muncii al Federației Ruse este stabilită cu unele restricții. Veți afla toate informațiile importante despre caracteristicile stabilirii unui test pentru angajare din acest articol.

Ce înseamnă art. 70 din Codul muncii cu comentarii despre perioada de probă?

În baza regulilor prevăzute la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă pentru angajare este stabilită numai dacă există un acord între părți - angajat și angajator. Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă sau în alt acord scris semnat înainte de începerea lucrului. Totodată, contractul de muncă poate să nu conțină condiții de verificare, întrucât nu este considerat obligatoriu (articolul 57 din Codul muncii).

Citiți mai multe despre conținutul contractului de muncă în material "Sf. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Pe lângă declararea condițiilor de testare în contractul propriu-zis, societatea angajator este obligată să indice acest lucru în ordinul de angajare - în conformitate cu partea 1 a art. 68 din Codul muncii precizate în ordin trebuie să respecte în totalitate termenii contractului de muncă încheiat.

Pentru perioada de probă, Codul Muncii al Federației Ruse în acordul dintre angajat și angajator prevede necesitatea de a specifica o condiție specială. Dacă testul nu este menționat în contract, atunci se consideră că angajatul este angajat imediat, fără nicio rezerve.

În cazul în care contractul nu a fost încheiat în scris cu admiterea efectivă a angajatului (în conformitate cu partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii), condiția de testare trebuie precizată într-un acord separat. În același timp, este important ca acest document să fie semnat înainte de începerea activității unui nou angajat.

Condiția pentru trecerea unui astfel de control permite:

• evaluează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite salariatului;
• verifică conformitatea calităților de afaceri (abilități de lucru) ale noului angajat cu cerințele existente ale angajatorului;
• determina nivelul de disciplină al începătorului.

În același timp, un angajat în timpul perioadei de probă nu ar trebui să experimenteze nicio manifestare discriminatorie sub forma unei reduceri a salariilor (partea 2 a articolului 132 din Codul Muncii) sau al deteriorării condițiilor de muncă. Într-adevăr, în perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, ca și până acum, trebuie respectate prevederile legislației muncii, contractului colectiv și alte reglementări interne ale companiei.

Căruia, potrivit părții 4 din art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să stabiliți un test atunci când aplicați pentru un loc de muncă?

În conformitate cu partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, anumite categorii de angajați nu pot fi supuse unei condiții de testare. Deci, Codul Muncii în art. 70 stabilește că angajatorul nu are dreptul de a impune o condiție privind verificarea calităților unui nou venit într-un contract de muncă:

• pentru femeile însărcinate și mamele cu copii mici (până la 1,5 ani);
• angajații selectați pe bază de concurență pentru a ocupa un post;
• tineri profesioniști care și-au finalizat recent (în termen de 1 an) studiile în cadrul programului de stat la o școală profesională sau universitate, dacă acesta este primul loc de muncă în specialitatea lor;
• minori;
• persoanele alese într-o funcție electivă cu un salariu convenit;
• acei angajați care au fost invitați în condițiile transferului de la o altă companie;
• muncitori angajati pe o perioada mai mica de 2 luni.

Care este perioada maximă de probă și poate fi prelungită?

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu trebuie să depășească:

• 6 luni pentru persoanele care ocupă o funcție de conducere, contabili șefi și adjuncții acestora;
• 3 luni pentru toate celelalte categorii de salariați;
• 2 săptămâni dacă un contract este încheiat pe 2-6 luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii).

Este interzisă stabilirea unui test pentru angajare pe o perioadă mai mică de 2 luni (articolele 70, 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Durata perioadei de probă pentru angajați este stabilită și de legile federale. Durata maximă a perioadei de probă pentru diverse categorii de salariați se regăsește în articolul „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)”.

Dacă un nou angajat în timpul perioadei de probă a fost bolnav sau a lipsit de la serviciu dintr-un alt motiv întemeiat (de exemplu, a fost în vacanță sau nu a lucrat din cauza perioadei de nefuncționare a întreprinderii), atunci conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2019, perioada de probă se prelungește cu numărul ratelor din aceste zile lucrătoare.

În astfel de circumstanțe, angajatorul trebuie să emită un ordin de prelungire a testului (până la o anumită dată) din cauza apariției unuia dintre motivele de mai sus. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă contra primirii.

Puteți afla mai multe despre momentul testului din articolul nostru. „Perioada de probă pentru angajare (nuanțe)” .

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse: concediere în timpul perioadei de probă și la sfârșitul acesteia

Pe lângă art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest domeniu este reglementat și de art. 71 din prezentul Cod. Conține regulile de răspuns al angajatorului la rezultatele activităților subiectului.

Finalizarea perioadei de probă nu este de obicei formalizată prin niciun document. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a promovat testul și este recunoscut ca salariat ale cărui aptitudini, disciplină și aptitudini de muncă îndeplinesc cerințele declarate de angajator.

Daca subiectul nu corespunde postului pentru care candideaza, atunci angajatorul are dreptul de a concedia candidatul printr-o procedura simplificata. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în timpul unei perioade de probă poate avea loc în timpul perioadei de probă.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea înainte de termen a salariatului din cauza faptului că acesta nu a trecut de perioada de probă, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă să notifice angajatul eșuat decizia sa cu trei zile înainte de concediere. Cu toate acestea, avizul trebuie să cuprindă motivele concedierii. Concedierea cu probațiune se efectuează fără plata indemnizației de concediere și fără acord cu sindicatul.

Dacă un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, poate contesta decizia angajatorului în instanță.

În cazul în care angajatul însuși dorește să renunțe în timpul testului (de exemplu, dacă condițiile de muncă s-au dovedit a fi astfel încât să nu corespundă așteptărilor sale), el, conform Codului Muncii al Federației Ruse, poate întrerupe el însuși perioada de probă, dar este obligat să notifice angajatorului decizia sa și pentru 3 zile. O astfel de notificare trebuie făcută în scris sub forma unei cereri și predată unui reprezentant autorizat al angajatorului (trimisă prin poștă).

Puteți găsi mai multe informații despre concediere în perioada de probă în articolul nostru. „Procedura de concediere cu termen de probațiune (nuanțe)” .

Rezultate

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține norme conform cărora, în timpul angajării, un angajator poate stabili un cec pentru un nou angajat pentru o perioadă limitată de timp. Această perioadă de probă conform Codului Muncii în anul 2019 nu poate fi mai mare de 3 luni (iar pentru funcțiile de conducere - 6 luni). Dacă munca ar trebui să fie pe termen scurt (de la 2 luni la șase luni), atunci nu mai mult de 2 săptămâni. Iar dacă timpul de angajare nu depășește 2 luni, atunci condiția de testare nu poate fi stipulată deloc.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să decidă dacă salariatul îi este potrivit sau dacă trebuie concediat. Dacă lucrătorul continuă să lucreze după încheierea stagiului de probă, atunci se consideră angajat.