1. Czym różni się zwolnienie za zgodą stron od zwolnienia z innych powodów?

2. Jak sformalizować rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w drodze porozumienia.

3. W jakiej kolejności naliczane są podatki i składki od odszkodowania wypłacanego w przypadku zwolnienia na podstawie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem może nastąpić zarówno z inicjatywy samego pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy, a także z powodu okoliczności niezależnych od stron. Oprócz tych podstaw Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również zwolnienie za „obopólną zgodą”, czyli za zgodą stron. Jednak w praktyce niezwykle rzadko zdarza się sytuacja, w której zarówno pracownik, jak i pracodawca są jednocześnie zainteresowani rozwiązaniem stosunku pracy. Z reguły inicjatorem jest nadal jedna strona, a najczęściej pracodawca. Dlaczego zatem pracodawcy wolą „negocjować” z pracownikami, zamiast na przykład zwalniać, aby zmniejszyć liczbę pracowników? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w tym artykule. Ponadto dowiemy się, jakie są cechy rejestracji i przebiegu procedury zwolnienia za zgodą stron, jakie może to być korzystne dla pracodawcy i pracownika.

Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcony jest zwolnieniu za zgodą stron, a dosłowna treść całego tego artykułu jest następująca:

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę

Kodeks pracy nie zawiera już wyjaśnień dotyczących trybu przeprowadzenia i sformalizowania zwolnienia pracownika za porozumieniem stron. Dlatego też rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy na tej podstawie, należy kierować się utrwaloną praktyką, przede wszystkim praktyką sądową, a także wyjaśnieniami poszczególnych resortów, np. rosyjskiego Ministerstwa Pracy.

Cechy zwolnienia za zgodą stron

Na początek ustalmy, w jaki sposób zwolnienie za zgodą stron zasadniczo różni się od zwolnienia z innych powodów. Cechy te wyjaśniają, dlaczego pracodawcy i pracownicy w pewnych sytuacjach wolą się rozstać poprzez sformalizowanie porozumienia.

• Prostota projektu.

Do przeprowadzenia zwolnienia w drodze porozumienia wystarczy udokumentowana wola pracownika i pracodawcy. Co więcej, cała procedura może zająć tylko jeden dzień – jeśli dzień zawarcia umowy jest dniem zwolnienia. Ani pracodawca, ani pracownik nie mają obowiązku wzajemnego powiadamiania się o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku powiadamiania służb zatrudnienia i związku zawodowego. Wiadomo zatem, że pracodawcy znacznie łatwiej jest „rozstać się” z pracownikiem na podstawie umowy, niż np. umowy.

• Możliwość uzgodnienia warunków zwolnienia.

Zgodnie ze znaczeniem samego sformułowania „zwolnienie za zgodą stron” rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku jest możliwe, jeżeli pracownik i pracodawca zgodzili się na zaproponowane przez siebie warunki, to znaczy osiągnęli porozumienie . Jednak warunki mogą być bardzo różne. Na przykład umowa może przewidywać wypłatę pracownikowi odszkodowania pieniężnego (odprawy) i jego wysokość, a także okres pracy, tryb przekazywania spraw itp. Należy zauważyć, że wypłata odprawy w przypadku zwolnienia na podstawie umowy nie jest warunkiem obowiązkowym, a jej minimalna i maksymalna wysokość nie jest określona przez prawo. Również okres pracy może w ogóle nie istnieć (zwolnienie w dniu podpisania umowy) lub wręcz przeciwnie, może być dość długi (ponad dwa tygodnie). Oczywiste jest, jak te warunki zwolnienia na podstawie umowy wpływają na interesy pracownika i pracodawcy: dla pracownika zaletą jest możliwość otrzymania rekompensaty pieniężnej, a dla pracodawcy możliwość ustalenia wymaganego okresu pracy i przeniesienia pracy nowemu pracownikowi.

• Zmiana i anulowanie wyłącznie za obopólną zgodą.

Po podpisaniu przez pracownika i pracodawcę porozumienia ustalającego konkretny termin i warunki zwolnienia, można je zmienić lub odstąpić jedynie za obopólnym porozumieniem. Oznacza to, że pracownik, z którym podpisano umowę o rozwiązaniu umowy o pracę, nie może jednostronnie „zmienić zdania” w sprawie odejścia lub zaproponowania nowych warunków zwolnienia (Pismo Ministra Pracy z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14-2 /OOG-1347). Jest to dla pracodawcy jedna z głównych zalet zwolnienia za zgodą stron w porównaniu np. ze zwolnieniem pracownika na własny wniosek, w którym pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację.

! Notatka: Jeżeli pracownik wyśle ​​pisemne oświadczenie o chęci rozwiązania lub zmiany zawartej wcześniej umowy o zwolnieniu, pracodawca powinien również odpowiedzieć na piśmie, uzasadniając swoje stanowisko (spotkać się z pracownikiem w połowie drogi lub pozostawić umowę bez zmian).

• Brak „wyjątkowych” kategorii pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniu na mocy umowy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych ograniczeń dotyczących pracowników, których można zwolnić za zgodą stron. Dlatego przebywanie pracownika na urlopie wypoczynkowym lub zwolnieniu lekarskim nie może być traktowane jako przeszkoda do rozwiązania z nim umowy o pracę na tej podstawie, w przeciwieństwie do np. zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Kod). Na mocy porozumienia zwolnieni mogą być pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony, a także pracownicy będący w okresie próbnym.

Ponadto z formalnego punktu widzenia ustawodawstwo nie zabrania zwalniania ciężarnej pracowniczki za zgodą stron: taki zakaz obowiązuje tylko w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (art. 261 część 1 art. Kodeks pracy). Rozwiązując jednak umowę z kobietą w ciąży, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność: po pierwsze, zgoda na rozwiązanie umowy tak naprawdę musi pochodzić od samej pracownicy, a po drugie, jeżeli pracownica w momencie podpisywania umowy nie wiedziała o jej ciąży umowę o wypowiedzenie, ale dowiedziałem się później i wyraziłem chęć unieważnienia umowy, sąd może uznać jej roszczenie za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4).

• Zwolnienie nie wymaga specjalnego uzasadnienia.

W odróżnieniu od np. zwolnienia za przewinienia dyscyplinarne, w którym pracodawca musi posiadać wystarczające dowody na to, że dopuścił się ich pracownik, zwolnienie za porozumieniem następuje wyłącznie na podstawie woli stron i nie wymaga żadnych dowodów ani potwierdzeń (głównym dowodem jest sama umowa podpisana przez strony). Jeśli więc pracownik „wini”, to zwolnienie za porozumieniem może być korzystne dla obu stron: pracownik uniknie nieprzyjemnego wpisu w książce pracy, a pracodawca nie będzie musiał dodatkowo potwierdzać legalności zwolnienia.

Są to główne cechy charakterystyczne zwolnienia za zgodą stron, które wyjaśniają jego atrakcyjność dla obu stron stosunku pracy. Pracodawcy szczególnie lubią zwolnienia na tej podstawie: to najszybszy i najpewniejszy sposób na rozstanie się z niechcianymi pracownikami, które praktycznie eliminuje możliwość kwestionowania przez pracowników jego legalności i powrotu do pracy– w końcu osobiście zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę. Mówimy oczywiście o dobrowolnej zgodzie pracownika na zwolnienie, a nie o sytuacjach, w których taka zgoda została uzyskana pod presją lub w wyniku oszustwa (co jednak pracownik będzie musiał udowodnić w sądzie).

Procedura rejestracji zwolnienia za zgodą stron

1. Sporządzenie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Takie porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą jest podstawą do zwolnienia, dlatego musi być udokumentowane. Forma umowy o zwolnieniu nie jest jednak uregulowana, to znaczy strony mają prawo ją sporządzić w dowolnej formie. Najważniejsze jest to, że dokument ten musi zawierać:

• podstawy zwolnienia (umowa stron);
• data zwolnienia (ostatni dzień roboczy);
• pisemne oświadczenie woli stron dotyczące rozwiązania umowy o pracę (podpis).

Umowę o rozwiązaniu umowy o pracę można sporządzić:

• w formie wniosku pracowniczego za pisemną uchwałą pracodawcy. Ta opcja jest najprostsza, ale jest odpowiednia w przypadkach, gdy ustalana jest tylko data zwolnienia (wskazana we wniosku);
• w formie odrębnego dokumentu – umowa o rozwiązanie umowy o pracę. Umowę taką sporządza się w dwóch egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy. Oprócz obowiązkowych elementów może zawierać dodatkowe warunki uzgodnione przez strony: wysokość odszkodowania pieniężnego (odprawy), tryb przekazywania spraw, udzielanie urlopu z późniejszym zwolnieniem itp.

1. Wydanie postanowienia o zwolnieniu

Nakaz zwolnienia pracownika za zgodą stron, a także zwolnienia z innych powodów, sporządzany jest zgodnie z ujednoliconym formularzem T-8 lub T-8a (zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 nr 1) lub wg. W tym przypadku w rozporządzeniu zapisano:

• w wierszu „Podstawy rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę (zwolnienie)” - „Porozumienie stron, klauzula 1 część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”;
• w wierszu „Podstawa (dokument, numer i data)” - „Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę nr… z dnia…”.

1. Wypełnianie zeszytu ćwiczeń

W przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron w jego książce pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę rozwiązuje się za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. ”

Protokół zwolnienia jest poświadczony przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg pracy, pieczęć pracodawcy, a także podpis zwolnionego pracownika (klauzula 35 Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O pracy książki”). Książkę pracy wydaje się pracownikowi w dniu zwolnienia (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a fakt jej otrzymania potwierdza podpis pracownika w karcie osobistej i dzienniku pracy zeszyty ćwiczeń i znajdujące się w nich ulotki.

Płatności po zwolnieniu za zgodą stron

W dniu zwolnienia pracownika, czyli ostatniego dnia roboczego, pracodawca musi mu zapłacić w całości (art. 84 ust. 1, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do zapłaty są następujące kwoty:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny (do dnia zwolnienia włącznie);
• rekompensata za niewykorzystany urlop;
• odprawa (jeżeli jej wypłata jest przewidziana w umowie stron).

! Notatka: Ostatnia płatność na rzecz pracownika musi zostać dokonana w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie ma prawa ustalić późniejszego terminu płatności (po zwolnieniu), nawet jeśli sam pracownik nie wyrazi sprzeciwu, a termin taki przewidziany jest w umowie o rozwiązanie umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Obliczanie i wypłata wynagrodzeń za przepracowane dni oraz rekompensata za niewykorzystany urlop (potrącenie za urlop wykorzystany z góry) w przypadku zwolnienia za zgodą stron nie różnią się od podobnych płatności w przypadku zwolnienia z innych powodów. Dlatego bardziej szczegółowo omówimy „konkretną” płatność - rekompensatę pieniężną w formie odprawy.

Jak już wspomniano, wysokość odprawy nie podlega żadnym prawnie ustalonym ograniczeniom i jest ustalana wyłącznie za zgodą stron. W praktyce najczęściej Wysokość odprawy ustala się dla pracownika:

• w formie stałej kwoty;
• na podstawie oficjalnego wynagrodzenia (na przykład dwukrotność oficjalnego wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę);
• na podstawie średnich zarobków za określony okres po zwolnieniu (na przykład w wysokości średnich zarobków przez dwa miesiące po zwolnieniu).

! Notatka: Jeżeli wysokość odprawy ustalana jest na podstawie przeciętnego wynagrodzenia, jej wysokość ustala się zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922 „W sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”. Jednocześnie procedura obliczania przeciętnego dziennego wynagrodzenia z tytułu wypłaty odprawy różni się od procedury stosowanej przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop. Przeciętne dzienne wynagrodzenie z tytułu odprawy oblicza się, dzieląc kwotę odpłat uwzględnionych w kalkulacji za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia przez liczbę faktycznie wydane za ten okres dni (paragraf 5, paragraf 9 uchwały nr 922). Tym samym wysokość odprawy uzależniona jest od liczby dni roboczych w okresie, za który jest ona wypłacana.

Podatki i składki od odpraw za zgodą stron

• Podatek dochodowy od osób fizycznych od odprawy płatnej w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych następujące płatności związane ze zwolnieniami pracowników:

• odprawa pieniężna,
• średnie miesięczne zarobki za okres zatrudnienia,
• wynagrodzenie dla kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego organizacji,

pod warunkiem, że wysokość tych wpłat nie przekracza łącznie trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych). Kwoty przekraczające trzykrotność (sześciokrotność) średnich miesięcznych zarobków podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych zgodnie z ogólną procedurą (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 3 sierpnia 2015 r. nr 03-04-06/44623).

! Notatka: Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej, dla celów stosowania klauzuli 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej należy wziąć pod uwagę, co następuje:

• Jeżeli odprawa należna pracownikowi w przypadku zwolnienia za zgodą stron jest mu wypłacana w częściach, wówczas w celu ustalenia kwoty świadczenia niepodlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych konieczne jest zsumuj wszystkie wypłaty świadczeń, nawet jeśli zostały dokonane w różnych okresach podatkowych (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21 sierpnia 2015 r. nr 03-04-05/48347).

• Aby określić trzy (sześciokrotne) średnie miesięczne zarobki należy kierować się art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz procedura obliczania przeciętnego wynagrodzenia (przeciętnych zarobków), ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „W sprawie specyfiki procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ” (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 30 czerwca 2014 r. nr 03-04-06/31391) . Średnie dzienne zarobki obliczane są w następującej kolejności:

* Okres rozliczeniowy – równy 12 poprzednim miesiącom kalendarzowym

• Składki z tytułu odpraw płatne w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Analogicznie do podatku dochodowego od osób fizycznych, składek na ubezpieczenie emerytalne, FFOMS i Fundusz Ubezpieczeń Społecznych nie są uznawane o kwotę odpraw w formie odprawy oraz przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nieprzekraczające na ogół trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych) (podpunkt „e”, klauzula 2, część 1, artykuł 9 ustawy nr 212-FZ, podpunkt 2, klauzula 1, artykuł 20.2 ustawy nr 125-FZ). Część odprawy wypłacanej po zwolnieniu za zgodą stron, przekraczająca trzykrotność (sześciokrotność) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, podlega składkom na ubezpieczenie na zasadach ogólnych (Pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 września 2014 r. Nr 17-3/B-449).

• Rozliczenie podatkowe odszkodowania po zwolnieniu za zgodą stron

Pracodawcy korzystający zarówno z OSN, jak i uproszczonego systemu podatkowego, mają prawo zaliczyć do wydatków w przypadku wynagrodzeń wysokość odpraw dla pracowników zwolnionych za zgodą stron (klauzula 6 ust. 1 klauzula 2 art. 346 ust. 16; klauzula 9 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Główny warunek: wypłata takich świadczeń musi być przewidziana w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, umowie dodatkowej do umowy o pracę lub umowie o rozwiązaniu umowy o pracę. Odprawa jest uwzględniana dla celów podatkowych w pełnej wysokości, bez żadnych ograniczeń.

Czy uważasz, że artykuł jest przydatny i interesujący? podziel się z kolegami w sieciach społecznościowych!

Są jeszcze pytania - zapytaj ich w komentarzach do artykułu!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "bezpośredni"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "pionowo"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = fałsz; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = prawda; yandex_no_sitelinks = prawda; dokument.zapisz(" ");

Podstawa normatywna

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
2. Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej
3. Ustawa federalna z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ „W sprawie składek ubezpieczeniowych na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego”
4. Ustawa federalna z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”
5. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „W zeszytach ćwiczeń”
6. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „W sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”
7. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności”
8. Orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 września 2014 r. nr 37-KG14-4
9. Pisma Ministerstwa Pracy

• z dnia 10 kwietnia 2014 r. nr 14-2/OOG-1347
• z dnia 24 września 2014 r. nr 17-3/B-449

Porozumienie stron o zwolnieniu jest w wielu przypadkach jedynym sposobem na bezkonfliktowe rozstanie się z nieodpowiednim pracownikiem. Ten rodzaj rozwiązania stosunku pracy często odpowiada samym pracownikom, gdyż w umowie strony mogą uzgodnić wypłatę odszkodowania pieniężnego. Prawo pracy nie określa rygorystycznych wymagań dotyczących projektu i treści umowy, jednak przy jej zawieraniu należy przestrzegać zasad, które wypracowały się w praktyce.

Za zgodą stron zarówno umowa o pracę na czas określony, jak i umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony mogą zostać rozwiązane w każdym czasie. W tym celu jedna ze stron (pracownik lub pracodawca) składa propozycję zwolnienia za zgodą stron (klauzula 1 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inicjatywa może zostać wyrażona ustnie lub pisemnie (przykładowo wzór pisemnego wniosku pracodawcy skierowanego do pracownika o zwolnienie za zgodą stron znajduje się w sekcji formularzy na stronie internetowej https://www.moedelo.org /Pro (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, paragraf 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.).

Jak sporządzić umowę?

Kodeks pracy nie wskazuje, w jakiej formie należy zawrzeć umowę o rozwiązanie umowy o pracę (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ponieważ część 1 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby umowa o pracę została zawarta w formie pisemnej, wówczas należy spisać wzór umowy o jej rozwiązaniu.

Umowę należy sporządzić analogicznie do umowy o pracę: w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy należy przekazać pracownikowi, drugi zachowuje pracodawca. Aby otrzymać kopię, pracownik musi podpisać egzemplarz umowy przechowywany przez pracodawcę. Na przykład w tej formie: „Otrzymałem kopię umowy. Podpis, data” (część 1 art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co uwzględnić w umowie?

Umowa stron o rozwiązaniu umowy o pracę zawiera następujące podstawowe warunki:

• przejaw wzajemnej woli pracownika i pracodawcy rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym celu warto zawrzeć w umowie odrębną klauzulę stwierdzającą, że została ona podpisana przez strony (pracownika i pracodawcę) dobrowolnie, na podstawie ich wolnej woli i bez użycia przymusu;
• dane (data i numer) umowy o pracę, która ulega rozwiązaniu;
• data rozwiązania stosunku pracy (ostatni dzień pracy pracownika).

Ponadto umowa może zawierać warunek zwrotu przez pracownika majątku materialnego wydanego mu w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (na przykład telefonu komórkowego, karty SIM, dyktafonu itp.).

Możesz także zawrzeć w umowie warunek wypłaty pracownikowi odszkodowania pieniężnego za rozwiązanie umowy o pracę, jego wysokość i inne warunki. Wypłata odszkodowania pieniężnego pracownikowi w przypadku zwolnienia za zgodą stron nie jest obowiązkowa.(Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli coroczny urlop zostanie wydany z późniejszym zwolnieniem pracownika za zgodą stron (część 1 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zaleca się zawarcie w umowie warunku udzielenia pracownikowi urlopu z późniejszymi zwolnienie.

Umowa musi zawierać te same informacje, które są wskazane w umowie o pracę:

• data i miejsce zawarcia umowy;
• nazwisko, imię, patronimik pracownika i nazwa pracodawcy, który zawarł umowę;
• informacje o dokumentach tożsamości pracownika;
• numer identyfikacji podatkowej pracodawcy;
• informację o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę oraz o podstawie przyznania mu odpowiednich uprawnień;
• podpisy stron umowy o pracę (część 1 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wzór umowy o rozwiązanie umowy o pracę znajdziesz w zakładce formularze na stronie internetowej.

Pracodawca lub pracownik nie może jednostronnie rozwiązać ani zmienić zawartej między nimi umowy o rozwiązaniu umowy o pracę. Unieważnienie (unieważnienie) lub zmiana umowy jest możliwa tylko za obopólną zgodą stron (klauzula 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r., Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 1091-О-О z dnia 13 października 2009 r.).

Komentarz - Często w praktyce pojawia się pytanie: ile czasu powinno upłynąć od chwili podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę do chwili zwolnienia pracownika? Pytanie powstaje w związku z faktem, że w związku z dobrowolnym zwolnieniem ustala się dla pracownika określony okres ostrzeżenia („odpracowania”) – co do zasady – dwa tygodnie (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Natomiast w sytuacji, gdy strony zawierają umowę o wypowiedzeniu, termin taki nie jest określony.

Strony umowy o pracę same ustalają termin rozwiązania stosunku pracy (ostatni dzień pracy). Jeżeli data zawarcia umowy i ostatni dzień pracy nie pokrywają się, za dni robocze pomiędzy datą zawarcia umowy a datą rozwiązania umowy o pracę uważa się czas przepracowany przez pracownika przed zwolnieniem ( na przykład data zawarcia umowy o rozwiązaniu umowy o pracę to 11 stycznia, a data rozwiązania stosunków pracy - 17 stycznia) (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pkt 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r.).

Formalizujemy zwolnienie

Po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wydawane jest postanowienie o zwolnieniu, z którym pracownik musi zapoznać się pod podpisem. Jako podstawę zwolnienia w postanowieniu należy wskazać: „Porozumienie stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Jeżeli pracownik nie może zwrócić uwagi pracownika (jest nieobecny, odmawia jego przeczytania), dokonuje się na nim odpowiedniego wpisu (części 1-2 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nakaz zwolnienia jest podstawowym dokumentem księgowym i może zostać wydany albo w ujednoliconej formie (nr T-8 lub nr T-8a), albo w formie niezależnie opracowanej przez pracodawcę i zatwierdzonej w jego polityce rachunkowości. Wykorzystany formularz zamówienia musi zawierać wszystkie wymagane dane wymienione w części 2 art. 9 ustawy federalnej nr 402-FZ z dnia 6 grudnia 2011 r

W dniu zwolnienia płatność końcowa dokonywana jest na rzecz pracownika, czyli otrzymuje wynagrodzenie:

• wynagrodzenie za przepracowane godziny nieotrzymane do dnia zwolnienia;
• rekompensata za niewykorzystane urlopy (jeśli występują);
• odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę (jeżeli taka zapłata jest przewidziana w umowie) w wysokości określonej w umowie.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik jest nieobecny w pracy, należy poczekać na jego wezwanie do zapłaty. Obliczenia w tym przypadku dokonuje się od chwili złożenia wniosku przez zwolnionego pracownika (ale nie później niż następnego dnia po dniu złożenia wniosku) (część 1 art. 140, część 1 art. 127, część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również w dniu zwolnienia potrzebujesz wydać pracownikowi książeczkę pracy z wypowiedzeniem, który jest wpisany w kolumnie 3 sekcji „Informacje o pracy” w następujący sposób: „Umowa o pracę rozwiązuje się za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Zapis przyczyny zwolnienia (rozwiązania umowy o pracę) musi być w pełni zgodny z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części i akapitu artykułu. Wszystkie słowa we wpisie muszą być napisane w całości, bez skrótów (ust. 2, pkt 1.1 Instrukcji, zatwierdzony uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji nr 69 z 10 października 2003 r.).

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę pracownik jest nieobecny w pracy, należy wysłać mu pocztą zawiadomienie z prośbą o stawienie się do zeszytu pracy. Od momentu wysłania powiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie zeszytu pracy (części 4-6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzule 12, 36, 41

Maria Sobolewa

Zwolnienie za zgodą stron. Co to znaczy?

Czym jest zwolnienie za zgodą stron, jakie są jego cechy i różnice w stosunku do innych rodzajów rozwiązania stosunku pracy? Jak pracownik może prawidłowo opuścić pracę za obopólną zgodą z maksymalnymi korzyściami - zastanówmy się.

Co oznacza rozwiązanie umowy za zgodą stron?

Samo słowo „umowa” oznacza wzajemne porozumienie między dwiema stronami. Ponieważ mówimy o stosunkach pracy, pracownik i pracodawca muszą dojść do porozumienia w sprawie zwolnienia.

Co więcej, zarówno rosyjskie, jak i ukraińskie prawo pracy nie określa szczegółowo, w jaki sposób i na jakich konkretnych warunkach rozwiązuje się umowę z pracownikiem.

Omów szczegóły i znajdź konsensus. Nawiasem mówiąc, zwolnienie za zgodą stron może zaproponować zarówno pracownik, jak i kierownictwo. Wymagane będą jednak warunki, które będą odpowiadać każdemu.

Zwolnienie za zgodą stron - świadczenia

Kiedy korzystne jest dla pracownika odejście z pracy na podstawie powyższego artykułu? Może na taki krok zdecydować się w przypadku pilnej konieczności rozstania się z dotychczasowym pracodawcą. Umowa stron nie przewiduje obowiązkowej dwutygodniowej pracy, jak w przypadku wyjazdu na własną rękę.

Albo np. sytuacja jest odwrotna: pracownik chce odejść i postanowił wcześniej powiadomić przełożonych. Powiedzmy tak, aby kierownictwo miało możliwość znalezienia dla niego zastępstwa, a pracownik sam mógł spokojnie przygotować całą swoją pracę do dostawy i poszukać innego miejsca pracy, nie opuszczając swojego obecnego. We wniosku możesz napisać, że chcesz wyjechać za zgodą stron po miesiącu lub półtora miesiąca.

Sformułowanie „zwolnienie za zgodą stron” jest często korzystne dla pracodawcy. Być może chce rozstać się z niechcianym pracownikiem, ale bez uciekania się do zwolnienia na podstawie art. Następnie musisz negocjować z pracownikiem warunki korzystne dla obu stron.

Lub w ten sposób kierownictwo zamierza zamaskować redukcję personelu, unikając konieczności dopełnienia wszystkich formalności, jakie pociąga za sobą zwolnienie na podstawie takiego artykułu.

Ponieważ procedura zwolnienia w związku z redukcją personelu jest dość skomplikowana: należy uprzedzić pracownika z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem, upewnić się, że zgodnie z prawem można go zwolnić i zapłacić wszystkie należne pieniądze - wynagrodzenie, odprawę, różne odszkodowania.

A jeśli zwolnienie następuje za zgodą stron, pytanie dotyczy głównie tylko wysokości odszkodowania. I tutaj pracownik ma wszelkie szanse na osiągnięcie korzystnych dla siebie warunków.

Odwołanie za zgodą stron – procedura

Jest jeden ważny dokument, który muszą sporządzić obie strony stosunku pracy. Nazywa się to „Porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę”.

Musi wskazywać datę zwolnienia pracownika (jego ostatni dzień pracy), wskazywać przyczynę rozwiązania umowy o pracę - porozumienie stron - i odpowiedni artykuł prawa pracy.

W umowie tej konieczne jest określenie warunków, na jakich osiągnięto porozumienie: wysokość odszkodowania – konkretna kwota lub liczba miesięcznych wynagrodzeń, dopłaty (jeżeli są one przewidziane w umowie wzajemnej, gdyż prawo tego nie nie zobowiązują pracodawcy do ich wykonania).

Być może strony zgodziły się udzielić pracownikowi urlopu przed zwolnieniem, co powinno być również wskazane w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, podpisanych przez obie strony, jeden pozostaje u pracodawcy, drugi u pracownika.

Po podpisaniu umowy o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik za zgodą stron pisze rezygnację, a pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie.

Nie możemy zapominać o jednym niuansie – jeśli ta umowa zostanie zawarta, nie będzie można jej już rozwiązać, jak w przypadku dobrowolnego zwolnienia. Istnieje jednak wyjątek – jeżeli obie strony chciały kontynuować stosunek pracy. Następnie pracownik pozostaje na swoim miejscu.

Uprawnione płatności

Ustawa stanowi, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za okres przepracowany przez pracownika, rekompensatę w przypadku niewykorzystania urlopu oraz inne określone kwoty w formie dodatków i premii.

Ale tak zwane odszkodowanie będzie musiało zostać wynegocjowane przez samego pracownika, jeśli inicjatywa zwolnienia należy do kierownictwa. W przeciwnym razie możesz nie dojść do porozumienia.

Jeżeli istnieje wybór pomiędzy zwolnieniem z powodu redukcji personelu a za zgodą stron, druga opcja powinna być preferowana jedynie w przypadku zaoferowania korzystniejszych warunków finansowych.

Doświadczeni pracodawcy, upraszczając procedurę zwolnienia, wolą płacić osobie około półtora razy więcej i zwalniać ją za zgodą stron. Jako bonus oferują również dobre rekomendacje dla pracownika.

Jednak ufanie ustnym obietnicom jest nierozsądne. Wszystkie oferowane świadczenia muszą być potwierdzone odpowiednimi zapisami w „Umowie o rozwiązaniu umowy o pracę”.

Zwolnienie za zgodą stron, a także redukcja personelu daje prawo do zarejestrowania się w urzędzie pracy i natychmiastowego otrzymania zasiłku dla bezrobotnych. Natomiast w przypadku wyjazdu na własną prośbę płatności rozpoczną się dopiero po 3 miesiącach.

Grozi Ci zwolnienie, a sytuacja jest dość konfliktowa? Sam przeczytaj o swoich prawach lub zasięgnij porady prawnej i wybierz najlepszą opcję odejścia z pracy, gdy zostaną uwzględnione Twoje interesy i nie zostaną naruszone przepisy prawa pracy.

Weź to dla siebie i powiedz swoim znajomym!

Przeczytaj także na naszej stronie:

Pokaż więcej

Zdarza się, że pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami i pracodawca musi go bezkonfliktowo zwolnić. Najczęściej potrzeba rozstania się z pracownikiem jest spowodowana jego winnymi działaniami. Najlepiej w takiej sytuacji rozstać się z nim na dobrych warunkach. Wtedy nie będziesz musiał tracić czasu i wysiłku na kompletowanie stosu dokumentów niezbędnych do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

W takich przypadkach optymalnym rozwiązaniem zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika jest. Ale jednocześnie ważne jest prawidłowe wypełnienie wszystkich dokumentów personalnych i dokonanie płatności na rzecz pracownika.

Zobaczmy, jakie są zalety rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron i jak zrobić to poprawnie.

Cechy zwolnienia za zgodą stron

Strony rozstają się za obopólnym porozumieniem. Takiego zwolnienia nie należy mylić ze zwolnieniem dobrowolnym. Przecież podstawy rozwiązania umowy o pracę będą różne: w pierwszym przypadku wzajemne porozumienie stron o rozwiązaniu stosunku pracy, a w drugim chęć pracownika.

Zobaczmy, dlaczego zwolnienie za zgodą jest lepsze niż zwolnienie z innych powodów.

Zalety zwolnienia za zgodą stron w stosunku do zwolnienia z inicjatywy pracownika

Zwolnienie z inicjatywy pracownika
Wystarczy pisemny wniosek pracownik	Wymagana jest pisemna umowa imprezy
Pracownik ostrzega pisemnie o zwolnieniu nie później niż 2 tygodnie (jeśli jest to menadżer - to za miesiąc jeśli jesteś pracownikiem tymczasowym, sezonowym lub na okresie próbnym - potem za 3 dni)	Rozwiązać stosunek pracy możesz w każdej chwili
Pracownik ma prawo wycofać wniosek o zwolnienie w okresie wypowiedzenia termin. Recenzja nie jest możliwa, jeśli jest na jej miejscu zaproszono kolejnego pracownika, jest OK przeniesienie od innego pracodawcy a osoba zaproszona już zrezygnowała z poprzedniej pracy	Anuluj lub zmień umowa o rozstanie możliwe tylko za obopólną zgodą porozumienie

Zalety zwolnienia za zgodą stron w stosunku do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy

Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy	Zwolnienie za zgodą stron
Wymaga zgodności z pewnymi procedury i dodatkowe koszty (różnią się w zależności od podstawy zwolnienia). Na przykład za zwolnienie z pracy wymagane przewinienie dyscyplinarne rejestruj naruszenia i zabieraj je wyjaśnienia od pracownika. Odchodząc z powodu zwolnienia musisz: - powiadomić pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; - wypłacić mu odprawę w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków, a także utrzymać średnie zarobki na okres zatrudnienia do 2 miesiące (wliczając dni wolne). korzyści); - powiadomić organ o zwolnieniu zatrudnienie. O zwolnienie niektórych kategorii będą potrzebni dodatkowi pracownicy powództwa, w szczególności o zwolnienie nastolatek potrzebuje zaliczki uzyskać zgodę inspekcji pracy i prowizje od spraw nieletni	Nie są wymagane żadne procedury
Nie można strzelać z własnej inicjatywy pracodawca kobiet w ciąży. Niektóre kategorie pracowników nie mogą zwolnić z określonych powodów, na przykład kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia nie można zwolnić poprzez redukcję	Umowa o rozwiązaniu umowy może być umowa o pracę zawrzeć z absolutnie kimkolwiek pracownik
Rozwiązać umowę o pracę w trakcie trwania umowy urlop pracownika lub jego tymczasowy niepełnosprawność jest niedozwolona	Rozwiązać umowę o pracę możliwe w dowolnym momencie, w tym w tym w okresie wakacyjnym pracownik lub tymczasowy inwalidztwo

Jak widać zwolnienie za zgodą stron ma dla pracodawcy wiele zalet w porównaniu z innymi podstawami zwolnienia.

Inicjatorem zwolnienia za zgodą stron może być pracownik. Zwykle dzieje się tak w przypadkach, gdy:

(lub) chce otrzymać odprawę, której nie otrzymałby, gdyby złożył rezygnację na własną prośbę;

(lub) naruszył dyscyplinę pracy i lepiej dla niego złożyć rezygnację za porozumieniem niż „na podstawie artykułu”.

Uwaga! Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w okresie czasowej niezdolności pracownika do pracy.

Jak sformalizować zwolnienie za zgodą stron

Krok 1. Sporządzamy umowę o rozwiązaniu umowy o pracę.

Nie ma jednolitej formy takiej umowy. Lepiej jest sporządzić go w jednym dokumencie podpisanym przez pracodawcę i pracownika.

Musi wskazać wszystkie kluczowe punkty, na które się zgodziliście, aby później nie było nieporozumień i konfliktów:

Zamiar stron rozwiązania stosunku pracy następuje za obopólnym porozumieniem stron;

Data rozwiązania stosunku pracy.

Data ta może zostać później zmieniona jedynie za obopólną zgodą stron. Pracownik nie ma zatem prawa przerwać pracy wcześniej, podobnie jak pracodawca nie ma prawa sformalizować wcześniejszego zwolnienia i odwrotnie, opóźnić jego rejestrację. Jeśli przeszkadzasz w zwolnieniu, np. nie przekazując pracownikowi w terminie książeczki pracy lub nie płacąc mu, możesz zostać ukarany grzywną przez inspekcję pracy;

Wysokość odprawy, jeżeli została uzgodniona;

Inne istotne warunki (na przykład tryb i termin przeniesienia spraw przez odchodzącego pracownika na innego pracownika, zapewnienie urlopu z późniejszym zwolnieniem).

Pamiętaj, że zwolnienie na tej podstawie jest możliwe tylko w przypadku osiągnięcia porozumienia między stronami, a nie dokumentu podpisanego tylko przez jedną ze stron.

Doradzaj swojemu menadżerowi

Rozwiązując umowę o pracę za zgodą stron, bardziej poprawne i bezpieczniejsze jest sporządzenie dwustronnej umowy pisemnej.

Umowę między stronami można sporządzić na przykład w ten sposób.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracodawca – spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Leto” reprezentowana przez dyrektora generalnego Władimira Borysowicza Majkowa, działającego na podstawie statutu, oraz pracownik – ekspert ds. towarów Maria Władimirowna Kurochkina zgodzili się, że:

1. Umowa o pracę nr 35 z dnia 21 stycznia 2002 roku ulega rozwiązaniu za porozumieniem stron.

3. Pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości jednego wynagrodzenia służbowego.

Niniejsza umowa została sporządzona w dwóch egzemplarzach mających jednakową moc prawną, po jednym dla każdej ze stron.

Dyrektor Generalny Drukuj Majkow Majkow Władimir Borysowicz

Pracownik Kurochkina Kurochkina Maria Władimirowna

Krok 2. Wydajemy nakaz zwolnienia według ujednoliconego formularza N T-8(jak w przypadku każdego zwolnienia).

W wierszu „Podstawy rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę (zwolnienia)” wskazujemy: „Porozumienie stron, klauzula 1 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Natomiast w wierszu „Podstawa (dokument, numer i data)” piszemy: „Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 26.04.2010.”

Krok 3. O zwolnieniu dokonujemy wpisu w książce pracy pracownika.

Wszelkie wpisy w książce pracy dotyczące podstaw rozwiązania umowy o pracę muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego bardziej poprawne jest dokonanie następującego wpisu: „Umowa o pracę została rozwiązana za zgodą stron, ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Ale nawet jeśli dokonasz wpisu wskazanego przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego (dawniej Ministerstwo Pracy), a mianowicie: „Zwolniony za zgodą stron, art. 77 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, nic strasznego się nie stanie. Najważniejsze jest odniesienie się do ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 4. Dokonujemy wpisu w karcie osobowej pracownika na Formularzu N T-2.

Wpis ten musi być taki sam jak wpis w skoroszycie.

Krok 5. W dniu zwolnienia płacimy pracownikowi.

Pracownikowi należy zapłacić:

Wynagrodzenie;

Rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.

Na wniosek pracownika można mu udzielić urlopu z późniejszym zwolnieniem za zgodą stron<18>. Wówczas dzień zwolnienia musi wskazywać ostatni dzień urlopu w umowie. W takim przypadku rekompensata za niewykorzystany urlop nie będzie musiała zostać wypłacona, ponieważ w zamian pracownik otrzyma ekwiwalent za urlop;

Odprawa emerytalna, jeśli dotyczy.

Wszystkie te płatności są wskazane w nocie rozliczeniowej w Formularzu N T-6.

Krok 6. W dniu zwolnienia wydajemy pracownikowi książeczkę pracy..

Ponadto na pisemny wniosek pracownika należy mu otrzymać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą (na przykład kopię postanowienia o zwolnieniu, zaświadczenie o dochodach na formularzu 2-NDFL). Ponadto pracownik musi przekazać informacje o naliczonych i zapłaconych składkach ubezpieczeniowych do funduszu emerytalnego i poprosić go o podpis potwierdzający fakt przekazania mu tych informacji.

Nie zapomnij również poprosić pracownika o podpisanie:

W nakazie zwolnienia;

Na karcie osobistej;

W księdze rozliczeniowej ruchu zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich - w celu otrzymania zeszytu ćwiczeń;

W zeszycie ćwiczeń (musi poświadczyć swoim podpisem wszystkie wpisy, które powstały w okresie jego pracy w Twojej organizacji).

Szczegóły pracy

N dokumentacja				Informacja o przyjęciu do praca, tłumaczenie na kolejna stała praca, kwalifikacje, zwolnienie (ze wskazaniem powody i odniesienie do artykuł, kwestia prawna)	Nazwa, data i numer dokument na podstawa kogo wprowadzony nagrywać
				Społeczeństwo z ograniczonymi
				odpowiedzialność „Lato”
				Zatrudniony
				sprzedawca
				Umowa o pracę
				rozwiązane w drodze porozumienia
				strony, ust. 1 część 1
				Art. 77 Kodeksu pracy
				Kodeks rosyjski
				Federacja
				Księgowy
				Dmitrieva L.D. Dmitrijewa
				Pieczęć spółki LLC „Leto”
				Pracownik
				Kurochkina M.V. Kuroczkina

Opodatkowanie odpraw emerytalnych

Kwotę odprawy można zaliczyć do wydatków „dochodowych”.

Nie dotyczy ona świadczeń kompensacyjnych określonych przepisami prawa i podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych oraz składkom na ubezpieczenie na rzecz funduszy pozabudżetowych.

Odprawa ta nie podlega składkom na ubezpieczenie wypadkowe.

Pamiętaj, że jeśli umowa o rozwiązanie umowy o pracę została zawarta pod naciskiem pracodawcy, pracownik może ją zaskarżyć przed sądem. Niewykluczone, że pracownik zostanie przywrócony do pracy. Następnie będziesz musiał zapłacić pracownikowi średnie wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności i ewentualnie zrekompensować mu szkody moralne.

Przed podpisaniem umowy z właścicielem w sprawie rozwiązania umowy o pracę trzeba wiedzieć, na czym polega taka procedura i jakie może ona pociągać za sobą konsekwencje. Zwolnienie za zgodą stron stanowi w miarę spokojną podstawę do rozwiązania umowy o pracę, która pozwala na uregulowanie końca wzajemnych zobowiązań pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Procedurę tę stosuje się w różnych sytuacjach i nie wpływa ona negatywnie na reputację pracownika i przedsiębiorstwa. Zwolnienie na tej podstawie pozwala na jak najszybsze rozwiązanie stosunku stron i uzgodnienie warunków, które będą odpowiadać zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Procedurę tę stosuje się przy rozwiązywaniu umowy o pracę z pracownikami, których nie można zwolnić z innych powodów bez naruszenia przepisów prawa pracy. Prawidłowa kolejność działań w tym procesie zminimalizuje ryzyko wzajemnych roszczeń, sporów sądowych i innych przykrych konsekwencji.

Drodzy Czytelnicy! Artykuły zawierają rozwiązania typowych problemów.
Za darmo Nasi prawnicy pomogą Ci znaleźć odpowiedź na Twoje osobiste pytanie. Aby rozwiązać swój problem, zadzwoń: Możesz także uzyskać bezpłatną konsultację online.

Podstawa prawna i cechy rodzaju zwolnienia

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 78 podaje koncepcję zwolnienia na tej podstawie. Ustawodawstwo reguluje swobodę takich stosunków, dlatego też umowę o pracę można rozwiązać za obopólnym porozumieniem w dowolnym momencie, niezależnie od okresu, na jaki została zawarta. Do zawarcia umowy wymagana jest wola obu stron, jednak w większości przypadków inicjatorem jest jedna osoba.

Aby rozwiązać umowę na tej podstawie, konieczne jest jedynie zawarcie porozumienia między pracownikiem a kierownictwem przedsiębiorstwa na podstawowych warunkach. Mają prawo nie wyjaśniać motywacji tej decyzji, ponieważ ustawodawstwo nie zawiera takich wymogów.

Procedura ta pozwala stronom samodzielnie ustalić datę zwolnienia i warunki dla uczestników stosunku pracy. Kodeks pracy zapewnia wystarczającą swobodę działania w tej kwestii. Pozostawia także procedurę zawarcia porozumienia w gestii pracownika i pracodawcy, określając jedynie ogólne aspekty procedury.

Przepisy dotyczące zwolnienia na tej podstawie zawierają tylko jedną normę imperatywną. Polega ona na zakazie wypłaty odpraw dyrektorom generalnym i ich zastępcom, a także głównym księgowym przedsiębiorstw, w których kapitale zakładowym udział państwa wynosi co najmniej 50%.

Cechy zwolnienia za zgodą stron w Rosji są następujące:

• Zmiana już podpisanej umowy może nastąpić jedynie na skutek zgodnego życzenia stron. Wynika to z dwustronnego charakteru tego zwolnienia. Ta cecha jest główną różnicą między tą procedurą a zwolnieniem pracownika na własną prośbę. Oznacza to, że pracownik nie będzie miał możliwości zmiany decyzji i samodzielnego odstąpienia od umowy.
• Umożliwia rozwiązanie wzajemnych zobowiązań z pracownikiem, którego zwolnienie jest problematyczne z innych powodów.
• Umożliwia samodzielne ustalenie terminu rezygnacji i wyeliminowanie dwutygodniowego okresu pracy.
• Kwestionowanie umowy sporządzonej zgodnie z wymogami prawa jest dość problematyczne.
• Umożliwia rozwiązanie umowy studenckiej.

Procedura ta pozwala również pracownikowi, w porozumieniu z pracodawcą, uniknąć zwolnienia z powodów, które mogą mieć wpływ na jego reputację w przyszłości.

Pozytywne i negatywne strony

Pracownik może skorzystać ze zwolnienia z tego tytułu z następujących powodów:

• Brak obowiązku uzasadniania swojej decyzji.
• Nie ma konieczności wcześniejszego powiadamiania pracodawcy. Oznacza to, że możesz rzucić palenie w ciągu jednego dnia.
• Możliwość wyłączenia obowiązku pracy na okres dwóch tygodni.
• Możliwość skorzystania z tej podstawy, jeśli pracownik ponosi winę na podstawie porozumienia z kierownictwem.
• Po uzgodnieniu możesz zostawić sobie czas na szukanie nowej pracy.
• Po wyeliminowaniu wzajemnych zobowiązań z tego tytułu ciągłość świadczenia usług wzrasta o miesiąc.
• Możliwość otrzymania podwyższonego zasiłku dla bezrobotnych.
• Podstawa ta nie wpływa negatywnie na reputację pracownika. Wręcz przeciwnie, w dzisiejszych warunkach nowy pracodawca może uznać pracownika za bardziej lojalnego, a co za tym idzie, bardziej skłonnego do przystosowania się.

Pomimo dużej liczby pozytywnych aspektów, istnieją również wady tej procedury:

• Nie ma możliwości jednostronnego odstąpienia od umowy, co oznacza, że ​​decyzji o rezygnacji nie można zmienić po podpisaniu umowy.
• Brak kontroli związkowej.
• Przedsiębiorstwo nie ma obowiązku wypłaty odprawy, jeżeli nie jest to określone w warunkach umowy o zwolnienie na tej podstawie.
• Zaskarżenie umowy jest dość trudne nawet przy naciskach ze strony pracodawcy, gdyż bardzo trudno jest udowodnić w procesie sądowym taki wpływ na pracownika.

Dla pracodawcy istnieją następujące pozytywne punkty:

• Możliwość rozwiązania zobowiązań z niechcianym pracownikiem bez wymiernych konsekwencji. Dla pracodawcy oznacza to także możliwość ograniczenia ryzyka wycieku cennych informacji przy zwalnianiu pracownika, któremu powierzono tajemnicę przedsiębiorstwa.
• Możliwość przeprowadzenia zabiegu bez wyjaśnienia przyczyny.
• Możliwość ustalenia terminu i warunków zwolnienia w porozumieniu z pracownikiem.
• Brak nadzoru związkowego nad zwolnieniami na tej podstawie.
• Możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, którego zwolnienie jest problematyczne lub niemożliwe z innych powodów.
• Brak nadzoru ze strony państwowej inspekcji pracy przy zwalnianiu nieletniego.
• Prosta procedura likwidacji stosunku pracy.
• Możliwość uproszczenia procedury redukcji zatrudnienia na tej podstawie, w porozumieniu z pracownikiem.

Negatywnym punktem dla pracodawcy będzie możliwość przywrócenia do pracy kobiety w ciąży, która w momencie wyrażania zgody na rezygnację i podpisywania umowy nie wiedziała o jej sytuacji.

Procedura dla stron stosunku pracy po zwolnieniu

Ustawodawstwo nie ustanawia specjalnej procedury zwolnienia na tej podstawie, ale istnieje ustalona praktyka.

W przypadku chęci rozwiązania umowy o pracę strony muszą postąpić w następujący sposób:

1. Poinformuj drugą stronę.

   Pracodawca lub pracownik powiadamia drugiego uczestnika o chęci zawarcia takiej umowy. Wskazane jest sformalizowanie tego etapu pisemnym wypowiedzeniem, które powinno wskazać istotne punkty, takie jak data zwolnienia, warunki i wyrażenie woli mające na celu rozwiązanie wzajemnych zobowiązań.

2. Zgoda warunków.

   Strony ustalają wszelkie warunki zwolnienia.

3. Sporządzenie umowy.

   Ustawodawstwo nie zawiera szczególnych wymagań co do jego formy, dlatego jest praktykowane zarówno w formie dokumentu pisemnego, jak i w formie wniosku pracowniczego z uchwałą menedżera.

4. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu.
5. Przestrzeganie wszystkich warunków umowy poprzedzających moment rozwiązania umowy o pracę.

   Pracownik i pracodawca wywiązują się ze wszystkich warunków umowy, w sprawie której osiągnięto porozumienie. Warunki takie mogą obejmować przeniesienie spraw na innego pracownika.

6. Rejestracja książeczki pracy.

   W dniu zwolnienia dokonuje się odpowiedniego wpisu w książce pracy pracownika.

7. Obliczenie.

   Pracodawca wypłaca zwolnionemu pracownikowi pełną kwotę w ostatnim dniu jego pracy.

Jednocześnie procedura zwalniania niektórych kategorii pracowników może mieć swoją własną charakterystykę. Przykładowo w przypadku rozwiązania wzajemnych zobowiązań z dyrektorem generalnym powinno odbyć się zgromadzenie założycieli, podczas którego należy podjąć decyzję w tej sprawie i odnotować ją w protokole.

Wypłata odszkodowania należnego pracownikowi

Przed zwolnieniem na tej podstawie przydatne będzie, aby pracownik wiedział, ile musi zapłacić za rozwiązanie umowy. Może liczyć na następujące odszkodowanie:

• Za dni niewykorzystanego urlopu.
• Wynagrodzenie za każdy dzień, łącznie z ostatnim.
• O rozwiązanie umowy, jeżeli takie płatności są w niej przewidziane.

Ważny! Jeżeli strony ustalą jakiekolwiek płatności bezpośrednio w samej umowie, wiąże się to z obowiązkiem ich dokonania przez pracodawcę. Umowa nie może zmieniać postanowień umowy głównej, zatem pracownik ma prawo liczyć jedynie na otrzymanie środków określonych w oryginale dokumentu. Jeżeli strony chcą nałożyć obowiązek zapłaty odszkodowania, powinny zawrzeć w tym zakresie dodatkową umowę, która będzie stanowić załącznik do umowy głównej.

Kodeks podatkowy pozwala nie potrącać podatku dochodowego od osób fizycznych od wszystkich rodzajów płatności, z wyjątkiem rekompensaty za dni niewykorzystanego urlopu. Zasada ta ma jednak zastosowanie tylko w obrębie trzech średnich wynagrodzeń. Wszystkie przekazy pieniężne przekraczające ten limit podlegają ogólnemu opodatkowaniu według stawki 13%.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi pełną kwotę w ostatnim dniu obowiązywania umowy o pracę. Jeżeli dzień ten wypada w weekend, kierownictwo przedsiębiorstwa ma obowiązek poczekać, aż pracownik zażąda wypłaty należnych środków, po czym płatność następuje najpóźniej następnego dnia.

Dokumentacja postępowania

Strony powinny udokumentować cały proces, aby uniknąć ewentualnych przyszłych sporów sądowych. Pracownik, występując jako inicjator postępowania, może sformalizować swoją wolę w formie oświadczenia lub pisemnego zawiadomienia pracodawcy. Ustawodawstwo nie nakłada żadnych szczególnych wymagań zarówno co do formy takiego powiadomienia, jak i formy samej umowy.

Umowa może uwzględniać dowolne warunki w ramach przepisów, co do których strony doszły do ​​porozumienia.

Tekst dokumentu można skompilować w dowolnej formie, ale zgodnie z praktyką musi on wskazywać następujące punkty:

• Data sporządzenia dokumentu.
• Dane stron.
• Szczegóły umowy o pracę.
• Podstawy rozwiązania stosunków w związku z artykułem i jego częścią.
• Dzień, w którym pracownik zostanie zwolniony.
• Warunki uzgodnione przez strony.

Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.