Stosunki pracy w poszczególnych działach organizacji. Pracownik otrzymuje pracę w oddzielnym dziale

„Kwestia kadrowa”, 2012, nr 1

UMOWA O PRACĘ Z SZEFEM WYDALNEGO DZIAŁU

Rejestrując stosunki pracy u kierownika oddziału lub przedstawicielstwa, należy wykonać wszystkie czynności przewidziane w obowiązującym prawie pracy. W artykule rozważymy cechy stosunków pracy z kierownikiem odrębnego działu, a także podamy standardową formę umowy o pracę z określoną osobą.

Artykuł 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej) stanowi, że przedstawicielstwo to odrębny oddział osoby prawnej, znajdujący się poza jej siedzibą, który reprezentuje interesy osoby prawnej i chroni je.

Oddział to odrębny oddział osoby prawnej znajdujący się poza jej siedzibą i wykonujący całość lub część jej funkcji, w tym funkcje przedstawicielstwa.

Przedstawicielstwa i oddziały nie są osobami prawnymi. Są one nadawane majątkiem przez osobę prawną, która je utworzyła i działają na podstawie zatwierdzonych przez nią przepisów.

Jeżeli organizacja utworzyła oddziały i przedstawicielstwa, statut organizacji musi zawierać informacje na ich temat (klauzula 5, art. 5 ustawy federalnej z dnia 8 lutego 1998 r. N 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”, klauzula 6, art. 5 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „O spółkach akcyjnych”, klauzula 5 art. 5 ustawy federalnej z dnia 14 listopada 2002 r. N 161-FZ „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych”, klauzula 2 art. 5 ustawy federalnej z dnia 8 maja 1996 r. N 41-FZ „O spółdzielniach produkcyjnych”).

Zgodnie z ust. 3 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej szefowie przedstawicielstw i oddziałów są powoływani przez osobę prawną i działają na podstawie jej pełnomocnictwa. Zauważmy, że norma ta ma charakter imperatywny i nie pozwala na szeroką interpretację.

Tym samym kierownik odrębnych jednostek strukturalnych działa w imieniu organizacji (pracodawcy) na podstawie stanowiska i pełnomocnictwa. Informacje te muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę zawartej z kierownikiem oddziału lub innego odrębnego działu.

Uwagę czytelników należy zwrócić na fakt, że pełnomocnictwo i umowa o pracę muszą koniecznie określać uprawnienia kierownika odrębnego działu do podpisywania dokumentów kadrowych w imieniu pracodawcy (np. polecenia zatrudnienia, zwolnienia, przeniesienia, itp.). Takie uprawnienia kierownika oddziału określa organizacja macierzysta, gdyż zgodnie z art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, aby kierownik oddziału miał prawo zatrudniania i zwalniania pracowników, konieczne jest zabezpieczenie tych uprawnień np. umową o pracę lub pełnomocnictwem.

W przypadku braku dokumentów potwierdzających uprawnienia kierownika oddziału do podpisywania dokumentacji kadrowej może zaistnieć sytuacja, w której pracownik zwolniony np. przez kierownika oddziału zostanie przywrócony do pracy z uwagi na fakt, że dokumenty zostały podpisane przez osobę kto nie ma do tego prawa.

Zgodnie z paragrafem 20 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 6, Plenum Naczelnego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej nr 8 z dnia 1 lipca 1996 r. „W niektórych kwestiach związanych ze stosowaniem część pierwsza Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej”, uprawnienia kierownika oddziału (przedstawicielstwa) muszą być poświadczone pełnomocnictwem i nie mogą opierać się wyłącznie na instrukcjach zawartych w dokumentach założycielskich osoby prawnej , regulaminu oddziału (przedstawicielstwa) itp. lub wynikają z sytuacji, w jakiej funkcjonuje kierownik oddziału.

Zatem głównymi dokumentami regulującymi prawa, obowiązki, zakres uprawnień kierownika oddziału lub przedstawicielstwa są:

Statut spółki;

Regulamin oddziału;

Pełnomocnictwo wydane przez organizację.

Pełnomocnictwo wydawane kierownikowi oddziału lub przedstawicielstwa musi być sporządzone z zachowaniem zasad określonych w art. 185 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, a mianowicie:

Posiadać podpis kierownika organizacji macierzystej lub innej osoby upoważnionej do tego na mocy statutu organizacji macierzystej;

Musi być poświadczony pieczęcią organizacji macierzystej.

Pełnomocnictwo menadżera oraz regulamin odrębnego podziału muszą obowiązkowo zawierać wskazanie transakcji, do dokonywania których ma on prawo. Jeżeli zachodzi taka przesłanka, za dokonane w imieniu osoby prawnej należy uznać transakcje dokonane przez kierownika oddziału (przedstawicielstwa).

Na podstawie klauzuli 2 art. 188 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej osoba prawna, która udzieliła pełnomocnictwa kierownikowi odrębnego oddziału, ma prawo w każdym czasie odwołać pełnomocnictwo lub przenieść pełnomocnictwo, a kierownik odrębnego oddziału pełnomocnictwo któremu udzielono pełnomocnictwa, ma prawo odmówić jego udzielenia.

Notatka! Przygotowując dokumenty kadrowe dla pracowników wyodrębnionego działu, w tym jego kierownika, należy wskazać nazwę oddziału, przedstawicielstwa bez skrótu, z wyłączeniem niektórych słów lub inną zmianą nazwy określonej w statucie.

Z kierownikiem oddziału (przedstawicielstwem), jak z każdym pracownikiem organizacji, należy zawrzeć umowę o pracę, po czym wydawane jest polecenie zatrudnienia (formularz nr T-1).

Cechą szczególną umowy o pracę z pracownikiem oddzielnej jednostki jest to, że musi ona odzwierciedlać nie tylko miejsce pracy (na przykład Vera LLC), ale także wskazywać konkretną odrębną jednostkę i jej lokalizację (część 2 art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej)).

Zawarcie umowy o pracę

z kierownikiem osobnego działu

Przede wszystkim zwracamy uwagę, że umowę o pracę z kierownikiem oddziału można zawrzeć zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony (umowa o pracę na czas określony). Jeżeli z kierownikiem odrębnego działu zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony, wówczas jej okres ważności określają dokumenty założycielskie organizacji lub porozumienie stron (art. 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać, że okres ważności, a także okoliczności (przyczyny) będące podstawą zawarcia umowy na czas określony, zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy określić w umowie o pracę.

Stosunek pracy z kierownikiem odrębnej jednostki może być poprzedzony procedurami określonymi w art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, których przypadki i tryb określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy lub statut (regulaminy) organizacji (przeprowadzenie konkursu, wybór lub powołanie do organu stanowisko itp.).

Z reguły kierownik organizacji samodzielnie podejmuje decyzję o powołaniu osoby na stanowisko szefa odrębnego działu, chyba że regulacyjne akty prawne i (lub) dokumenty organizacji stanowią inaczej. Zatem na przykład zgodnie z art. 11.1 ustawy federalnej nr 395-1 z dnia 2 grudnia 1990 r. „O bankach i działalności bankowej” (zwanej dalej ustawą nr 395-1) instytucja kredytowa jest zobowiązana do pisemnego powiadomienia Banku Rosji o wszystkich proponowanych nominacje na stanowiska szefa (jego zastępców) oddziałów organizacji kredytowej. Bank Rosji w terminie miesiąca od dnia otrzymania zawiadomienia wyraża zgodę na te nominacje lub składa pisemną uzasadnioną odmowę z przyczyn przewidzianych w art. 16 ustawy nr 395-1. Należy pamiętać, że przestrzeganie powyższej procedury nie jest obowiązkowe w przypadku kierowników przedstawicielstw i kierowników innych odrębnych pionów strukturalnych instytucji kredytowej.

Jak wskazano powyżej, zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miejsce pracy jest obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę z kierownikiem odrębnej jednostki strukturalnej, a jeżeli jednostka organizacji znajduje się na innym obszarze, to znaczy na obszarze poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej miejscowości, w której znajduje się sama organizacja - miejsce pracy wskazujące tę jednostkę i jej lokalizację. W tym przypadku Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia żadnych wyjątków.

Z kolei stosując przepisy art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie przeniesienia kierownika na inne stanowisko, należy wziąć pod uwagę, czy zmienią się funkcje pracownicze kierownika i (lub) lokalizacja jednostki strukturalnej. Jeżeli umowa o pracę z kierownikiem wyodrębnionej jednostki strukturalnej określa jedynie rodzaj jednostki bez określenia jej lokalizacji i pełnej nazwy, np. oddział, to o przeniesieniu na inne stanowisko można mówić tylko w przypadku powołania pracownika np. na stanowisko stanowisko szefa przedstawicielstwa. Przy pozostałych czynnikach mówimy o ruchu.

Umowa o pracę musi także rozróżniać funkcję pracy od uprawnień kierownika jednostki. Uprawnienia określone przez pracodawcę w ustawach miejscowych i (lub) określone w pełnomocnictwie wydanym kierownikowi odrębnego wydziału, jeżeli nie są określone w umowie o pracę, mogą zostać zmienione przez pracodawcę jednostronnie, co nie pociąga za sobą skutki określone w art. 72.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Możemy mówić np. o zmianie zakresu uprawnień w zakresie zawierania transakcji na określoną kwotę pieniężną itp.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych organizacji, okres próbny na zatrudnienie nie może być ustalony na dłużej niż sześć miesięcy.

Zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowa o pracę z kierownikami oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych jednostek strukturalnych, ich zastępcami, którzy zgodnie z orzeczeniem lekarskim potrzebują tymczasowego lub stałego przeniesienia do innej pracy, jeżeli przeniesienie zostanie odrzucone lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy, zostaje rozwiązany zgodnie z ust. 8 godzin 1 łyżka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma prawo, za pisemną zgodą tych pracowników, nie rozwiązać z nimi umowy o pracę, lecz usunąć ich z pracy na czas określony w drodze porozumienia stron. W okresie zawieszenia w pracy pracownikom tym nie przysługuje wynagrodzenie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach i umowach o pracę.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z menadżerem

po zakończeniu działalności oddziałów i przedstawicielstw

Zgodnie z częścią 4 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje zgodnie do zasad przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji.

Przez inny obszar rozumie się obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi odpowiedniej miejscowości, jak wskazano w Uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” Innymi słowy, obszar jest ograniczony granicami administracyjno-terytorialnymi miasta, miasteczka, wsi i innego obszaru zaludnionego.

Jak wyjaśnił Trybunał Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w orzeczeniu nr 144-O z dnia 21 kwietnia 2005 r., rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami pracującymi w odrębnej jednostce strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości następuje zgodnie z zasadami przewidziano przypadki likwidacji organizacji tylko wtedy, gdy pracodawca podjął decyzję o zakończeniu działalności takiej jednostki strukturalnej, ponieważ w rzeczywistości oznacza to zakończenie działalności samej organizacji w tym obszarze.

Tym samym, jeżeli pracodawca zwalnia kierownika oddziału, ma on obowiązek zaproponować zwolnionemu pracownikowi inną pracę tylko w obszarze, w którym faktycznie pracuje. Jeżeli w tym zakresie nie ma innych odrębnych wydziałów, dyrektora odrębnego wydziału odwołuje się w trybie przewidzianym w postępowaniu likwidacyjnym.

Biorąc pod uwagę szczególny status prawny kierownika organizacji i kierowników odrębnych działów, obowiązujące ustawodawstwo utożsamia fakt naruszenia przez nich przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego, umowy z fakt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego. Artykuł 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że urzędnicy ci mogą ponosić odpowiedzialność dyscyplinarną w przypadku potwierdzenia naruszenia, aż do zwolnienia włącznie w trybie określonym w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jednocześnie na kierownika odrębnej jednostki strukturalnej można nałożyć sankcję dyscyplinarną w postaci zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 9 i 10 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: za jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych oraz w przypadku bezpodstawnej decyzji skutkującej naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnego z prawem użytkowania lub innej szkody w majątku organizacji. Ponadto z określonych przyczyn umowę o pracę można rozwiązać wyłącznie z kierownikami oddziałów i przedstawicielstw.

Należy podkreślić, że przepisy art. Sztuka. 73, 81 i 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie również do zastępców szefów odrębnych działów strukturalnych organizacji.

Oto standardowa forma umowy o pracę z kierownikiem oddzielnej jednostki strukturalnej.

____________ „__” _____________ 20__

(miasto, miejscowość)

______________________________________________________________________,

(pełna nazwa organizacji zatrudniającej)

reprezentowany przez __________________________________________, działając na podstawie art

(stanowisko, imię i nazwisko)

Zwany dalej „Pracodawcą”,

z jednej strony i ________________________________________________________________,

(pełne imię i nazwisko pracownika)

zwany dalej „Pracownikiem”, który zostaje powołany na stanowisko

stanowisko _________________________________________________________________

(nazwa stanowiska i odrębna struktura

Zwana dalej „Oddziałem”, z

działy organizacji)

pozostałe strony zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

1. Przedmiot umowy o pracę

1.1. Niniejsza umowa o pracę reguluje stosunki pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem związane z wykonywaniem przez niego obowiązków kierownika odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy.

1.2. Praca dla Pracodawcy jest dla Pracownika: ____________________

(główny, wg

_________________.

w niepełnym wymiarze godzin)

1.3. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na czas nieokreślony.

1.4. Podstawą niniejszej umowy o pracę jest (przyczyna) ________________ zgodnie z wymogami art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje zawarta na okres ______________.

1,5. Pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków w dniu „__” _________ 20__.

1.6. Pracownikowi przysługuje okres próbny wynoszący _____ miesięcy (tygodni, dni).

1.7. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” _________ 20__.

2. Prawa i obowiązki Pracownika

2.1. Pracownik kieruje działalnością jednostki

jednostka strukturalna Zamawiającego w sposób określony przez ___________

____________________________________________.

(statut, regulamin podziału itp.)

2.2. W wewnętrznych stosunkach organizacyjnych Pracownik, jako kierownik odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy, działa w ramach uprawnień przyznanych mu na mocy regulaminu jednostki, opisu stanowiska pracy (inne lokalne regulacyjne akty prawne Pracodawcy), w zewnętrznych sprawach cywilnych i stosunków gospodarczych związanych z realizacją działalności jednostki, w imieniu Zamawiającego na podstawie udzielonego mu pełnomocnictwa.

2.3. Pracownik ma prawo reprezentować interesy Pracodawcy w stosunkach z pracownikami odrębnej jednostki strukturalnej w ramach uprawnień określonych zgodnie z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej, dokumentami założycielskimi i lokalnymi przepisami Pracodawcy, w konkretny: ____________.

2.4. Pracownik ma prawo do:

Zapewnienie mu pracy przewidzianej w niniejszej umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;

Terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Pracownikowi przysługują inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszej umowie o pracę.

2.5. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze powierzone mu na mocy niniejszej umowy o pracę, przestrzegać ustalonych standardów pracy;

Przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u Pracodawcy, wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy oraz innych lokalnych przepisów Pracodawcy bezpośrednio związanych z czynnościami służbowymi Pracownika, z którymi Pracownik się podpisał;

Utrzymuj dyscyplinę pracy;

obchodzić się z ostrożnością z majątkiem Zamawiającego, w tym z majątkiem osób trzecich znajdującym się na terenie Zamawiającego, jeżeli Za bezpieczeństwo tego mienia odpowiada Pracodawca, oraz innych pracowników;

O zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Zamawiającego, w tym mienia osób trzecich stanowiącego własność Zamawiającego, należy niezwłocznie powiadomić Pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia, własności innych pracowników;

W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę oraz po jej rozwiązaniu przez _____ lat nie ujawniać tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których Pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Pracownik jest zobowiązany do wypełniania innych obowiązków przewidzianych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.

3. Prawa i obowiązki Pracodawcy

3.1. Pracodawca ma prawo:

Wymagać od Pracownika sumiennego wypełniania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;

Przyjmować lokalne akty prawne bezpośrednio związane z działalnością zawodową Pracownika, w tym wewnętrzne regulacje pracy, wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych;

Zachęcaj Pracownika do sumiennej, efektywnej pracy;

Jednostronnie zmienić treść uprawnień Pracownika jako kierownika odrębnej jednostki strukturalnej bez zmiany funkcji pracy;

Pracodawca ma inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszej umowie o pracę.

3.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Zapewnić Pracownikowi pracę przewidzianą w niniejszej umowie o pracę;

Zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy Pracownika zgodne z wymogami państwowych przepisów dotyczących ochrony pracy;

Zapewnić Pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych;

Terminowo wypłacaj pełną kwotę wynagrodzenia należnego pracownikowi;

Pracodawca wypełnia inne obowiązki przewidziane przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.

4. Wynagrodzenia i gwarancje socjalne

4.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą umową o pracę Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości:

Oficjalne wynagrodzenie, stawka wynagrodzenia w wysokości _________ miesięcznie;

Płatności kompensacyjne: ___________________________, których wypłata następuje w sposób określony przez _______________________;

Płatności motywacyjne: ________________________, których wypłata następuje w sposób określony przez ______________.

4.2. Wypłata wynagrodzenia Pracownikowi następuje w terminie i w sposób określony w układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy i innych lokalnych przepisach Pracodawcy.

4.3. Pracownikowi przysługują świadczenia, gwarancje i odszkodowania określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej i lokalnych przepisach Pracodawcy.

5. Czas pracy i czas odpoczynku

5.1. Pracownikowi przydzielane są następujące godziny pracy

czas __________________________________________________________________.

(normalny, skrócony, pół etatu)

5.2. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy) określają wewnętrzne przepisy pracy obowiązujące u Pracodawcy.

5.3. Dla pracownika ustalane są następujące cechy trybu pracy: __________________________.

5.4. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____ dni kalendarzowych.

5.5. Pracownikowi przysługuje corocznie płatny dodatek

długość urlopu _______ w związku z ______________________________

(podstawa założenia

________________________.

dodatkowy urlop)

6. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

6.1. Każda ze stron niniejszej umowy o pracę ma prawo zwrócić się do drugiej strony z kwestią jej uzupełnienia lub innych zmian w umowie o pracę, które za zgodą stron są sformalizowane dodatkową umową, która stanowi integralną część umowy o pracę.

6.2. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych.

7. Postanowienia końcowe

7.1. Spory pracownicze i nieporozumienia między stronami dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę rozwiązywane są za zgodą stron, a jeśli osiągnięcie porozumienia jest niemożliwe, są rozpatrywane przez komisję ds. sporów pracowniczych i (lub) sąd w sądzie sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

7.2. W zakresie nie przewidzianym w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, dokumentami założycielskimi, układem zbiorowym oraz lokalnymi przepisami Pracodawcy.

7.3. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta w dwóch egzemplarzach mających jednakową moc prawną. Jeden egzemplarz przechowuje Pracodawca w aktach osobowych Pracownika, drugi egzemplarz przechowuje Pracownik.

„Dział Kadr Organizacji Handlowej”, 2011, N 5

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przyznaje organizacjom prawo do wykonywania funkcji przedsiębiorstwa nie tylko w miejscu, w którym się znajdują, ale także w innych regionach poprzez otwieranie odrębnych oddziałów - przedstawicielstw i oddziałów. W związku z tym pracodawca ma pytanie: jak uregulować stosunki pracy z pracownikami takich działów? Z artykułu dowiesz się, w jaki sposób przekazywane są uprawnienia do sformalizowania stosunku pracy z pracownikami oddziału, kto może dokonywać wpisów do ksiąg pracy oraz czy oddział może posiadać własną tablicę kadrową i własną pieczęć.

Na mocy ust. 1, 2 art. 55 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej przedstawicielstwo to odrębny oddział osoby prawnej, znajdujący się poza jej siedzibą, który reprezentuje interesy osoby prawnej i chroni ją, a oddział to odrębny oddział osoby prawnej , znajdującą się poza jej siedzibą i realizującą całość lub część jej funkcji, w tym także reprezentacyjnych.

Charakterystycznymi cechami przedstawicielstw i oddziałów są:

• nie są osobami prawnymi;
• są nadane majątkiem przez osobę prawną, która je utworzyła;
• muszą być wskazane w dokumentach założycielskich osoby prawnej, która je utworzyła;
• działać w oparciu o zatwierdzone przepisy;
• zarejestrowane w organie podatkowym właściwym dla ich lokalizacji.

Sposób prowadzenia dokumentacji kadrowej w organizacjach posiadających odrębne działy nie jest szczegółowo uregulowany przez ustawodawcę. Tym samym prawo wyboru, kto powinien zatrudniać i zwalniać pracowników oddziału, kto wydaje polecenia związane z czynnościami służbowymi, kto sporządza i gdzie przechowuje księgi pracy, czy sporządzać odrębną tabelę personelu oddziału itp., przysługuje pracodawca.

Jeśli w organizacji istnieje kilka odrębnych działów, a ich personel jest niewielki, zarządzanie dokumentacją kadrową odbywa się zazwyczaj centralnie. Przy takiej organizacji obiegu dokumentów:

• wszystkie dokumenty personalne (rozkazy, instrukcje, akty, umowy o pracę itp.) są podpisane przez kierownika organizacji;
• wszystkie dokumenty, w tym zeszyty ćwiczeń, są przechowywane w organizacji nadrzędnej (w jej lokalizacji);
• prowadzenie dokumentacji personalnej i przekazywanie jej do organizacji macierzystej zwykle wykonuje jeden z pracowników odrębnego działu.

Notatka. Organizacje mogą tworzyć oddziały i przedstawicielstwa poza Federacją Rosyjską zgodnie z ustawodawstwem obcych państw, chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej<1>.

<1>Artykuł 5 ustawy federalnej z dnia 26 grudnia 1995 r. N 208-FZ „O spółkach akcyjnych”, art. 5 ustawy federalnej z dnia 08.02.1998 N 14-FZ „O spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością”.

Jeśli jednak organizacja ma wiele odrębnych oddziałów zlokalizowanych w różnych regionach Federacji Rosyjskiej (lub za granicą Federacji Rosyjskiej), scentralizowany obieg dokumentów nie tylko powoduje niedogodności, ale także nie pozwala na dotrzymanie terminów określonych w Kodeksie pracy. Dlatego bardzo często uprawnienia do rozwiązywania problemów kadrowych przekazywane są bezpośrednio do działów.

Formalizujemy uprawnienia

Ponieważ organizacje komercyjne najczęściej otwierają osobne oddziały w formie oddziałów, zastanowimy się, jak prawidłowo zorganizować dokumentację kadrową w oddziale. Jak już wspomniano, obecność oddziału musi znaleźć odzwierciedlenie przede wszystkim w dokumentach założycielskich organizacji. Otwierając oddział w trakcie jego działalności, dokonuje się zmian w dokumentach założycielskich, które są rejestrowane w organie podatkowym w sposób określony przez prawo.

Przypomnijmy, że decyzję o otwarciu oddziału w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością podejmuje zgromadzenie uczestników (założycieli) spółki, w spółkach akcyjnych - zarząd.

Oddział prowadzi swoją działalność na podstawie regulaminu oddziału.

Ponieważ oddziały nie są osobami prawnymi, ich szefowie są powoływani na podstawie zarządzenia szefa organizacji i działają na podstawie pełnomocnictwa (ust. 2 ust. 3, art. 55 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Notatka! Dokumenty założycielskie organizacji oraz regulamin oddziału nie powinny zawierać ograniczeń ani zakazów przekazywania uprawnień do kierowania odrębnym oddziałem.

Przy sporządzaniu pełnomocnictwa w imieniu kierownika oddziału, oprócz uprawnień do reprezentowania interesów organizacji w różnych organach, kierowania oddziałem (przedstawicielstwem), zawierania transakcji i podpisywania umów, należy niezbędne do zarejestrowania prawa do:

• zatrudnianie i zwalnianie pracowników działu;
• podpisywanie umów o pracę;
• wydawanie poleceń, dokonywanie wpisów w zeszytach pracy;
• stosowanie sankcji i nagród dyscyplinarnych;
• zawieranie umów o odpowiedzialności finansowej itp.

Obowiązki te można również określić w umowie o pracę zawartej z kierownikiem oddziału.

Oprócz tego, że kierownik oddziału ma określone uprawnienia w zakresie prowadzenia dokumentacji kadrowej, w każdym pionie zatrudniony jest pracownik odpowiedzialny za prowadzenie dokumentacji kadrowej (np. inspektor personalny, sekretarz, specjalista ds. menadżer czy nawet księgowy). A w dużych oddziałach tworzony jest oddzielny dział - dział personalny, dział personalny itp.

Notatka! Jeżeli praca z dokumentacją personalną jest wykonywana przez jednego pracownika, wówczas jego obowiązki muszą zostać sformalizowane w umowie o pracę, opisie stanowiska lub przydzielone pracownikowi na polecenie kierownika organizacji. Odrębnym zarządzenie powinno ustalać obowiązek prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń.

Personel: jeden czy kilka?

Ponieważ oddziały nie są samodzielnymi podmiotami prawnymi, głównym dokumentem regulującym ich działalność i który musi być dostępny, jest regulamin oddziału. Pracodawca musi także dostarczyć swoim oddzielnym oddziałom kopie dokumentów założycielskich organizacji i jej lokalnych dokumentów regulacyjnych (wewnętrzny regulamin pracy, instrukcje dotyczące ochrony pracy, akta osobowe, przepisy dotyczące wynagrodzeń, podróży służbowych itp.), które są zatwierdzone przez szef organizacji.

Notatka! Dla oddziałów można sporządzić odrębny regulamin lokalny, zatwierdzony przez kierownika oddziału (jeżeli posiada takie uprawnienia), który należy uzgodnić z kierownikiem organizacji.

Dość często pojawia się pytanie: czy oddział może posiadać własną tabelę kadrową? Kwestia ta nie jest uregulowana prawnie. Przypomnijmy, że tabela personelu jest lokalnym aktem prawnym, który odzwierciedla strukturę organizacji, zawiera listę działów strukturalnych (w tym odrębnych), tytuły stanowisk, informacje o liczbie jednostek pracowniczych, wielkości oficjalnych wynagrodzeń, dodatków oraz miesięczny fundusz wynagrodzeń. W tym celu stosuje się ujednolicony formularz N T-3, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01.05.2004 N 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rejestrowania pracy i jej płatności” (zwana dalej Uchwałą nr 1). Z jednej strony, ponieważ tabela personelu formalizuje strukturę i personel całej organizacji, a oddział jest jej jednostką strukturalną, tabela personelu musi być jedna dla całej organizacji i zatwierdzona przez kierownika organizacji. Z drugiej strony oddziały „mogą pełnić wszystkie funkcje osoby prawnej”, a przyznanie kierownikowi oddziału prawa do zatwierdzania składu osobowego oddziału nie będzie to sprzeczne z prawem. Ale w tym przypadku harmonogram należy uzgodnić z kierownikiem organizacji. Jako przykład możemy przytoczyć uprawnienia szefa (prezesa) Kolei Rosyjskich JSC, wśród których oprócz zatwierdzania tabeli personelu aparatu kierowniczego firmy istnieje uprawnienie do zatwierdzania harmonogramu zatrudnienia oddziałów i przedstawicielstw firmy<2>.

<2>Klauzula 83 dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 września 2003 r. N 585 „W sprawie utworzenia otwartej spółki akcyjnej „Koleje Rosyjskie”.

Ponieważ oddział może mieć zarówno dział personalny, jak i dział księgowy, czyli działy strukturalne, przy sporządzaniu tabeli personelu zalecamy wpisanie nazwy oddziału w kolumnie „Nazwa organizacji” po nazwie organizacji zgodnie z dokumentami założycielskimi, na przykład „LLC „Rytm”, oddział w Iwanowie, Iwanowo”.

Zalecamy określenie procedury zatwierdzania, uzgadniania i przekazywania kopii lub wyciągu z tabeli personelu organizacji macierzystej w lokalnym akcie regulacyjnym i przepisach obowiązujących w oddziale.

Rejestrujemy pracownika w oddziale

Przyjmując pracownika do oddziału zawierana jest z nim umowa o pracę, którą ze strony pracodawcy podpisuje kierownik oddziału. Nie dajcie się zwieść: w tym przypadku pracodawcą nie będzie oddział, ale sama organizacja, reprezentowana przez kierownika oddziału. W preambule umowy o pracę należy wpisać: „Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Rhythm” reprezentowana przez dyrektora oddziału Iwanowskiego LLC „Rhythm” Iwana Iwanowicza Iwanowa, działającego na podstawie pełnomocnictwa N... z. .. zwany dalej „Pracodawcą”.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy zatrudnieniu do oddziału, w umowie należy uwzględnić warunek dotyczący miejsca pracy, wskazujący odrębną jednostkę strukturalną i jej lokalizację. Tym samym w akapicie „Miejsce pracy” należy dokonać następującego wpisu: „Miejscem pracy pracownika jest spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Rytm” (LLC „Rytm”) oddział Iwanowo z siedzibą w mieście Iwanowo.”

Szczegóły umowy wskazują szczegóły organizacji „Rhythm” LLC.

Przed podpisaniem umowy o pracę pracownik musi zapoznać się z następującymi dokumentami pod podpisem:

• Przepisy wewnętrzne;
• układ zbiorowy (jeśli istnieje);
• inne lokalne przepisy bezpośrednio związane z działalnością zawodową pracownika (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po podpisaniu przez obie strony umowy o pracę kierownik oddziału wydaje polecenie zatrudnienia pracownika na Formularzu N T-1, zatwierdzone Uchwałą nr 1. Nakaz zatrudnienia ogłaszany jest pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni od dnia datę faktycznego rozpoczęcia pracy.

Zgodnie z art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ust. 3 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 ( zwane dalej dekretem N 225), pracodawca (z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) prowadzi księgi pracy dla każdego pracownika, który przepracował u niego więcej niż pięć dni, w przypadku gdy praca u tego pracodawcy jest najważniejszy dla pracownika.

Zatem na podstawie zlecenia upoważniony pracownik dokonuje wpisu w książce pracy przyjętego pracownika. Jednocześnie miejsce pracy odnotowuje się w zeszycie ćwiczeń, wskazując odrębną jednostkę strukturalną. Wpis wygląda następująco: tytuł to "Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością "Rytm", poniżej - "LLC "Rytm", pod tytułem w kolumnie 1 znajduje się numer seryjny dokonywanego wpisu, w kolumnie 2 - data zatrudnienia w zgodnie z zamówieniem w kolumnie 3 wpisuje się wpis „Zatrudniony w oddziale Iwanowo w dziale zakupów na stanowisko kierownika” w kolumnie 4 wpisuje się numer i datę zamówienia;

Zmieniające się warunki organizacyjne

Zastanówmy się, jakie działania należy podjąć i jak sporządzić dokumenty w przypadku likwidacji oddziału, zmiany jego nazwy lub przeniesienia pracownika z oddziału do innego.

Likwidacja oddziału. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zamknięciu oddziału, ale organizacja kontynuuje swoją działalność, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami odbywa się zgodnie z zasadami przewidzianymi dla przypadków likwidacji organizacji (część 4 art. 81 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Notatka! Zasada ta ma zastosowanie jedynie w przypadku zakończenia działalności jednostki strukturalnej zlokalizowanej w innej lokalizacji. Jeżeli oddział i organizacja macierzysta znajdują się w tej samej miejscowości, nie można dokonać zwolnienia na tej podstawie. W takim przypadku powinieneś zostać zwolniony ze względu na redukcję personelu lub wielkość przedsiębiorstwa.

Likwidując oddział, pracodawca nie ma obowiązku oferowania pracownikowi wolnych stanowisk pracy (chyba że układ pracy lub układ zbiorowy stanowią inaczej).

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją oddziału pracownicy są zawiadamiani osobiście i w drodze podpisu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Umowa o pracę może zostać rozwiązana wcześniej niż dwa miesiące, przy czym w tym przypadku pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia, obliczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia (art. 180 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją oddziału, pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zatrzymuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez dwa miesiące od dnia data zwolnienia (łącznie z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie zwalnianego zatrzymuje się przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia decyzją organu służby zatrudnienia, pod warunkiem że w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik zgłosił się do tego organu i nie był zatrudniony to (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwalniając pracowników w związku z likwidacją oddziału, w książeczkach pracy należy dokonać następującego wpisu: „Umowa o pracę została rozwiązana w związku z zakończeniem działalności oddziału Iwanowo w Iwanowie, ust. 1 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Zmniejszenie liczby lub personelu oddziału. Odbywa się to w taki sam sposób, jak zmniejszenie liczby lub personelu organizacji, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak pracodawcy często zadają sobie pytanie: czy konieczne jest oferowanie zwalnianym pracownikom oddziałów wolnych stanowisk pracy w organizacji macierzystej lub w innych odrębnych działach? Na mocy art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie z powodu zmniejszenia liczebności lub personelu jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę spełniającą kwalifikacje, oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym terenie, spełniające określone wymagania.

Na podstawie tego artykułu możemy stwierdzić, że pracodawca ma obowiązek oferować wolne miejsca pracy w organizacji macierzystej lub innych oddziałach, jeśli wszystkie są zlokalizowane na tym samym obszarze. Jeżeli w oddziale w Kałudze nastąpi redukcja zatrudnienia lub personelu, a organizacja macierzysta znajduje się w Moskwie, pracodawca nie jest zobowiązany do oferowania wolnych stanowisk pracy istniejących w Moskwie, chyba że jest to przewidziane w układzie zbiorowym, porozumieniach lub umowie o pracę .

Zmiana nazwy lub lokalizacji oddziału. W przypadku zmiany nazwy oddziału nie pozostaje nic innego jak dokonanie wpisów w księdze pracy (oczywiście konieczne będzie jeszcze dokonanie zmian w dokumentach założycielskich i regulaminie oddziału). W takim przypadku procedurę zmiany nazwy organizacji stosuje się analogicznie. Wpis w książce pracy będzie wyglądał następująco: „Zmieniono nazwę oddziału w Iwanowie na Oddział w Iwanowie”. Jeżeli oddział zmienił lokalizację, co jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę, należy kierować się art. 72 ust Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony za zgodą stron) i zawrzeć z pracownikami na piśmie dodatkowe porozumienie do umowy o pracę w sprawie zmiany ustalonych warunków umowy o pracę przez strony.

Przeniesienie pracownika. Na mocy art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przeniesienie na inną pracę to trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeżeli jednostka strukturalna została określona w umowie o pracę ), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, jak również przenieść się na inną pracę do innej lokalizacji u tego pracodawcy. Oznacza to, że jeśli chcesz, aby pracownik z jednego oddziału przeszedł do innego, dokończ przeniesienie. Ponieważ zmianę jednostki strukturalnej uważa się za zmianę istotnych warunków umowy o pracę, należy uzyskać zgodę pracownika. W paragrafie 16 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2<3>mówi się: w oparciu o treść art. Sztuka. 60 i 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych lub przeniesienia pracownika do innej stałej pracy bez jego zgody.

<3>„Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Przeniesienie formalizuje się poprzez zawarcie dodatkowej umowy i wydanie polecenia w ujednoliconym formularzu N T-5, zatwierdzonego Uchwałą nr 1, po czym dokonuje się wpisu o przeniesieniu w książce pracy i karcie osobistej pracownika.

Kiedy pracownik zostaje przeniesiony do innej lokalizacji, zapewniane są mu pewne gwarancje. W przypadku uzyskania zgody na przeniesienie, po uprzednim uzgodnieniu z pracownikiem, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi koszty przejazdu samego pracownika, członków jego rodziny oraz transportu mienia (z wyjątkiem przypadków, gdy pracodawca zapewnia pracownikowi odpowiednie środki transportu). transportu) i osiedlenia się w nowym miejscu zamieszkania. Konkretne kwoty zwrotu wydatków ustalane są w drodze porozumienia stron umowy o pracę (art. 169 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia w inne miejsce, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie przewidzianej w ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, - odmowa kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część 4 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak sformalizować zwolnienie?

Zwolnienia pracowników oddziałów odbywają się w sposób określony w Kodeksie pracy. Jednak podczas przygotowywania dokumentów mogą pojawić się pewne trudności, np. nie do końca jest jasne, w czyim imieniu pracownik powinien dobrowolnie napisać rezygnację. Ponieważ pracodawca jest osobą prawną, która utworzyła oddział, pracownik pisze rezygnację (oraz wszelkie oświadczenia związane z działalnością zawodową) skierowaną do kierownika organizacji, a kierownik oddziału ją podpisze i wystawi zamówienie.

Jeśli chodzi o wpis do księgi pracy, nie ma żadnych wątpliwości: wpisu dokonuje pracownik działu kadr oddziału. Problem w tym, że dokument musi być poświadczony pieczęcią organizacji, pieczątka oddziału nie może być w tym celu wykorzystywana. Zgodnie z uchwałą nr 225 i Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzoną uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. N 69, wpis do zeszytu ćwiczeń jest poświadczony tylko pieczęć organizacji.

Przypomnijmy, że zgodnie z prawem pieczęć organizacji musi zawierać pełną nazwę osoby prawnej w języku rosyjskim oraz wskazanie lokalizacji osoby prawnej. Pieczęć oddzielnej jednostki konstrukcyjnej musi również zawierać nazwę oddzielnej jednostki i odpowiednio jej lokalizację.

Tym samym, jeśli pracownik zostanie przyjęty do oddziału, przeniesiony, otrzyma urlop itp. można przeprowadzić bezpośrednio w oddziałach, wówczas zwolnienie pracownika nie jest już takie proste. A jeśli przeniesienie zeszytów ćwiczeń do organizacji macierzystej stwarza pewne problemy, istnieje tylko jedno wyjście - wyprodukować pieczęcie organizacji zgodnie z liczbą oddziałów i przenieść je na podstawie polecenia kierownika organizacji do osoby odpowiedzialne w oddziałach.

Podsumować. Jeśli otwierasz oddział, przede wszystkim zdecyduj, w jaki sposób będą układane stosunki pracy z pracownikami tego oddziału - centralnie lub lokalnie. Obydwa przypadki mają swoje wady i zalety; wybór należy do pracodawcy. Jeżeli stosunki pracy są regulowane centralnie, należy przemyśleć i ustalić w lokalnym akcie regulacyjnym procedurę i terminy przekazywania dokumentacji personalnej, biorąc pod uwagę terminy określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (trzydniowy okres na podpisanie zlecenia o pracę, trzydniowy termin na wystawienie dokumentów związanych z pracą, termin wydania książeczki pracy w związku ze zwolnieniem itp.). W przypadku podjęcia decyzji o przekazaniu uprawnień do regulowania stosunków pracy bezpośrednio do oddziału, konieczne jest prawidłowe sporządzenie odpowiednich dokumentów: pełnomocnictwa kierownika oddziału, regulaminu oddziału, zarządzenia o wyznaczeniu osoby odpowiedzialnej za prowadzenie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń, przechowywanie pieczęci itp.

L.V.Kurevina

Ekspert dziennika

"Dział Personalny

organizacja handlowa”

Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy) określają wewnętrzne przepisy pracy obowiązujące u Pracodawcy. 5.3. Dla pracownika ustala się następujące cechy reżimu pracy. 5.4. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w liczbie dni kalendarzowych. 5.5. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w związku z (podstawami ustalenia dodatkowego urlopu) 6. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę 6.1. Każda ze stron niniejszej umowy o pracę ma prawo zwrócić się do drugiej strony z kwestią jej uzupełnienia lub innych zmian w umowie o pracę, które za zgodą stron są sformalizowane dodatkową umową, która stanowi integralną część umowy o pracę. 6.2.

Magazyn internetowy dla księgowych

Należy zaznaczyć, że szef PE ma prawo udzielać pełnomocnictw innym osobom (w tym swoim podwładnym) w kolejności delegowania (zakres pełnomocnictw zawartych w takich pełnomocnictwach nie może być szerszy niż zakres pełnomocnictw menedżer). W takim przypadku pełnomocnictwa w imieniu kierowników oddziałów i przedstawicielstw udzielane są w prostej formie pisemnej, bez poświadczenia notarialnego (wyjątek ten wyraźnie wskazano w ust.

3 łyżki. 187 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej) w imieniu szefów innych PO - musi zostać poświadczony notarialnie. Kierownik odrębnego działu Szef PE jest zatrudniany przez organizację macierzystą i otrzymuje pełnomocnictwo do wykonywania uprawnień w imieniu organizacji macierzystej, a nie w imieniu PE, ponieważ
nie jest jedynym organem wykonawczym (lub innym) osoby prawnej. Umowa zostaje zawarta z szefem PE zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Obowiązki kierownika odrębnego działu

Ustawodawca ogranicza jednak zastosowanie powyższej procedury zwolnień do pracowników odrębnych jednostek strukturalnych zlokalizowanych na tym samym obszarze co sama organizacja. Ponadto podział jednostek strukturalnych poprzez znak izolacji terytorialnej następuje w przypadkach przewidzianych w art. 74, 76, 81, 83, 84, 261 Kodeksu pracy.

Informacje

Artykuły te zawierają następujące sformułowanie: „...pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne stanowiska pracy, jakie posiada na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.”

Mówimy o wolnych stanowiskach pracy dostępnych aktualnie dla pracodawcy, m.in. w jego oddziałach, przedstawicielstwach i innych odrębnych działach strukturalnych.

Umowa o pracę z kierownikiem odrębnego działu

Po wybraniu godnego szefa odrębnej jednostki konieczne jest podpisanie z nim umowy o pracę. Podczas naszych konsultacji zwrócimy uwagę na pewne cechy zawarcia umowy z tak odpowiedzialną osobą.

Uwaga

Subskrybuj kanał księgowy w Yandex-Zen!

• 1 Umowa + pełnomocnictwo
• 2 funkcje
• 3 Obowiązki
• 4 Za co jest odpowiedzialny?

Umowa + pełnomocnictwo Nie wystarczy utworzenie osobnego działu, trzeba jeszcze znaleźć kompetentnego specjalistę z doświadczeniem zarządczym, który będzie w stanie nim zarządzać. Zabezpieczeniem jego uprawnień są dwa dokumenty: umowa o pracę oraz pełnomocnictwo z centrali.

Określona przykładowa umowa o pracę z kierownikiem oddzielnego działu określa jego prawa, obowiązki, obowiązki i gwarancje. Pełnomocnictwo umożliwi Ci wykonywanie tych uprawnień w imieniu przedsiębiorstwa.

Szef odrębnego działu

Pracownik został zapoznany z podpisem; - przestrzegać dyscypliny pracy; - ostrożnie obchodzić się z majątkiem Zamawiającego, w tym z majątkiem osób trzecich znajdującym się na terenie Zamawiającego, jeżeli za bezpieczeństwo tego mienia odpowiada Pracodawca, oraz innych pracowników - niezwłocznie powiadomić; Zamawiającego lub bezpośredniego przełożonego wystąpienia sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Zamawiającego, w tym mienia osób trzecich znajdującego się u Zamawiającego, jeżeli Za bezpieczeństwo tego mienia odpowiada Pracodawca mienia, majątku innych pracowników; - w okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę i po jej rozwiązaniu w ciągu lat nie ujawniać tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, służbowych i innych), które stały się znane Pracownikowi w związku z wykonywanie swoich obowiązków zawodowych; - ...

Przykładowa umowa o pracę z kierownikiem odrębnego działu

Jednocześnie, zgodnie z instrukcjami Banku Rosji, szef spółki dominującej musi oprawiać arkusze ksiąg kasowych dla każdego istniejącego oddziału, w którym przeprowadzane są transakcje gotówkowe. Przykładowa umowa o pracę z kierownikiem wyodrębnionej jednostki: Wymagania stanowiska Standardowy wakat na kierownika jednostki strukturalnej zawiera szereg wymagań stawianych kandydatowi, których spełnienie umożliwi mu efektywną realizację powierzonych mu zadań.
Wymagania te obejmują: Znajomość ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej Menedżer musi znać różne przepisy określające funkcjonowanie odrębnego oddziału, a także ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące zakresu działalności oddziału. Znajomość branży Szef PE musi posiadać szeroką wiedzę z zakresu działalności gospodarczej pionu, znać dokumenty regulujące profil i specjalizację branży.
Magazyn internetowy dla księgowych Niniejsza umowa o pracę zawarta jest na czas nieokreślony. 1,3*. Niniejsza umowa o pracę opiera się na (przyczynie) zgodnie z wymogami art.
59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawierana jest na czas określony. 1.4. Pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków od » » 200_ 1.5. Pracownikowi przysługuje miesięczny okres próbny (tygodnie, dni). 1.6. Ważne Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie w » » 200_ 2. Prawa i obowiązki Pracownika 2.1. Pracownik kieruje działalnością odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy w określony sposób. (statut, regulamin podziału itp.) 2.2.
Niniejsza umowa o pracę reguluje stosunki pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem, związane z wykonywaniem przez niego obowiązków kierownika odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy. 1.2 Praca dla Pracodawcy jest dla Pracownika: . Umowa o pracę z dyrektorem odrębnego działu Uwaga Instytuty, pojęcia i terminy stosowane w niniejszym Kodeksie Zgodnie z ustawodawstwem federalnym szefowie odrębnych działów są powoływani przez spółkę główną i działają na podstawie wydanego im pełnomocnictwa. W imieniu spółki-matki działają szefowie PO, ta sama spółka ponosi pełną odpowiedzialność za wszelkie skutki działań kierownictwa oddziału. Jednostka strukturalna nie jest samodzielną osobą prawną; jej kierownicy sami są powoływani przez tę osobę prawną i działają na podstawie pełnomocnictwa według ustalonego wzoru.

Umowa o pracę z kierownikiem odrębnego działu, wzór 2017

Ważny

Test przy zatrudnianiu Warunki rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem odrębnego działu, pod warunkiem, że znajduje się on na innym terenie, są zgodne z zasadami likwidacji organizacji. Za odmienną lokalizację PO uważa się sytuację, w której znajduje się ona poza jednostką terytorialno-administracyjną (miastem, miejscowością itp.), w której zlokalizowana jest spółka dominująca.

W przypadku zwolnienia kierownika oddziału kierownictwo centrali ma obowiązek zaoferować mu podobne stanowisko w miejscu faktycznej pracy. Jeżeli go nie ma, wówczas dalsze zwolnienie pracownika następuje również według zasad likwidacji spółki. Okoliczność tę tłumaczy się faktem, że wraz ze zwolnieniem menedżera istniejący oddział zostaje faktycznie zamknięty.
Pracodawca ma inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszej umowie o pracę. 3.2. Pracodawca ma obowiązek: - zapewnić Pracownikowi pracę przewidzianą w niniejszej umowie o pracę; — zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy Pracownika zgodne z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy; — zapewnić Pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych; — terminowo wypłacać pełną kwotę należnego pracownikowi wynagrodzenia; - ... Pracodawca wypełnia inne obowiązki przewidziane przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę. 4.

Osoba prawna, po utworzeniu odrębnego działu (zwanego dalej także OP), ma prawo wyznaczyć swojego kierownika. Odpowiednie uprawnienia muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę i pełnomocnictwie kierownika odrębnego działu (którego wzór znajduje się w załączniku do tego artykułu). Takie pełnomocnictwo umożliwi kierownikowi PO występowanie w stosunkach prawnych w imieniu organizacji.

Należy zaznaczyć, że szef PE ma prawo udzielać pełnomocnictw innym osobom (w tym swoim podwładnym) w kolejności delegowania (zakres pełnomocnictw zawartych w takich pełnomocnictwach nie może być szerszy niż zakres pełnomocnictw menedżer). Jednocześnie pełnomocnictwa w imieniu kierowników oddziałów i przedstawicielstw są wydawane w prostej formie pisemnej, bez poświadczenia notarialnego (wyjątek ten jest wyraźnie określony w art. 187 ust. 3 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej), w dniu w imieniu kierowników innych PO – musi zostać poświadczone notarialnie.

Szef odrębnego działu

Szef PO jest zatrudniany przez organizację macierzystą i otrzymuje pełnomocnictwo do wykonywania uprawnień w imieniu organizacji macierzystej, a nie w imieniu PO, gdyż nie jest jedynym organem wykonawczym (lub innym) osoby prawnej.

Umowa zostaje zawarta z szefem PE zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jedną z cech umowy z osobą ubiegającą się o odpowiednie stanowisko jest okres próbny. Może to wynosić do sześciu miesięcy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto należy wziąć pod uwagę, że umowa o pracę z kierownikiem odrębnej jednostki (wzór w załączeniu w tym artykule) musi zawierać wskazanie lokalizacji PO oraz jego nazwę (art. 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Istnieją cechy rozwiązania stosunku pracy z szefem PE. W szczególności nie jest możliwe zwolnienie takiego pracownika na podstawie art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji), ponieważ Artykuł ten nie dotyczy menedżerów PE. Ogólnie rzecz biorąc, w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej normy dotyczące szefów organizacji nie mają zastosowania do szefów PE, chyba że wyraźnie określono inaczej.

Obowiązki kierownika odrębnego działu

Pracodawca musi określić zakres uprawnień szefa PE w zawartej z nim umowie oraz w regulaminie PE.

Na przykład obowiązki mogą wyglądać następująco:

• zarządzanie PE w ramach powierzonych mu zadań;
• planowanie działań PE, organizacja i monitorowanie realizacji działań PE;
• udział w zatrudnianiu i podziale obowiązków służbowych pracowników PE;
• uczestniczy w planowaniu długoterminowym i bieżącym, przygotowywaniu zamówień, instrukcji i innych dokumentów związanych z działalnością Przedstawicielstwa;
• przestrzeganie niezbędnych warunków ochrony pracy i zaawansowane szkolenie pracowników;
• udział w podejmowaniu decyzji w celu zachęcania i pociągania pracowników organizacji edukacyjnej do odpowiedzialności.

Osobista odpowiedzialność kierownika odrębnego działu ustalana jest za terminowe i wysokiej jakości wypełnianie przydzielonych obowiązków służbowych, celów i zadań wyznaczonych przez organizację macierzystą dla PO.

____________ „__” __________ 20__ (miasto, miejscowość) ___________________________________________________________, (pełna nazwa organizacji zatrudniającej) reprezentowanej przez ___________________________, działającego na podstawie _____________ (stanowisko, imię i nazwisko) __________________, zwanego dalej „Pracodawcą”, z jednej strony strony, oraz ____________________, zwanego dalej „Pracownikiem” (imię i nazwisko pracownika), który został powołany na stanowisko _______________________________________ (nazwa stanowiska i ___________________________________________________________, wydzielona jednostka strukturalna organizacji)

zwaną dalej „Oddziałem”, natomiast zawarły niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

1. Przedmiot umowy o pracę

1.1. Niniejsza umowa o pracę reguluje stosunki pomiędzy Pracodawcą a Pracownikiem związane z wykonywaniem przez niego obowiązków kierownika odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy.

1.2 Praca dla Pracodawcy jest dla Pracownika: ____________________. (główny, półetatowy)

1.3. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na czas nieokreślony.

1,3*. Niniejsza umowa o pracę opiera się na (przyczynie) _____________ zgodnie z wymogami art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje zawarta na okres _____________.

1.4. Pracownik rozpoczyna wykonywanie swoich obowiązków od „__” __________ 200_.

1,5. Pracownikowi przysługuje miesięczny okres próbny (tygodnie, dni).

1.6. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” __________ 200_.

2. Prawa i obowiązki Pracownika

2.1. Pracownik kieruje działalnością odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy w sposób określony przez ___________ ___________________________________________________________. (statut, regulamin podziału itp.)

2.2. W wewnętrznych stosunkach organizacyjnych Pracownik, jako kierownik odrębnej jednostki strukturalnej Pracodawcy, działa w ramach uprawnień przyznanych mu na mocy regulaminu jednostki, opisu stanowiska pracy (inne lokalne regulacyjne akty prawne Pracodawcy), w zewnętrznych sprawach cywilnych i stosunków gospodarczych związanych z działalnością jednostki, Pracownik działa w imieniu Pracodawcy na podstawie wydanego mu pełnomocnictwa.

2.3. Pracownik ma prawo reprezentować interesy Pracodawcy w stosunkach z pracownikami odrębnej jednostki strukturalnej w ramach uprawnień określonych zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, dokumentami założycielskimi i lokalnymi przepisami Pracodawcy, w szczególności: __________________ .

2.4. Pracownik ma prawo do:

Zapewnienie mu pracy przewidzianej w niniejszej umowie o pracę;

Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;

Terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;

Pracownikowi przysługują inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszej umowie o pracę.

2.5. Pracownik jest zobowiązany:

Sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze powierzone mu na mocy niniejszej umowy o pracę, przestrzegać ustalonych standardów pracy;

Przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u Pracodawcy, wymogów ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy oraz innych lokalnych przepisów Pracodawcy bezpośrednio związanych z czynnościami służbowymi Pracownika, z którymi Pracownik się podpisał;

Utrzymuj dyscyplinę pracy;

obchodzić się z ostrożnością z majątkiem Zamawiającego, w tym z majątkiem osób trzecich znajdującym się na terenie Zamawiającego, jeżeli Za bezpieczeństwo tego mienia odpowiada Pracodawca, oraz innych pracowników;

O zaistnieniu sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia Zamawiającego, w tym mienia osób trzecich stanowiącego własność Zamawiającego, należy niezwłocznie powiadomić Pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego, jeżeli Pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia, własności innych pracowników;

W okresie obowiązywania niniejszej umowy o pracę oraz po jej rozwiązaniu przez ______ lat nie ujawniać tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których Pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

Pracownik jest zobowiązany do wypełniania innych obowiązków przewidzianych przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.

3. Prawa i obowiązki Pracodawcy

3.1. Pracodawca ma prawo:

Wymagać od Pracownika sumiennego wypełniania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;

Przyjmować lokalne akty prawne bezpośrednio związane z działalnością zawodową Pracownika, w tym wewnętrzne regulacje pracy, wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

Pociągnąć Pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych;

Zachęcaj Pracownika do sumiennej, efektywnej pracy;

Jednostronnie zmienić treść uprawnień Pracownika jako kierownika odrębnej jednostki strukturalnej bez zmiany funkcji pracy;

Pracodawca ma inne prawa przewidziane w prawie pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszej umowie o pracę.

3.2. Pracodawca jest zobowiązany:

Zapewnić Pracownikowi pracę przewidzianą w niniejszej umowie o pracę;

Zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy Pracownika zgodne z wymogami państwowych przepisów dotyczących ochrony pracy;

Zapewnić Pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania obowiązków służbowych;

Terminowo wypłacaj pełną kwotę wynagrodzenia należnego pracownikowi;

Pracodawca wypełnia inne obowiązki przewidziane przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.

4. Wynagrodzenia i gwarancje socjalne

4.1. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą umową o pracę Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości:

Oficjalne wynagrodzenie, stawka wynagrodzenia w wysokości ___________ miesięcznie;

Płatności kompensacyjne: ______________________________, których wypłata następuje w sposób określony przez ______;

Płatności motywacyjne: ______________________________, których wypłata następuje w sposób określony przez ______;

4.3. Wypłata wynagrodzenia Pracownikowi następuje w terminie i w sposób określony w układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy i innych lokalnych przepisach Pracodawcy.

4.4. Pracownikowi przysługują świadczenia, gwarancje i odszkodowania określone w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej i lokalnych przepisach Pracodawcy.

5. Czas pracy i czas odpoczynku

5.1. Pracownikowi przydzielono następujące godziny pracy: ______________________________________________________. (normalny, skrócony, pół etatu)

5.2. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy) określają wewnętrzne przepisy pracy obowiązujące u Pracodawcy.

5.3. Dla pracownika ustalane są następujące cechy trybu pracy: ___________.

5.4. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____ dni kalendarzowych.

5.5. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze ____ w związku z ____________________ (podstawa ustalenia ___________ dodatkowego urlopu)

6. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

6.1. Każda ze stron niniejszej umowy o pracę ma prawo zwrócić się do drugiej strony z kwestią jej uzupełnienia lub innych zmian w umowie o pracę, które za zgodą stron są sformalizowane dodatkową umową, która stanowi integralną część umowy o pracę.

6.2. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych przepisach federalnych.

7. Postanowienia końcowe

7.1. Spory pracownicze i nieporozumienia między stronami dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę rozwiązywane są za zgodą stron, a jeśli osiągnięcie porozumienia jest niemożliwe, są rozpatrywane przez komisję ds. sporów pracowniczych i (lub) sąd w sądzie sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

7.2. W zakresie nie przewidzianym w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, dokumentami założycielskimi, układem zbiorowym oraz lokalnymi przepisami Pracodawcy.

7.3. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta w dwóch egzemplarzach mających jednakową moc prawną. Jeden egzemplarz przechowuje Pracodawca w aktach osobowych Pracownika, drugi egzemplarz przechowuje Pracownik.

Pracodawca Pracownik ________________________ _______________________ (nazwa organizacji) (imię i nazwisko) ______________________________________ _____________________________________ (adres organizacji) (adres zamieszkania) Numer Identyfikacji Podatkowej ________________________________ Paszport (inny dokument identyfikacyjny) __________ ______________ _______ /__________/ seria _____________ N _____________ (podpis stanowiska (odpis) ) wystawiony przez _____________________________ osobę, data wystawienia „__” ___________ ____ rok podpisania umowy) _________________________ podpis Pracownik otrzymał jeden egzemplarz niniejszej umowy o pracę ______________________ (data i podpis Pracownika)