Pracownik nie przeszedł okresu próbnego: jak zwolnić? Podstawy i tryb zwolnienia z pracy z powodu niezaliczenia okresu próbnego

Pod koniec okresu próbnego pracodawca może zgłosić pracownikowi, że nie nadaje się do pracy w firmie. Należy mieć na uwadze, że zgodnie z prawem nie można zwolnić pracownika bez ważnych powodów. Prawo pracy chroni obywateli przed nieuzasadnionymi zwolnieniami. Przyjrzyjmy się, jak wygląda przykładowe zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego i jakie informacje zawiera ten dokument.

Zawiadomienie o niezaliczeniu okresu próbnego to dokument wręczany pracownikowi organizacji, który nie ukończył okresu próbnego. Główne przepisy testu określają art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki testu określone są w umowie o pracę. Maksymalny okres sprawdzenia kompetencji zawodowych pracownika wynosi 3 miesiące. Dla menedżerów nie dłużej niż 6 miesięcy. W przypadku negatywnego wyniku testu szef firmy ma prawo rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z dokumentem, sporządzany jest akt odmowy zapoznania się z powiadomieniem.

Kilka faktów

Według statystyk po okresie próbnym zostaje zatrudnionych 84% badanych; 7% kandydatów samoistnie rezygnuje; kolejne 7% zostaje zwolnionych bez wyjaśnienia; i tylko w 2% przypadków kandydaci wyjaśniają, dlaczego się nie nadają.

O zwolnieniu należy powiadomić pracownika nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem ze stanowiska. Zawiadomienie musi zostać złożone w formie pisemnej. Jeżeli inicjatorem zwolnienia jest sam pracownik, wówczas on również zobowiązuje się do pisemnego powiadomienia pracodawcy o zbliżającej się rezygnacji.

Przepisy nie przewidują ustalonego formularza formularza powiadomienia, dlatego specjaliści sporządzają dokument w dowolnej formie. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powiadomienie musi zawierać dokładne sformułowanie przyczyn, które stały się podstawą uznania pracownika za niezdającego egzaminu. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu niezadowalających wyników badań przechowuje firma przez 75 lat.

Powody zwolnienia powinny być udokumentowane, a także muszą znaleźć się wzmianki o dokumentach potwierdzających nieprzydatność zawodową obywatela na tym stanowisku. Dokumentami są skargi, akty, notatki. Bezpośredni przełożony ma prawo sporządzić notatkę skierowaną do kierownika organizacji, inicjującą rozważenie kwestii zwolnienia pracownika z powodu niewystarczających kwalifikacji do określonego rodzaju działalności zawodowej.

Przykładowo powodem zwolnienia pracownika w okresie próbnym może być:

• niska jakość zadań;
• niedopełnienie obowiązków pracowniczych powierzonych pracownikowi;
• niewykonanie przydzielonej pracy w całości lub w terminie;
• niezgodność kwalifikacji pracownika z zajmowanym stanowiskiem;
• systematyczne naruszanie i lekceważenie regulaminu pracy ustalonego przez organizację, a także prawa pracy (absencja, spóźnienia, nieprzyzwoite pojawianie się w miejscu pracy itp.).

Zawiadomienie wydawane jest zgodnie z wymogami prawa. Dokument musi zawierać następujące informacje:

• Linki do artykułów Kodeksu pracy;
• Ostrzeżenie o rozwiązaniu umowy o pracę. W dokumencie należy wskazać numer i datę zawarcia;
• Powody, dla których wyniki pracy w okresie testowym uznano za niezadowalające;
• Wezwanie do zapoznania się z ogłoszeniem;
• podpis menadżera;
• Foka;
• Zaleca się załączenie kopii dokumentów, na podstawie których podjęto decyzję.

Oświadczenie o niezaliczeniu okresu próbnego może podpisać:

• Szef organizacji;
• Osoba upoważniona przez kierownictwo spółki do zawierania i rozwiązywania umów o pracę z personelem.

Na nagraniu specjalista opowiada o zwolnieniu z pracy za niezaliczenie okresu próbnego.

Nagłówek powiadomienia zawiera następujące informacje:

• Nazwa firmy;
• Tytuł dokumentu;
• Numer rejestracyjny;
• Data przygotowania;
• Pełna nazwa stanowiska pracownika;
• Nazwisko, imię i nazwisko rodowe.

Zawiadomienie sporządza się w dwóch egzemplarzach dla każdej ze stron. Odpis pracodawcy włącza się do akt osobowych pracownika.

W komentarzach zadawajcie pytania dotyczące powiadomienia o niezaliczeniu okresu próbnego

Zasady zwalniania pracownika:

• obowiązkowe pisemne ostrzeżenie;
• sporządzenie protokołu naruszeń w okresie próbnym;
• wydanie postanowienia o zwolnieniu;
• terminowe obliczenie i wydanie wypełnionego zeszytu ćwiczeń.

Już na etapie otrzymania pisemnego upomnienia pracownik musi zostać poinformowany o prawdziwym powodzie decyzji pracodawcy. Powodem może być jedynie systematyczne niedopełnienie obowiązków lub ich słabe wykonanie poparte dokumentacją. Zawiadamianie związku o zwolnieniu nie jest konieczne.

W okresie próbnym lepiej jest przygotować dla pracownika indywidualny plan zadań i odnotować ich realizację w specjalnie prowadzonym dzienniku. Plan taki podlega zatwierdzeniu przez kierownictwo firmy i może stanowić dokument potwierdzający niezaliczenie okresu próbnego.

Obejrzyj film o tym, jak zwolnić pracownika za niezaliczenie okresu próbnego:

Czy można zwolnić osobę w okresie próbnym?

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy mogą być nie tylko trudności z zdaniem egzaminu, ale także którakolwiek z przesłanek określonych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na przykład likwidacja pracodawcy, redukcja personelu i wiele innych). Podstawy zakończenia współpracy przed wygaśnięciem OD:

1. niezaliczenie okresu próbnego;
2. nieadekwatność do zajmowanego stanowiska;
3. zmiana właściciela w firmie;
4. upadłość pracodawcy;
5. redukcja personelu;
6. absencja, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu;
7. kradzież, defraudacja, uszkodzenie mienia;
8. naruszenie ochrony pracy;
9. odmowa przeniesienia się do innego regionu z pracodawcą;
10. przedstawianie fałszywych dokumentów w trakcie zatrudnienia itp.

Pracownik odbywający okres próbny podlega wszystkim wymogom prawa pracy. Jest zobowiązany przestrzegać dyscypliny pracy, czasu pracy i innych obowiązków.

W zeszycie ćwiczeń nie dokonuje się wpisów dotyczących okresu próbnego. Ale w przeciwieństwie do innych pracowników podmiot ma jeszcze jeden powód do zwolnienia: może nie przejść wyznaczonego mu przez pracodawcę okresu kontroli (?).

Powody i potwierdzenie

Fakt nienależytego wykonywania obowiązków służbowych musi zostać udowodniony i odpowiednio udokumentowany. W przeciwnym razie niezaliczenie okresu próbnego może zostać zaskarżone. Jeżeli pracodawca uzna, że ​​dalsza współpraca z pracownikiem nie ma sensu, wówczas ma obowiązek sporządzić odpowiedni akt naruszenia lub zebrać inne dowody swojej winy (notatki od przełożonego, pisemne skargi klientów itp.). .

Naruszenie w okresie próbnym zostaje wydane:

1. sporządzenie aktu w obecności kilku świadków;
2. notatki od promotora przedmiotu;
3. dzienniki kontrolne;
4. pisemne wyjaśnienia pracownika dotyczące każdego problemu w pracy.

Dla każdego naruszenia sporządza się odrębny akt. Z dokumentu może wynikać np., że osoba odbywająca okres próbny nie dostarcza pracy w terminie lub systematycznie nie radzi sobie z powierzonymi jej obowiązkami.

Dodatkowo materiały pociągające podmiot do odpowiedzialności dyscyplinarnej (nota wyjaśniająca, postanowienie, akty) mogą służyć jako potwierdzenie problemów w trakcie OD. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia i podpisania oświadczenia o naruszeniu, sporządzane jest oświadczenie o odmowie. Wszystkie te dokumenty są bardzo ważne w przypadku, gdy podmiot zdecyduje się odwołać od zwolnienia.

Jeśli konfliktu nie da się rozwiązać, a pracownik w dalszym ciągu źle wykonuje swoją pracę, wydawany jest nakaz zwolnienia.

Powiadomienie pracownika w przypadku niezaliczenia testu

Jeżeli badany nie zdał testu, pracownik może zostać pouczony o zaprzestaniu dalszej współpracy poprzez pisemne powiadomienie sporządzone w jakiejkolwiek formie. Nie ma jednego formularza powiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie testu z powodu niezaliczenia go, dlatego każda firma przygotowuje powiadomienie według własnego, standardowego wzoru.

Zawiadomienie musi zawierać:

W zawiadomieniu podaje się imię i nazwisko pracownika, jego stanowisko, a także przyczynę zbliżającego się zwolnienia. Dokument musi zawierać odniesienie do artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, na podstawie którego pracownik zostaje zwolniony. Ale najważniejsze z powiadomienia powinno być jasne, na jakiej podstawie wyciągnięto wnioski na temat niekompetencji zawodowej podmiotu (na przykład możesz podać link do notatki od bezpośredniego przełożonego, dziennika rejestracji adresu IP lub zaświadczenia o zwolnieniu małżeństwa).

Dokument sporządzany jest w sekretariacie spółki i podpisywany przez jej dyrektora. Oświadczenie należy przedstawić do wglądu i podpisu co najmniej na trzy dni przed zbliżającym się terminem rozwiązania stosunku pracy.

Dokument dostarczamy osobiście lub wysyłamy listem poleconym na adres domowy. Do okresu wypowiedzenia (3 dni przed zwolnieniem) zalicza się dni wolne od pracy. Jeśli pracodawca zwolni pracownika bez wypowiedzenia, zostanie to uznane za naruszenie prawa pracy, nawet jeśli pracownik przepracował w firmie krócej niż tydzień.

Wielu pracodawców uważa, że ​​nakaz zwolnienia jest zawiadomieniem (ostrzeżeniem) o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak tak nie jest. Należy jeszcze przed wydaniem polecenia uprzedzić pracownika na piśmie, że nie ukończył on okresu próbnego i zostanie zwolniony.

Powody nieprzekazania adresu IP

W okresie próbnym firma i pracownik sami podejmują decyzję, czy kontynuować pracę, czy nie. Jeśli odpowiedź dla pracodawcy jest negatywna, może to wynikać z niskiej jakości pracy podmiotu, nieznajomości dyscypliny pracy firmy, niezadowolenia klientów i wielu innych powodów.

Najprostszym sposobem ustalenia przyczyny rozwiązania umowy jest prowadzenie rejestru przejść WI lub ciągłe sporządzanie notatek kierowanych do kierownictwa ze względu na niską jakość pracy.

Jak złożyć zamówienie?

Nakaz zwolnienia pracownika można sporządzić na jednolitym formularzu nr T-8. Wskazuje przyczynę zwolnienia i datę. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem pod podpisem, a w przypadku odmowy podpisania należy sporządzić oświadczenie o odmowie.

Aby poprawnie skomponować zamówienie należy:

• podać nazwę i dane firmy;
• dane osobowe, stanowisko pracownika;
• podać numer umowy o pracę, datę zawarcia (jeżeli sporządzono ją w formie pisemnej);
• wpisać numer zamówienia, datę jego sporządzenia;
• wyraźnie wskazać przyczynę zwolnienia, odnosząc się do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• podpisać i opieczętować firmę.

Data sporządzenia dokumentu nie powinna być późniejsza niż ostatni dzień testu (takie są wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Od 2015 r. obecność pieczęci w nakazie zwolnienia nie jest obowiązkowa w przypadku spółek utworzonych w formie spółki akcyjnej lub LLC. Nie można wydać nakazu, jeżeli pracownik złożył wniosek o skorzystanie ze zwolnienia lekarskiego. Należy poczekać, aż zwolnienie chorobowe się zakończy i z pierwszej ręki wydać zawiadomienie o zwolnieniu, a następnie nakaz zarządzania.

Procedura obliczeniowa

Jeśli zostaniesz zwolniony w okresie próbnym, otrzymasz wynagrodzenie naliczone w trakcie pracy, a także rekompensatę za urlop (jeśli dotyczy). Biorąc pod uwagę krótki okres pracy w firmie (zgodnie z prawem okres próbny nie powinien przekraczać 3-6 miesięcy), wysokość wynagrodzenia urlopowego jest minimalna. Jeżeli praca w przedsiębiorstwie trwała krócej niż 15 dni, wówczas zapłata taka w ogóle nie przysługuje.

Zwrotowi mogą podlegać także koszty zwolnienia lekarskiego. Jeżeli przyczyną zwolnienia w okresie próbnym była redukcja personelu lub zamknięcie firmy, wówczas zwolnionej osobie może zostać wypłacona także odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli stosunek pracy rozwiąże się z powodu niezaliczenia testu, pracownikowi nie przysługuje odprawa. Wszystkie pieniądze dla zwalnianych pracowników wypłacane są w ostatnim dniu ich pracy, tak jak w przypadku zwykłych pracowników.

Przekazanie zeszytu ćwiczeń

Ostatnią częścią procedury zwolnienia jest wypełnienie zeszytu ćwiczeń. Wpisy w tym dokumencie muszą być ponumerowane i umieszczone wyłącznie w osobnych sekcjach. Należy podać przyczyny rozwiązania umowy (na przykład okres próbny nie został ukończony w odniesieniu do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), szczegóły zamówienia, pieczęć firmy, podpis personelu funkcjonariusza i samego pracownika.

Wpis do akt pracy w chwili zwolnienia można sformułować nie tylko jako niezaliczenie PI („zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu”), ale także jako zwolnienie z własnej woli, za zgodą stron, lub z innego powodu. Treść określona w zeszycie ćwiczeń musi całkowicie pokrywać się z treścią określoną w zarządzeniu dyrektora.

Książkę pracy wydaje się zwalnianemu za jego podpisem w karcie imiennej oraz w księdze ewidencji ruchu kart pracy i zawartych w nich wkładek. Jeżeli pracownik jest nieobecny w dniu zwolnienia, wysyłane jest do niego powiadomienie listem poleconym o konieczności odebrania pracy i należnych pieniędzy. Pracodawca uwalnia się tym samym od odpowiedzialności za brak wydania zezwolenia na pracę, co grozi mu karami finansowymi i problemami z organami kontroli.

Odpowiedzialność pracodawcy

Jeżeli w okresie próbnym pracownik zostanie zwolniony bez wyjaśnienia przyczyn i sporządzenia protokołu naruszeń, ma on prawo w ciągu miesiąca odwołać się od działań pracodawcy do sądu. Po skierowaniu sprawy do sądu możesz zostać przywrócony do pracy albo zmienić treść zwolnienia, albo żądać naprawienia szkody moralnej.

Zwolnienie można uznać za nielegalne, jeżeli:

• w umowie o pracę nie ma wzmianki o własności intelektualnej;
• firma wydała zlecenie zatrudnienia bez określenia adresu IP;
• pracownik został zwolniony w czasie przebywania na zwolnieniu chorobowym lub urlopie macierzyńskim;
• test ustala się dla tych kategorii pracowników, dla których nie jest on przewidziany;
• pracodawca w żaden sposób nie uzasadnił niezaliczenia IP.

Do zwolnienia zgodnego z prawem konieczne jest orzeczenie o zatrudnieniu z IP i potwierdzenie niezaliczenia testu - akty, skargi, notatki itp. (przeczytaj o tym, czy można pracować na IP bez umowy). Wszystko to można łatwo przedstawić w sądzie, jeśli sprawa dojdzie do sporu prawnego.

Pracodawcy podlegają odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie przepisów prawa pracy i ochrony pracy (art. 5.27 Kodeksu administracyjnego), w tym nielegalne zwolnienie. Urzędnikom grozi kara grzywny w wysokości 1–5 tysięcy rubli, a indywidualnym przedsiębiorcom grozi także administracyjne zawieszenie działalności na okres do 90 dni. Kara dla firm może wynieść do 50 tysięcy rubli.

Czy istnieje możliwość zakończenia relacji po wygaśnięciu IP?

Pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek z podmiotem w dowolnym momencie przed upływem okresu kontroli. W tym celu nie ma potrzeby zwracania się o opinię do związku zawodowego, wystarczy inicjatywa kierownictwa. Jeżeli jednak termin ten już upłynął, wówczas nie można go zwolnić z powodu niezaliczenia testu.

Uważa się, że jeśli termin minął, a pracodawca nie zgłasza pracownikowi żadnych roszczeń, to test rekrutacyjny został już zaliczony. Zwolnienie w tym przypadku jest możliwe z innych powodów, na przykład za zgodą stron, w związku z naruszeniem dyscypliny pracy itp.

Teraz jest przepisywany w wielu firmach, dlatego bardzo ważne jest, aby wiedzieć, jak prawidłowo go używać. Wszystkie niezbędne informacje na ten temat znajdziesz na naszym portalu.

Wniosek

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z powodu niezaliczenia przez niego okresu próbnego. W artykule sprawdziliśmy, jak zwolnić osobę, która nie mogła znieść IP. Aby to zrobić, musisz zadbać o dokumentację potwierdzającą problemy z wykonywaniem obowiązków służbowych, przygotować wypowiedzenie i postanowienie o zwolnieniu. Pracownikowi, który nie zaliczy testu, w każdej chwili przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu.

Pracownicy, których okres próbny dobiega końca, często słyszą od kierownictwa, że ​​nie przeszli tego etapu. Nie ma jednak co spieszyć się z wnioskami i od razu myśleć, że Twoja wiedza i umiejętności nie odpowiadają ustalonym standardom.

Nie można zwolnić nikogo bez powodu, nawet pracownika na okresie próbnym. Tak poważna decyzja wymaga niezaprzeczalnych powodów. Obecne ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zapewnia niezawodną ochronę pracowników przed arbitralnością kierownictwa i nieuzasadnionymi zwolnieniami. Pracodawca nie powinien zapominać, że jeśli były pracownik złoży wniosek do instytucji sądowej, zgodność z prawem zwolnienia będzie musiała zostać jak najdokładniej udowodniona.

Akceptowalne podstawy

W okresie próbnym stosunek prawny łączący pracownika z pracodawcą może zostać rozwiązany z inicjatywy obu stron. Na przykład w okresie próbnym pracownik zdał sobie sprawę, że warunki pracy lub inne kryteria i cechy nie są dla niego odpowiednie. W takim przypadku musi sporządzić pisemną rezygnację z własnej woli.

Pracodawca, po dokładnym rozważeniu kwalifikacji i umiejętności pracownika, może również pozostać niezadowolony z jego pracy. Ma wówczas pełne prawo rozwiązać umowę o pracę z obowiązkowym wskazaniem istniejących ku temu powodów.

Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość wykorzystania kilku uzasadnionych argumentów, które stanowią przyczynę zwolnienia pracownika przebywającego na okresie próbnym. Powody te obejmują:

• słabe wykonywanie obowiązków zawodowych i niektórych zadań powierzonych przez kierownictwo organizacji;
• niedopełnienie obowiązków przypisanych pracownikowi zgodnie z zajmowanym stanowiskiem;
• poważne opóźnienia w pracy, niemożność terminowej realizacji zadań;
• naruszenie wewnętrznych przepisów organizacji, umyślne lekceważenie istniejących norm i zasad.

Jednak w takich przypadkach każdą przyczynę należy opisać możliwie najdokładniej, bez używania języka ogólnego i niejasnego.

Obowiązki kierownictwa organizacji

Zakończenie stosunku pracy, gdy przyczyną jest niezaliczenie okresu próbnego, jest dla pracodawcy działaniem odpowiedzialnym. Musi nie tylko wskazać stosowny powód – musi go poprzeć odpowiednimi dowodami i wszystko udokumentować.

W czasie, gdy pracownik pracuje w okresie próbnym, pracodawca ma obowiązek powierzyć mu odpowiednie zadania, odpowiednie do jego stanowiska i obowiązków. Bardzo przydatne będzie spisanie każdego zadania, co pozwoli na poważniejszą kontrolę nad jakością okresu próbnego. Pracownikowi przydzielono także określone obowiązki, np. pisanie regularnych raportów z postępów swojej działalności zawodowej. Raporty te będą następnie służyć jako bezpośredni dowód na to, że pracownik pomyślnie przeszedł lub nie przeszedł okres próbny.

Ponadto, aby przyczyny zwolnienia były rzeczywiście uzasadnione, należy zwrócić szczególną uwagę na procedurę zatrudnienia pracownika na stanowisko. Sam fakt odbycia okresu próbnego należy odpowiednio potwierdzić:

• wszystkie niezbędne warunki, a także okres próbny muszą być wskazane w głównym dokumencie pracy - umowie lub porozumieniu;
• pracownik musi osobiście wyrazić pisemną zgodę na wszystkie określone warunki i na dalsze odbycie okresu próbnego;
• faktyczny czas trwania tego okresu należy wskazać w odpowiedniej kolejności zatrudnienia pracownika na stanowisko;
• wszystkie obowiązki pracownika muszą być określone tak jasno i zrozumiale, jak to możliwe w opisie stanowiska lub w innym dokumencie;
• Bardzo przydatne będzie opracowanie własnego Regulaminu dotyczącego trybu i wszelkich cech odbywania okresu próbnego w konkretnej organizacji lub instytucji.

Spełnienie wszystkich powyższych wymagań jest bezpośrednio związane z interesem pracodawcy. Przecież w przypadku zwolnienia pracownika to on będzie zobowiązany wykazać legalność swoich działań, a także wyjaśnić je z punktu widzenia obowiązującego prawa.

Zasady kompilacji

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje jednolitej formy powiadomienia o niezaliczeniu przez tego lub innego pracownika wcześniej wyznaczonego okresu próbnego. Nie podlega jednak negocjacjom fakt, że musi zawierać obowiązkowe i dokładne przyczyny zwolnienia. Kierownictwo instytucji powinno zawsze o tym pamiętać i tylko na nim spoczywa odpowiedzialność za uzasadnienie swoich działań.

Zaraz po rozpoczęciu okresu próbnego pracodawca musi zacząć zauważać wszystkie niuanse pracy pracownika, fakty dotyczące zgodności lub nieprzestrzegania obowiązującego harmonogramu i dyscypliny. Jednocześnie prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie zatwierdza jasnej listy dokumentów, które należy zastosować przy zwalnianiu pracownika na okres próbny.

Powszechnie stosowane są następujące dokumenty:

• z góry opracowany plan czynności pracowniczych pracownika. Dokument ten może zawierać informacje o wszelkich niuansach pracy, ważnych cechach i innych kryteriach, które mają duże znaczenie w tej sytuacji;
• sporządzone akty lub inne dokumenty wyraźnie wskazujące na fakt nieterminowego lub złej jakości wykonywania niektórych obowiązków zawodowych;
• zastosowanie określonych środków dyscyplinarnych za naruszenie zasad postępowania lub nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów pracy w instytucji;
• regularne raporty z pracy wykonanej przez pracownika, zawierające wszystkie niezbędne informacje o złożoności pracy, a także innych ważnych aspektach;
• pisemne skargi, roszczenia i inne dokumenty, które pracownik otrzymał od klientów, partnerów, przedstawicieli kontrahentów itp.

Procedura zgłaszania roszczeń

Absolutnie wszelkie roszczenia wobec pracownika muszą być odnotowane w odpowiednich dokumentach i poparte dokumentami. Jasne i szczegółowe podanie wszelkich podanych powodów jest konieczne, aby pracownik mógł naprawdę zrozumieć przyczyny zwolnienia, a także wszelkie wymagane dalsze działania. Tak naprawdę po otrzymaniu powiadomienia pracownik ma dwie możliwości dalszego działania – zaakceptować wszystkie roszczenia pracodawcy i zgodzić się z nimi lub bronić własnego punktu widzenia. Ponadto, jeśli wszystkie roszczenia mają charakter ustny, a pracodawca nie przedstawił żadnych dodatkowych dowodów, pracownik może domagać się przywrócenia mu praw. Pracodawca powinien zawsze pamiętać, że samo ustne wyrażenie konkretnej skargi może skutkować dla niego poważnymi problemami, jeśli pracownik zdecyduje się bronić swojego stanowiska i zwróci się do odpowiedniej instytucji.

Główną funkcją wyznaczenia okresu próbnego jest przede wszystkim sprawdzenie i ocena dotychczasowych umiejętności i predyspozycji zawodowych pracownika. Dlatego też wskazanie powodów niezbyt konkretnych, niejasnych lub niezwiązanych z umiejętnościami zawodowymi pracownika może wywołać wiele podejrzeń i nieufności. Fakt, że pracownik na przykład stale się spóźnia, jest oczywiście naruszeniem, ale nie trzeba wykorzystywać tego wyłącznie do późniejszego zwolnienia.

Zawiadomienie o dalszym okresie próbnym

W przypadku zatrudnienia pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o konieczności odbycia okresu próbnego. Następnie powinieneś zapoznać przyszłego pracownika ze wszystkimi dokumentami wewnętrznymi dostępnymi w instytucji, porozmawiać o obowiązującej rutynie, wskazać ważne niuanse w pracy i przekazać inne ważne informacje. Przyszły pracownik musi podpisywać wszystkie proponowane dokumenty z najwyższą starannością, nie ma się co wstydzić, lepiej jeszcze raz zapytać, co dokładnie ma zostać podpisane.

W większości przypadków przyszły pracownik zapoznawany jest z treścią następującej dokumentacji: samej umowy o pracę i odpowiedniego zlecenia, aktualnych instrukcji i regulaminów wewnętrznych, indywidualnego harmonogramu dalszego odbycia wymaganego okresu próbnego przez nowego pracownika.

W przyszłości podczas wykonywania powierzonych mu przez pracownika obowiązków, w przypadku błędów z jego strony, mogą zostać wobec niego zastosowane określone środki dyscyplinarne. Ale wszystkie te fakty muszą zostać uwzględnione w odpowiednich dokumentach, pod którymi pracownik osobiście się podpisuje. Ponadto pracownik ma prawo, jeśli to konieczne, zapoznać się z niektórymi wynikami swojej działalności zawodowej.

A co najważniejsze, należy uświadomić pracownika, że ​​nie ukończył okresu próbnego i zostanie wobec niego zastosowany środek taki jak zwolnienie. Pracownik musi także złożyć swój własny podpis na dokumencie zwolnienia. Jednocześnie zastrzega sobie prawo do odmowy podpisania. W takim przypadku sporządzany jest specjalny akt w obecności innych osób, który musi wskazywać na odmowę podpisania dokumentu przez pracownika.

Obecna praktyka

Okres próbny to już dość trudny okres w życiu absolutnie każdego pracownika. Dlatego prawo pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje ustanowienie maksymalnej ochrony jego praw i uzasadnionych interesów w danym okresie. Drugą przyczyną tak poważnej ochrony praw są dość częste przypadki nadużywania przez szefów instytucji własnych praw. Na przykład bardzo często pracownicy są zwalniani po prawie ukończeniu okresu próbnego i może nie być ku temu żadnych istotnych powodów. Oczywiście nie dochodzi do rozliczenia pieniężnego, a pracownik po prostu traci dwa lub więcej miesięcy pracy, nie otrzymując absolutnie żadnego wynagrodzenia.

Aby zapewnić pracownikowi jak najściślejszą ochronę prawną, wprowadza się następujące zasady:

• wszystkie warunki okresu próbnego są udokumentowane, niedopuszczalne są ustalenia ustne;
• kierownik musi pamiętać, że w przypadku niektórych kategorii pracowników wyznaczanie okresu próbnego jest surowo zabronione;
• okres testowy musi koniecznie być ograniczony istniejącymi normami;
• pracodawca nie może ustalić niemożliwych do spełnienia warunków testowych ani zmienić ich po podpisaniu dokumentów z pracownikiem;
• W trakcie badania stosunek pracy może rozwiązać nie tylko pracodawca, ale także pracownik.

Ostatnim i najważniejszym warunkiem jest to, że absolutnie każdy zwolniony pracownik, który uważa, że ​​zwolnieniem zostały naruszone jego prawa, może zwrócić się do odpowiedniej organizacji i wystąpić z formalnymi roszczeniami do swojego byłego pracodawcy.

Błędy pracodawcy

Istniejąca praktyka zna wiele przypadków najróżniejszych naruszeń ze strony pracodawców. Często interpretują przepisy prawa wyłącznie na swoją korzyść, wolą przemilczeć ważne fakty, prawidłowe dokumenty itp. Najczęstsze przypadki łamania praw pracowniczych można wyrazić w następujących nielegalnych działaniach:

• gdy okres próbny na pewnym etapie zostaje zastąpiony umową na czas określony. Wtedy znacznie łatwiej jest zwolnić pracownika;
• umyślne niewskazanie w umowie o pracę pracownika faktu konieczności odbycia okresu próbnego. W takim przypadku pracownik nie ma pełnej informacji o dalszych niezbędnych działaniach, dlatego jego prawa i interesy pracownicze również stają się przedmiotem bezprawnych ataków ze strony pracodawcy;
• podczas faktycznego przejścia określonych testów pracownik albo w ogóle nie otrzymuje wynagrodzenia, albo jego kwota jest znacznie niższa od wartości pierwotnych;
• okres testowania zostaje przedłużony, przekraczając wszelkie dopuszczalne standardy określone w przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• podjęcie decyzji o niezaliczeniu przez pracownika testów w przypadku braku ważnych dowodów i uzasadnienia słów pracodawcy.

Na podstawie wszystkich powyższych informacji możemy stwierdzić, że zakończenie okresu próbnego jest najważniejszym etapem w relacji pracownik-pracodawca. Dlatego obie strony powinny podchodzić do tego okresu z najwyższą ostrożnością. Oprócz wykonania wszystkich niezbędnych badań, szczególną uwagę należy zwrócić na dokumentację. Rzeczywiście, w przypadku nieprzestrzegania istniejących wymagań, pracodawca może napotkać poważne problemy, które doprowadzą do nie mniej poważnych konsekwencji.

Dzień dobry Część 1 sztuka. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje, że pracodawca ma obowiązek pisemnego wskazania przyczyn, które stanowiły podstawę uznania pracownika za niezdanego egzaminu. Aby przyczyny zwolnienia były uzasadnione, okres próbny musi być udokumentowany: obowiązki funkcjonalne pracownika muszą być określone w samej umowie o pracę lub w opisie stanowiska. W okresie próbnym konieczne jest sporządzenie przydziału pracy, z którym pracownik zapoznaje się pod podpisem, pisemnego protokołu wykonania lub niewykonania przydziału pracy. Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej celem testu rekrutacyjnego jest sprawdzenie przydatności pracownika do powierzonej mu pracy. Zwalnianie pracowników bez wystarczających podstaw jest nielegalne. Nawet jeśli okaże się, że pracownik jest uporczywie nieobecny, niepożądane jest podawanie w zawiadomieniu o zwolnieniu (na podstawie wyników testu) jedynie naruszenia dyscypliny pracy jako przyczyny. Przede wszystkim test musi wykazać, czy pracownik nadaje się na zajmowane stanowisko. Nie zawsze zatem zgodne z prawem jest przyznanie się, że pracownik nie zaliczył testu z powodu okresowych spóźnień do pracy lub opuszczenia miejsca pracy. Dlatego w tej sytuacji można udzielić nagany lub nagany, jednak niewłaściwie jest strzelać. Wszelkie naruszenia dyscypliny pracy i produkcji muszą być udokumentowane i nałożone sankcje dyscyplinarne, z uwzględnieniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł 193. Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych. Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracodawcy o pisemne wyjaśnienia pracownik. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane terminy nie obejmują czasu postępowania karnego. Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną. Nakaz (polecenie) pracodawcy o zastosowaniu kary dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w terminie trzech dni roboczych od dnia jego opublikowania, nie wliczając czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z określonym poleceniem (instrukcją) pod podpisem, sporządzany jest odpowiedni akt. Pracownik może odwołać się od sankcji dyscyplinarnej do państwowej inspekcji pracy i (lub) organów w celu rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych. Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli wynik testu jest niezadowalający, pracodawca ma prawo przed upływem okresu próbnego rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, ostrzegając go o tym na piśmie nie nie później niż na trzy dni wcześniej, wskazując przyczyny, które stanowiły podstawę uznania tego pracownika za niezdającego egzaminu. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu. Oznacza to, że po zwolnieniu z inicjatywy Pracodawcy ten ostatni musi udowodnić, dlaczego pracownik nie jest odpowiedni dla firmy. Najlepiej, aby przedsiębiorstwo opracowało Regulamin Okresu Próbnego i określiło wszystkie niezbędne punkty. Co do zasady sporządzany jest plan pracy pracownika na czas trwania testu, wskazujący czas jego trwania oraz warunki, na jakich zostanie uznane, że pracownik zdał test. Przydzielany jest mu mentor, który ocenia wykonaną pracę i każde zadanie z osobna. Oceny dokonuje przełożony. Dokumenty te należy przekazać pracownikowi do podpisu. Przez cały okres próbny pracodawca ma obowiązek monitorować wykonywanie przez pracownika zadań zgodnie z planem, a w przypadku złej jakości lub nieterminowego wykonania wszystkie te fakty terminowo odnotowywać na piśmie. Można tego dokonać poprzez sporządzenie aktów, notatek od mentora lub kierownika jednostki strukturalnej. Najważniejsze, że dokumenty te wyraźnie odzwierciedlają, jakie konkretne zadanie zostało powierzone, jaka dokładnie była awaria itp. Dobrym pomysłem byłoby dołączenie do dokumentu zadania, które zostało postawione pracownikowi, a którego nie wykonał. Wszystko to jest potrzebne, aby potwierdzić zwolnienie w przypadku, gdy pracownik nie jest dla Ciebie odpowiedni i planujesz go zwolnić. Oznacza to, że zbierz wszystko, co możesz, na przykład raporty o złej jakości pracy, notatki wyjaśniające od pracownika, jego pisemne raporty z wykonanej pracy, raporty bezpośredniego przełożonego o naruszeniach przez pracownika dyscypliny pracy i produkcji, opisy stanowisk, itp. Wszystkie te materiały będą wskazywały, że kandydat nie przeszedł okresu próbnego i został zwolniony, bo nie radził sobie z pracą.

W tym artykule przypomnimy pracodawcom o procedurze ustalania okresu próbnego. Na przykładach z praktyki sądowej zwróćmy uwagę na błędy, jakie popełniają pracodawcy zwalniając pracownika, który nie zdał egzaminu.

Kto nie podlega okresowi próbnemu?

Nie każdemu potencjalnemu pracownikowi można przyznać okres próbny. Jeżeli pracodawca zamieści w umowie o pracę z osobą, której zabrania się ustanawiania okresu próbnego, warunek dotyczący okresu próbnego, warunek ten nie będzie ważny (część 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Listę osób określa część 4 art. 70, art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych:

• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• poniżej 18 roku życia;
• osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe w ramach akredytowanych przez państwo programów edukacyjnych i podejmują pracę po raz pierwszy na swojej specjalności w ciągu roku od dnia uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;
• zawarcie umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy;
• zaproszony do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
• ci, którzy pomyślnie ukończyli staż - po zawarciu umowy o pracę z pracodawcą, na podstawie umowy, z którą odbyli szkolenie (art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Jeżeli pracodawca wyznaczy którejkolwiek z wymienionych osób okres próbny, a w szczególności zwolni ją z powodu niezaliczenia testu, może ona zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej. Pracownik, który trafi do sądu, zostanie przywrócony do pracy.

Jeżeli przed zakończeniem okresu próbnego pracodawca dowie się, że pracownik należy do kategorii osób, dla których staż pracy nie jest możliwy, należy dokonać zmian w umowie o pracę. W takim przypadku konieczne jest zawarcie do niego dodatkowej umowy, która anuluje warunek testowy. Na podstawie zawartej umowy powinno zostać wydane stosowne zarządzenie.

dla księgowych i głównych księgowych na OSNO i USN. Uwzględniane są wszystkie wymagania standardu zawodowego „Księgowy”. Usystematyzuj lub zaktualizuj swoją wiedzę, zdobądź praktyczne umiejętnościi znajdź odpowiedzi na swoje pytania.

Procedura rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie zdał egzaminu

Tryb ustalania egzaminu do zatrudnienia określa art. 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 1. Zapis dotyczący okresu próbnego dla pracownika musi być zawarty bezpośrednio w jego umowie o pracę. Brak takiego warunku w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez badań.

Okres próbny dla pracowników nie może przekraczać trzech miesięcy. Dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów - sześć miesięcy. Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy, w tym okresów przebywania pracownika na krótkotrwałym urlopie bezpłatnym lub urlopie w związku ze szkoleniem, wykonywaniem obowiązków państwowych lub publicznych, okresem nieobecności pracownika w pracy, pracownik od pracy bez uzasadnionej przyczyny (absencja okresowa), okres przestoju, jeżeli pracownik był nieobecny w pracy w czasie przestoju (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 04.08.2006 nr 5-B06-76). Nie można jednak zwolnić pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu, gdy jest on na urlopie lub zwolnieniu chorobowym.

Krok 2. Na podstawie umowy o pracę, w której zawarto postanowienie o ustaleniu okresu próbnego, pracodawca wydaje postanowienie, w którym stwierdza, że ​​pracownik został zatrudniony na okres próbny i wskazuje okres tego okresu próbnego.

Zwracamy uwagę pracodawców, jeśli warunek testu i czas jego trwania są ustalone jedynie w zamówieniu, a nie są określone w umowie o pracę, w takim przypadku pracownik zostanie uznany za zatrudnionego bez testu.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo go zwolnić. Procedurę zwolnienia pracownika, który wykazał niezadowalające wyniki, określa art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Krok 3. Pracodawca musi potwierdzić, że pracownik nie radzi sobie z pracą, gdyż obowiązek udowodnienia istnienia podstawy prawnej do zwolnienia i przestrzegania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy (klauzula 23 Uchwały Plenum Zgromadzenia Ogólnego Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Aby uniknąć wplątania się w spory sądowe, wskazane jest stworzenie planu pracy pracownika na okres próbny, prowadzenie dziennika monitorowania przebiegu testu oraz żądanie od pracownika sprawozdań z wykonanych zadań.

Krok 4. Decyzja o zwolnieniu pracownika musi być poparta szeregiem dokumentów. To może być:

• różnego rodzaju akty potwierdzające niewykonanie lub złe wykonanie powierzonej pracownikowi pracy, określonej umową o pracę lub zakresem obowiązków;
• raporty (oficjalne) notatki lub raporty bezpośredniego przełożonego pracownika lub osoby odpowiedzialnej za ocenę wyników badań;
• zeznania świadków;
• „osobliwy” arkusz certyfikacji (testu) i protokół z posiedzenia „osobliwej” komisji certyfikującej (testu);
• nakazy nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej (co nie jest kwestionowane ani kwestionowane);
• pisemne skargi (reklamacje) od klientów.

Swoją drogą, czasami jedna notatka może wystarczyć, aby zwolnić pracownika. W praktyce sądowej istnieje taki przypadek. Powodem zwolnienia była notatka od bezpośredniego przełożonego pracownika. W dokumencie stwierdzono, że jakość pracy pracownika nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, a jego stosunek do pracy jest leniwy i pozbawiony inicjatywy. W notatce zawarta była propozycja rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie przeszedł testu rekrutacyjnego. Zwolnienie uznano za zgodne z prawem (orzeczenie Sądu Okręgowego w Leningradzie z dnia 7 grudnia 2011 r. nr 33-5827/2011).

Krok 5. O rozwiązaniu umowy o pracę należy uprzedzić pracownika na piśmie: fakty wskazujące, że pracownik nie zdał egzaminu, są odnotowane w odpowiedniej ustawie. Należy to zrobić nie później niż trzy dni przed zwolnieniem.

W praktyce sądowej zdarza się, że odpowiednie wypowiedzenie zostało sporządzone i doręczone pracownikowi zaledwie na dwa dni przed rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd uznał zwolnienie pracownika za zgodne z prawem, mimo że pracodawca naruszył tryb zwolnienia przewidziany w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (Orzeczenie kasacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 29 sierpnia 2011 r. nr 33-13139/2011).

Ostrzeżenie

Drogi V.V. Smirnow!

Zgodnie z art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzegamy, że zawarta z Tobą umowa o pracę podlega wcześniejszemu rozwiązaniu z uwagi na fakt, że nie zdałeś egzaminu przewidzianego w umowie o pracę ze względu na niezgodność ze stanowiskiem pracy posiadane i powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy i przepisów wewnętrznych organizacji.

Dziękujemy za Twoją pracę. O trybie rozliczenia z firmą zostaniesz dodatkowo poinformowany przez bezpośredniego przełożonego.

Życzymy Ci wszystkiego najlepszego.

Dyrektor Generalny Petrov S.S.

(nazwa stanowiska osoby, która podpisała dokument)

podpis osobisty I.O. Nazwisko

Data 18.07.2017

ŚWIADOMY

Stanowisko stanowisko podpis osobisty ____________

(wskazany przez pracownika ręcznie)

W pisemnym zawiadomieniu o zwolnieniu przekazanym pracownikowi pracodawca ma obowiązek wskazać przyczyny zwolnienia. Jeżeli pracownik nie zgadza się ze stanowiskiem pracodawcy, decyzję tę można zaskarżyć do sądu. Z analizy praktyki orzeczniczej wynika, że ​​spory rozpatrywane przez sądy dotyczą właśnie naruszenia przez pracodawcę procedury zwolnienia pracownika, który nie odbył okresu próbnego.

Krok 6. Tak więc pracownik otrzymał wypowiedzenie, podpisał, a teraz po trzech dniach pracodawca wydaje postanowienie o zwolnieniu, z którym pracownik również musi zapoznać się pod podpisem. W książce pracy następuje wpis: „Umowa o pracę została rozwiązana z powodu niezadowalających wyników badań, część pierwsza art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik nadal pracuje, uznaje się, że zdał egzamin i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne tylko na zasadach ogólnych.

Krok 7 W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczenia z zapłatą wszystkich należnych pracownikowi kwot.

Również art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że jeżeli w okresie próbnym nowoprzybyły dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie w ciągu tych samych trzech dni. Oznacza to, że nie tylko pracodawca może zwolnić pracownika na okresie próbnym, ale sam pracownik może zdecydować, że wybrana firma nie spełnia jego oczekiwań: kariery czy wynagrodzenia – to nie ma znaczenia.

Jeżeli okres próbny nie wystarczył do oceny umiejętności pracownika...

Następnie po uzgodnieniu z pracownikiem okres próbny może zostać przedłużony o kolejny miesiąc. To prawda, że ​​urzędnicy Rostrud w piśmie nr 520-6-1 z dnia 2 marca 2011 r. twierdzą, że prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości przedłużenia okresu próbnego poprzez zmianę umowy o pracę. Ich zdanie w tej kwestii jest jedyne, gdyż nie ma innego wyjaśnienia; to do pracodawcy należy decyzja, czy się go trzymać, czy zignorować.

Rostrud nie jest przeciwna skróceniu okresu próbnego, jeśli pracownik szybko wykazał się najlepszymi wynikami. W piśmie nr 1329-6-1 z dnia 17 maja 2011 roku stwierdzono, że za obopólną zgodą strony mają prawo zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę w celu skrócenia okresu próbnego. Zmiany te nie będą sprzeczne z prawem pracy.

Zwolnienie pracownika zatrudnionego na pół etatu

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy na tej podstawie co najmniej na dwa tygodnie przed przewidywanym terminem zwolnienia.

Pracodawca nie ma obowiązku zaproponować innej pracy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ma to prawo, jeżeli przedsiębiorstwo ma inną pracę, którą pracownik może wykonywać w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli nie ma takiej pracy lub pracownik odrzuci proponowaną opcję, wówczas podlega zwolnieniu i w przyszłości kontynuuje działalność zawodową tylko w swoim głównym miejscu pracy. Odmowa pracownika musi zostać odnotowana w formie pisemnej, na podstawie której pracodawca wydaje polecenie (polecenie) zwolnienia pracownika z wykonaniem wyżej wymienionych dokumentów.

Jeżeli pracodawca może zaoferować pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, którą wykonuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, jako swoje główne zajęcie, to za zgodą pracownika konieczne jest zawarcie nowej umowy o pracę na nowych warunkach lub zawarcie porozumienia zmieniającego warunki umowa o pracę.

Jeżeli ta opcja nie jest dla pracownika odpowiednia i odrzuci on ofertę pracodawcy, wówczas pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega zwolnieniu. Na podstawie rozpatrzonego pisemnego wniosku pracodawca wydaje zarządzenie (polecenie) zwolnienia pracownika z wykonaniem powyższych dokumentów.

wnioski

Podsumowując, jeszcze raz zwróćmy uwagę na główne punkty, które pomogą pracodawcy uniknąć sporów sądowych. Każdy powinien o nich pamiętać ustalając okres próbny i zwalniając pracownika, który nie przejdzie testu.

1. Nie wszyscy pracownicy mogą zostać objęci okresem próbnym. Zwolnienie na podstawie wyników okresu próbnego pracownika czasowo niepełnosprawnego, kobiety w ciąży lub kobiety z dzieckiem do lat trzech jest niezgodne z prawem;
2. Test uważa się za ustalony, jeżeli odpowiedni warunek jest zawarty w umowie o pracę. Brak klauzuli o okresie próbnym w umowie o pracę powoduje, że późniejsze stosowanie klauzuli o okresie próbnym jest niezgodne z prawem, nawet jeśli jest to zapisane w układzie zbiorowym i innych aktach lokalnych (nakaz zatrudnienia, opis stanowiska itp.);
3. Wyniki badań muszą być udokumentowane;
4. Aby zwolnić pracownika na podstawie wyników okresu próbnego, pracodawca musi na piśmie wskazać powody, dla których uznano, że nie zdał egzaminu, a także udokumentować ten fakt;
5. Pracownik musi otrzymać wypowiedzenie nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.

W Kontur.School: zmiany w przepisach, cechy rachunkowości i rachunkowości podatkowej, raportowanie, wynagrodzenia i personel, transakcje gotówkowe.

25 102 wyświetleń