Wzór dodatkowej umowy o przedłużeniu okresu próbnego. Czy można zgodnie z prawem przedłużyć okres próbny? Czy to jest legalne?

Ale to wszystko nie wygląda tak: „Wasiu, przyjdź do nas nie wiadomo jak długo, będziemy cię mieć na oku”. Jeśli w miejscu, w którym aplikujesz, jest test, jest on natychmiastowy odzwierciedlone w umowie o pracę.

Opowie Ci o zasadach rejestrowania okresu próbnego w umowie o pracę i innych dokumentach.

Czas trwania

Staż nie występuje jako warunek wstępny dla każdego, w absolutnie każdej pracy. Zdarza się, że kandydat zostaje przyjęty do firmy po rozmowie kwalifikacyjnej. Ale jeśli najpierw musisz przejść przez okres wprowadzający, aby sprawdzić swoje umiejętności zawodowe, to tak Kodeks pracy ściśle reguluje jak długo to może zająć.

Niektórym osobom w ogóle nie można przyznać okresu próbnego (np. kobietom w ciąży, a także osobom, które nie osiągnęły pełnoletności).

Załóżmy, że zatrudnienie jest realizowane na krótki okres, konkretnie na 6 miesięcy (np. praca sezonowa, stanowiska tymczasowe). Następnie zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny wynosi zaledwie dwa tygodnie.

Co do zasady maksymalny okres próbny w zatrudnieniu wynosi trzy miesiące.

Możliwe jednak, że w przypadku niektórych osób zajmie to do sześciu miesięcy. Mianowicie:

• od szefów organizacji, a także ich zastępców;
• szefowie przedstawicielstw, oddziałów i innych działów strukturalnych organizacji;
• główni księgowi i ich zastępcy.

Okres próbny 6 miesięcy można utworzyć dla osób pragnących podjąć służbę cywilną w rządzie. Zgodnie z ust. 1 art. 27 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” ich okres próbny wynosi od trzech miesięcy do roku. Należy zauważyć, zgodnie z ust. 3 ww. artykułu, gdy wnioskodawca nie wchodzi, ale przeniesiony z jednej agencji rządowej do drugiej okres ten może wynosić od trzech do sześciu miesięcy.

Okres próbny zatrudnienia nie może przekraczać 3 miesięcy, w rzadkich przypadkach – 6 miesięcy lub nawet 1 roku (np. dla osób rozpoczynających służbę cywilną). Jednocześnie minimalny okres testowy to 2 tygodnie – jeden dzień nie wystarczy.

Nie należy jednak myśleć, że okres próbny jest liczony automatycznie. W rzeczywistości nie obejmuje okresów, kiedy:

• pracownik był czasowo niepełnosprawny (chory);
• przebywał na urlopie krótkoterminowym, niepłatnym przez pracodawcę;
• był na urlopie szkoleniowym;
• pełnił obowiązki publiczne lub państwowe;
• dowolny okres, w którym pracownik nie pojawił się w swoim miejscu pracy (urlop, absencja).

Innymi słowy, na przykład zwolnienie lekarskie w okresie próbnym reprezentuje jedynie okres w życiu pracownika - nie nastąpi automatyczne skrócenie okresu testowego z powodu choroby. W związku z tym po wyzdrowieniu nowy pracownik nie zostanie pracownikiem etatowym. Nie ma więc wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie wlicza się do okresu próbnego. nie powinno być po niczyjej stronie.

Kiedy okres próbny dobiegł końca, wydarzyły się wydarzenia rozwijać się na dwa sposoby. Pracownik albo pozostaje na swoim stanowisku, albo pracodawca go zwalnia.

Oczywiście pracownik według własnego uznania ma prawo w każdej chwili napisać wniosek o rozwiązanie stosunku pracy, odkrywając, że stanowisko to nie jest dla niego odpowiednie. Ale wtedy musi powiadomić o tym pracodawcę w ciągu 3 dni na piśmie.

Czy istnieje możliwość ponownego wyznaczenia okresu próbnego lub jego przedłużenia?

Może się zdarzyć, że do czasu upływu terminu pracodawca będzie nadal pracował nie móc podjąć decyzji czy jest zadowolony z tego pracownika. Być może wręcz przeciwnie, gdyby przybysz nie odniósł szczególnego sukcesu w nowej pracy, chciałby zostać dłużej, choćby na takich warunkach, by zyskać szansę udowodnij swoją przydatność dla pracodawcy. Czasem zdarza się, że w czasie, gdy pracownik odbywał okres próbny, zaproponowano mu inne stanowisko. W powyższych przypadkach można widzieć podstawy przedłużyć okres próbny pracownika.

Jednak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nadal nie przewiduje możliwości jego podwyższenia przez pracodawcę nawet za zgodą i zgodą pracownika.

Może się zdarzyć, że pracodawca każe pracownikowi odejść, aby go zatrudnić ponownie w tej samej pozycji. Ale ta opcja jest wątpliwa dla pracownika i nie budzi zaufania. Czy się na to zgodzić, czy nie, każdy decyduje sam.

Jedyna prawna możliwość przedłużenia otwiera się, jeżeli pracownik z tego czy innego powodu nie był w swoim miejscu pracy(choroba, urlop itp.). Co więcej, najważniejsze jest to, że istnieją dowody z dokumentów(zwolnienie lekarskie itp.).

Przedłużenie okresu próbnego musi być udokumentowane, ponieważ data zakończenia faktycznego okresu próbnego i data w zamówieniu będą się różnić.

To samo dotyczy daty zawartej w umowie o pracę.

Dlatego rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby utworzenie postanowienia o przedłużeniu okresu próbnego.

Dokument taki tworzony jest zgodnie z zasadami projektowania i przepisami przyjętymi w tej organizacji.

Oczywiście w kolejności należy wskazać termin, o który przedłużono okres próbny.

Z pewnością to zrobi musi odpowiadać liczbie dni roboczych podczas którego pracownik z tego czy innego powodu nie wypełnił swoich obowiązków.

Zlecenie takie sporządzane jest zazwyczaj przez pracowników działu personalnego.

Pracownik musi zapoznać się z powyższym poleceniem, nawet jeśli jest podpisane.

Odpowiedzialność pracodawcy przed prawem

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na przedłużenie okresu próbnego z własnej inicjatywy, a nie z powodu nieobecności pracownika w określone dni, może się dla niego źle skończyć. Może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej z art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.

Zatem zgodnie z ust. 3 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, niewłaściwe wykonanie umowy o pracę jest obarczone nałożenie kary pieniężnej wobec tak pozbawionego skrupułów pracodawcy. Mianowicie:

• dla urzędników - w wysokości od dziesięciu tysięcy do dwudziestu tysięcy rubli;
• dla osób prowadzących działalność gospodarczą bez tworzenia osobowości prawnej - od pięciu tysięcy do dziesięciu tysięcy rubli;
• dla osób prawnych - od pięćdziesięciu tysięcy do stu tysięcy rubli y.

Jeśli pracodawca ponownie zostanie przyłapany na podobnych czynach, kary odpowiednio wzrosną. Podobne naruszenia nadal mają miejsce mogą zostać zidentyfikowane przez inspektorów GIT(państwowa inspekcja pracy).

Jednak w rzeczywistości spory sądowe pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie zdarzają się często, zwłaszcza jeśli problemy pracownika powstały w okresie próbnym. Chociaż w rzeczywistości okres ten jest ważny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Drugi powinien przyjrzeć się bliżej temu pracownikowi, jest on zainteresowany pracą w swojej firmie wykonane sprawnie.

A pierwszy ma okazję przyjrzeć się bliżej nowej pracy i zespołowi, zrozumieć czy poradzi sobie ze swoimi obowiązkami? jak bardzo jest zadowolony z tego miejsca.

Czas trwania okresu próbnego reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a zatem pracodawca nie może po prostu ustalić żądanego terminu. Znajomość przez pracownika przysługujących mu praw jest gwarancją, że nie będzie marnował nerwów, czasu i pieniędzy na rozprawę sądową z pozbawionym skrupułów pracodawcą.

Przydatne wideo

Informacje na temat zasad i trybu ustalania i rejestrowania okresu próbnego, a także odpowiedzialności za naruszenie jego trwania można znaleźć w tym filmie:

Ktoś A, po ukończeniu studiów ekonomicznych, został zatrudniony na stanowisku kierownika sprzedaży w Mars LLC. Miesiąc później zakończył się jego okres próbny. Szef działu marketingu, ktoś B, uważa, że ​​osoba A nie sprawdziła się jako wykwalifikowany specjalista i nie jest jeszcze jasne, czy pracownik jest odpowiedni na zajmowane stanowisko. Dlatego kierownik działu marketingu zwraca się do dyrektora LLC z propozycją przedłużenia okresu próbnego. Jakie są działania reżysera?

Odpowiedź

Zgodnie z prawem okres próbny ulega przerwaniu w czasie faktycznej nieobecności pracownika w pracy (do okresu próbnego nie wlicza się np. okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy). Po powrocie do pracy okres próbny pracownika trwa.

Takie jak Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje przedłużenia okresu próbnego. Wyjątkiem są sprawy określone bezpośrednio w innych przepisach federalnych (na przykład okres próbny może zostać przedłużony na pracowników prokuratury).

Okres próbny ustalany jest przez pracownika w momencie zatrudnienia i nie może być później przedłużany poprzez zmianę umowy o pracę. Rostrud również podtrzymuje to stanowisko (por. pismo Rostrud z dnia 2 marca 2011 r. N 520-6-1).

Jeżeli pracodawca dopuścił pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę, klauzulę na okres próbny można później zawrzeć w umowie o pracę. Można to jednak zrobić pod jednym warunkiem – przed rozpoczęciem pracy strony zawarły porozumienie w sprawie wyznaczenia okresu próbnego.

Procedurę tę określają części art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W zleceniu o pracę zawrzyj także klauzulę dotyczącą okresu próbnego ().

Odpowiedź: Czas trwania testu

Co do zasady czas trwania testu nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Jednak w przypadku niektórych pracowników okres próbny można przedłużyć do sześciu miesięcy. Ci pracownicy to:

szefowie organizacji i ich zastępcy;

główni księgowi i ich zastępcy;

kierownicy oddziałów, przedstawicielstw i innych wyodrębnionych pionów strukturalnych.

Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy (). Po przerwie okres próbny będzie kontynuowany.

Sytuacja: Czy możliwe jest przedłużenie okresu próbnego pracownika, jeśli się on zakończył, ale wynik nie jest jasny

Nie, nie jest to możliwe, z wyjątkiem przypadków wyraźnie przewidzianych przez prawo.

Co do zasady, test dla pracownika można ustalić jednorazowo, a mianowicie przy zawarciu umowy o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wydłużenia okresu próbnego, nawet jeśli pracownik wyrazi na to zgodę. Podstawa - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Za niezgodne z prawem przedłużenie okresu próbnego inspekcja pracy może postawić organizację lub jej urzędników przed wymiarem sprawiedliwości ().

Wyjątkiem są przypadki wyraźnie przewidziane w prawie federalnym (). Na przykład w przypadku osób przyjętych do służby w rosyjskiej prokuraturze okres próbny może zostać skrócony lub przedłużony w ciągu sześciu miesięcy za zgodą stron ().

Nina Kowiazyna
Zastępca dyrektora Departamentu Edukacji i Zasobów Ludzkich Ministerstwa Zdrowia Rosji

Ramy regulacyjne: Pismo Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia z dnia 2 marca 2011 r. nr 520-6-1

„O ustanowieniu w umowie o pracę warunku okresu próbnego przy zatrudnieniu na stanowisko określone w umowie o pracę, a także o braku podstaw do przedłużenia okresu próbnego w drodze zmiany umowy o pracę”.

FEDERALNA SŁUŻBA PRACY I ZATRUDNIENIA

Departament Prawny Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia rozpatrzył odwołanie. Informujemy, co następuje.

Zgodnie z częścią 1 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawierając umowę o pracę, za zgodą stron, może przewidzieć warunek sprawdzenia pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

Zgodnie z częścią 5 art. 70 Kodeksu okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych działów strukturalnych organizacji - sześciu miesięcy, chyba że federalne postanowią inaczej prawo.

Przeczytaj więcej o Przedłużenie okresu próbnego Pisaliśmy w materiale pod linkiem.

W rozumieniu tego artykułu warunek sprawdzenia pracownika można ustalić wyłącznie w przypadku zatrudnienia go na stanowisku przewidzianym umową o pracę (praca na stanowisku zgodnym z tabelą zatrudnienia, zawód, specjalność ze wskazaniem kwalifikacji; określony rodzaj stanowiska). praca przydzielona pracownikowi).

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje możliwości przedłużenia okresu próbnego poprzez zmianę umowy o pracę.

Szef

Dział prawny

A.V.ANOKHIN

Odpowiedź: Zakaz testowania

Niektórych pracowników nie można poddać testowi przed zatrudnieniem. Obejmują one:

pracownicy ubiegający się o pracę w drodze konkursu;

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do 1,5 roku życia;

pracownicy poniżej 18 roku życia;

młodzi specjaliści podejmujący po raz pierwszy pracę w swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia placówki oświatowej;

pracownicy wybrani na wybrane płatne stanowisko;

pracownicy zaproszeni do pracy w drodze przeniesienia z innej organizacji.

Jest to określone w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto testu nie ustala się przy zawieraniu umowy o pracę na okres nieprzekraczający dwóch miesięcy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Niemożliwe jest także ustalenie okresu próbnego dla pracownika, który pomyślnie ukończył szkolenie w ramach umowy o praktykę zawodową (Gotowy plan głównych spraw specjalisty HR na I kwartał 2019 r.)
Przeczytaj w artykule: Dlaczego menadżer HR musi sprawdzać księgowość, czy trzeba składać nowe raporty w styczniu i jaki kod zatwierdzić grafiku w 2019 roku

Redaktorzy magazynu „Personnel Business” przekonali się, jakie nawyki oficerów personalnych zajmują dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą wręcz zdezorientować inspektora GIT.

Inspektorzy z GIT i Roskomnadzoru poinstruowali nas, jakich dokumentów nie można obecnie w żadnym wypadku wymagać od nowo przybyłych osób ubiegających się o pracę. Na pewno masz jakieś dokumenty z tej listy. Przygotowaliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.

Jeśli zapłacisz urlop z jednodniowym opóźnieniem, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień - sąd przywróci pracownika do pracy. Przestudiowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

W niektórych przypadkach pracodawca może być zmuszony do przedłużenia okresu próbnego pracownika. Obowiązujące przepisy prawa pracy przewidują jednak możliwość ścigania w przypadku nieprawidłowego przeprowadzenia tej procedury. O tym, jak przedłużyć okres próbny i czy można przedłużyć okres próbny przy ubieganiu się o pracę, możesz dowiedzieć się ze standardów Kodeksu pracy i ustawodawstwa federalnego Rosji.

Regulacja prawna przedłużenia okresu próbnego

Rosyjskie ustawodawstwo zapewnia pracodawcom prawo do ustalenia specjalnego okresu próbnego przy zatrudnianiu pracowników. Mechanizm prawny okresu próbnego znacznie upraszcza zwolnienie pracownika dla obu stron stosunku pracy, dzięki czemu w razie potrzeby, bez zbędnych konsekwencji, jedna strona może pozbyć się nieodpowiedniego pracownika, a druga zacznij szukać nowego pracodawcy lub znajdź pracę w nowym miejscu bez długoterminowej pracy.

Regulację legislacyjną okresu próbnego, a także terminu jego przedłużenia, w razie potrzeby, reguluje przede wszystkim Kodeks pracy. W szczególności:

• Artykuł 57, dotyczący treści umowy o pracę, sugeruje możliwość zamieszczenia informacji o teście w tekście dokumentu.
• Art. 70 bezpośrednio określa w swoich przepisach definicję badania, któremu poddawani są pracownicy w okresie zatrudnienia, oraz wykaz osób, którym nie można przypisać takiego badania.
• Art. 71 określa specyfikę działań pracodawcy oraz tryb uznania wyników okresu próbnego za niezadowalające.
• Art. 72 reguluje kwestie związane ze zmianami warunków umowy o pracę, które mogą obejmować wydłużenie okresu próbnego zatrudnienia.
• Art. 289 zawiera dodatkowe ograniczenia zabraniające ustanawiania okresów próbnych dla pracowników, których umowa na czas określony zakłada zatrudnienie przez okres krótszy niż dwa miesiące.

Generalnie sam okres próbny przewiduje specjalny okres, uzgodniony wcześniej przy zatrudnianiu pracownika. Długość tego okresu ustalana jest w zależności od wielu czynników. W normalnych sytuacjach maksymalny okres próbny wynosi trzy miesiące. Jeżeli umowa zostanie zawarta z dyrektorem, głównym księgowym lub ich zastępcami, wówczas jej czas trwania może wynosić do sześciu miesięcy, a w przypadku umowy zawartej na okres do sześciu miesięcy okres próbny nie może trwać dłużej niż dwa tygodnie.

W niektórych przypadkach nie można przypisać okresu próbnego, a jeśli taki rzeczywiście nastąpi, umowa i jej warunki są prawnie nieważne. Zabrania się wyznaczania tego okresu dla:

• Kandydaci w ciąży.
• Kandydaci, którzy są zatrudnieni na okres krótszy niż dwa miesiące.
• Nieletni.

Ponieważ powyższe kategorie nie mogą pracować w okresie próbnym, zatem wszelkie porozumienia o jego zmianie również nie będą miały skutków prawnych, z wyjątkiem pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy.

Długość okresu próbnego nie musi odpowiadać maksymalnemu okresowi określonemu przez prawo. Pracodawca ma prawo określić w swoim regulaminie dowolny czas trwania tego okresu w ramach i ograniczeniach przewidzianych przez prawo.

Biorąc pod uwagę tak rygorystyczne uregulowanie prawne głównych aspektów okresu próbnego, zmiana jego trwania może być dość problematycznym momentem w realizacji stosunków pracy. Obowiązujące prawodawstwo zawiera jednak pewne aspekty, które powinni wziąć pod uwagę zarówno pracownicy, jak i specjaliści HR czy pracodawcy.

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego na wniosek pracodawcy?

Głównym standardem ustalającym możliwość zmiany okresu próbnego w praktyce pracy jest art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umożliwia zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy dokonanie zmian w treści umowy o pracę. Prawo to potwierdzają także standardy zawarte odpowiednio w art. 21 i 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak możliwość takiej zmiany jest niezwykle ograniczona.

Główną zasadą zmiany warunków umowy, w tym w kwestii czasu trwania okresu próbnego, jest osiągnięcie przez strony porozumienia w tej kwestii. Oznacza to, że pracownik ma pełne prawo odmówić wspomnianego przedłużenia bez żadnych konsekwencji dla swojej aktywności zawodowej.

Pracodawca nie może zatem przedłużyć okresu próbnego bez uzyskania zgody pracownika. Ponadto w żadnym wypadku, nawet za zgodą pracownika, okres próbny nie może zostać przedłużony na czas przekraczający maksymalny okres dla tej kategorii pracowników.

Procedurę o przedłużenie okresu próbnego może wszcząć nie tylko pracodawca, ale także pracownik. Jednakże w tym przypadku przedłużenie może nastąpić jedynie w przypadku wzajemnego porozumienia stron na takie warunki.

Obecne ustawodawstwo przewiduje jednak możliwość jednostronnej zmiany umowy o pracę - zgodnie ze standardami art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo dokonać takich zmian, jeżeli zmiany te wiążą się z odpowiednimi zmianami w technologiczne lub organizacyjne warunki pracy.

Przy odpowiedniej rejestracji prawnej tej procedury pracodawca teoretycznie ma możliwość zmiany czasu trwania umowy o pracę. Przykładowe działania w tym przypadku mogą wyglądać następująco:

1. Pracodawca dokonuje zmian w zakresie obowiązków służbowych oraz regulaminach wewnętrznych, ustalając dłuższy okres próbny dla pracowników na danym stanowisku. Pracodawca może uzasadnić takie zmiany koniecznością podnoszenia kwalifikacji pracowników i wymogami ochrony pracy.
2. Na 14 dni przed wejściem w życie przedmiotowych zmian pracodawca zawiadamia o nich wszystkich pracowników zajmujących odpowiednie stanowisko.
3. W związku ze zmianami w przepisach wewnętrznych i opisach stanowisk pracy, a także zmianami w charakterze organizacyjnym, pracodawca przesyła pracownikowi informację o konieczności przedłużenia okresu próbnego do wymaganego czasu.
4. Pracownik ma prawo odmówić kontynuowania pracy u danego pracodawcy ze względu na brak zgody na zmianę warunków. W takim przypadku pracodawca, w przypadku odmowy, jest obowiązany zapewnić pracownikowi możliwość przeniesienia się na inne stanowisko, jeżeli taki wakat istnieje i odpowiada kwalifikacjom i wskazaniom lekarskim pracownika. W przypadku ich nieobecności pracodawca ma prawo zwolnić pracownika zgodnie z postanowieniami klauzuli 7 część 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
5. Pracodawca dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem, wypłacając mu wynagrodzenie za cały przepracowany czas oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop. Ponadto pracodawca ma także obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy, zaświadczenie o dochodach oraz o odliczaniu składek na Fundusz Emerytalny w dniu zwolnienia. Kluczowym aspektem zwolnienia z tego powodu jest także wypłata pracownikowi świadczenia w wysokości jego przeciętnego dwutygodniowego wynagrodzenia w tym miejscu pracy.

Biorąc pod uwagę złożoność zwolnienia pracownika z tego powodu i konieczność wypłacenia mu dodatkowego odszkodowania z tytułu odprawy, taki sposób przedłużenia okresu próbnego jest mało praktyczny dla pracodawcy, ale jest możliwy. Jednak zastosowanie takiego mechanizmu prawnego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy łączny czas okresu próbnego nie przekracza limitów i ograniczeń określonych przez prawo.

Przedłużenie okresu próbnego bez konsekwencji i odpowiedzialności za nielegalne przedłużenie

Przepisy art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują także inne sytuacje, w których pracodawca może przedłużyć pracownikowi okres próbny bez dodatkowych ograniczeń. W tym brak ograniczeń co do początkowego całkowitego czasu trwania. Jednakże zakres stosowania tych standardów jest dość wąski i obejmuje:

• Czas przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim.
• Czas przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym.
• Czas faktycznej nieobecności pracownika.
• Czas usunięcia pracownika ze stanowiska.

W takim przypadku ww. okresy nie są wliczane do całkowitego czasu trwania egzaminu w chwili zatrudnienia, a naliczanie okresu próbnego na ten czas ulega zawieszeniu. Z innego powodu przedłużenie okresu próbnego jest nieważne i niezgodne z prawem. Jednak nawet mając podstawę prawną w postaci powyższych przesłanek, pracodawca powinien udokumentować zaistnienie takich okoliczności i odnotować je w wewnętrznej dokumentacji przedsiębiorstwa, aby uniknąć późniejszych ryzyk w trakcie postępowania sądowego.

Za nielegalne przedłużenie okresu próbnego, jeśli zostanie wykryte, pracodawca zostanie pociągnięty do odpowiedzialności zgodnie z art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie może zostać pociągnięty do takiej odpowiedzialności albo na podstawie skargi pracownika do inspekcji pracy, albo w przypadku stwierdzenia tego faktu podczas kontroli inspekcji pracy przedsiębiorstwa, albo w wyniku rozprawy z Pracownik. W praktyce w większości przypadków pracownicy starają się zaskarżyć niezgodne z prawem przedłużenie okresu próbnego, jeżeli zostali zwolnieni z powodu niezadowalających wyników testów.

Dość często zdarza się, że okres próbny dobiega końca, a szef przedsiębiorstwa nie może się zdecydować, czy dać pracownikowi stałą pracę, czy nadal musi się przyjrzeć i przedłużyć okres próbny. Pytanie brzmi, czy przedłużenie okresu próbnego jest zgodne z prawem?

Czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego?

Zgodnie z art. 16 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie stosunki pracy „pracownik - pracodawca” są sformalizowane wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Umowa jest zawierana ze wszystkimi obywatelami, którzy przepracowali w przedsiębiorstwie lub organizacji dłużej niż 5 dni. Kierując się art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, okres próbny musi być określony w umowie, a jeśli nie ma takiej klauzuli, uważa się, że pracownik został zarejestrowany bez okresu próbnego. Jeżeli warunek testu jest wskazany jedynie w zleceniu o pracę, wówczas fakt ten stanowi naruszenie Kodeksu pracy. W przypadku powstania sporu prawnego okres próbny może zostać unieważniony.

Co mówi art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na temat czasu trwania okresu próbnego? Test jest przepisywany pracownikom na okres do trzech miesięcy, a kadrze kierowniczej - do sześciu miesięcy. Zgodnie z prawem, badania nie mogą wykraczać poza ustalone standardy. A jeśli pracownik otrzyma pracę tymczasową i podpisze umowę o pracę na czas określony na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, wówczas okres próbny w ogóle nie jest przydzielany. Dlatego przedłużenie rozprawy jest niezgodne z prawem.

Istnieje jednak sposób na przedłużenie okresu próbnego pracownika na całkowicie legalnych podstawach.

Okres próbny ulega przedłużeniu tylko wtedy, gdy pracownik przez jakiś czas nie był obecny w pracy z ważnej przyczyny – choroby, szkolenia, urlopu itp.

W takim przypadku dni nieobecności są doliczane do okresu próbnego, ale przedłużanie go według własnego uznania lub z powodu kaprysu kierownictwa jest niezgodne z prawem.

W przypadku takiego przedłużenia faktyczny termin zakończenia badania nie pokrywa się z datą udokumentowaną w umowie. Ale nie ma w tym nic złego, a ponowne wydanie dokumentów w tym przypadku nie jest konieczne. Jeśli jednak kierownictwo nadal chce odnotować fakt przełożenia, istnieje możliwość sporządzenia postanowienia o takim odroczeniu ze względu na czasową niezdolność pracownika (lub z innych powodów).

Jak ubiegać się o przedłużenie okresu próbnego

Powyższe zamówienie musi zawierać następujące dane:

• nazwa firmy lub dane przedsiębiorcy;
• Tytuł dokumentu;
• dokumentowi przypisany jest numer;
• podano uzasadniony powód przedłużenia;
• czas, o jaki test jest przedłużony i musi odpowiadać liczbie opuszczonych dni roboczych;
• dane osobowe podmiotu-pracownika;
• wymienia dokumenty potwierdzające nieobecność w godzinach pracy – wniosek o urlop, zwolnienie lekarskie itp.;
• zamówienie jest podpisane przez kierownika i opieczętowane.

Do zamówienia należy dołączyć dokumenty dowodowe. Za wykonanie niniejszego zamówienia odpowiedzialni są specjaliści z działu HR, którzy muszą poinformować podmiot pod podpisem. Należy zauważyć, że przedłużenie okresu próbnego przy zatrudnianiu może nastąpić wyłącznie z powyższych powodów i nic innego. Żadne życzenia ani kaprysy pracodawcy ani jego niepewność co do pracownika nie mogą konkurować z ustawodawstwem stanowym, w przeciwnym razie pracownik ma prawo odwołać się od decyzji kierownika do sądu.

Niezdecydowany pracodawca może zwolnić pracownika jedynie z powodu nieadekwatności do stanowiska, a i wtedy jest to bardzo problematyczne, bo powód zwolnienia musi być uzasadniony. Dlatego kompetentni menedżerowie uważnie obserwują nowe obiekty badań i przechowują ich akta. Co dokumentacja może zawierać:

• wydanie wadliwych produktów, potwierdzone odpowiednimi ustawami;
• praca niskiej jakości;
• notatki wyjaśniające od pracownika przy różnych okazjach;
• jego pisemne sprawozdania z wykonanej pracy;
• raporty o naruszeniach dyscypliny, opisy stanowisk;
• Inny.

W takim przypadku sporządza się protokół zwolnienia z powodu niezadowalającego wyniku testu z odniesieniem do odpowiedniej normy Kodeksu pracy (art. 71 część 1). Jeśli jednak pracownik prawidłowo zdał test bez naruszeń i nadal został zwolniony, może udać się do sądu w celu przedstawienia dowodów niezgodnego z prawem zwolnienia, a jeśli sąd orzeknie na jego korzyść, zostać przywrócony do pracy.

W niektórych sytuacjach specjaliści HR mają pytanie, czy istnieje możliwość przedłużenia okresu próbnego pracownika, jeśli ten już dobiega końca, a pracodawca nie podjął jeszcze decyzji, czy aplikować, czy nie. Czasami pracownik musi wykazać się trochę bardziej. Wówczas konieczne jest prawne przedłużenie tego okresu. Ważne jest jednak, aby działanie to było zgodne z prawem, ponieważ najmniejsze nieprzestrzeganie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może podlegać karom.

W ustawodawstwie rosyjskim art. 70 i 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie normy i wymagania są jasno określone w tym dokumencie legislacyjnym. Ponadto kwestiami własności intelektualnej mogą zajmować się organy, które mogą odwoływać się do prawa federalnego Federacji Rosyjskiej. Dotyczy to urzędników służby cywilnej.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej okres próbny w przedsiębiorstwie stanowi część procesu pracy o charakterze opcjonalnym. Jedyną rzeczą jest to, że jego inscenizacja musi być ściśle przestrzegana przez obie strony, zgodnie ze wszystkimi wymaganymi zasadami.

Istotą tego okresu jest jasne dostrzeżenie umiejętności pracownika. Ważne jest, aby menedżer zrozumiał, czy dobrze wypadł podczas rozmowy kwalifikacyjnej i czy w swoim CV był zgodny z prawdą. Nawiasem mówiąc, czas ten można wyznaczyć w przypadku pierwszego zatrudnienia, a nie przeniesienia na inne stanowisko lub dział.

Jednak od każdej reguły istnieje wyjątek. To samo dotyczy okresu próbnego. W przypadku przeniesienia, awansu lub innych działań, urzędnicy służby cywilnej mogą być zobowiązani do poddania się temu procesowi.

Postanowienia umowy o pracę

Wszelkie interakcje pracownicze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą muszą być udokumentowane. Zatem okres próbny jest odzwierciedlony w umowie w postaci daty rozpoczęcia i zakończenia.

Informacja o ustaleniu terminu jest dokładnie powielona w poleceniu o pracę.

Prawo pracy nie określa dokładnych dat rozpoczęcia i zakończenia tego okresu, tj. Szef organizacji ma prawo je samodzielnie ustalać. Należy to jednak zrobić z naciskiem na wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sprawy ogólne wymagają orzeczeń na ten okres trwający od 2 do 3 miesięcy. Dla pracowników przedsiębiorstw państwowych wynosi on zazwyczaj od 3 do 12 miesięcy.

Jeżeli dokument pracy zostanie podpisany z pracownikiem na okres od 1 do 3 miesięcy, wówczas sam okres próbny jest tutaj nieodpowiedni i nie może zostać ustalony przez kierownika. Nie ma przy tym znaczenia okres obowiązywania umowy o pracę. Jeżeli pracownik podpisał umowę o pracę na 6 miesięcy, wówczas jego okres próbny w miejscu zatrudnienia nie powinien przekraczać 2 tygodni.

Zreasumowanie

Po zakończeniu okresu próbnego kierownik organizacji musi albo przyjąć pracownika na stałe zatrudnienie, albo zwolnić go z powodu nieprzestrzegania ustalonych wymagań statutu ogólnego i polityki firmy.

W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika ze personelu, kierownik lub bezpośredni przełożony ma obowiązek powiadomić go o tym nie później niż na trzy dni robocze przed datą zarządzenia. Ponadto pracodawca musi jasno podać przyczyny zwolnienia.

Jeżeli po zakończeniu okresu próbnego pracownik wykazał się doskonałą jakością i w pełni spełnia wymagania organizacji, wówczas jego aktywność zawodowa będzie kontynuowana w tym samym kierunku. Oznacza to, że nie jest wymagane podpisanie ani wykonanie żadnego dodatkowego dokumentu lub wniosku.

Jakie środki są potrzebne, aby wydłużyć okres próbny?

Jednak w praktyce często zdarza się, że pracownik przechodzi okres próbny, a po jego zakończeniu pracodawca nie może się zdecydować, czy zatrudnić go na stałe, czy pożegnać. Wielu pracodawców jest jednak zdezorientowanych i chce legalnie przedłużyć powyższy okres.

Zgodnie z art. 70 i 71 Kodeksu pracy okres próbny wyznacza się w momencie zatrudnienia. Co więcej, jego okres nie może zostać przekroczony nawet o jeden dzień. Oznacza to, że czas tranzytu jest ściśle określony, a jego przedłużenie nie jest w żaden sposób ograniczone przepisami prawa.

Niektórzy pracodawcy mają możliwość uzyskania zgody pracownika na zwolnienie, a następnie ponownego zatrudnienia go na stanowisko i ustalenia okresu próbnego. Nie każdy pracownik zgodzi się na takie warunki.

Istnieje możliwość wydłużenia łącznego okresu z całkowicie legalnych powodów. Chodzi o to, aby z łącznego okresu wyłączyć te dni, w których pracownik faktycznie nie przepracował. Mogą być ku temu poważne powody: zaświadczenie o niezdolności do pracy, urlop lub święta ustanowione przez prawo Federacji Rosyjskiej. Liczy się całkowitą liczbę dni nieprzepracowanych, co daje faktyczny czas spędzony w pracy i wykonywaniu obowiązków.

Daty rozpoczęcia i zakończenia okresu próbnego nie będą jednak pokrywać się w umowie o pracę i nakazie pracy. Dlatego dokument jest sporządzany ponownie, aby wydłużyć ten czas dla pracownika.

Zamów, aby kontynuować

Aby wydłużyć okres próbny o wymaganą liczbę dni (dla tych, w których pracownik nie mógł wykonywać swoich obowiązków), należy wydać zarządzenie. Dokument ten musi być sporządzony zgodnie z wymogami i zasadami obowiązującymi w firmie.

Dokument musi zawierać następujące dane:

1. Nazwa organizacji lub pełna informacja o indywidualnym przedsiębiorcy.
2. Rzeczywista nazwa dokumentu i jego numer seryjny.
3. Nazwa przyczyny przedłużenia okresu próbnego: przebywanie na zwolnieniu lekarskim; nieobecność pracownika w miejscu pracy; czas wolny lub święta; okres ustalenia przedłużonego okresu próbnego (musi być całkowicie identyczny z liczbą dni, które pracownik opuścił).
4. Pełne dane pracownika z pełnego imienia i nazwiska a zajmowane stanowisko do numeru personalnego.
5. Dokumenty potwierdzające fakt nieobecności pracownika.
6. Własny podpis bezpośredniego przełożonego pracownika.
7. Pieczęć organizacji.

Wykonanie niniejszego zamówienia powierzono działowi HR. Wskazuje daty i okresy nieobecności pracownika w pracy oraz odsyłacze do zaświadczeń o niezdolności do pracy i innych udokumentowanych przyczyn urlopu.

Pracownik sam ma obowiązek dokładnie zapoznać się z poleceniem i po jego przeczytaniu podpisać.

Przedłużenie okresu próbnego możliwe jest wyłącznie w przypadku oczywistej nieobecności pracownika na budowie z określonych powodów. Wahanie się menedżera – czy przyjąć pracownika na stałe, czy go zwolnić – nie jest powodem zgodnym z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to uważane za działanie niezgodne z prawem i może skutkować nałożeniem na pracodawcę kary pieniężnej.

Okres próbny powinien świadczyć o profesjonalizmie menedżera i konieczności zatrudnienia pracownika na stałe. Po upływie tego okresu kierownik ma obowiązek podjąć za pracownika decyzję, która musi być jasno uzasadniona. Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik nie mógł być w miejscu pracy, należy mu dostarczyć w miejscu pracy dokumenty wskazujące prawdziwe przyczyny nieobecności.