Diagnostyka poziomu konfliktu i stylów zachowania liderów w sytuacjach konfliktowych. Metody określania poziomu konfliktu intrapersonalnego Określenie poziomu konfliktu u osoby

Technika ta pozwala zidentyfikować główne strategie zachowania w potencjalnej strefie konfliktu – sporach międzyludzkich oraz pośrednio określić poziom odporności jednostki na konflikt.

Instrukcje do testu

Uważnie przeczytaj i oceń każdą z dziesięciu polaryzujących ocen wymienionych w arkuszu, które są najbardziej odpowiednie dla twojego zachowania. Aby to zrobić, najpierw określ, która z dwóch skrajnych ocen Ci odpowiada, a następnie oceń ją w systemie 5-punktowym. Pamiętaj, że pośrednia kolumna 3 oznacza równą obecność obu cech. Skrajne wartości 4-5 i 1-2 charakteryzują albo unikanie sporów, albo nieskrępowany udział w rozwiązywaniu kontrowersyjnych kwestii.

	5	4	3	2	1
Unikanie kłótni						Spieszę się do kłótni
Traktuj swojego konkurenta bez uprzedzeń						podejrzany
Mam odpowiednią samoocenę						Mam wysoką samoocenę
Słucham opinii innych						Nie akceptuję innych opinii.
Nie ulegam prowokacjom, nie nakręcam się						włączam bez problemu
Ustępuję w sporze, idę na kompromis						Nie ustępuję w sporze: zwycięstwo czy porażka
Jeśli eksploduję, czuję się winny						Jeśli eksploduję, myślę, że bez tego jest to niemożliwe.
W sporze zachowuję właściwy ton, takt						Przyznaję tonem, który nie budzi sprzeciwu, faux pas
Uważam, że w sporze nie należy okazywać emocji.						Myślę, że w sporze trzeba pokazać silny charakter.
Uważam, że spór jest skrajną formą rozwiązywania konfliktów.						Uważam, że spór jest niezbędny do rozwiązania konfliktu

Przetwarzanie i interpretacja danych testowych

Przeanalizuj przyczyny polarnych strategii zachowania, aby dokonać niezbędnych korekt.

40-50 punktów- wysoki poziom odporności na konflikty.

30-40 punktów- średni poziom odporności na konflikt, wskazujący na orientację jednostki na kompromis, chęć uniknięcia konfliktu.

20-30 punktów- niski poziom odporności na konflikt, wskazujący na wyraźny konflikt.

1-19 punktów– bardzo niski poziom odporności na konflikty. Ten poziom jest charakterystyczny dla ludzi konfliktowych.

Źródła

Określenie poziomu tolerancji konfliktów/ Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M. Socjopsychologiczna diagnostyka rozwoju osobowości i małych grup. - M., 2002. C.162-163.

12.1. Badanie wpływu systemów wartościowania i normatywnych grup badawczych na zachowania konfliktowe studentów. 12.2. Kompetencje konfliktowe specjalistów w rozwiązywaniu konfliktów wartościowo-normatywnych na podstawie treningu społeczno-psychologicznego. 12.3. Deformacja postawy społecznej nauczyciela jako źródło konfliktów wartościowo-normatywnych wśród uczniów.

Konflikty w grupach studenckich wynikają ze strukturalnych i funkcjonalnych sprzeczności między składnikami systemu relacji międzyludzkich, którego jednym z podsystemów jest system wartościowo-normatywny grupy badanej, a skutkami sprzeczności wewnątrzsystemowych, które powodują wartościowanie konflikty normatywne.

Znajomość struktury konfliktów wartościowo-normatywnych pozwala nauczycielowi na zwiększenie efektywności pracy wychowawczej na rzecz poprawy klimatu społeczno-psychologicznego w grupach studyjnych w oparciu o kształtowanie społecznie istotnych wartości i norm grupowych. Określiło to cele i zadania badań praktycznych. Ogólny schemat i poszczególne zadania badań eksperymentalnych przedstawiono na rys. 12.1.

Badanie przeprowadzono na Państwowym Uniwersytecie Usług i Ekonomii w Petersburgu oraz na Państwowym Uniwersytecie Inżynierii i Ekonomii w Petersburgu. Wzięło w nim udział 263 studentów z 11 kół naukowych. W testowaniu metodologii uczestniczyła grupa eksperymentalna składająca się z 22 studentów młodszych i 20 starszych.

12.1. Badanie wpływu systemów wartościowo-normatywnych kół badawczych na zachowania konfliktowe uczniów

Zadanie oceny poziomu konfliktu w zespołach edukacyjnych wymaga wstępnej analizy wpływu grupowych systemów wartościująco-normatywnych na konflikty w grupach edukacyjnych uczniów. W tym celu konieczne jest zbadanie wpływu następujących czynników na ogólny poziom konfliktu między grupami badawczymi a poszczególnymi studentami:

a) grupują wartości i normy będące składnikami

wartościowo-normatywny system grup;

b) wartościowe, behawioralne i emocjonalne komponenty grupy

nowe normy;

c) orientacje wartościowe i cechy osobowe jednostki

studenci.

Badanie przeprowadzono w 4 etapach.

W pierwszym etapie ujawniono zależność poziomów konfliktu między grupami od rozwoju ich norm grupowych. Zidentyfikowane zależności przedstawiono na histogramie (rys. 12.1)

W badaniu wykorzystano kwestionariusz, aby określić siłę i kierunek sankcji z norm grupowych za naruszenie ich wymagań przez któregokolwiek ucznia z grupy. Kwestionariusz pozwala zidentyfikować sankcje za naruszenie norm materialnych, moralnych, norm autoafirmacji i zachowania, norm podczas wykonywania wspólnych zajęć grupowych, na studiach itp.

Za pomocą kryterium r Spearmana określono korelację między poziomem konfliktu w badanych grupach studentów a siłą sankcji dla każdego typu norm grupowych. Krytyczne wartości r sk dla tej próbki wynoszą r sk = 0,76 (p< 0,01), r skp =0,61 (p< 0,05).

Analizując uzyskane wyniki stwierdzono, że grupy silnie skonfliktowane charakteryzują się niższymi sankcjami zakazowymi od strony grupowych norm materialnych, moralnych, norm przy wykonywaniu wspólnych grupowych zajęć sportowych. Poziom korelacji konfliktów grup z kierunkiem i siłą sankcji różnych norm grupowych był dla norm materialnych - p<0,01 (r s =0,836), нравственных норм - р<0,05 (r s =0,718), норм спортивной деятельности - р<0,05 (r s =0,636). Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что низкая запрещающая нормативность этих норм является конфликтогенным фактором, так как они не направлены на сплочение группы. Действительно, если члены группы не заинтересованы в эффективности совместной групповой деятельности, допускают использование материальных ресурсов для решения своих проблем, даже в ущерб группе, и для них является нормальным явлением нарушение общечеловеческих норм, то такие нормы направлены на решение индивидуалистических потребностей отдельных членов группы без учета интересов остальных ее членов, что является одной из причин высокой конфликтности учебных групп студентов, где эти нормы доминируют.

Na podstawie wyników przeprowadzonych badań można stwierdzić, że konfliktowy charakter grup studenckich zależy od kierunku norm grupowych oraz siły sankcji za naruszenie ich wymagań, dlatego przy opracowywaniu metodyki działania psychologa zarządzając konfliktami wartościowo-normatywnymi, konieczne jest określenie sposobów i metod kształtowania pożądanego kierunku norm grupowych.

Zadaniem drugiego etapu badań empirycznych było określenie zależności poziomów konfliktu w badanych grupach studentów od kierunku ich grupowych wartości. W niniejszym badaniu wartości grupowe zostały zidentyfikowane z wykorzystaniem metodologii wyznaczania wartości-średnich M. Rokeacha. Następnie korelacja

związek między poziomami konfliktu między grupami a wartościami rang każdej z 18 wartości tych grup za pomocą r-testu Spearmana. Uzyskane zależności przedstawiono na histogramie (rys. 12.2).

Na histogramie wartości są ułożone w następujący sposób:

1. Dokładność,

2. Dobre maniery,

3. Wysokie wymagania,

4. Wesołość,

5. Wydajność,

6. Niepodległość,

7. Nietolerancja wad u siebie i innych,

8. Edukacja,

9. Odpowiedzialność,

10. Racjonalizm,

11. Samokontrola,

12. Odwaga,

13. Silna wola,

14. Tolerancja,

15. Szerokość poglądów,

16. Uczciwość,

17. Efektywność w biznesie,

18. Czułość.

Uzyskane dane wskazują na bezpośrednią korelację między poziomami konfliktu w grupach a rozwojem takich wartości grupowych jak: wysokie wymagania, nietolerancja wad innych, i odwróć - pracowitość I wrażliwość. Bezpośrednia korelacja-

Zależność relacyjna sugeruje, że w grupach o niskim poziomie konfliktu wartości te mają wyższe rangi niż w grupach o wysokim poziomie konfliktu i odpowiednio odwrotna zależność. Zależności te tłumaczy się kierunkiem wartości dominujących w grupach. W silnie skonfliktowanych grupach wartości te dezorganizują i nie przyczyniają się do spójności i zmniejszenia konfliktów między tymi grupami. Dominacja takich wartości grupowych jak wysokie wymagania i nietolerancja wobec wad innych oraz zaniedbywanie pracowitości i wrażliwości w grupach silnie skonfliktowanych prowadzi do tego, że na poziomie wyższych motywów (orientacji wartościowych) członkowie tych grup grupy dążą tylko do realizacji swoich indywidualistycznych celów i nie są skłonne do optymalnej interakcji, co pozwala mówić o konfliktogennym charakterze tych wartości.

W wyniku badań nad wartościami i normami grupowymi można dojść do wniosku o istnieniu konfliktogennych wartości grupowych, które są źródłem sprzeczności w systemie relacji interpersonalnych w zespołach wychowawczych, a w konsekwencji przyczynami wewnątrzgrupowe konflikty normatywno-wartościowe. Działania nauczyciela-psychologa i nauczyciela-wychowawcy na rzecz zmniejszenia konfliktu wartościowo-normatywnego powinny być ukierunkowane na kształtowanie takich wartości grupowych, które zwiększają spójność i zmniejszają konflikt grup uczniowskich.

W trzecim etapie zbadano wpływ różnych składowych norm grupowych na poziom konfliktu w grupach studenckich. Normy grupowe mają komponenty wartościowe, poznawcze, behawioralne i emocjonalne. Komponent wartości jest wskaźnikiem stopnia zgodności orientacji wartości poszczególnych uczniów z normami grupowymi. Komponent poznawczy odzwierciedla adekwatność postrzegania norm grupowych przez uczniów grupy. Komponent behawioralny norm grupowych pokazuje dominujący styl zachowania uczniów w środowisku tych norm, a komponent emocjonalny odzwierciedla stopień zadowolenia uczniów z przynależności do grupy.

Zgodnie z powyższą strukturą norm grupowych dla każdego ucznia ustalane są indywidualne wskaźniki dla wszystkich jego składowych. Normy grupowe są ujawniane tą samą techniką, która została zastosowana na pierwszym etapie badania.

Składnik wartości został określony poprzez znalezienie korelacji między orientacją na wartości każdego ucznia w grupie a normami grupowymi. Komponent poznawczy został zidentyfikowany przez

porównanie wartości średnich grupowych wskaźników sankcji z norm grupowych z wyobrażeniami poszczególnych uczniów na ich temat.

Składnik emocjonalny został znaleziony metodą badania klimatu społeczno-psychologicznego zespołu O. S. Mikhaluka i A. Yu Shalyto, a składnik behawioralny metodą K. Thomasa.

Pierwotne dane o komponentach wartościowej, poznawczej i emocjonalnej poddano wtórnemu przetwarzaniu za pomocą U-testu Manna-Whitneya. Zadaniem tego etapu było zidentyfikowanie istotności różnic w każdym składniku norm grupowych między członkami każdej grupy o niskim i wysokim poziomie konfliktu.

W wyniku powyższych procedur statystycznych stwierdzono, że w grupach o niskim i wysokim poziomie konfliktu różnice między ich członkami są istotne pod względem wartości i składowych emocjonalnych. Dominującymi stylami zachowań konfliktowych w grupach o niskim poziomie konfliktów są: kompromis, współpraca, unikanie i w wysokim konflikcie rywalizacja, akomodacja, unik. Różnice w komponencie poznawczym stwierdzono tylko w grupach o niskim poziomie konfliktu.

Uzyskane zależności tłumaczone są różnicami w kierunku grupowych wartości i norm między grupami o różnych konfliktach oraz kształtowaniem się systemów wartościowo-normatywnych tych grup. Grupy maturzystów są silnie skonfliktowane, w których studenci mają wystarczające doświadczenie społeczne, więc wpływ komponentu poznawczego jest w nich znikomy. Przyczyną wysokiego konfliktu tych grup jest dominacja w nich takich wartości jak wysokie wymagania, nieustępliwość wobec wad innych, Niski pracowitość I znieczulica. W warunkach dominacji takich wartości grupowych uczniowie częściej wybierają wysokokonfliktowe style interakcji, ponieważ style te pozwalają im chronić swoje orientacje wartościowe przed wpływem agresywnego środowiska społecznego grupy. Wszystko to znajduje odzwierciedlenie w klimacie emocjonalnym grup, z którego wynika, że większość uczniów nie jest zadowolona ze swojego członkostwa.

W grupach niskokonfliktowych, jakimi są grupy juniorów, systemy wartościo-normatywne kształtują się na niedostatecznie wysokim poziomie, a uczniowie nie mają jeszcze dużego doświadczenia społecznego, więc obserwują wpływ komponentu poznawczego na konflikt. W grupach tych dominują takie wartości jak np wydajność, czułość, A wysokie wymagania I nietolerancja braku innych, wręcz przeciwnie, są na ostatnich miejscach, to znaczy w

dominują w nich wartości optymalizujące relacje i promujące spójność grupy. Dominacja tych wartości sprawia, że uczniowie nie muszą chronić swoich orientacji wartościowych przed wpływem reszty grupy, dlatego wybierają małokonfliktowe style zachowania, takie jak: współpraca, kompromis, unik. Komponent emocjonalny pokazuje, że studenci są generalnie zadowoleni z przynależności do tych grup.

Na podstawie wyników tego etapu badań można stwierdzić, że działania nauczyciela-wychowawcy w zarządzaniu konfliktami wartościowo-normatywnymi powinny być ukierunkowane na zmniejszenie negatywnego wpływu wartościowych, poznawczych, behawioralnych i emocjonalnych komponentów grupy wartości i normy dotyczące konfliktowego charakteru grup studenckich.

Na czwartym etapie badań ujawniono zależność konfliktowości członków grupy od rozwoju ich cech osobistych. Przyjęto, że stopień oddziaływania poszczególnych składowych norm grupowych zależy od rozwoju cech osobistych ucznia. Badania indywidualnych cech uczniów przeprowadzono przy pomocy 16-FLO R. Kettel. Zbadano trzy grupy uczniów o niskim, średnim i wysokim poziomie konfliktu. W każdej grupie ujawniono korelacje między indywidualnymi poziomami konfliktu każdego ucznia a ich wskaźnikami w zakresie wartościowych, poznawczych, behawioralnych i emocjonalnych komponentów norm grupowych. Ranking stylów zachowania w interakcji konfliktowej według metody K. Thomasa ze względu na stopień ich konfliktu przypisano stylom następujące rangi: rywalizacja - 1; dostosowanie I unikanie- 2 i 3; kompromis - 4; współpraca - 5.

Korelacje znaleziono za pomocą testu r Spearmana.

W trakcie eksperymentu uzyskano następujące zależności:

A). Trupa o niskim poziomie konfliktu:

1-czułość

gsemp=0,45 gsamp > gscr 0,05;

2. Poznawczy - ma bezpośrednią korelację z czynnikiem Towarzyskość

gsemp = 0,55 gsamp > gscr 0,01;

3. Behawioralny – ma bezpośrednią korelację z czynnikiem Dyplomacja H

gsemp = 0,54 gsamp > gscr 0,01;

B). Grupa o wysokim poziomie konfliktu:

1. Składnik wartości ma bezpośrednią korelację z czynnikiem

E-dominacja gsemp = 0,51 gsemp > gscr 0,05;

2. Behawioralny - ma bezpośrednią korelację z czynnikiem Q1-radykalizm

gsemp = 0,58 gsamp > gscr 0,01; i odwrotny - ze współczynnikiem ja-czułość

gsemp = 0,45 gsamp > gscr 0,05,

3. Emocjonalny - ma bezpośrednią korelację z czynnikiem O-niepokój

gsamp = 0,47 gsemp > gscr 0,05.

V). W grupie o średnim poziomie konfliktu korelację stwierdzono tylko dla komponentu poznawczego z czynnikiem Towarzyskość. gsemp = 0,48 gsemp > gscr 0,05.

Wskazują na to dane empiryczne uzyskane na tym etapie komponent poznawczy poziom ma największy wpływ. towarzyskość i prawidłowości te widoczne są w grupach młodszych uczniów. Uczniowie tych grup o wysokiej towarzyskości i niedostatecznie wysokim poziomie doświadczenia społecznego otrzymują więcej informacji o wartościach i normach grupowych w nich funkcjonujących i mogą skuteczniej adaptować się w grupie, co prowadzi do zmniejszenia ich konfliktu.

W grupach o niskim poziomie konfliktu spadek konfliktu uczniów składnik wartości związane z ich rozwojem. wrażliwość, lecz przez komponent behawioralny - Z dyplomacja. W grupach o wysokim poziomie konfliktu zmniejszenie konfliktu uczniów w zakresie komponentu wartości wiąże się z rozwojem tzw sztywność i radykalizm. Rozwój różnych cech osobowości w grupach redukujących konflikty uczniów wiąże się z orientacją ich grupowych wartości i norm. Jeśli grupy o niskim poziomie konfliktu są zdominowane przez wartości, które przyczyniają się do zwiększenia ich spójności, to w grupach o wysokim poziomie konfliktu te formacje grupowe nie przyczyniają się do interakcji grupowych i mają charakter czysto indywidualistyczny.

Grupy o niskim poziomie konfliktów są zwykle bardziej otwarte, więc uczniowie się rozwijają dyplomacja I wrażliwość, a na obszarach o wysokim stopniu konfliktu istnieje bardziej agresywne środowisko społeczne, więc uczniowie są do tego zobowiązani radykalizm I sztywność.

Przez element emocjonalny zależność stwierdzono tylko w grupie silnie skonfliktowanej. Satysfakcja emocjonalna z przynależności do niej jest wynikiem współdziałania wszystkich powyższych składowych oraz rozwoju czynnika studenckiego „F-powściągliwość”.

Podsumowując badania empiryczne, dochodzimy do następujących wniosków, że planując działania na rzecz zarządzania konfliktami normatywno-wartościowymi, nauczyciel (socjolog, psycholog edukacyjny) powinien wziąć pod uwagę:

1. Większość uczniów ma podobne grupy edukacyjne

orientacja na wartości nie jest wskaźnikiem bezpośrednio wpływającym na poziom jej konfliktu. Największy wpływ na konfliktowy charakter grupy ma orientacja na wartości i normy grupowe. Przykładem jest przewaga wśród większości członków silnie skonfliktowanych grup o takich orientacjach wartościowych jak nietolerancja na wady innych, i lekceważenie takich wartości jak czułość, wydajność I wychowanie, co jest przyczyną wysokiego poziomu konfliktów między tymi grupami. W grupach o wysokim poziomie konfliktu dominacja takich stylów zachowania, jak np rywalizacja, unikanie, zakwaterowanie, jest wypadkową wartości i norm panujących w tych grupach.

2. Emocjonalny składnik klimatu społeczno-psychologicznego

grupa bezpośrednio zależy od swojego konfliktu. Czynnikiem konfliktogennym w życiu wewnątrzgrupowym jest przewaga wartości i norm w grupach mających na celu zaniedbywanie wartości i potrzeb pozostałych jej członków, co prowadzi do niezadowolenia uczniów z przynależności do nich.

3. Wpływ komponentu poznawczego norm grupowych na konfliktowy charakter grup obserwuje się u młodszych uczniów, ponieważ tworząc system wartości i norm grupowych, uczniowie o niskim poziomie inteligencji społecznej i doświadczeniu mogą doświadczać zachowań nonkonformistycznych oraz wysoki poziom konfliktu wynikający z nieznajomości wymagań, jakie nakładają na nich normy grupowe.

4. Na poziomie konfliktu każdego członka grupy największy

wpływ wywiera stopień zgodności ich orientacji wartościowych z wartościami i normami obowiązującymi w grupie. Jednocześnie na poziomie osobistym wpływ poznawczych, behawioralnych, emocjonalnych składników wartości i norm grupowych na konfliktowość członka grupy determinuje

rozwój jego osobowości. Na przykład wysoki poziom izolacji ucznia nie pozwala mu na uzyskanie pełnych informacji o rzeczywistości społecznej, co prowadzi do wzrostu wpływu poznawczych i wartościowych komponentów wartości i norm grupowych na konflikt jednostki członek grupy.

12.2. Kompetencje konfliktowe specjalistów w rozwiązywaniu konfliktów wartościowo-normatywnych na podstawie treningu społeczno-psychologicznego

Z przeprowadzonej analizy wynika, że w działaniach nauczyciela Zespołu Rozwiązywania Konfliktów Wartościowo-Normatywnych (OKS) występuje czynnik warunkujący jego efektywność. Na jej określenie będziemy dalej posługiwać się terminem „kompetencja konfliktowa”. W literaturze rosyjskiej można spotkać takie pojęcia, jak „kompetencja społeczno-psychologiczna” (I. Berestova, 1994), „kompetencja komunikacyjna”, „kompetencja interaktywna” (A. A. Bodalev, A. N. Sukhov). „Kompetencja konfliktowa” nauczyciela jest uważana za integralną część kompetencji w komunikacji.

Niezwykle ważne jest, aby nauczyciel brał czynny udział w kształtowaniu bezkonfliktowej komunikacji między uczniami, aw przypadku konfliktów jest kompetentny do ich rozwiązywania. Pojęcie kompetencji konfliktowej jest sformułowane jako pewien poziom świadomości strategii behawioralnych i umiejętność ich realizacji w życiu (B.I. Kha-san, 1996). Psychologowie identyfikują niektóre komponenty ogólnej kompetencji osoby w jej własnym „ja” w kompetencji konfliktowej: wiedza o konflikcie; pozycja subiektywna; posiadanie dość szerokiego wachlarza strategii postępowania w konflikcie; kultura samoregulacji (LA Petrovskaya, 1997). W badaniach tych kompetencja konfliktowa jest uważana za cechę rzeczywistego lub potencjalnego uczestnika interakcji konfliktowej.

Biorąc pod uwagę specyfikę przedmiotu badań oraz fakt, że nauczyciel w konfliktach wartościowo-normatywnych uczniów występuje jako strona trzecia, proponuje się poszerzenie treści tego pojęcia o elementy: wiedza i posiadanie technik i sposobów uczestniczenia w rozwiązywaniu konfliktów jako strona trzecia; pozytywne nastawienie do innych; znajomość przyczyn konfliktów i cech psychologicznych uczniów; orientacja w rozwiązywaniu sytuacji problemowych na klimat psychologiczny w grupie.

W ramach badań przeprowadzono prace mające na celu identyfikację zależności pomiędzy poszczególnymi składowymi kompetencji konfliktowych nauczycieli z głównymi parametrami, które ją odzwierciedlają, za pomocą znanych metod. W badaniu wzięło udział 78 nauczycieli.

Za pomocą testu „Znaczące Orientacje” badano stopień kontroli nad własnym życiem oraz poziom zadowolenia z życia. W skali Umiejscowienia Kontroli prawie 21% badanych uzyskało wyniki niskie, wskazujące na niską samoocenę. 17% nauczycieli uzyskało niskie oceny w skali Umiejscowienia Kontroli Życia, co jest konsekwencją ich bierności w realizacji celów życiowych.

Jako wskaźnik poziomu rozwoju kultury refleksyjnej zastosowano kwestionariusz Bassa-Darky'ego. Uzyskane wyniki wskazują na wysoki poziom poczucia winy, co wskazuje na niepewność i wątpliwości nauczycieli przy podejmowaniu decyzji.

Najpopularniejszymi strategiami zachowania w sytuacjach konfliktowych (według kwestionariusza K. Thomasa) wśród nauczycieli były kompromis (6,8) i adaptacja (6,1). Mniej niż 14% nauczycieli opowiedziało się za współpracą, która jest jedynym konstruktywnym sposobem zachowania. W wyniku przeprowadzonej analizy ujawniono, że nauczyciele o wysokim poczuciu własnej wartości, pewni swoich możliwości (test „Poczucie kontroli”, test „SJO”), aktywni życiowo (niskie wyniki w „Poczuciu winy” czynnik), a dostrojeni do otoczenia społecznego preferowali współpracę przyjazną i nieagresywną (odpowiadające im skale kwestionariusza Barsa-Darky'ego) (wartości współczynnika korelacji Pearsona odpowiednio r=0,44; r=0,34; r=- 0,54 r=-0,6 r=-0,41 dla a<0,01).

„Test konkretnych sytuacji” pozwolił ujawnić preferencje nauczycieli w rozwiązywaniu sytuacji problemowych, aby koncentrować się przede wszystkim na klimacie psychologicznym w zespole, ignorując własne interesy (80%).

Do określenia stopnia rozwoju kultury samoregulacji wykorzystano skalę „Neurotyzmu” (test FPI). Okazało się, że 21% nauczycieli jest w stanie niestabilności emocjonalnej, co utrudnia im konstruktywne rozwiązywanie konfliktów w zespołach edukacyjnych, gdyż czynność ta wymaga wytrzymałości i równowagi emocjonalnej.

Wiedza nauczycieli na temat konfliktu (gnostyckiego komponentu kompetencji konfliktowych) została przetestowana za pomocą opracowanego przez autorów kwestionariusza Conflict Compatibility. W oparciu o zidentyfikowane niezbędne minimum koncepcyjne dla udanych działań w

W sytuacjach konfliktowych autorzy uwzględnili w kwestionariuszu trzy bloki: „Analogie”, „Klasyfikacje” i „Świadomość”. Zadania każdego z bloków mają na celu zdiagnozowanie poziomu wiedzy. W wyniku przeprowadzonej analizy około 25% nauczycieli uzyskało oceny niskie, co świadczy o niedostatecznym poziomie wiedzy na temat mierzonego czynnika.

Analiza uzyskanych danych pozwala stwierdzić, że istnieją pozytywne zależności między poziomem wiedzy nauczycieli na temat konfliktowości zespołów wychowawczych (kwestionariusz „Konflikt kompetencji”) a orientacją nauczycieli w rozwiązywaniu sytuacji problemowych na klimat psychologiczny , stosując metody pośrednie w rozwiązywaniu CNC uczniów oraz z efektywnością ich działań zawodowych. Jednocześnie stwierdzono negatywne skojarzenia z wyborem strategii radzenia sobie i unikania. Wszystkie bezwzględne wartości tych współczynników korelacji mieszczą się w przedziale od 0,41 do 0,66, co jest istotne dla p<0,01.

Z przedstawionych wyników można więc wywnioskować, że kompetencja konfliktowa nauczyciela ma strukturę (ryc. 12.3), a zaproponowana metodologia pozwala nie tylko zmierzyć poziom komponentu gnostyckiego, ale także z wystarczającą wiarygodnością odzwierciedlić ogólny poziom kompetencji konfliktowych nauczyciela (r = -0, 6).

12.3. Deformacja postawy społecznej nauczyciela jako źródło konfliktów wartościowo-normatywnych w środowisku studenckim

Postawa jest podstawą aktywności psychicznej człowieka, pośrednikiem między człowiekiem a środowiskiem, stanowi podstawę zachowania, umożliwia jego celową realizację (Sh. A. Nadirashvili, V. G. Norakidze, A. S. Prangishvili).

Postawy społeczne zapewniają przystosowanie się człowieka w środowisku społecznym. Są złożoną formacją, obejmującą trzy komponenty: 1) poznawczy, 2) afektywny, 3) behawioralny. Postawa społeczna ma walencję, która wyraża się w stosunku jednostki do obiektu społecznego i jest opisana w kategoriach „akceptacja – odrzucenie”, „postawa pozytywna”, „postawa negatywna”, „postawa neutralna”.

W postawie społecznej można wyróżnić jej orientację: „na siebie” i „na przedmiot zewnętrzny”. System postaw społecznych ukierunkowanych na siebie jest „koncepcją ja” jednostki. Orientacja postaw wobec obiektów zewnętrznych tworzy system dyspozycyjny osobowości. Formacje te pełnią dwie funkcje: 1) poznanie obiektów społecznych, 2) przystosowanie. Z tego powodu system postaw osobowości, jego „koncepcja ja” ma praktyczne znaczenie w pracy korekcyjnej. Poprzez korygowanie postaw możliwe jest uregulowanie konfliktów w komunikacji.

Poza strukturą postaw interesują nas warunki ich kształtowania, np. komunikacja. W procesie komunikacji kształtuje się „koncept ja” jako zestaw postaw wobec własnej osobowości. W przypadkach deformacji systemu komunikacji dochodzi do naruszenia postaw badanych. Konflikty w komunikacji są niebezpieczne, ponieważ powielają zdeformowane postawy, tworzą błędne koło konfliktu, co dodatkowo prowadzi do kształtowania się osobowości konfliktowej.

Naszym zdaniem komunikacja jest sferą, dzięki której możliwe jest korygowanie postaw społecznych, kształtowanie umiejętności samoregulacji i przywracanie rezerw adaptacyjnych. Podstawą kształtowania się postaw społecznych jest „I-koncept”. Staje się środkiem do osiągnięcia wewnętrznej spójności jednostki. Osobowość buduje zachowanie adaptacyjne w kierunku osiągnięcia maksymalnej spójności wewnętrznej. Zachowanie dezadaptacyjne jest wynikiem działania przeciwstawnych sił i obejmuje sfery „koncepcji ja” i ról.

Przejście do zachowań adaptacyjnych jest złożonym procesem, który wiąże się z oddziaływaniem na rezerwy adaptacyjne jednostki. Proces ten powinien obejmować trzy poziomy wpływu: instrumentalny, semantyczny, egzystencjalny.

Poziom instrumentalny obejmuje zmianę charakterystyki stylu, wpływ na styl roli – indywidualny sposób prezentowania własnego „ja”. Na tym etapie konieczne jest rozwijanie umiejętności społecznych, kształtowanie narzędzi postępowania w sytuacjach konfliktowych oraz poszerzanie repertuaru ról.

Semantyczny poziom wpływu na rezerwy adaptacyjne jednostki obejmuje rozwój umiejętności analizy społecznej. Osoba nabywa umiejętności opanowania znaczenia sytuacji komunikacyjnej, zachowania podmiotów komunikacji. Poziom zapewnia zmianę rozumienia sytuacji komunikowania się w kontekstach indywidualnych i grupowych, poszukiwanie alternatywnych koncepcji.

Poziom egzystencjalny dopełnia oddziaływania na rezerwy adaptacyjne jednostki. Ma na celu zmianę „koncepcji ja” jednostki. Na tym poziomie zachowane są rezerwy zachowań adaptacyjnych, osiągana jest improwizacja ról, samorealizacja osoby. Ostatecznym celem tego poziomu wpływu jest przekształcenie jednostki w samowystarczalny system, który ma zdolność do samostanowienia i samoregulacji.

Korekcyjno-diagnostyczny model zarządzania konfliktem ma na celu badanie i korygowanie konfliktu intrapersonalnego. Konflikt ten jest wyzwalany przez psychotraumy i socjotraumy, przyczyniają się one do aktualizacji postaw behawioralnych.

U podstaw ludzkich zachowań leżą główne tendencje - bezpośredniość i uprzejmość. Są przejawem pozycji danej osoby w otaczającym ją społeczeństwie. Pozycje te realizowane są poprzez rodzaje adaptacji w społeczeństwie – agresję lub strach. Możliwy jest dysonans między głównymi tendencjami i typami adaptacji (R. Assagioli, G. D. Gorbunov, R. M. Granovskaya, O. A. Konopkin, Ts. P. Korolenko, N. Pezeshkian, L. Festinger, E. Fromm). Rodzaje adaptacji determinują charakter relacji międzyludzkich.

Osoba w stanie konfliktu wewnętrznego staje się konfliktogenna, a interakcja osobowości konfliktogennych zakłóca normalną komunikację i zaburza system społeczny. Systemem społecznym mogą być: organizacja, system komunikacji, lekcja jako system.

Źródeł konfliktów w środowisku studenckim, jak wynika z powyższego, należy szukać w postawach osobowości lidera.

tele, nauczyciele i uczniowie. W tym obszarze powinno znaleźć się również zarządzanie konfliktami. Koncepcja zarządzania konfliktem polega na konieczności zdiagnozowania źródeł konfliktów, wdrożenia działań korygujących (rysunek 12.4).

Blok diagnostyczny nie jest jednoznaczny. Konieczne jest wypracowanie co najmniej dwupoziomowego systemu diagnostycznego: organizacyjnego i personalnego. Poziom organizacyjny ma na celu diagnozę stanu systemu kulturowego i komunikacyjnego. Pozwala zidentyfikować główne obszary napięć, kierunek konfliktów, skład podatnych na konflikty tematów komunikacji, dominujący rodzaj komunikacji.

Osobisty poziom diagnostyki ukierunkowany jest na badanie przedmiotów komunikowania się: typologii osobowości, poszukiwania wewnętrznych mechanizmów powstawania i rozwoju konfliktu (organizacyjnego, wartościowego, emocjonalnego), rodzajów reagowania na konflikt. Głównie

konieczne jest badanie postaw osobowościowych, ponieważ są one źródłem zachowań konfliktowych. Działają również jako stabilizatory ról. Analiza literatury oraz własne badania praktyczne wykazały, że badanie postaw jest możliwe. Metodami diagnostycznymi mogą być obserwacje, kwestionariusze, testy.

Blok poprawczy to zestaw technik wpływania na rezerwy osobiste, w tym konfliktowe. Ostatecznym celem działań naprawczych jest zapobieżenie deformacji i dezintegracji struktury osobowości, jej psychosyntezy. Podkreślamy korygujący wpływ na społeczno-psychologiczne komponenty osobowości. Adekwatne do wyznaczonego obszaru są gry korekcyjne oraz technologie społeczno-poznawcze. Można je wykorzystać w procesie pedagogicznym.

Pytania do samokontroli:

1. Kompleks diagnostyczny poziomów konfliktu.

III. Technika pomiarowa i wzory obliczeniowe. I. Cel pracy: Zapoznanie się z odkształceniami ścinającymi, skręcającymi oraz metodami wyznaczania modułu sprężystości ścinającej na podstawie odkształcenia skrętnego

III. Technika pomiarowa i wzory obliczeniowe. I. Cel pracy: eksperymentalna weryfikacja podstawowego prawa dynamiki ruchu obrotowego za pomocą wahadła Oberbecka oraz wyznaczenie momentu bezwładności

III. Technika pomiarowa i wzory obliczeniowe. Ciężarki są zawieszone na nitce przerzuconej przez bloczek, przy czym każdy z ciężarków ma dwie siły: grawitację i naprężenie nici

Dzisiaj w psychologii nie ma tak wielu metod badania wewnętrznych konfliktów człowieka. Najczęściej w praktyce psychologicznej, w szczególności w psychoterapii, stosuje się rozmowę indywidualną. , wykonane różnymi technikami. W złożonych badaniach stosuje się blok technik, który za pomocą wskaźników pośrednich może ujawnić konflikt intrapersonalny danej osoby.

Do identyfikacji konfliktu intrapersonalnego wykorzystywana jest również technika opracowana przez G. Kellera. , co pozwala na stwierdzenie obecności konfliktu w trzech obszarach: rodzinie, komunikacji partnerskiej oraz działaniach produkcyjnych. Badanie przeprowadzono w rodzinach studentów. Ujawniono, że wśród mężczyzn i kobiet przeważa konflikt w sferze partnerskiej. Często opiera się na napięciu w stosunkach seksualnych, co wiąże się z brakiem wzajemnego zrozumienia, brakiem czułości, niewłaściwym podziałem obowiązków domowych, pozamałżeńskimi romansami partnera i brakiem wspólnych klanów na przyszłość. Ustalono, że w przypadku konfliktów w sferze partnerskiej pogarszają się możliwości adaptacji pracy.

Zakładając, że istnieje związek między konfliktami interpersonalnymi i intrapersonalnymi, E. Ivanova i A. Svetlichny zidentyfikowały te typy konfliktów, korzystając z metodologii określania typu zachowania w sytuacji konfliktowej K. Thomasa . Oprócz zidentyfikowania pięciu rodzajów reakcji w sytuacji konfliktowej, proponuje się następujące wyjaśnienia.

1. Określenie odrzucanego sposobu udzielania odpowiedzi , tj. ten, który zdobył minimalną liczbę punktów. Przez analogię do innych metod opartych na zasadzie wyboru (metody Lüschera itp.) autorzy proponują odrzucenie zwykle tłumionej potrzeby. Porównanie preferowanych i odrzucanych sposobów reagowania ujawnia konflikt intrapersonalny.

2. Zastosowanie analizy transakcyjnej. Z tej pozycji zachowania wyglądają następująco: W oporze przejawia się pozycja Rodzica, we współpracy – Dorosły, w unikaniu i adaptacji – Dziecko, w kompromisie – Rodzic i Dziecko. Kompromis jest sposobem łączenia rozbieżnych stanowisk. Jest to bardziej obciążony emocjonalnie sposób reagowania na konflikt, prowadzący do nasilenia konfliktu intrapersonalnego.

3. Analiza sposobów udzielania odpowiedzi (preferowanych i odrzucanych) z punktu widzenia relacji między swoimi interesami a przeciwnikiem. Takie podejście zdaniem E. Iwanowej i A. Swietlicznego prowadzi do problemu konfliktu interesów intrapersonalnych. Na przykład wybór rywalizacji i odmowa akomodacji świadczą o nieświadomym niedocenianiu własnych interesów i chęci zrekompensowania tego aktywną afirmacją. Potwierdzają to eksperymentalnie dane uzyskane metodą T. Leary'ego.

Nie zawsze w toku diagnostyki psychologicznej możliwe jest określenie stopnia konfliktu intrapersonalnego oraz sfery najbardziej konfliktowej w danym okresie czasu. Na tej podstawie jeden z autorów (A. Shipilov) opracował metodologię określania poziomu konfliktu intrapersonalnego. Metodologia opiera się na zrozumieniu konfliktu intrapersonalnego i jego rodzajów. Istnieje sześć typów konfliktów intrapersonalnych:

motywacyjne (między „chcę” a „chcę”), moralne (między „chcę” a „muszę”), odgrywanie ról (między „muszę” a „muszę”), adaptacyjne (między „muszę” a „może ”), konflikt niezrealizowanego pragnienia (między „chcę” a „mogę”) oraz nieadekwatnej samooceny (między „mogę” a „mogę”). Technika pozwala na:

Określ stopień konfliktu intrapersonalnego osoby;

Zidentyfikować najbardziej doświadczane rodzaje konfliktów intrapersonalnych;

Określenie głównych obszarów rzeczywistego konfliktu intrapersonalnego osoby (motywacyjny, zobowiązaniowy, poczucie własnej wartości).

Aby sprawdzić trafność metodologii, przebadano różne kategorie respondentów (uczniów szkół średnich) według kwestionariuszy G. Eysencka i D. Kettela.

Aby sprawdzić rzetelność metodologii, zbadano wpływ rozwoju cech wolicjonalnych osobowości na poziom jej konfliktowości. Rozwój cech wolicjonalnych pomaga osobie przezwyciężyć problemy wewnętrzne przy niższych kosztach (S. Rubinshtein, T. Agafonov, V. Bogoslovsky). Za pomocą techniki „Personal Differential” określono rozwój takich cech, jak determinacja, pewność siebie, niezależność, równowaga i niezależność.

Uzyskane wyniki pozwoliły na wyciągnięcie szeregu wniosków:

Im wyższy stopień napięcia, tym wyższy poziom konfliktu intrapersonalnego.

Im bardziej rozwinięta jest determinacja, stabilność emocjonalna, odwaga, niezależność, pewność siebie, tym mniejsze nasilenie przeżywania konfliktów intrapersonalnych.

Takie cechy wolicjonalne, jak zrównoważenie i obsesja, są charakterystyczne dla osoby o wysokim poziomie konfliktu intrapersonalnego.

Rozwój niezależności i zachowań normatywnych nie ma zauważalnego wpływu na konflikty intrapersonalne.

Istnieje silny pozytywny związek między poziomem konfliktu intrapersonalnego a neurotyzmem. Ujawniono negatywny związek między poziomem konfliktu intrapersonalnego a ekstrawersją. Potwierdzono, że osoby z rozwiniętym intelektem silniej przeżywają konflikty intrapersonalne (B.Z. Vulfov). Badania na różnych próbach (wiek, płeć) wykazały, że konflikty adekwatnej samooceny, konflikty przystosowania i ról są doświadczane ostrzej, konflikty motywacyjne i moralne są mniej dotkliwe.

Szereg badań (A. Shipilov, Yu. Kanataev, S. Dokholyan) wykazało, że ludzie konfliktowi mają wysoki wskaźnik agresywności. Osoby o wysokim poziomie konfliktu mają wyraźną postawę i doświadczenie w stosowaniu przemocy w celu osiągnięcia swoich celów. Najczęściej próbują wyjść z konfliktowych starć za pomocą agresji fizycznej lub słownej.

Kwestionariusz osobowości G. Eysencka. Pozwala określić typ temperamentu osobowości za pomocą dwóch skal: „ekstrawersja-introwersja” oraz „neurotyzm-stabilność”. Podwyższony poziom neurotyczności przyczynia się do zachowań konfliktowych jednostki. Związek między ekstrawersją a konfliktem u danej osoby nie został zidentyfikowany.

16-czynnikowy kwestionariusz osobowości Cattella. Może być również używany do identyfikacji osobowości konfliktowych. Na przykład, aby określić charakterystykę psychologiczną osobowości konfliktowych, obliczono wyniki dla każdego czynnika kwestionariusza Cattella u osób konfliktowych i niekonfliktowych, a także współczynniki różnic w średnich wynikach Studenta (test t) między czynnikami.

Z przeprowadzonej analizy wynika, że relatywnie więcej osobowości konfliktowych w porównaniu z niekonfliktowymi charakteryzuje się następującymi cechami psychologicznymi: jest skryta, wyróżnia się praktycznością, okrucieństwem, surowością, niezależnością, determinacją, odwagą. Są to z reguły osoby ambitne, dążące do przywództwa.

Skala lęku reaktywnego i osobowości. Opracowany przez Amerykanina C. Spielbergera do pomiaru lęku jako stanu emocjonalnego i jako cechy osobowości. Yu.Khanin zaproponował dostosowaną wersję kwestionariusza Spielbergera. Lęk jako stan emocjonalny determinowany jest napięciem, niepokojem, nerwowością obecną w człowieku w danej chwili. Jako właściwość osobowości pełni funkcję wskaźnika manifestacji lęku, lęku i sytuacji obiektywnie bezpiecznych, postrzeganych przez niego jako zagrażające. Pozytywny związek nasilenia lęku z konfliktem osobowości został potwierdzony w wielu badaniach (N. Grishina, S. Erina, T. Polozova, A. Tashcheva).

technika sortowania Q. Została zaproponowana przez H. Zalena i D. Stocka i pozwala mierzyć manifestację u członków grupy takich tendencji behawioralnych, jak zależność-niezależność, towarzyskość-nietowarzyskość, chęć walki - unikanie walki. O konfliktowym charakterze osobowości świadczy wysoki wskaźnik skłonności do walki, co jest postrzegane jako chęć zdobycia wyższego statusu i autorytetu w systemie relacji międzyludzkich.

Kwestionariusz K. Thomasa. Przeznaczony do określania strategii zachowania w sytuacjach konfliktowych. Kwestionariusz został zaadaptowany przez N. Grishinę. Istnieje pięć głównych strategii zachowań konfliktowych: rywalizacja, współpraca, kompromis, unikanie i adaptacja. Optymalnym zachowaniem w sytuacjach konfliktowych jest zastosowanie wszystkich strategii. Przewaga jednej ze strategii wskazuje, że osoba w konflikcie koncentruje się głównie na tej linii zachowania. O wyborze strategii decydują czynniki osobiste i społeczne. Orientacja na taką czy inną strategię zależy od dominującego stosunku do innych (E. Zhuravleva), poziomu agresywności. Na wybór strategii postępowania w konflikcie ma wpływ wiek osoby, rodzaj aktywności, skłonność do zachowań normatywnych lub antyspołecznych.

Dodatek 8

Test „Określanie poziomu konfliktu”.

Dla prawnika, ekonomisty, menedżera i biznesmena ważna jest umiejętność rozwiązania konfliktu, ale jeszcze ważniejsza jest znajomość i uwzględnienie poziomu ich konfliktu, ciągłe doskonalenie swoich cech osobistych oraz wypracowanie metod bezkonfliktowego zarządzanie personelem. Dlatego w celu samooceny poziomu konfliktu zapraszamy do rozwiązania tego tekstu.

Rozpoczynając test, musisz przeanalizować swoje działania, zachowanie, komunikację i interakcje z innymi ludźmi.

Odpowiadając na każde pytanie, wybierz jedną z trzech opcji i zakreśl właściwą literę.

Pytania testowe:

Czy charakterystyczne jest dla ciebie dążenie do dominacji, czyli podporządkowywanie innych swojej woli?

B. Kiedy jak.

B. Z egoizmem.

Co jest dla Ciebie najbardziej typowe?

A. Nie doceniam swoich umiejętności.

B. Dość obiektywnie oceniam swoje umiejętności.

P. Przeceniam swoje możliwości.

Co najczęściej doprowadza Cię do kolizji i konfliktów z ludźmi?

A. Nadmierna inicjatywa.

B. Nadmierna krytyczność.

B. Nadmierna prostoliniowość.

Przetwarzanie i analiza wyników.

Korzystając z tabeli przeliczeń odpowiedzi na punkty oceny, możesz obliczyć, jaki masz poziom konfliktu.

Im niższa łączna liczba zdobytych punktów, tym niższy poziom konfliktu i na odwrót. Jeśli masz poziom konfliktu 1-3, musisz martwić się o swój konformizm, który zmniejsza sukces zarządzania personelem. Jeśli masz 7-8 poziom konfliktu, musisz radykalnie zmienić swój styl życia. Jeśli masz 4-6 poziom konfliktu, jest to normalny stan.

Oceny odpowiedzi

Suma punktów

Poziom konfliktu

1 - bardzo niski

2 - niski

3 - poniżej średniej

4 - nieco poniżej średniej

5 - średni

6 - nieco powyżej średniej

7 - powyżej średniej

8 - wysoka

9 - bardzo wysoka

Miejska instytucja budżetowa

„Centrum Pomocy Psychologicznej, Pedagogicznej, Medycznej i Społecznej „Rodzina”

Prace naukowe na ten temat:

« Związek klimatu społeczno-psychologicznego z poziomem konfliktu w kadrze pedagogicznej mi"

Wykonane:

Iwanowa Olga Igoriewna

Iść. Zarajsk

Treść:

Wstęp ....................................................................................................
Rozdział 1. Teoretyczne aspekty fenomenologii konfliktu

Pojęcie konfliktu
Struktura konfliktu
Dynamika konfliktu
Funkcje konfliktowe _
Typologia konfliktu

Rozdział 2. Pojęcie klimatu społecznego i psychologicznego zespołu
Rozdział 3. Część eksperymentalna
Wniosek
Bibliografia
Aplikacja

Wstęp.

Zespoły pedagogiczne są dziś rozdarte przez sprzeczności. Konflikty w kadrze pedagogicznej są dość powszechne. Angażują się w nie czasem wszyscy członkowie społeczności szkolnej: nauczyciele, rodzice, uczniowie. Często więzi, które zostały tak ciężko zdobyte, łatwo ulegają zniszczeniu.

Obecnie, gdy o powodzeniu nauki i techniki decydują uwarunkowania kolektywne, pilnie potrzebni są ludzie znający się na sztuce tworzenia klimatu moralnego w zespole. Natomiast w kadrze pedagogicznej każdy jej członek może i powinien wpływać na sprzyjający klimat społeczno-psychologiczny. A zespół staje się potężnym narzędziem kształtowania osobowości tylko wtedy, gdy charakteryzuje się wysokim klimatem psychologicznym.

Aby skutecznie przezwyciężyć destrukcyjne skutki konfliktów, musisz nauczyć się je omijać. A jest to możliwe tylko przy wysokim poziomie rozwoju zespołu i sprzyjającym klimacie społeczno-psychologicznym.

Biorąc pod uwagę znaczenie tego problemu, wybrano ten temat i zaproponowano następujący temat. hipoteza: im bardziej sprzyjający klimat społeczno-psychologiczny w zespole, tym niższy w nim poziom konfliktu.

Zgodnie z postawioną hipotezą,cele badań:

analiza literatury badającej teoretyczne podstawy tego problemu;
określenie poziomu klimatu społeczno-psychologicznego zespołu;
określenie poziomu rozwoju konfliktu w zespole;
opracowanie rekomendacji dla członków zespołu, które przyczyniają się do tworzenia optymalnych warunków do działalności pedagogicznej.

baza S.Sh. została wybrana do badania. Nr 6 Oktiabrskiej Republiki Baszkortostanu. Temat badania to klimat społeczno-psychologiczny i poziom konfliktu w zespole, oraz obiekt- zespół dydaktyczny.

W badaniu wykorzystano następujące metody:

1) K.N. Thomas „Ocena, jak reagować na konflikt”.

2) Metodyka „Ocena klimatu psychologicznego w zespole”.

3) „Test do oceny poziomu konfliktu osobowości”.

4) „Test konfliktu Knobloch-Falconette”.

Prace psychologów domowych zawierają głębokie teoretyczne studium tego problemu.

Najlepsi nauczyciele zawsze brali pod uwagę czynnik zgodności psychologicznej przy organizowaniu życia w zespole.

Tak jak. Makarenko wysoko cenił w swoich działaczach umiejętność subtelnego rozumienia ludzi i wybierania grup pierwotnych, biorąc pod uwagę zgodność psychologiczną ich członków. Gorkici byli rozdzielani z taką samą sumienną uwagą: silni i słabi, surowi i pogodni, wszyscy znajdowali dla siebie miejsce w zależności od różnych względów.

VA Suchomliński zawsze podkreślał potrzebę zorganizowania zajęć uczniów w taki sposób, aby zapewnić zarówno bogatą komunikację, jak i samotność. Zalecił, aby zebrania odbywały się po południu, kiedy wszyscy są wypoczęci iw domach. Okres po pracy fizycznej na świeżym powietrzu uważał za najlepszą opcję na spotkania. Najlepszym miejscem jest sala lekcyjna lub ogród.

Jako główne oznaki tonu durowego (lub normalnego klimatu psychologicznego - we współczesnej terminologii) A.S. Makarenko przedstawił, co następuje:

Manifestacja wewnętrznego, pewnego spokoju, nieustającej pogody ducha, gotowości do działania. Obecność poczucia własnej wartości u każdego członka zespołu, duma ze swojego zespołu.
Jedność kolektywu, przyjazna jedność jego członków.
Bezpieczeństwo dla wszystkich członków zespołu.
Rozsądna i użyteczna aktywność wszystkich członków zespołu.
Zdolność do powściągliwości w ruchach i słowach.

Badanie tego problemu, wraz ze znaczeniem naukowym, ma również duże znaczenie praktyczne, ponieważ ostatecznie ma na celu rozwiązanie wielu problemów pedagogicznych związanych z organizacją skutecznej edukacji i wychowania dzieci. Wyniki uzyskane w opracowaniu tego problemu pomogą nauczycielom w bardziej przejrzystym poruszaniu się w przypadku sytuacji konfliktowej.

Rozdział 1. Teoretyczne aspekty fenomenologii konfliktu.

1.1 Pojęcie konfliktu.

Konflikt (od łac. kolizja) – zderzenie przeciwstawnie ukierunkowanych celów, interesów, stanowisk, majątków lub poglądów przeciwników lub podmiotów interakcji. U podstaw każdego konfliktu leży sytuacja, która obejmuje albo sprzeczne stanowiska stron w dowolnej sytuacji, albo przeciwstawne cele lub sposoby ich osiągnięcia w danych okolicznościach, albo niezgodność interesów, pragnień i skłonności przeciwników. Sytuacja konfliktowa zawiera zatem podmioty możliwego konfliktu i jego przedmiot. Jednak aby konflikt zaczął się rozwijać, konieczny jest incydent, gdy jedna ze stron zacznie działać, naruszając interesy drugiej strony. Jeśli przeciwna strona odpowie w naturze, konflikt przechodzi z potencjalnego do rzeczywistego.

Aby odróżnić konflikt od sytuacji konfliktowej, należy pamiętać o następującej „formule”:

konflikt = Problem + Sytuacja konfliktowa + Uczestnicy konfliktu + Incydent.

Incydent - jest to działanie lub zestaw działań uczestników sytuacji konfliktowej, prowokujący gwałtowne zaostrzenie sprzeczności i początek walki między nimi. Uczestnicy sytuacji konfliktowej to podmiot (osoba, grupa, organizacja, państwo) bezpośrednio zaangażowany we wszystkie fazy sporu. Sytuacja konfliktowa to sytuacja ukrytej lub otwartej konfrontacji między dwiema lub więcej stronami uczestników, z których każda ma swoje własne cele, motywy, środki lub sposoby rozwiązania problemu, który ma osobiste znaczenie dla każdego z jej uczestników. I w końcuKonflikt to proces gwałtownego zaostrzenia sprzeczności i walki dwóch lub więcej stron uczestników w rozwiązaniu problemu, który ma osobiste znaczenie dla każdego z jego uczestników.

We współczesnej psychologii, analizując konflikty, wyróżnia się cztery główne kategorie:

Struktura konfliktu;

Dynamika konfliktu;

Funkcje konfliktu;

Typologia konfliktów.

Przyjrzyjmy się każdej kategorii bardziej szczegółowo.

1.2 Struktura konfliktu.

Istnieje inne rozumienie struktury konfliktu. Wyróżnia się więc następujące pojęcia: strony (uczestnicy) konfliktu, warunki jego przebiegu, obrazy sytuacji, możliwe działania uczestników, skutki działań konfliktowych.

Analizując strony konfliktu można wyróżnićcztery rodzaje konfliktów:

Intrapersonalne:w takim przypadku stronami konfliktu mogą być dwa lub więcej składników tej samej osoby; w tym przypadku mamy do czynienia ze zderzeniem genów konfliktowych indywidualnych cech osobowości i ludzkich zachowań;

interpersonalne: powstaje konflikt między dwiema lub więcej odrębnymi osobami;

Osobiście - grupowo: często powstaje w przypadku niezgodności zachowania jednostki z normami i oczekiwaniami grupy;

Intergrupa: starcia różnych grup.

Charakter każdego nieporozumienia jest zasadniczo określony przez środowisko zewnętrzne, w którym konflikt występuje. WskażmyTrzy najważniejsze warunki przebiegu konfliktu:

- czasoprzestrzenny: miejsce wystąpienia sprzeczności i czas, w którym musi ona zostać rozwiązana;

- społeczno-psychologiczny: klimat w grupie skonfliktowanej, rodzaj i poziom komunikacji;

Społeczny: uwikłanie w konflikt interesów różnych grup społecznych (płciowych, rodzinnych, zawodowych, etnicznych i narodowych).

Swoistym kolejnym powiązaniem między charakterystyką uczestników konfliktu i warunkami jego przebiegu z jednej strony, a zachowaniami konfliktowymi z drugiej, są obrazy sytuacji konfliktowej – idealne oryginalne mapy, na które składają się następujące elementy:

Reprezentacje uczestników sprzeczności o sobie;

Reprezentacje uczestników konfliktu o przeciwnej stronie;

Reprezentacja zwaśnionych stron o środowisku i warunkach, w jakich toczy się konflikt.

Dlaczego konieczna jest analiza obrazów sytuacji konfliktowej? Decydują o tym dwa czynniki:

1) to obrazy, a nie rzeczywistość sprzeczności bezpośrednio determinuje zachowanie konfliktowe;

2) istnieje realny i skuteczny sposób rozwiązania konfliktu poprzez zmianę tych wyobrażeń, co odbywa się poprzez zewnętrzne oddziaływanie na uczestników konfliktu.

Klasyfikacja działań konfliktowych opiera się na następujących podstawach:

Charakter działań (ofensywne, defensywne i neutralne);

Stopień aktywności w ich realizacji (czynny i pasywny, inicjujący i reagujący);

Skupienie tych działań (na przeciwniku, na osobach trzecich, na sobie).

Każde działanie w konflikcie może mieć cztery główne rezultaty:

Pełne lub częściowe podporządkowanie się sobie nawzajem;

Kompromis;

Przerwanie działań konfliktowych;

Integracja.

Psychologiczna struktura konfliktów składa się z kilku elementów:

1) komponenty poznawcze.Wzajemne postrzeganie cech każdej ze skonfliktowanych stron; zdolności intelektualne przetwarzania informacji i podejmowania decyzji, stopień zaangażowania osoby w sytuację konfliktową na różnych etapach jej rozwoju; poziom samokontroli uczestników konfliktu; doświadczenie w pracy z ludźmi i gotowość zawodowa; samoświadomość, zrozumienie siebie i obiektywizm w ocenie własnych możliwości.

2) Komponenty emocjonalnereprezentują całość doświadczeń jej uczestników.

3) Komponenty wolicjonalneprzejawiają się jako zespół wysiłków zmierzających do przezwyciężenia nieporozumień i innych trudności wynikających z konfrontacji stron oraz do osiągnięcia celów, do których dążą uczestnicy konfliktu.

4) Komponenty motywacyjnekonflikt tworzą jego jądro i scharakteryzować jego istotę rozbieżności między stanowiskami uczestników konfrontacji.

Ponadto struktura konfliktu obejmuje podmiot konfliktu, przez który rozumie się wszystko, o co doszło do konfrontacji. Podmiot konfliktu charakteryzuje się następującymi cechami:

Może być zarówno materialny, jak i psychologiczny;

Dla uczestników konfliktu jest ono zawsze wystarczająco istotne, choć znaczenie to może być czysto sytuacyjne;

Z praktycznego punktu widzenia przezwyciężenie istotnych trudności w ustaleniu podmiotu w realnym konflikcie jest zwykle uzasadnione i rekompensowane umiejętnością stosunkowo trafnego przewidywania zachowania strony przeciwnej, gdyż przedmiot konfliktu jest jednym z czynników determinujących to zachowanie.

1.3 Dynamika konfliktu.

W dynamice konfliktu, czyli w jego realizacji jako procesu, wyróżnia się siedem etapów jego rozwoju:

1) faza przedkonfliktowa;

2) etap związany z powstaniem obiektywnej sytuacji konfliktowej;

3) stopień rozwoju intelektualnego;

4) krytyczny etap rozwoju;

5) spadek napięcia w opozycji;

6) porównanie oficjalnych i nieoficjalnych ocen zachowania;

7) rozwiązanie sytuacji konfliktowej lub wyjście z niej przez jedną ze stron.

1.4 Funkcje konfliktu.

Zazwyczaj konflikty pełnią dwie funkcje:destrukcyjne i konstruktywne. Określenie funkcji rzeczywistego konfliktu wymaga specyficznego podejścia, ponieważ ten sam konflikt może być pod jednym względem destrukcyjny, a pod innym konstruktywny, odgrywać negatywną rolę na jednym etapie rozwoju, w pewnych określonych okolicznościach, a pozytywną na innym. inny etap, w innej sytuacji.

konstruktywny konfliktdzieje się, gdy przeciwnicy nie wykraczają poza standardy etyczne, relacje biznesowe i rozsądne argumenty. Rozwiązanie takiego konfliktu prowadzi do rozwoju relacji między ludźmi i rozwoju grupy (zgodnie z jednym z praw dialektyki, które mówi, że źródłem rozwoju jest walka przeciwieństw).

destrukcyjny konfliktpowstaje w dwóch przypadkach: gdy jedna ze stron uparcie i okrutnie obstaje przy swoim stanowisku i nie chce uwzględniać interesów drugiej strony; gdy jeden z przeciwników ucieka się do moralnie potępionych metod walki, staraj się psychicznie stłumić partnera, upokarzając go.

Pozytywne rozwiązanie konstruktywnego konfliktu to przede wszystkim wyeliminowanie niedociągnięć, przyczyn, które do niego doprowadziły. A ponieważ przyczyny te są obiektywne (niekorzystne warunki pracy, niedoskonały system wynagradzania, niedociągnięcia w organizacji pracy, nieregularność pracy, praca w godzinach nadliczbowych, rozbieżność między prawami i obowiązkami, niski poziom dyscypliny pracy), odzwierciedlające niedoskonałości zarządzania organizacji, ich eliminacja oznacza doskonalenie samej organizacji.

Destrukcyjne konflikty są najczęściej generowane przez przyczyny subiektywne, do których zalicza się niewłaściwe działania lidera i podwładnych, a także niezgodność psychologiczna jednostek.

1.5 Typologia konfliktów.

Typologia konfliktów pełni nie tylko rolę metodologiczną, ale także praktyczną. Obecnie istnieje wiele różnych typologii i klasyfikacji konfliktów, odzwierciedlających różne poglądy i stanowiska autorów. Interesująca jest typologia konfliktu, która opiera się na naturze obiektywnej sytuacji sprzeczności i zrozumieniu tej sytuacji przez strony.

Prawdziwy konflikt.
losowe lub warunkowe.
Konflikt przeniesiony.
Źle umiejscowiony konflikt.
Utajony (ukryty konflikt).
Fałszywy konflikt.

Ponadto istnieją konflikty „biznesowe” i „pozycyjne”. Konflikty biznesowe odnoszą się do przedmiotu interakcji konfliktu. Konflikty pozycyjne mają na celu zmianę relacji między uczestnikami komunikacji konfliktowej.

Zgodnie z ich kierunkiem konflikty dzielą się na „poziome”, „pionowe” i „mieszane”. Do „horyzontalnych” zalicza się takie konflikty, w które zaangażowane są osoby niepodlegające sobie nawzajem. Do konfliktów „pionowych” zalicza się te, w których uczestniczą ludzie sobie podporządkowani. W konfliktach mieszanych reprezentowane są zarówno konflikty „poziome”, jak i „pionowe”. Konflikty, które mają orientację „pionową” stanowią średnio 70 – 80% ogólnej liczby wszystkich konfliktów w zespole.

Rozdział 2. Pojęcie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole.

Obecnie, gdy dużą wagę przywiązuje się do tego, jak przebiega socjalizacja jednostki, pilnie potrzebne są osoby znające się na sztuce tworzenia klimatu moralnego w zespole. Szkoła ogólnokształcąca nie może uchylać się od tego zadania.

Analiza klimatu psychologicznego sama w sobie nie jest ważna. Celem edukacji jest harmonijny rozwój osobowości, o czym w dużej mierze decydują grupy i sposób włączenia osobowości w proces jej rozwoju. Wiadomo, że zespółpotężny środek kształtowania osobowości tylko wtedy, gdy charakteryzuje się wysokim klimatem psychologicznym.

Klimat psychologiczny jest obiektywnie istniejącym zjawiskiem. Powstaje pod wpływem dwóch czynników. Przede wszystkim jest to społeczno-psychologiczna atmosfera społeczeństwa jako całości. Drugim czynnikiem są uwarunkowania mikrospołeczne: specyfika funkcji danego zespołu pod względem podziału pracy w społeczeństwie, warunki geograficzne i klimatyczne, stopień izolacji zespołu od szerszego otoczenia społecznego (np. łodzi podwodnej), skład wiekowy i płciowy itp. oba te czynniki determinują stan zespołu, który nazywany jest klimatem psychologicznym. Zwyczajowo rozumie się emocjonalny i psychologiczny nastrój zespołu, który odzwierciedla osobiste i biznesowe relacje członków zespołu, określone przez ich orientację na wartości, standardy moralne i zainteresowania, na poziomie emocjonalnym.

W literaturze naukowej używa się różnych terminów opisujących to samo zjawisko co klimat psychologiczny: „klimat społeczno-psychologiczny”, „klimat moralno-psychologiczny”, „nastrój psychologiczny”, „atmosfera psychologiczna”, „środowisko społeczno-psychologiczne”. Jednak większość badaczy uważa, że ważniejsza jest jedność poglądów na istotę zjawiska niż spieranie się o jego nazwę. To wydaje się być najrozsądniejsze.

W procesie komunikacji tworzy się i przejawia klimat psychologiczny, w ramach którego realizowane są potrzeby grupy, powstają i rozwiązywane są konflikty międzyludzkie i grupowe. Jednocześnie wyrazistego charakteru nabierają ukryte merytoryczne sytuacje interakcji między ludźmi, współzawodnictwo lub tajna rywalizacja, koleżeńska spójność lub wzajemna odpowiedzialność, brutalna presja czy świadoma dyscyplina.

Wszystkie liczne sytuacje interakcji międzyludzkich realizowane są poprzez 4 główne sposoby wzajemnego oddziaływania: perswazja, infekcja, naśladownictwo, sugestia.

Wiara - jest to proces logicznego uzasadnienia, dowolnego osądu lub wniosku. Perswazja polega na takiej zmianie w umyśle rozmówcy lub słuchacza, która stwarza gotowość do obrony tego punktu widzenia i postępowania zgodnie z nim. Perswazja to sposób wywierania wpływu na osobę lub grupę, który wpływa zarówno na sferę racjonalną, jak i emocjonalną jednostki. Proces perswazji jest często wyraźną lub ukrytą dyskusją dwóch lub więcej osób, której celem jest psycholog A.G. Kovalyov ostrzega, że perswazji nie należy mylić z moralizowaniem. Podczas przekonywania stanowisko jest udowodnione; podczas moralizowania jest deklarowane. Zazwyczaj wszystko, co jest powiedziane w moralizatorstwie, jest dobrze znane adresatom, dlatego rozmówcy traktują takie uderzenie ironicznie, a nawet pogardliwie. Psychologicznie jasne jest, że przekaz, który sam w sobie nie zawiera nowych informacji, może nie tylko nie zostać dostrzeżony, ale także wywołać irytację, negatywną reakcję. Perswazja implikuje obecność znaczących informacji w przekazie tego, kto przekonuje, oraz świadome nastawienie tego, kto je postrzega.

Zarażenie psychiczne- wpływ zupełnie innego planu. Zjawisko to jest głęboko zakorzenione w ludzkiej psychice i ma bardzo starożytne pochodzenie. Ogólnie rzecz biorąc, im wyższy poziom rozwoju społeczeństwa, a zarazem jednostki jako jednostki, tym bardziej jest ona krytyczna w stosunku do sił, które automatycznie wciągają ją na drogę określonych działań lub doświadczeń. Innymi słowy, osobę, która jest rozwinięta na poziomie osobistym, trzeba przekonać, a automatyczna infekcja działa na nią słabo lub w ogóle nie działa. Gdy jednak treść zarażenia odpowiada jego przekonaniu, może on chętnie poprzeć zaraźliwy wpływ danej zbiorowości. Infekcja psychiczna odbywa się poprzez postrzeganie stanów psychicznych, nastrojów, doświadczeń, które z reguły mają jasny koloryt emocjonalny.

Imitacja - jako rodzaj infekcji psychicznej ma na celu odtworzenie przez jednostkę pewnych zewnętrznych cech zachowania, manier, działań, działań. Ale to tylko jedna wersja imitacji. Słynny psychoterapeuta V.L. Levi rozróżnia imitację zewnętrzną i wewnętrzną. Dzięki wewnętrznej imitacji logika ludzkich uczuć i zachowań jest pojmowana intuicyjnie. Zewnętrzne przejawy innej osoby z wewnętrzną imitacją są oczywiście brane pod uwagę, ale wydają się naturalne. Naśladowanie złożonych cech psychicznych odbywa się natychmiast w całości. Rzeczywiście, komunikując się z jakąkolwiek osobą, postrzegamy i czujemy znacznie więcej, niż możemy wyrazić. Nie tylko głos, gesty i maniery, ale też jakieś uogólnione skrzepy całego psychicznego składu drugiego człowieka – wszystko to jest w nas zdeponowane i nieświadomie kształtuje obraz.

Psychologiczny wpływ jednej osoby na drugą lub na grupę ludzi, obliczony na bezkrytyczne postrzeganie wyrażonych w nich słów, myśli i woli, jest sugestia. Istota sugestii polega na tym, że jeśli istnieje pełne i bezwarunkowe zaufanie słuchacza do mówiącego, to słowa drugiego wywołują w pierwszym te same idee, obrazy i wrażenia, które mówca ma na myśli. A zupełna klarowność i bezwarunkowość tych wywołanych reprezentacji z tą samą koniecznością wymaga działań, tak jakby te reprezentacje były odbierane przez bezpośrednią obserwację lub wiedzę samego słuchacza, a nie przez inną osobę.

Tak więc głównym warunkiem inspirowania jest z jednej strony wiarygodność źródła informacji, z drugiej zaś zaufanie lub w każdym razie brak odporności na wywieranie wpływu. Podstawą każdego wpływu jest wzajemna zależność ludzi od siebie. Od dawna zauważono, że człowiek wchodząc w kontakt z innymi ludźmi nie tylko czuje się inaczej niż sam ze sobą, ale inaczej przebiegają jego procesy umysłowe, nawet interakcja dwóch osób znacząco zmieni przebieg działania. Psycholog społeczny V.B. Olshansky identyfikuje możliwe rodzaje wzajemnego wpływu na swoje działania (Psychologia społeczna / Pod redakcją G.P. Predvechny i Yu.A. Sherkovin M., 1975, s.227-228):

1. Wzajemna ulga. Obecność tych partnerów zwiększa sukces każdego z nich.

2. Wzajemne zakłopotanie. Wzajemna obecność prowadzi do wzrostu liczby błędów w działaniach każdego z nich.

3. Ulga jednostronna. Obecność jednego partnera ułatwia działanie drugiego.

4. Jednostronna trudność. Obecność jednego negatywnie wpływa na działania drugiego.

5. Niezależność wspólna obecność nie wpływa na działalność każdego z nich, co jest praktycznie obserwowane bardzo rzadko.

Już sam fakt różnorodności typów, wzajemnych oddziaływań na działanie prowadzi do urzeczywistnienia takiego zjawiska, jak zgodność psychologiczna. Jest to jeden z najważniejszych czynników wewnętrznych wpływających na klimat psychologiczny zespołu.

Zgodność psychologiczna jest definiowana jako taki efekt połączenia ludzi, który daje maksymalny wynik działania przy minimalnym koszcie psychologicznym wchodzących w interakcje osób. Jeśli grupa osiąga wysokie wyniki we wspólnych działaniach przy kolosalnym wydatku energii psychicznej i innej, z powodu załamań nerwowych, to już poddaje w wątpliwość zgodność psychologiczną jej członków, a co za tym idzie, sprzyjający klimat psychologiczny.

Niezgodność psychologiczna to nie tylko różnica wartości, brak przyjaźni, wzajemne odrzucanie się ludzi. Jest to niezdolność do koordynacji działań w sytuacjach krytycznych, asynchroniczność reakcji motorycznych i psychicznych, znaczne różnice w zakresie uwagi, myślenia oraz inne wrodzone i nabyte cechy osobowości, które mogą zakłócać wspólne działania. Zgodność ludzi nie jest absolutna. Zawsze odnosi się do określonej czynności lub obszaru interakcji. Im surowsze warunki, w jakich działa grupa zamknięta, tym większe prawdopodobieństwo niezgodności jej członków. Wysoką kompatybilność zapewnia w dużej mierze świadome dążenie do zachowania normalnej atmosfery. W badaniach eksperymentalnych wykazano, że zgodność psychologiczna i sukces wspólnych działań determinują wspólność poglądów ideowych, wysoką motywację, optymalne cechy psychofizjologiczne każdego uczestnika, zróżnicowanie indywidualnych cech psychologicznych (umiejętność wyodrębnienia lidera), wysoką tolerancja dla siebie i innych (inteligencja), całkowite zaufanie do siebie na zasadzie życiowej współzależności, maksymalne możliwe obciążenie celowymi działaniami, możliwy stopień samotności każdego z uczestników, pewność wykonania zadania.

VB Olshansky identyfikuje trzy grupy przyczyn, które powodują sytuacje konfliktowe w działalności kolektywów pracowniczych:

1. Wady związane z organizacją produkcji.

2. Niedociągnięcia w zakresie zarządzania, spowodowane nieumiejętnością pozycjonowania ludzi zgodnie z ich kwalifikacjami i cechami psychologicznymi.

3. Wady związane z relacjami interpersonalnymi w zespole.

Tak więc klimat psychologiczny zespołu zależy od osobowości lidera, kompetencji wykonawców i ich zgodności w wykonywaniu pracy zespołowej.

Jako główne cechy klimatu psychologicznego zespołu dorosłych kolektywów pracy psychologowie wyróżniają następujące wskaźniki:

Zadowolenie członków zespołu z relacji, procesu pracy, zarządzania;

Dominujący nastrój;

Stopień udziału członków zespołu w zarządzaniu i samorządności zespołu;

Spójność wokół celów działania;

Świadoma dyscyplina;

Wydajność pracy.

Rozdział 3. Badania eksperymentalne

Opis przedmiotu badań

Podczas badania klimatu społeczno-psychologicznego kadry nauczycielskiej zastosowano metody jak najbardziej zbliżone do warunków rzeczywistej działalności nauczyciela, zapewniające wysoki poziom motywacji w warunkach eksperymentu grupowego, spełniające wymogi rzetelności i ważności, a także były akceptowalne dla nauczycieli pracujących z różnymi programami nauczania.

Celem badań było określenie poziomu klimatu społeczno-psychologicznego w zespole szkoły podstawowej VI LO i porównanie go z poziomem konfliktu w tym zespole.

W celu uzyskania takich danych przeprowadzono ankietę wśród nauczycieli szkół podstawowych VI Liceum Ogólnokształcącego w mieście Oktyabrsky w Republice Baszkortostanu. Eksperymentem objęto nauczycieli, którzy pracowali w zespole ponad trzy lata. 3 osoby posiadają wykształcenie wyższe, 5 osób średnie profilowane, reszta to studenci uczelni pedagogicznych.

Opis metod badawczych.

W badaniu zastosowano następujące metody:

1) Metodologia K.N. Thomasa („Ocena sposobów reagowania w konflikcie”) pozwoliła określić typowe sposoby reagowania na sytuacje konfliktowe (współzawodnictwo, współpraca, kompromis, unikanie, adaptacja). Technika ta pozwala również na ocenę stopnia przystosowania każdego członka zespołu do wspólnych działań.

Metodologia „Ocena klimatu psychologicznego kadry pedagogicznej” pozwoliła określić poziom klimatu społeczno-psychologicznego w zespole. Diagnozuje również poziom ukształtowania grupy jako zbiorowości i pozwala (przy wielokrotnych badaniach) prześledzić dynamikę jej rozwoju.
W badaniu zastosowano również metodologię określającą skłonność do konfliktów intrapersonalnych „Test na konflikt” (Knobloch-Falconet) i oceniającą to kryterium na dwóch skalach „chwytanie ego” i „harmonia”.
„Test do oceny poziomu konfliktu jednostki” pozwolił określić zarówno w każdym indywidualnym przypadku, jak i ogólny poziom konfliktu w zespole.

Wyniki. Wnioski.

Podsumujmy zatem wyniki badań.

Diagnozując poziom ukształtowania tej grupy jako zespołu zidentyfikowano współczynnik 14,3, który określa stopień przychylności zespołu jako średni.

Tabela 1

	Test do oceny poziomu konfliktu osobowości	Test Knoblocha-Falconette'a (wewnętrzny konflikt osobowości)	Ocena poziomu klimatu społeczno-psychologicznego
1. Azylgareeva Z.F.		E-7, g-13
2. Pavlova V.S.		E-11, G-9
3. Ogorodnikowa L.G.		E-6, G-14
4. Daybuk L.N.		E-10, G-10
5. Ganiewa S.N.		E-13, G-7
6. Starkova LA		E-8, G-12
7. Zinowiewa F.F.		E-11, G-9
8. Girfanova D.F.		E-9, G-11
9. Yunusova L.F.		E-9, G-11
10. Trifonova V.L. ŁĄCZNA SUMA	25,9-średni poziom konflikt osobowości	E-5, G-15 E-75, G-85	14,3-średni stopień przychylności

Ustalając sposoby reagowania na konflikt, uczestnicy eksperymentu wykazywali różne sposoby reagowania. Jednak po obliczeniu sumy punktów określono najczęstsze sposoby reagowania w tym zespole – jest to unikanie konfliktu (102), kompromis (82), współpraca (79), adaptacja (74), rywalizacja (24).

(Patrz rysunek 1)

Obrazek 1

Zgodnie z wynikami metodyki określającej skłonność do konfliktów intrapersonalnych wyciągnięto następujące wnioski: osoby pracujące w tym zespole są na ogół spokojne, pewne siebie, ich pragnienia i aspiracje są zrównoważone, występuje konsekwencja w zachowaniu. Potrzebę stałej opieki obserwuje jednak prawie 60% nauczycieli.

Ogólny poziom konfliktu w tym zespole został określony jako poniżej średniej (25,9).

W celu udowodnienia postawionej hipotezy obliczono współczynnik korelacji Pearsona.

Formuła:

R=1 - (6*∑d*d)/N*(N*N-1),

gdzie d - różnica między rangami według testu do oceny poziomu konfliktu w osobowości testu „Ocena poziomu klimatu społeczno-psychologicznego”,

N to liczba uszeregowanych wartości, w tym przypadku liczba przedmiotów.

Współczynnik korelacji okazał się ze znakiem „-” - 0,32, co wskazuje, że wzrost wartości liczbowych jednego wiersza odpowiada spadkowi wartości liczbowych innego rzędu, tj. Im wyższy poziom konfliktu w zespole tym niższe wskaźniki klimatu społeczno-psychologicznego (lub im niższy poziom konfliktu, tym korzystniejszy klimat społeczno-psychologiczny). Poziom istotności (0,87) wskazuje, że zależność ta zostanie z dużym prawdopodobieństwem odtworzona w tych samych eksperymentach.

Możemy zatem wyciągnąć następujący wniosek: nasza hipoteza została potwierdzona. Rzeczywiście, w zespole, w którym warunki do pracy i samorealizacji są sprzyjające, a poziom konfliktów jest poniżej średniej.

Wniosek.

Problem formowania kadry pedagogicznej zawsze był palący. Jeszcze ostrzejsza jest kwestia stworzenia w nim takiego nastroju, aby proces edukacyjny był skuteczny.

Klimat psychologiczny zespołu nauczycieli przejawia się przede wszystkim w nastrojach jego członków i, jak wykazano powyżej, warunkuje ich wydajność, samopoczucie psychiczne i fizyczne, nastrój emocjonalny i wydajność uczniów. Konsekwencją normatywnego dobrostanu pracy w klasie jest poczucie jedności z tymi, którym udzielasz lekcji.

Wśród uwarunkowań zależnych od samego nauczyciela wymienia się nastawienie psychiczne i nastrój emocjonalny. Oprawę psychologiczną tworzy fakt, że nauczyciel wyobraża sobie w myślach klasę i przedmiot pracy. Nastrój emocjonalny to aktywacja uczuć w związku z treścią materiału edukacyjnego tej lekcji. Masowe badanie wykazało, że wszyscy nauczyciele przedmiotów potrzebują nastroju emocjonalnego: chemii, fizyki i matematyki, a nie tylko filolog i historyk. Aby uzyskać nastrój emocjonalny, konieczne jest „zanurzenie się” w materiał lekcyjny, wejście w świat kategorii naukowych lub obrazów artystycznych, z którymi musisz pracować na lekcji, przedstawienie ich w umyśle jak wizualnie. Jeśli nauczyciel nie ma czasu na wywołanie nastroju emocjonalnego odpowiadającego tematowi przed lekcją, to zwykłe dobre i poprawne słowa nie porwą uczniów, nie wywołają wzajemnych uczuć, lekcja stanie się formalnym przekazem informacji.

Jednak na tworzenie dobrostanu pracy wpływają również warunki, które nie zależą od nauczyciela. Odpowiednia jest tu analogia między pracą nauczyciela i aktora. Ostrożne podejście do dobrego samopoczucia aktora przed występem stało się ogólnie przyjętym prawem: moment, w którym aktor „religijny” z makijażem, kostiumem, przygotowuje się do wyjścia na scenę, „nie wpuszcza za kulisy osoby z zewnątrz. " Każdy może zwrócić się do nauczyciela przed lekcją iz dowolnym poleceniem, pytaniem, poleceniem, chociaż za chwilę nauczyciel musi wejść do klasy.

Rola nauczyciela nie jest łatwiejsza niż rola aktora. Co więcej, nauczyciel jest zarówno scenarzystą, reżyserem, dekoratorem, jak i głównym bohaterem swojej lekcji. Są takie trudne lekcje i takie indywidualne cechy nauczyciela, kiedy przed lekcją wymagana jest nie wyimaginowana, ale prawdziwa izolacja.

Ostrożne podejście do dobrego samopoczucia nauczyciela w klasie jest możliwe w twórczej atmosferze w szkole, sprzyjających stosunkach w kadrze pedagogicznej.

Ostatecznie o nastrojach nauczycieli zawsze decyduje charakterystyka kierownictwa danej szkoły. Możliwości dyrektorów szkół w zarządzaniu nastrojem emocjonalnym kadry nauczycielskiej są bardzo duże.

Jedną z głównych społeczno-psychologicznych funkcji dyrektora jest zrzeszanie kadry pedagogicznej. Spójność zespołu przyczynia się do zwiększenia jego możliwości edukacyjnych, redukcji obecnego personelu. Zgrany zespół jest stabilny, zdolny przeciwstawić się działaniu sił wewnętrznych i zewnętrznych, zmierzających do osłabienia lub zniszczenia więzi między jego członkami.

Tak więc dobrostan emocjonalny nauczyciela w zespole jest w dużej mierze zdeterminowany stylem kierowania tym zespołem przez administrację.

Klimat psychologiczny zespołu zależy również od braku lub obecności w nim twórczej atmosfery.

Twórczy rozwój nauczyciela może sprostać wymogom współczesności tylko wówczas, gdy będzie oparty na poszukiwaniu najefektywniejszych metod pracy, wynikających z pragnienia jednostki do samodoskonalenia. Jednak dyrektorom szkół coraz trudniej jest nadążać za najnowszymi innowacjami w nauce i praktyce pedagogicznej, zwłaszcza w różnych przedmiotach. Dlatego najwyraźniej główną funkcją liderów szkół powinno być nie tylko naukowe i metodyczne kształcenie nauczycieli (choć ta funkcja nie traci na aktualności), ale tworzenie w zespole atmosfery, która zachęca każdego pracownika do niestrudzonego doskonalenia swoich umiejętności teoretycznych. poziom i umiejętności pedagogiczne.

Bibliografia:

Agrashenkov A. Psychologia na każdy dzień. - M., 1997.
Andriejewa GM Psychologia społeczna. - M., 1997.
Andriejew VI Konfliktologia. - M., 1995.
Anikeeva NP Nauczyciel o klimacie psychologicznym w zespole. - M., 1983.
Banykina S. Konflikty w szkole – czy można ich uniknąć? // Edukacja uczniów, marzec - kwiecień 1997 r.
Borodkin F., Koryan N. Uwaga: konflikt. - Nowosybirsk., 1989.
Dobrowicz AV Edukator z zakresu psychologii i psychohigieny komunikowania się. - M., 1987.
Żurawlew VI Podstawy konfliktologii pedagogicznej. - M., 1995.
Kichanova I.M. Konflikt: za i przeciw. - M., 1978.
Konflikty: istota i przezwyciężanie / Comp. GM Potanina. sztuczna inteligencja Sacharow - M., 1990.
Niemow R.S. Psychologia edukacji. - M., 1998.
Rogow E.I. Podręcznik praktycznego psychologa w edukacji. - M., 1996.
Rola lidera w rozwiązywaniu konfliktów // magazyn „Zavuch” nr 2, 1999.
Rybakova M.M. Rozwiązywanie konfliktów pedagogicznych. - M., 1985.
Skvortsov M.M. Metody rozwiązywania konfliktów. - M., 1986.
Stolyarenko L.D. Podstawy psychologii. - Rostów nad Donem., 1997.
Homenvey E.K. Konflikty w wieku szkolnym: sposoby ich przezwyciężania i zapobiegania im. - M., 1986.
Czytelnik psychologii społecznej. - M., 1994.
Shevandrin NI Psychologia społeczna w edukacji. - M., 1995.
Technologie szkolne // nr 2, 1997.

21. Sorokina A.I. Problematyka konfliktu w psychologii pedagogicznej. -M.: Vlados, 1999.

22. Dmitriew AV Konfliktologia: podręcznik. --M.: Garadariki, 2001.

23. Konfliktologia. - Rostów nad Donem., 2000.

24. Kozyriew G.I. Wprowadzenie do konfliktologii.-M.: Vlados, 2000.

25. Grishina N.V. Psychologia konfliktu. - Petersburg: Piotr, 2000.

APLIKACJA

Test do oceny poziomu konfliktu osobowości.

Odpowiedz na następujące pytania:

1. Czy typowe jest dla Ciebie dążenie do dominacji, czyli podporządkowywanie innych swojej woli?

nie; b) kiedy jak; c) tak.

2. Czy w pracy są ludzie, którzy się ciebie boją, a może nienawidzą?

3. Kim jesteś bardziej?

A ) Tak; b) trudno jest odpowiedzieć; c) nie.

4. Kim jesteś bardziej?

a) pacyfista b) pryncypialny; c) przedsiębiorczy.

5. Jak często musisz dokonywać krytycznych ocen?

a) często b) okresowo; c) rzadko.

6. Co byłoby dla ciebie najbardziej typowe, gdybyś kierował nowym zespołem?

a) opracuje program pracy zespołu na nadchodzący rok i przekona zespół o jego celowości;

b) zbadać, kto jest kim i nawiązać kontakt z liderami;

c) częściej konsultowałby się z ludźmi.

7. W przypadku niepowodzenia, jaki stan jest dla Ciebie typowy?

a) pesymizm; b) zły nastrój; c) niechęć do siebie.

8. Czy typowe jest dla ciebie dążenie do podtrzymywania i przestrzegania tradycji zespołu?

a) tak; b) najprawdopodobniej tak; c) nie.

9. Czy uważasz się za jedną z tych osób, które wolą powiedzieć gorzką prawdę niż milczeć?

a) tak; b) najprawdopodobniej tak; c) nie.

10. Spośród trzech cech osobistych, z którymi się zmagasz, najczęściej próbujesz się w sobie pozbyć:

a) drażliwość; b) drażliwość; c) nietolerancja krytyki innych.

11. Kim jesteś bardziej?

a) niezależny; b) lider; c) generator pomysłów.

12. Za jakiego rodzaju osobę uważają cię twoi przyjaciele?

a) ekstrawagancki; b) optymista; c) trwałe.

13. Przeciwko czemu najczęściej pracujesz?

a) z niesprawiedliwością; b) z biurokracją; c) samolubnie.

14. Co jest dla Ciebie najbardziej typowe?

a) nie doceniam swoich możliwości;

b) obiektywnie ocenić moje umiejętności;

c) Przeceniam swoje możliwości.

15. Co najczęściej doprowadza Cię do kolizji i konfliktów z ludźmi?

a) nadmierna inicjatywa; b) nadmierna krytyczność; c) nadmierna prostoliniowość.

Dziękuję.

Klucz.

A B C

1 . 1 2 3

2 . 3 2 1

3. 1 3 2

4. 3 2 1

5. 3 2 1

6. 2 3 1

7. 3 2 1

8. 3 2 1

9. 2 1 3

10. 3 1 2

11. 2 1 3

12 . 3 2 1

13. 3 2 1

14. 1 2 3

Poziomy rozwoju konfliktu

14 - 17 - bardzo niski poziom

18 - 20 - niski

21 - 23 - poniżej średniej

24 - 26 - nieco poniżej średniej

27 - 29 - średni

30 - 32 - nieco powyżej średniej

33 - 35 - powyżej średniej

36 - 38 - wysoka

39 -42 - bardzo wysoki

Ocena sposobów reagowania na konflikt.

a) Czasami daję innym możliwość wzięcia odpowiedzialności za rozwiązanie kontrowersyjnej kwestii;

b) Zamiast dyskutować o tym, w czym się nie zgadzamy, staram się zwracać uwagę na to, w czym oboje się zgadzamy.

b) Staram się to załatwić w interesie drugiej osoby i własnym.

b) Czasami poświęcam własne interesy dla dobra innej osoby.

a) staram się znaleźć kompromisowe rozwiązanie;

b) Staram się nie ranić uczuć drugiej osoby.

a) rozstrzygając kontrowersyjną sytuację, zawsze staram się znaleźć wsparcie drugiej strony;

b) Staram się unikać niepotrzebnych napięć.

a) staram się uniknąć kłopotów dla siebie;

b) Staram się postawić na swoim.

a) staram się odkładać rozstrzygnięcie spornej kwestii, aby ostatecznie rozstrzygnąć ją w czasie;

b) Uważam, że można ustąpić w jednym, aby osiągnąć coś w innym.

a) Zwykle uparcie dążę do osiągnięcia celu;

b) Najpierw próbuję ustalić, jakie są wszystkie interesy i kwestie będące przedmiotem sporu.

a) uważam, że nie zawsze warto przejmować się ewentualnymi nieporozumieniami;

b) Staram się postawić na swoim.

a) stanowczo dążę do osiągnięcia celu;

b) Próbuję znaleźć kompromisowe rozwiązanie.

a) Przede wszystkim dążę do jasnego zdefiniowania wszystkich wchodzących w grę interesów i spornych kwestii;

b) Staram się uspokoić drugą osobę, a przede wszystkim utrzymać nasz związek.

a) często unikam zajmowania stanowiska, które może budzić kontrowersje;

b) Daję drugiemu możliwość pozostania w czymś w jego mniemaniu, jeśli on również idzie naprzód.

b) Nalegam, aby moim zdaniem wszystko zostało zrobione.

a) przedstawiam drugiemu swój punkt widzenia i pytam o jego zdanie;

b) Próbuję udowodnić innym logikę i zaletę moich poglądów.

a) staram się uspokoić drugą osobę i uratować nasz związek;

b) Staram się robić wszystko, co konieczne, aby uniknąć napięć.

b) Zazwyczaj staram się przekonać drugą osobę o zaletach mojego stanowiska.

a) Zwykle uparcie dążę do osiągnięcia celu;

b) Staram się robić wszystko, aby uniknąć niepotrzebnego napięcia.

a) Jeśli uszczęśliwi to drugiego, dam mu możliwość nalegania na jego;

b) Pozwolę komuś innemu nalegać na moje zdanie, jeśli spotka się ze mną w połowie drogi.

a) Przede wszystkim staram się ustalić, o jakie kwestie i interesy chodzi;

b) Staram się odłożyć na bok kontrowersyjne kwestie, aby w końcu definitywnie je rozwiązać.

a) staram się natychmiast przezwyciężyć nasze różnice;

b) Staram się znaleźć najlepszą kombinację zysków i strat dla nas obojga.

a) Podczas negocjacji staram się być uważny na drugiego;

b) Zawsze staram się bezpośrednio omawiać problem.

a) staram się znaleźć stanowisko, które jest pośrodku między moim a stanowiskiem innej osoby;

b) Bronię swojego stanowiska.

a) Z reguły zależy mi na zaspokojeniu pragnień każdego z nas;

b) Czasami wyobrażam sobie, że inni biorą odpowiedzialność za rozwiązanie kontrowersyjnej kwestii.

a) Jeśli stanowisko drugiego wydaje mu się bardzo ważne, staram się wyjść mu naprzeciw;

b) Próbuję przekonać drugą osobę do kompromisu.

a) staram się przekonać drugą osobę, że mam rację;

b) Podczas negocjacji staram się zwracać uwagę na argumenty drugiej strony.

a) zazwyczaj oferuję środkową pozycję;

b) Prawie zawsze dążę do zaspokojenia interesów każdego z nas.

a) często staram się unikać sporów;

b) Jeśli uszczęśliwi to drugą osobę, dam jej możliwość pójścia własną drogą.

a) Zwykle uparcie dążę do osiągnięcia celu;

b) W załatwianiu sytuacji zwykle szukam wsparcia u drugiej osoby.

a) Oferuję środkową pozycję;

b) Uważam, że nie zawsze warto przejmować się powstałymi nieporozumieniami.

a) staram się nie ranić uczuć drugiej osoby;

b) Zawsze zajmuję takie stanowisko w sporze, żebyśmy wspólnie osiągnęli sukces.

Klucz kwestionariusza.

Rywalizacja: 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a.

Współpraca: 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b.

Kompromis: 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a.

Unikanie: 1a, 5b, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 21a, 23b, 27a, 29b.

Adaptacja: 1b, 3b, 4b, 6a, 11b, 15a, 16a, 18a, 24a, 25b, 27b, 30a.

Test konfliktu (Knobloch - Falconette).

Instrukcja: odpowiedz Tak lub nie na następujące pytania:

Chciałabym mieć większą kontrolę nad swoimi myślami.
Jeśli wpadnę w głupią sytuację, traktuję ją poważnie.
Zawsze chcę robić rzeczy lepiej niż ja.
Zwykle mam tyle, żeby spełnić życzenie.
Tak naprawdę żyję dla przyszłości.
Gdybym mógł przeżyć swoje życie jeszcze raz, zrobiłbym wszystko inaczej.
Rzadko, jeśli w ogóle, czuję potrzebę kontrolowania swoich myśli.
Zwykle akceptuję swoje problemy osobiste.
Jestem w konflikcie z tym, co daje mi los.
Nic nie jest dla mnie ważniejsze niż bycie pod kontrolą.
Zwykle jestem zadowolony z poziomu mojej aktywności.
Nie ma jednego właściwego sposobu bycia.
Chciałem wszystko połączyć.
Gdybym mógł robić rzeczy lepiej, moje życie byłoby lepsze.
Właściwie walczę z perypetiami życiowej ścieżki.
Chcę więcej niż zwykle dostaję.
Moje życie ulegnie poprawie, jeśli będę miał więcej szczęścia.
Kiedy chcę zrobić coś lepiej, rozumiem, że ma to ograniczone możliwości.
Zrozumienie moich osobistych problemów przychodzi łatwiej, jeśli nie opieram się im.
Zadowolenie z mojego poziomu aktywności tylko utrudnia realizację mojego potencjału na ścieżce życia.

Klucz.

NIE BARDZO

1. Chwytanie Harmonii Ego

2. Chwyć harmonię

3. Chwyć harmonię

4. Chwyć harmonię

5. Harmonia chwytająca ego

6. Chwyć harmonię

7. Chwytanie ego harmonii

8. Harmonia

14. Harmonia chwytająca ego

15. Harmonia chwytająca ego

16. Harmonia chwytająca ego

17. Harmonia chwytająca ego

18. Chwytanie ego harmonii

19. Chwytanie ego harmonii

20. Harmonia chwytania ego

Interpretacja.

Chwytanie ego - To wewnętrzny konflikt jednostki. Skłonność do samooskarżania, niezdecydowania i zwątpienia. Konieczność stałej opieki.

Harmonia -spokój, pewność siebie, równowaga pragnień, aspiracji, poziom roszczeń. Sekwencja zachowania.

Ocena klimatu psychologicznego kadry pedagogicznej.

3 2 1 0 -1 -2-3

1. Rodzaj przeważa

wesoły 1. Dominuje nastrój depresyjny

ton nastroju. nie.

2. Dobra wola w relacjach, 2. Konflikt w relacjach i

wzajemna sympatia. nie lubi.

3. W stosunkach między grupami 3. Grupy są w konflikcie

w zespole istnieje wzajemne ja.

usposobienie, zrozumienie.

4. Członkowie zespołu lubią przebywać razem. 4. Bardziej okazywać obojętność

spędzać czas, uczestniczyć we wspólnej bliskiej komunikacji, wyrażać negatywność

działalność Noego. pełen szacunku stosunek do jointa

Zajęcia

5. Przyczyny sukcesów lub porażek towarzyszy 5. Sukcesy lub porażki towarzyszy

empatia, szczery udział wszystkich pozostawi obojętnym czy Tobie

członkowie drużyny. wezwanie do polegania i chełpienia się.

6. Szanuj zdanie innych. 6. Każdy liczy się ze swoim zdaniem

Przyjaciel. przede wszystkim nietolerancyjny wobec opinii

towarzysze

7. Osiągnięcia i niepowodzenia kolektywu 7. Osiągnięcia i niepowodzenia kolektywu

żyć jak u siebie. va nie rezonują z członkami

Lektura.

8. W trudnych chwilach dla zespołu, 8. W trudnych chwilach w zespole chodzi o jedność zespołu „jeden za wszystkich, „utyka”, pojawiają się kłótnie,

i wszyscy za jednego”. zamieszanie, wzajemne oskarżenia.

9. Poczucie dumy z zespołu, jeśli tak jest 9. Chwała i zachęta

Liderzy zauważają. kolektywy tutaj są równe

Nadąsany.

10. Zespół jest aktywny, pełen energii. 10. Zespół jest bierny i pasywny.

11. Współczujący i przyjazny stosunek 11. Początkujący czują się jak obcy

podchodzą do nowych członków zespołu, pomagają, często są wrogo nastawieni

Mówią im, żeby przyzwyczaili się do zespołu. ness.

12. Wspólne sprawy urzekają wszystkich, świetnie 12. Drużyny nie da się podnieść

chęć do pracy zespołowej. dla wspólnej sprawy, wszyscy myślą

O twoich zainteresowaniach.

13. W zespole odbywa się jarmark 13. Zespół zauważalnie podziela stosunek do wszystkich członków, wspierając uprzywilejowanych,

wyciągają słabych i stają w ich obronie. szacunek dla słabych.

Instrukcja: Proszę ocenić, jak wymienione właściwości przejawiają się w Państwa zespole. Przeczytaj najpierw proponowany tekst po prawej stronie, potem po lewej stronie, a na końcu znakiem+ zaznacz na środku arkusza ocenę, która Twoim zdaniem jest zgodna z prawdą.

Szacunki.

3 - właściwość zawsze przejawia się w zespole

2 - właściwość pojawia się w większości przypadków

1 - często pojawia się właściwość

0 - przejawia się w tym samym stopniu, co i inna właściwość.

Leczenie.

Scena 1 : najpierw dodaj wszystkie wartości bezwzględne+ , następnie - oceny wystawiane przez każdego uczestnika badania. Następnie odejmij mniejszą wartość od większej wartości. Wynikiem jest cyfra ze znakiem dodatnim lub ujemnym. W ten sposób przetwarzane są odpowiedzi każdego członka zespołu.

Etap 2: wszystkie liczby uzyskane po przetworzeniu odpowiedzi każdego uczestnika należy zsumować i podzielić przez liczbę respondentów. Następnie wynikowa liczba jest porównywana z kluczem metody:

22 i więcej - to wysoki stopień sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego.

od 8 do 22 - średni stopień sprzyjającego klimatu społeczno-psychologicznego.

od 0 do 8 - niski stopień uprzywilejowania.

0 do -8 - początkowy niekorzystny klimat społeczno-psychologiczny.

-8 do -10 - średnio niekorzystne.

Od -10 i poniżej - poważna wada.

Do kupię bukowe kosze do pakowania. Przejdź do witryny.

Podobne artykuły

Kiedy mąż jest przeciw dziecku, jak zajść w ciążę bez jego wiedzy?

Czasami przez zaniedbanie można zajść w ciążę. Aby temu zapobiec, ważne jest, aby wiedzieć, jak można przypadkowo począć dziecko i jakie środki można zastosować, aby uniknąć niechcianej ciąży. Również w tym artykule można znaleźć informacje o ...
Jakie kamienie i amulety są odpowiednie dla Byka według horoskopu i daty urodzenia Talizman słonia dla Byka

Byk kwiecień-maj (21 kwietnia - 20 maja) jest mierzony, nie wybredny i kolosalnie produktywny! Ich godny pozazdroszczenia upór może doprowadzić innych do rękoczynów, ale dokładnie wiedzą, co robią i dlaczego tego potrzebują. Wśród pozytywów...
Ograniczenia dostępu do danych w rolach 1c

Wszystkie ustawienia praw użytkownika, które wprowadzimy w ramach tego artykułu, znajdują się w sekcji 1C 8.3 „Administracja” - „Ustawienia użytkownika i praw”. Algorytm ten jest podobny w większości konfiguracji na...
1c uruchamia cienkiego klienta zamiast grubego

Platformy: 1C: Enterprise 8.3, 1C: Enterprise 8.2, 1C: Enterprise 8.1 Konfiguracje: Wszystkie konfiguracje 16.11.2012 21362 Uruchamia się je, określając specjalne ...
Dowody znanych sposobów kradzieży prądu Jak dowiedzieć się, kto kradnie prąd

Wzrost taryf na energię jest jedną z uderzających cech pogłębiającego się kryzysu gospodarczego. W tym kontekście kradzież energii elektrycznej i kwestie związane z jej wykrywaniem mają ogromne znaczenie.Sposoby wykrywania kradzieży...
Cechy mocowania gniazd i włączników na różnych powierzchniach

Pozdrowienia dla wszystkich czytelników naszego bloga Dzisiaj, drodzy czytelnicy, chcę podkreślić temat instalacji gniazd. Ta procedura jest bardzo często wymagana przy wymianie starego gniazdka na nowe w przypadku awarii, gdy ...

Diagnostyka poziomu konfliktu i stylów zachowania liderów w sytuacjach konfliktowych. Metody określania poziomu konfliktu intrapersonalnego Określenie poziomu konfliktu u osoby

Instrukcje do testu

Przetwarzanie i interpretacja danych testowych

Źródła

Podobne artykuły

Kiedy mąż jest przeciw dziecku, jak zajść w ciążę bez jego wiedzy?

Jakie kamienie i amulety są odpowiednie dla Byka według horoskopu i daty urodzenia Talizman słonia dla Byka

Ograniczenia dostępu do danych w rolach 1c

1c uruchamia cienkiego klienta zamiast grubego

Dowody znanych sposobów kradzieży prądu Jak dowiedzieć się, kto kradnie prąd

Cechy mocowania gniazd i włączników na różnych powierzchniach