Javadalmazási rendszerek, bérfajták. Melyek a bérek és a javadalmazási formák?

Bérfajták és javadalmazási formák - Mit jelentenek ezek a fogalmak, mi a különbségük? RÓL RŐL bérfajták, arról fogunk beszélni, hogy milyen formákban halmozható fel, és hogyan védheti meg a munkavállaló jogait ilyen ügyekben ebben a cikkben..

Olyan fogalmak a bérek fajtái és formái, sokak számára ismerősek, de nem mindenki érti, mi a különbség köztük. Próbáljuk meg kideríteni.

A bérekről és azok fajtáiról

A munkabérek hazánkban is, mint szerte a világon, a munkaképes lakosság pénzügyi támogatásának fő eszközei. Mit kell érteni ezen a kifejezésen?

Ezek olyan kifizetések a dolgozó polgároknak, amelyeket az alábbi mutatók figyelembevételével hajtanak végre:

• a munkaidő;
• az elvégzett munka mennyisége és minősége;
• túlóra és éjszakai munkaidő;
• az állásidő nem az ő hibájuk.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 136. cikke értelmében az alkalmazottaknak legalább havonta kétszer kell fizetést fizetni. Ebben az esetben a kifizetés napját a munkaszerződés és a munkáltató egyéb belső helyi szabályzata határozza meg. A munkavállalók bizonyos kategóriái esetében a törvény vagy a szerződés külön időszakot írhat elő a bérek kifizetésére (például a rotációs rendszerben foglalkoztatott munkavállalók fizetése a teljes műszak eredménye alapján járhat).

Töltse le a szerződéses űrlapot

Tehát a munkavállalónak a ledolgozott időszakért fizetett összeg (függetlenül attól, hogy mi számít visszaszámlálásnak - egy nap, egy hét, egy hónap vagy több hónap) a munkavállaló alapbére - ez az első fizetés típusa.

A munkavállaló javára folyósított kifizetések azonban nem korlátozódnak az alapbérre, mivel a munkajog további garanciákat is nyújt a dolgozó lakosság számára. Ebben az esetben beszélhetünk bizonyos munkavállalói kategóriák részére juttatások és pótlékok kifizetéséről, valamint fizetett szabadságok biztosításáról.

És így jön a következő fizetés típusa- kiegészítő. Ezek a fizetések különösen a következőket foglalják magukban:

• éves fizetett szabadság kifizetése;
• kifizetések a munkavállaló által le nem dolgozott időért, amely a törvény értelmében továbbra is fizetésköteles (például állásidő alatt);
• szoptató nők munkaszüneteinek kifizetése;
• kedvezményes munkaidő kifizetése kiskorú munkavállalóknak;
• a munkavállalók végkielégítésének kifizetése elbocsátás esetén stb.

Megkülönböztethető pénzbeli és nem pénzbeli bérfajták is - ebben a besorolásban az alap nem a kifizetés alapja, hanem a munkavállalóval való elszámolás módja. Természetesen a legelterjedtebb fizetési forma a pénz, de a törvény nem tiltja a fizetési feltételt tartalmazó munkaszerződés más formában történő megkötését.

A nem hivatalos forrásokban a fizetések úgynevezett fehérre és feketére való felosztása is megtalálható. Nincs értelme az ilyen fogalmakat nyilvánosságra hozni, mivel az emberek túlnyomó többsége jól ismeri őket, és nem is érdemes beszélni a fekete pénz minden „öröméről”, mivel ezt az aktuális témát gyakran tárgyalják a médiában. Ennek az osztályozásnak a bemutatását azonban továbbra is célszerűnek tartjuk, hiszen ezek bérfajták léteznek a modern társadalomban.

A díjazás formái

A javadalmazás formája a munkavállaló fizetésének kiszámításának eljárására és a kiszámítás alapjául szolgáló kezdő egység megválasztására vonatkozik. Hazánkban csak két fizetési mód létezik, minden mást csak altípusának tekintünk. Ma már darab- és időarányos bérezési formák léteznek, míg a számítási eljárást a munkáltató önállóan határozza meg.

Az első esetben a munkavállaló fizetése nagyobb mértékben függ a munkája minőségétől. A számítás elvégzéséhez a munkáltatónak 2 fő értéket kell figyelembe vennie, amelyek a termelési és az időszabványok. A kereset kiszámításakor azt értékeli, hogy a munkavállaló milyen jól dolgozott, az alapján, hogy mennyi munkát végzett időegységenként.

Vagyis ebben az esetben a fizetés kiszámításakor a ténylegesen elvégzett munka (a személy által gyártott termékek) árait veszik figyelembe. A kiindulási érték kiszámítása úgy történik, hogy az óradíj mértékét, figyelembe véve az elvégzett munka jellegét, elosztjuk az óránkénti termelési díjjal, vagy elosztjuk ezt a tarifát az órákban/napokban mért idődíjjal. Ezután már csak az eredményt meg kell szorozni a munkavállaló által előállított termékek számával. Vegye figyelembe, hogy a munkaadó a darabbér nagyságának meghatározásakor az elvégzett munka díjszabása szerinti díjakat veszi alapul, nem pedig az egyes munkavállalók számára elérhető díjkategóriát.

Attól függően, hogy a munkáltató milyen módszerrel számítja ki a darabbér kiszámítását, a következő típusok különböztethetők meg:

1. Közvetlen darabmunka. Ebben az esetben a számítás csak a legyártott termékek darabszámát (az elvégzett munka mennyiségét) és a darabszámot veszi figyelembe.
2. Progresszív darabmunka. A munkáltató a legyártott termékek egy részének darabbérét (az elvégzett munka mennyiségét) a megállapított normák fölé emeli.
3. Darab prémium. Ebben az esetben a munkavállalónak nem csak közvetlen fizetés jár (a leszállított termékek mennyisége alapján), hanem kiegészítő kifizetés is, ha bizonyos mutatókat elér (ha a megállapított normák felett dolgozik, gyártási hibák kiküszöbölése, a gyártási folyamat felgyorsítása stb. .).

Napjainkban azonban a legelterjedtebb fizetési mód az időalapú fizetési mód. Ebben a formában a munkavállaló fizetése attól függ, hogy egy adott munkáltatónál milyen tarifa van érvényben, valamint attól, hogy ténylegesen mennyi időt dolgozott az elszámolási időszakban. Ebben az esetben az időfizetés két altípusáról beszélhetünk:

• egyszerű, amelyben a kereset összegét a tarifakulcs és a ledolgozott órák számának szokásos szorzata határozza meg;
• időalapú bónusz, amikor a kifizetés bónuszt tartalmaz, amely a tarifa százalékában kerül kiszámításra.

Amint látod, bérfajták és formák bérek nagyon közeli fogalmak egymáshoz, de nem analógok.

A munkabér az a díjazás, amelyet a munkavállaló bizonyos idő elteltével a munkaköri funkció ellátásáért kap.

Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- forduljon tanácsadóhoz:

A JELENTKEZÉSEKET ÉS A HÍVÁSOKAT a hét minden napján, a hét minden napján, 24 órában VÁRjuk..

Ez gyors és INGYEN!

A munkavállalók javadalmazásának egyik kulcsfontosságú aspektusa a „javadalmazási rendszer” fogalma. Ez a kifejezés egy sor szabályt foglal magában az ilyen alapok kiszámítására. Ez magában foglalja az összes pótlékot, bónuszt stb.

Fontos, hogy ne keverjük össze az olyan kifejezéseket, mint a javadalmazási formák és rendszerek.

Alapformák

A javadalmazásnak két fő formája van: darabmunka és időalapú. Ezek viszont meghatározott típusokra is feloszthatók.

Tehát a fizetés a munkahelyen való tartózkodás időtartamától függően, vagy az általa végzett munka mennyiségi mutatójának figyelembevételével valósítható meg.

Az első helyzetben beszélünk, a másodikban pedig -ról.

Idő alapú

Az időalapú rendszert akkor alkalmazzák, ha nem lehetséges a munkaerő standardizálása, vagy nincs szükség a munkaintenzitás ösztönzésére.

Legfontosabb előnye a garantált összegű bevétel. Ez nem a termelés szintjétől függ. Az időalapú űrlap hátránya, hogy a termelékenység növelésével nem tudja növelni bevételét.

Példa:

Az Aspect LLC ügyvédje, Ivanov A.P. 100 rubel/óra óradíjért dolgozik. 2019 júliusában 184 órán keresztül volt elfoglalva a munkavégzéssel.

A fizetés ebben az időszakban egyenlő lesz: 100 rubel/óra * 184 óra = 18 400 rubel.

Darabmunka

A darabmunka fizetési formát akkor állapítják meg, ha az előállított termék mennyisége és a ráfordított munkaerő mennyisége között összefüggést lehet megállapítani.

Ez a rendszer lehetővé teszi a munkaintenzitás hatékony ösztönzését. Ez azonban negatív következménnyel is járhat - a termék minőségének romlásával.

A termelési kapacitás növekedésével a munkaerőköltségekhez kapcsolódó költségtétel is növekedni fog.

Példa:

Az Intel LLC dolgozói 300 rubel darabár fizetéssel végzik munkájukat. 1 darabra megjelent termékek. Sidorenko I.V. 2019 júliusában 50 darab terméket gyártott.

Fizetése ebben az időszakban: 300 rubel * 50 = 15 000 rubel.

Különbségek, előnyök és hátrányok

Tehát a darabmunka díjazási forma határozza meg az eredményért járó bérfizetés rendjét.

Ha a munkavállaló nem tesz erőfeszítést, minimálbért kap. Az időalapú fizetésnél a pénzeszközöket arra az időre számítják ki, amelyet a munkavállaló munkaköri feladat ellátásával tölt.

Korábban megvizsgáltuk ezeknek a rendszereknek az előnyeit és hátrányait. Megállapíthatjuk tehát, hogy egyik sem tekinthető ideálisnak.

Fizetési rendszerek

A javadalmazási formák és a bérrendszer nem ugyanaz. Az első fogalom tágabb, és magában foglalja a másodikat is.

Így az időalapú forma lehet egyszerű és időbónusz, a darabmunka pedig lehet közvetlen, darabmunka-bónusz, közvetett darabmunka vagy akkordforma.

Idő alapú formához

Az USA-ban (70-80%) és Nyugat-Európában (60-70%) gyakoriak az időarányos bérek. Az Orosz Föderáció esetében ez a szám sokkal alacsonyabb - a munkavállalók mindössze 20-30% -a látja el munkavégzési funkcióját ezzel a fizetési feltétellel.

A kereset kiszámításakor csak a munkavállaló tarifáját és az általa ledolgozott órák számát kell tudnia.

Ezeket a számokat megszorozva megkapjuk a díjazás összegét.

Egyszerű

Egy egyszerű rendszernél nem számít az elvégzett munka mennyisége. A minőséget sem veszik figyelembe.

Pénzt csak a munkavégzés idejére térítenek vissza. Óradíjak is meghatározhatók. Ebben az esetben a tarifa mértéke rubel/óra-ban kerül kiszámításra.

Példa:

Pincérnő, Sidorova N.M. 100 órát dolgozott 2019 májusában. A tarifa szerint 70 rubel/óra.

Számítsuk ki a májusi bérét = 70*100=7000 rubel.

Időalapú bónusz

Az időalapú bónuszrendszerrel nem csak az óraszám, hanem az elvégzett munka minősége alapján is számolnak fizetést.

Ebben a helyzetben a bónuszt meghatározott mutatók és egyéb bónuszfeltételek elérése után ítélik oda. Ezeket külön szabályzat írja elő, amelyet egy adott vállalkozáson belül tesznek közzé.

Példa:

értékesítési vezető Petrenko O.I. A tarifa mértéke 120 rubel / óra. Az értékesítési terv teljesítése érdekében 5 ezer rubel bónuszt kap. 2019 júliusában Petrenko O.I. 165 órát dolgozott. Sikerült teljesítenie a júliusra kitűzött értékesítési tervet is.

Ennek megfelelően ez lesz:

• 165 óra*120 dörzsölés/óra=19800 dörzsölés. (a ledolgozott időre);
• 19800 dörzsölje + 5000 dörzsölje = 24800 dörzsölje. (beleértve a bónuszt is).

Különbségek

Az egyszerű időalapú bónuszrendszer és az időalapú bónuszrendszer közötti különbség az, hogy az első helyzetben nincs speciális bónuszrendszer.

Bónuszokat kapnak azok, akik teljesítenek bizonyos mutatókat és magas színvonalú munkát végeznek. A bónuszok kiszámítása kapcsán bonyolultabbá válik a munkavállaló keresetének kiszámítása.

Darabmunkás formához

A darabbér alapja a bérszámítás a munkavállaló termelékenysége alapján.

Az arány több értékből áll, beleértve a munka szintjét, a termelési szabványokat stb. A bevételek kiszámítása különböző képletekkel történik.

Egy konkrét módszert egy adott vállalkozáson belül alakítanak ki.

Közvetlen darabmunka

Közvetlen darabbér esetén a fizetés az elvégzett munka függvényében kerül kiszámításra, figyelembe véve a munkaszerződésben jóváhagyott fix árakat. Ez a legegyszerűbb módja a fizetés kiszámításának.

Példa:

A Stroygrad JSC Sergeev A.N. villanyszerelője. a díjazás közvetlen darabbér-rendszer szerint történik - 70 rubel. minden telepített vezeték méterére. 2019 júliusában 200 méter vezetéket fektetett le.

Ennek megfelelően a fizetése ebben az időszakban a következő lesz: 200 méter * 70 dörzsölje = 14 000 dörzsölje.

Darab-bónusz

A darabmunka-bónusz rendszer lehetővé teszi a megállapított termelési mennyiségek eléréséért jutalmak kifizetését, valamint minőségi mutatókat, például a munka hibamentes elvégzését.

Ez a módszer lehetővé teszi, hogy a munkavállalót ne csak a mennyiségre, hanem a minőségre is ösztönözze.

Példa:

A Master JSC dolgozói darabbónusz-bérrendszerben részesülnek. Hibamentes termékek gyártása esetén bónusz jár - a darabmunka fizetésének 20% -a. V. O. Korsunov munkásnak 5 rubelt kompenzált. a szállított késztermék egységenként. 2019 júliusában 3000 alkatrészt gyártott le hiba nélkül.

A fizetése ebben a hónapban a következő lesz:

• 3000*5 dörzsölés = 15000 dörzsölje. (darabmunka bér);
• 15000*20%=3000 dörzsölje. (díj);
• 15 000 rubel + 3 000 rubel = 18 000 rubel. (júliusi fizetés összege)/

Akkord

A vállalkozásnál az egyeztetési rendszerrel a feladat végrehajtására határidőt határoznak meg.

A bevételt számítások alapján határozzák meg, amelyek magukban foglalják az elvégzendő munkák listáját, azok mennyiségét és az egyes műveletek árát, az akkordfeladat összes munkájának elvégzésének teljes összegét, a teljes összeget. kompenzáció a teljes feladatért.

A műveletek korai befejezését bónuszokkal jutalmazzuk.

Ez a rendszer ideális sürgős feladatokhoz.

Példa:

V. F. Korsikovot felvették, hogy az Iskra LLC-nél végezzen befejező munkákat. telepítve ennek az alkalmazottnak. A megkötött megállapodás szerint a munkavállaló 15 ezer rubel fizetéssel tartozik. Ha a munkavállaló 2019. július 20-ig el tudja végezni a munkát, akkor fizetése 15%-ának megfelelő pótlékot kap. Valójában V. F. Korsikov július 18-án teljesítette a feladatot.

Fizetésének összege egyenlő lesz:

• 15 000 dörzsölje * 15% = 2 250 dörzsölje. (bónusz összege);
• 15 000 rubel + 2 250 rubel = 17 250 rubel. (júliusi fizetés).

Darab-progresszív

A darabdíjas progresszív rendszerben a legyártott termékek kifizetése egy bizonyos szabvány elérése után emelkedik.

Példa:

A World of Construction LLC dolgozója, Sushin A.L. aláírt egy munkaszerződést egy darabbéres progresszív bérrendszer feltételével: legfeljebb 200 egység késztermék - 15 rubel, 200 felett - 20 rubel. 2019 júliusában a dolgozók 350 egységnyi terméket állítottak elő.

A fizetés ebben a hónapban a következő lesz:(200 egység * 15 dörzsölje) + (150 egység * 20 rub.) = 6000 dörzsölje.

Közvetett darabmunka

A közvetett darabmunka rendszert a gépeket és munkahelyeket szervizelõ dolgozóknál alkalmazzák.

Az ilyen alkalmazottak fizetése a fő alkalmazottak által előállított termékek mennyiségétől függ.

Példa:

A Masterok LLC dolgozója-beállítója Starikov I.N. Felügyeli a gépműhely területén lévő berendezések működését. A számára jóváhagyott tarifa 7,5 ezer rubel. A telephely gyártási üteme 2000 egységnyi termék. 2019 júliusában 2200 darabot gyártottak.

Számítsuk ki Starikov fizetésének összegét egy adott hónapra:

• 7500/2000 = 3,75 dörzsölje. (közvetett árképzés);
• 3,75*2200 RUB = 8250 RUB (bér összege).

Különbségek

Az e rendszerek közötti különbségeket a munka eltérő jellege magyarázza:

• az akkordot csak sürgős feladatokra használják, mivel normál körülmények között negatívan befolyásolhatja a minőséget;
• közvetett darabmunka kizárólag a kulcsfontosságú dolgozók felszerelését, munkahelyét karbantartó munkavállalók számára létesíthető.

A rendszerek előnyei és hátrányai

A munkaügyi kapcsolatok modern szférájában a javadalmazás típusainak, formáinak és rendszereinek hatalmas választéka létezik, amelyek közül minden szervezet számára kiválaszthatja a leghatékonyabb és legkényelmesebb lehetőséget. Azonban nem minden munkáltató vagy vezető tudja, hogyan kell szabályozni a javadalmazási típusokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, és hogyan kell kiválasztani a legoptimálisabb javadalmazási módot egy vállalkozásnál. De még a különféle formák és rendszerek alapelveinek megértése is elegendő ahhoz, hogy elkerüljük a kritikus hibákat, és tudjuk, hogy mely lehetőségeket érdemes először mérlegelni.

A javadalmazás típusainak, formáinak és rendszereinek fő listája az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint

A jelenlegi orosz jogszabályok szempontjából a mechanizmusokat és a javadalmazási rendszereket a munkáltató önállóan alakíthatja ki. Vagyis nincs összeállított lista a bérszámítási eljárás szabályozására vonatkozó lehetséges módszerekről, amelyek szigorúan kötelezőek lennének minden szervezet számára. Ez alól a szabály alól kivételt csak az állami, önkormányzati, költségvetési szervezet képezhet, amelyre vonatkozóan ilyen eljárást külön törvény és egyéb szabályozó dokumentum szabályozhat.

Annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében korlátozás nélkül választhatja meg a munkáltató javadalmazási rendszerét és típusát, bizonyos kötelezettségek továbbra is fennállnak rá. Különösen bármely javadalmazási rendszer csak azzal a feltétellel használható, hogy a munkavállalók javadalmazására vonatkozó általános eljárás nem sérti a Munka Törvénykönyve egyéb megállapított normáit.

Általában a javadalmazási módszerek osztályozásának mérlegelése előtt meg kell érteni, hogy annak több szintje van. A legmagasabb fokozat a tarifa elérhetősége szerinti felosztás, amely magában foglalja:

• A tarifarendszerek minden olyan díjazási lehetőséget tartalmaznak, amelyek két állami szintű névjegyzék - a kékgalléros szakmák jegyzéke, valamint a vezetői és hivatali beosztások jegyzéke - előírásai szerint összeállított tarifatáblázatot alkalmaznak.
• Tartalmazzák a javadalmazási rendszerek összes többi lehetőségét is. Ebben az esetben azonban a közvetlen, nem tarifális bérrendszer is külön típusnak tekinthető, hiszen számos, csak rá jellemző tulajdonsága van. Általában ezeket a rendszereket csak néhány tényező egyesíti - a fizetési táblázatok és munkaköri listák használatának hiánya kialakításuk során, valamint az ezeknek megfelelő fix bérezési lehetőségek hiánya.

Ezt követően a tarifarendszeren belüli egyedi javadalmazási rendszerek altípusait vizsgáljuk meg. A későbbi felosztás kulcstényezője különösen a munkaerő mennyiségének elszámolásának tárgya. Ennek megfelelően a fizetési típusok a következőkre oszthatók:

Ebben az esetben közvetlenül a munkavállaló ilyen vagy olyan formában ledolgozott idejét veszik alapul, és a számára elkülönített pénzeszközöket pontosan az eltöltött időnek megfelelően halmozzák fel, a termelési szabványokra való hivatkozás nélkül vagy részleges hivatkozással.

A díjazás közvetlenül a munkavállaló által a munkaköri feladatai keretében előállított termékek mennyiségéhez kötött. Az ilyen típusú díjazás azonban magában foglalhatja a nyújtott szolgáltatások volumenének figyelembevételét is, ami számos tevékenységi területen releváns lehet.

A javadalmazási rendszerek típus szerinti megoszlását befolyásoló részleges tényező lehet a különféle további motiváló hatások alkalmazása vagy mellőzése is. Ennek megfelelően a következőkre oszthatók:

• Közvetlen bérrendszerek. Ebben az esetben a díjazás kizárólag a munkaszerződésben foglaltak szerint történik, prémiumok és egyéb, a bérfajtákba tartozó szempontok formájában történő további levonások biztosítása nélkül.
• Prémium díjazási rendszerek. Kezdetben azt írják elő, hogy a bérek közvetlenül függenek a munkavállalók termelékenységétől, és magukban foglalják a jutalmak odaítélését azoknak, akik kitűnnek, vagy egyszerűen megfelelnek bizonyos, a vállalkozásnál kezdetben megállapított normáknak.

Különbséget kell tenni a javadalmazási rendszerek és típusok között, mint olyan intézkedések és elvek összessége között, amelyek alapján a béreket számítják, és közvetlenül a bértípusokat, amelyek a bérek egyes összetevőit veszik figyelembe, nem pedig a számítási mechanizmusokat. A fizetések típusairól a megfelelő külön cikkből tájékozódhat.

Ezenkívül vannak vegyes javadalmazási rendszerek, amelyek bizonyos kritériumokat alkalmazhatnak a hagyományosan ellentétes rendszerek közül is. Különösen egyes tarifamentes rendszerek használhatók egyenrangúan a speciális módon kialakított tarifatáblázatok használatával. A darabbér-rendszerek emellett figyelembe vehetnek olyan átmeneti tényezőket is, amelyek befolyásolják a végzett munka mennyiségét és az ennek megfelelő fizetést.

Az időarányos bérrendszerek típusai

Az időarányos javadalmazási rendszerek, amint azt korábban jeleztük, minden olyan mechanizmust tartalmaznak, amely elsősorban a közvetlenül ledolgozott idő nyilvántartását foglalja magában. Ezeket a rendszereket rendkívül széles körben használják mind az Orosz Föderációban, mind külföldön. Ráadásul a globális trendek azt mutatják, hogy elutasítják a darabbér-rendszerek alkalmazását az időalapúak helyett. Az időalapú fizetési rendszerek a következő típusokat tartalmazzák:

• Ebben az esetben a munkaidőt közvetlenül órákban vagy percekben rögzítik. Ezt a rendszert leggyakrabban időösszesítési mechanizmusokkal használják a túlóradíjak kiszámítására, ami lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy mentesüljön e pótlékok fizetési kötelezettsége alól, ha a ténylegesen ledolgozott órák száma kevesebb az előírtnál. Hátrányai közé tartozik az időkövetés biztosításának legmagasabb költsége
• Feltételezi a munkaidő-nyilvántartás hiányát a ledolgozott napok kivételével, valamint a ledolgozott keresetek mértékének megfelelő havi fix fizetést. Ez a fizetési rendszer általánosságban a legelterjedtebb Oroszországban, mivel kivétel nélkül minden szakmára és pozícióra nagy hatékonysággal alkalmazható.
• Időalapú bónuszfizetési rendszer. Ebben az esetben mind a fizetés, mind az órabér elemei, vagy más típusú bérszámfejtés használhatók. A rendszer kulcsfontosságú jellemzője a további bónusz- és ösztönző mechanizmusok alkalmazása az alkalmazottak számára a maximális teljesítménymutatók elérése érdekében.
• Időarányos darabbér. Ezek a vegyes rendszerek mind az időalapú, mind a darabdíjas fizetési rendszerek külön elveinek alkalmazását jelentik, és lehetővé teszik mindegyik előnyeinek kihasználását a munkafolyamat során.

Darabbérrendszerek

Csaknem olyan elterjedt, mint az időalapú bérezési lehetőségek a darabbéres rendszerek. Elsősorban az a tény különbözteti meg őket, hogy a fizetéseket az elvégzett munkafeladatoknak megfelelően számítják ki. Az ilyen követelmények jelentősen növelik a munkavállalók általános motivációját, bár számos hátrányuk van. Általában a darabbér-rendszerek a következő típusokra oszthatók:

• Egyszerű darabmunka. Ebben az esetben a vállalkozás egy bizonyos tarifatáblázatot állít fel, amely feltünteti az összes munkatípust és azok árát, valamint az előírt tarifa nagyságát befolyásoló további tényezőket, amelyek lehetnek a munkavállaló szolgálati ideje, a termékek minősége, stb.
• Ezt a technikát leggyakrabban olyan helyzetekben használják, amikor egy munka mennyisége túl nagy lehet egy adott munkavállaló számára, vagy túl sok időt igényel - több naptól több hónapig. Valójában ebben az esetben a feladat elvégzéséhez szükséges munka teljes körét értékelik, a kifizetéseket egy szigorúan meghatározott időszakra részekre bontva, a kifizetés mértékét módosító prémiumok vagy együtthatók esetleges alkalmazásával.
• . A rendszer különféle további motiváló tényezők széleskörű alkalmazását feltételezi a munkaügyi kapcsolatokban. Mindenekelőtt magának a darabmunka rendszernek a fő hátrányainak kiegyenlítésére szolgál - a termékek vagy szolgáltatások minőségének károsodása mennyiségük miatt, valamint az alkalmazottak csapatmunkájának alacsony hatékonysága.
• Darabbérrendszer. Előírhatják a darabmunka alkalmazását bizonyos meghatározott munkakörökhöz kapcsolódóan, például amikor a munkavállalók felcserélhető pozícióban vannak, vagy alkalmazhatók az esetleges állásidőben annak érdekében, hogy biztosítsák a munka törvényi betartását.
• Progresszív darabbér. Ez bizonyos együtthatók alkalmazását jelenti, attól függően, hogy a tarifa mértéke változik. Mindenekelőtt közvetlenül befolyásolják a termelés mennyiségét - ebben az esetben például, ha egy alkalmazott nem éri el a termelési szabványokat, csökkentett együtthatóval, túllépése esetén pedig emelt együtthatóval fizethető. Ennek a rendszernek a legrelevánsabb alkalmazása az egyéni munkákhoz, sürgős megrendelésekhez vagy vészhelyzetekhez, inkább ideiglenes, mint állandó mechanizmusként.

A választott darabbér fizetési rendszertől függetlenül a munkáltatóknak emlékezniük kell arra, hogy legalább havonta kétszer kötelesek betartani a törvényi előírásokat a szövetségi vagy regionális szinten megállapított minimálbérnél nem alacsonyabb fizetésre vonatkozóan, ezért gondosan kell kidolgozniuk. emelje fel a munkaszerződéseket, és biztosítsa a munkavállalóknak a szükséges mértékű kiegészítő fizetést a termelési szabványok be nem tartása esetén is - azonban a legtöbb esetben az ilyen be nem tartás jogos indok lehet a munkavállaló elbocsátására.

Vámmentes bérrendszerek

A nem tarifális fizetési rendszereknek számos típusa létezik. Sok közülük azonban rendkívül specifikus - akár egy egyedi vállalkozás igényeihez és követelményeihez lett kifejlesztve, figyelembe véve annak összes jellemzőjét. A fizetési rendszerek használatára azonban négy olyan fő lehetőséget különböztethetünk meg, amelyek nem szerepelnek a tarifák klasszikus definícióiban. Ezek tartalmazzák:

• Klasszikus tarifamentes bérrendszer. Rugalmas, folyamatosan változó béralap meglétét feltételezi, amely legtöbbször közvetlenül köthető a gazdasági helyzethez és a vállalkozás tényleges sikeréhez. Ebben az esetben viszont a hatékonysági mutatók elszámolásának bizonyos elvei a munkavállalókra is vonatkoznak, jogot adva számukra a béralap egy bizonyos hányadának igénylésére.
• Különféle besorolási fokozatok kialakítását írja elő, amelyek számos tényezőtől függően egyesítik a munkavállalók pozícióit, például a hibáik költségétől, a vállalkozás tevékenységéhez való hozzájárulás hatékonyságától és nagyságától, valamint a tevékenység egyéb jellemzőitől. Ugyanakkor az egy besorolási fokozaton belüli fizetések megközelítőleg megegyeznek, a munkavállalók személyes hatékonyságától függően ingadozhatnak. Ezek a rendszerek jó karrier-növekedési kilátásokat, letisztult struktúrát biztosítanak, és különösen gyakoriak a nagyvállalatoknál, amelyek személyzeti struktúrájukban több tucat vagy több száz különböző pozíciót tartalmazhatnak.
• Jutalékrendszer, vagy fizetés az árbevétel százalékában. Leggyakrabban mind a bér, mind a darabbér-progresszív javadalmazás bizonyos jellemzőit tartalmazza, de számos jellemzője van, köztük a tarifatáblázat hiánya és a teljesítményhatékonyság elszámolásának speciális módszerei.
• Ebben az esetben minden munkavállalónak lehetősége van speciális pontokat szerezni, amelyek alapján utólag kiszámítják a fizetését. A pontozásos módszer lehetővé teszi rendkívül rugalmas bérszámfejtési rendszerek kialakítását a legkülönfélébb javadalmazási mechanizmusok alkalmazásával, a lehető legtöbb tényező figyelembevételével és a magas munkaerő-hatékonyság biztosításával.

Hogyan válasszuk ki a legmegfelelőbb javadalmazási módot egy vállalkozásban

A vállalaton belüli egyes javadalmazási típusok főbb jellemzőit figyelembe véve a legtöbb munkáltató megérti, hogy mely lehetőségekre és rendszerekre kell fokozottan odafigyelni, és melyiket lenne jobb elutasítani. De mégis, az alkalmazottak bérének kiszámítására szolgáló megfelelő módszer kiválasztásának egyszerűsítése érdekében figyelembe veheti azokat a fő tényezőket, amelyek befolyásolhatják a választást. Így a munkáltatók és a vezetők könnyedén használhatják a következő egyszerű tippeket:

1. A minimális fluktuációval járó állandó munkáknál mindenekelőtt az időarányos bérrendszerre kell figyelni, mivel ezek bizonyos fokú stabilitást biztosítanak a dolgozóknak. A leghatékonyabbak, ha a pozíció, bár a jövőben, lehetőséget kínál a jó karrier növekedésre a munkaügyi kapcsolatok megvalósításának folyamatában.
2. A bérmunkarendszer a legegyszerűbb a megvalósítás és az azt követő karbantartás költségeit tekintve. Ugyanakkor a legalacsonyabb teljesítményt nyújtja az alkalmazottak motiválásában is. Ezen túlmenően ez a rendszer a legtöbb egyéb időalapú javadalmazási móddal együtt a legegyszerűbb költségtervezést is biztosítja.
3. Az egyösszegű bérezési rendszer a legnépszerűbb az ideiglenes vagy szezonális munkáknál, amelyekben meghatározott időn belül számos munkakört kell ellátni.
4. A darabdíjas fizetési rendszerek általában növelik az egyéni motivációt a csapatmunka tényezőinek csökkentése árán. Nem alkalmazhatóak azonban sok pozícióra - például olyanokra, amelyek javítási és karbantartási munkákat foglalnak magukban, vagy olyanokra, amelyek nem teszik lehetővé az elvégzett munka mennyiségének objektív és megfelelő értékelését. Ezenkívül a darabmunkarendszerek lehetővé teszik a bérköltségek hatékony elosztását, a vállalkozás jövedelmezőségéhez kötve.
5. Az órabéres rendszer, valamint számos darabmunka rendszer jelentős költségeket igényel a munkaidő-nyilvántartás vagy a legyártott termékek elszámolása érdekében, amelyet a megvalósításuk tervezésénél figyelembe kell venni. Még nehezebb lesz a munka teljes értékű osztályzatának vagy pontrendszerének megvalósítása.

A törvény által meghatározott díjazásnak 2 fajtája van: alap- és kiegészítő. Az alapbér a következőkből áll:

• tényleges munkaidő fizetése
• díjazás árakon, árakon
• bónuszok vagy kiegészítő kifizetések a minőségért és az intenzitásért
• kötelező kiegészítő fizetés az éjszakai és hétvégi munkavégzésért

A kiegészítő fizetés típusai a következők:

• a rendszeres fizetett szabadság kifizetése
• szoptató anyák munkaszüneteinek kompenzációja
• állami feladatok ellátásáért járó díjazás
• juttatások az alkalmazottak elbocsátásakor

A munkavállalók javadalmazásának 2 fő formája van: darabmunka és időalapú.

Kényelmesebb ezt az osztályozást táblázat formájában bemutatni:

A javadalmazási táblázat típusai

Nézzünk példákat arra, hogy mikor alkalmazzák ezt vagy azt a javadalmazási rendszert.

A darabbér-rendszer típusai

Ha lehetséges figyelembe venni a munkatermelékenység mennyiségi értékeit, és az „adagolás”, „termelés”, „időszabvány” fogalmak alkalmazhatók rájuk, akkor darabbéres javadalmazási rendszerről beszélünk. alkalmazottak számára. A számviteli könyvelő a díjazás végösszegének kiszámításakor a „darabdíj” és a „tarifa” kifejezéseket használja.

Mi a darabbér és hogyan alakul ki?

A darabár egy tetszőleges numerikus paraméter, amelyet speciális számítással határoznak meg. A kívánt érték eléréséhez a megfelelő kategóriára jóváhagyott óránkénti tarifát meg kell szorozni a napokban vagy órákban megadott időszabadsággal. A darabbért úgy számíthatja ki, hogy a tarifadíjat elosztja a normál órateljesítménnyel. Fontos tudni, hogy az alkalmazottak darabbére esetén a számítások az erre a típusú munkára jóváhagyott tarifa alapján készülnek, nem pedig az adott munkavállalóhoz korábban hozzárendelt díjkategória alapján.

A díjazási formák lehetőségei a darabmunka végső díjazásának számítási módjától függően:

• Közvetlen darabmunka díjazási forma

Sajátosságok: a munkavállaló a beszámolási időszakban legyártott elemek vagy gyártott termékek darabszáma alapján kap díjazást. A számítás elvégzéséhez csak a határozott darabdíjakat használjuk.

• Bérezés darabmunka-progresszív forma szerint

Kezdetben úgy számolják a díjazás mértékét, mint a közvetlen darabbér esetében, de a darabmunka mértéke egy bizonyos mennyiségű termék, mondjuk 1000 egységre történő előállítás után növekszik. – 50 rub./db, 1001 db. – 53 dörzsölje/db.

• Darab-bónusz bérek

A fizetést a darabbérek és a tarifák figyelembevételével számítják ki, de magában foglalja a különleges jutalom jelenlétét - bónuszt, ha a munkavállaló meghaladja a normát, elér egy bizonyos számot, nem teszi lehetővé a házasságot stb.

Ez a díjszámítási lehetőség akkor alkalmazható, ha nem az elkészített alkatrészek számát és nem a termékek végső mennyiségét kell értékelni, hanem a különböző specifikus és funkcionalitású művek egész komplexumának készenlétét, és fontos a befejezésük határideje. .

Az időbérek és fajtáik

Ha nem lehet meghatározni, hogy egy alkalmazott mennyit dolgozott időegységenként, a bért a ledolgozott idő figyelembevételével számítják ki. Ezt a munkabér meghatározására szolgáló algoritmust általában a munkavállaló időalapú javadalmazási formájának nevezik.

Az „időmunkások” lehetnek vezetők, adminisztratív, műszaki és üzleti dolgozók, számviteli szolgáltatók, de akár olyan dolgozók is, akiknek a munkaeredménye nem számítható ki mennyiségileg, időarányos bérrendszerben dolgozhatnak.

Az „időmunka” fizetése nem függ a munka mennyiségétől vagy a funkcionális felelősségek számától. Kiszámítása során figyelembe veszik a ténylegesen ledolgozott időt, általában 40 órás munkahéttel, valamint a munkavállaló tarifáját, amely havi fizetés is lehet.

Az „időmunka” esetében a következő típusú és fizetési formákat fogadják el:

• Egy egyszerű, időalapú bérszámítási forma

A fizetendő összeg kiszámításának képlete egyszerű időarányos formában a következő: egy adott munkavállaló megállapított óradíját megszorozzák az általa egy bizonyos ideig ténylegesen ledolgozott munkaórák mennyiségével.

• Időbónuszos bérrendszer

Ha időalapú bónuszűrlapot rendelnek hozzá a keresetek kiszámításához, ez azt jelenti, hogy a tarifa bizonyos százalékában a bónusz hozzáadódik a tarifa alapján kiszámított összeghez, figyelembe véve a ledolgozott időt.

Az alábbi diagram világosabban tükrözi a bérek fajtáit és a javadalmazási formákat:

A munkabér darabformája: jellemzők

A darabmunka a következő korlátozások mellett használható:

• a termelést jellemző mennyiségi értékeknek maximális pontossággal kell tükrözniük a valós költségeket
• a megállapított termelési szabványok teljesítéséhez kedvező feltételeket teremtettek, és objektív lehetőségek vannak a terv túllépésére
• A termelési célok szerint sürgősen motiválni kell az alkalmazottakat a gyártott termékek számának növelésére
• a munkaerő arányosítására és a darabbérek kiszámítására vonatkozó eljárást hatékonynak ismerték el erre a konkrét termelésre vonatkozóan
• az adminisztráció garantálni tudja, hogy a termékkibocsátás növekedése semmilyen módon nem befolyásolja annak minőségét, és nem jár a technológia megsértésével

Időarányos javadalmazási forma: jellemzők

A munkavállaló keresetének kiszámítása az adott napra, hétre vagy hónapra megállapított ráta alapján történik. Az időmunkásokat általában számviteli alkalmazottaknak, mérnököknek, menedzsereknek, adminisztratív személyzetnek és üzletági szakembereknek ismerik el. A díjazás fajtái és formái nem alapulhatnak a ténylegesen megtermelt termék mennyiségén vagy a megtermelt munka mennyiségén, ezért fizetésük közvetlenül függ a ténylegesen ledolgozott, általában havi munkaidőtől.

Ha hibát talál, jelöljön ki egy szövegrészt, és kattintson rá Ctrl+Enter.

Nem tudja, milyen javadalmazási rendszert alakítson ki annak érdekében, hogy az alkalmazottak eredményért dolgozzanak, és racionálisan használják fel munkaidejüket? A cikkben elmondjuk, hogy milyen típusú javadalmazás létezik, és hogyan kell alkalmazni őket.

A cikkből megtudhatja:

Javadalmazási rendszerek: típusok és jellemzők

A javadalmazási rendszer és annak típusai 2017-ben meghatározott eljárást határoznak meg a cégnél a bérszámításra és -fizetésre. A formákat, típusokat és rendszereket a munkáltató önállóan határozza meg bérek A szervezetben. Sőt, a javadalmazási rendszer, annak típusai és jellemzői lehetnek a vállalaton belül egységesek (minden munkavállalónak ugyanaz), vagy eltérőek (különböző beosztásokra, szerkezeti egységekre a munkáltató eltérő díjazási típusokat állapíthat meg).

A 2017. évi javadalmazás fajtáit, formáit és rendszereit röviden az 1. táblázat foglalja össze.

Dokumentumok letöltése a témában:

1. táblázat A díjazás fajtái és formái 2017-ben

Fontos! A javadalmazás típusait, formáit és rendszereit kollektív szerződések, megállapodások, helyi szabályozások határozzák meg a munkajoggal összhangban, valamint a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokban. A bérrendszert megállapító helyi szabályozást a munkáltató a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével fogadja el.

Ez azt jelenti, hogy minden vállalatnak rendelkeznie kell egy helyi szabályozási aktussal, amely szabályozza ezeket a kérdéseket. Az ilyen dokumentum hiánya szabálysértésnek minősül. Ez lehet egy külön rendelet. A Javadalmazási Szabályzat mintája letölthető .

Fizetési formák a munkáért

Nézzük a díjazás formáit:

• pénzbeli – a díjazás típusainak és fizetési formáinak pénzbeli értékkel kell rendelkezniük. A készpénzes bér a munkavállaló fizetésének fő formája.

Fontos! A béreket az Orosz Föderáció pénznemében kell kifizetni (rubelben a bérek kifizetése nem megengedett);

• nem pénzbeli - ebben az esetben pénz helyett például olyan terméket kaphat a munkavállaló, amelyet a cég gyárt. A nem pénzbeli rész nem haladhatja meg a munkavállaló teljes fizetésének 20%-át.

Kérdés a gyakorlatból

Hogyan alakítsunk ki bérrendszert?

A választ a szerkesztőkkel közösen készítettük el

Nina Kovyazina válaszol
Az Orosz Egészségügyi Minisztérium Egészségügyi Oktatási és Személyzetpolitikai Osztályának igazgatóhelyettese

Egy szervezet egyszerre több javadalmazási rendszert is alkalmazhat. Például egyes alkalmazottak esetében darabmunka, másoknak pedig időalapú. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja több javadalmazási rendszer létrehozását.

Tegye fel kérdését a szakértőknek

Fizessen a munkarendszerekért

A munkavállalók javadalmazására a munkáltató a következő típusú javadalmazási rendszereket alakíthatja ki:

1. tarifa– ezek a javadalmazási rendszerek olyan típusai, amelyek a munkavállalók különböző kategóriáira vonatkozó bérek differenciálásának tarifarendszerén alapulnak;
2. vámmentes- ezek a javadalmazási rendszerek olyan típusai, amelyekben nem lehet előre tudni, hogy a munkavállaló mennyi pénzt kap, mivel nem kap konkrét fizetést, és a kereset a vállalat egésze vagy a munkavégzés végeredményétől függ. külön szerkezeti egység, csapat és így tovább;
3. vegyes– ezek olyan javadalmazási rendszerek, amelyek tarifális és nem tarifális rendszer jellemzőit tartalmazzák.

Javadalmazási rendszer: a javadalmazás formái és fajtái

A munkáltató által alkalmazott főbb javadalmazási rendszerek a következők:

• idő alapú– a bért a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik;
• darabmunka– a ténylegesen elvégzett munka után fizetik a bért.

A 2. táblázat a javadalmazási rendszerek típusait mutatja be.

2. táblázat: A javadalmazási rendszer típusai

Javadalmazási rendszer, típusok	Leírás	Milyen dokumentum alapján számítják ki a fizetést?
Egyszerű időalapú	A munkavállaló hivatalos fizetést vagy órabért kap, a bért a ténylegesen ledolgozott idő után fizetik ki	Munkaszerződés Menetrend (TURV)
Időalapú bónusz	A ténylegesen ledolgozott idő bére mellett a munkavállaló bónusz kifizetésre kerül	Ugyanúgy, mint egy egyszerű időalapú + bónuszszabályok esetében (a bónuszokat tartalmazó munkaszerződés mintája az 1. ábrán látható)
Közvetlen darabmunka	Az elvégzett munka mennyiségét (termékegységeit) megszorozzuk a cég által megállapított darabbérrel	Munkarend darabmunkára Bérekre vonatkozó szabályzat árakkal (a darabbérre vonatkozó szabályzat minta letölthető )
Darab-progresszív	A munkavállaló normatívát kap, amelyet az alapáron fizetnek, ha a munkavégzés mértéke magasabb, a darabbér költsége nő	Mint a közvetlen darabmunkánál
Darab-bónusz	A ténylegesen elvégzett munkáért járó darabbéren felül a munkavállalót kiegészítő jutalom is jár	Mint a közvetlen darabmunka + Szabályzat a bónuszokról
Közvetett darabmunka	A munkavállaló fizetése a többi alkalmazott munkájának eredményétől függ, akiknek segít a munkavégzésben (például annak a gépnek a szervizelésében, amelyen az alkalmazottak dolgoznak)	Műhelyfelszerelés Az alkalmazottak bérének összege, amelytől a fizetés nagysága függ

Gyakorlati helyzet

Hogyan válasszunk bért és írjuk le a szerződésbe. Öt készítmény különböző helyzetekre

A választ a magazin szerkesztőivel közösen készítettük el"

Andrey BEREZHNOV válaszol,
K. Yu. Sc., a Balashova Legal Consultants ügyvédje, a Moszkvai Állami Egyetem Jogi Karának Munkajogi Tanszékének docense, M. V. Lomonoszov (Moszkva)

Amikor egy alkalmazott szabvány szerint állít elő termékeket, és annak minősége és mennyisége értékelhető, ez a díjazás alapja. A darabfizetés arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy hatékonyan és időben végezzék munkájukat, és ne függjenek a csapat eredményeitől. A termelési területeken bevezetik a darabfizetést.

Mi határozza meg a díjazás mértékét? A munkáltató megszorozza a munkavállaló által meghatározott időszak alatt előállított minőségi termékek mennyiségét a termelési egység költségével. Ez végső soron meghatározza a bérek összegét. Minél több terméket hoz létre egy alkalmazott, annál magasabb a fizetése...

3. táblázat: A javadalmazás típusai

	Leírás
jutalék	A munkavállaló fizetésének összege tevékenységének eredményétől függ. Például az értékesítési részleg alkalmazottjának az általa adott hónapra eladott áruk összköltségének 10%-ának megfelelő bért fizetnek (letölthető a jutalékos rendszerrel ellátott foglalkoztatási megbízás minta). A legelterjedtebb lehetőség az, amikor a munkavállaló egy bizonyos összegű fizetést és ezen felül a bevétel százalékát kapja.
Akkord	Fizetést az utolsó munkáért (munkasorért) fizetnek, nem pedig egy külön elvégzett feladatért.

Cikkünkben azt vizsgáltuk meg, hogy egy cégben milyen javadalmazási típusokat, formákat, rendszereket lehet kialakítani. A díjazás típusának meghatározása a munkáltató joga. A vállalat feladata pedig egy olyan rendszer kialakítása, amely maximális hatást gyakorol a szervezetre, de nem korlátozza a munkavállalók jogait és nem rontja helyzetüket.