ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Документите за персонала, отразяващи трудовата дейност на служителите и потвърждаващи трудовия стаж, необходим за изчисляване на пенсия, играят специална роля в живота на човек. Липсата на тази документация в организацията, както и воденето на управление на досиета на персонала в нарушение на изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация е неприемливо.

Трябва да се има предвид, че информацията за броя, състава на служителите, техните заплати, условията на труд, както и наличието на свободни работни места не са поверителна информация. Заедно с други документи на предприятието, например годишни отчети за финансови и икономически дейности, документацията на персонала подлежи на прехвърляне в държавните архиви за дългосрочно съхранение.

Документите за персонала привличат вниманието не само на архивни работници, но и на инспектори по труда - служители на Федералната инспекция по труда, органи, които действат към всеки регионален отдел по труда. Работниците, чиито трудови права са нарушени, трябва да намерят подкрепа в органите на Федералната инспекция по труда, която днес има „достатъчно лостове, за да принуди всички да спазват изискванията на трудовото законодателство“.

Също толкова важно за администрацията на предприятието е използването на документи на службата за персонал при разрешаване на спорове със служители, особено в случай на конфликти, които се разрешават от народните съдилища. По този начин значително място сред трудовите спорове, разглеждани от съдилищата, заемат спорове между служители и администрация за възстановяване на работа.

Трудовите конфликти винаги са придружени от представяне в съда на документи, изготвени в службата за персонал. В този случай от първостепенно значение е не само правилното съставяне на съдържанието на всеки документ, но и неговото изпълнение в съответствие с действащите разпоредби, т.е. правене на документа правно обвързващ. Именно допуснатите грешки при изготвянето на документите, липсата на определени подробности в тях или неправилното им прилагане често карат специалистите по човешки ресурси да се провалят в съдебно дело със служител, дори и при добро познаване на членовете от Кодекса на труда на Руската федерация и правилното им прилагане.

По този начин документацията за персонала, която винаги е играла важна роля в живота на всеки трудоспособен човек у нас, продължава да бъде актуална в условията на развитие на пазарните отношения, тъй като служи като документално доказателство за правата на служителя на социално осигуряване за старост и инвалидност, предава се на съда при трудови конфликти, отдава се под наем на държавните архиви за дългосрочно съхранение, използва се за справочни цели, когато гражданите се обръщат към архивни институции.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ И ЛИТЕРАТУРА

1 Кодекс на труда на Руската федерация. Приет от Държавната дума на 21 декември 2001 г. Одобрен от Съвета на федерацията на 26 декември 2001 г.

2 Формуляри на първични счетоводни документи за отчитане на труда и неговото заплащане. Одобрено с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. № 1.

3 Андреева, В.И. Офис работа в отдел персонал. Практическо ръководство с примерни документи. 3-то издание, коригирано и допълнено. - М .: ЗАО "Бизнес училище "Интел-Синтез", 2010 г.

4 Басаков. M.I. Наръчник на секретаря-референт: Практическо ръководство. Ростов n/a: Феникс, 2009.

5 Басаков, М.И. Офис работа, Ростов на Дон Феникс 2007 г

6 Бикова, Т.А. Офис работа: учебник, М .: MTsFR 2006

7 Верховцев, А.В. Офис работа в отдела за персонал - М .: INFRA -M, 2011.

8 Деденко, А. Н. Основи на деловодството - М: "Лебед", 2004 г

9 Кирсанова, М. В. Съвременно офис дело: учеб. надбавка. Москва: INFRA-M 2009

10 Микушина, М.Н. Офис работа в службата за персонал - Санкт Петербург. Мисъл, 2009 г.

11 Райцкая, Л.К., Коровина Л.В. Търговска кореспонденция и документация, М.: преди 2010 г

12 Рогожин, М.Ю. Всичко за счетоводството на персонала в предприятието. I: Юстицинформ, 2011

13 Семенихин, В.В. Работен процес на персонала, I: Eskimo.S: Отдел персонал, 2010 г

14 Стенюков, М.В. Наръчник по деловодство - М .: "Приор". (Версия 2, преработена и разширена) 2006 г

15 Стенюков, М.В. Управление на документи и деловодство: записки на лекции. Учебник, М .: Омега-Л 2007

16 Смирнова, Л.К., Крамар, Д.В., Персонален бизнес: 100 работни ситуации, 2012 г.

17 Труханович, Л.В., Шчур, Д.Л. Наръчник по деловодство – I: Бизнес и обслужване, 2010г

Страница
5

5. Басаков M.I. Управление на кадровото деловодство: Учебно-практическо помагало // Поредица "Учебници и учебни помагала". Ростов n / a: издателство "Феникс", 2002 г.

6. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическо управление на персонала в ерата на Интернет. - М .: ЗАО "Бизнес училище "Интел-Синтез", 2002 г.

7. Юрасов И.А. Философия на управлението на персонала в Русия на съвременния етап. // Управление на персонала. 2004. № 18. С. 48 - 51.

Урок 2. Набор от документи за регулиране на управлението на персонала (2 часа)

Целта на урока е да се проучи съвременната законодателна рамка за документиране на дейностите по управление на персонала.

Имате представа за системата на държавната и общинската служба в Руската федерация, субектите на Руската федерация;

Познава законите и разпоредбите, регулиращи управлението на персонала на съвременния етап;

Познаване на състава на документите за персонала, определени от законодателството и разпоредбите.

1. Разработете устава на организацията.

2. Разработване на наредба за персонала и защитата на труда.

3. Разработете длъжностна характеристика на HR специалист.

4. Съставете структурата и персонала на организацията.

5. Съставете щатното разписание на организацията.

Контролни въпроси

1. Какви законови и регулаторни актове регулират документирането на дейностите на персонала в съвременни условия?

2. Назовете основните видове документи, установени в трудовото законодателство.

3. Каква е структурата на текстовете на Правилника за службата за управление на персонала и длъжностната характеристика?

4. Избройте характеристиките на документирането на дейностите на персонала в държавни, общински и недържавни институции.

5. Избройте унифицираните форми на документи за персонала.

източници:

1. Кодекс на труда на Руската федерация.

2. Закон на Руската федерация „За основите на държавната служба на Руската федерация“.

3. Закон за акционерните дружества.

4. Албум на унифицирани форми на първична счетоводна документация.

Литература:

1. Андреева V.I. Офис работа в отдел персонал. - М., 1999.

2. Книгата на служител по персонала: - М .: Икономика, 1988.

3. Басаков M.I. Управление на кадровите досиета: Учебно-практическо ръководство. - Ростов n / a: Издателство "Феникс", 2002 г.

4. Санкина Л.В. Наръчник за работа в офиса на персонала. - М.: МЦФЕР, 2002.

5. Длъжностни характеристики на транспортните организации. - М .: Издателство ПРИОР, 2002.

6. Персонал на предприятието: 300 образци на длъжностни характеристики. Москва: Бизнес и услуги, 2000 г.

Урок 3. Планиране, прогнозиране и маркетинг на персонала (2 часа)

Целта на урока е да се овладеят процесите на управление на персонала, неговото планиране, обучение и прогнозиране на кариерата.

В резултат на изпълнението на задачите учениците трябва:

Научете се да анализирате кадровия потенциал на организацията, нейния брой, категория, структура;

Планирайте набирането и подбора на персонал;

Планирайте кариерно развитие в организацията.

Задачи за самостоятелна работа:

Упражнение 1

Проучете пазара на труда за професии, които представляват интерес за организацията, по следните показатели:

Съотношението на търсенето и предлагането на работна сила в интересуващите ни професии;

Заплащане и условия на труд в конкурентни фирми;

Информация за фирмите, предоставящи услуги по осигуряване на персонал (трудови борси, агенции за работа).

Задача 2

Изберете най-добрите източници за набиране на персонал за вашата компания:

Приятели и колеги;

Бюра по труда, трудови агенции, трудови борси;

Учебни заведения;

Инициативни призиви на желаещи да намерят работа по обяви на фирмата;

Задача 3

Напишете текста на обявата за набиране на кандидати за свободни позиции във вашата компания. Трябва да се отбележи, че обявите за работа трябва да съдържат следните видове информация:

За фирмата, предлагаща работата;

За самата работа;

За най-важните изисквания към кандидата;

Относно обезщетенията и стимулите;

Информация къде и с кого да се свържете.

Задача 4

Прегледайте рекламите по-долу. Попълнете таблицата, като оцените всеки тип информация за всяка от шестте реклами: I - ясна; t - мъгливо; o - липсва. Как бихте обяснили непълнотата на информацията в тези съобщения?

Съобщение #1

Агенция за недвижими имоти "С-Пб ДОМ"

Лиценз №12

Кани агенти, обучението е безплатно, специфична работа, реална възможност да подобрите условията си на живот възможно най-скоро.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Хоствано на http://www.allbest.ru/

Въведение

В съвременните условия значението на документацията за персонала в дейността на всяка организация е доста ясно проследено. Всеки процес, всяка дейност в предприятието се регулира от съответните актове, наредби, инструкции, правила, които изпълняват своята специализирана роля. Следователно изучаването на документацията за персонала, нейното изследване и анализ е необходимо за нейното компетентно прилагане и съставяне, както и за създаването на най-добрата система за ефективно функциониране на организацията.

В основата на управленските дейности е работа с документи, документооборот, документооборот. Традиционното тълкуване на документооборота на термините "офис работа" и "документооборот" е доста близко и се свежда до формалните процеси на създаване и движение на документи в една организация. В по-обикновена интерпретация много хора разбират офис работата като канцеларски функции за счетоводни документи, а под управление на документи - бизнес процеси, свързани с функционалните дейности на организацията.

Въпреки това, при по-внимателно разглеждане е очевидно, че е невъзможно да се изгради ефективна система за управление, базирана на две системи за управление на документационни дейности: формална и функционална. Те трябва да бъдат неразривно свързани и еднакви в цялото предприятие. Това е документът, основният елемент на тези системи, който е предмет на нашата курсова работа.

Целта на курсовата работа е да проучи различни възгледи и идеи по този проблем, да идентифицира общи черти и разлики в тълкуването на концепцията, която изучаваме, да разгледа системата за документация на персонала и какви съвременни технически разработки съществуват за ефективно функциониране на тази система.

В първата глава на нашата курсова работа ще дефинираме същността на понятието "HR документация", като разгледаме тълкуването на това понятие от различни автори, ще идентифицираме общи черти и разлики в тези определения. След това ще разгледаме системата за документиране на персонала, ще определим нейните елементи, основни характеристики и значение в цялостната система за управление на персонала. След това ще анализираме съвременния технически софтуер, използван за информатизация и автоматизация на процесите в областта на управлението на системата за документация на персонала, ще видим предимствата от използването на такъв софтуер.

Втората глава ще бъде посветена на формирането на системата за управление на персонала на организацията. За да направим това, ние ще проектираме организационната структура за управление (OSU) на предприятието според дадените елементи. Първоначално е неефективен, затова ще разработим модифициран OSS, в който ще бъдат премахнати недостатъците на предишния. Следващият елемент от курсовата работа ще бъде формирането на услугата система за управление на персонала. Тук ще анализираме разпределението на функциите между структурните звена на тази служба. И накрая, въз основа на изучения теоретичен материал, ще разработим нормативна документация, а именно Правилника за отдела за човешки ресурси и длъжностната характеристика на старшия служител по трудовите отношения.

1. Теоретични основи на кадровата документация

1.1 Дефиниция на същността на понятието "HR документация"

За да се осветли всеки въпрос, първо е необходимо да се определи неговият терминологичен състав. Във всяка сфера на човешката дейност се използва един или друг набор от понятия и термини, специфични само за конкретна област на неговото приложение. Различието от общия професионален книжовен език изисква недвусмислено тълкуване на основните понятия, изразени с термини. Това е особено важно за документалната подкрепа на управлението: езикът на бизнес комуникацията е тясно свързан с лексиката на законодателните и регулаторните актове и неточното използване на конкретен термин може да доведе до нежелани правни последици. Ето защо в първия параграф на нашата курсова работа ще дефинираме същността на понятието "документация на персонала" за по-нататъшно по-смислено разкриване на темата.

За да определим възможно най-точно значението на термина, който разглеждаме, ще разгледаме тълкуването му от различни автори в таблица № 1 и след това ще анализираме тези понятия.

Таблица номер 1. „Определяне на същността на понятието „HR документация“

	Определение	Литература
	Документацията на персонала е набор от документи от организационен, организационно-методически, организационно-административен, регулаторен и технически, технически и икономически характер, както и нормативни и справочни материали, които установяват норми, правила, изисквания, характеристики, методи, използвани при решаване на специфични задачи, свързани с персонала на организацията.	Samygin, S. I. Управление на персонала / Ed. С. И. Самигина. - Ростов-н / Д: Феникс, 2007 г. - 512 с. - (Поредица "Учебници, учебни помагала") (с. 188)
	Документация за персонала - документи, циркулиращи в системата за управление на персонала, основата на които е офисна работа - пълен цикъл на обработка и движение на документи от момента, в който са създадени от служители на персонала (или получени от тях) до завършване на изпълнението и прехвърляне на други отдели.	Кибанов, А. Я. Организационно управление на персонала: Учебник / Изд. А. Я. Кибанова. - 2-ро изд., доп. и преработен. - М.: INFRA-M, 2008. - 638 с. (стр.156)
	Документация за персонала - редица организационно-административни, отчетно-статистически, информационни и справочни документи, както и документация за персонала.	Басаков, М. И. Документи за персонала на организацията / Comp. М. И. Басаков. - Ростов-н / Д: Издателски център "Март", 2007. - 272 с. (27 сек.)
	Документация за персонала - група документи, създадени при регистриране, наемане, освобождаване на служители, предоставяне на ваканции, стимули, регулиране на задълженията на персонала, формиране на щатно разписание и други документи, свързани с персонала на организацията	Курс по деловодство: Документационно осигуряване на управлението: Учебник. - 3-то изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2007. - 287 с. (стр.157)
	Документация за персонала - документи, задължителни за организацията на трудовата дейност на персонала и правната регистрация на структурата на персонала.	Охотски, Е. В. Книгата на работника по персонала: Учебно и справочно ръководство / Под общ. изд. Е. В. Охотски, В. М. Анисимов. - М .: ОАО Издателска къща "Икономика", 2008. - 494 с. (стр.107)
	Документация за персонала - писмени документи, които записват лични данни за персонала, количествен и качествен състав, задачи, функции, права, задължения на отдели и отделни служители, отчитане на работното време и други документи, създадени и обработвани от отдела по персонала.	Кузнецова, Т. В. Офисна работа (Организация и технология на документационна поддръжка): Учебник за университети / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Бикова Т. А. и др.; Изд. Т. В. Кузнецова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с. (стр. 63)
	Документация за персонала - набор от взаимосвързани документи, използвани от службата за персонал на организацията.	Комишев, А. Л. Основи на поддръжката на управленска документация: Учебник за икономисти, счетоводители, одитори и мениджъри / Комишев А. Л. - М .: Издателство "Дело и услуги", 2008. - 224 с. (стр.23)
	Документацията за персонала е нормативно установена база от документи, която определя кръга от най-важните задължения на персонала, необходими за успешното изпълнение на работата, мястото на тази длъжност в дейността на организацията, нейните отношения с други служители (подразделения), условията на труд, а също и свързани с цялостната организация на предприятието.	Саакян, А. К. Управление на персонала на организацията / А. К. Саакян [и др.] - Санкт Петербург: Питър, 2007. - 176 с. (стр. 54)
	Документация за персонала - документи, регламентиращи задачите, функциите, правата, задълженията на отделите и отделните служители на организацията; съдържа методи и правила за изпълнение на задълженията на служителите, както и норми и стандарти, необходими за решаване на проблемите на организацията и планирането на работата.	Serbinsky, S.I. Управление на персонала. Учебник / Изд. Б. Ю. Сербински и С. И. Самигин. - М .: Издателска къща "Приор", 2009 - 432 с. (стр. 287)
	Документация за персонала - различни видове актове с правно значение, свързани с дейността на организацията и отразяващи информация за персонала и регулирането на дейността му в него.	Андреева, В. И. Документация в отдела за персонал: Практическо ръководство с примерни документи (въз основа на ГОСТ на Руската федерация) / В. И. Андреева. - М .: Бизнес училище "Intel - синтез", 2007. - 208 с. (стр. 33)
	Документация за персонала - набор от различни видове документи, които се създават и изпълняват от службата за персонал при наемане, освобождаване, разпределение и регулиране на дейностите на служителите в организацията.	Рогожин, М. Ю. Документална подкрепа на управлението: Практическо ръководство / М. Ю. Рогожин. - М .: Издателство RDL, 2007. - 400 с. (стр.142)
	Документация за персонала - нормативно установен списък от документи, регулиращи работата на персонала, разглеждан от своя страна като набор от взаимосвързани групи служители (правила за отдели, модели на работа, длъжностни характеристики, договори и др.)	Egorshin, A.P. Управление на персонала / A.P. Egorshin. - Н. Новгород: NIMB, 2007. - 607 с. (стр. 224)
	Документация за персонала - документи, циркулиращи в системата за управление на персонала, тяхната обработка и движение от момента на създаване или получаване до завършване на изпълнение или прехвърляне.	Турчинов, А. К. Управление на персонала: Учебник / Общ. изд. А. К. Турчинова. - М .: Издателство на RAGS, 2008. - 488 с. (стр. 418)
	Документация за персонала - набор от документи, които осигуряват планиране (планирани изчисления за численост на персонала, заплати и др.), Събиране на статистически данни за персонала (данни за броя на служителите, баланс на работното време, производителност на труда), социална гаранция (пенсии, обезщетения, обезщетения ) и организацията на дейността на персонала като цяло в предприятието.	Печникова, Т. В. Документално осигуряване на дейността на организацията: Учебник / Т. В. Печникова, А. В. Печникова. - М.: Асоциация на авторите и издателите "Тандем". Издателство EKSMO, 2009. - 208 с. (стр. 103)
	Документация за персонала - система от документи, създадени и обработени от отдела по персонала на организацията, за да установят и регулират функциите, задачите, правата, задълженията на отделите, отделните служители и организацията като цяло в областта на управлението на персонала.	Горин, П. К. Персонал на предприятието: Учебник / Горин П. К. - М .: UNITY-DANA, 2007. - 385 с. (стр. 281)

И така, дефинициите, които разгледахме, ни позволяват да заключим, че „документация на персонала“ има много обемно понятие по отношение на броя на обхванатите документи. Всеки от авторите в различна степен разкрива този термин. Най-пълната дефиниция е от учебника "Управление на персонала" под редакцията на S. I. Samygin. Той отразява целия набор от документация, свързана с управлението на персонала, която описва различни "норми, правила, изисквания, характеристики, методи, използвани при решаване на конкретни проблеми", както и изброява всички групи документи за персонала.

Разглеждайки по-нататък дефинициите, можем да отделим тълкуването на „документация на персонала“ от автора на учебника „Книгата на работника по персонала“ E.V. Okhotsky. Той е кратък, но същевременно сбит. Той пише, че това са „задължителни документи за организация на трудовата дейност“, тъй като без тяхното присъствие дейността на всяка организация е невъзможна, в същото време той се фокусира върху трудовата дейност, която се основава на тези документи и е правно формализирана.

Авторите на други дефиниции дават приблизително същото тълкуване на концепцията, която разглеждаме: много изброяват точно самите документи и техните функции, като обръщат внимание на факта, че те се създават и обработват в службата за персонал (отдел) на организацията и засягат както цялостната дейност на организацията , така и на отделния служител .

По този начин ние определихме същността на понятието "документация на персонала", като разгледахме дефинициите на различни автори и установихме, че съвкупността от документи за персонала образува интегрална система от взаимосвързани елементи, която е насочена към решаване на различни проблеми.

Именно тази система ще разгледаме в следващия параграф от нашата курсова работа.

1.2 Система за документиране на човешките ресурси

Всяка връзка, в която хората влизат в процеса на работа, е регламентирана. Същественото в трудовите отношения за обществото като цяло е заложено в законодателни актове. Много детайли на отношенията отразяват спецификата на субектите на взаимоотношенията и следователно се регулират в нормативните документи на индустрията, регионално ниво, ниво предприятие, подразделение на предприятието, отделен служител.

В тази глава ще разгледаме документите, започвайки от нивото на предприятието и завършвайки с документите, които регулират дейността на отделен служител в него. Всички те представляват сложна система от кадрова документация, в която отделните й елементи (правилници, наредби, инструкции и др.) са взаимосвързани и изпълняват своята специфична функция.

Под документационна система се разбира набор от документи, свързани помежду си по признаци на произход, предназначение, вид, обхват на дейност, единни изисквания за тяхното изпълнение. Документите, които съставляват системата за документация на персонала, се характеризират с единство по предназначение и в комплекса осигуряват документиране на дейността на персонала, отделите, техните функции и задачи, както и различни видове документи, свързани с осигуряване на подобряване на качеството на работата и нейния анализ.

За по-подробно разглеждане на тези документи ще се обърнем към таблица № 2 „Целта и съдържанието на основните документи за персонала“.

Таблица номер 2. „Целта и съдържанието на основните документи за персонала“

	Заглавие на документа	Предназначение
	Трудов договор (договор)	Регулиране на социалните и трудовите отношения в организацията и сключването между страните на социално партньорство.	Правата, задълженията и отговорностите на страните, задължителните и допълнителните условия, определянето на трудовите задължения, размера на заплатите, работното време, установяването на изпитателен срок, продължителността на отпуските, процедурата за прекратяване на договора и др. , са определени.
	Описание на работата	Определяне на функционалните връзки на служителя и отношенията му с управленския персонал, уточняване на правата и задълженията, обема на знанията и уменията на служителя, повишаване на навременността и надеждността на изпълнение на задачите, премахване на дублирането на задължения.	Посочва се наименованието на длъжността, процедурата за назначаване на длъжността, изброяват се видовете работа, определят се правата, задълженията, функциите, отговорностите, стимулите, комуникациите и критериите за оценка на резултатите от работата на служителя.
	Правилник за обслужване на персонала	Регулиране на дейностите на службата за персонал, ясно разпределение на отговорностите на нейните служители и взаимодействието на службата за персонал с други отдели.	Общи въпроси на организацията на дейността на персонала, основните цели и задачи, функции, права и задължения на службата и нейните служители; ред на взаимоотношения с други структурни подразделения.
	Правилник за персонала	Определя реда на професионалните и трудовите отношения, установени в институцията.	Той отразява организацията на дейността на институцията, възнагражденията, реда за предоставяне на отпуски, командировки на служителите, правата и задълженията на служителите и администрацията.
	Правилник за поделенията	Регламентиране на назначаването и мястото на звеното в структурата на организацията, неговата собствена структура, основните функции и задачи на управлението, отговорността и формите на възнаграждение на служителите на звеното.	Разглеждат се рационалното разпределение на функциите, създаването на конструктивни връзки между структурните подразделения, уточняването на правата на подразделенията и мерките за повишаване на отговорността на служителите на подразделенията.
	Правилник за вътрешния трудов ред	Регламентиране на процедурата за наемане и освобождаване на служители, основни права, задължения и отговорности на страните по трудовия договор, работно време, време за почивка, прилагане на стимули и наказания към служителите.	Посочени са правата и задълженията на служителя и работодателя, описани са режимът на работното време и времето за почивка и предоставянето на отпуск.
	персонал	Определяне на служебния и числения състав с посочване на ведомостта.	Съдържа списък на длъжностите, информация за численост на щатните единици, длъжностни заплати, надбавки и месечна ведомост.
	Правила за бонусите	Въвежда се с цел укрепване на материалния интерес, постигане на по-добри крайни резултати от дейността, подобряване на качеството на работа, създаване на условия за проява на творческа активност на всеки служител.	Състои се от обща разпоредба и процедура за бонуси, която отчита източника на плащания, бонус показатели, времето и честотата на плащанията, както и причините за лишаване от бонуси.
	Разпоредба за насърчаване	Изразяване на благодарност за успех в работата, материална и техническа подкрепа на служителите.	Определят се съставът на възнаграждението, основанията за стимулите и редът за тяхното регистриране.
	Правила за сертифициране на служителите	Установяване на съответствието на служителя със заеманата длъжност и нейното таксуване.	Посочени са критериите за атестиране и оценка, мерките за организиране на сертифицирането и процедурата за тяхното провеждане (срокове, графици), определят се съставът на атестационната комисия и правилата за нейната работа.
	Наредби за заплатите	Премахване на диспропорциите в заплащането на определени категории работници, осигуряване на персонал в предприятието, зачитане на интересите на работниците и служителите и работодателя по отношение на повишаване на производителността на труда и увеличаване на възнаграждението му, еднаква интензивност на трудовите стандарти или диференциация на заплатите в зависимост от интензивността. на труда на работника.	Посочени са целите, които са поставени в областта на организирането на заплатите за периода на действие на разпоредбата и за постигането на които организацията на заплатите трябва да допринесе. Дефинират се нормативни документи, характеризират се системите, въз основа на които се определя размерът на работната заплата.

Всички документи, разгледани в таблица № 2, са включени в системата за документация на персонала, т.е. всеки от горните документи е взаимно зависим и образува едно цяло. Така например в трудовия договор се определят задълженията на служителя на заеманата длъжност и работното време, които от своя страна са посочени съответно в длъжностната характеристика и в правилника за вътрешния трудов ред.

Друго свойство на системата за документиране на персонала е наличието на системообразуващи фактори в елементите на системата, предполагащи възможността за нейното създаване. За да се образува система, е необходимо да се създадат подредени връзки. Такива връзки в нашата разглеждана система са общият принцип на тяхното създаване и фокусът върху решаването на конкретен проблем. Като пример можем да цитираме общия принцип за създаване на такива документи като Наредбите за бонусите и Правилниците за насърчаване, които решават същия проблем, но също така са тясно свързани с други документи на системата.

Друга особеност на системата за документиране на персонала е, че тя има интегративни качества, тоест характеристики, присъщи на системата като цяло, но не са характерни за нито един от нейните елементи поотделно. Такава функция е да се осигури стабилна работа на организацията като цяло, но ако разгледаме всеки документ поотделно, тогава той не изпълнява такава функция, той допринася за успешното изпълнение на тази функция от системата.

По този начин разгледахме системата за документация на персонала, описахме накратко целта и съдържанието на основните й елементи, идентифицирахме основните характеристики на системата и се уверихме, че тя заема едно от значимите места в системата за управление на организацията.

За ефективната и ефективна работа на тази система е необходима съвременна техническа поддръжка, която ще разгледаме по-долу.

1.3 Съвременна техническа поддръжка на кадровата документация

Сегашното ниво на информатизация на обществото и автоматизация на процесите предопределя използването на най-новите технически, технологични, софтуерни средства в различни икономически информационни системи, включително системата за документация на персонала.

Документационната дейност на всяко предприятие включва едни и същи офис операции и процеси. Документите идват отвън или се създават вътре в организацията, регистрират се и се изпращат за разглеждане и вземане на решения, а взетите решения са за изпълнение. В същото време специалист, участващ в процеса на документална поддръжка на персонала, трябва да реши редица задачи: да предоставя информационни и справочни услуги; отчитане и анализ на кадровото осигуряване; отчитане, анализ и подбор на служители на организацията за налични свободни работни места; избор на резерв за повишение; изчисляване на допълнителната нужда на организацията от специалисти с подходяща квалификация; сертифициране на персонала; формиране на план за централизирано професионално развитие на служителите; анализ на състава и движението на ръководния персонал; прогнозиране и изчисляване на дългосрочен план за необходимостта от специалисти с подходяща квалификация; анализ на професионалната структура на персонала; анализ на текучеството на персонала.

Всичко това без съвременна техническа поддръжка се превръща за него в рутинна, отнемаща време работа, в която възникват различни проблеми:

Невъзможно е да се намери необходимия документ или дори да се знае дали изобщо е бил;

Документите се движат изключително бавно, трябва да отделите значителни усилия за правене на копия и контролиране на преминаването на най-важните документи;

Потокът на документи като правило включва значителна част от излишни документи и случаи на тяхното разглеждане, а взетите решения често се дублират, а понякога и противоречиви;

· липсва точна информация за минали и текущи дейности на отдели и изпълнители с документи, както и за историята на изготвяне и разглеждане на конкретни документи.

Тоест резултатът от неефективната организация на работата с документи е действителната неконтролируемост на организацията, която се изразява във факта, че мениджърите не са в състояние да отговорят на много ключови въпроси, свързани с дейността на организацията:

Какви решения са взети от организацията;

По какви документи и по какви въпроси се работи;

Каква е предисторията и състоянието на решаването на конкретни проблеми;

Какво са правили и правят конкретни изпълнители и поделения.

Организирането на автоматизирана система за управление на персонала (APS) или автоматизирано работно място на специалист по обслужване на персонала (AWS), направено на базата на компютър, може да помогне за решаването на тези проблеми и да подобри управляемостта на предприятието. Този подход дава възможност за внедряване на нова технология за информатизация на процеса на управление.

ACS е форма на организация за управление на персонала, основана на тясната връзка между човек и компютърната технология, както и на широкото използване на техники и методи, разработени в управленската практика за оптимизиране и автоматизиране на решения.

Автоматизираното работно място (AWS) се разбира като набор от методологични, езикови и софтуерни инструменти, които осигуряват автоматизация на потребителските функции, които им позволяват бързо да задоволят своите информационни и компютърни нужди.

Използването на отделни автономни компютри на работните места на чиновниците или дори на компютърна мрежа в отдела за персонал не решава фундаментално горните проблеми, всъщност просто променя начина, по който се поддържа картотека или дневник.

Ако има мрежа, която обединява компютри, инсталирани на работни места в различни отдели на организацията, тогава данните за работата с документи на работните места могат автоматично да се събират и натрупват на мрежов сървър, образувайки информационна база за управление на досиета на персонала. Освен това става възможно да се използва мрежата не само за изпращане на данни за работа с документи, но и за самите документи, тоест възможността за преминаване към електронно управление на документи в пълния смисъл на думата. За организиране на подобно мрежово управление на документните дейности е необходим специален софтуер – системи за автоматизация на офиса и работни процеси (SADD).

Колкото по-голям е броят на работните места на служителите, свързани с обработката на документи, обхванати от такава система, толкова по-ефективен контрол може да се упражнява. В идеалния случай системата трябва да бъде разширена до всички работни места, като в този случай, докато се минимизират допълнителните разходи за труд, се осигурява пълен контрол върху документационните дейности на организацията в реално време.

Най-важният въпрос, когато една организация вземе решение да създаде или придобие SADD, е въпросът за тяхната реална ефективност. По-долу са основните компоненти на ефекта, получен от въвеждането на SADS в цялата организация:

1. Във всички отдели и в организацията като цяло се въвежда единна и строго регламентирана офис технология. В същото време се намалява зависимостта на организацията от персонала като носител на технологични знания при работа с документи.

2. Организацията става управляема. Става възможно да се отговори на всеки въпрос относно документи и изпълнители, да се анализират и управляват документационни дейности. Тъй като компютърната мрежа може да покрива не само централния офис на организацията, но и нейните териториално отдалечени подразделения, тогава контролируемостта може да се разпростре до цялата географски разпределена структура на организацията.

3. Създават се условия за значително ускоряване на преминаването на документите през организацията, особено при внедряване на електронен документооборот. За държавния апарат това е една от най-важните характеристики на ефективността на функциониране на неговите институции. В търговските структури това е важно условие за повишаване на конкурентоспособността на организацията, получаване на печалба поради по-бърза реакция на променящите се пазарни условия.

4. Трудоемкостта на операциите, свързани с обработката на кадровата документация, е сведена до минимум. В същото време, разбира се, трябва да се има предвид, че необходимостта от въвеждане на пълна и точна информация за документ, да речем, при първоначалната му регистрация, може да изисква допълнителни усилия на някои работни места, докато интензивността на труда на други работните места, използващи тази информация, намаляват, както показва опитът, няколко пъти. Но най-важното е, че намаляването на разходите за труд на операторите само по себе си не може да бъде целта на използването на SADD.

5. Качествена печалба във времето и разходите за труд се постига чрез организиране на взаимосвързано електронно управление на документи в организациите и между тях, тъй като проблемите, свързани с производството и изпращането на хартиени документи, и след това повторно въвеждане на данните и текстовете на получените документи, напълно изчезват.

Обобщавайки горния материал, можем да кажем, че въвеждането и практическото използване на автоматизирани работни места, ACS и SADD има положително въздействие върху организацията на работата на специалист по персонала. Положителният социално-икономически ефект се изразява в нарастване на производителността на труда и намаляване на неговата рутина.

Така дефинирахме съдържанието на понятието "документация на персонала", като посочихме, че всеки от авторите разкрива това понятие в различна степен: някои определения са най-пълни, други са кратки и стегнати, но всички автори се фокусират върху факта, че че документацията на персонала заема значително място в организацията на дейностите на персонала, осигурявайки неговите права и задължения, регулирайки трудовите отношения между служителя и работодателя и, образувайки система от документация на персонала, осигурява функционирането на цялата организация като цяло. . И за по-ефективна работа на системата е препоръчително да се използва съвременна техническа поддръжка чрез въвеждане на AWP, ACS и SADD.

2. Формиране на системата за управление на персонала на организацията

2.1 Развитие на системата за управление персонал по дадени елементи

Започвайки да разработваме система за управление на персонала, ще дефинираме такава концепция като система. И така, системата е набор от елементи, които са във взаимоотношения и връзки помежду си, образувайки определена цялост, единство. Има прости и сложни системи. В сложните системи неговите елементи от своя страна също са системи, тоест подсистеми. В нашата курсова работа ще разгледаме сложни системи, тъй като организационната структура на организациите (система за управление на персонала) е представена от точно такива системи.

Организационно проектиране на система за управление на персонала е процесът на разработване на проекти за организация на системи за управление на персонала в организациите. Проектирането на система за управление на персонала не може да бъде отделено от проектирането на системата за управление на организацията, тъй като първото включва не само функционални звена, участващи в работата с персонала, но и всички линейни мениджъри - от директора до бригадира, както и ръководителите функционални звена, които изпълняват функциите на научно, техническо, производствено, икономическо управление, управление на външните икономически връзки и персонал. С една дума, системата за управление на персонала е "гръбнакът" на системата за управление на организацията.

За това първо ще проектираме организационната структура на предприятието като цяло и след това ще изберем всички структурни звена, които изпълняват функцията за управление на персонала.

Дадени са ни елементите, чрез които трябва да формираме система за организационно управление. В оригиналния си вид (Приложение № 1) той е неефективен, тъй като съдържа много елементи, които изпълняват подобни функции; голям брой заместник-генерални директори и главен инженер предполагат следните недостатъци: няма тесни взаимоотношения и взаимодействия на хоризонтално ниво, недостатъчно ясна отговорност, свръхразвита система за вертикално взаимодействие. Много заместници имат само един подчинен отдел, което е нерационален метод на управление, тъй като това не дава голям управленски ефект, но увеличава разходите, свързани с тази длъжност. Също така не е препоръчително отделите с тясна специализация да се оставят директно подчинени на главния инженер на организацията. Широката линейна структура на управление причинява прекомерна многофункционалност на мениджъра (той трябва да познава технологията във всичките й тънкости), голямо натоварване (той е принуден да взема огромно количество решения) и висока вероятност за грешка. Ръководителят на по-ниско и средно ниво се характеризира с: 1. Психологически дисбаланс на права и отговорности (ограничени права, въпреки че носят пълна отговорност за работата си), което води до нервно-психически стрес, лошо здраве; 2. Ролева непосредственост - неяснота на разпределението на права, задължения, отговорности; психологически натиск от две страни: подчинени и висше ръководство, което предизвиква повишена тревожност и невротизъм на лидера.

Така установихме, че първоначално разработената система за управление на персонала е неефективна и трябва да бъде подобрена и променена. Модифицираната система за управление на персонала е представена в Приложение № 2. В него са премахнати 3 от общо 7 длъжности зам.главни инженери: зам. главен инженер по проектиране (подчинената му експериментална работилница беше прехвърлена на управлението на заместник-главния инженер по изследванията, тъй като функциите на тази работилница са свързани с дейността на научно-техническия център); депутат главен инженер за потребителски стоки и оборудване (препоръчително е управлението на дейностите на отдела за външно оборудване да се прехвърли на заместник-генералния директор по търговските въпроси, тъй като задачите и проблемите, решавани от този отдел, са по-свързани с търговски въпроси, отколкото с въпроси, свързани с към технологичните характеристики на доставеното оборудване); и последната премахната длъжност заместник главен инженер е заместник главен инженер по техническа подготовка на производството. Подчиненият му отдел за технически контрол беше прехвърлен към ръководството на зам. главен инженер по инженерно - техническа поддръжка.

Заместниците на генералния директор бяха оставени в същия състав, но с някои промени и допълнения. Та на зам Отделът на главния технолог и отделът за технически контрол бяха добавени към подчинение на генералния директор по производството, тъй като дейностите и проблемите, които се разглеждат от тези отдели, са до голяма степен свързани с производствения процес. Длъжността зам Генерален директор „Човешки ресурси“ и неговите подчинени структурни подразделения: добавен е отдел „Охрана на труда и околна среда“ и е въведен нов отдел за стимулиране на персонала, премахната е длъжността на помощник генерален директор за потребителските услуги, подчинените отдели са прехвърлени към управление на зам. Главен мениджър Човешки ресурси.

Заместнически пост Генералният директор на капиталното строителство не беше премахнат, въпреки че има само един отдел по капитално строителство на свое подчинение, тъй като голямото количество извършена работа, високата важност и спецификата на дейностите на това звено изискват внимателен и прецизен контрол от специалист квалифицирани в тази област.

Ние отделяме основните подсистеми на системата за управление на персонала и структурните звена, които изпълняват функциите на подсистемите:

1. Подсистема за общо и линейно управление.

Тази подсистема включва генералния директор на организацията, неговите заместници, асистенти, както и главния инженер и неговите заместници.

2. Подсистема за планиране и маркетинг на персонала.

Функциите на тази подсистема се изпълняват от служители на отдела за персонал, отдела за обучение на персонала.

3. Подсистема за управление на счетоводството на персонала.

Тази подсистема организира набирането, интервюирането, оценката, подбора и приемането на персонал, както и счетоводството, преместването, повишението и уволнението. Това включва такива структурни звена като отдела за персонала, отдела за стимулиране на персонала и сектора за набиране на персонал. азия географски демографски климатичен

4. Подсистема за управление на трудовите отношения.

Такава подсистема в нашата система за управление на персонала е секторът на трудовите отношения, който анализира и регулира груповите и лични взаимоотношения, управлява конфликти, стресове, взаимодейства със синдикатите.

5. Подсистема за осигуряване на нормите на условията на труд.

Отговорностите на тази подсистема включват осигуряване на съответствие с изискванията за безопасност, опазване на околната среда. Тези задължения се изпълняват от Министерството на здравето и безопасността.

6. Подсистема за развитие на персонала.

Функциите на тази подсистема се изпълняват от отдела за обучение на персонала, а именно отдела за обучение на персонала.

7. Подсистема за управление на мотивацията на персонала.

Управление на мотивацията на трудовото поведение, нормиране, таксуване, разработване на система за заплати, системи за стимулиране - това са основните функции, които отделът за организация на труда и заплатите изпълнява. персонал за управление на документация за персонала

8. Подсистема за управление на социалното развитие на персонала.

В нашия случай тази подсистема е жилищно-комуналния отдел и предприятието за обществено хранене.

9. Подсистема за развитие на организационната структура на управление.

Отделът за организационно развитие се занимава с проблемите на анализа на организационната структура на управлението, проектирането на нови структури, разработването на щатни таблици.

10. Подсистема за правна поддръжка.

Компетентността на тази подсистема включва консултиране на персонал, създаване на системи за координиране на административни документи и др. Всички тези въпроси се решават от правната служба.

11. Подсистема за информационно осигуряване.

Отделът за информационна поддръжка се занимава със счетоводство, статистика, поддръжка, обработка на информация за персонала.

По този начин разработихме ефективна система за управление на персонала на организацията, като идентифицирахме недостатъците на оригиналната система, казахме, че лошо организираната система за управление на персонала влияе върху удовлетвореността на управленския екип от извършената работа, връзката и взаимодействието по хоризонтала и вертикални нива, отговорността на длъжностните лица, както и ефективността на функциониращите предприятия като цяло. Идентифицирахме основните подсистеми на системата за управление на персонала и структурните звена, които изпълняват функциите на тези подсистеми. Както можете да видите, всички структурни подразделения на системата за управление на персонала съответстват на единадесет подсистеми, което означава, че всички функции за управление на персонала са внедрени в нашата проектирана система, което означава, че тя трябва да функционира ефективно.

2.2 Формиране на службата за управление на персонала

Службата за управление на персонала е основното структурно звено, което извършва:

1. Консултиране на ръководството за идентифициране и решаване на проблеми, свързани с персонала;

2. Разработване на стратегия и философия на предприятието;

3. Контрол върху обработката на жалби;

4. Координиране на процедурите по набиране на персонал;

5. Довеждане до персонала на организацията на програми за възнаграждение, възнаграждение, стимули и др.;

6. Решаване на проблеми, свързани с възнагражденията;

7. Спазване на законодателството;

8. Обяснение на основните насоки на кадровата политика и нейното формиране;

9. Разработване на систематизация и съхранение на кадровата документация.

Всички тези въпроси в организацията се обработват от службата за управление на персонала, чиято структура ще разгледаме на диаграма № 1.

Разпределение на броя на специалистите между отделите на службата за управление на персонала

Базиран данни за общия брой на персонала на организацията (1030 души) и съотношението на интензивността на труда на управленските функции, изпълнявани от различни отдели, е необходимо да се определи броят на служителите, които трябва да работят в отделите на службата за управление на персонала.

Делът на числеността на персонала, приписван на службата за управление на персонала според опита на чужди страни и Русия, е 1 - 1,5% от общия брой на персонала в организацията, т.е. 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \u003d 10,3 - 15.45 = 10 до 15 човека.

Таблица номер 2.2. „Съотношението на интензивността на труда на функциите за управление на персонала“

В съответствие с таблица № 2.2. очакваното разпределение на броя на дивизиите ще бъде, както следва:

1. генерален директор - 1 човек;

2. Заместник генерален директор по човешките ресурси - 1 човек;

3. Отдел по охрана на труда и околна среда - 1 човек (10*5%-15*5%=0-1);

4. Правен отдел - 1 човек (10*12%-15*12%=1-1);

5. Отдел за персонал - 2-3 души (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Отдел за обща офис работа - 1 човек (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Отдел за паравоенна сигурност и пожарна безопасност - 3-5 души (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Отдел за организация на труда и заплатите - 1-2 души (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Отдел за обучение на персонала - 4-6 човека (10*40%-15*40%=4-6);

10. Жилищно-комунален отдел - 1 човек (10*2%-15*2%=0-1);

11. Хранителен комплекс - 1 човек (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Сектор трудови отношения - 2-3 души (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Отдел за стимулиране на труда - 1 човек (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Както се вижда от изчисленията, разпределението на числеността на персонала е направено неподходящо, поради което е необходимо да се предприемат коригиращи действия за увеличаване на броя на персонала в някои отдели, а именно в правния отдел (от 1 човек на 3) , отдела за защита на труда и околната среда (от 1 човек до 2 -3), жилищни и комунални услуги (от 1 до 3 души).

2.3 Разработване на нормативна документация

В тази глава, въз основа на изучения материал, ще разработим нормативна документация, която се отнася до управлението на персонала, а именно Правилника за отдела за човешки ресурси и длъжностната характеристика на старшия служител по трудовите отношения. Прегледахме редица съответни документи и след като ги анализирахме, събрахме следната документация.

Наредбата за отдела по персонала и длъжностната характеристика са съставени въз основа на референтната система Garant и литературата, използвана при написването на първата глава.

Наредбата за отдела по персонала се състои от шест раздела, които описват основните разпоредби (мястото на този отдел в организационната структура на предприятието, ръководство, подчинение на отдела и т.н.), основните задачи на отдела, функции, структура , права и отговорности на отдела.

Длъжностната характеристика на старши служител по трудовите отношения също се състои от шест раздела, а именно общата част, целта на дейността на този служител, неговите функции, информация за тяхното изпълнение, както и права и отговорности.

Наредби за отдела за персонал

1. Общи положения

1.1. Отделът за персонал е самостоятелно структурно подразделение.

1.2. Отделът се ръководи от началник, който се назначава и освобождава със заповед на генералния директор на предприятието.

1.3. Отделът е подчинен на административния директор на предприятието.

1.4. Структурата и щатът на отдела се утвърждават от административния директор по предложение на ръководителя на отдела.

1.5. В своята дейност отделът се ръководи от действащото законодателство, заповеди за предприятието, устни и писмени заповеди на административния директор и този правилник.

2. Основните задачи на отдела

2.1. Прилагайте ефективна HR политика, използвайки най-новите HR технологии.

2.2. Създайте и поддържайте резерв за всяка длъжност, професия.

2.3. Уверете се, че броят на свободните места е минимален или липсва.

2.4. Изберете най-добрите служители за компанията.

2.5. С помощта на трудовата мотивация да се постигне максимална възвръщаемост от всеки служител.

2.6. Участвайте в разработването на финансова, производствена, предприемаческа стратегия на предприятието.

2.7. Управление на дисциплинарните отношения за осигуряване на активно, продуктивно поведение на всички служители.

2.8. Професионално ориентиране и социална адаптация на персонала.

2.9. Обучение и преквалификация на персонал.

2.10. Регистрация на трудови отношения.

2.11. Проучване и оценка на персонала.

2.12. Осигуряване на вътрешно движение на персонала

максимална възвръщаемост от всеки служител и максимално качество на работа и продукти.

2.13. Подобряване на качеството на трудов живот.

2.14. Управление на конфликти, промени, стрес, изучаване и управление на междуличностни, групови отношения.

2.15. С помощта на подбор на персонал, осигуряване на максимална производителност на труда, ефективност на труда, ефективни направления на производствените дейности.

2.16. С помощта на подбор на персонал, осигуряване на разширяване на пазарите за продажби.

2.17. Създаване на условия за развитие на творчески принципи във всички служители.

2.18. Създаване на условия за осигуряване на социално-икономическите потребности на работещите.

3. Функции на отдела

За изпълнение на възложените задачи отделът по персонала изпълнява следните функции:

3.1. Осъществяване на набиране на персонал.

3.2. Оценка и изпълнение на движението и подмяната на персонала.

3.3. Осигуряване на необходимото ниво на квалификация на персонала.

4. Структура на отдела

4.1. Структурата на отдела се определя от ръководителя на отдела за персонал въз основа на необходимостта от изпълнение на функциите на службата за персонал.

4.2. Ръководителят на отдела по персонала самостоятелно определя функциите на служителите на отдела по персонала.

5. Права на отдела

Отделът по персонала има следните права:

5.1. Обявете набор от персонал в резерва на федерацията.

5.2. Провеждане на интервюта с всички служители на сдружението.

5.3. Получаване на цялата поискана информация от всички служители, всички мениджъри.

5.4. Следете работата на всички служители.

5.5. Постоянно подобрявайте уменията на вашите служители.

6. Отговорност на катедрата

Отделът отговаря за:

6.1. попълване на всички свободни позиции;

6.2. качествено набиране на персонал;

6.3. ефективност на кадровата политика;

6.4. качество на изпълнение на техните функции и постигане на задачите;

6.5. Спазване на трудовото законодателство.

Заключение

След като проведохме проучване и анализ на документацията за персонала, разбрахме всички аспекти на тази концепция, определяйки нейната същност, като разгледахме дефинициите на различни автори. Всеки от тях разкрива този термин в различна степен, но тълкуването му е приблизително същото: много изброяват точно самите документи и техните функции, като обръщат внимание на факта, че те се създават и обработват в службата за персонал (отдел) на организацията и засягат както цялостната дейност на организацията, така и за отделния работник. Установено е, че съвкупността от документи за персонала образува интегрална система от взаимосвързани елементи, която е насочена към решаване на различни проблеми. Именно тази система анализирахме в следващия параграф от нашата курсова работа. Тук прегледахме документите, започвайки от нивото на предприятието и завършвайки с документите, регулиращи дейността на отделен служител в него. Всички те представляват сложна система от кадрова документация, в която отделните й елементи (правилници, наредби, инструкции и др.) са взаимосвързани и изпълняват своята специфична функция. Тоест документационната система се разбира като набор от документи, свързани помежду си по признаци на произход, предназначение, вид, обхват на дейност, единни изисквания за тяхното изпълнение. Документите, които съставляват системата за документация на персонала, се характеризират с единство по предназначение и в комплекса осигуряват документиране на дейността на персонала, отделите, техните функции и задачи, както и различни видове документи, свързани с осигуряване на подобряване на качеството на работата и нейния анализ.

Затова разгледахме системата за документиране на персонала, описахме накратко целта и съдържанието на основните й елементи, идентифицирахме основните характеристики на системата и се уверихме, че тя заема едно от значимите места в системата за управление на организацията.

След това разгледахме съвременната техническа поддръжка на документацията на персонала. Те казаха, че документационната дейност на всяко предприятие включва едни и същи офис операции и процеси, които без съвременна техническа поддръжка се превръщат в рутинна, трудоемка работа, в която възникват различни проблеми. Организирането на автоматизирана система за управление на персонала (APS) или автоматизирано работно място на специалист по обслужване на персонала (AWS), направено на базата на компютър, може да помогне за решаването на тези проблеми и да подобри управляемостта на предприятието. Този подход дава възможност за внедряване на нова технология за информатизация на процеса на управление.

И така, установихме, че въвеждането и практическото използване на автоматизирани работни места, автоматизирани системи за управление и SADD има положително въздействие върху организацията на работата на специалист по персонала. Положителният социално-икономически ефект се изразява в нарастване на производителността на труда и намаляване на неговата рутина.

Следващата глава от курсовата работа беше посветена на формирането на системата за управление на персонала на организацията. За да направим това, първо проектирахме организационната структура на предприятието като цяло и след това идентифицирахме всички структурни звена, които изпълняват функцията за управление на персонала. Тогава установихме, че първоначално разработената система за управление на персонала е неефективна и трябва да бъде подобрена и променена. Модифицираната система за управление на персонала е представена в Приложение № 2. По този начин разработихме ефективна система за управление на персонала на организацията, като идентифицирахме недостатъците на оригиналната система, казахме, че лошо организираната система за управление на персонала влияе върху удовлетвореността на управленския екип от извършената работа, връзката и взаимодействието по хоризонтала и вертикални нива, отговорността на длъжностните лица, както и ефективността на функциониращите предприятия като цяло.

В следващия параграф от курсовата работа разгледахме формирането на услугата на системата за управление на персонала. Тук анализирахме разпределението на функциите между структурните подразделения на тази служба.

И накрая, въз основа на изучения теоретичен материал, ще разработим нормативна документация, а именно Правилника за отдела за човешки ресурси и длъжностната характеристика на старшия служител по трудовите отношения.

Библиография

1. Андреева, В. И. Офис работа в отдела за персонал: Практическо ръководство с примерни документи (въз основа на GOST на Руската федерация) / В. И. Андреева. - М .: Бизнес училище "Intel - синтез", 2007. - 208 с.

2. Басаков, М. И. Документи за персонала на организацията / Comp. М. И. Басаков. - Ростов-н / Д: Издателски център "Март", 2006. - 272 с.

3. Горин, П. К. Персонал на предприятието: Учебник / Горин П. К. - М .: UNITI-DANA, 2006. - 385 с.

4. Egorshin, A.P. Управление на персонала / A.P. Egorshin. - Н. Новгород: NIMB, 2007. - 607 с.

5. Кибанов, А. Я. Управление на персонала и регулиране на труда: Учебник - 3 изд., преработен. и допълнителни / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Издателство "Изпит", 2003. - 480 с.

6. Кибанов, А. Я. Управление на персонала на организацията. Практикум: Учебник / Изд. Дан. проф. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 296 с.

7. Кибанов, А. Я. Организационно управление на персонала: Учебник / Изд. А. Я. Кибанова. - 2-ро изд., доп. и преработен. - М.: INFRA-M, 2006. - 638 с.

8. Комишев, А. Л. Основи на документационната поддръжка за управление: Учебник за икономисти, счетоводители, одитори и мениджъри / Комишев А. Л. - М .: Издателство "Дело и обслужване", 2007. - 224 с.

9. Кудряев, В. А. Организация на работа с документи: Учебник / Изд. проф. В. А. Кудряева. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: INFRA-M, 2008. - 592 с.

10. Кузнецова, Т. В. Офис дело (Организация и технология на документационна поддръжка): Учебник за университети / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Бикова Т. А. и др.; Изд. Т. В. Кузнецова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с.

11. Курс „Диоводство”: Документационно осигуряване на управлението: Учеб. - 3-то изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирско споразумение, 2007. - 287 с.

12. Маслов, Е. В. Управление на персонала: Учебник / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: NGAE, 2008. - 312 с.

13. Оганесян, И. А. Управление на персонала на организацията / И. А. Оганесян. - Минск: Амалфея, 2007. - 256 с.

Подобни документи

Комплекси от документи, които осигуряват изпълнението на функциите по управление на персонала в институции, предприятия и фирми, тяхната структура и съдържание в съответствие с предназначението, състава и подчинеността на включените в тях информационни показатели.

резюме, добавено на 04/10/2009


Същността и функциите на системата за управление на персонала. Изисквания към персонала на системата за управление на персонала в предприятието. Общи норми за организация на документационната поддръжка на системата за управление на персонала. Безопасност на персонала и защита на труда.

дисертация, добавена на 15.11.2010 г


Кадрова политика и кадрова стратегия на организацията. Иновативни методи за управление на персонала. Анализ на системата за управление на човешките ресурси на Комитекс OJSC и начини за нейното подобряване. Движението на трудовите ресурси, тяхното ефективно използване.

дисертация, добавена на 27.10.2010 г


Метрологични характеристики на техническата документация. Характеристики на OJSC "Завод" Saranskkabel ". Стандарти на организациите и целта на тяхното приемане. Създаване на собствена система за стандартизация и осигуряване на условия за прилагане на нормативна документация.

резюме, добавено на 24.05.2012 г


Проучване на състава на документите за персонала: приблизителна форма на трудов договор, заявление за работа, преместване на нова длъжност. Заповеди по персонала и тяхното изпълнение. Лична карта на работниците и служителите, нейната стандартна форма.

контролна работа, добавена на 31.03.2009 г


Същност, значение и съдържание на системата за управление на персонала на организацията. Методи за управление на персонала, кадрова политика и елементи на технологията. Анализ и оценка на факторите, влияещи върху елементите на технологията за управление на персонала в Sportmaster LLC.

дисертация, добавена на 28.10.2010 г


Система за управление на персонала: концепции, елементи, методи. Кадровата политика в системата за управление на персонала и нейното планиране. Анализ на системата за управление на персонала в предприятието LLC "TechnoMir". Анализ и оценка на търсенето и подбора на персонал.

дисертация, добавена на 08/07/2012


Основни понятия за управление на персонала. Принципи, направления и видове кадрова политика на организацията и нейните характеристики. Формиране на стратегия за управление на персонала на организацията. Анализ на основните проблеми на работата с персонала в хипермаркет "Старт".

доклад от практиката, добавен на 20.12.2010 г


Системата на административната документация на организацията и нейното изготвяне. Документен поток, неговите основни етапи, форми на документи. Подобряване на системата за унифициране на организационната и административната документация в организацията на примера на LLC "Universal-Service".

курсова работа, добавена на 16.11.2014 г


Кадровата политика на организацията като основа за формиране на стратегия за управление на персонала. Текущото състояние на кадровата политика на OJSC "Rostelecom", методи за подбор на служители. Разработване на възможни перспективи за повишаване на ефективността на неговото формиране.

Дейността на всяко предприятие (организация) започва с подбора и регистрацията на наемащите служители, така че необходимостта от персонална служба е извън съмнение.
Подборът и регистрацията на наемащите служители традиционно се счита за основна задача на отдела за персонал. В книгата са разгледани вариантите за търсене и подбор на кандидати: вътрешен резерв и външен подбор. Голямо значение в работата на персонала се отдава на създаването на оптимални условия за работа при подбора на персонала.

Законодателни основи на деловодството на персонала.
Съвременното законодателство изисква от работодателя да състави голям брой документи, отразяващи различни аспекти на трудовите отношения със служителите. Служителите на службата за персонал на предприятието заедно с юристи разработват и изготвят такива документи. Стойността на документите за персонала се определя от факта, че те съдържат информацията, необходима на гражданите за упражняване на правото им на работа, образование, пенсия и т.н., следователно кадровата служба на предприятието трябва да се ръководи от закони, наредби, инструкции и други документи, съдържащи норми на трудовото право. За нарушаване на нормите, съдържащи се в тези правни актове, страните по трудовите отношения могат да бъдат привлечени към различни видове правна отговорност.

На първо място, служителите, отговорни за работата в офиса на персонала, трябва да познават Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на Кодекса на труда на Руската федерация предприятието установява единна процедура за обработка на документи на службата за персонал.

Въз основа на Федералния закон от 20 февруари 1995 г. N 24-FZ „За информацията, информатизацията и защитата на информацията“ се изгражда работата на отдела за персонал с лични данни на служителите на предприятието. Правилата за обработка и съхранение на информация, процедурата за работа с нея, контролът на достъпа до лични данни са отразени в Регламента за защита на личните данни, разработен, като се вземат предвид разпоредбите на горепосочения закон.

СЪДЪРЖАНИЕ
На читателите
1. Основните области на работа на службата за персонал
1.1. Поддържане на кадрови досиета
1.1.1. Законодателни основи на деловодството на персонала
1.1.2. Правила за изготвяне на документи за персонала
1.1.3. Съхранение на документи
1.2. Планиране и организация на работата по персонала
1.2.1. Кадрови резерв
1.2.2. подбор на персонал
1.2.3. Участие в сертифициране
2. Документи за личния състав
2.1. Документи, определящи структурата и персонала на предприятието
2.1.1. Структура и персонал
2.1.2. Окомплектовка и персонал
2.2. Местни разпоредби
2.2.1. Правилник за структурните подразделения
2.2.2. Наредби за заплатите и бонусите
2.2.3. Регламент за обработката на лични данни на служителите
2.2.4 Длъжностни характеристики
2.2.5. Правилник за вътрешния трудов ред
2.3. Документи за приемане, прехвърляне, освобождаване на служители
2.3.1. Трудов договор
2.3.2. Промяна на трудовия договор
2.3.3. Поръчки (приемане, прехвърляне, освобождаване)
2.3.4. Лична карта на служителя
2.3.5. История на заетостта
2.3.6. Лично досие на служителя
2.4. Колективен договор и споразумение
2.5. График за време
2.6. ваканция
2.6.1. Годишен основен и допълнителен платен отпуск
2.6.2. График на отпуските
2.6.3. Напускане без заплащане
2.6.4 Регистрация на ваканция
2.7. Бизнес пътувания
2.7.1. служебно задание
2.7.2. Поръчка за изпращане в командировка
2.7.3. Сертификат за пътуване
2.7.4. Доклад за пътуването
2.8. Други документи
2.8.1. Относно стимулите и наказанията
2.8.2. За специалния режим на работа
2.8.3. При съкращения или съкращаване
2.8.4. За трудовата дейност на служителите
3. Формуляри за регистрация
3.1. Журнали за счетоводство и регистрация на документи
3.2. Проверете регистрационните файлове
3.3. Документи за специално счетоводство
3.4. Статистическа отчетност
4. Характеристики на регистрация на трудови отношения в отделни случаи
4.1. задочно
4.2. Комбинация от професии (длъжности)
4.3. заместване
4.4. Изпълнение на задължения без освобождаване от основната работа
4.5. Характеристики на трудовото регулиране на определени категории работници
4.5.1. Регламентиране на работата на ръководителите на предприятията
4.5.2. Регламентиране на труда на работничките
4.5.3. Регулиране на труда на непълнолетните служители
4.5 4 Регламентиране на труда на служителите, които съчетават работа с обучение
5. Отговорност
6. Работа с документи, свързани с държавна, търговска и служебна тайна
6.1. държавна тайна
6.2. търговска тайна
6.3. Служебна тайна
7. Взаимодействие с инспекцията по труда.