Реално допускане до работа и правните последици от него. Необоснован отказ за наемане и правните последици от него. Реално приемане на работа: правна помощ на служител

Кодексът на труда има за цел да рационализира взаимоотношенията между трудовите партньори, поради което залегналите в него положения имат правни последици. Това се отнася и за основанията за възникване на тези правоотношения, едно от които е фактическото постъпване на работа.

Нека анализираме как това може да се прояви на практика, какво носи на служителя и работодателя и какво може да бъде изпълнено в случай на нечестно изпълнение на законовите задължения.

Какво означава „позволено да се работи постфактум“?

Законът изисква от работодателя правилно да формализира връзката, която възниква със служителя, тоест да подпише трудов договор. Не всички работодатели са стриктни в законовите изисквания: много предпочитат да използват труда на служителите, без да се натоварват с писмени задължения. В такива случаи трудовият договор се сключва устно и служителят от името на ръководителя или негов представител започва да изпълнява поверената му работа. Това означава, че той действително призна за това.

ВАЖНО! От гледна точка на Кодекса на труда такова регистриране на трудови правоотношения е неправилно.

Постъпвайки на работа без съставяне на документ за взаимни задължения, служителят не се запознава и не подписва редица други задължителни документи:

• правила за вътрешен ред;
• заповед за постъпване на работа;
• колективен трудов договор;
• описание на работата;
• изисквания за безопасност и др.

Служител, който не познава правата си, може да мисли, че другата страна има пълна власт над неговото работно време, заплати и условия на труд. Кодексът на труда на Руската федерация защитава по-слабата страна на трудовите отношения и правно приравнява действителното допускане до работа до пълното сключване на трудов договор, дори ако той не е правилно изпълнен.

Редове от Кодекса на труда на Руската федерация

Изравняването на правата на действително допускане до работа и трудов договор все още е в сила в съветското трудово законодателство (член 18 от Кодекса на труда на RSFSR). В Кодекса на труда на Руската федерация правното регулиране на този проблем е значително разширено:

• в чл. 16 гласи, че правилното и навременно изпълнение на трудовия договор няма значение: ако работникът или служителят е започнал работа, значи е встъпил в трудово правоотношение с всички законови последици;
• Изкуство. 20 дефинира работник или служител като физическо лице, което е встъпило в трудово правоотношение с друго лице;
• Изкуство. 61 пояснява момента на влизане в сила на трудовото правоотношение - това е денят на подписване на трудовия договор или фактическото постъпване на работа, което е разрешено от представителя на работодателя или просто е знаел за това;
• Изкуство. 67 изисква от работодателя да сключи надлежно писмен трудов договор с постъпилия на работа работник или служител в тридневен срок и дава възможност на служителя основателно да изисква това;
• Изкуство. 91 посочва условията за възнаграждение, по-специално, че трудовото възнаграждение се начислява от първия ден на работа, тоест от действителното допускане до нея.

Трудов договор = реален прием

Правната равнопоставеност на тези два начина за възникване на трудово правоотношение се състои в техните правни последици. Счита се, че постъпилият на работа служител вече е сключил устно трудов договор и писменото му сключване не може да бъде отложено за срок, по-дълъг от три работни дни.

Ще се различава ли по някакъв начин трудов договор, съставен с такова забавяне, от стандартния? Разлики:

1. Разлика в датата.Договорът не е подписан "със задна дата", следователно ще съдържа по-късна дата от тази, когато служителят действително е започнал работа (денят, в който е започнала работата, е посочен отделно в текста на договора).
2. Влизане в сила.Този договор влиза в сила от деня на приемане на работа, а не от момента на сключването му, както е обичайно.

По този начин фактическото допускане до работа не е освобождаване от изпълнението на трудовия договор, а само леко забавяне, допустимо изключение от общото правило за наемане на работа, когато първо се подписва договорът и след това служителят започва работа.

Как се издава действителното разрешително за работа?

Законът не предвижда разпоредба, според която работодателят да установява правото на работника или служителя да постъпва на работа от негово име и с негово знание. Тази процедура може да бъде предписана във вътрешните правила на организацията. Може да е:

• устно споразумение;
• писане на заявление за приемане на работа от служител;
• заповед или заповед за приемане;
• служебна (докладна) бележка, фиксираща факта на започване на работа на ново работно място.

От основно значение е, че само представител на работодателя, надарен с тези правомощия, може да разреши работа. Тези правомощия трябва да бъдат посочени в местни актове или учредителни документи на организацията.

ЗАБЕЛЕЖКА!На практика работниците, постъпвайки на работа, не могат да проверяват дали лицето, което ги е допуснало, има такива правомощия. Поради това е прието правило, според което такива съмнения се тълкуват в съдилищата в полза на служителя, освен ако работодателят докаже, че целенасочено е запознал заявителя с правомощията или липсата им.

Доказателство за действително постъпване на работа

Ако работодателят не е записал момента на приемане на нов служител, как може да се докаже това, ако е необходимо да се защитят правата му?

Първо, след три дни трябва да се изисква писмен документ за трудови отношения. Ако работодателят не направи това, той носи административна отговорност.

Доказателство за трудово правоотношениев съда може да служи:

• достъп до територията на организацията;
• осигуряване на работно място на служител;
• актове по получаването от него на канцеларски материали, материали, гащеризони и др.;
• документ за преминаване на медицински преглед;
• фамилия на служителя в планове, програми, списъци и др.;
• аудио- или видеозаписи, при които представителят на работодателя дава инструкции на служителя, а служителят изпълнява работата;
• показания на свидетели;
• споразумение за отговорност (понякога се сключва „заобикаляйки“ трудовото, където има взаимодействие с определени ценности);
• други доказателства.

Реален прием и изпитателен срок

Можем ли да говорим за приемни изпити, ако трябва да започнете работа толкова спешно, че не е възможно предварително да регистрирате трудов договор, където обикновено са предписани всички условия на изпитателния срок? Обикновено не. Действителното допускане до работа, така да се каже, по подразбиране фиксира годността за него на приетия по този начин служител.

Въпреки това, по споразумение на страните, приемните изпити могат да бъдат завършени преди сключването на трудовия договор. За да направите това, ще трябва да отделите време и усилия за подписване на отделно споразумение по този въпрос, както се изисква от част 2 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само в този случай може да се прехвърли в трудовия договор. Издава се в 2 екземпляра - за всяка страна.

Ако такова споразумение не е изготвено, работодателят няма право да установи изпитателен срок по време на последващото изпълнение на трудовия договор.

Последици от приемане на работа постфактум

Ако в рамките на предвидения от закона тридневен срок работодателят надлежно е формализирал възникналите трудови отношения, не възникват допълнителни правни последици. Просто в неговия персонал се появи нов служител, друг представител на персонала. Последствията настъпват, ако правата на служителя са нарушени от неправилно изпълнение на задълженията на работодателя:

1. Ако допускането до работа е получено от лице, което не е имало такова правомощие, и работодателят откаже да наеме своевременно, той е длъжен да заплати на неуспешния служител възнаграждение за извършената работа пропорционално на действително отработеното време. Виновният служител, превишил правомощията си, носи дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на това признание е имало реални щети, те ще бъдат възстановени от служителя, но финансовата отговорност ще падне и върху неупълномощения представител (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Ако работодателят не е съставил писмен трудов договор в рамките на тридневния срок, установен от закона, служителят има право да поиска това. Ако работодателят откаже, можете да търсите права чрез съда или инспекцията по труда. За нарушение на закона работодателят е изправен пред сериозна глоба, чийто размер може да варира в зависимост от вида на нарушението:
   • избягване на регистрация;
   • ненавременна регистрация;
   • неправилен дизайн;
   • замяна на трудов договор с граждански.
3. В трудовия договор липсва подпис на служителя. Такова споразумение се счита за неправилно съставено, за което отговорност носи работодателят. Това не го освобождава от трудови правоотношения, които се считат за сключени при постъпване на работа.

Само по себе си действителното допускане на служител до работа е оправдано, не се признава за нарушение (до определен момент) и е одобрено от закона. Тази разпоредба е строго регламентирана, има свои собствени условия и допълнителни точки, чието изпълнение е задължително. Ако тези точки са нарушени, можем да говорим за нарушение на закона и за отговорност, носена от упълномощеното лице, което е възложило служебни задължения на служителя.

Нормативно регулиране

Може да се счита за ефективно дори ако не е изпълнено писмено, но всъщност служителят е започнал да изпълнява задълженията си. Тази ситуация има формулировка - действителното допускане до работа. Има нормативна уредба, чието нарушаване става основание за наказателно преследване. FD - позиция, ясно ограничена от времеви рамки.

Отговорността на работодателя по отношение на служител, който не е упълномощен да упражнява трудова дейност, възниква, когато работодателят откаже да признае възникването на трудово правоотношение за определено време и. Законодателството на Русия установява, очертавайки основите по този въпрос в правителствени постановления и одобрени закони:

• Част 1, член 67 и член 61 от Кодекса на труда на Руската федерация уреждат трудовите отношения между служител и работодател с действителен достъп,
• Член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за заплащане с действителния достъп на служителя,
• Част 1, член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация урежда въпросите за административната отговорност, носена от работодателя в случаи на нарушение на закона,
• Член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация служи като основа за регулиране на спорове по въпроси на FD,
• Част 4, член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпросите за допускане до работа.

За какво се използва и с какво е изпълнен

Има няколко ситуации, при които може да възникне тази ситуация:

• когато служителят е на стаж и работодателят не бърза да сключи трудов договор преждевременно,
• Работодателят укрива данъци и съставя,
• Работодателят изчислява по този начин.

Първата точка е напълно оправдана. В случай на преминаване на изпитателен срок, който потвърждава напълно квалификацията на служителя, в бъдеще работодателят сключва трудов договор с него, като по този начин спазва всички установени стандарти. Продължителността на стажа е от 2 до 5 дни, понякога и повече, преди полагане на квалификационния тест.

Работодателят има право да откаже работа след приключване на стажа само ако служителят не може да потвърди своята квалификация. и са нарушение. Законът обаче в този случай предвижда и пълна официална заетост, която включва и стажантски дни.

Последните две точки са откровени погрешни действия. Служител, който действително е допуснат до работа, но не е сключил трудов договор с работодателя, е незащитен по няколко начина едновременно:

• Не отговаря на условията за социално осигуряване и социално осигуряване като другите работници,
• Той може да бъде в неравностойно положение по отношение на заплатите си,
• При уволнение такъв служител не може да разчита на никакви плащания,
• Той не го прави и т.н.

Следователно може да се говори за несигурност на всички нива.

Как е FD

Според законодателството FD не е изпитателен срок, това вече е началото на трудовата дейност. Въпреки факта, че съгласно FD трудовият договор не е формализиран, трудовото правоотношение вече влиза в сила. Реалният достъп на служител без трудов договор има ясни граници – 3 дни.Тоест след този период договорът трябва да бъде подписан в писмена форма, в противен случай този момент може да се счита за нарушение, което води до негативни последици. Тъй като PD е началото на трудовата дейност, то също трябва да бъде документирано. Кой съставя ФД?

• пряко ръководство,
• Упълномощено лице, което може да докаже тези правомощия, т.е. да предостави документи.

Ръководството или упълномощено лице съставя меморандум, позволяващ на служителя достъп до работа. Тази бележка трябва да бъде предоставена на отдела за счетоводство и персонал. Съставя се във всякаква форма. В него трябва да се посочи името на служителя и датата, на която започва работа. След три дни въз основа на тази бележка ще бъде сключен трудов договор със служителя. Меморандумът трябва да бъде регистриран в местните актове на предприятието.

Как да го докажа

В случаите, когато възникнат спорове по този въпрос, служителят е длъжен да докаже FD за работа. Как мога да направя това?

• Понякога може да бъде доста трудно, особено в случаите, когато работата не е свързана с производство или документация. В такава ситуация могат да бъдат полезни снимки от мястото на работа, видео. Ако на работното място е имало камери за видеонаблюдение, съдът има право да поиска информация от тези медии.
• Ако служителят е работил в производството или е работил с документи, тогава документите или съответно произведеният от него продукт могат да служат като доказателство.
• Ако система за разрешителни работи в предприятие или организация, пропускът на служител може да бъде надеждно доказателство в такава ситуация.
• И, разбира се, показанията на свидетели, които могат да потвърдят присъствието на служителя на работното място и изпълнението на служебните му задължения.

Този процес е доста сложен, тежестта на доказване на ФД в съда е изцяло на служителя.

Отговорност за действително приемане на работа

В тази ситуация както работодателят или негов упълномощен представител, така и самият служител могат да бъдат подведени под отговорност в тази ситуация. В допълнение към тези лица, служителят, който не е бил упълномощен да привлече работника или служителя в трудова дейност, но произволно е поел инициативата и е допуснал служителя да работи, също носи отговорност.

Санкции на работодателя.

Кадрови служител. Трудово законодателство за кадровик”, 2008, N 6 Фактическо допускане до работа Съгласно чл. 67 от Кодекса на труда, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, тогава трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е сключен в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително допускане до работа. Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство е изрично предвиден в чл. Изкуство. 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудовите правоотношения. В момента предприятията, особено тези от средния и малък бизнес, организират така наречените стажове за наетите лица. Продължителността му е от два до пет дни, но се случва още на следващия ден човек да бъде отстранен от работа.

Реално постъпване на работа = сключване на трудов договор?

Фактическият прием се счита за неправилна процедура за сключване на трудов договор, но въпреки това обстоятелство е изрично предвиден в чл. Изкуство. 61 и 67 от Кодекса на труда като основание за възникване на трудовите правоотношения. В тази ситуация работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма и да го предостави на служителя за подпис не по-късно от 3 работни дни от момента, в който той е започнал да изпълнява трудовите си задължения. В рамките на същите 3 дни работодателят е длъжен да изготви заповед за приемане на работа, да я съобщи на служителя срещу подпис и да издаде копие от тази заповед на служителя по негово искане.

В заключение напомням, че трудовите правоотношения по законов ред възникват от първия ден на така наречения стаж. Лице, допуснато до такъв тест за професионална пригодност, се признава за служител, т.е.

Какво заплашва работодателя с действителното допускане на служителя до работа

Споразумение, в което се посочва периодът на изпитване, се съставя преди началото на работата в писмен вид в два екземпляра. Всяко копие трябва да бъде подписано от ръководителя на организацията или друг упълномощен представител на работодателя и лицето, допуснато до работа. Регистрация на трудов договор Както вече беше споменато по-горе, трудовият договор трябва да бъде подписан в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа
2 с.л. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, предпоставка за включване в трудовия договор е датата на започване на работа, следователно в трудовия договор със служител, допуснат до работа, се посочва действителната дата на започване на работа, предхождаща датата на сключване на трудовия договор. Ако страните преди започване на работа са сключили споразумение за установяване на тест, това условие също трябва да бъде отразено в трудовия договор (Приложение 4).

Реален прием на работа

Невъзможно е да се издаде копие от SZV-M на пенсиониран служител.Съгласно закона за счетоводството, работодателят при уволнение на служител е длъжен да му даде копия от персонализирани отчети (по-специално SZV-M и SZV-STAZH). Тези формуляри за отчитане обаче са базирани на списъци, т.е. съдържа информация за всички служители. Това означава, че предаването на копие от такъв отчет на един служител е разкриване на лични данни на други служители.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

Действително разрешение за работа

важно

Но в бъдеще те ще помогнат за потвърждаване на легитимността на трудовото правоотношение: ако е необходимо, писмената заповед за приемане ще бъде доказателство, че е спазен тридневният срок за сключване на трудов договор. Освен това писмените документи потвърждават (или опровергават) факта, че служител е допуснат до работа от упълномощено лице. Документация По правило необходимостта от действително приемане на служител на работа се записва в меморандум (Приложение 1), адресиран до ръководителя на организацията или друго упълномощено лице.

Меморандумът също така посочва причините, поради които служителят действително трябва да бъде допуснат до работа, и определя датата на постъпване на работа.

Издаваме действително разрешение за работа

Основният документ, потвърждаващ трудовата дейност на служителя, е в съответствие с чл. 50 TC трудова книжка на установения образец. И въпреки че допускането може да се извърши с устна заповед на упълномощено длъжностно лице, препоръчваме да издадете действително допускане до работа в писмена форма, например меморандум, заповед за действително допускане до работа. Такива документи ще бъдат потвърждение за началото на работа и ще консолидират факта на възникване на трудови отношения.

Регистрация на действителния прием Нека разгледаме регистрацията на действителния прием на работа стъпка по стъпка. Вариант 1 Стъпка 1. Получаваме от приетия на работа необходимите документи за постъпване на работа (чл. 26 от Кодекса на труда). Стъпка 2. Запознаваме служителя срещу подпис с възложената работа, условията и възнаграждението и разясняваме неговите права и задължения.
Стъпка 3

Счита ли се за сключване на трудов договор фактическото постъпване на работника или служителя на работа?

На кандидата се дава гащеризон, а през работния ден той демонстрира своята професионална пригодност. На следващия ден се случва непредвидено обстоятелство. На жалбоподателя се отказва приемане на работа с мотива, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за приемане на работа.

На кандидата се дава гащеризон, а през работния ден той демонстрира своята професионална пригодност. На следващия ден се случва непредвидено обстоятелство. На жалбоподателя се отказва приемане на работа с мотива, че директорът не е подписал трудовия договор и заповедта за приемане на работа.
В хода на решаване на трудов спор, предвид липсата на писмен трудов договор и заповед за приемане на работа, се прави извод, че с този служител не е съществувало трудово правоотношение. Но се оказва, че не всичко е толкова просто. В съответствие с чл. 67 от Кодекса на труда, когато лицето постъпва на работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, тогава трудовият договор се смята за сключен, дори и да не е сключен в писмена форма. Тази ситуация се нарича действително допускане до работа.

Фактическото постъпване на работа счита ли се за сключване на трудов договор?

На тази страница:

• Какво означава „позволено да се работи постфактум“?
• Редове от Кодекса на труда на Руската федерация
• Трудов договор = реален прием
• Как се издава действителното разрешително за работа?
• Доказателство за действително постъпване на работа
• Реален прием и изпитателен срок
• Последици от приемане на работа постфактум

Кодексът на труда има за цел да рационализира взаимоотношенията между трудовите партньори, поради което залегналите в него положения имат правни последици. Това се отнася и за основанията за възникване на тези правоотношения, едно от които е фактическото постъпване на работа. Нека анализираме как това може да се прояви на практика, какво носи на служителя и работодателя и какво може да бъде изпълнено в случай на нечестно изпълнение на законовите задължения.

С него е сключен срочен трудов договор, което показва, че е нает за периода на основната ваканция на служителя (член 293 от Кодекса на труда на Република Беларус (по-нататък - КТ)). След изтичане на срока трудовият договор е прекратен по ал.2 на чл. 35 от Кодекса на труда на служителя е издадена трудовата книжка и е извършено окончателното плащане. Месец по-късно, без да премине през състезанието в университета, младият мъж се върна в организацията и беше допуснат от бригадира до предишната работа без документи.

Може ли фактическото приемане на работа да се счита за начало на трудовия договор? Юридическият факт, който създава трудови отношения Процедурата за наемане в съответствие с действащото трудово законодателство изглежда така: 1) сключване на трудов договор (договор);
Това се случва и по следния начин: работодателят дава устно съгласие на ръководителите на структурни подразделения да приемат работници, след което ръководителят на структурното подразделение решава да разреши на служителя да работи без надлежна регистрация и след това информира специалиста по човешки ресурси. За справка: трудовото законодателство не предвижда служителят да пише заявление при кандидатстване за работа, но формулярът за кандидатстване е предвиден от Единната система за организационна и административна документация (USORD), одобрена със заповед на директора на Департамента за архиви и деловодство на Министерството на правосъдието на Република Беларус от 14 май 2007 г. № 25. Трудовият договор не се изпълнява, но се счита за сключен. Трябва да се помни че фактическото постъпване на работа е начало на трудовия договор, независимо дали трудовото правоотношение е било надлежно изпълнено (част втора на чл.
По правило наемането се състои от следните етапи: сключваме и подписваме трудов договор с бъдещ служител, където се определя конкретна дата за започване на работа и ни се разрешава да работим. Това е стандартна и позната схема за всички кадровици. Но животът прави свои собствени корекции: например няма служител на отдела за персонал, който да отговаря за изготвянето на трудови договори, или ръководителят на организацията спешно отиде в командировка и следователно не може да подпише трудов договор, а новият служител трябваше да започне работа още „вчера“, тъй като спешен проект, който обещава добра печалба, е застрашен от провал. В този случай действителното допускане до работа идва на помощ и бъдещият служител може да започне да изпълнява задълженията си дори без трудов договор, подписан от страните.

На практика работодателят не винаги действа правилно в съответствие с изискванията на трудовото законодателство и не бърза да формализира законово отношенията със служителя и да подпише трудов договор с него. Може би, вярвайки, че действителното допускане до работа не може да бъде легитимирано и документирано. Ако обаче служителят може да докаже факта, че действително е бил допуснат да работи, тогава работодателят не само ще носи отговорност, но и ще бъде длъжен да възстанови нарушените права на служителя.

Регистрация на действителното разрешение за работа

Лицето, с което е сключен трудов договор, и лицето, което действително е прието на работа, са равни по трудови права.

Тази равнопоставеност се изразява в това, че въпреки липсата на писмен трудов договор, фактически допуснатият от работодателя на работа работник или служител има такъв, без да е спазено изискването за писмената му форма. В този случай работодателят е длъжен да състави трудов договор със служителя в писмен вид след фактическото допускане до работа. И той трябва да направи това не по-късно от три работни дни.

Разликите между такова споразумение и споразумение, сключено по предписания начин, ще бъдат:

• датата на сключване на договора от страните, която ще бъде по-късна от датата на започване на работа;
• специална процедура за влизане в сила на договора - от деня, в който служителят действително е допуснат до работа (а не от момента на подписването му от страните).

Тези заключения произтичат от разпоредбите на част 1 на член 61, част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че Кодексът на труда на Руската федерация вече не регулира процедурата за получаване на действително допускане до работа. Следователно работодателят може да опише по-нататъшната процедура за регистрация в заповед или друг вътрешен местен акт или да издаде действително допускане чрез заявлението на служителя и бележка, посочваща факта на действителното допускане на служителя до работа.

Независимо от начина на регистриране на действителното допускане до работа, резултатът трябва да бъде трудов договор, подписан със служителя, единият екземпляр от който се предава на служителя срещу подпис, а вторият трябва да се съхранява от работодателя.

Ако описаната по-горе процедура за регистрация не е спазена и трудовият договор не е сключен в писмена форма след тридневен срок, тогава работодателят рискува да бъде подведен под административна отговорност съгласно част 4 на член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация под формата на административна глоба за юридически лица в размер от 50 000 до 100 000 рубли; длъжностни лица в размер от 10 000 до 20 000 рубли; за индивидуални предприемачи в размер от 5 000 до 10 000 рубли.

Начална дата

При съставяне на трудов договор е необходимо да се определи датата на започване на работа. От посочената дата служителят е длъжен да започне да изпълнява трудови задължения (част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако договорът не съдържа такава дата, тогава, като общо правило, служителят трябва да започне да изпълнява задълженията си още на следващия ден след сключването на трудовия договор и влизането му в сила.

С действителното допускане до работа началната дата настъпва по-рано от сключването на трудовия договор между служителя и работодателя. Това означава, че трудовият договор е съставен в съответствие с текущата дата, а датата на действителното започване на работа от служителя (т.е. по-ранна дата) е посочена в клаузата на договора на началната дата на работа.

Актуалната редакция на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари и допълнения за 2018 г

Ако дадено лице е действително допуснато до работа от служител, който не е упълномощен от работодателя, и работодателят или негов упълномощен представител откаже да признае връзката, възникнала между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател, трудови отношения (за сключване на трудов договор с лицето, действително допуснато до работа), работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа).

Служител, който действително е бил допуснат до работа без разрешение от работодателя, носи отговорност, включително материална, по начина, предписан от този кодекс и други федерални закони.

(Статията е включена допълнително от 1 януари 2014 г. с Федералния закон от 28 декември 2013 г. N 421-FZ)

Коментар на член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Коментираният член установява последиците от фактическото допускане до работа от неупълномощено лице, които са насочени към защита на правата на служителя, който е извършил работата, както и привеждане под отговорност на недобросъвестен служител, който е извършил фактическото допускане до работа, без да е упълномощен от работодателя.

Трябва да се отбележи, че част 1 от коментирания член предвижда настъпването на съответните последици при спазване на редица условия:
- лице действително е допуснато до работа от неупълномощен от работодателя служител;
- работодателят или негов упълномощен представител отказва да признае отношенията, възникнали между лицето, действително допуснато до работа, и този работодател като трудови отношения (да сключи трудов договор с лицето, действително допуснато до работа).

В случай на възникване на описаната ситуация работодателят, в чийто интерес е извършена работата, е длъжен да заплати на такова лице за действително отработеното от него време (извършена работа).

Лице, което е допуснато на работа без съответните правомощия, може да бъде подведено под административна отговорност. В съответствие с чл. 5.27 of the Code of Administrative Offenses of the Russian Federation, the actual admission to work by a person not authorized to do so by the employer, if the employer or his authorized representative refuses to recognize the relationship that has arisen between the person actually admitted to work and this employer, labor relations (does not conclude an employment contract with the person actually admitted to work), entails the imposition of an administrative fine on citizens in the amount of three thousand to five thousand rubles; за длъжностни лица - от десет хиляди до двадесет хиляди рубли.

Освен това чл. 233 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че материалната отговорност на страна по трудовия договор възниква за вреди, причинени от нея на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно противоправно поведение (действие или бездействие). Така във връзка с разпоредбите на коментирания член работник или служител, който действително е допуснат до работа, без да е упълномощен от работодателя, е лице, причинило вреда на работодателя в размер (в общия случай) на трудовото възнаграждение на фактически допуснатия до работа.

Още един коментар на чл. 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. За понятието "упълномощен от работодателя представител" виж чл. Изкуство. 16, 57, 67 от Кодекса на труда и коментари към тях.

2. Коментираният член установява правните последици от действителното допускане до работа от неупълномощено лице, което възниква както за лице, което е започнало работа по реда на действителното допускане, така и за служител, който неоснователно е извършил допускане до работа.

3. Фактическото допускане до работа е волеви акт на две страни - лице, което постъпва на работа като работник или служител, и работодател, действащ лично или чрез свой упълномощен представител.

Единственото опорочаващо в случая фактическото допускане до работа като правоустановяващ юридически факт обстоятелство е, че това допускане е извършено от ненадлежен субект, т.е. трудовият договор не съдържа волята на страната, която е работодател, поради което не е налице самият трудов договор. Отстраняването на този недостатък е достатъчно фактическото допускане до работа да бъде основание за възникване на трудово правоотношение.

4. Тъй като служителят, извършил фактическото допускане до работа, няма правомощия да наема служители, неговите действия сами по себе си не могат да послужат като основание за възникване на трудово правоотношение с лице, допуснато до работа, и съответно не пораждат задължението на работодателя да изготви писмено споразумение с това лице. Но ако тези действия са одобрени от работодателя или негов упълномощен представител, трудовото правоотношение следва да се счита за възникнало от момента, в който приетото на работа физическо лице действително е започнало работа. Одобрението може да се извърши чрез писмено сключване на трудов договор с това лице.

5. Доказателство за намерението на неоснователно допуснато на работа лице да влезе в трудово правоотношение са неговите действия след приемането, извършени като служител (извършване на количествено и качествено определена мярка на труда, спазване на правилата за вътрешния трудов график и др.) или готовност за извършване на такива действия (това лице, в съответствие с действащото вътрешно трудово разписание, редовно идва на определеното работно място в очакване на указания от работодателя за извършване на конкретна работа).

6. В случай на неоснователно допускане до работа, трудови отношения с лице, допуснато до работа, не възникват, но работодателят е длъжен да заплати на това лице за действително отработеното от него време (извършена работа). Размерът на възнаграждението за отработени часове (извършена работа) може да се определи във връзка с условията на възнаграждение, установени за съответната трудова функция (длъжност). Ако лице, неоснователно допуснато на работа, не е извършвало реална трудова дейност, но в същото време, в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред, е било на мястото, определено за него при приемане като работно място, това време се заплаща в съответствие с правилата, установени за заплащане на престой по причини извън контрола на работодателя и служителя (вижте член 157 от Кодекса на труда и коментар към него).

7. Действията на служител, който действително е допуснат до работа, без да е упълномощен от работодателя, са виновни и противоправни по своя характер и следователно могат да бъдат квалифицирани като дисциплинарно нарушение, което е основание за привличане на този служител към дисциплинарна отговорност (вижте членове 192, 193 от Кодекса на труда и коментарите към тях). В случай, че в резултат на неоснователно допускане до работа работодателят е претърпял пряка действителна вреда, виновният служител може да носи отговорност (виж глава 39 от Кодекса на труда и коментара към нея).

Консултации и коментари на юристи по член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 67.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.