خطة التنمية الشخصية. خطة التنمية الشخصية

التنمية الشخصية: أكثر من التحفيز والتفكير الإيجابي.
يحدث التطور الشخصي عندما تقرر أخيرًا تغيير حياتك للأفضل. لكن العملية برمتها قد لا تتكون فقط من تجارب إيجابية أو ندوات رسمية. حتى التجارب السلبية يمكن أن تساعد الشخص في العثور على الاتجاه الصحيح في الحياة.
يحاول معظم مدربي التنمية الشخصية تركيز اهتمامنا على التحفيز الذاتي والتفكير الإيجابي باعتبارهما أهم عنصرين يضمنان النجاح في التنمية الشخصية. نعم، إنهم على حق في بعض النواحي، لكن النهج الشامل لتطوير الذات يذهب إلى ما هو أبعد من هذين العاملين. بعد ذلك سوف تتعلم ما تحتاجه أيضًا في طريقك للتنمية الشخصية.

خطة التنمية الشخصية.
أولاً، يجب أن يكون لديك نظام لتحقيق أهدافك التنموية. لا فائدة من الحديث عن مدى رغبتك في تحقيق الوعي الذاتي أو تطوير شخصيتك. تحتاج إلى قبول النظام ورؤية صورة حية. كما تعلم، يغطي التطوير الشخصي العديد من مجالات الاهتمام المختلفة، ويمكن أن تضيع بسهولة إذا لم يكن لديك خطة. عليك أن تكتب على الورق كل ما تنوي القيام به في حياتك والمكان الذي تريد أن تكون فيه بعد إكمال البرنامج الذي خططت له.
تذكر دائمًا أنه فقط من خلال وجود خطة عمل محددة، ستتمكن من تحديد ما إذا كنت قد أصبحت شخصًا أفضل أو ما إذا كانت ظروف حياتك قد تحسنت. إذا تم تنفيذها بشكل صحيح، ستكون خطتك بمثابة إطار يمكنك من خلاله قياس تقدمك.

خطوة حاسمة.
قد يكون لديك ما يكفي من الدوافع أو الأفكار الإيجابية، ولكن إذا لم تتخذ إجراءً اليوم، فلن يصبح تطورك الشخصي حقيقةً أبدًا. تذكر أن تحسين الشخصية لا يأتي بين عشية وضحاها، فالوقت هو جوهر الأمر. لذا اتخذ إجراءً الآن، وإلا فقد تفقد فرصة تحسين نفسك. يخاطر. من المفترض أن تكون الحياة مغامرة، لذا إذا لم تخرج من منطقة راحتك، فسوف تبقى متعفنًا في وضعك الحالي.

كن منفتحًا على التغيير.
الكلمة الفعالة في التنمية الشخصية هي كلمة "التغيير". إذا لم تتمكن من إدارة التغيير، فلن تتمكن من تحسين نفسك. لكن يمكن القول أن التغيير سيحدث حتى لو لم ترحب به. هل تفضل أن تتغير بسبب عوامل خارجة عن إرادتك؟ من الواضح أنه من الأفضل أن تكون مستعدًا للتغييرات الخارجية أو أن تقود شخصيًا التغييرات في حياتك. بهذه الطريقة ستعرف الإجراءات التي يجب اتخاذها.

الجلوس على أكتاف العمالقة.
إذا كنت ترغب في تسريع تطورك الشخصي، فأنت بحاجة إلى التعلم من الأشخاص الذين كانوا في مكانك قبلك. لا تحتاج حقًا إلى إعادة اختراع العجلة، كل ما عليك فعله هو التعلم من تجارب الآخرين، وخاصة أولئك الذين نجحوا في سعيهم ليصبحوا أفضل. لتوفير وقتك وجهدك، يمكنك دائمًا الاستعانة بمدربين أو مرشدين في مجال التطوير الشخصي. يمكنك أيضًا قراءة كتاب أو الاستماع إلى كتب صوتية حول تطوير الذات.

كن مسؤولاً عن تطورك الشخصي.
أنت ما تسمح لنفسك أن تكونه. بمعنى آخر، الأشياء التي تحدد هويتك اليوم حدثت لأنك سمحت لها بحدوثها. إذا كنت كسولًا أو غير مبالٍ طوال هذه السنوات، فلا يوجد أحد تلومه سوى نفسك على ما أنت عليه الآن. حتى بيئتك لا يمكن أن تتحمل المسؤولية عما أنت عليه الآن. أنت تملك مفتاح التطوير الخاص بك، وأنت وحدك من يمكنه استخدامه. لذا فإن المبادرة بتطوير الذات يجب أن تأتي منك، وأنت وحدك المسؤول عن كامل النتيجة التي تحصل عليها من برنامج التطوير الفردي.

كيف تبدأ برنامج التطوير الشخصي؟

يمكن تحقيق بدء برنامج شخصي من خلال زيادة الوعي بوضع حياتك الحالي. يعد الفهم الواضح لنقطة البداية أمرًا ضروريًا لإنشاء خطة نمو شخصية ناجحة.
على الرغم من أن الحماس الشخصي للتنمية قد يشمل رغبة عامة في تحقيق نمو أكبر وفهم عام لمجالات الحياة التي تحتاج إلى تنمية شخصية، إلا أن العملية الدؤوبة لزيادة الوعي وتخطيط الحياة يجب أن تتضمن التقييم الذاتي في كل جانب من جوانب الحياة اليومية.

تقدير الذات من أجل الوعي بالحياة.

لذلك، كما اكتشفنا بالفعل، نحن بحاجة إلى خلق مستوى من احترام الذات في كل مجال من مجالات الحياة. الاختبارات النفسية يمكن أن تساعدنا في هذا.
بالإضافة إلى ذلك، سيكون من المفيد إعداد قائمة بالأدوار والمسؤوليات المعينة لكل مجال من مجالات الحياة.
حدد القائمة بعشرة أو اثني عشر عنصرًا الأكثر أهمية وتستهلك أكبر قدر من الوقت والطاقة.
لا تنس مجالات الحياة التي ليست مهمة الآن ولكنها مرغوبة في المستقبل.
بعد ذلك، من الضروري إعطاء تقييم الرضا لكل منطقة. استخدم التصنيف من نقطة إلى عشر نقاط. حيث تعني عشر نقاط الرضا التام، ونقطة واحدة تعني عدم الرضا التام.
إذا كنت صادقًا مع نفسك عند إكمال هذه الاختبارات، فسوف تكون قادرًا على تطوير رؤية دقيقة ومفصلة بما فيه الكفاية للحياة لبدء التخطيط لحياتك بفعالية.

خطة الحياة المثالية.

يجب أن تتضمن خطة الحياة رؤية للمستقبل - وهو هدف الحياة المخطط لتحقيقه.
رؤيتك لهدف حياتك هي مزيج من جميع السيناريوهات "العشرة المثالية" لكل مجال من مجالات الحياة العشرة التي قمت من خلالها بتقييم الوعي والرضا والدور والمسؤولية.
عند تحديد هدف للحياة، من المهم أن تتمكن من تصور النتيجة. لذلك، عند تحديد هدف لكل مجال من مجالات حياتك، يجب أن ترى نفسك هناك بالتفاصيل والدقة الكافية دون بذل الكثير من الجهد. على سبيل المثال، قد يتضمن غرض حياتك المهنية عبارات مثل: محترم، معترف به، مُرضي، مدفوع الأجر، يتمتع بتوازن مثالي بين العمل والحياة المنزلية.

أهداف التخطيط في التنمية الشخصية.

تظهر الأبحاث أن أفضل الأهداف هي أهداف صعبة ولكنها قابلة للتحقيق. لقد وجد أن الأهداف السهلة للغاية ليست محفزة، ومن ناحية أخرى، الأهداف التي تبدو صعبة للغاية ليست محفزة أيضًا لأن فرص النجاح تقل. أفضل الأهداف هي تلك التي تمثل تحديًا ولكنها قابلة للتحقيق وتوفر أيضًا أكبر قدر من الرضا عند تحقيقها.
إذا كانت درجة رضاك ​​عن الحياة الحالية منخفضة، وتتراوح من ثلاثة إلى أربعة من أصل عشرة، فمن المحتمل أن تكون رؤيتك للحياة المثالية في هذا المجال بعيدة جدًا عن التحقق. الأمر الذي قد يبدو مستحيلاً ويؤدي إلى فقدان الحافز.
في هذه الحالة، لا ينبغي عليك القفز فوق نفسك، بل عليك تطوير مجموعة من أهداف الحياة التي تعكس نموًا شخصيًا متواضعًا ومستوى نمو يمكن تخيله وتحقيقه.

بداية برنامج التنمية الشخصية.
بداية التخطيط للنمو الشخصي تتم من خلال الوعي بالحياة من خلال التقييم الذاتي التفصيلي. ستتمكن بعد ذلك من صياغة أفكار لخطتك التي ستكون بمثابة هدف حياتك العام.

حدد أهدافًا واضحة

يجب أن تكون خطة تطوير القيادة الشخصية محددة وواقعية. يجب عليه حشد كل قدراتك والمطالبة بالتزامك الكامل. نحن نقدم العديد من القواعد الأساسية، المستمدة من الممارسة، والتي ستساعدك على تطوير مثل هذه الخطة.

حدد أهدافًا واضحة. يفشل الناس أحيانًا لأن ليس لديهم فكرة تذكر عن الأهداف التي يسعون لتحقيقها. حاول أن تتخيل ذهنيًا النتيجة النهائية التي تريد تحقيقها واكتبها بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.

حدد مواعيد نهائية واقعية لنفسك. تذكر: العادات التي كونتها طوال حياتك لا يمكن تغييرها في يوم أو يومين. يتطلب الأمر عملاً مستمرًا ومنهجيًا لتغيير أنماط تفكيرك وأنماط سلوكك. ""من يمشي سيتقن الطريق"" - قال الحكماء القدماء. تكون على استعداد للعمل بجد. إن سلوكك الحالي هو نتيجة لسنوات عديدة من التعلم، وبالتالي فإن نمط السلوك الجديد سيحل محل النمط القديم ببطء إلى حد ما. يتطلب التغيير اهتمامًا مستمرًا ومواعيد نهائية واقعية.

حدد المعايير التي ستحكم بها على نجاحك

حدد المعايير التي ستحكم بها على نجاحك. تطوير نظام الأهداف المتوسطة. بهذه الطريقة، يمكنك التحكم في تقدمك وإعطاء دفعة جديدة لخطتك الشخصية. تحسين المهارات القيادية يحدث بشكل مستمر. بمجرد تحقيق هدف واحد، يجب تحديد مجالات جديدة للجهد. غالبًا ما يتضمن الصعود المستمر إلى المناصب القيادية العمل الجاد والتحسين المستمر للذات.

كن سعيدًا بالتقدم المتواضع، خاصة في البداية. وغالبا ما يقال ذلك بلوط كبير ينمو من بلوط صغير . الشخص المندفع الذي يأمل أن يغير نفسه في غمضة عين نادرا ما ينجح. النجاح يغذي النجاح. يتم تعزيز التقدم القوي ولكن المتواضع ويصبح سمة من سمات موقف الشخص تجاه العمل.

قائمة بالأهداف الرئيسية المهمة لتنمية المهارات القيادية في المرحلة الأولية

لتسهيل مهمة وضع الخطة، نقترح عليك إكمال التمرين التالي.
فيما يلي قائمة بالأهداف الرئيسية المهمة لتطوير القيادة المبكرة. حدد ثلاثة أهداف على الأقل من القائمة أدناه لتضمينها في برنامج تطوير القيادة الموجه ذاتيًا. استكملها بأهدافك الشخصية التي تهمك.

1. خذ خلال العام دورتين تدريبيتين على الأقل أو دورات تدريبية في تطوير الذات. على سبيل المثال، التواصل التجاري الفعال، والقيادة، والتحدث أمام الجمهور، ومهارات إدارة الوقت الشخصي، واتخاذ القرار، وما إلى ذلك.

2. إجراء مقابلة - بشكل رسمي أو غير رسمي - مع قادة معروفين ومحترمين للاستماع إلى أفكارهم حول القيادة وفهم كيفية وصولها إليهم. انتباه! من بين هؤلاء القادة، يجب ألا يكون أكثر من النصف في مجال عملك أو مهنتك!

3. اسأل أصدقائك أو زملائك عما يقدرونه أكثر وأقل في السلوك القيادي. تسجيل وتحليل إجاباتهم.

4. قراءة كتاب واحد على الأقل عن القيادة خلال العام ووضع ما لا يقل عن خمس خطوات عملية بناءً عليه.

5. أجب عن الأسئلة التالية:

أ) ما هي أهدافي المهنية؟
ب) ما هو الغرض في الحياة الذي يخدمونه؟
ج) ما هي الأهمية التي أعلقها على تحقيق هذه الأهداف؟
د) متى سيتم تحقيقها؟ ما هو برنامج عملي؟
د) في أي مرحلة أنا الآن؟ أين سأذهب بعد ذلك؟
و) كيف يمكنني تحسين كفاءة عملي؟
ز) من هم المستشارون والنقاد الأكثر قيمة بالنسبة لي؟

6. احصل على معلومات دقيقة حول كيفية تقييم المنظمة التي تعمل بها لإمكانياتك. اكتشف كيف يقوم رؤسائك وزملائك بتقييم مهاراتك القيادية. (تحذير: قد يتطلب الأمر القليل من الشجاعة لطرح هذا الأمر مع رئيسك في العمل!)

7. إذا كانت وظيفتك الحالية لا توفر لك فرص التطوير القيادي أو لا تستغل كل قدراتك، فاختر مجالًا آخر يمكنك إضافته إلى سجل قيادتك. تغيير الوضع سوف يحفزك ويجعلك متوتراً.

8. "المعرفة قوة." اختر برنامجًا تدريبيًا طويل الأمد (أربعة أسابيع على الأقل) من شأنه أن يعمق ويوسع معرفتك في مجال معين - الإدارة المالية، والتسويق، والموارد البشرية، وما إلى ذلك. - والقيادة بشكل عام. قم بوضع خطة لإقناع شركتك بأن تدريبك في هذه الدورات هو في مصلحتها.

ما هي الأهداف التي اخترتها؟

هل حددت مواعيد لتقييم التقدم؟

مثال على خطة التنمية الشخصية

برنامج التنمية الشخصية – بناء الوعي.
قم بإلقاء نظرة على خطة التطوير الشخصي التالية التي تستغرق تسعة عشر أسبوعًا ثم قم بتعديلها لتناسب اهتماماتك الشخصية.
من عوامل النجاح المؤكدة للأشخاص الناجحين وجود خطة تطوير شخصية والالتزام بها. ستساعدك خطة التطوير الشخصية التالية على توفير هيكل ونموذج لإنشاء خطة التحسين الشخصي. سيساعدك التركيز على جانب واحد من النمو الشخصي كل أسبوع من أصل تسعة عشر أسبوعًا على جني فوائد النمو التراكمي.
التنمية الشخصية تبدأ برفع الوعي.
الوعي الذاتي هو عنصر أساسي في النمو الشخصي. النصف الأول من هذه الخطة يدور حول بناء الوعي الذاتي. أما النصف الثاني فيمتد النمو الشخصي إلى العالم الخارجي.

الأسبوع الأول - يجب أن تبدأ خطة التطوير الشخصي برؤية صادقة ومنفصلة للحياة. ما هي مجالات الحياة التي تحقق أداءً جيدًا؟ ما هي المجالات التي تستحق التحسين؟ بناءً على واقعك الحالي، قم بتطوير رؤية لحياتك.

الأسبوع الثاني - اكتشف ووضح هدف حياتك هذا الأسبوع. كل شخص لديه أهداف في الحياة، ومجموعة من أنماط السلوك والصفات، ويجد المعنى والهدف في الحياة. فكر في هذا لمدة أسبوع واكتب فهمك الشخصي لهدف حياتك تحت عنوان "هدف حياتي".

الأسبوع الثالث - هذا الأسبوع، يجب أن يركز الحماس للنمو الشخصي على نقاط القوة والعواطف الشخصية. ما هي الأنشطة التي تكون دائما ممتعة وسهلة بالنسبة لك وتعطي نتائج ممتازة؟ قم بإعداد قائمة تحت عنوان: "نقاط القوة الشخصية والعواطف".

الأسبوع الرابع – تعلم التأمل. خذ فصلًا دراسيًا أو اقرأ كتابًا أو تعرف على التأمل عبر الإنترنت. بالمناسبة، ستجد على موقعنا معلومات حول التأمل.

الشهر الثاني من خطة التنمية الشخصية.
لقد انتهى الشهر الأول من التطوير الشخصي، وحان الوقت للانتقال إلى قدر أكبر من الوعي الذاتي. كن منفتحًا على الحدس والفهم الجديد، وامتنع عن الحكم على الماضي.

الأسبوع الخامس – تعلم فن العيش في الوقت الحاضر. الحياة عبارة عن سلسلة من اللحظات الحاضرة، عشتها وفقدتها.

الأسبوع السادس - مارس الوعي الذاتي بالسلوك وسمات الشخصية هذا الأسبوع. راقب هذا الأسبوع الصفات أو الخصائص التي تم إظهارها من خلال الأنشطة اليومية. هل تتوافق مع رؤيتك الشخصية لتطور الأسبوع الأول؟

الأسبوع السابع – التركيز على المعتقدات والقيم الأساسية. بدءًا من عبارة "أعتقد ذلك"، حدد أي معتقدات راسخة. كرر هذه الخطوات بقول "هذه هي قيمي الأساسية".

الأسبوع الثامن - يجب عليك هذا الأسبوع أن تواجه مخاوفك وتتغلب على قيودها. غالبًا ما يتضمن النمو الشخصي الخروج من منطقة الراحة الشخصية الخاصة بك. تعرف على المخاوف التي تحد من نموك وعقد العزم على المضي قدمًا بشجاعة.

استمرار النمو الشخصي، الشهر الثالث.
سنقدم هذا الشهر بعض أدوات تنمية الشخصية.

الأسبوع التاسع – خصص هذا الأسبوع للأشياء الإيجابية فقط. الامتناع عن كل أشكال السلبية، بما في ذلك الحديث السلبي، والنكات المهينة والنميمة، والنقد، والنحيب، والشكوى. اعترف بالسلبية ثم ابحث عن فرص للتحسين.

الأسبوع العاشر - تعلم كيفية تحديد الأهداف بفعالية من خلال اتباع الرؤية وخطة التطوير الشخصي. ابحث في عملية SMART وقم بتطبيقها على هذه الخطة.

الأسبوع الحادي عشر - كن ممتنًا وممتنًا هذا الأسبوع. التعبير عن الامتنان والتقدير للحياة ولكل النعم التي لديك.

الأسبوع الثاني عشر - خصص هذا الأسبوع للرعاية الذاتية. اتخذ قرارًا بالاهتمام بصحتك الجسدية والعقلية بشكل يومي. قم ببعض الالتزامات وحدد الأهداف.

خطة التنمية الشخصية، والتحول إلى العالم الخارجي.
حان الوقت لتحويل التركيز من العمل الداخلي إلى العالم الخارجي.

الأسبوع الثالث عشر - زيادة الوعي الذاتي باستخدام وقت العمل، بدءًا من تسجيل الوقت والنشاط. قم بتدوين جميع الأنشطة بإيجاز، واحتفظ بالسجلات لتوفير الوقت. في نهاية كل يوم، حدد مقدار الوقت الذي قضيته في الحفاظ على خطة التطوير الشخصية الخاصة بك.

الأسبوع الرابع عشر - كن مستمعًا كريمًا. استمع جيدًا لفهم الكلمات التي يتم التحدث بها والمشاعر الكامنة وراءها. تعلم الاستماع من خلال التكرار الذهني للكلمات التي يتحدث بها المحاور.

تحسين العلاقات وأكثر من ذلك.
يقدم هذا الشهر جوانب التطوير الشخصي التي قد تبدو صعبة. كن شجاعًا وشاهد النمو المستمر.

الأسبوع الخامس عشر – ركز على تحسين علاقاتك. أعظم رضا في الحياة يأتي من العلاقات. فكر في نقاط القوة والضعف في جميع العلاقات التي لديك.

الأسبوع السادس عشر - ممارسة الكرم. كن معطيًا كريمًا. إن كونك كريمًا مع الآخرين هو طريقة سهلة لتصبح أكثر سعادة.

الأسبوع السابع عشر – ضع الحدود الشخصية. من المهم ليس فقط تحديد الحدود الشخصية، ولكن أيضًا تعلم كيفية التحدث عنها مع الآخرين.

الأسبوع الثامن عشر هو أسبوع المغفرة والاعتذار. لقد حان الوقت لتقديم اعتذار طال انتظاره عن السلوك الذي كان مسيئًا للآخرين. وهذا أيضًا أسبوع المغفرة، سامح نفسك والآخرين.

الأسبوع التاسع عشر - فكر في الأشهر القليلة الماضية من النمو الشخصي. لاحظ أين أحرزت تقدمًا جيدًا وأين كان نموك بطيئًا إلى حد ما. قم بإنشاء خطة التطوير الشخصية الخاصة بك للأشهر الأربعة القادمة عن طريق تعديل نموذج الخطة هذا.

خطة فعالة للتنمية الشخصية.
توفر خطة التطوير الشخصي الأساس للتنمية الشخصية، وهو عامل نجاح مثبت للأشخاص الناجحين: وجود رؤية، وخطة، وتنفيذ الخطة. قم بتغيير مثال هذه الخطة ليناسب احتياجاتك لتحقيق كفاءة أكبر.

التخطيط للمستقبل المثالي

مكافأة "المستقبل المثالي"

خذ قلمًا وقطعة من الورق. تخيل مستقبلك المثالي. هناك العديد من الخصائص لنوعية الحياة.

أولا، الدخل. اكتب من أين سيأتي المال. فكر في فئتين: الدخل السلبي والنشط. التدفقات النقدية السلبية هي رأس المال، والإتاوات، والدخل من الأعمال التي تعمل بدونك، والاستثمارات. يظهر الدخل النشط بمشاركتك المباشرة. هذا هو عملك الخاص في مجال الأعمال التجارية، والعمل في المشاريع، والمنح - وهو شيء تحب القيام به بشكل مثالي.

ثانياً، العواطف. إنهم ملح الحياة، محرك قوي. اكتب ما هي المشاعر التي قد تواجهها في حياتك المثالية. هذا هو الرضا عن تحقيق الذات، والفرح من بداية يوم جديد، والانسجام مع العالم، والقوة من ممارسة الرياضة، والفرح من التواصل مع الطفل - كل شخص لديه مشاعره الخاصة. الشيء الرئيسي هو أن تكون إيجابية، وجعل الحياة غنية ومشرقة وحيوية.

ثالثا، المهارات والمعرفة. التركيز على المهارات. المعرفة في حد ذاتها تعطي القليل، لكن المهارات تأتي بنتائج محددة. يتعلق الأمر أكثر بمهارات العمل.
قائمة بهم. كل شخص لديه مهاراته الخاصة: القدرة على التأثير على الناس، والتحدث أمام الجمهور، والبيع، وإنشاء مشروع تجاري ناجح، وما إلى ذلك.

رابعا الفرح. هناك ثلاثة أنواع من الرضا: من الاستهلاك، من الأحداث الجارية، من تحقيق الهدف. وهناك نوع رابع وهو مما يدخل السرور على الآخرين. اكتب ما الذي سيجلب لك السعادة في حياتك المثالية.

خامساً: الموطن. اكتب المكان الذي تعيش فيه: في العاصمة أو في بلدة إقليمية، بالقرب من البحر، في الجبال، في الغابة، بالقرب من البحيرة. ربما تعيش في الصيف في مكان وفي الشتاء في مكان آخر. صف ما يوجد في المنزل، وما تراه من النافذة، وما هو الأثاث الموجود في المنزل، وعدد الغرف فيه، وكيف تبدو غرفة النوم وغرفة المعيشة والمطبخ. فكر في نوع السيارة التي لديك، وأين ستذهب في عطلة نهاية الأسبوع، وأين ستقضي إجازتك. وصف كل شيء وصولا إلى أصغر التفاصيل.

سادسا: العلاقات. كيف هم مع الوالدين والأطفال، مع أحبائهم، مع الأصدقاء. كيف تراهم في الحياة المثالية؟

سابعا: الإنجازات الصحية والرياضية. كل شخص يريد أن يكون بصحة جيدة وأن يبدو بمظهر جيد. اكتب عن كل شيء. ما هي الرياضة التي تمارسها، وكم مرة، وما هي النتائج التي حققتها في حياتك المثالية.

ثامناً: الوقت. على ماذا تنفقه؟ إذا كان لديك كل شيء، ولكن ليس لديك وقت، فلا يوجد شيء. الوقت والمال والتنقل - ثلاثة مكونات للنجاح. الوقت مورد ثمين. اكتب كيف يسير يومك المثالي، وما تقضي وقتك فيه.

تاسعاً: القيم. ماذا ستقدم للعالم وماذا ستترك وراءك؟ اكتبه.

قم بمراجعة مستقبلك المثالي كل يوم. سيصبح هذا مصدر الطاقة الذي سيساعدك على المضي قدمًا. غالبًا ما يعتقد الناس أنه إذا كسبت الكثير من المال أو عملت على مدار الساعة، فسيحدث كل شيء. هذا خطأ. كل شيء يجب أن يتم بالتوازي.
كل يوم تفعل شيئًا ما، يجب أن تسأل السؤال: هل هذا يقربني من حياتي المثالية؟

إن الرغبة في التطوير المستمر هي علامة على الاحتراف، حيث يزيد المتخصص من كفاءته وكفاءة المنظمة التي يعمل فيها. ليس سراً أن المديرين في الغالبية العظمى من الحالات يرغبون في رؤية موظفين ذوي إمكانات عالية في فرقهم ومستعدين لتطوير كفاءاتهم مع مراعاة الأهداف الإستراتيجية للشركة. من الواضح أن الدافع لهؤلاء الموظفين هو توفير الفرص للتنمية الذاتية. ولكن يكاد يكون من المستحيل إجراء عملية تطوير متخصص بشكل فعال دون خطة واضحة المعالم. بالإضافة إلى ذلك، من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن نهج التطوير، على سبيل المثال، موظف البنك ومدير المبيعات سيكون مختلفا، ولا توجد "وصفة" عالمية هنا. المساعد لتطوير محترف معين هو خطة التطوير الفردية (IDP).

تخطيط التنمية الفردية- هذا هو النهج الذي يفترض سيطرة الموظف المستقلة على عملية تطويره.

إن الشركات التي تدرك أهمية تطوير موظفيها تدرك بوضوح الحاجة إلى تشكيل حقوق الملكية الفكرية، والتي تتمثل أهدافها الرئيسية في:
تطوير استراتيجيات التعلم الشخصية؛

• إدارة المعرفة؛
• تكوين رأس المال الفكري؛
• زيادة الكفاءة الإدارية في المنظمة.

ولحل هذه المشاكل، تقوم الشركات بإجراء تقييمات سنوية للموظفين ومراكز التطوير وغيرها من أنشطة التقييم التي تهدف إلى دراسة أداء كل موظف: تحديد نقاط القوة والضعف لديه، والمهارات التي تحتاج إلى تطوير أو تحديد الحاجة إلى تطوير كفاءات إضافية للانتقال إلى حل المشاكل على مستوى أعلى.

من أجل مساعدة المديرين والمتخصصين في الموارد البشرية على تنظيم عملية تطوير الموظفين بشكل صحيح، قامت شركة sitessia بتطوير أداة مريحة ومفيدة - مجموعة من الإجراءات التنموية، الذي يحدد توصيات عملية لوضع خطة تنمية فردية بشكل مثير للاهتمام وسهل الوصول إليه. إن اتباع توصيات المجموعة سيسمح للموظف بإتقان الأساليب والأساليب الفعالة للتطوير، وكذلك تحديد المهارات المهنية التي تحتاج إلى تطوير أو إتقانها بشكل أكبر، والبدء فورًا في التطوير عالي الجودة للكفاءات المختارة.

لكي تكون خطة التطوير المطورة فعالة، قبل وضعها، من الضروري فهم الإنجازات والمهارات والمعرفة التي يمتلكها الموظف بالفعل، وكذلك تحديد الحاجة إلى التطوير. من المهم رؤية نقاط القوة ومجالات التطوير في سياق بيئة العمل.

ستكون طريقة تخطيط التنمية الفردية مفيدة، أولاً وقبل كل شيء، في الحالات التي تمت فيها صياغة المعايير (الكفاءات) مسبقًا وتم إجراء تقييمها الرسمي. ونظرًا لحقيقة أن الموظف يمكنه تطوير من 1 إلى 3 كفاءات فقط في نفس الوقت خلال عام واحد، فمن المستحسن اختيار الكفاءات الأكثر صلة.

التنمية الفردية: من أين نبدأ؟

ومن خلال المشاركة في عملية التطوير الفردي، يتحمل الموظف مسؤولية تحديد احتياجاته التنموية ذات الأولوية، واختيار أهداف التعلم وأساليبه وتقنياته، وتقييم نتائجه الخاصة.

يمكن تقسيم عملية أي تنمية، بما في ذلك التنمية الفردية، إلى عدة مراحل:

• الخطوة الأولى والأكثر أهمية نحو التنمية الفردية هي فهم الحاجة لهذا التطور.هنا يمكن لأخصائي الموارد البشرية أن يأتي لإنقاذ المرشح ويقدم له المشورة أو يزوده ببيانات التقييم اللازمة بناءً على نتائج الأنشطة المنفذة. لكننا نكرر أن القرار بشأن التطوير يتخذه المرشح نفسه فقط.
• المرحلة الثانية ستكون تحديد نطاق أو اتجاه التنمية،حيث ستكون البيانات من مصدر واحد أو أكثر مقدمة للموظف من قبل مديره أو قسم الموارد البشرية مفيدة. ويشمل ذلك: نتائج التقييم السنوي، واجتياز مركز التطوير، وملاحظات الزملاء، وما إلى ذلك.
• لتنظيم المعلومات الواردة، يتوفر نموذج الكفاءة العالمي SHL - UCF (إطار الكفاءة العالمي)، حيث يُطلب من الموظف تحليل درجة تجلى 8 عوامل، مثل: القيادة وصنع القرار، الدعم والتعاون، مهارات التفاعل والعرض والتحليل والتفسير وغيرها.
• المرحلة الثالثة - تحليل خصائص عملية التعلم ،الوعي بخصائص أسلوب التعلم الخاص بك والأسباب التي قد تؤثر على أداء العمل. في هذه المرحلة، يحدد المرشح ملف تعريف المتعلم وطرق التدريس المفضلة لديه.
• المرحلة الرابعة - فوري تشكيل خطة التنمية الفردية،والتي من الضروري تحديد النتيجة لكل مجال من مجالات التطوير (استنادًا إلى تقنية SMART)، واختيار الإجراءات التطويرية اللازمة، وتحديد المواعيد النهائية لتنفيذها والزملاء الذين سيتم تضمينهم في هذه العملية.

من أجل تنفيذ خطة التطوير المخططة وفقًا للأهداف المحددة، من الضروري إجراء مراقبة عامة بانتظام لمدى امتثال الأهداف للنتائج. ويجب إجراء هذه المراقبة بالاشتراك مع الموظف مرة كل 3-4 أشهر، أو اعتمادًا على جدول الأنشطة التطويرية. من الضروري هنا التركيز ليس على تحقيق نتائج معينة بقدر ما على تنفيذ إجراءات التطوير نفسها.

يمكن العثور على نصائح عملية حول وضع خطة تطوير فردية، بما في ذلك مثال حول كيفية ملؤها، في مجموعة من الإجراءات التنمويةموقع الشركة ssia.

يمكنك الحصول على معلومات أكثر تفصيلاً حول هذه الأداة ومميزات العمل بها من مدير حسابك أو في مكاتب موقع الشركة.

خطة تطوير الموظف الفردي هي برنامج أنشطة تهدف إلى زيادة كفاءة الموظف ونموه المهني في الشركة.

يعد تشكيل "جدول زمني" شخصي نقطة مهمة من الناحية الاستراتيجية. لدى المتخصص فكرة واضحة عن كيفية بناء حياته المهنية، وهذا حافز واضح. بالنسبة للمنظمة، هذا هو تشكيل مجموعة من الموظفين المخلصين والمستحقين. قررت بوابة Rabota.ru معرفة كيفية إنشاء الشركات لخطط وظيفية شخصية.

يتم تجميع "الدليل" الوظيفي شخصيًا لكل موظف. تحدد الخطة الفردية المجالات والاستراتيجيات والتوصيات ذات الأولوية لتطوير المتخصص. أنه يحتوي على قائمة دقيقة من الإجراءات. على سبيل المثال، قد يُنصح الموظف بالخضوع لدورات تدريبية وندوات معينة لتحسين مهاراته، ودراسة الأدبيات المتخصصة، ودراسة اللغات الأجنبية، وتطوير مهارات محددة - على سبيل المثال، لإجراء مفاوضات تجارية. بالإضافة إلى ذلك، قد تتضمن الخطة المهنية أداء مهام خاصة وتطوير أي مشاريع، وما إلى ذلك.

"الخريطة" المهنية الفردية لا تعطي المتخصص فكرة عن الآفاق المستقبلية للعمل في الشركة فحسب، بل تعد أيضًا حافزًا ممتازًا للأداء عالي الجودة لواجبات العمل وللتقدم الوظيفي.

تحدث خبراء سوق العمل لبوابة Rabota.ru عن تجربتهم في رسم خطة التطوير الفردي، ومنهجية تشكيلها، وما الذي يمكن أن يحتويه "الدليل" الشخصي، والأهم من ذلك، ما الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف بعد تحقيق أهدافه؟

الحالة 1. "لانيت"

إيكاترينا تشيبيشيفا، نائبة مدير قسم الاستشارات الإدارية،
قسم النظم الإدارية والاستشارات بشركة LANIT:

"خطة التطوير الفردية هي وثيقة تعكس المهام والأنشطة الرئيسية
تتعلق بالتطوير المهني والشخصي للموظف لفترة معينة من الزمن.

عادة، يتم وضع خطة التطوير من قبل المدير أو أخصائي الموارد البشرية أو الموظف نفسه لتحقيق أهداف محددة. على سبيل المثال:

— التحضير للعمل في منصب جديد؛
— الوفاء بالمسؤوليات الجديدة؛
— تطوير المهارات اللازمة لتحسين الأداء في المنصب الحالي؛
— ضمان قابلية التبادل بين الموظفين، وعالمية المعرفة والمهارات؛
— إعداد احتياطي الموظفين، الخ.

يمكن تشكيل خطة التطوير كوثيقة توجيهية، على سبيل المثال، إذا كان أداء الموظف منخفضًا بسبب نقص المعرفة أو الخبرة. في هذه الحالة يتم وضع خطة التدريب والتطوير من قبل المدير أو أخصائي الموارد البشرية، ويلتزم الموظف بإتمامها خلال الإطار الزمني المحدد. كما يمكن وضع الخطة كوثيقة متفق عليها بين الموظف والمدير المباشر، وتأخذ في الاعتبار ليس فقط متطلبات صاحب العمل وتوقعاته للتطوير المهني، ولكن أيضًا آراء الموظف ورغباته في مجال التطوير المهني.

في هذه الحالة، عادةً ما يكون وضع خطة التطوير جزءًا من إجراء التقييم المنتظم لأداء الموظف ومؤهلاته. في جلسة تعليقات الاجتماع أثناء تلخيص النتائج لفترة معينة، يناقش المدير والموظف نتائج العمل ويحددان بشكل مشترك مجالات ومجالات التطوير للمتخصص، مع الأخذ في الاعتبار نقاط القوة والمجالات التي تتطلب التطوير، وكذلك الآفاق المهنية للموظف في الشركة.

تتضمن خطة التطوير الفردية، كقاعدة عامة، قائمة بالأنشطة التنموية. اعتمادًا على مجال نشاط الشركة، يمكن أن تكون هذه القائمة متنوعة جدًا وقد تشمل، من بين أمور أخرى، ما يلي:

- التدريب (سواء داخل الشركة أو خارجها)؛
- التعليم الذاتي؛
— المشاركة في المشاريع حيث يمكن للموظف اكتساب خبرة قيمة؛
- التناوب الوظيفي؛
- التوجيه؛
— التوجيه والتدريب؛
- التدريب؛
- أداء مهام وأدوار ومهام إضافية؛
- اجتياز الشهادة.

لا تتضمن خطط التطوير عادةً المهام المتعلقة بتحقيق مؤشرات أداء رئيسية أو أهداف محددة. يتم تضمينها في خطط الكفاءة. ولكن هناك حالات تكون فيها أهداف تطوير الموظف جزءًا من أهداف أدائه.

في LANIT، ​​يتم تشكيل خطط التطوير مع الأخذ في الاعتبار نتائج تقييم كفاءة الموظفين (المؤسسية والفنية) ونتائج تقييم الأداء. يتم وضع خطط التطوير للمبتدئين لمدة ستة أشهر، وللأكثر خبرة - لمدة عام. يقرر المدير والموظف بشكل مشترك المعرفة والمهارات التي يحتاجها الموظف للانتقال إلى المستوى الوظيفي التالي (يتم إضفاء الطابع الرسمي على متطلبات كل مستوى). يشرح المدير أيضًا المتخصصين في المجالات التي تحتاجها الشركة لمزيد من التطوير. كما تتم مناقشة إنجازات الموظف ونقاط قوته، وأفضل السبل لتطوير مواهبه، وفي أي المجالات يمكنه تحقيق إمكاناته بالكامل. عندما يتم تنظيم هذه الاجتماعات بشكل صحيح، يمكن أن تحفز الموظفين على تحسين مهاراتهم وكفاءة العمل وتحقيق فوائد هائلة.

يتمتع المرؤوس والمدير بفرصة تقديم تعليقات كاملة ومنتظمة وتحديد الآفاق المهنية والوظيفية للموظف في الشركة. تنعكس النتيجة في خطة التطوير في شكل قائمة بالتدابير المحددة التي يجب اتخاذها لتحقيق الأهداف. للحفاظ على خطط التطوير، تستخدم LANIT حلاً برمجيًا متخصصًا، ETWeb Enterprise. كما ينظم هذا النظام المحاسبة والموافقة على طلبات التدريب وإصدار الشهادات، وكذلك تكاليف تطوير كل متخصص. يتم حفظ التاريخ بالكامل وجميع البيانات المتعلقة بمراحل تطوير الموظف.

لا ترتبط خطط التطوير بشكل مباشر بالحوافز المادية للموظفين. يتمتع المهنيون المهتمون بالنمو المهني والوظيفي بفرصة الحصول على الموارد والمساعدة اللازمة. في الحالات التي يكون فيها تحسين مؤهلات الموظف والحصول على شهادات معينة أمرًا مهمًا للشركة، يمكن إدراج المهام من خطط التطوير في خطة الأداء ويحصل الموظف على مكافآت مقابل تنفيذها.

عند إجراء التقييم النهائي، يهتم المدير دائمًا بإنجاز المهام المدرجة في خطة التطوير وكيف يشعر الموظف تجاه تحسين مؤهلاته. يمكن أن تؤثر هذه المعلومات على حجم الزيادة في الراتب، أو قرار الانتقال إلى المستوى الوظيفي التالي، أو الإدراج في احتياطي الموظفين.

الحالة 2. يوروسيت

بافيلس روماسينس، مدير إدارة تطوير وتدريب الموظفين،
الثقافة المؤسسية لشركة Euroset:

"فكرتان رئيسيتان:

1. هل تخاف إذا علمتهم أن يتركوك؟ خايف ما تدربهم وهيفضلوا!

يعد تطوير موظفيك (كذا!) مفيدًا من جميع النواحي. ويمكن لفرق العمل القوية حقًا القيام بذلك! نحن في Euroset فخورون بالقيمة السوقية لأولئك الذين عملوا معنا لمدة عام على الأقل، وبالسرعة التي يجدون بها عملاً.

2. نحن فخورون أيضًا بأن مديرينا نادرًا ما يتركوننا "بإرادتهم الحرة"، لأن Euroset هي جامعة حقيقية للطاقة (UM).

إذا لم نعمل بشكل جيد مع شخص ما، نتمنى له التوفيق في مكانه الجديد. إذا لم يتمكن شخص ما من التعامل مع الأمر واستنفدنا المهلة الزمنية المحددة له ليتم "دمجه" في نظامنا لتحقيق نتائج قوية، فدعه ينجح في شركة أخرى.

ترتبط خطة التطوير الفردي دائمًا وبشكل مباشر بمفهوم احتياطي الموظفين. في الأساس، إنها خطة تطوير يكملها الموظفون للوصول إلى منصب أعلى (إداري عادةً).

نادرًا ما يتم في الشركات الغربية استخدام خطة تطوير فردية للتناوب الأفقي (ما يسمى باحتياطي الهاتف المحمول)، وهو أمر مهم لشركات البيع بالتجزئة التي لديها شبكة فروع متطورة. لكن! بالنسبة لنا، هذا على الأرجح غير مناسب لعدد من الأسباب. في الاتحاد الروسي، لا يتم ملاحظة مثل هذه الممارسة، ويرجع ذلك أساسًا إلى أن أصحاب العمل يبحثون عن موظفين على أساس مبدأ "ذوي الخبرة في هذا الملف الشخصي". بالإضافة إلى ذلك، لا يزال سوق العمل الروسي اليوم سوقًا لصاحب العمل، الذي يمكنه توظيف موظف خارجي مستعد للعمل، بدلاً من إعادة تدريب موظفه الخاص، وهو أمر أكثر تكلفة من حيث الحجم. أصبحت إعادة التدريب داخل الشركة غريبة لنفس الأسباب.

مكان خطة التطوير الفردي في نظام تدريب الاحتياط للموظفين: تقييم الاحتياطي - تحديد مناطق التطوير (تحليل الثغرات) - إعداد IPR - تنفيذ IPR - تقييم درجة تنفيذ IPR - توصيات للتعيين في القيادة موضع.

خطة التطوير الفردي هي قائمة من الأنشطة التي تهدف إلى التطوير المهني والإداري للموظف. أنواع الأحداث:

- التعليمية (تهدف إلى الحصول على معرفة جديدة)؛
- التنموية (تهدف إلى تحسين المجال المهني للفرد)؛
- التعزيز (الأحداث التي تعزز المهارات).

الخطة فردية، لأنها تقوم على تحديد الفجوات الفردية بين مستوى الكفاءات المهنية التي يتمتع بها الموظف حاليا وتلك التي ستكون مطلوبة منه في منصب أعلى.

يتم تجميع حقوق الملكية الفكرية على أساس إجراءات التقييم المختلفة، بما في ذلك المحادثة بين المدير والموظف نفسه. في هذه الحالة، كل هذا يتوقف على تفاصيل النشاط والموقف الذي يشغله المتخصص.

اعتمادًا على أهداف التدريب والتطوير التي نضعها، يتم استخدام أساليب التقييم المناسبة.

تحتوي حقوق الملكية الفكرية الكلاسيكية على ثلاثة عناصر - المعرفة والمهارات والقدرات التي من المفترض أن يطورها جندي الاحتياط.

يتم استخدام أوسع مجموعة من الأدوات في تنفيذ حقوق الملكية الفكرية. يعتمد ذلك على نتائج تقييم الاحتياطي وعلى الموقف الذي نجهزه له.

في أغلب الأحيان، تتضمن حقوق الملكية الفكرية حضور الدورات التدريبية الداخلية والخارجية والتدريب المتقدم (النطاق الكامل المحتمل - من التدريب في مجال أكثر تعقيدًا إلى الحصول على ماجستير إدارة الأعمال)، بالإضافة إلى مهام المشروع المختلفة، عادةً ما تكون ذات طبيعة إدارية.

يتم تحديد عناصر التدريب الداخلي ومستوى تعقيد المهام الموكلة إلى هذا الموظف بشكل منفصل. وكقاعدة عامة، فهي أكثر تعقيدًا من المعتاد.

في الوقت الحالي، حددت شركة Euroset بوضوح مسار التدريب المستمر لعدد معين من جنود الاحتياط لمناصب مديري المتاجر والمديرين الإقليميين (المديرين التشغيليين الذين يديرون "مجموعة" المتاجر). هؤلاء هم مئات الأشخاص في جميع أنحاء روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا.

هذه المهمة هي الأكثر طموحًا لأنها تتضمن تقييم وتدريب وتطوير عدد كبير من الموظفين.

ستتضمن خطة التطوير الفردي لجنود الاحتياط دورات تدريبية وتدريبية إدارية إلزامية، وأعمال المشروع المتعلقة بتحليل المتغيرات الاقتصادية في تشغيل المتجر، وخطة لتنفيذ المهام الإدارية المفوضة من قبل المشرف المباشر.

ويستمر تدريب جندي الاحتياط على منصب أعلى نحو عام، وأحيانا أقل، حسب المنصب الذي نجهزه له. نقوم بتدريب مدير لمدة ستة أشهر، ومدير إقليمي لمدة عام. ومع ذلك، يعتمد الكثير على كل فرد. بالنسبة للبعض، تكفي ثلاثة أشهر للاستعداد للترقية، بينما يصعب على البعض الآخر الوفاء بالفترة الستة أشهر أو السنة المذكورة (وهذا ليس بالضرورة "موانع" للتعيين).

نتيجة عملية IPR المكتملة بنجاح هي التوصية بالتعيين في منصب أعلى. إذا لم يتمكن جندي الاحتياط من التعامل مع تنفيذ خطة التطوير الفردية، فقد يتم طرده من احتياطي الموظفين أو الاستمرار في الدراسة.

ما هو خطر استقالة الموظفين الأكبر سنا؟ هناك خطر إذا تم التخطيط لعدد جنود الاحتياط بشكل غير صحيح. إذا لم يتم وصفها في الأشهر 1-2 المقبلة.

الحالة 3. "بات روسيا"

أنطون جيفوركيان، مدير التدريب وتطوير الموظفين في شركة BAT روسيا:

في شركة بريتيش أمريكان توباكو روسيا، يتم وضع خطة تطوير فردية لكل موظف من قبل مشرفه المباشر.

كقاعدة عامة، تم تصميم IPR لمدة عام واحد، ولكن في بعض الحالات، على سبيل المثال، عند التخطيط للمهنة للموظفين ذوي الإمكانات العالية، يتم استخدام التخطيط طويل الأجل - لمدة 3-5 سنوات. في شركتنا، يعد وضع خطة تطوير فردية أمرًا إلزاميًا لكل موظف.

يتم وضع الخطة بهدف تحديد جميع المهارات والقدرات اللازمة للعمل الفعال في المنصب الحالي، وتحديد من بينها تلك المهارات التي تحتاج إلى التركيز على التطوير في المقام الأول، وكذلك المهارات اللازمة لمزيد من النمو الوظيفي للموظف. وفي الوقت نفسه، توفر خطة التطوير الفردية فهمًا للأدوات التي سيستخدمها المتخصص لتطوير الكفاءات المفقودة.

ستكون "المكافأة" في حالة التنفيذ الناجح لخطة التطوير هي زيادة كفاءة الأنشطة المهنية للموظف، والنمو الوظيفي المدروس بعناية، فضلاً عن مستوى عالٍ من تحقيق الذات والرضا الوظيفي.

يمكن استخدام الأدوات التالية لوضع خطة تطوير فردية:

- ردود الفعل من المدير على أساس أداء الموظف؛
— التقييم الذاتي من قبل متخصص لمستوى كفاءاته؛
- مسح "360 درجة"؛
- اختبارات؛
— مجموعة من التمارين التي تهدف إلى تحديد المهارات والكفاءات القوية والمفقودة. يتم التحقق من إكمال المهام من قبل مدربين محترفين، الذين يقدمون تعليقاتهم لاحقًا.

قد تتضمن خطة التطوير الأدوات التدريبية التالية:

— الدورات التدريبية
- التعلم عبر الإنترنت (التعلم الإلكتروني)؛
- التدريب والتوجيه؛
— قراءة الأدبيات المهنية؛
— المشاركة في المشاريع متعددة الوظائف؛
— حضور المؤتمرات.
- تدريب الموظفين الآخرين؛
- التطوير في مكان العمل، أي تطوير كفاءة أو أخرى في عملية العمل."

تظهر الممارسة أن خطة تطوير الموظفين الفرديين هي جزء لا يتجزأ من إدارة شؤون الموظفين وتطويرهم في الشركات الكبيرة. ترفع هذه الأداة المستوى المهني للمتخصص، والذي بدوره مهم للغاية ليس فقط للموظف نفسه، ولكن أيضًا للشركة. إن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عاليًا والكفاءة هم مفتاح نجاح الأعمال.

بالانضباط

إدارة تطوير الموظفين

المهنة: خطة التطوير الفردي

موسكو - 2009

مقدمة

أعرب جرانت دونوفان، مدير Perception Mapping (أستراليا)، ذات مرة عن الفكرة التالية في محادثة: "إن مستقبل التدريب المؤسسي يكمن في النهج والتخطيط الفرديين. إذا أرادت الشركة الحصول على أقصى قدر من الأداء من كل موظف، فيجب عليها أن توفر لهم أكبر عدد ممكن من الفرص لتصحيح عيوبهم المهنية الشخصية. أعتقد أن خطط التنمية الفردية يمكن أن تكون أداة جيدة لإدارة هذه العملية. إنهم المستقبل."

احتمال كبير، ألا تعتقد ذلك؟ في الواقع، يمكن أن تأخذ حقوق الملكية الفكرية في الاعتبار توقعات المنظمة من الموظف والتطلعات الشخصية للشخص. بالإضافة إلى ذلك، فإن عملية إعداد حقوق الملكية الفكرية نفسها توضح للموظف مجموعة متنوعة من فرص التدريب والتطوير، ليس فقط تلك التي توفرها الشركة، ولكن أيضًا تلك التي يمكن للموظف اكتشافها بنفسه إذا كان يركز على المضي قدمًا. إن تكوين وتنفيذ حقوق الملكية الفكرية، وفقًا للعديد من الخبراء، ينقل مسؤولية التطوير والتدريب من المنظمة إلى الموظف نفسه. في الواقع، في كثير من الأحيان، خاصة في ذروة "الحرب من أجل المواهب"، اشتكى مديرو الموارد البشرية من الموقف الاستهلاكي للموظفين تجاه الشركة، بما في ذلك التدريب. "علمني!" - كان في الهواء في الشركات. إذا تم إعداد حقوق الملكية الفكرية بشكل صحيح ومتوازن، فلا ينبغي أن يكون هناك مثل هذه التشوهات.

لمن تكتمل حقوق الملكية الفكرية؟

لمن ينبغي تطوير حقوق الملكية الفكرية؟ هذا هو اختيار كل شركة. لا توجد إجابة صحيحة، ولكن هناك عدة طرق لحل هذا السؤال.

النهج الأول هو أن يتم تجميع حقوق الملكية الفكرية لكل موظف في المنظمة. ويتم اتباع هذا النهج، على سبيل المثال، من قبل شركات مثل MTS وDHL. يلتزم المدافعون عنه بوجهة نظر مشابهة لموقف جرانت دونوفان الموصوف أعلاه: لا يهم الدرجة التي يشغلها الموظف، فمن المهم أن يكون عمله فعالاً للشركة. وبما أن العمال المثاليين غير موجودين ودرجة "النقص" تختلف من شخص لآخر، فيجب أن يكون لكل شخص طريقه الخاص للتحسين.

النهج الثاني يقول: تم تطوير حقوق الملكية الفكرية لاحتياطي الموظفين أو الموظفين ذوي الإمكانات العالية أو المتقدمين لشغل مناصب عليا. يتم استخدام هذا النهج في العديد من الشركات، وغالبًا ما يبدأ توسيع حقوق الملكية الفكرية لتشمل مجموعات أخرى من الموظفين مع هذه الفئة من الموظفين. يعتقد مؤيدوها أن إعداد حقوق الملكية الفكرية هي عملية كثيفة العمالة إلى حد ما، حيث ينبغي أن يشارك فيها الموظف نفسه، والمشرف عليه، ومدير الموارد البشرية و/أو المدرب والمعلم (إذا كان لديه واحد). ومع ذلك، إذا تم توسيع هذه الممارسة لتشمل جميع الموظفين، فسيكون ذلك مكلفًا للغاية بالنسبة للشركة.

وأخيرًا، يتضمن النهج الثالث إنشاء حقوق الملكية الفكرية لجميع مديري الشركة، من أدنى المديرين إلى أعلى المديرين. يشرح أتباع هذا النهج اختيارهم من خلال حقيقة أن العنصر الإداري القوي في المنظمة والكفاءات القيادية المتطورة هي مفتاح نجاحها، ويجب أن يصبح المديرون من جميع الرتب هم محور الاستثمار والجهد من جانبهم. من قسم الموارد البشرية. ولكن إنشاء دورات تدريبية أو برامج لهم لا يكفي - فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار خصائصهم واحتياجاتهم الفردية، ولهذا السبب فإن حقوق الملكية الفكرية ضرورية.

من الأمور المشتركة بين جميع الأساليب هو الموقف تجاه موظفي الشركة. كل الناس مختلفون، كل شخص لديه مستوى التدريب الخاص به، ومن المستحيل تحقيق أقصى إنتاج من الموظف دون اتباع نهج فردي لتطوير صفاته المهنية. إذا كانت شركتك على وشك تطبيق حقوق الملكية الفكرية، فنوصيك بالبدء على نطاق صغير: اختيار مجموعة تجريبية من الموظفين واختبار النهج الذي اخترته بشأنها. يمكن أن تكون المجموعة التجريبية موظفين احتياطيين، موظفين في قسم رئيسي في الشركة (على سبيل المثال، قسم المبيعات أو قسم خدمة العملاء) أو موظفين في أحد فروع المؤسسة (جميع الأقسام، جميع الموظفين). هناك خبرة في إطلاق حقوق الملكية الفكرية في مجموعة من موظفي المكاتب الأمامية (مركز الاتصال).

من الذي تم إنشاء حقوق الملكية الفكرية؟

إذا تحدثنا عن الوضع المثالي، فيجب أن يتم إعداد حقوق الملكية الفكرية من قبل المدير مع مرؤوسه بناءً على نتائج تقييم الأداء والشهادات وأنواع أخرى من تقييمات الموظفين. ولكن إذا نظرنا إلى قائمة ما يجب أن يعرفه المدير حتى يتم إعداد حقوق الملكية الفكرية بشكل جيد، يصبح من الواضح: يحتاج المدير، على الأقل في المرحلة الأولية، إلى الدعم.

لذلك، لإعداد حقوق الملكية الفكرية عالية الجودة، يجب على المدير أن يعرف ما يلي:

---------------- ما هي أنواع/أشكال التدريب والتطوير الموجودة من حيث المبدأ؛

---------------- أي منها تمتلك الشركة بالفعل (كتالوجات التدريب وجهاً لوجه والتدريب عن بعد، وندوات مركز التدريب والموردين الخارجيين؛ المشاريع الحالية التي يمكنك من خلالها إشراك موظف لأغراض التطوير، وبرامج التدريب/الإرشاد التي يمكنك من خلالها ضم موظف، والمكتبات، وما إلى ذلك.)؛

---------------- كيف يمكنك تطوير الموظف في مكان العمل (تقوم بعض الشركات بإنشاء تعليمات خاصة تسرد طرق محددة للتطوير في مكان العمل، ولكن من المهم أن يتمكن المدير من توليد الخيارات بنفسه)؛

---------------- ما هي نتائج تقييم الموظف والتي لا يقوم بها المدير بنفسه (طريقة "360 درجة"، DISC، مركز التقييم، إلخ. - حسب أدوات الشركة)؛

---------------- ما هو حجم ميزانية التدريب داخل القسم (إذا كانت مخصصة لذلك)؛

---------------- ما هي التطلعات الشخصية للموظف في الحياة المهنية أو الإدارية، ما هي قدراته الحقيقية؛

---------------- ما هي أساليب وأشكال التدريب الأكثر فعالية بالنسبة للموظف (هناك أشخاص يتعلمون بشكل أفضل في المجموعة، وآخرون يفضلون القراءة؛ وبالنسبة للبعض، التعلم عن بعد مفيد، في حين أن الآخرين لا يدركون المعلومات التي تظهر على الشاشة بشكل جيد)؛

昧 ما هو التدريب الذي تلقاه الموظف سابقًا (في شركتك أو في شركة أخرى، إذا كان جديدًا)؛

وقد تستند إلى نتائج المقارنة المعيارية الداخلية أو الخارجية. على سبيل المثال، وفقًا لـ Trainings INDEX`09، في عام 2008، كانت هناك 35 ساعة من التدريب بدوام كامل لكل موظف في فئة "المدير المباشر". إذا كان هذا المؤشر أقل، فقد ينظر إليه الموظف على أنه عيب في الشركة، لأنه تعد فرص التدريب، وفقًا للعديد من الدراسات، عنصرًا مهمًا في العلامة التجارية لصاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، وجدت دراسة أجراها البنك الدولي أن إضافة عشر ساعات من التدريب سنويًا لكل موظف يزيد الإنتاجية بنسبة 0.6%2.

ولسوء الحظ، لا يمتلك سوى عدد قليل من المديرين مجموعة كاملة من المعلومات و/أو المهارات اللازمة لإعداد عالي الجودة لحقوق الملكية الفكرية، ولكن دورهم في هذه العملية أساسي. كيف يمكنك المساعدة في هذه الحالة؟

لتحسين جودة تجميع حقوق الملكية الفكرية، يستخدم مديرو الموارد البشرية في الشركات عددًا من الأدوات المفيدة والضرورية.

---------------- تدريب المديرين أنفسهم على مهارات إجراء محادثة التقييم ووضع حقوق الملكية الفكرية؛ زيادة وعيهم بأساليب وأشكال تطوير الموظفين، وخاصة في مكان العمل. على سبيل المثال، تعقد إحدى الشركات العالمية العاملة في روسيا ثلاث مرات في السنة منتديات تعليمية للمديرين من جميع المستويات، وهي مخصصة بالكامل لقضايا تدريب وتطوير مرؤوسيهم. ولا يتضمن برنامج المنتدى جلسات تدريبية فحسب، بل يتضمن أيضًا تبادل الخبرات الناجحة في مجال تطوير الموظفين. كما يقوم المنتدى التعليمي بتكريم أفضل مدربي المديرين، الذين يتم اختيارهم بناءً على استبيان لموظفي الشركة.

---------------- المساعدة في إجراء مقابلات الشهادات ووضع حقوق الملكية الفكرية. على سبيل المثال، يعمل مديرو الموارد البشرية في شركة MTS كمدربين للمديرين في تنفيذ إجراءات تقييم الأداء، ونتيجة لذلك يتم وضع حقوق الملكية الفكرية. يحضر متخصصو الموارد البشرية التقييم نفسه و/أو يجرون جلسة تدريب بعد ذلك مع المدير لتحسين أدائه. ونتيجة لذلك، تحسنت جودة تقييم الأداء بشكل ملحوظ.

---------------- تدقيق حقوق الملكية الفكرية المجمعة. يعد هذا خيارًا لمديري الموارد البشرية لدعم المدير: حيث يقومون بفحص حقوق الملكية الفكرية المجمعة (بشكل انتقائي أو الكل)، ويتم تعديل تلك الخطط التي لا تناسب جودتها أخصائي الموارد البشرية بشكل منفصل مع المدير والمرؤوس.

---------------- إعداد التعليمات (القوائم والأدلة) للمديرين فيما يتعلق بالإجراءات التطويرية والأنشطة التدريبية المحتملة داخل وخارج المنظمة. نوصي باستخدام نموذج الكفاءة المؤسسية أو نظائره كأساس لهذه الوثيقة. الجانب السلبي لربط كل خيار من خيارات قائمة أنشطة التطوير بكفاءة معينة هو ربط كل نشاط تعليمي مركزي داخل الشركة بكفاءة واحدة أو أكثر.

وبالتالي، بالإضافة إلى المدير، يمكن أيضًا لمدير الموارد البشرية أن يشارك في عملية إنشاء حقوق الملكية الفكرية. في الوقت نفسه، دون مشاركة المدير، لن يتمكن مدير الموارد البشرية من إعداد حقوق ملكية فكرية عالية الجودة. ويرجع ذلك إلى أن حقوق الملكية الفكرية تشمل العمل، على سبيل المثال، في مشاريع القسم الحالية والمشاريع الخاصة التي قد لا يكون مدير الموارد البشرية على علم بها. في بعض الشركات، يمكن للموظف إنشاء حقوق الملكية الفكرية بنفسه. على سبيل المثال، قامت الخدمات العامة في ألبرتا بتطوير دليل شامل لتطوير الكفاءات بحيث لا يكون إنشاء حقوق الملكية الفكرية بناءً عليه أمرًا صعبًا. يُطلق على الدليل اسم "نصائح التطوير" ويحتوي على قائمة بالفرص المتنوعة لتطوير كل كفاءة (يوجد سبعة إجمالاً في الشركة):

1) تقديم المشورة بشأن التطوير في مكان العمل؛

2) قائمة الدورات المقدمة من أكاديمية ألبرتا ومقدمي الخدمات الخارجيين (شركات التدريب والجامعات)؛

3) قائمة الكتب.

4) قائمة الأفلام.

في بعض الأحيان، يشارك مدرب أو مرشد الموظف (عادةً المتقدم لمنصب رفيع) في عملية تطوير حقوق الملكية الفكرية. يمكن أن يكون المدرب إما موظفًا في الشركة أو متخصصًا مدعوًا. نظرًا لأنه في هذه الحالة يكون المدرب هو المحترف في إعداد حقوق الملكية الفكرية (هذه كفاءة مهمة لأي مدرب)، فإن وجود مدير الموارد البشرية في هذا الصدد ليس ضروريًا. لذلك، يجب أن يشارك شخصان على الأقل في إنشاء حقوق الملكية الفكرية - موظف ومدير، ولكن يتم تنفيذ العملية بشكل أكثر فعالية بمشاركة مستشار داخلي (مدير الموارد البشرية، معلمه) أو مستشار خارجي (مدرب، مستشار تطوير).

تتكون حقوق الملكية الفكرية، كقاعدة عامة، من ثلاث كتل:

1) معلومات عن الموظف (الاسم الكامل، المنصب، وما إلى ذلك)؛

2) الأهداف التطويرية لكل من الكفاءات (نوصي بصياغتها من حيث وصف الكفاءة نفسها، مع التركيز على ما يجب أن يكون الموظف قادراً على القيام به في نهاية فترة تنفيذ سياسة الملكية الفكرية)؛

3) قائمة بالأنشطة التطويرية والتدريبية.

أمثلة على صياغة أهداف التنمية (من نماذج الكفاءة الحالية): "تحديد الأهداف وفقًا لمبادئ SMART"؛ "وضع خيارات مختلفة لحل المشكلات، واستخلاص استنتاجات مستنيرة، وتحديد المزايا والصعوبات المحتملة في النطاق الزمني المطلوب"؛ "تقييم وتحسين جودة الخدمات المقدمة للعملاء الداخليين والخارجيين." إذا تبنت منظمة ما نموذجًا تدريبيًا معينًا، فسيتم تحديد هيكل قائمة الإجراءات التنموية في حقوق الملكية الفكرية بنفسها. على سبيل المثال، تستخدم شركة مارس مبدأ تطوير الكفاءات 70/20/10 (بالمناسبة، وهو مبدأ شائع جدًا في ممارسات التدريب والتطوير العالمية)، والذي بموجبه:

---------------- يجب تخصيص 70% من الوقت المخصص للتدريب والتطوير للتمارين العملية (يجب على الموظف أن يفعل شيئاً لم يفعله من قبل، ويحاول ويتحمل المخاطر) ;

​ 20% من الوقت يجب أن يتعلم الموظف من قدوة الآخرين (من القدوة الجيدة - ما يجب القيام به، من القدوة السيئة - ما لا يجب فعله)؛

---------------- يجب تخصيص 10% من وقت التدريب للتدريس (الدورات التدريبية والندوات والمؤتمرات والمحاضرات وغيرها).

في الشركات التي ينطبق عليها هذا المبدأ، تحاول عند إعداد حقوق الملكية الفكرية الحفاظ على التوازن اللازم لأنشطة التطوير، ويتم تحديد هيكل قسم حقوق الملكية الفكرية "قائمة إجراءات التطوير" من تلقاء نفسه.

تقوم بعض الشركات بتقسيم قائمة الأنشطة التطويرية إلى مجموعات تعكس أشكال وأنواع التدريب. يوضح الجدول الهيكل الأكثر اكتمالا لقائمة الإجراءات التطويرية باستخدام مثال تطوير كفاءة "التفكير الاستراتيجي" (الهدف التطويري هو تطوير استراتيجية لأنشطة القسم، والتي توفر التوازن الأمثل للمخاطر والأرباح). ليس من الضروري على الإطلاق تجميع قائمة كاملة بالإجراءات التطويرية لجميع فئات الموظفين أو لكل كفاءة. كلما انخفض مستوى الموظفين، كلما كانت هذه القائمة أبسط وأقصر. على سبيل المثال، يمكنك التركيز على الدراسة الذاتية (الكتب، ومراقبة الزملاء الأكثر خبرة) وحضور الدورات التدريبية للشركات. وكلما ارتفع مستوى الموظفين، كلما كان ينبغي أن تكون حقوق الملكية الفكرية أكثر تنوعا من حيث استخدام مختلف أشكال التدريب والتطوير. ولكن في الوقت نفسه، لا يمكن تحميل حقوق الملكية الفكرية بشكل زائد، وإلا فإن الموظف ببساطة لن يكمل جميع الإجراءات التطويرية. دعونا لا ننسى أنه يجب على الموظفين أولاً وقبل كل شيء أن يعملوا وألا يشاركوا بشكل مفرط في تدريبهم الخاص. يجب وصف كل إجراء تنموي، بالإضافة إلى هدف التطوير، في مصطلحات العمل بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. بمعنى آخر، من الضروري الإجابة على الأسئلة: لماذا يحتاج الموظف إلى القيام بهذا الإجراء التنموي، وكيف سيقوده إلى تحقيق الهدف المقابل؟ يجب إيلاء اهتمام خاص للإجراءات التي يقوم بها الموظف بشكل مستقل (على سبيل المثال، مراقبة الزملاء الأكثر خبرة أو القراءة). لكي تكون فعالة قدر الإمكان، يجب على الموظف على الأقل تحليل ما رآه وسمعه وقرأه. قم بتضمين مهمة حقوق الملكية الفكرية لتسجيل الأفكار المفيدة وإمكانيات تطبيقها في الممارسة العملية. إذا قام العديد من الموظفين بنفس الإجراءات التنموية، فقم بتوحيدهم في مجموعة واطلب منهم مناقشة النتائج فيما بينهم. تسبب الكفاءات نفسها صعوبات خاصة في تحديد الإجراءات التنموية. من المؤكد أن كل واحد منا واجه نماذج كفاءات مرهقة (هناك شركات يزيد عدد الكفاءات فيها عن 20 كفاءة، وأغلبها لم يتم تطويرها)، لذلك عندما يؤثر التخطيط على الكفاءات التي يصعب تطويرها (“الانفتاح على الأشياء الجديدة”) "، "المرونة"، "الإبداع"، "المسؤولية")، ""الولاء"، "العمل الجماعي"، "الالتزام"، وما إلى ذلك) حاول التركيز على التعلم غير الرسمي. ومن الصعب تطوير هذه الكفاءات لأنها ترتبط بالمواقف الشخصية التي ترسيخ في مرحلة الطفولة. هذا هو السبب في أن ردود الفعل عليها تعتبر مؤلمة، وتغيير المواقف نفسها يتطلب الكثير من العمل والوقت. لتطوير هذه الكفاءات، تعتبر الأساليب والأشكال مثل التدريب (الأكثر فعالية) مناسبة؛ عمليات المحاكاة والتسهيلات المختلفة، حيث تكون هناك مناقشة جماعية نشطة للدروس والاستنتاجات؛ المشاركة في المشاريع لأغراض التنمية؛ التعيينات المؤقتة ذات المسؤولية المتزايدة (المهام الممتدة)؛ خطابات المتحدثين التحفيزيين ، إلخ.

لتوسيع نطاق الأساليب والأشكال الممكنة لتنمية الكفاءة، نوصي بما يلي:

、إجراء مراقبة مستمرة للمقترحات المقدمة من مقدمي الخدمة (هم أيضًا يتطورون ويمكنهم تقديم أفكار مثيرة للاهتمام)؛

---------------- دراسة الممارسات العالمية والروسية في تطوير الكفاءات؛

---------------- تبادل الخبرات بشكل فعال مع زملاء الموارد البشرية من الشركات الأخرى؛

---------------- حضور المؤتمرات المهنية والمعارض والنوادي.

المشاركة في المقارنة الخارجية.

العوائق التي تحول دون تنفيذ حقوق الملكية الفكرية

من الواضح أن العائق الرئيسي أمام تنفيذ حقوق الملكية الفكرية هو الافتقار إلى الحافز لإكمالها، لذا عليك أولاً العمل معها. للقيام بذلك، من الضروري تكوين فهم لدى الموظف لسبب حاجته إلى تنفيذ حقوق الملكية الفكرية. إذا كانت حقوق الملكية الفكرية متوازنة وتأخذ في الاعتبار التطلعات الشخصية للموظف، فلا ينبغي أن تكون هناك مشاكل في التحفيز، على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليك دعمها. تعطي بعض الشركات الرسالة التالية: "هذه هي الطريقة التي نقوم بها بالأمور، ولا يمكن القيام بها بشكل مختلف"، وتوضح شركات أخرى (على سبيل المثال، جنرال إلكتريك 3) أنه إذا لم يتطور الموظف، فسيكون مرشحًا للفصل من العمل. تصنيف الموظفين التالي (في مصطلحات جنرال إلكتريك - الفئة "ج"، 10% من الموظفين الأقل فائدة للشركة). المخاطر المتبقية - ضيق الوقت، والموقف الرسمي تجاه حقوق الملكية الفكرية، وأولوية أهداف العمل على أهداف حقوق الملكية الفكرية - يمكن أن تعزى إلى عواقب الافتقار إلى الحافز ("إذا أردت ذلك، فقد فعلته")، ولكن، كما أثبتت التجربة يظهر أنه حتى أكثر الموظفين حماسًا قد يفشلون في تنفيذ حقوق الملكية الفكرية خارج إطار التركيز. خلال الاسبوعين او الثلاثة الاولى بعد إعداد تقرير حقوق الملكية الفكرية، قد يظل الموظف متحمسا جدا لاستكماله، كما قال مدير إحدى جامعات الشركات الروسية: «يتشكل طابور افتراضي في مكتبة الشركة، وتباع الكتب بسرعة كبيرة». كيك." ولكن بعد ذلك يستمر روتين الأنشطة اليومية، ويتطلب الوقت والجهد أداء مهام العمل المعقدة والعاجلة التي يجب إكمالها. ونتيجة لذلك، يتحول تركيز الموظف من التطوير إلى الأهداف الأخرى. تواجه جميع الشركات، حتى تلك التي تتمتع بثقافة تعليمية قوية، هذا العائق. لا يمكن تقليل هذا الخطر إلى الصفر، ولكن يمكن إدارته.

أولا، مقاومة إغراء استخدام الحافز النقدي. وكما تظهر تجربة العديد من الشركات، فإن هذا يجعل الموظفين يرغبون في عدم تنفيذ حقوق الملكية الفكرية، بل جعلها ممكنة بشكل واضح (وبعبارة أخرى، بدائية). يبدأ الموظفون في النظر إلى حقوق الملكية الفكرية كمصدر للدخل، ويتعاملون مع تنفيذها بشكل رسمي.

ثانياً، فكر في كيفية دعم موظفيك ومديريك أثناء قيامهم بتنفيذ حقوق الملكية الفكرية. إذا كان المدرب (احتياطي الموظفين، الخلفاء) يعمل مع موظف، فيمكنك أن تكون هادئا بشأن هذه العملية، لأنه تطوير المتدرب هو أحد مهام المدرب. في بعض الشركات، تعتبر نسبة إكمال حقوق الملكية الفكرية مؤشرًا على فعالية التدريب.

إذا لم يكن هناك "مراقب" في شخص المدرب، فيجب أن يتولى هذا الدور متخصص في إدارة الموارد البشرية. ربما تناسب شركتك إحدى الأدوات التالية:

---------------- رسائل تذكير مركزية منتظمة عبر البريد الإلكتروني / منشورات الشركة (إلكترونية ومطبوعة) حول الحاجة إلى التحقق من التقدم المحرز في عملية حقوق الملكية الفكرية؛

---------------- العمل الفردي مع المديرين، وتذكيرهم بضرورة التحقق من التقدم المحرز في تنفيذ حقوق الملكية الفكرية؛

---------------- وضع تسجيل على بوابة الشركة لكلمة كبار المسؤولين في الشركة حول أهمية التطوير المهني ومكانة حقوق الملكية الفكرية فيه؛

---------------- إرسال رسائل إلى الموظفين عبر البريد الداخلي (يتم وضع حقوق الملكية الفكرية المطبوعة في الظرف مع عبارة "ضع علامة في المربع الذي أكملته بالفعل" أو تذكير بوجود هل تبقى عدد n من الأيام حتى إجراء تقييم الأداء التالي)؛

---------------- مكالمات شخصية انتقائية من مدير الموارد البشرية إلى المديرين أو الموظفين يسألون عن كيفية سير الأمور في تنفيذ حقوق الملكية الفكرية وما إذا كانت هناك حاجة للمساعدة؛

---------------- اتصالات داخلية نشطة ومستمرة تهدف إلى إعلام الموظفين بأهمية وفعالية حقوق الملكية الفكرية.

بالإضافة إلى عدم كفاية مستوى التحفيز، قد تنشأ مخاطر تنظيمية بحتة: تخفيض/تجميد ميزانية التدريب، وإلغاء جزء من دورات الشركة بسبب إقالة مدرب داخلي، وإنهاء العلاقات مع شركة تدريب، وتجميد الأعمال ميزانية السفر، وما إلى ذلك. ولجعل هذه المخاطر قابلة للإدارة، أولاً، لا ينبغي بأي حال من الأحوال إدراج نسبة كبيرة من التدريب الذي يتطلب تكاليف مباشرة في استعراض سياسة الاستثمار؛ وثانياً، من الضروري الترويج بنشاط بين الموظفين لفكرة أن التدريب يتم ليس فقط وليس كثيرًا في الفصل الدراسي، بل في مكان العمل. وبما أن حقوق الملكية الفكرية ليست سوى إحدى أدوات نظام إدارة شؤون الموظفين، فهي تعتمد على عمليات الموارد البشرية الأخرى وتؤثر عليها. يعتقد بعض المتخصصين في الموارد البشرية أن أفضل وسيلة لإدارة المخاطر عند تنفيذ حقوق الملكية الفكرية هي توظيف موظفين يهدفون مسبقًا إلى التحسين المهني ويرون أن حقوق الملكية الفكرية تساعد في تحديد محور التطوير.

تتيح التقييمات التي تحتوي على صورة الموظف "المثالي" تحديد الفجوات في التدريب المهني وتوفير التدابير اللازمة للقضاء عليها. أهم وسيلة للتطوير المهني للموظفين هي التدريب المهني - عملية نقل المهارات أو المعرفة المهنية الجديدة مباشرة إلى موظفي المنظمة. مثال على التدريب المهني...

مثل هذه الخطط، مع الموقف الإداري المناسب تجاهها، لها تأثير تحفيزي قوي على الناس وتسمح لهم بممارسة السيطرة من جانب المديرين وضبط النفس. 8. مفهوم حركة الموظفين في المنظمة. وتبديل الموظفين هو الظاهرة التي يبدو أنها السبب المباشر لهذا الضرر، ألا وهو حركة العمل العفوية وغير المنظمة. ...

خطة تطوير الموظف الفردي هي برنامج أنشطة تهدف إلى زيادة كفاءة الموظف ونموه المهني في الشركة.

يعد تشكيل "جدول زمني" شخصي نقطة مهمة من الناحية الاستراتيجية. لدى المتخصص فكرة واضحة عن كيفية بناء حياته المهنية، وهذا حافز واضح. بالنسبة للمنظمة، هذا هو تشكيل مجموعة من الموظفين المخلصين والمستحقين. قررت بوابة Rabota.ru معرفة كيفية إنشاء الشركات لخطط وظيفية شخصية.

يتم تجميع "الدليل" الوظيفي شخصيًا لكل موظف. تحدد الخطة الفردية المجالات والاستراتيجيات والتوصيات ذات الأولوية لتطوير المتخصص. أنه يحتوي على قائمة دقيقة من الإجراءات. على سبيل المثال، قد يُنصح الموظف بالخضوع لدورات تدريبية وندوات معينة لتحسين مهاراته، ودراسة الأدبيات المتخصصة، ودراسة اللغات الأجنبية، وتطوير مهارات محددة - على سبيل المثال، لإجراء مفاوضات تجارية. بالإضافة إلى ذلك، قد تتضمن الخطة المهنية أداء مهام خاصة وتطوير أي مشاريع، وما إلى ذلك.

"الخريطة" المهنية الفردية لا تعطي المتخصص فكرة عن الآفاق المستقبلية للعمل في الشركة فحسب، بل تعد أيضًا حافزًا ممتازًا للأداء عالي الجودة لواجبات العمل وللتقدم الوظيفي.

تحدث خبراء سوق العمل لبوابة Rabota.ru عن تجربتهم في رسم خطة التطوير الفردي، ومنهجية تشكيلها، وما الذي يمكن أن يحتويه "الدليل" الشخصي، والأهم من ذلك، ما الذي يمكن أن يحصل عليه الموظف بعد تحقيق أهدافه؟

الحالة 1. "لانيت"

إيكاترينا تشيبيشيفا، نائبة مدير قسم الاستشارات الإدارية،
قسم النظم الإدارية والاستشارات بشركة LANIT:

"خطة التطوير الفردية هي وثيقة تعكس المهام والأنشطة الرئيسية
تتعلق بالتطوير المهني والشخصي للموظف لفترة معينة من الزمن.

عادة، يتم وضع خطة التطوير من قبل المدير أو أخصائي الموارد البشرية أو الموظف نفسه لتحقيق أهداف محددة. على سبيل المثال:

— التحضير للعمل في منصب جديد؛
— الوفاء بالمسؤوليات الجديدة؛
— تطوير المهارات اللازمة لتحسين الأداء في المنصب الحالي؛
— ضمان قابلية التبادل بين الموظفين، وعالمية المعرفة والمهارات؛
— إعداد احتياطي الموظفين، الخ.

يمكن تشكيل خطة التطوير كوثيقة توجيهية، على سبيل المثال، إذا كان أداء الموظف منخفضًا بسبب نقص المعرفة أو الخبرة. في هذه الحالة يتم وضع خطة التدريب والتطوير من قبل المدير أو أخصائي الموارد البشرية، ويلتزم الموظف بإتمامها خلال الإطار الزمني المحدد. كما يمكن وضع الخطة كوثيقة متفق عليها بين الموظف والمدير المباشر، وتأخذ في الاعتبار ليس فقط متطلبات صاحب العمل وتوقعاته للتطوير المهني، ولكن أيضًا آراء الموظف ورغباته في مجال التطوير المهني.

في هذه الحالة، عادةً ما يكون وضع خطة التطوير جزءًا من إجراء التقييم المنتظم لأداء الموظف ومؤهلاته. في جلسة تعليقات الاجتماع أثناء تلخيص النتائج لفترة معينة، يناقش المدير والموظف نتائج العمل ويحددان بشكل مشترك مجالات ومجالات التطوير للمتخصص، مع الأخذ في الاعتبار نقاط القوة والمجالات التي تتطلب التطوير، وكذلك الآفاق المهنية للموظف في الشركة.

تتضمن خطة التطوير الفردية، كقاعدة عامة، قائمة بالأنشطة التنموية. اعتمادًا على مجال نشاط الشركة، يمكن أن تكون هذه القائمة متنوعة جدًا وقد تشمل، من بين أمور أخرى، ما يلي:

- التدريب (سواء داخل الشركة أو خارجها)؛
- التعليم الذاتي؛
— المشاركة في المشاريع حيث يمكن للموظف اكتساب خبرة قيمة؛
- التناوب الوظيفي؛
- التوجيه؛
— التوجيه والتدريب؛
- التدريب؛
- أداء مهام وأدوار ومهام إضافية؛
- اجتياز الشهادة.

لا تتضمن خطط التطوير عادةً المهام المتعلقة بتحقيق مؤشرات أداء رئيسية أو أهداف محددة. يتم تضمينها في خطط الكفاءة. ولكن هناك حالات تكون فيها أهداف تطوير الموظف جزءًا من أهداف أدائه.

في LANIT، ​​يتم تشكيل خطط التطوير مع الأخذ في الاعتبار نتائج تقييم كفاءة الموظفين (المؤسسية والفنية) ونتائج تقييم الأداء. يتم وضع خطط التطوير للمبتدئين لمدة ستة أشهر، وللأكثر خبرة - لمدة عام. يقرر المدير والموظف بشكل مشترك المعرفة والمهارات التي يحتاجها الموظف للانتقال إلى المستوى الوظيفي التالي (يتم إضفاء الطابع الرسمي على متطلبات كل مستوى). يشرح المدير أيضًا المتخصصين في المجالات التي تحتاجها الشركة لمزيد من التطوير. كما تتم مناقشة إنجازات الموظف ونقاط قوته، وأفضل السبل لتطوير مواهبه، وفي أي المجالات يمكنه تحقيق إمكاناته بالكامل. عندما يتم تنظيم هذه الاجتماعات بشكل صحيح، يمكن أن تحفز الموظفين على تحسين مهاراتهم وكفاءة العمل وتحقيق فوائد هائلة.

يتمتع المرؤوس والمدير بفرصة تقديم تعليقات كاملة ومنتظمة وتحديد الآفاق المهنية والوظيفية للموظف في الشركة. تنعكس النتيجة في خطة التطوير في شكل قائمة بالتدابير المحددة التي يجب اتخاذها لتحقيق الأهداف. للحفاظ على خطط التطوير، تستخدم LANIT حلاً برمجيًا متخصصًا، ETWeb Enterprise. كما ينظم هذا النظام المحاسبة والموافقة على طلبات التدريب وإصدار الشهادات، وكذلك تكاليف تطوير كل متخصص. يتم حفظ التاريخ بالكامل وجميع البيانات المتعلقة بمراحل تطوير الموظف.

لا ترتبط خطط التطوير بشكل مباشر بالحوافز المادية للموظفين. يتمتع المهنيون المهتمون بالنمو المهني والوظيفي بفرصة الحصول على الموارد والمساعدة اللازمة. في الحالات التي يكون فيها تحسين مؤهلات الموظف والحصول على شهادات معينة أمرًا مهمًا للشركة، يمكن إدراج المهام من خطط التطوير في خطة الأداء ويحصل الموظف على مكافآت مقابل تنفيذها.

عند إجراء التقييم النهائي، يهتم المدير دائمًا بإنجاز المهام المدرجة في خطة التطوير وكيف يشعر الموظف تجاه تحسين مؤهلاته. يمكن أن تؤثر هذه المعلومات على حجم الزيادة في الراتب، أو قرار الانتقال إلى المستوى الوظيفي التالي، أو الإدراج في احتياطي الموظفين.

الحالة 2. يوروسيت

بافيلس روماسينس، مدير إدارة تطوير وتدريب الموظفين،
الثقافة المؤسسية لشركة Euroset:

"فكرتان رئيسيتان:

1. هل تخاف إذا علمتهم أن يتركوك؟ خايف ما تدربهم وهيفضلوا!

يعد تطوير موظفيك (كذا!) مفيدًا من جميع النواحي. ويمكن لفرق العمل القوية حقًا القيام بذلك! نحن في Euroset فخورون بالقيمة السوقية لأولئك الذين عملوا معنا لمدة عام على الأقل، وبالسرعة التي يجدون بها عملاً.

2. نحن فخورون أيضًا بأن مديرينا نادرًا ما يتركوننا "بإرادتهم الحرة"، لأن Euroset هي جامعة حقيقية للطاقة (UM).

إذا لم نعمل بشكل جيد مع شخص ما، نتمنى له التوفيق في مكانه الجديد. إذا لم يتمكن شخص ما من التعامل مع الأمر واستنفدنا المهلة الزمنية المحددة له ليتم "دمجه" في نظامنا لتحقيق نتائج قوية، فدعه ينجح في شركة أخرى.

ترتبط خطة التطوير الفردي دائمًا وبشكل مباشر بمفهوم احتياطي الموظفين. في الأساس، إنها خطة تطوير يكملها الموظفون للوصول إلى منصب أعلى (إداري عادةً).

نادرًا ما يتم في الشركات الغربية استخدام خطة تطوير فردية للتناوب الأفقي (ما يسمى باحتياطي الهاتف المحمول)، وهو أمر مهم لشركات البيع بالتجزئة التي لديها شبكة فروع متطورة. لكن! بالنسبة لنا، هذا على الأرجح غير مناسب لعدد من الأسباب. في الاتحاد الروسي، لا يتم ملاحظة مثل هذه الممارسة، ويرجع ذلك أساسًا إلى أن أصحاب العمل يبحثون عن موظفين على أساس مبدأ "ذوي الخبرة في هذا الملف الشخصي". بالإضافة إلى ذلك، لا يزال سوق العمل الروسي اليوم سوقًا لصاحب العمل، الذي يمكنه توظيف موظف خارجي مستعد للعمل، بدلاً من إعادة تدريب موظفه الخاص، وهو أمر أكثر تكلفة من حيث الحجم. أصبحت إعادة التدريب داخل الشركة غريبة لنفس الأسباب.

مكان خطة التطوير الفردي في نظام تدريب الاحتياط للموظفين: تقييم الاحتياطي - تحديد مناطق التطوير (تحليل الثغرات) - إعداد IPR - تنفيذ IPR - تقييم درجة تنفيذ IPR - توصيات للتعيين في القيادة موضع.

خطة التطوير الفردي هي قائمة من الأنشطة التي تهدف إلى التطوير المهني والإداري للموظف. أنواع الأحداث:

- التعليمية (تهدف إلى الحصول على معرفة جديدة)؛
- التنموية (تهدف إلى تحسين المجال المهني للفرد)؛
- التعزيز (الأحداث التي تعزز المهارات).

الخطة فردية، لأنها تقوم على تحديد الفجوات الفردية بين مستوى الكفاءات المهنية التي يتمتع بها الموظف حاليا وتلك التي ستكون مطلوبة منه في منصب أعلى.

يتم تجميع حقوق الملكية الفكرية على أساس إجراءات التقييم المختلفة، بما في ذلك المحادثة بين المدير والموظف نفسه. في هذه الحالة، كل هذا يتوقف على تفاصيل النشاط والموقف الذي يشغله المتخصص.

اعتمادًا على أهداف التدريب والتطوير التي نضعها، يتم استخدام أساليب التقييم المناسبة.

تحتوي حقوق الملكية الفكرية الكلاسيكية على ثلاثة عناصر - المعرفة والمهارات والقدرات التي من المفترض أن يطورها جندي الاحتياط.

يتم استخدام أوسع مجموعة من الأدوات في تنفيذ حقوق الملكية الفكرية. يعتمد ذلك على نتائج تقييم الاحتياطي وعلى الموقف الذي نجهزه له.

في أغلب الأحيان، تتضمن حقوق الملكية الفكرية حضور الدورات التدريبية الداخلية والخارجية والتدريب المتقدم (النطاق الكامل المحتمل - من التدريب في مجال أكثر تعقيدًا إلى الحصول على ماجستير إدارة الأعمال)، بالإضافة إلى مهام المشروع المختلفة، عادةً ما تكون ذات طبيعة إدارية.

يتم تحديد عناصر التدريب الداخلي ومستوى تعقيد المهام الموكلة إلى هذا الموظف بشكل منفصل. وكقاعدة عامة، فهي أكثر تعقيدًا من المعتاد.

في الوقت الحالي، حددت شركة Euroset بوضوح مسار التدريب المستمر لعدد معين من جنود الاحتياط لمناصب مديري المتاجر والمديرين الإقليميين (المديرين التشغيليين الذين يديرون "مجموعة" المتاجر). هؤلاء هم مئات الأشخاص في جميع أنحاء روسيا وأوكرانيا وبيلاروسيا.

هذه المهمة هي الأكثر طموحًا لأنها تتضمن تقييم وتدريب وتطوير عدد كبير من الموظفين.

ستتضمن خطة التطوير الفردي لجنود الاحتياط دورات تدريبية وتدريبية إدارية إلزامية، وأعمال المشروع المتعلقة بتحليل المتغيرات الاقتصادية في تشغيل المتجر، وخطة لتنفيذ المهام الإدارية المفوضة من قبل المشرف المباشر.

ويستمر تدريب جندي الاحتياط على منصب أعلى نحو عام، وأحيانا أقل، حسب المنصب الذي نجهزه له. نقوم بتدريب مدير لمدة ستة أشهر، ومدير إقليمي لمدة عام. ومع ذلك، يعتمد الكثير على كل فرد. بالنسبة للبعض، تكفي ثلاثة أشهر للاستعداد للترقية، بينما يصعب على البعض الآخر الوفاء بالفترة الستة أشهر أو السنة المذكورة (وهذا ليس بالضرورة "موانع" للتعيين).

نتيجة عملية IPR المكتملة بنجاح هي التوصية بالتعيين في منصب أعلى. إذا لم يتمكن جندي الاحتياط من التعامل مع تنفيذ خطة التطوير الفردية، فقد يتم طرده من احتياطي الموظفين أو الاستمرار في الدراسة.

ما هو خطر استقالة الموظفين الأكبر سنا؟ هناك خطر إذا تم التخطيط لعدد جنود الاحتياط بشكل غير صحيح. إذا لم يتم وصفها في الأشهر 1-2 المقبلة.

الحالة 3. "بات روسيا"

أنطون جيفوركيان، مدير التدريب وتطوير الموظفين في شركة BAT روسيا:

في شركة بريتيش أمريكان توباكو روسيا، يتم وضع خطة تطوير فردية لكل موظف من قبل مشرفه المباشر.

كقاعدة عامة، تم تصميم IPR لمدة عام واحد، ولكن في بعض الحالات، على سبيل المثال، عند التخطيط للمهنة للموظفين ذوي الإمكانات العالية، يتم استخدام التخطيط طويل الأجل - لمدة 3-5 سنوات. في شركتنا، يعد وضع خطة تطوير فردية أمرًا إلزاميًا لكل موظف.

يتم وضع الخطة بهدف تحديد جميع المهارات والقدرات اللازمة للعمل الفعال في المنصب الحالي، وتحديد من بينها تلك المهارات التي تحتاج إلى التركيز على التطوير في المقام الأول، وكذلك المهارات اللازمة لمزيد من النمو الوظيفي للموظف. وفي الوقت نفسه، توفر خطة التطوير الفردية فهمًا للأدوات التي سيستخدمها المتخصص لتطوير الكفاءات المفقودة.

ستكون "المكافأة" في حالة التنفيذ الناجح لخطة التطوير هي زيادة كفاءة الأنشطة المهنية للموظف، والنمو الوظيفي المدروس بعناية، فضلاً عن مستوى عالٍ من تحقيق الذات والرضا الوظيفي.

يمكن استخدام الأدوات التالية لوضع خطة تطوير فردية:

- ردود الفعل من المدير على أساس أداء الموظف؛
— التقييم الذاتي من قبل متخصص لمستوى كفاءاته؛
- مسح "360 درجة"؛
- اختبارات؛
— مجموعة من التمارين التي تهدف إلى تحديد المهارات والكفاءات القوية والمفقودة. يتم التحقق من إكمال المهام من قبل مدربين محترفين، الذين يقدمون تعليقاتهم لاحقًا.

قد تتضمن خطة التطوير الأدوات التدريبية التالية:

— الدورات التدريبية
- التعلم عبر الإنترنت (التعلم الإلكتروني)؛
- التدريب والتوجيه؛
— قراءة الأدبيات المهنية؛
— المشاركة في المشاريع متعددة الوظائف؛
— حضور المؤتمرات.
- تدريب الموظفين الآخرين؛
- التطوير في مكان العمل، أي تطوير كفاءة أو أخرى في عملية العمل."

تظهر الممارسة أن خطة تطوير الموظفين الفرديين هي جزء لا يتجزأ من إدارة شؤون الموظفين وتطويرهم في الشركات الكبيرة. ترفع هذه الأداة المستوى المهني للمتخصص، والذي بدوره مهم للغاية ليس فقط للموظف نفسه، ولكن أيضًا للشركة. إن الموظفين المؤهلين تأهيلاً عاليًا والكفاءة هم مفتاح نجاح الأعمال.