Relatii de munca cu angajatii sucursalei. Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate

O entitate juridică, care a creat o divizie separată (denumită în continuare și OP), are dreptul să-și numească șeful. Competențele corespunzătoare trebuie reflectate în contractul de muncă și în împuternicirea șefului diviziei separate (din care un eșantion este atașat prezentului articol). O astfel de procură va permite șefului PO să acționeze în relații juridice în numele organizației.

Trebuie remarcat faptul că șeful PE are dreptul de a emite împuterniciri altor persoane (inclusiv subordonaților săi) în ordinea delegării (sfera de aplicare a împuternicirilor în astfel de împuterniciri nu poate fi mai largă decât sfera împuternicirilor de managerul). În același timp, împuternicirile în numele șefilor de sucursale și reprezentanțe sunt eliberate în formă scrisă simplă, fără legalizare (această excepție este clar menționată în paragraful 3 al articolului 187 din Codul civil al Federației Ruse), pe în numele conducătorilor altor PO - trebuie să fie legalizate.

Şeful unei divizii separate

Șeful PO este angajat de organizația-mamă și primește o împuternicire pentru exercitarea atribuțiilor în numele organizației-mamă, și nu în numele PO, deoarece nu este singurul organ executiv (sau alt) organ al unei persoane juridice.

Un contract este încheiat cu șeful PE în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Una dintre caracteristicile contractului cu o persoană care aplică pentru postul corespunzător este perioada de probă. Poate dura până la șase luni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, trebuie avut în vedere faptul că contractul de muncă cu șeful unei unități separate (se atașează un eșantion la acest articol) trebuie să conțină indicarea locației PO și denumirea acestuia (articolul 57 din Codul muncii). Federația Rusă).

Există caracteristici ale încetării raportului de muncă cu șeful PE. În special, este imposibil să concediezi un astfel de angajat în temeiul art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații), deoarece Acest articol nu se aplică managerilor PE. În general, în Codul Muncii al Federației Ruse, normele referitoare la șefii organizației nu se aplică șefilor PE, cu excepția cazului în care se specifică în mod expres altfel.

Responsabilitățile șefului unui departament separat

Angajatorul trebuie să precizeze caietul de sarcini al șefului PE în contractul încheiat cu acesta și în reglementările privind PE.

De exemplu, responsabilitățile ar putea fi după cum urmează:

• gestionarea PE în cadrul sarcinilor care îi sunt atribuite;
• planificarea activităților PE, organizarea și monitorizarea implementării activităților PE;
• participarea la angajarea și repartizarea responsabilităților de muncă ale angajaților PE;
• participă la planificarea pe termen lung și curentă, pregătirea comenzilor, instrucțiunilor și a altor documente referitoare la activitățile Reprezentanței;
• respectarea condițiilor necesare de protecție a muncii și pregătirea avansată a angajaților;
• participarea la luarea deciziilor pentru a încuraja și trage la răspundere angajații PE.

Responsabilitatea personală a șefului unei divizii separate este stabilită pentru îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a responsabilităților postului atribuit, a scopurilor și a obiectivelor stabilite de organizația-mamă pentru PO.

La crearea unei divizii separate (SU), șeful organizației-mamă are dreptul de a numi o persoană responsabilă să gestioneze această divizie. Relația dintre conducerea sediului central și conducerea PE se formalizează sub forma unei împuterniciri pentru conducerea diviziei, care îi permite șefului PE să reprezinte interesele companiei.

În același timp, șeful PO își exercită atribuțiile în numele sediului central, întrucât el însuși este singurul organism juridic. nu este o persoană. Contractul de muncă încheiat cu șeful PE este întocmit în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Șeful unei secții separate este obligat să:

• desfășoară managementul PE în conformitate cu sarcinile care îi sunt atribuite;
• planifică activitățile PE și monitorizează progresul implementării acestora;
• formarea unui personal de angajați ai PE, repartizarea responsabilităților între aceștia;
• monitorizează respectarea condițiilor de siguranță a muncii.

Structura generală a organizației

Diviziile separate în sine nu au statut juridic, așa că:

• nu sunt subiecte ale raporturilor juridice;
• nu au capacitate juridică civilă;
• fac parte din întreaga companie.

Adesea, necunoașterea dispozițiilor de mai sus creează confuzie, de exemplu, adesea puteți găsi formularea „OP cu drepturi ale unei persoane juridice”, în timp ce PO însuși face parte dintr-o entitate juridică, iar legea interzice intrarea unei persoane juridice. entitate. feţe către alta.

Apariția unei diviziuni separate poate avea loc ulterior, fără a fi reflectată în documentația constitutivă a societății. Pentru a face acest lucru, este necesar ca locul de muncă din afara locației companiei să fie staționar și să dureze mai mult de o lună.

Ce este important de luat în considerare

Conditii prin lege

O divizie separată în sine este recunoscută ca atare dacă structura este separată teritorial de organizația-mamă și include locuri de muncă echipate. Un loc de muncă este considerat staționar dacă există mai mult de o lună. Această prevedere este indicată în paragraful 2 al articolului 11. Codul fiscal al Federației Ruse.

O organizație este recunoscută ca o divizie separată, indiferent dacă această prevedere este reflectată în documentația constitutivă internă a companiei. Pentru divizii separate, înregistrarea cu .

În conformitate cu legislația federală, șefii diviziilor separate sunt numiți de compania principală și acționează pe baza împuternicirii care le-a fost eliberată. Șefii PO acționează în numele societății-mamă, aceeași societate poartă întreaga responsabilitate pentru toate consecințele activităților conducerii diviziei.

O unitate structurală nu este o entitate juridică independentă; managerii lor înșiși sunt numiți de entitatea juridică și acționează în baza unei împuterniciri care are un model stabilit. Este de remarcat faptul că prezența unei procuri este obligatorie, deoarece împuternicirile managerilor nu pot fi bazate pe alte acte constitutive ale companiei.

În cazul în care apar dispute cu participarea PO, acțiunile în temeiul acordului semnat de șeful diviziei sunt considerate a fi efectuate chiar de persoana juridică (societatea-mamă). Dar această condiție este valabilă doar dacă la momentul semnării acordului șeful PO avea împuternicire din partea companiei.

În conformitate cu legislația, diviziilor li se poate atribui clasificatorul principal - , precum și OKOGU și altele.

Locația companiei este și teritoriul în care își desfășoară activitățile printr-o divizie separată. Prin urmare, organizația este obligată să notifice autoritățile fiscale de la locul de înregistrare a PO despre prezența acestuia.

Notificarea autorităților fiscale trebuie efectuată într-un anumit interval de timp: în cazul creării unei divizii separate - 1 lună, în cazul modificărilor condițiilor structurii existente - 3 zile. In cazul incetarii functionarii PO, conducerea organizatiei este obligata sa anunte Serviciul Fiscal Federal in termen de 3 zile de la momentul respectiv.

Dacă este necesar să se efectueze tranzacții cu numerar, OP este obligat să efectueze. În același timp, în conformitate cu instrucțiunile Băncii Rusiei, șeful societății-mamă trebuie să lege foile de registre de numerar pentru fiecare divizie existentă în care se efectuează tranzacții cu numerar.

Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate:

Cerințele pentru locul de muncă

Un post standard vacant pentru șef al unei unități structurale conține o serie de cerințe pentru candidat, respectarea cărora îi va permite să îndeplinească eficient sarcinile atribuite.

Aceste cerințe includ:

Cunoașterea legislației ruse	Managerul trebuie să cunoască diferitele reglementări care determină funcționarea unei divizii separate, precum și legislația Federației Ruse referitoare la domeniul de activitate al diviziei.
Cunoașterea industriei	Seful PE trebuie sa aiba cunostinte vaste in domeniul activitatii economice al diviziei, sa cunoasca documentele care reglementeaza profilul si specializarea filialei. De asemenea, trebuie să înțeleagă clar perspectivele de dezvoltare economică și socială ale unității și ale companiei.
Cunoașterea elementelor de bază ale lucrului cu personalul	Capacitatea de a organiza activități pentru îmbunătățirea eficienței acestei lucrări.
Cunoașterea elementelor de bază ale protecției muncii și legislației muncii	Managerul trebuie să aibă o bună înțelegere a cerințelor de siguranță a mediului și să cunoască prevederile de bază ale legislației sanitare și epidemiologice.

Pe lângă cele de mai sus, numirea în funcția de șef al unui PE necesită calificări adecvate: studii superioare de specialitate și cel puțin 5 ani de experiență în muncă similară.

Principiul controlului

O divizie separată poate fi gestionată în trei moduri principale:

Management centralizat	Cu această metodă de administrare a biroului, toate deciziile de personal rămân în sarcina companiei-mamă. Copiile documentelor cu comenzile sunt trimise la sucursale prin intermediul rețelei locale sau prin e-mail. Principalul dezavantaj al metodei de gestionare centralizată este costul său ridicat, deoarece de multe ori trebuie să apelați la serviciile de curierat. Avantajul acestei metode de management este controlul complet asupra formării personalului departamentului.
Control descentralizat	Cu această formă de management de birou, o parte din deciziile privind politica de personal rămân în sarcina conducerii PE. Sfera competențelor delegate șefului unei unități poate varia foarte mult, de exemplu, i se poate permite să păstreze evidența muncii, să familiarizeze angajații cu prevederile statutului companiei sau să revizuiască în mod independent CV-urile, să angajeze angajați etc. Managementul distribuit permite managementului să angajeze angajați în timp util și să conducă mai eficient politicile de personal în general.
Management mixt	Această metodă de management al biroului poate combina elemente ale sistemelor de mai sus în proporții diferite.

Întocmirea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate se realizează în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse. Durata contractului poate fi determinată sau nedeterminată. În primul caz, se încheie un contract temporar.

De obicei, șeful companiei ia în mod independent decizia de a numi șeful PO. Șeful PO desemnat acționează în numele companiei pe baza unei procuri. Contractul de muncă și împuternicirea trebuie să indice îndatoririle și drepturile șefului PE, precum și limitele competenței acestuia.

Principalele documente care reglementează drepturile și obligațiile șefului PE sunt:

• contract de muncă;
• statutul companiei;
• Împuternicire.

La întocmirea unui contract de muncă, acesta trebuie să indice locul de muncă al viitorului manager, iar dacă OP este situat într-o zonă diferită de locația societății-mamă, atunci este indicată suplimentar adresa OP. De asemenea, contractul trebuie să delimiteze clar funcțiile efective de muncă ale șefului PE și atribuțiile acestuia.

La angajarea unui șef de departament, perioada de probă a acestuia nu poate fi mai mare de 6 luni. Această prevedere este reflectată în articolul 70. Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile de încetare a contractului de muncă cu șeful unei unități separate, cu condiția ca aceasta să fie situată într-o zonă diferită, respectă regulile. Localizarea PO este considerată diferită dacă se află în afara unității administrativ-teritoriale (oraș, localitate etc.) în care se află societatea-mamă.

Atunci când șeful unei secții este demis, conducerea sediului central este obligată să-i ofere un post similar la locul de muncă efectiv. Dacă nu există, atunci concedierea ulterioară a angajatului are loc și în conformitate cu regulile de lichidare ale companiei. Această împrejurare se explică prin faptul că odată cu demiterea managerului, divizia existentă este efectiv închisă.

Potrivit legislației muncii, șefului PE pot fi aplicate măsuri disciplinare. De exemplu, pentru o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sau dacă managerul a luat o decizie care a dus la pierderi materiale mari sau a dus la pagube proprietății companiei, șeful departamentului poate fi supus unei sancțiuni sub formă de concediere. Aceste măsuri se aplică numai directorilor de sucursale și nu pot fi aplicate adjuncților și asistenților acestora.

Ce face șeful unui departament separat?

Sarcina principală a șefului PO este de a îndeplini sarcinile care îi sunt atribuite de șeful companiei. Lista acestora este indicată în diverse documente: fișa postului, carta organizatorică, contract etc.

În plus, activitatea șefului de departament presupune următoarele responsabilități:

• Efectuați în mod regulat cursuri de formare în materie de siguranță în rândul angajaților PE, precum și monitorizați finalizarea la timp a certificărilor solicitate de către angajați. Aceasta include și responsabilitățile managerului de a organiza controale medicale regulate ale angajaților, eliberându-le echipamente speciale. îmbrăcămintea necesară desfășurării activităților de muncă.
• Monitorizați respectarea angajaților cu disciplina de lucru, reglementările de siguranță și protecția mediului. Dacă funcționarea companiei este legată de necesitatea păstrării secretelor de stat sau comerciale, atunci controlul asupra respectării secretului cade și în sarcina OP.
• Asigurarea alimentării personalului PO. Managerul formează o politică de personal, a cărei sarcină este de a crea o echipă coerentă de angajați calificați. De asemenea, în cadrul acestei politici, ar trebui luate măsuri pentru creșterea motivației angajaților și creșterea eficienței muncii lor.

Plata taxelor

Șeful PO, în calitate de persoană responsabilă, răspunde de operațiunile financiare și economice ale unității care îi sunt încredințate. Cu condiția ca aceste operațiuni să fie efectuate pe baza unor documente semnate de manager și să aibă un ordin corespunzător, iar acțiunile în sine să nu depășească competența managerului.

Șeful PO este responsabil pentru ascunderea, subestimarea veniturilor unității sau ascunderea oricăror obiecte de impozitare. De asemenea, seful compartimentului va fi responsabil in cazul in care serviciului fiscal nu i se pune la dispozitie cu promptitudine rapoarte contabile, calcule si alte documente necesare pentru plata impozitelor. Dacă apar încălcările enumerate, managerul este amendat cu 2-5 salarii minime, iar în caz de încălcare repetată - 5-10 salarii minime.

De asemenea, șeful PO în cazuri speciale poate fi tras la răspundere penală, de exemplu, în caz de disimulare intenționată a veniturilor sau denaturare a datelor din documentele depuse la organele fiscale. În acest caz, managerul riscă până la 4 ani de închisoare, urmate de restricții privind ocuparea anumitor funcții.

De exemplu, dacă o organizație închiriază spații pentru a desfășura activități, dar faptul de a crea locuri de muncă în acestea nu a fost stabilit, atunci nu există o diviziune separată (Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol din Districtul de Nord-Vest din 15 octombrie 2007 N A56-40913/2006). Trebuie avut în vedere faptul că se formează și o unitate separată în cazul în care la locația sa este echipat un singur loc de muncă (Scrisoare a Serviciului Federal de Taxe al Rusiei pentru orașul Moscova din 31.03.2010 N 16-15/ , Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Regiunii Volga din data de 22.02.2007 N A49 -2663/06-166A/22). Nu contează dacă crearea unei diviziuni separate este reflectată sau nu în documentele constitutive sau în alte documente organizatorice și administrative (ordine, instrucțiuni) ale organizației. De asemenea, nu contează sfera competențelor cu care este învestită această diviziune separată (paragraful 20, alineatul 2, articolul 11 ​​din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Diviziune separată: înregistrarea în registrul muncii

ACORD Nr. 1 privind modificarea termenilor contractului de munca din 19 februarie 201_ Nr. 15 in legatura cu trecerea unui salariat la un alt loc de munca, Moscova 11 iunie 201_ Societatea cu Raspundere Limitata "Alpha" reprezentata de Director General A.V. Lvov, acționând pe baza statutului, denumit în continuare „Angajatorul”, pe de o parte, și Alla Stepanovna Glebova, denumită în continuare „Salariatul”, pe de altă parte, în legătură cu transferul Angajat la un alt loc de muncă, au încheiat acest acord după cum urmează.

1. Menționați clauza 1.3 din contractul de muncă din data de 19 februarie 201_ Nr. 15 (denumit în continuare contract de muncă) cu următoarea redactare: „Locul de muncă al Salariatului este sediul sediului Oryol al societății cu răspundere limitată” Alfa”: 125008, Orel, st. Mikhalkovskaya, 20.”

Divizii separate: caracteristici ale înregistrării personalului

Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta. Citiți și despre refuzul locului de muncă mai detaliat. Reprezentanțele și sucursalele trebuie să fie indicate în actele constitutive ale persoanei juridice care le-a creat.
De asemenea, menționăm că conducerea evidențelor personalului în organizațiile cu divizii structurale separate nu este reglementată de reglementări. Această problemă este de competența șefului organizației și ar trebui rezolvată la nivel local. Putem distinge trei forme de organizare a managementului evidenței personalului în organizațiile care au divizii separate în structura lor (pentru mai multe detalii, vezi
mai jos în text). În plus, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații, adică o entitate juridică în ansamblu (art.

Cum să aplici pentru un loc de muncă într-un departament separat?

Revizuiți clauza 1.4 din contractul de muncă după cum urmează: „Salariatul raportează direct șefului biroului”. 2. Toți ceilalți termeni ai contractului de muncă sunt considerați neschimbați și obligatorii pentru părți. 3. Prezentul acord intră în vigoare la data de 11 iulie 201_ și este parte integrantă a contractului de muncă.

4. Prezentul contract se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți. ANGAJATOR: Alpha LLCAdresa: 125008, Moscova, st. Mikhalkovskaya, 20TIN 7708123456KPP 770801001R/s 40702810400000001111v JSCB "Nadezhny"K/s 301018104000000000222BIK320000222BIK320000000000000222BIK32000222BIK320002222BIK320002222000000000222BIK32000222000000000222BIK320022222000000000222BIK320204 234 Nr. 123456 emisă de Direcția Afaceri Interne a orașului.
Moscova 10 septembrie 2010 Înregistrat la: Moscova, Otkrytoe shosse, 1, apt. 1 Director General A.V. Lvov M.P. Muncitor A.S.

Acord privind transferul unui angajat într-o unitate separată

Important

Trebuie doar să introduceți un număr.< … Неявка на работу – не всегда прогул Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь. Может ли работодатель в подобной ситуации засчитать работнику прогул со всеми вытекающими последствиями? < … Главная → Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2016 г.

Pentru a răspunde la această întrebare, este mai întâi necesar să clarificăm ce se înțelege exact prin transfer la o unitate separată. În cazul în care locul de muncă s-a schimbat în timpul transferului, va trebui făcută o înscriere în cartea de muncă. Transferul la o unitate separată Unitatea separată nu este angajatorul.
Doar organizația-mamă poate acționa ca atare, deoarece este o persoană juridică.

Exemplu de contract de muncă într-o divizie separată

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, o altă localitate înseamnă o zonă din afara administrativ-teritorială. limitele localității corespunzătoare (Moscova și Regiunea Moscovei sunt localități diferite). Am scris informații mai detaliate despre instrucțiunile de angajare în materialul de la link. În caz contrar, procedura de angajare nu diferă de cea generală: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/?step=47.

Atenţie

Structura separată conform art. 55 din Codul civil al Federației Ruse este un concept general. O diviziune separată este prezentată, de regulă, sub formă de reprezentanțe sau sucursale. Citiți mai multe despre cum să completați corect un ordin de angajare urmând linkul.

Exemplu într-o diviziune separată a unui contract de muncă

Situație: Cum se organizează fluxul de documente de personal într-o organizație cu divizii separate Efectuarea înregistrărilor de personal în organizațiile cu divizii structurale separate nu este reglementată de reglementări. Această problemă este de competența șefului organizației și ar trebui rezolvată la nivel local. Putem distinge trei forme de organizare a managementului evidenței personalului în organizații care au divizii separate în structura lor.

Formularul 1. Munca de birou centralizat. În acest caz, toată prelucrarea documentelor de personal este concentrată (centralizată) într-un singur centru - serviciul de personal al organizației-mamă. Forma 2. Lucru de birou descentralizat.
Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata. 1,3*. Prezentul contract de muncă se bazează pe (motiv) în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este încheiat pentru o perioadă. 1.4. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de la » » 200_ 1.5. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de luni (săptămâni, zile). 1.6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare în » » 200_ 2. Drepturile și obligațiile Salariatului 2.1 Salariatul gestionează activitățile unei unități structurale separate a Angajatorului în modul specificat. (cartă, regulamente de diviziune etc.) 2.2.
În acest caz, șeful organizației are dreptul de a-și păstra responsabilitățile pentru gestionarea PE. Cum se organizează evidența personalului într-o divizie separată Actele legislative în vigoare în legătură cu PE nu reglementează modul de efectuare a evidenței personalului. În practică, există cel mai adesea două forme de flux de documente de personal:

• centralizat (înregistrarea și păstrarea documentației de personal la sediul central);
• descentralizat (înregistrarea și stocarea documentației de personal în PO).

Alegerea uneia sau a alteia scheme de flux de documente depinde de specificul întreprinderii. Metoda centralizată este convenabilă atunci când vine vorba de un număr mic de angajați și de locația organizației-mamă și a PO în același oraș. Metoda descentralizată este potrivită pentru organizațiile care au OP în alte orașe.

Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. 7. Dispoziții finale 7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse. 7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator. 5.3. Pentru salariat sunt stabilite următoarele caracteristici ale regimului de muncă. 5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de zile calendaristice.

5.5. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit de durata în legătură cu (motivele stabilirii concediului suplimentar) 6. Modificarea și încetarea contractului de muncă 6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca. 6.2.

Pentru a răspunde la această întrebare, este mai întâi necesar să clarificăm ce se înțelege exact prin transfer la o unitate separată. În cazul în care locul de muncă s-a schimbat în timpul transferului, va trebui făcută o înscriere în cartea de muncă.

Transferați la o unitate separată

Divizia separată nu este angajatorul. Doar organizația-mamă poate acționa ca atare, deoarece este o persoană juridică.

Angajatorul trebuie să includă în contract o clauză despre locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat pentru un post într-o unitate separată situată în altă zonă, această unitate și locația ei ar trebui să fie reflectate în contract ().

Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, cartea de muncă, printre altele, reflectă informații despre transferuri.

În acest caz, funcția de muncă a angajatului nu se modifică, se schimbă doar departamentul corespunzător. În consecință, admiterea într-o unitate separată va presupune o înscriere în carnetul de muncă fie atunci când salariatul este transferat în altă locație, fie dacă unitatea structurală corespunzătoare din care este transferat salariatul a fost indicată inițial în contract.

Exemplu: „Transferat la o cofetărie ca bucătar într-un departament separat...”.

Admiterea într-o unitate separată

Pe baza statutului unei divizii separate (nu o entitate juridică), angajatul este angajat de organizația-mamă.

Dacă unitatea este situată într-o altă zonă, atunci, în baza articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul relevant trebuie să reflecte faptul că locul de muncă este o unitate separată care indică locația sa.

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse permite includerea unor condiții suplimentare în contract. Astfel de condiții nu ar trebui să contravină legii în ceea ce privește încălcarea drepturilor salariatului. Una dintre aceste condiții este clarificarea locului de muncă, indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia. În consecință, un contract de muncă poate specifica o unitate separată (exemplu în anexă) ca condiție esențială dacă aceasta se află în aceeași zonă cu organizația-mamă.

Dacă munca într-o unitate separată este o condiție esențială a contractului, atunci clauza corespunzătoare ar trebui inclusă în acesta.

Conform clauzei 3.1 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă din 10 octombrie 2003, carnetul de muncă reflectă un evidență de angajare într-o divizie a organizației (dacă condiția esențială pentru munca în divizie este inclusă în contract).

Legislația muncii nu conține alte precizări privind admiterea într-o unitate separată. În consecință, acestor lucrători se aplică toate „atributele” necesare angajării, inclusiv.

_______________________ "__" __________ 20__ (oraș, localitate) _________________________________________________________________________, (denumirea completă a organizației angajatoare) reprezentată de ___________________________, acționând în baza _____________ (funcția, denumirea completă) __________________, denumit în continuare „Angajator”, pe cea mână, și _________________________________, denumit în continuare „Angajat”, (numele complet al angajatului) care este numit în funcția de _______________________________________ (denumirea funcției și ________________________________________________________________________________, unitate structurală separată a organizației)

denumite în continuare „Divizia”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Salariat în legătură cu îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al unei unități structurale separate a Angajatorului.

1.2 Munca pentru Angajator este pentru Angajat: ____________________. (principal, part-time)

1.3. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1,3*. Prezentul contract de muncă se întemeiază pe (motivul) ______________ în conformitate cu cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o perioadă de _____________.

1.4. Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de la „__” __________ 200_.

1.5. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de luni (săptămâni, zile).

1.6. Prezentul contract de muncă intră în vigoare la data de „__” __________ 200_.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul gestionează activitățile unei unități structurale separate a Angajatorului în modul stabilit de ___________ ___________________________________________________________________________. (cartă, regulamente de divizie etc.)

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de conducător al unei unități structurale separate a Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind unitatea, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în domeniul civil extern. si relatiile economice legate de activitatile unitatii, Salariatul actioneaza in numele angajatorului in baza imputernicirii care i-a fost eliberata.

2.3. Angajatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații unei unități structurale separate în limitele puterilor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în special: __________________ .

2.4. Angajatul are dreptul la:

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea securității și a condițiilor de muncă care să respecte cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii;

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

Să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

Respecta reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator, cerintele de protectie a muncii si securitatea muncii, precum si alte reglementari locale ale Angajatorului legate direct de activitatile de munca ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnatura;

Menține disciplina muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului, inclusiv proprietatea terților aflați la Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, proprietatea altor angajați;

Pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de ______ ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

Salariatul este obligat să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

Solicitați Angajatului să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile care îi revin conform prezentului contract de muncă;

Adoptă acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Angajatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;

Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Încurajează angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului ca șef al unei unități structurale separate, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

Furniza salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

Asigurarea siguranței și condițiilor de muncă ale Angajatului care respectă cerințele de reglementare de stat privind protecția muncii;

Furnizați Angajatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Să plătească la timp întregul salariu datorat angajatului;

Angajatorul indeplineste si alte obligatii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, Salariatului i se plătește un salariu în cuantum de:

Salariu oficial, cota salarială în valoare de ___________ pe lună;

Plăți compensatorii: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

Plăți stimulative: ______________________________, a căror plată se face în modul stabilit de ____________________;

4.3. Plata salariului catre Salariat se face in termenul si in modul stabilit prin contractul colectiv, regulamentul intern al muncii si alte reglementari locale ale Angajatorului.

4.4. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Salariatului i se atribuie următorul program de lucru: ___________________________________________________________________. (normal, scurtat, part-time)

5.2. Programul de lucru (zile lucratoare si weekenduri, ora de incepere si de terminare a muncii) este determinat de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Pentru salariat se stabilesc următoarele caracteristici ale modului de lucru: ___________.

5.4. Salariatului i se acordă concediu anual de bază plătit de ____ zile calendaristice.

5.5. Salariatului i se acordă concediu suplimentar anual plătit cu o durată de ____ în legătură cu __________________________________ (motive pentru stabilirea _________________________. concediu suplimentar)

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea este păstrat de către Angajat.

Angajator Salariat _____________________________________ _____________________________________ (numele organizației) (numele complet) _____________________________________ _____________________________________ (adresa organizației) (adresa de reședință) Număr de identificare a contribuabilului ________________________________ Pașaport (alt document de identificare) ___________ ______________ _______ /___________/ seria ______________ N _____________ (semnătură (semnătură) ) eliberat de persoana ______________________________, data emiterii „__” ___________ ____ an de la semnarea contractului) _________________________ semnătura Salariatul a primit un exemplar al prezentului contract de muncă ____________________________________ (data și semnătura Salariatului)