План за личностно развитие. План за личностно развитие

Личностно развитие: повече от мотивация и позитивно мислене.
Личното развитие се случва, когато най-накрая решите да промените живота си към по-добро. Но целият процес може да не се състои само от положителни преживявания или официални семинари. Дори негативните преживявания могат да помогнат на човек да намери правилната посока в живота.
Повечето треньори за личностно развитие се опитват да фокусират вниманието ни върху самомотивацията и позитивното мислене като двата най-важни компонента, които гарантират успех в личностното развитие. Да, те са прави в някои отношения, но холистичният подход към саморазвитието далеч надхвърля тези два фактора. След това ще научите какво още ви е необходимо по пътя на вашето личностно развитие.

План за личностно развитие.
Първо, трябва да имате въведена система, за да постигнете целите си за развитие. Няма смисъл да говорите колко искате да постигнете самоосъзнаване или да развиете личността си. Трябва да приемете системата и да видите ярко изображение. Както знаете, личностното развитие обхваща много различни области на интерес и лесно можете да се изгубите, ако нямате план. Трябва да запишете на хартия всичко, което възнамерявате да правите с живота си и къде искате да бъдете, след като завършите програмата, която сте планирали.
Винаги помнете, че само ако имате определен план за действие, ще можете да определите дали сте станали по-добър човек или дали обстоятелствата в живота ви са се подобрили. Ако е направен правилно, вашият план ще служи като рамка, спрямо която можете да измервате напредъка си.

Решителна стъпка.
Може да имате достатъчно мотивация или положителни мисли, но ако не предприемете действия днес, вашето лично развитие никога няма да стане реалност. Не забравяйте, че личното подобрение не идва за една нощ; времето е от съществено значение. Така че действайте сега, в противен случай може да загубите шанса да се подобрите. Поемайте рискове. Предполага се, че животът е приключение, така че ако не излезете от зоната си на комфорт, ще останете да гниете в сегашната си ситуация.

Бъдете отворени за промяна.
Оперативната дума в личностното развитие е думата „промяна“. Ако не можете да управлявате промяната, не можете да се подобрите. Но може да се твърди, че промяната ще настъпи, дори и да не я приветствате. Бихте ли предпочели да бъдете променен от фактори извън вашия контрол? Очевидно е, че е по-добре да сте подготвени за външни промени или лично да ръководите промените в живота си. Така ще разберете какви действия трябва да предприемете.

Седнете на раменете на гиганти.
Ако искате да ускорите личното си развитие, трябва да се учите от хора, които са били на ваше място преди вас. Наистина не е необходимо да преоткривате колелото, всичко, което трябва да направите, е да се поучите от опита на други хора, особено тези, които са успели в стремежа си да станат по-добри. За да спестите време и усилия, винаги можете да наемете треньори или ментори за личностно развитие. Можете също да прочетете книга или да слушате аудиокниги за саморазвитие.

Бъдете отговорни към личностното си развитие.
Вие сте това, което си позволявате да бъдете. С други думи, нещата, които ви определят днес, са се случили, защото сте им позволили да се случат. Ако сте били мързеливи или безразлични през всичките тези години, няма кого да обвинявате освен себе си за това къде се намирате сега. Дори вашето обкръжение не може да носи отговорност за това кой сте сега. Вие държите ключа към вашето развитие и само вие можете да го използвате. Така че инициативата за саморазвитие трябва да идва от вас и само вие носите отговорност за целия резултат, който получавате от индивидуалната програма за развитие.

Как да стартирам програма за личностно развитие?

Стартирането на лична програма може да бъде постигнато чрез повишаване на осведомеността за текущата ви житейска ситуация. Да имате ясно разбиране на началната си точка е от съществено значение за създаването на успешен план за личностно израстване.
Въпреки че личният ентусиазъм за развитие може да включва общо желание за по-голям растеж и общо разбиране на области от живота, където трябва да се случи лично развитие, усърдният процес на повишаване на осведомеността и планиране на живота трябва да включва самооценка във всеки аспект от ежедневния живот.

Самочувствие за осъзнаване на живота.

Така че, както вече разбрахме, трябва да създадем ниво на самочувствие във всяка област от живота. Психологическите тестове могат да ни помогнат за това.
Освен това ще бъде полезно да направите списък с възложени роли и отговорности за всяка област от живота.
Ограничете списъка до десет или дванадесет елемента, които са най-важни и отнемат най-много време и енергия.
Не забравяйте за онези области от живота, които не са важни сега, но са желани в бъдеще.
След това е необходимо да се даде оценка за удовлетворение за всяка област. Използвайте оценка от една до десет точки. Където десет точки означават напълно удовлетворени, а една точка означава напълно неудовлетворени.
Ако сте честни със себе си, докато попълвате тези тестове, ще можете да развиете достатъчно точен и подробен поглед върху живота, за да започнете да планирате живота си ефективно.

Идеалният план за живот.

Планът за живот трябва да включва визия за бъдещето - житейска цел, която се планира да бъде постигната.
Вашето виждане за целта на живота ви е комбинация от всички „перфектни десет“ сценария за всяка от десетте области на живота, с които сте оценили осъзнаването, удовлетворението, ролята и отговорността.
Когато си поставяте житейска цел, важно е да можете да визуализирате резултата. Следователно, когато създавате цел за всяка област от живота си, трябва да видите себе си там с достатъчно подробности и точност, без да полагате много усилия. Например целта на вашия професионален живот може да включва фрази като: уважаван, признат, пълноценен, добре платен, перфектен баланс между работа и домашен живот.

Планиране на целите в личностното развитие.

Изследванията показват, че най-добрите цели са предизвикателни, но постижими цели. Установено е, че целите, които са твърде лесни, не са мотивиращи, от друга страна, целите, които изглеждат твърде трудни, също не са мотивиращи, защото шансовете за успех са намалени. Най-добрите цели са тези, които са предизвикателни, но постижими и доставят най-голямо удовлетворение, когато бъдат постигнати.
Ако текущият ви резултат за удовлетвореност от живота е нисък, вариращ от три до четири от десет, е възможно вашата визия за идеален живот в тази област да е твърде далеч от постигането. Което може да изглежда невъзможно и да доведе до демотивация.
В този случай не трябва да надскачате себе си, а по-скоро да развиете набор от житейски цели, които отразяват скромен личен растеж и ниво на растеж, което можете да си представите и реализирате.

Начало на програма за личностно развитие.
Началото на планирането за личностно израстване става чрез осъзнаване на живота чрез детайлна самооценка. След това ще можете да формулирате идеи за вашия план, който ще служи като цялостна цел на живота ви.

Поставете си ясни цели

Личният план за развитие на лидерство трябва да бъде конкретен и реалистичен. Той трябва да мобилизира всичките ви способности и да изисква пълното ви отдаване. Предлагаме няколко основни правила, извлечени от практиката, които ще ви помогнат да изработите такъв план.

Поставете си ясни цели. Хората понякога се провалят, защото нямат представа за целите, към които се стремят. Опитайте се да визуализирате мислено крайния резултат, който искате да постигнете, и го запишете възможно най-подробно.

Поставете си реалистични срокове. Запомнете: навиците, които сте формирали през целия си живот, не могат да бъдат променени за един или два дни. Необходима е упорита и системна работа, за да промените собствените си модели на мислене и поведение. „Който върви, ще овладее пътя“ – казали древните мъдреци. Бъдете готови да работите здраво. Сегашното ви поведение е резултат от много години учене, така че новият модел на поведение ще замени стария доста бавно. Промяната изисква постоянно внимание и реалистични срокове.

Определете по какви критерии ще оценявате успеха си

Определете по какви критерии ще оценявате успеха си. Разработете система от междинни цели. По този начин можете да контролирате напредъка си и да дадете нов тласък на личния си план. Подобряването на лидерските умения става непрекъснато. Веднага след като една цел бъде постигната, трябва да се определят нови области на усилия. Непрекъснатото издигане до лидерски позиции често включва упорит труд и постоянно самоусъвършенстване.

Бъдете доволни от скромния напредък, особено в началото. Често се казва, че голям дъб расте от малък жълъд . Импулсивен човек, който се надява да се промени за миг на око, рядко успява. Успехът подхранва успеха. Солиден, но скромен напредък се консолидира и става характеристика на отношението на човека към работата.

списък с ключови цели, важни за развитието на лидерски умения в началния етап

За да улесните изготвянето на план, ви предлагаме да изпълните следното упражнение.
По-долу е даден списък с ключови цели, които са важни за ранното лидерско развитие. Изберете поне три цели от списъка по-долу, които да включите във вашата самонасочваща се програма за развитие на лидерство. Допълнете ги със своите лични цели, които са важни за вас.

1. През годината вземете поне два курса за обучение или обучения за саморазвитие. Например ефективна бизнес комуникация, лидерство, публично говорене, лични умения за управление на времето, вземане на решения и др.

2. Интервюирайте - официално или неофициално - с утвърдени и уважавани лидери, за да изслушате техните идеи за лидерството и да разберете как са стигнали до тях. внимание! От тези лидери не повече от половината трябва да са във вашата индустрия или професия!

3. Попитайте вашите приятели или колеги какво ценят най-много и най-малко в лидерското поведение. Запишете и анализирайте техните отговори.

4. Прочетете поне една книга за лидерството през годината и разработете поне пет практически стъпки въз основа на нея.

5. Отговорете на следните въпроси:

а) Какви са целите ми в кариерата?
б) Каква цел в живота служат?
в) Какво значение придавам на постигането на тези цели?
г) Кога ще бъдат постигнати? Каква е моята програма за действие?
г) На какъв етап съм сега? Къде ще отида след това?
е) Как мога да подобря работната си ефективност?
g) Кои са моите най-ценни съветници и критици?

6. Получете точна информация за това как организацията, за която работите, оценява вашия потенциал. Разберете как вашите шефове и колеги оценяват вашите лидерски умения. (Предупреждение: Може да ви е необходима малко смелост, за да обсъдите това с шефа си!)

7. Ако текущата ви работа не ви предоставя възможности за развитие на лидерство или не използва всичките ви способности, изберете друга област, в която можете да добавите към лидерския си опит. Смяната на обстановката ще ви стимулира и напрегне.

8. „Знанието е сила.“ Изберете една дългосрочна програма за обучение (поне четири седмици), която ще задълбочи и разшири знанията ви в конкретна област - финансов мениджмънт, маркетинг, човешки ресурси и др. - и лидерството като цяло. Разработете план, за да убедите вашата компания, че вашето обучение в тези курсове е в нейния най-добър интерес.

Какви цели сте избрали?

Задали ли сте дати за оценка на напредъка?

примерен план за личностно развитие

Програма за личностно развитие – Изграждане на информираност.
Разгледайте следния деветнадесетседмичен план за лично развитие и след това го променете, за да отговаря на вашите лични интереси.
Доказан фактор за успех за успешните хора включва наличието на личен план за развитие и придържането към него. Следният примерен план за лично развитие ще ви помогне да предоставите структура и шаблон за създаване на план за лично подобрение. Фокусирането върху един аспект на личния растеж всяка седмица от деветнадесет седмици ще ви помогне да извлечете ползите от кумулативния растеж.
Личното развитие започва с повишаване на осведомеността.
Самосъзнанието е основен компонент на личностното израстване. Първата половина на този план е за изграждане на самосъзнание. Втората половина разширява личния растеж към външния свят.

Първа седмица – планът за личностно развитие трябва да започне с честен и дистанциран поглед върху живота. Кои области от живота се представят добре? Кои области заслужават подобрение? Въз основа на настоящата си реалност, разработете визия за живота си.

Втора седмица – Открийте и изяснете целта на живота си тази седмица. Всеки човек има цели в живота, набор от поведенчески модели и качества и намира смисъл и цел в живота. Помислете върху това за една седмица и запишете вашето лично разбиране за целта на живота си под заглавието „Целта на моя живот“.

Трета седмица – Тази седмица ентусиазмът за личностно израстване трябва да се фокусира върху личните силни страни и страсти. Какви дейности са винаги приятни, лесни за вас и дават отлични резултати? Направете списък под заглавието: „Лични силни страни и страсти“.

Четвърта седмица – научете се да медитирате. Вземете курс, прочетете книга или научете за медитацията онлайн. Между другото, на нашия уебсайт ще намерите информация за медитацията.

Втори месец от плана за личностно развитие.
Първият месец на личностното развитие приключи, време е да преминем към още по-голямо самоосъзнаване. Бъдете отворени към интуицията и новото разбиране и се въздържайте от съдене за миналото.

Пета седмица – Научете изкуството да живеете в настоящия момент. Животът е поредица от настоящи моменти, изживени и изгубени.

Шеста седмица – Практикувайте самоосъзнаване на поведението и личностните черти тази седмица. Тази седмица наблюдавайте качества или характеристики, които са демонстрирани чрез ежедневни дейности. Отговарят ли на личната ви визия за развитие на първата седмица?

Седмица – Съсредоточете се върху основните вярвания и ценности. Започвайки с фразата „вярвам в това“, идентифицирайте всички дълбоко вкоренени вярвания. Повторете тези стъпки с „Това са моите основни ценности“.

Осма седмица – Тази седмица трябва да се изправите пред страховете си и да преодолеете техните ограничения. Личното израстване често включва излизане от личната зона на комфорт. Разпознайте страховете, които ограничават растежа ви и решете да продължите напред със смелост.

Продължаващо личностно израстване, месец трети.
Този месец ще представим някои инструменти за развитие на личността.

Седмица девет – посветете тази седмица само на положителни неща. Въздържайте се от всякакви форми на негативизъм, включително негативни приказки, унизителни шеги и клюки, критика, хленчене и оплакване. Признайте негативността и след това потърсете възможности за подобряване.

Десета седмица – Научете се да си поставяте цели ефективно, като следвате визия и план за лично развитие. Проучете процеса SMART и го приложете към този план.

Седмица единадесета – Бъдете благодарни и благодарни тази седмица. Изразете благодарност и признателност за живота и всички благословии, които имате.

Седмица дванадесета – Посветете тази седмица на грижата за себе си. Вземете решение да се грижите за физическото и психическото си здраве ежедневно. Поемете някои ангажименти и си поставете цели.

Личен план за развитие, преминаване към външния свят.
Време е да преместите фокуса от вътрешната работа към външния свят.

Седмица тринадесета – Повишаване на самосъзнанието относно използването на работното време, като се започне с регистриране на времето и активността. Запишете накратко всички дейности, водете записи, за да освободите време. В края на всеки ден определете колко време сте отделили за поддържане на вашия личен план за развитие.

Седмица четиринадесета – Станете щедър слушател. Слушайте внимателно, за да разберете изречените думи и основните емоции. Научете се да слушате, като мислено повтаряте думите, изречени от събеседника.

Подобряване на взаимоотношенията и др.
Този месец представя аспекти на личностното развитие, които може да изглеждат предизвикателни. Бъдете смели и вижте непрекъснат растеж.

Седмица петнадесета – Съсредоточете се върху подобряването на взаимоотношенията си. Най-голямото удовлетворение в живота идва от взаимоотношенията. Помислете за силните и слабите страни на всички връзки, които имате.

Шестнадесета седмица – Практикувайте щедрост. Бъдете щедър дарител. Да бъдеш щедър към другите хора е лесен начин да станеш по-щастлив.

Седмица седемнадесета – Поставете лични граници. Важно е не само да определите личните граници, но и да се научите да говорите за тях с другите.

Осемнадесетата седмица е седмицата на прошката и извинението. Време е да поднесем дългоочаквано извинение за поведение, което е било обидно за другите. Това също е седмица на прошка, простете на себе си и на другите хора.

Седмица деветнадесета – Помислете за последните няколко месеца на личностно израстване. Забележете къде сте напреднали добре и къде растежът ви е бил доста бавен. Създайте свой собствен личен план за развитие за следващите четири месеца, като промените този примерен план.

Ефективен план за личностно развитие.
Планът за личностно развитие осигурява основата за личностно развитие, което е доказан фактор за успех за успешните хора: да имате визия, план и да изпълнявате плана. Променете примера на този план, за да отговаря на вашите нужди за още по-голяма ефективност.

Планирайте идеалното бъдеще

Бонус „Идеално бъдеще“

Вземете химикал и лист хартия. Представете си вашето идеално бъдеще. Има няколко характеристики на качествения живот.

Първо, доходи. Пишете откъде ще дойдат парите. Помислете за две категории: пасивен и активен доход. Пасивните парични потоци са създаден капитал, възнаграждения, приходи от бизнес, който работи без вас, инвестиции. Активен доход се появява с вашето пряко участие. Това е вашата собствена работа в бизнеса, работа по проекти, грантове - в идеалния случай нещо, което обичате да правите.

Второ, емоциите. Те са солта на живота, мощен двигател. Напишете какви емоции бихте изпитали в идеалния си живот. Това е удовлетворение от самореализация, радост от началото на нов ден, хармония със света, бодрост от спортуване, радост от общуване с дете - всеки има свои собствени емоции. Основното е, че те са позитивни, правят живота богат, светъл и жив.

Трето, умения и знания. Съсредоточете се върху уменията. Знанието само по себе си дава малко, но уменията носят конкретни резултати. Става въпрос повече за бизнес умения.
Избройте ги. Всеки има свои собствени умения: способността да влияе на хората, да говори публично, да продава, да създава успешен бизнес и т.н.

Четвърто, радост. Има три вида удовлетворение: от консумация, от текущи събития, от постигане на цел. Има и четвърти вид – от това, което носи радост на другите. Напишете какво би ви донесло радост в идеалния ви живот.

Пето, местообитание. Напишете къде живеете: в столицата или провинциален град, близо до морето, в планината, в гората, близо до езерото. Може би през лятото живеете на едно място, а през зимата на друго. Опишете какво има в къщата, какво виждате от прозореца, какви мебели има в къщата, колко стаи има, как изглежда спалнята, всекидневната и кухнята. Помислете каква кола имате, къде ще отидете през уикенда, къде ще прекарате почивката си. Опишете всичко до най-малкия детайл.

Шесто, взаимоотношения. Какви са те с родители, деца, с любим човек, с приятели. Как ги виждате в един идеален живот?

Седмо, здраве и спортни постижения. Всеки човек иска да бъде здрав и да изглежда добре. Пишете за всичко. С какви спортове се занимавате, колко често, какви резултати сте постигнали в идеалния си живот.

Осмо, време. За какво ги харчите? Ако имаш всичко, но нямаш време, няма нищо. Време, пари, мобилност - три компонента на успеха. Времето е ценен ресурс. Напишете как протича вашият идеален ден, за какво прекарвате времето си.

Девето, ценности. Какво носиш на света, какво ще оставиш след себе си? Да го напишеш.

Преглеждайте идеалното си бъдеще всеки ден. Това ще стане вашият източник на енергия, който ще ви помогне да продължите напред. Хората често вярват, че ако печелите много пари или работите денонощно, всичко ще се случи. Това е грешно. Всичко трябва да се прави паралелно.
Всеки ден, когато правите нещо, трябва да си зададете въпроса: това доближава ли ме до моя идеален живот?

Желанието за постоянно развитие е признак на професионализъм, притежавайки който специалистът повишава както собствената си ефективност, така и ефективността на организацията, в която работи. Не е тайна, че мениджърите в преобладаващата част от случаите искат да видят служители с висок потенциал в своите екипи, които са готови да развиват собствените си компетенции, като вземат предвид стратегическите цели на компанията. Очевидно мотивацията за такива кадри е да предоставят възможности за саморазвитие. Но е почти невъзможно да се проведе ефективно процесът на развитие на специалист без ясно изготвен план. Освен това е важно да се има предвид, че подходът към развитието, например на банков служител и мениджър продажби, ще бъде различен и тук няма универсална „рецепта“. Помощник за развитието на конкретен професионалист е индивидуален план за развитие (IDP).

Индивидуално планиране на развитието- това е подход, който предполага независимия контрол на служителя върху процеса на собственото му развитие.

Тези компании, които разбират значението на развитието на своите служители, ясно осъзнават необходимостта от формиране на ПИС, чиито основни цели са:
разработване на персонализирани стратегии за учене;

• управление на знанието;
• формиране на интелектуален капитал;
• повишаване ефективността на управлението в организацията.

За да решат тези проблеми, компаниите провеждат годишни оценки на персонала, центрове за развитие и други дейности за оценка, насочени към изучаване на представянето на всеки служител: идентифициране на неговите силни и слаби страни, умения, които трябва да се развият или идентифициране на необходимостта от развитие на допълнителни компетенции, за да преминете към решаване на проблеми от по-високо ниво.

За да помогне на мениджърите и специалистите по човешки ресурси да структурират правилно процеса на развитие на служителите, компанията websitessia разработи удобен и полезен инструмент - Колекция от действия за развитие, който в интересна и достъпна форма излага практически препоръки за изготвяне на индивидуален план за развитие. Следването на препоръките на сборника ще позволи на служителя да овладее ефективни методи и методи за развитие, както и да определи кои професионални умения трябва да бъдат развити или допълнително усвоени и незабавно да започне висококачественото развитие на избраните компетенции.

За да бъде разработеният план за развитие ефективен, преди да го съставите, е необходимо да разберете какви постижения, умения и знания вече притежава служителят, както и да определите каква е необходимостта от развитие. Важно е да се видят както силните страни, така и областите на развитие в контекста на работната среда.

Методът за планиране на индивидуалното развитие ще бъде полезен преди всичко в случаите, когато критериите (компетентности) са формулирани предварително и е извършена тяхната формална оценка. Поради факта, че един служител може да развие едновременно само от 1 до 3 компетенции в рамките на една година, препоръчително е да изберете най-подходящите.

Индивидуално развитие: откъде да започнем?

Участвайки в процеса на индивидуално развитие, служителят поема отговорност за идентифициране на собствените си приоритетни нужди от развитие, избор на учебни цели, методи и техники и оценка на собствените си резултати.

Процесът на всяко развитие, включително индивидуалното развитие, може да бъде разделен на няколко етапа:

• Първата и най-важна стъпка към индивидуалното развитие е разбиране на необходимостта от това развитие.Тук на помощ може да се притече HR специалист, който да посъветва кандидата или да му предостави необходимите данни за оценка въз основа на резултатите от извършените дейности. Но, повтаряме, решението за развитие се взема само от самия кандидат.
• Вторият етап ще бъде определяне на обхвата или посоката на развитие,в който ще бъдат полезни данни от един или повече източници, предоставени на служителя от неговия ръководител или отдел „Човешки ресурси“. Това включва: резултатите от годишната оценка, преминаване през центъра за развитие, обратна връзка от колеги и др.
• За систематизиране на получената информация е наличен Универсалният модел на компетенции SHL - UCF (Universal Competency Framework), където служителят е помолен да анализира степента, в която са проявени 8 фактора, като: лидерство и вземане на решения, подкрепа и сътрудничество, взаимодействие и умения за представяне, анализ и интерпретация и др.
• Трети етап - анализ на характеристиките на учебния процес,осъзнаване на спецификата на вашия стил на учене и причините, които могат да повлияят на работата. На този етап кандидатът определя своя профил на обучаемия и предпочитаните методи на преподаване.
• Етап четвърти - незабавен съставяне на индивидуален план за развитие,за което е необходимо да се определи резултатът за всяка област на развитие (на базата на SMART технология), да се изберат необходимите действия за развитие, да се посочат сроковете за тяхното изпълнение и тези колеги, които ще бъдат включени в този процес.

За да може планираният план за развитие да бъде изпълнен в съответствие с поставените цели, е необходимо редовно да се провежда общ мониторинг на съответствието на целите с резултатите. Такъв контрол трябва да се извършва съвместно със служителя веднъж на всеки 3-4 месеца или в зависимост от графика на дейностите за развитие. Тук е необходимо да се съсредоточите не толкова върху постигането на определени резултати, колкото върху изпълнението на самите действия за развитие.

Практически съвети за изготвяне на индивидуален план за развитие, включително пример за попълването му, можете да намерите в Колекция от действия за развитиефирмен уебсайт ssia.

По-подробна информация за този инструмент и възможностите за работа с него можете да получите от вашия акаунт мениджър или в офисите на уебсайта на компанията.

Индивидуалният план за развитие на служителя е програма от дейности, насочени към повишаване на ефективността на служителя и професионалното му израстване в компанията.

Формирането на личен „график“ е стратегически важен момент. Специалистът има ясна идея как да изгради кариерата си, което е очевиден стимул. За една организация това е формирането на група от лоялен и достоен персонал. Порталът Rabota.ru реши да разбере как компаниите създават лични планове за кариера.

Кариерно „ръководство” се съставя персонално за всеки служител. Индивидуалният план определя приоритетни области, стратегии и препоръки за развитие на специалист. Той съдържа точен списък от действия. Например, на служител може да бъде препоръчано да премине определени обучения и семинари за подобряване на уменията си, изучаване на специализирана литература, изучаване на чужди езици, развитие на специфични умения - например за водене на бизнес преговори. Освен това планът за кариера може да включва изпълнение на специални задачи и разработване на проекти и т.н.

Индивидуалната кариерна „карта“ не само дава на специалиста представа за бъдещите перспективи за работа в компанията, но също така е отличен стимул за висококачествено изпълнение на работните задължения и за кариерно развитие.

Експерти на пазара на труда разказаха на портала Rabota.ru за своя опит в изготвянето на индивидуален план за развитие, методологията за неговото формиране, какво може да съдържа личното „ръководство“ и най-важното какво може да получи служителят, след като постигне целите си?

Случай 1. "ЛАНИТ"

Екатерина Чебишева, заместник-директор на отдел „Управленско консултиране“,
Отдел Системи за управление и консултации, фирма ЛАНИТ:

„Индивидуалният план за развитие е документ, който отразява основните задачи и дейности
свързани с професионалното и личностно развитие на служител за определен период от време.

Обикновено планът за развитие се изготвя от мениджър, специалист по човешки ресурси или самият служител за постигане на конкретни цели. Например:

— подготовка за работа на нова длъжност;
— изпълнение на нови отговорности;
— развитие на уменията, необходими за подобряване на представянето на настоящата позиция;
— осигуряване на взаимозаменяемост на служителите, универсалност на знанията и уменията;
— подготовка на кадрови резерв и др.

План за развитие може да бъде оформен като директивен документ, ако например работата на даден служител е ниска поради липса на знания или опит. В този случай планът за обучение и развитие се изготвя от ръководителя или специалист по човешки ресурси, като служителят е длъжен да ги изпълни в определения срок. Освен това планът може да бъде изготвен като документ, съгласуван между служителя и прекия ръководител, и да вземе предвид не само изискванията и очакванията на работодателя за професионално развитие, но и мненията и желанията на служителя в областта на професионалното развитие.

В този случай изготвянето на план за развитие обикновено е част от процедурата за редовно оценяване на представянето и квалификацията на служителя. На среща за обратна връзка по време на обобщаване на резултатите за определен период, мениджърът и служителят обсъждат резултатите от работата и съвместно идентифицират областите и областите на развитие на специалиста, като вземат предвид силните страни и областите, изискващи развитие, както и кариерните перспективи на служителя в компанията.

Индивидуалният план за развитие като правило съдържа списък с дейности за развитие. В зависимост от сферата на дейност на компанията, този списък може да бъде много разнообразен и, наред с други неща, може да включва:

— обучение (както във фирмата, така и външно);
- самообразование;
— участие в проекти, където служителят може да придобие ценен опит;
- смяна на работата;
— наставничество;
— менторство и коучинг;
— стажове;
— изпълнение на допълнителни задачи, роли, назначения;
— преминаване на сертификация.

Плановете за развитие обикновено не включват задачи, свързани с постигането на конкретни KPI или цели. Те са включени в плановете за изпълнение. Но има ситуации, когато целите за развитие на служителите са част от неговите цели за ефективност.

В LANIT плановете за развитие се формират, като се вземат предвид резултатите от оценката на компетентността на служителите (корпоративна и техническа) и резултатите от оценката на изпълнението. Плановете за развитие за начинаещи се изготвят за шест месеца, за по-опитни - за една година. Мениджърът и служителят съвместно решават какви знания и умения са необходими на служителя, за да премине към следващото кариерно ниво (изискванията за всяко ниво са формализирани). Мениджърът също така обяснява от кои специалисти в кои области компанията се нуждае за по-нататъшно развитие. Обсъждат се също постиженията и силните страни на служителя, как най-добре да развие своите таланти и в кои области може да реализира напълно своя потенциал. Когато са правилно организирани, такива срещи могат да мотивират служителите да подобрят своите умения и ефективност на работа и да донесат огромни ползи.

Подчиненият и ръководителят имат възможност да предоставят пълна и редовна обратна връзка и да определят професионалните и кариерни перспективи на служителя в компанията. Резултатът се отразява в плана за развитие под формата на списък от конкретни мерки, които трябва да бъдат предприети за постигане на целите. За поддържане на плановете за развитие ЛАНИТ използва специализирано софтуерно решение ETWeb Enterprise. Тази система организира и отчитането и одобрението на заявления за обучение и сертифициране, както и разходите за развитие на всеки специалист. Запазва се цялата история и всички данни за етапите на развитие на служителите.

Плановете за развитие не са пряко свързани с материалните стимули за служителите. Професионалистите, които се интересуват от професионално и кариерно израстване, имат възможност да получат необходимите ресурси и помощ. В случаите, когато повишаването на квалификацията на служител и получаването на определени сертификати е важно за компанията, задачите от плановете за развитие могат да бъдат включени в плана за изпълнение и служителят получава бонуси за тяхното изпълнение.

Когато извършва окончателна оценка, мениджърът винаги обръща внимание на изпълнението на задачите, включени в плана за развитие, и на това как служителят се чувства относно подобряването на собствената си квалификация. Тази информация може да повлияе на размера на увеличението на заплатата, решението за прехвърляне на следващото кариерно ниво или включването в кадровия резерв.“

Случай 2. Euroset

Павел Ромашин, директор на отдела за развитие и обучение на персонала,
корпоративна култура на Euroset Corporation:

„Две ключови мисли:

1. Страхувате ли се, че ако ги научите, ще ви изоставят? Страхувайте се, че няма да ги обучите и ще останат!

Развитието на вашите (sic!) служители е полезно във всички отношения. И наистина мощни бизнес екипи могат да направят това! Ние от Евросет се гордеем с пазарната стойност на тези, които са работили с нас поне една година, и скоростта, с която намират работа.

2. Също така се гордеем, че нашите мениджъри „по собствена воля“ рядко ни напускат, защото Евросет е истински Университет на Силата (UM).

Ако не работим добре с някого, успех на него на новото му място. Ако някой не е могъл да се справи и сме изчерпали срока за „интегриране“ му в нашата система за създаване на мощни резултати, нека да успее в друга компания.

Индивидуалният план за развитие винаги е пряко свързан с понятието кадрови резерв. По същество това е план за развитие, който служителите изпълняват, за да постигнат позиция на по-високо ниво (обикновено ръководна).

Много рядко в западните компании се използва индивидуален план за развитие за хоризонтални ротации (т.нар. мобилен резерв), което е важно за компаниите за търговия на дребно с развита клонова мрежа. Но! За нас това най-вероятно не е от значение поради редица причини. В Руската федерация подобна практика не се наблюдава, главно защото работодателите търсят служители на принципа „с опит в този профил“. Освен това днес руският пазар на труда все още е пазар на работодателя, който може да наеме външен служител, който е готов да работи, вместо да преквалифицира своя, което е с порядък по-скъпо. Преквалификацията в компанията се превърна в екзотика по същите причини.

Място на индивидуалния план за развитие в системата за обучение на кадровия резерв: оценка на резервист - идентифициране на зони за развитие (анализ на пропуските) - изготвяне на ПИС - прилагане на ПИС - оценка на степента на изпълнение на ПИС - препоръки за назначаване в ръководството позиция.

Индивидуалният план за развитие е списък от дейности, насочени към професионалното и управленско развитие на служителя. Видове събития:

— образователни (насочени към получаване на нови знания);
— развитие (насочено към усъвършенстване в професионалната област);
— засилване (събития, които укрепват уменията).

Планът е индивидуален, тъй като се основава на идентифициране на индивидуални пропуски между нивото на професионални компетенции, които служителят притежава в момента, и това, което ще се изисква от него на по-висока позиция.

IPR се съставя въз основа на различни процедури за оценка, включително разговор между ръководителя и самия служител. В този случай всичко зависи от спецификата на дейността и позицията, която специалистът заема.

В зависимост от това какви цели за обучение и развитие си поставяме, се използват подходящи методи за оценка.

Класическият ИПР съдържа три елемента - знания, умения и способности, които се предполага, че трябва да бъдат развити от резервиста.

При прилагането на ПИС се използва най-широк набор от инструменти. Това зависи както от резултатите от оценката на резервиста, така и от длъжността, за която го подготвяме.

Най-често IPR включва посещаване на вътрешни и външни обучения и повишаване на квалификацията (цялата възможна гама - от стаж в по-сложна област до получаване на MBA), както и различни проектни задачи, обикновено с управленски характер.

Елементите на стажовете и степента на сложност на задачите, делегирани на този служител, се уточняват отделно. Като правило те са с порядък по-сложни от обикновено.

В момента корпорацията Euroset ясно е определила курс за постоянно обучение на определен брой резервисти за длъжностите директори на магазини и регионални директори (оперативни мениджъри, управляващи „клъстера” от магазини). Това са стотици хора в цяла Русия, Украйна и Беларус.

Тази задача е най-амбициозната, защото включва оценка, обучение и развитие на голям брой служители.

Индивидуалният план за развитие на резервистите ще включва задължителни управленски курсове и обучения, работа по проекти, свързани с анализ на икономическите променливи в работата на магазина, и план за изпълнение на управленски задачи, делегирани от прекия ръководител.

Обучението на един резервист за по-висока длъжност продължава около година, понякога и по-малко, в зависимост от длъжността, за която го подготвяме. Ние обучаваме директор за шест месеца, регионален директор за една година. Все пак много зависи от всеки отделен човек. За някои три месеца са достатъчни, за да са готови за повишение, докато за други е трудно да изпълнят посочените шест месеца или година (което не е непременно „противопоказание“ за назначаването).

Резултатът от успешно завършен IPR е препоръка за назначаване на по-висока длъжност. Ако резервистът не може да се справи с изпълнението на индивидуален план за развитие, той може да бъде изключен от кадровия резерв или да продължи да учи.

Какъв е рискът по-възрастните служители да напуснат? Има риск, ако броят на резервистите е неправилно планиран. Ако не бъдат предписани в следващите 1-2 месеца.”

Случай 3. „БАТ Русия“

Антон Геворкян, мениджър обучение и развитие на персонала в БАТ Русия:

В British American Tobacco Russia за всеки служител се изготвя индивидуален план за развитие от неговия преки ръководител.

По правило IPR е проектиран за 1 година, но в някои случаи, например при планиране на кариерата на служители с висок потенциал, се използва по-дългосрочно планиране - за 3-5 години. В нашата компания изготвянето на индивидуален план за развитие е задължително за всеки служител.

Планът е изготвен с цел идентифициране на всички умения и способности, необходими за ефективна работа на текущата позиция, идентифицирайки сред тях тези умения, които трябва да бъдат фокусирани върху развитието на първо място, както и уменията, които са необходими за по-нататъшното кариерно израстване на служителя. В същото време индивидуалният план за развитие дава разбиране какви инструменти ще използва специалистът, за да развие липсващи компетенции.

„Наградата“ в случай на успешно изпълнение на плана за развитие ще бъде повишена ефективност на професионалните дейности на служителя, внимателно обмислено кариерно израстване, както и високо ниво на самореализация и удовлетворение от работата.

Следните инструменти могат да се използват за съставяне на индивидуален план за развитие:

— обратна връзка от мениджъра въз основа на работата на служителя;
— самооценка от специалист на нивото на неговите компетенции;
— проучване „360 градуса“;
— изпитване;
— набор от упражнения, насочени към идентифициране на силни и липсващи умения и компетенции. Изпълнението на задачите се проверява от професионални обучители, които впоследствие дават обратна връзка.

Планът за развитие може да включва следните инструменти за обучение:

— обучения;
— онлайн обучение (e-learning);
— обучение и наставничество;
— четене на професионална литература;
— участие в междуфункционални проекти;
— участие в конференции;
— обучение на други служители;
— развитие на работното място, тоест развитие на една или друга компетентност в процеса на работа.“

Практиката показва, че индивидуалният план за развитие на служителите е неразделен елемент от управлението и развитието на персонала в големите компании. Този инструмент повишава професионалното ниво на специалист, което от своя страна е изключително важно не само за самия служител, но и за компанията. Висококвалифицираният, ефективен персонал е ключът към успешния бизнес.

По дисциплина

Управление на развитието на персонала

Кариера: индивидуален план за развитие

Москва - 2009 г

ВЪВЕДЕНИЕ

Грант Донован, директор на Perception Mapping (Австралия), веднъж изрази следната мисъл в разговор: „Бъдещето на корпоративното обучение е в индивидуалния подход и планиране. Ако една компания иска да извлече максимална производителност от всеки служител, тя трябва да му предостави възможно най-много възможности да коригира личните си професионални недостатъци. Мисля, че индивидуалните планове за развитие могат да бъдат добър инструмент за управление на този процес. Те са бъдещето."

Страхотна перспектива, не мислите ли? Всъщност ПИС може да вземе предвид както очакванията на организацията от служителя, така и личните стремежи на лицето. В допълнение, самият процес на изготвяне на IPR демонстрира на служителя разнообразие от възможности за обучение и развитие, не само тези, които компанията предоставя, но и тези, които служителят може да открие за себе си, ако се фокусира върху това да продължи напред. Формирането и прилагането на ПИС, според много експерти, прехвърля отговорността за развитието и обучението от организацията към самия служител. Наистина, често, особено в разгара на „войната за таланти“, мениджърите по човешки ресурси се оплакват от потребителското отношение на персонала към компанията, включително обучението. "Научи ме!" – витаеше във въздуха във фирмите. Ако ПИС е изготвен правилно и балансирано, не трябва да има такива изкривявания.

ЗА КОГО СЕ ИЗПЪЛНЯВА IPR?

За кого трябва да се разработи ПИС? Това е изборът на всяка компания. Няма правилен отговор, но има няколко подхода за решаване на този въпрос.

Първият подход е, че IPR се съставя за всеки служител на организацията. Този подход се следва например от компании като MTS и DHL. Неговите апологети се придържат към гледна точка, подобна на позицията на Грант Донован, описана по-горе: няма значение в каква степен е даден служител, важно е работата му да е ефективна за компанията. И тъй като идеални работници не съществуват и степента на „несъвършенство“ е различна за всеки, тогава всеки човек трябва да има свой собствен път на усъвършенстване.

Вторият подход гласи: ПИС се разработва за кадровия резерв, служители с висок потенциал или кандидати за високи позиции. Този подход се използва в много компании и често именно с тази категория персонал започва разширяването на ПИС към други групи служители. Поддръжниците му смятат, че изготвянето на ПИС е доста трудоемък процес, в който трябва да участват самият служител, неговият ръководител, мениджър по човешки ресурси и/или коуч и ментор (ако има такъв). Въпреки това, ако тази практика се разшири за всички служители, това би било твърде скъпо за компанията.

И накрая, третият подход предполага, че ПИС се създава за всички мениджъри на компанията, от най-ниските до висшите мениджъри. Привържениците на този подход обясняват избора си с факта, че силният управленски елемент на организацията и добре развитите лидерски компетенции са ключът към нейния успех и именно мениджърите от всякакъв ранг трябва да бъдат във фокуса на инвестициите и усилията от страна на отдел "Човешки ресурси". Но създаването на обучения или програми за тях не е достатъчно – необходимо е да се вземат предвид индивидуалните им особености и потребности, поради което ПИС е необходимост.

Общото за всички подходи е отношението към служителите на компанията. Всички хора са различни, всеки има свое ниво на обучение и е невъзможно да се постигне максимална производителност от служител без индивидуален подход към развитието на неговите професионални качества. Ако вашата компания е на ръба на внедряването на ПИС, препоръчваме ви да започнете с малко: изберете пилотна група от персонал и изпробвайте избрания от вас подход върху нея. Пилотната група може да бъде кадрови резерв, служители на ключов отдел за компанията (например отдел продажби или отдел за обслужване на клиенти) или служители на клон на организацията (всички отдели, всички служители). Има опит в стартирането на IPR в група служители от фронт офис (кол център).

КОЙ Е СЪЗДАДЕНИЯ ПИС?

Ако говорим за идеална ситуация, тогава IPR трябва да бъде съставен от мениджъра заедно с неговия подчинен въз основа на резултатите от оценката на работата, сертифицирането и други видове оценки на служителите. Но ако погледнем списъка с това, което мениджърът трябва да знае, за да може ПИС да бъде съставен добре, става ясно: мениджърът, поне в началния етап, се нуждае от подкрепа.

Така че, за да изготви висококачествен ПИС, мениджърът трябва да знае:

---------------- какви видове/форми на обучение и развитие съществуват по принцип;

---------------- кои от тях компанията вече има (каталози на присъствено и дистанционно обучение, семинари на учебния център и външни доставчици; текущи проекти, в които можете включване на служител за целите на развитието; програми за обучение/наставничество, в които можете да включите служител; библиотеки и др.);

---------------- как можете да развиете служител на работното място (някои компании създават специални инструкции, които изброяват конкретни методи за развитие на работното място, но е важно мениджърът да може да генерира самите опции);

---------------- какви са резултатите от оценката на служителите, която не се извършва от самия мениджър (методът „360 градуса“, ​​DISC, център за оценка и др. - в зависимост от инструментите на компанията);

---------------- какъв е размерът на бюджета за обучение в отдела (ако е специално разпределен);

---------------- какви са личните стремежи на служителя в професионална или управленска кариера, какви са неговите реални възможности;

---------------- какви методи и форми на обучение са най-ефективни за даден служител (има хора, които учат по-добре в група, и други, които предпочитат четене; за някои дистанционно обучение е полезно, докато други не възприемат добре информацията на екрана);

昧 какво обучение е получил преди това служителят (във вашата компания или друга компания, ако е нов);

Те могат да се основават на резултатите от вътрешно или външно сравняване. Така например, според Trainings INDEX`09, през 2008 г. на един служител в категорията „линеен ръководител” се падат 35 часа редовно обучение. Ако този показател е по-нисък, това може да се възприеме от служителя като недостатък на компанията, т.к. Възможностите за обучение, според множество проучвания, са важен компонент на работодателската марка. Освен това проучване на Световната банка установи, че добавянето на десет часа обучение годишно на служител повишава производителността с 0,6%2.

За съжаление само няколко мениджъри притежават пълен набор от информация и/или умения за качествено изготвяне на ПИС, но тяхната роля в този процес е ключова. Как можете да помогнете в тази ситуация?

За да подобрят качеството на съставянето на ПИС, мениджърите по човешки ресурси на компаниите използват редица полезни и необходими инструменти.

---------------- Обучение на самите мениджъри в уменията за провеждане на разговор за оценка и съставяне на ПИС; повишаване на тяхната осведоменост относно методите и формите за развитие на персонала, особено на работното място. Например една от международните компании, опериращи в Русия, три пъти годишно провежда учебни форуми за мениджъри от всички нива, които са изцяло посветени на въпросите за обучението и развитието на техните подчинени. Програмата на форума включва не само обучения, но и обмяна на успешен опит в развитието на персонала. Учебният форум награждава и най-добрите мениджъри-коучове, които се избират въз основа на анкета сред служители на компанията.

---------------- Помощ при провеждане на сертификационни интервюта и изготвяне на ПИС. Например мениджърите по човешки ресурси на компанията MTS действат като треньори на мениджърите при прилагането на процедурата за оценка на ефективността, в резултат на което се съставя IPR. Специалистите по човешки ресурси присъстват на самото оценяване и/или провеждат коучинг сесия след това с мениджъра, за да подобрят представянето му. В резултат качеството на оценката на изпълнението е значително подобрено.

---------------- Одит на съставени ПИС. Това е възможност за мениджърите по човешки ресурси да подкрепят мениджъра: те проверяват съставения IPR (избирателно или всички), а онези планове, чието качество не отговаря на специалиста по човешки ресурси, се коригират отделно заедно с мениджъра и подчинения.

---------------- Изготвяне на инструкции (менюта, наръчници) за мениджърите относно възможни действия за развитие и обучителни дейности в и извън организацията. Препоръчваме да използвате модела на корпоративната компетентност или неговите аналози като основа за този документ. Недостатъкът на свързването на всяка опция от менюто за дейности за развитие с конкретна компетентност е свързването на всяка централизирана учебна дейност в рамките на една компания с една или повече компетентности.

Така освен управителя, в процеса на създаване на ПИС може да участва и HR мениджър. В същото време, без участието на мениджъра, мениджърът по човешки ресурси няма да може да изготви висококачествен ПИС. Това се дължи на факта, че IPR включва работа, например, в текущи проекти на отдела и специални проекти, за които мениджърът по човешки ресурси може да не знае. В някои компании ПИС може да бъде създадено от самия служител. Например, Alberta Public Services е разработила толкова цялостен наръчник за развитие на компетенциите, че създаването на IPR въз основа на него не е трудно. Ръководството се нарича Съвети за развитие и съдържа списък с различни възможности за развитие на всяка компетенция (в компанията са общо седем):

1) съвети за развитие на работното място;

2) списък с курсове от Alberta Academy и външни доставчици (учебни компании, университети);

3) списък на книгите;

4) списък с филми.

Понякога треньор или наставник на служител (обикновено кандидат за висока позиция) е включен в процеса на разработване на ПИС. Коуч може да бъде както служител на компанията, така и поканен специалист. Тъй като в този случай коучът е професионалист в съставянето на ПИС (това е важна компетентност на всеки коуч), присъствието на HR мениджър в тази връзка не е необходимо. Така че в създаването на IPR трябва да участват поне двама души - служител и мениджър, но най-ефективно процесът се осъществява с участието на вътрешен (HR мениджър, ментор) или външен (коуч, консултант по развитие) консултант.

ПИС, като правило, се състои от три блока:

1) информация за служителя (пълно име, длъжност и др.);

2) цели за развитие на всяка от компетенциите (препоръчваме да ги формулирате по отношение на описание на самата компетентност, с акцент върху това, което служителят трябва да може да прави в края на периода на изпълнение на IPR);

3) списък с дейности за развитие и обучение.

Примери за формулиране на цели за развитие (от съществуващи модели на компетентност): „Поставяне на цели в съответствие с принципите SMART“; „Разработете различни варианти за решаване на проблеми, направете информирани заключения, идентифицирайте предимствата и потенциалните трудности в необходимия времеви мащаб“; „Оценете и подобрете качеството на услугите, предоставяни на вътрешни и външни клиенти.“ Ако една организация е възприела определена парадигма на обучение, тогава структурата на списъка с действия за развитие в ПИС се определя сама. Например, компанията Mars използва принципа за развитие на компетенциите 70/20/10 (между другото, доста често срещан в глобалната практика на T&D), според който:

---------------- 70% от времето, отделено за обучение и развитие, трябва да бъде посветено на практически упражнения (служителят трябва да направи нещо, което никога не е правил преди, да опита и да поеме рискове) ;

​ 20% от времето служителят трябва да се учи от примера на другите (от добри модели за подражание - какво да прави, от лоши модели за подражание - какво да не прави);

---------------- 10% от времето за обучение трябва да бъде посветено на преподаване (обучения, семинари, конференции, лекции и др.).

В компаниите, където се прилага този принцип, при изготвянето на ПИС се опитват да поддържат необходимия баланс на дейностите по развитие и структурата на раздела за ПИС „Списък на действията за развитие“ се определя сама.

Някои компании разделят списъка с дейности за развитие на групи, които отразяват формите и видовете обучение. Таблицата показва най-пълната структура на списъка с действия за развитие, използвайки примера за развитие на компетентността „Стратегическо мислене“ (целта за развитие е да се разработи стратегия за дейността на отдела, която осигурява оптимален баланс между риск и печалба). Изобщо не е необходимо да се съставя пълен списък с действия за развитие за всички категории персонал или за всяка компетентност. Колкото по-ниско е нивото на персонала, толкова по-прост и кратък трябва да бъде този списък. Например, можете да се съсредоточите върху самообучение (книги, наблюдение на най-опитните колеги) и посещаване на корпоративни обучения. Колкото по-високо е нивото на персонала, толкова по-разнообразни трябва да бъдат ПИС по отношение на използването на различни форми на обучение и развитие. Но в същото време ПИС не може да бъде претоварен, в противен случай служителят просто няма да завърши всички действия за развитие. Да не забравяме, че персоналът трябва преди всичко да работи, а не да се занимава прекалено много със собственото си обучение. Всяко действие за развитие, както и целта за развитие, трябва да бъдат описани в терминологията на действието възможно най-подробно. С други думи, необходимо е да се отговори на въпросите: защо служителят трябва да извърши това действие за развитие, как ще го доведе до постигане на съответната цел? Особено внимание трябва да се обърне на действията, които служителят извършва самостоятелно (например наблюдение на по-опитни колеги или четене). За да бъдат максимално ефективни, служителят трябва поне да анализира видяното, чутото и прочетеното. Включете в IPR задача за записване на полезни идеи и възможностите за тяхното прилагане на практика. Ако няколко служители извършват едни и същи действия за развитие, обединете ги в група и ги помолете да обсъдят резултатите помежду си. Самите компетенции създават особени трудности при определяне на действията за развитие. Със сигурност всеки от нас се е сблъсквал с тромави модели на компетенции (има компании, в които броят на компетенциите е повече от 20 и повечето от тях не са развити), следователно, когато планирате въздействия върху компетенции, които трудно се развиват („Отвореност към нови неща“ ”, „Гъвкавост”, „Креативност”, „Отговорност”), „Лоялност”, „Работа в екип”, „Ангажираност” и т.н.) се опитайте да се съсредоточите върху неформалното обучение. Тези компетенции трудно се развиват, защото са свързани с лични нагласи, заложени в детството. Ето защо обратната връзка с тях се възприема болезнено, а самата промяна на нагласите изисква много работа и време. За развиване на тези компетенции са подходящи методи и форми като коучинг (най-ефективният); различни симулации и улеснения, където има активно групово обсъждане на уроци и заключения; участие в проекти с развойна цел; временни назначения с повишена отговорност (stretch assignments); речи на мотивационни лектори и др.

За да разширим обхвата на възможните методи и форми за развитие на компетентност, препоръчваме:

、провеждане на постоянен мониторинг на предложения от доставчици (те също се развиват и могат да предложат интересни идеи);

---------------- изучаване на световни и руски практики в развитието на компетенциите;

---------------- активно обменяте опит с колеги HR от други компании;

---------------- посещават професионални конференции, изложби, клубове;

Участвайте във външен бенчмаркинг.

ПРЕЧКИ ПРЕД ПРИЛАГАНЕТО НА ПИС

Очевидно основната бариера пред прилагането на ПИС е липсата на мотивация за завършването му, така че преди всичко трябва да работите с него. За да направите това, е необходимо да се формира разбиране у служителя защо трябва да прилага ПИС. Ако ПИС е балансиран и отчита личните стремежи на служителя, тогава не трябва да има проблеми с мотивацията, въпреки че все още трябва да го подкрепяте. Някои компании дават посланието: „Така го правим и не може да се направи по друг начин“, други (например General Electric3) изясняват, че ако служителят не се развива, той ще бъде кандидат за уволнение в следваща класация на персонала (в терминологията на GE - категория “C”, 10% от най-малко полезните служители за компанията). Останалите рискове - липса на време, формално отношение към ПИС, приоритет на бизнес целите над целите на ПИС - могат да бъдат приписани на последиците от липсата на мотивация („ако исках, направих го“), но като опит показва, че дори най-мотивираните служители може да не успеят да приложат ПИС извън фокуса. През първите две или три седмици след изготвянето на IPR служителят може да остане силно мотивиран да го завърши, както каза директорът на един руски корпоративен университет: „В корпоративната библиотека се образува виртуална опашка и книгите се продават като горещи торти.” Но след това рутината на ежедневните дейности се проточва, изискват се време и усилия от сложни и неотложни бизнес задачи, които трябва да бъдат изпълнени. В резултат на това фокусът на служителя се измества от развитието към други цели. Всички компании, дори тези със силна култура на учене, се сблъскват с тази бариера. Този риск не може да бъде сведен до нула, но може да бъде управляван.

Първо, устояйте на изкушението да използвате парична мотивация. Както показва опитът на много компании, това кара служителите да искат не да извършват ПИС, а да го направят очевидно осъществимо (с други думи, примитивно). Персоналът започва да възприема правата на интелектуална собственост като източник на доходи и третира прилагането му формално.

Второ, помислете как можете да подкрепите вашите служители и мениджъри, докато прилагат ПИС. Ако треньор (кадрови резерв, наследници) работи със служител, тогава можете да сте спокойни за този процес, т.к. развитието на наставлявания е една от задачите на треньора. В някои компании процентът на изпълнение на IPR е показател за ефективността на коучинга.

Ако няма „контрольор” в лицето на коуч, тогава тази роля ще трябва да бъде поета от специалист по управление на човешките ресурси. Може би един от следните инструменти ще подхожда на вашата компания:

---------------- редовни централизирани напомняния чрез електронна поща / корпоративна публикация (електронна, печатна) за необходимостта от проверка на напредъка на ПИС;

---------------- индивидуална работа с ръководителите, като им напомня за необходимостта от проверка на напредъка по прилагане на ПИС;

----------------поставяне на корпоративния портал на запис на изказване на висши служители на компанията за значението на професионалното развитие и мястото на ПИС в него;

---------------- изпращане на писма до служители чрез вътрешна поща (отпечатано ПИС се поставя в плика с призив „Отбележете полето, което вече сте попълнили“ или напомняне, че има остават n дни до следващата процедура за оценка на ефективността);

---------------- селективни лични обаждания от мениджър Човешки ресурси до мениджъри или служители с запитване как напредват нещата при прилагането на ПИС и дали е необходима помощ;

---------------- постоянни активни вътрешни комуникации, насочени към информиране на служителите за важността и ефективността на ПИС.

В допълнение към недостатъчното ниво на мотивация могат да възникнат чисто организационни рискове: намаляване/замразяване на бюджета за обучение, отмяна на част от корпоративни курсове поради уволнение на вътрешен обучител, прекратяване на отношенията с обучителна компания, замразяване на бизнеса бюджет за пътуване и т.н. и не толкова в класната стая, а на работното място. Тъй като правата върху интелектуалната собственост са само един от инструментите на системата за управление на персонала, те зависят и оказват влияние върху други HR процеси. Някои специалисти по човешки ресурси смятат, че най-доброто средство за управление на рисковете при прилагането на ПИС е да се наемат служители, които априори са насочени към професионално усъвършенстване и възприемат ПИС като помощ при определяне на фокуса на развитие.

Оценките с портрет на „идеалния“ служител позволяват да се идентифицират пропуските в професионалното обучение и да се осигурят мерки за отстраняването им. Най-важното средство за професионално развитие на персонала е професионалното обучение - процесът на пряко предаване на нови професионални умения или знания на служителите на организацията. Пример за професионално обучение би бил...

Такива планове, с подходящо отношение на ръководството към тях, имат силен мотивационен ефект върху хората и им позволяват да упражняват както контрол от страна на мениджърите, така и самоконтрол. 8. Концепцията за движение на персонала в организацията. Текучеството на персонал е явление, което изглежда е пряката причина за тези щети, а именно стихийното, неорганизирано движение на работна ръка. ...

Индивидуалният план за развитие на служителя е програма от дейности, насочени към повишаване на ефективността на служителя и професионалното му израстване в компанията.

Формирането на личен „график“ е стратегически важен момент. Специалистът има ясна идея как да изгради кариерата си, което е очевиден стимул. За една организация това е формирането на група от лоялен и достоен персонал. Порталът Rabota.ru реши да разбере как компаниите създават лични планове за кариера.

Кариерно „ръководство” се съставя персонално за всеки служител. Индивидуалният план определя приоритетни области, стратегии и препоръки за развитие на специалист. Той съдържа точен списък от действия. Например, на служител може да бъде препоръчано да премине определени обучения и семинари за подобряване на уменията си, изучаване на специализирана литература, изучаване на чужди езици, развитие на специфични умения - например за водене на бизнес преговори. Освен това планът за кариера може да включва изпълнение на специални задачи и разработване на проекти и т.н.

Индивидуалната кариерна „карта“ не само дава на специалиста представа за бъдещите перспективи за работа в компанията, но също така е отличен стимул за висококачествено изпълнение на работните задължения и за кариерно развитие.

Експерти на пазара на труда разказаха на портала Rabota.ru за своя опит в изготвянето на индивидуален план за развитие, методологията за неговото формиране, какво може да съдържа личното „ръководство“ и най-важното какво може да получи служителят, след като постигне целите си?

Случай 1. "ЛАНИТ"

Екатерина Чебишева, заместник-директор на отдел „Управленско консултиране“,
Отдел Системи за управление и консултации, фирма ЛАНИТ:

„Индивидуалният план за развитие е документ, който отразява основните задачи и дейности
свързани с професионалното и личностно развитие на служител за определен период от време.

Обикновено планът за развитие се изготвя от мениджър, специалист по човешки ресурси или самият служител за постигане на конкретни цели. Например:

— подготовка за работа на нова длъжност;
— изпълнение на нови отговорности;
— развитие на уменията, необходими за подобряване на представянето на настоящата позиция;
— осигуряване на взаимозаменяемост на служителите, универсалност на знанията и уменията;
— подготовка на кадрови резерв и др.

План за развитие може да бъде оформен като директивен документ, ако например работата на даден служител е ниска поради липса на знания или опит. В този случай планът за обучение и развитие се изготвя от ръководителя или специалист по човешки ресурси, като служителят е длъжен да ги изпълни в определения срок. Освен това планът може да бъде изготвен като документ, съгласуван между служителя и прекия ръководител, и да вземе предвид не само изискванията и очакванията на работодателя за професионално развитие, но и мненията и желанията на служителя в областта на професионалното развитие.

В този случай изготвянето на план за развитие обикновено е част от процедурата за редовно оценяване на представянето и квалификацията на служителя. На среща за обратна връзка по време на обобщаване на резултатите за определен период, мениджърът и служителят обсъждат резултатите от работата и съвместно идентифицират областите и областите на развитие на специалиста, като вземат предвид силните страни и областите, изискващи развитие, както и кариерните перспективи на служителя в компанията.

Индивидуалният план за развитие като правило съдържа списък с дейности за развитие. В зависимост от сферата на дейност на компанията, този списък може да бъде много разнообразен и, наред с други неща, може да включва:

— обучение (както във фирмата, така и външно);
- самообразование;
— участие в проекти, където служителят може да придобие ценен опит;
- смяна на работата;
— наставничество;
— менторство и коучинг;
— стажове;
— изпълнение на допълнителни задачи, роли, назначения;
— преминаване на сертификация.

Плановете за развитие обикновено не включват задачи, свързани с постигането на конкретни KPI или цели. Те са включени в плановете за изпълнение. Но има ситуации, когато целите за развитие на служителите са част от неговите цели за ефективност.

В LANIT плановете за развитие се формират, като се вземат предвид резултатите от оценката на компетентността на служителите (корпоративна и техническа) и резултатите от оценката на изпълнението. Плановете за развитие за начинаещи се изготвят за шест месеца, за по-опитни - за една година. Мениджърът и служителят съвместно решават какви знания и умения са необходими на служителя, за да премине към следващото кариерно ниво (изискванията за всяко ниво са формализирани). Мениджърът също така обяснява от кои специалисти в кои области компанията се нуждае за по-нататъшно развитие. Обсъждат се също постиженията и силните страни на служителя, как най-добре да развие своите таланти и в кои области може да реализира напълно своя потенциал. Когато са правилно организирани, такива срещи могат да мотивират служителите да подобрят своите умения и ефективност на работа и да донесат огромни ползи.

Подчиненият и ръководителят имат възможност да предоставят пълна и редовна обратна връзка и да определят професионалните и кариерни перспективи на служителя в компанията. Резултатът се отразява в плана за развитие под формата на списък от конкретни мерки, които трябва да бъдат предприети за постигане на целите. За поддържане на плановете за развитие ЛАНИТ използва специализирано софтуерно решение ETWeb Enterprise. Тази система организира и отчитането и одобрението на заявления за обучение и сертифициране, както и разходите за развитие на всеки специалист. Запазва се цялата история и всички данни за етапите на развитие на служителите.

Плановете за развитие не са пряко свързани с материалните стимули за служителите. Професионалистите, които се интересуват от професионално и кариерно израстване, имат възможност да получат необходимите ресурси и помощ. В случаите, когато повишаването на квалификацията на служител и получаването на определени сертификати е важно за компанията, задачите от плановете за развитие могат да бъдат включени в плана за изпълнение и служителят получава бонуси за тяхното изпълнение.

Когато извършва окончателна оценка, мениджърът винаги обръща внимание на изпълнението на задачите, включени в плана за развитие, и на това как служителят се чувства относно подобряването на собствената си квалификация. Тази информация може да повлияе на размера на увеличението на заплатата, решението за прехвърляне на следващото кариерно ниво или включването в кадровия резерв.“

Случай 2. Euroset

Павел Ромашин, директор на отдела за развитие и обучение на персонала,
корпоративна култура на Euroset Corporation:

„Две ключови мисли:

1. Страхувате ли се, че ако ги научите, ще ви изоставят? Страхувайте се, че няма да ги обучите и ще останат!

Развитието на вашите (sic!) служители е полезно във всички отношения. И наистина мощни бизнес екипи могат да направят това! Ние от Евросет се гордеем с пазарната стойност на тези, които са работили с нас поне една година, и скоростта, с която намират работа.

2. Също така се гордеем, че нашите мениджъри „по собствена воля“ рядко ни напускат, защото Евросет е истински Университет на Силата (UM).

Ако не работим добре с някого, успех на него на новото му място. Ако някой не е могъл да се справи и сме изчерпали срока за „интегриране“ му в нашата система за създаване на мощни резултати, нека да успее в друга компания.

Индивидуалният план за развитие винаги е пряко свързан с понятието кадрови резерв. По същество това е план за развитие, който служителите изпълняват, за да постигнат позиция на по-високо ниво (обикновено ръководна).

Много рядко в западните компании се използва индивидуален план за развитие за хоризонтални ротации (т.нар. мобилен резерв), което е важно за компаниите за търговия на дребно с развита клонова мрежа. Но! За нас това най-вероятно не е от значение поради редица причини. В Руската федерация подобна практика не се наблюдава, главно защото работодателите търсят служители на принципа „с опит в този профил“. Освен това днес руският пазар на труда все още е пазар на работодателя, който може да наеме външен служител, който е готов да работи, вместо да преквалифицира своя, което е с порядък по-скъпо. Преквалификацията в компанията се превърна в екзотика по същите причини.

Място на индивидуалния план за развитие в системата за обучение на кадровия резерв: оценка на резервист - идентифициране на зони за развитие (анализ на пропуските) - изготвяне на ПИС - прилагане на ПИС - оценка на степента на изпълнение на ПИС - препоръки за назначаване в ръководството позиция.

Индивидуалният план за развитие е списък от дейности, насочени към професионалното и управленско развитие на служителя. Видове събития:

— образователни (насочени към получаване на нови знания);
— развитие (насочено към усъвършенстване в професионалната област);
— засилване (събития, които укрепват уменията).

Планът е индивидуален, тъй като се основава на идентифициране на индивидуални пропуски между нивото на професионални компетенции, които служителят притежава в момента, и това, което ще се изисква от него на по-висока позиция.

IPR се съставя въз основа на различни процедури за оценка, включително разговор между ръководителя и самия служител. В този случай всичко зависи от спецификата на дейността и позицията, която специалистът заема.

В зависимост от това какви цели за обучение и развитие си поставяме, се използват подходящи методи за оценка.

Класическият ИПР съдържа три елемента - знания, умения и способности, които се предполага, че трябва да бъдат развити от резервиста.

При прилагането на ПИС се използва най-широк набор от инструменти. Това зависи както от резултатите от оценката на резервиста, така и от длъжността, за която го подготвяме.

Най-често IPR включва посещаване на вътрешни и външни обучения и повишаване на квалификацията (цялата възможна гама - от стаж в по-сложна област до получаване на MBA), както и различни проектни задачи, обикновено с управленски характер.

Елементите на стажовете и степента на сложност на задачите, делегирани на този служител, се уточняват отделно. Като правило те са с порядък по-сложни от обикновено.

В момента корпорацията Euroset ясно е определила курс за постоянно обучение на определен брой резервисти за длъжностите директори на магазини и регионални директори (оперативни мениджъри, управляващи „клъстера” от магазини). Това са стотици хора в цяла Русия, Украйна и Беларус.

Тази задача е най-амбициозната, защото включва оценка, обучение и развитие на голям брой служители.

Индивидуалният план за развитие на резервистите ще включва задължителни управленски курсове и обучения, работа по проекти, свързани с анализ на икономическите променливи в работата на магазина, и план за изпълнение на управленски задачи, делегирани от прекия ръководител.

Обучението на един резервист за по-висока длъжност продължава около година, понякога и по-малко, в зависимост от длъжността, за която го подготвяме. Ние обучаваме директор за шест месеца, регионален директор за една година. Все пак много зависи от всеки отделен човек. За някои три месеца са достатъчни, за да са готови за повишение, докато за други е трудно да изпълнят посочените шест месеца или година (което не е непременно „противопоказание“ за назначаването).

Резултатът от успешно завършен IPR е препоръка за назначаване на по-висока длъжност. Ако резервистът не може да се справи с изпълнението на индивидуален план за развитие, той може да бъде изключен от кадровия резерв или да продължи да учи.

Какъв е рискът по-възрастните служители да напуснат? Има риск, ако броят на резервистите е неправилно планиран. Ако не бъдат предписани в следващите 1-2 месеца.”

Случай 3. „БАТ Русия“

Антон Геворкян, мениджър обучение и развитие на персонала в БАТ Русия:

В British American Tobacco Russia за всеки служител се изготвя индивидуален план за развитие от неговия преки ръководител.

По правило IPR е проектиран за 1 година, но в някои случаи, например при планиране на кариерата на служители с висок потенциал, се използва по-дългосрочно планиране - за 3-5 години. В нашата компания изготвянето на индивидуален план за развитие е задължително за всеки служител.

Планът е изготвен с цел идентифициране на всички умения и способности, необходими за ефективна работа на текущата позиция, идентифицирайки сред тях тези умения, които трябва да бъдат фокусирани върху развитието на първо място, както и уменията, които са необходими за по-нататъшното кариерно израстване на служителя. В същото време индивидуалният план за развитие дава разбиране какви инструменти ще използва специалистът, за да развие липсващи компетенции.

„Наградата“ в случай на успешно изпълнение на плана за развитие ще бъде повишена ефективност на професионалните дейности на служителя, внимателно обмислено кариерно израстване, както и високо ниво на самореализация и удовлетворение от работата.

Следните инструменти могат да се използват за съставяне на индивидуален план за развитие:

— обратна връзка от мениджъра въз основа на работата на служителя;
— самооценка от специалист на нивото на неговите компетенции;
— проучване „360 градуса“;
— изпитване;
— набор от упражнения, насочени към идентифициране на силни и липсващи умения и компетенции. Изпълнението на задачите се проверява от професионални обучители, които впоследствие дават обратна връзка.

Планът за развитие може да включва следните инструменти за обучение:

— обучения;
— онлайн обучение (e-learning);
— обучение и наставничество;
— четене на професионална литература;
— участие в междуфункционални проекти;
— участие в конференции;
— обучение на други служители;
— развитие на работното място, тоест развитие на една или друга компетентност в процеса на работа.“

Практиката показва, че индивидуалният план за развитие на служителите е неразделен елемент от управлението и развитието на персонала в големите компании. Този инструмент повишава професионалното ниво на специалист, което от своя страна е изключително важно не само за самия служител, но и за компанията. Висококвалифицираният, ефективен персонал е ключът към успешния бизнес.