Колко допълнителен бонус може да има? Правилно формулиране на бонусите на служителите: за какво може да бъде възнаграден служителят? Списък на причините за плащане. Застрахователни премии и застрахователни плащания

Видове бонуси на служителите доста разнообразен. В допълнение към тях обаче има и други начини за награди. Нека помислим как можете финансово да възнаградите служителите.

Стимулиращи плащания (бонуси) като форма на заплащане за работа

Действащото трудово законодателство (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация) позволява на работодателя да установи система на заплащане, състояща се от няколко части:

• плащания за извършена работа в съответствие с трудовите задължения;
• компенсаторни плащания, като се вземат предвид условията, при които се извършва работата;
• допълнителни стимулиращи плащания, предназначени да повишат интереса на служителите към работата.

Приемайки такава система на възнаграждение, работодателят има възможност да:

• повлияване на интереса на служителя към резултатите от неговата дейност;
• регулиране на размера на разходите за труд, които се вземат предвид при изчисляване на данъчната основа върху дохода.

Видове бонуси и награди, използвани като допълнителни стимулиращи плащания, са отразени във вътрешния регулаторен акт, разработен от работодателя (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този акт установява:

• списък на видовете прилагани стимули;
• условия и периодичност на начисляването им;
• кръга от лица, за които се прилага всеки вид стимул;
• списък от показатели, които позволяват на служителя да получи подходящо възнаграждение и го лишават от такава възможност;
• система за оценка на показатели, даващи право на възнаграждение, резултат от обработката на които ще бъде паричната стойност на възнаграждението;
• процедура за преглед на резултатите от оценката и оспорване на резултатите от нея.

Но стимулиращите допълнителни плащания, когато са включени в системата за възнаграждение, стават задължителни за работодателя, ако са изпълнени всички условия за прилагане на стимула.

Има ли разлики в понятията „парично възнаграждение“ и „заплата“

Терминът "парично възнаграждение" може да се приложи към всяко плащане, извършено в пари, независимо от целта му. Тоест, това може да бъде или възнаграждение за работа, или друго плащане. Допълнителните стимули, направени за трудовите постижения на служителя, са част от заплатата и, когато се издават в брой, се считат за парични награди, издадени като заплащане за труд.

Но в допълнение към плащанията, свързани с трудовите постижения, работодателят може да използва други допълнителни плащания, които не се определят от трудовите функции на служителя. Обикновено те са еднократни и нямат редовен период на начисляване. Пример за такива допълнителни плащания са бонусите, изплащани за годишнини или празници. Те напълно съответстват на понятието „парично възнаграждение, несвързано със заплатата“.

Какви бонуси има и как иначе могат да бъдат изразени стимулите на служителите?

Стимулите, които служат за стимулиране на служителите, се разделят на 2 основни вида:

• материални (парични или натурални), представляващи различни видове допълнителни плащания;
• нематериални, които могат да се изразят в обявяване на благодарност, поставяне на почетното табло, присвояване на почетно звание, награждаване с диплом, медал или паметен знак.

Сред материалните стимули водеща роля заемат бонусите. Но може да има и други видове плащания в брой, изразени, например:

• в надбавки към заплатата или тарифната ставка, установена за определен период;
• допълнителни плащания за трудов стаж.

Сред бонусите във връзка с редовността на изплащането им има 2 основни групи:

1. Редовни (систематични), начислявани и изплащани с определена периодичност (месец, тримесечие, година). Всички въпроси, свързани с такива бонуси, се регулират от вътрешните разпоредби на работодателя за стимулиращи плащания. Не са необходими специални инструкции (решения) за изчисляване на такива бонуси. Ако са спазени условията, предвидени от вътрешните правила за бонусите, те трябва да бъдат начислени непременно.
2. Нередовни (еднократни), които могат да бъдат посочени във вътрешния нормативен акт за бонусите като включени в системата на възнагражденията, но тяхното начисляване изисква допълнителна информация относно показателите, които са от съществено значение за бонусите. Следователно за такива бонуси е необходимо да се състави отделен документ, обосноваващ правото на служителя да получи бонус, и да се вземе отделно решение за този документ от ръководителя на организацията.

Според източниците, чрез които се изчисляват бонусите, те могат да бъдат разделени:

• включени в разходите, които намаляват основата на данъка върху дохода - това ще включва бонуси, свързани с трудовите постижения на служителя, както включени в системата за възнаграждение, така и не включени в тази система;
• отнасящи се до нетната печалба - такова приписване се прилага за бонуси за непроизводствени цели, изплащани не за трудови постижения (писмо на Министерството на финансите на Русия от 24 април 2013 г. № 03-03-06/1/14283).

Какви са разликите между бонус и бонус, обикновен бонус и гарантиран?

По отношение на думите „премия“ и „бонус“, речниците на финансовите термини дават много сходни тълкувания, внушаващи едно и също понятие – „възнаграждение“. Следователно те могат да се считат за идентични. Въпреки че някои нюанси на обясненията, дадени в речниците, ни позволяват да разглеждаме бонуса като неочаквано плащане (подарък), което го прави по-близък по смисъл до нередовните (еднократни) бонуси.

Сред редовните видове бонуси на служителитеТе включват бонуси, включени в системата за възнаграждение (т.е. станали задължителни за работодателя), начислявани и изплащани на определени интервали. При определени обстоятелства те може да не бъдат начислени (например в случай на незадоволително финансово и икономическо представяне на организацията за периода или във връзка със служител, лишен от бонус в съответствие с правилата за бонуси), но това се оказва да бъде по-скоро изключение, отколкото правило.

Как се облага премията за професионален празник или годишнина през 2016-2017 г.?

Бонусите, изплащани за трудови постижения, се считат за възнаграждение за труд и, подобно на редовните заплати, се облагат с данък върху доходите на физическите лица и осигурителни вноски.

Но стимулиращи плащания, които не са свързани с трудови постижения, като напр юбилеен бонус на служителитеили премия по случай празник също са доход за служителя. И те, подобно на заплатите, трябва да се облагат с данък върху доходите на физическите лица и осигурителни вноски (клауза 1, член 7 от Закона „За осигурителните вноски...“ от 24 юли 2009 г. № 212-FZ, клауза 1, член 20.1 от Закона „За задължителното социално осигуряване“ от злополуки ..." от 24 юли 1998 г. № 125-FZ). Освен това вноските, за разлика от размера на самата такава премия, могат да бъдат взети предвид в разходите при определяне на основата за данък върху дохода (подточка 49, параграф 1, член 264 от Данъчния кодекс на Руската федерация, писмо на Министерството на финансите на Русия от 2 април 2010 г. № 03-03-06/1 /220).

Във връзка с прекратяването на действието на закона от 24 юли 2009 г. № 212-FZ в края на 2016 г. и прехвърлянето на застрахователните премии под контрола на данъчната служба, по отношение на застрахователните премии от 2017 г. е необходимо да се съсредоточи върху разпоредбите на гл. 34 Данъчен кодекс на Руската федерация. Няма фундаментални промени в описанието на базата за изчисляване на застрахователните премии в тази глава в сравнение със Закон № 212-FZ.

Как да попълните поръчка, ако служителите на компанията са получили бонус (образец)

За издаване на заповед за бонуси има унифицирани формуляри, одобрени с Решение на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1:

• T-11, издаден при присъждане на премии на един служител;
• Т-11а, съставен с насърчението на група работници.

Тези формуляри обаче не са задължителни за използване и нищо не пречи на работодателя да издава такива заповеди, използвайки формуляр, разработен самостоятелно.

Основанието за издаване на заповед ще бъде:

• резултатите от разпределението на редовни (систематични) бонуси, одобрени от ръководителя на организацията;
• меморандум с положителна резолюция от ръководителя на организацията относно номинирането на служител за нередовен (еднократен) бонус.

Образец за попълване на поръчка за бонуси, съставен на формуляр T-11, можете да видите на нашия уебсайт.

Резултати

Един от компонентите на системата за възнаграждение може да бъде стимулиращите плащания. Основната роля сред тези плащания е дадена на бонусите. Бонусите могат да бъдат редовни или еднократни, разходни и изплатени от нетната печалба. Но те се облагат по същите правила с изчисляването на данъка върху доходите на физическите лица и осигурителните вноски. Плащането на премията трябва да бъде формализирано със заповед.

През последните няколко години бонусите се преместиха от категорията на стимулиращите плащания в категорията на персонала. Много предприятия плащат заплати, които не могат да бъдат по-ниски от минималната заплата и бонус, който често е по-голям от заплатата. Такава система позволява на работодателя да намали разходите за персонал в случай на рязък спад на оборота и не изисква сложна документация, ако е необходимо да се намали ведомостта.

Как да оправдаем бонусите

Според Кодекса на труда компанията може да установи бонуси, включени в системата за възнаграждение (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация), и бонуси извън системата за възнаграждение (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, компанията може да установи стимулиращи допълнителни плащания и бонуси, системи за бонуси, предвидени в колективния трудов договор, като вземе предвид становището на представителния орган на служителите. При такава бонус система е необходимо предварително да се определи кръгът от лица за бонуси, показатели и условия за бонуси.

Съгласно член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, компанията може да възнаграждава служители за съвестна работа.

Показателите за оценка на добросъвестното изпълнение на задълженията на служител трябва да бъдат предвидени във вътрешните документи на компанията.

На служителите могат да се изплащат бонуси:

• За повишаване производителността на труда; увеличаване на броя на купувачите; подобряване на предимствата на конкретни продукти, разширяване на мрежата за продажби и т.н.
• За безупречно изпълнение на трудовите задължения; изпълнение на задължения за друг служител; изпълняване на задължения, които не са пряко свързани със зоната на отговорност на служителя и т.н.
• За подобряване на структурата, намаляване на разходите на отдела, оптимизиране на бизнес процесите и т.н.
• За наставничество и обучение.

Наградата може да вземе предвид:

• личният принос на служителя към дейността на компанията;
• резултатът от работата на отдела, в който служителят изпълнява трудовите си задължения;
• резултат от дейността на фирмата.

Както можете да видите, креативността на работодателя е практически неограничена.

По този начин има два вида бонуси:

1. Стимулиращи бонуси, които са предвидени от системата за възнаграждения.
2. Бонуси (поощрения) за отличени служители извън системите за възнаграждения.

В първия случай е необходимо да се предвиди кръгът от хора, които ще получават бонуси.

Във втория случай, при еднократни бонуси, не е необходимо предварително определяне на кръга на лицата, на които е награден бонусът. Тази опция може да бъде по-удобна за ръководството на предприятието.

Защо е изгодно да плащате еднократни бонуси, вместо да увеличавате заплатите?

1. Изплащането на еднократни бонуси се извършва само по решение на работодателя.
2. Служителят не може да оспори действията на работодател, който е отказал да му изплати еднократна премия.
3. Премията може да бъде платена със закъснение. Срокът за изплащане на бонуси не е фиксиран в закона и не попада в обхвата на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин изплащането на заплата и еднократен бонус на служителите предоставя на директора повече „маневри“ за намаляване на месечното регулиране и намаляване на ведомостта за заплати, ако е необходимо. Законът не предвижда отговорност за директора и счетоводителя за забавяне на изплащането на бонуси.

Не забравяйте

Изплащането на бонуси, както всеки друг разход на компанията, трябва да бъде икономически обосновано. „Обобщете“ бизнес аргумента за премията предварително.

За да оправдаете плащането на бонус, можете да използвате различни показатели: от икономически (сумата пари, получена от клиенти; брой издадени и платени фактури) до дисциплинарни (включително спазване на дрес кода).

Регистрация на наградата

Всеки счетоводител и директор „няма да разберат“, ако бонусът не се вземе предвид за данъчни цели.

Правила за бонусите

За да се вземат предвид бонусите за данъчни цели, те трябва да бъдат „легализирани“ във вътрешните документи на компанията. По-специално, бонусите трябва да бъдат предвидени в трудовия или колективния договор. В същото време не е необходимо да се предвиждат размери на бонуси и правила за тяхното определяне. Достатъчно е да се препратите в договора към вътрешните документи на компанията, които регулират възнагражденията. Правилно би било да се съставят следните документи: Наредби за възнагражденията, Наредби за бонуси, Наредби за бонуси за прослужено време, Наредби за бонуси за празници и др. Тогава бонусите ще намалят облагаемата печалба.

За да оправдаете бонусите, трябва да съставите Регламент за бонусите. Тя трябва да отразява действителната практика на компанията. В правилата за бонуси е необходимо да се посочи, че бонусът се изплаща при постигане на определени показатели и да се изброят критериите за оценка, условията, размерът и мащабът на плащанията, както и кръгът от служители, които получават бонуси. В този случай сумите могат да бъдат посочени като процент от други суми. Например 50% от заплатата.

Както бе споменато по-горе, има много показатели, освен това всяка компания има свои собствени специфики, така че счетоводителят и директорът могат лесно да съставят такъв документ.

Регламентът за бонусите може да съдържа и други условия, които отчитат спецификата на вашата компания. Такива условия могат да бъдат много полезни за ръководството, когато няма достатъчно пари за изплащане на заплати и те трябва да вземат непопулярни решения, за да останат на повърхността. За съжаление служителите рядко подкрепят желанието на директора да спаси компанията и са готови временно да се съгласят с намаляване на заплатите.

Правилникът трябва да подчертава необходимостта от спазване на трудовата дисциплина и да препраща към Правилника за вътрешния трудов ред. Където можете да посочите подробно изискванията за работния ден и режим. Включително такива като: липса на храна на работното място, забрана за общуване по лични въпроси по мобилен телефон, забрана за общуване в социалните мрежи (ако това не е част от работата), забрана за слушане на музика (дори със слушалки) , забрана за четене на електронни книги и т.н.

Когато изготвяте Правилника за бонусите, не забравяйте, че въз основа на него служителят има право да изиска изплащане на бонуса, а работодателят има задължението да изплати бонуса. Затова помислете върху вашите бонус показатели, за да не се притиснете в ъгъла.

Премиалните такси трябва да бъдат платени

Дали премията е включена в разходите или не, няма значение за изчисляването на застрахователните премии. Следователно няма да можете да спестите пари от тях.

Освен това бонусите могат да се изплащат от неразпределената печалба по решение на общото събрание на участниците (учредителите) или акционерите на дружеството. Решението за изразходване на неразпределената печалба се изготвя въз основа на протокола от общото събрание на участниците (учредителите) или акционерите. В тази ситуация размерът на премията не намалява облагаемата печалба.

13-та заплата

Тринадесетата заплата е годишното плащане на служителя в края на годината. Всъщност това е бонус в края на годината. Често тя е равна на размера на средното месечно плащане.

Законът не регламентира по никакъв начин такъв бонус. Работодателят има право да го заплати по свое желание. Счетоводството не може да обработи тринадесетата заплата като месечно възнаграждение. Просто няма 13-ти месец в годината.

Следователно, ако искате да използвате този вид плащане, трябва да предвидите във вътрешните документи размера и реда за изплащане на тринадесетата заплата. Например, в Правилника и бонусите или съставете отделни Правила за бонусите въз основа на резултатите от годината. Имайте предвид, че 13-та заплата е бонус в края на годината. Това означава, че не може да се изчисли преди края на годината. За да избегнете проблеми с инспекторите, имайте предвид този факт.

Ако регистрирате 13-та заплата като еднократен бонус, директорът може самостоятелно да реши: на кого, според какви показатели и кога да го изплати.

Нареждане за изплащане на бонус

Изплащането на бонуси и техният размер на всеки служител за определен период се установяват със заповед на ръководителя на компанията. Служител, който не е премиран, не се включва в заповедта. Ако трябва да обясните нещо на служител или инспектори, трябва да се обърнете към Правилника за бонусите.

Кога трябва да се изплатят бонусите по новия закон за работната заплата през 2016 г.? Този въпрос вълнува много счетоводители сега. Факт е, че на 3 октомври 2016 г. влезе в сила закон, който въведе краен срок за изплащане на заплатите - не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислено. (См. " "). След приемането на този закон в някои медии се появи информация от този вид: „законодателите забраниха изплащането на бонуси на служителите“ или „те ще бъдат глобени за изплащане на бонуси“. Но наистина ли е така? Как се отразява новият закон на изплащането на бонусите? Какво ще се промени в работата на счетоводителя? Нека да го разберем.

Въвеждаща информация

Федерален закон № 272-FZ от 3 юни 2016 г. влиза в сила на 3 октомври 2016 г. От тази дата влиза в сила нова редакция на чл.136 от Кодекса на труда, според която работодателят е длъжен да изплаща трудовото възнаграждение на работниците и служителите не по-късно от 15-о число на месеца, следващ отработения месец. Тоест всички работодатели ще бъдат длъжни да изплатят заплатите за октомври не по-късно от 15 ноември 2016 г. Ако денят за изплащане на заплатата се пада на уикенд или празник, тогава заплатата ще трябва да бъде изплатена, както преди, не по-късно от последния работен ден преди този уикенд или празник (част 8 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Нова редакция на член 136 от Кодекса на труда: „Работата се изплаща най-малко на половин месец. Конкретната дата за изплащане на заплатите се определя от правилата за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор или трудовия договор не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който е начислена.

Кога да плащате премии

Бонусите са стимулиращи плащания, които работодателите могат да плащат на служителите за съвестно изпълнение на трудовите задължения или постигане на определени показатели за ефективност.
Бонусите могат да бъдат включени в заплатите (част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). За целта трябва да бъдат предвидени бонуси, например в бонусна клауза или в трудов договор. Тези документи предвиждат, наред с други неща, правилата за бонусите:

• показатели, за които се присъжда бонусът;
• процедурата за изчисляване на премията;
• условия, при които не се присъжда бонус.

Така установеният бонус е елемент от системата на възнагражденията. И ако е така, тогава съгласно новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, от 3 октомври, бонусите също трябва да бъдат изплатени не по-късно от 15 календарни дни от края на периода, за който се присъждат бонуси. И това наистина може да доведе до определени проблеми. Нека да разгледаме всичко в ред.

Какви награди има?

В зависимост от честотата на плащане се разграничават следните видове бонуси:

Освен това, в зависимост от основанието за изплащане, бонусите също могат да бъдат разделени на производствени и непроизводствени.

Производствени бонуси

Месечните, тримесечните и годишните бонуси могат да бъдат както производствени (например месечни бонуси, които са част от заплатата), така и непроизводствени (например месечни бонуси за служители с деца). По-често обаче изплащането на тези бонуси е неразривно свързано с трудовите резултати и постиженията на служителите. В крайна сметка малко работодатели могат да си позволят да плащат бонуси, без да вземат предвид резултатите от работата.

Месечни бонуси

Повечето работодатели плащат месечни бонуси въз основа на резултатите от вече отработения месец. Въпреки това, преди да издаде поръчка за бонус, ръководството се нуждае от известно време, за да оцени резултатите от този месец: например, необходимо е да се анализират отчетите за продажбите и (или) да се сравнят статистическите данни с предходни периоди. И едва след анализа вземете решение кой има право на месечен бонус и кой не.

Според новия закон месечният бонус например за октомври 2016 г. вече не може да се изплаща по-късно от 15 ноември. Но ще успеят ли всички работодатели в страната да анализират и оценят показателите за изпълнение от изминалия месец за периода от 1 ноември до 14 ноември, да идентифицират добрите служители и да изчислят бонусите?
Някои работодатели изплащат различни бонуси като бонуси, които се формират от различни показатели, които също трябва да бъдат обобщени. Ще имат ли всички работодатели време да направят това за толкова кратък период?

В много организации се е развила практиката, когато бонусите за отработен месец се изплащат само след един или два месеца. Това е напълно оправдано, когато се събират показатели от всички отделни подразделения или клонове и едва след това се разпределя бюджетът и се присъждат бонуси. Какво да правят след 3 октомври 2016 г.? Ако стриктно следвате новата редакция на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива условия стават „извън закона“.

Тримесечни бонуси

Ако работодателят изплаща тримесечна премия за резултатите от работата, тогава такава премия също се счита за стимулираща част от заплатата (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно от 3 октомври 2016 г. работодателят също ще бъде длъжен да издава тримесечни бонуси не по-късно от 15-ия ден на месеца, следващ тримесечието, за което се начислява бонусът.

Оказва се, че работодателите са длъжни да изплащат бонуси например за 3-то тримесечие на 2016 г. (юли, август и септември) не по-късно от 15 октомври. А за периода от 1 октомври до 14 октомври всички работодатели ще трябва да анализират резултатите от работата за цялото тримесечие, да вземат решение за изплащането на тримесечни бонуси и да направят начисляването. Ще успеят ли всички да спазят този срок?

Годишни бонуси

Заплатата на служителя може да включва и годишен бонус (част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). И много служители наистина очакват с нетърпение този бонус. Всъщност често размерът на този бонус надвишава стандартната месечна заплата.

Ако се ръководим от разпоредбите на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава годишният бонус за 2016 г. не може да бъде изплатен по-късно от 15 януари 2017 г. Все пак 14 и 15 януари са събота и неделя. Следователно, при петдневна работна седмица, работодателят ще бъде длъжен да издаде годишен бонус не по-късно от 13 януари 2017 г. (част 8 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но до 9 януари - „Новогодишни празници“ (Виж „“).

Оказва се, че остават само няколко януарски работни дни за оценка на резултатите от работата за цялата година, за изчисляване и изплащане на бонуси и работодатели. Как да го направя навреме?

Непроизводствени бонуси

Заплатите са преди всичко възнаграждение за труд (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Непроизводствените бонуси обаче (например месечни бонуси за служители с деца) не са свързани с представянето на служителите. Съответно те не се считат за част от заплатата. Следователно разпоредбите на новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат за непроизводствени бонуси. Непроизводствените бонуси могат да се изплащат в рамките на всеки период, определен от местните разпоредби или трудов договор.

Нарушаване на сроковете: последици

Законът, който влиза в сила от 3 октомври 2016 г., значително затяга отговорността на работодателя за неспазване на сроковете за изплащане на заплатите. По-специално, от 3 октомври 2016 г. ще се увеличи размерът на паричното обезщетение за забавени заплати. От тази дата размерът на лихвите за забавяне ще се определя въз основа на 1/150 от основния процент на Централната банка за всеки ден забавяне.
Също така от тази дата са увеличени административните глоби за забавено плащане на доходите. За организации размерът на глобата може да достигне: за първично нарушение - 50 000 рубли, за повторно нарушение - 100 000 рубли.

Тъй като бонусите са част от заплатите, се оказва, че споменатите глоби застрашават работодателите, ако бонуси, например за отработен месец или тримесечие, бъдат издадени след 15-то число. Освен това е възможно да се прилага глоба за всеки служител, който не е получил бонус навреме. Така, ако в една компания има, да речем, 100 души и всеки получава бонус в нарушение на сроковете, тогава глобата може да бъде 5 000 000 рубли (50 000 × 100).

За повече информация относно отговорността за неспазване на сроковете за изплащане на заплати вижте „“.

Опции за решения

За съжаление няма официални обяснения или препоръки от страна на държавните органи какво могат да направят работодателите в тази ситуация. Не изключваме до влизането в сила на новия закон (до 3 октомври) да се появят такива разяснения. Но докато ги няма, нека се опитаме да оценим независимо няколко възможни варианта за действия на работодателите.

Прехвърляне на бонуси

Да приемем, че работодателят няма време да изплати месечния бонус за октомври до 16 ноември 2016 г. В този случай, теоретично, бонусът за октомври може да бъде издаден по-късно - през декември 2016 г., заедно със заплатата за ноември. Въпреки това, в заповедта да не се изплаща бонусът, той трябва да се нарича ноемврийски бонус. И тогава всички ще бъдат доволни: служителят ще получи заслужен бонус, а работодателят, поне формално, няма да наруши изискванията на новия член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на спазването на сроковете.

С тримесечните бонуси е по-трудно. Можете да отложите изплащането на бонуси за 3-то тримесечие на 2016 г., например до януари 2017 г. (когато ще бъде изплатен бонусът за годината). Така тримесечният бонус за 9 месеца на 2016 г. може да бъде „завоалиран“ в годишния бонус. Но тогава служителите ще получат бонуса си за тримесечието със значително закъснение. Много хора може да не харесат това. Друг вариант е да изплатите бонуса за 9 месеца не октомври, а ноември (заедно със заплатата). Но тогава бонусът ще трябва да бъде публикуван като месечен бонус за октомври.
Що се отнася до годишния бонус за 2016 г., ако нямате време да го платите преди 15 януари, тогава теоретично плащането може да се извърши заедно с плащането на месечния бонус за януари (т.е. през февруари 2017 г.).

При такива прехвърляния премиите винаги ще трябва да се наричат ​​премии за други периоди. Това е най-малкото много неудобно за счетоводството. Освен това законодателството ще се спазва само формално. И е възможно такъв подход да бъде разкрит при проверка на инспекциите по труда.

Материална помощ

Работодателят има право да предостави на служител (или член на семейството му) финансова помощ. Ако се предоставя финансова помощ на служителите във връзка с някакво събитие (например във връзка с раждането на деца), тогава такова плащане не е част от приходите, тъй като не е свързано с работа. Съответно, финансова помощ може да бъде предоставена на служителите, без да се вземат предвид сроковете, определени в член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация (с измененията, приложими от 3 октомври 2016 г.).

Постоянното плащане на финансова помощ вместо бонуси (например месечни) обаче е доста странно и освен това опасно. Факт е, че ако постоянно предоставяте финансова помощ с определена честота, тогава инспекторите могат да считат такива плащания за част от вашите приходи. И съответно да привлече работодателя към горната отговорност. Освен това финансовата помощ е фиксирано плащане. А бонусите често могат да бъдат с различни размери.

Откажете се от бонус системата

Във връзка с приемането на коментирания закон работодателите могат изцяло да променят бонусната система. По-точно да го изоставя напълно. И плащайте на служителите само заплати, оценявайте служителите и увеличете заплатите през следващата година. Подобна препоръка от Елена Кожемякина, управляващ партньор на адвокатската кантора BLS, може да бъде намерена на уебсайта на BFMRU.

„Шокиран съм от този закон. 15 дни след края на периода е невъзможно да се плати премията, нито тримесечно, нито годишно, тъй като трябва да пристигнат окончателните плащания и да се направят всички измервания. Повечето компании мотивират хората си с тримесечни и годишни бонуси. Само едно ще препоръчам на моите клиенти: да се откажат от бонусната система, тоест да плащат само заплати, да оценяват служителите и да увеличат заплатите през следващата година, въпреки че това също ще противоречи на трудовото законодателство, защото имаме изисквания на трудовото законодателство - за еднакъв труд равно заплащане. Сега работодателите са изправени пред най-трудния проблем как да преработят бонусната система. Или вторият начин е вече да не спазваме закона, но е недопустимо. Мисля, че всички ще пострадат от този закон, защото хората, които сега получават бонуси, работят за бонуси, а за много бонусът е равна част от заплатата. И работодателят няма да може да гарантира на служителя толкова висока заплата, защото е необходим резултат, никой не знае резултата си след една година. Имаме много голям брой професии на мениджър продажби, които са мотивирани от бонуси, но бонусите трябва да се затварят след резултата от продажбите и изчисляването на резултата от продажбите. Например в нашата компания плащанията към клиентите се отлагат за 60-90 дни, не разбирам съвсем как можем да платим годишната премия.

Какво да правим с местните актове

Новата редакция на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че трябва да се установи конкретната дата за изплащане на заплатите:

• или правилник за вътрешния трудов ред;
• или колективен трудов договор;
• или трудов договор.

По този начин от 3 октомври 2016 г. поне един от посочените документи трябва да посочва точната дата, когато на служителя ще бъде изплатена заплатата (включително бонусите, които са част от нея). Затова до 3 октомври работодателите трябва да решат как да изплащат бонусите по новия закон и да направят промени в определените документи.

Ако сега, например, трудов или колективен договор предвижда, че бонусът за един отработен месец се изплаща, да речем, само след един или два месеца, тогава такива условия от 3 октомври няма да отговарят на изискванията на трудовото законодателство на Руската федерация. .

Да се ​​надяваме, че скоро ще има разяснения от официалните органи, които ще внесат повече яснота в настоящата ситуация. См. " ".

Всеки е доволен да получи за работата си не само фиксирано заплащане, но и компенсаторни плащания (например „северния“ коефициент) и стимули, най-често срещаният от които е бонус. За всеки служител е важно да знае защо е получил паричен стимул, как се изчислява и какви документи определят правилата за неговото формиране. Работодателят има друг проблем: каква трябва да бъде формулировката, защото често различни служители се награждават за различни постижения. Нашата статия ще ви разкаже за всички нюанси на бонусите.

Какво е бонус?

Най-важното при определянето на това плащане е, че то се начислява в повече от това, което човек е спечелил за определен период - най-често за месец или за година. Най-просто казано, бонусът е стимул, който зависи от резултатите от работата, методите, скоростта на тяхното постигане, техните качествени или количествени показатели.

Втората функция на това плащане е да стимулира служителя, като го тласка да работи по-интензивно или толкова добре, колкото преди.

Кой разработва бонусната система?

Това е свършено:

• HR представители;
• специална служба за развитие на персонала на компанията.

Представители на счетоводния отдел трябва да участват в определянето на това, за което могат да бъдат наградени (само те знаят точния обем и правилата за разпределение на средствата от фонда за стимулиране). Ръководството на дружеството одобрява всяко назначено плащане.

Какви документи определят принципите на бонусите?

Всяка организация има свои собствени, тяхното съдържание и принципи зависят от спецификата на работата, извършвана от определени служители, важността на постигнатите резултати и възможностите на фонда за стимулиране. Характеристиките на документа се определят и от това какво представлява самото предприятие. Ако е бюджетна организация, в повечето случаи тя няма възможност да дава бонуси по свое усмотрение, а мениджърите имат ограничени права. В частните фирми всичко зависи от финансовото състояние и желанието на директора да стимулира служителите си.

Ето редица документи, регулиращи този въпрос:

• колективен договор и разпоредбите за бонусите към него;
• правилник за вътрешния трудов ред;
• други ръководни документи, съставени в рамките на организацията.

Как трябва да се изчисли бонусът?

• Прозрачен. Тоест всеки служител в идеалния случай трябва да може да прави изчисления и да разбира защо получава дадена сума. Често се случва документите да са недостъпни за служител, той не разбира принципа на начисляване и всеки път се изненадва, че са му дали много или малко. Законът предвижда максимална прозрачност и яснота на стимулиращите плащания.
• Обективно. Получателят на бонуса не е приятел или роднина на шефа, а всеки един от служителите. Такова плащане не може да бъде оттеглено „защото не те харесвам“ и дори дисциплинарно наказание, според закона, не може да лиши служителя от тези пари. Важно е да се знае, че субективното разпределяне на парите от насърчителния фонд от ръководството е нарушение на закона. Все още обаче има причини, поради които плащането може да бъде намалено или напълно оттеглено. Те обикновено зависят от конкретен резултат от работата, който по субективни причини служителят не е постигнал. Тоест идеалният вариант е, когато човек, независимо на каква позиция е бил, имайки достъп до бонуси, е знаел, че за такива или такива действия може да бъде лишен от стимулиращо плащане.
• Формулировката в документите трябва да е ясна. Няма нужда да успокоявате човека, за да не се налага по-късно да му обяснявате защо бонусът не е даден. Пример е следният случай: клаузата за бонус гласи, че плащането се дава на всички в края на месеца или годината. Всички служители очакват с нетърпение това радостно събитие. Но изведнъж се оказва, че тези, които са в отпуск (годишен, майчинство, отпуск за дете, отпуск по болест), няма да получат приятно увеличение на заплатата. Хората ще бъдат разочаровани и раздразнени от това състояние на нещата, така че трябва да бъдат информирани предварително.

Какви са бонусите?

Първият тип е производство. Те се присъждат за факта, че служителят е изпълнил своите задачи или задължения на работа за определен период. Тези стимулиращи плащания се изплащат за определен период от време, например месец, тримесечие или година.

Вторият вид е стимул. Те нямат нищо общо с изпълнението на задължения или задачи, а са като подарък и знак на благосклонност от властите. Поощрителни премии се присъждат в края на годината, за трудов стаж, за съзнателна и отговорна работа, за юбилеи, рождени дни на деца и др.

Стимулиращите плащания могат да се дават на служителите в брой или под формата на ценен подарък (например домакински уреди).

Бонусите също се делят на индивидуални, които се изплащат на един служител за определено постижение, и колективни. Последните се разпределят на всеки служител от звеното в зависимост от отработеното време, размера на заплатите и различни коефициенти.

Стимулиращите плащания могат да бъдат систематични или еднократни.

За какво е бонусът?

Никой работодател не е ограничен от закона в причините, поради които служителят може да бъде стимулиран парично.

В някои случаи обаче трудността за ръководството е въпросът колко важно е да се награждават служителите, за какво е възможно, а формулировката на причината за награждаване изобщо не е ясна

Във всеки случай всяка организация има право да изгради система за възнаграждение, както намери за добре.

Причините, поради които могат да бъдат присъдени стимулиращи плащания, могат да бъдат следните.

• Добро представяне. На първо място, това е изпълнението на задълженията, определени в длъжностните характеристики и доброто представяне. Например, мениджър продажби може да получи бонус, защото осигурява на работодателя си достатъчно печалби.
• Причината може да са празници - държавни или фирмени. Да приемем, че строителна компания плаща поощрителни плащания за Нова година и Деня на строителя.
• Раждането на дете от служител понякога става причина за начисляването на еднократен бонус.
• В някои организации се присъждат бонуси за пълно отработено време, без отпуск, личен отпуск или отпуск по болест.

Намаляване на бонусите

Компанията трябва да отрази отказа да плати стимули в своите регулаторни документи, по-специално в разпоредбите за бонусите. Законово работодателят може да формулира причината по следния начин.

• Служителят е отсъствал от работа по независещи от началството причини. Този списък включва отпуск по болест, сесия, ваканция, семейни обстоятелства.
• Служителят е получил дисциплинарно наказание, това може да бъде забележка или просто порицание.
• Служителят изпълнява функциите си неправилно. Пример за това са оплакванията на клиенти срещу фризьор за неговата грубост, неизпълнение на производствения план или нарушаването му.
• Ако служител желае да напусне по собствено желание и го направи преди начисляването на бонуса, той не му се изплаща.

Въпреки това, всяко решение на работодателя за стимулиращи плащания може да бъде законно оспорено в съда.

Как да формулираме причината за начисляването?

Някои примери за добри формулировки ще помогнат на директорите да оправдаят плащането на стимули на служителите в различни ситуации. Така че можете да дадете увеличение на заплатата в следните случаи.

• За качеството на работа. Просто казано, можете да направите нещо по някакъв начин или можете да опитате да го направите на високо ниво. Пример от културната сфера: един гид в музей разказва скучна и формална история, а друг разказва историята си толкова увлекателно, че посетителите му пишат благодарности. За ръководството това може да е причината за начисляването на стимулиращи плащания.
• За високи резултати и интензивност на работа. Един служител прави повече за едно и също време и със същите възможности от колегите си. Например, той използва други методи на работа, които повишават производителността.
• За дълъг период на непрекъсната работа. Тази формулировка е най-подходяща за опитен служител, който дълго време се грижи за интересите на компанията и не излиза в отпуск за своя сметка.
• За упорит труд. Такъв бонус може да бъде еднократен бонус, свързан с годишнината на служител, който винаги съвестно изпълнява задълженията си, или може да бъде начислен, например, в края на годината.
• За навременното изпълнение на трудовите си задължения. Тази формулировка е особено подходяща, ако организацията изпълнява важен и отнемащ време проект и служителят е изиграл важна роля за изпълнението му навреме и в подходяща форма.
• За качествено изпълнение на важна еднократна задача. Например, служител успешно е участвал в решаващи преговори, изиграл е роля в тях, отишъл е в командировка и е сключил споразумение там от името на компанията и е намерил изход от конкретен проблем.
• За предложението за рационализация, за дългосрочния план. Аналитичните умения и предвидливостта на служителя също могат да бъдат възнаградени.
• За спестяване на пари. Специален талант, който може да бъде възнаграден, е изпълнението на проект за по-малко пари, отколкото първоначално е предвидено в бюджета на ръководството.
• Награда въз основа на резултатите от успешно реализиран и реализиран проект.

Добрият работодател винаги помни, че бонусът е своеобразна инвестиция в бъдещето на компанията, защото дава да се разбере на всички членове на екипа, че всеки един от тях е важен и ценен за ръководството.

Награждаване на служителите за това, което е възможно - формулировка Основанията за бонуси могат да варират в зависимост от това за какво се дава бонусът и колко богато е въображението на ръководството. Нека да разгледаме как е регулирана процедурата за фиксиране на формулировката в поръчката за бонус и кои от тях е по-добре да се използват в определени случаи.

Защо според Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща бонус на служител?

Нормата на закона, определяща какво е бонус, е част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно неговите разпоредби бонусът е плащане с поощрителен или поощрителен характер. Името на такова плащане може да се промени, но предназначението му остава същото.

Важно е да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава администрацията на организацията да изплаща бонуси на своите служители. Основания за бонуси на служителите, процедурата и сроковете за неговото прилагане, член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до компетентността на конкретна организация, която има право да определя всичко това със своите вътрешни документи. Въпреки такава „празнина“ в трудовото законодателство, системата за бонуси действа почти навсякъде, тъй като интересът на всеки служител към резултатите от работата е най-добрата гаранция за цялостния успех на организацията.

На практика се използват няколко бонус системи. Най-често срещаните в Русия са общите бонуси, когато стимулиращите плащания се изплащат на почти всички служители при липса на недостатъци в тяхната работа; размерът на допълнителното плащане може да бъде фиксиран или зависи от заплатата.

По-гъвкав вариант се основава на внимателна оценка на приноса на всеки служител към общия резултат. При този подход не всички служители могат да получат бонус, а само най-успешните, които са донесли максимална полза за организацията. В този случай размерът на бонуса може дори значително да надвишава размера на заплатата на възнаградения служител.

Основното предимство на индивидуалната бонусна система е насърчаването на специфични качества на служител, резултатът, който организацията очаква от своите служители. Тук най-ясно се проявява стимулиращият характер на този вид заплащане, тъй като останалите служители ще се стремят да изпълняват задълженията си по-добре, имайки реален пример пред себе си.

Условия за назначаване на бонус, примерни формулировки

Бонусните условия се определят въз основа на схемата за стимулиране на служителите, установена в предприятието. При прилагане на общ бонус основното условие е изпълнението на определени (често осреднени) показатели, завършване на работата навреме и т.н. Ако работният план е изпълнен успешно, бонусът се назначава по общ ред въз основа на резултатите от месец, тримесечие или друг период. В същото време се определя списък на служителите, допуснали нарушения, които биха ги лишили от бонуси.

Формулировката на бонус поръчките в такива случаи е доста монотонна:

• „за успешното изпълнение на задачата (план, възложени отговорности)“;
• “за високо качество на извършената работа”;
• „за постигане на високи резултати в работата“ и др.

При използване на индивидуално ориентирана бонусна система, бонусните плащания може да не се определят за период от време, но могат да се изплащат за конкретни постижения. Съответно поръчката за бонуси за един или група служители ще съдържа точната формулировка на постижението:

• „за успешно представяне на интересите на дружеството при преговори с клиента и сключване на особено изгоден договор”;
• „за изпълнение на особено трудна неотложна задача“;
• „за използване на нестандартен (творчески) подход за решаване на проблема“ и др.

За какво можете да дадете допълнителен бонус?

За предприятие, което работи за бъдещето, е важно не само да изпълнява навреме целите, но и да насърчава служителите да растат професионално, да подобряват имиджа на компанията, да привличат повече партньори за сътрудничество и да укрепват позицията си спрямо конкурентите. Такива цели могат да бъдат постигнати по различни начини, включително чрез отчитане на индивидуалните постижения на служителите, които бонус системата е насочена към стимулиране.

Успешното участие на служителите в различни изложения, конкурси и програми за развитие е огромен плюс за имиджа на предприятието. Напълно логично е да се провеждат различни конкурси с последващи финансови стимули в рамките на едно предприятие. При разумен подход икономическият ефект от повишаването на уменията на служителите, подобряването на качеството на работа и съгласуваността на екипа ще бъде с порядък по-голям от средствата, изразходвани за бонуси.

Формули за бонуси на служителитев този случай те могат просто да опишат постиженията на служителите, например:

• “за участие в състезание по професионални умения”;
• “за представяне на дружеството на международно състезание”;
• „за спечелване на състезанието по мини волейбол сред служителите в канцеларските магазини.“

Друг начин за подобряване на микроклимата в екипа и повишаване на отговорността за резултатите на всеки служител е изплащането на индивидуални бонуси, посветени на значими дати от живота на служителя (раждане на дете, брак, годишнина и др.).

Важен аспект от дейността на компанията е желанието за задържане на квалифицирани и опитни служители. Даването на бонуси за лоялност към компанията, дългогодишна успешна работа в нея, насърчаване на трудови династии, създаване на условия за тяхното възникване - всичко това е от голямо значение.

Съдържание на заповедта за възлагане

Изтеглете формата за поръчка

При изготвяне на заповед за бонуси се препоръчва използването на унифициран формуляр T-11 (за бонуси за група служители - T-11a), одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация „За одобрение. ..” бр.1 от 05.01.2004г.

В допълнение към стандартните данни за организацията, при попълване на този формуляр се въвеждат следните данни:

• инициали и длъжност на наградения служител;
• формулировка;
• посочване на вида на наградата (парична сума, подарък и др.);
• основата за изчисляване на бонуса (презентация или бележка от ръководителя на структурно звено).

Когато уточнявате формулировката, можете да използвате една от конструкциите, посочени в нашата статия, или да измислите своя собствена версия. Струва си да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация не налага специални изисквания за такава формулировка, оставяйки този въпрос на преценката на ръководителя на организацията.

Както можете да видите, формулировката може да бъде различна и да зависи само от основанията за бонуси и мнението на ръководството. Законът не поставя никакви изисквания за формулировка - основното е от текста да е ясно за какво се плаща премията.