Ce este reducerea personalului? Reducerea numărului sau a personalului? Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului

Numărul de angajați este determinat de procesul tehnologic utilizat la întreprindere și de nevoile de întreținere ale întreprinderii. Personalul este format dintr-o combinație de funcții de conducere și administrative la diferite niveluri, precum și specialiști. Personalul este determinat, de regula, de catre manager prin emiterea unui tabel de personal. Circumstanțele legate de necesitatea ca managerul unei întreprinderi de a desfășura activități de producție, economice și organizatorice implică adesea o reducere a numărului sau a personalului. O reducere a numărului sau a personalului înseamnă că posturi individuale sau unități structurale întregi sunt eliminate din tabelul de personal al organizației. De asemenea, este posibilă transformarea structurii organizaționale, ceea ce duce la faptul că numele posturilor individuale se schimbă odată cu modificarea conținutului lor funcțional. De asemenea, motivul necesității de a efectua o procedură de reducere poate fi tranziția organizației la un mod de funcționare centralizat. De exemplu, o sucursală avea mai multe divizii structurale în care volumul de muncă a scăzut din cauza introducerii unui sistem automat de service și managerul nu are de ales decât să ia o decizie de reducere a numărului de angajați, în ciuda faptului că pentru el aceasta este o metodă foarte consumatoare de timp și costisitoare din punct de vedere financiar, mulți manageri le folosesc, deoarece este considerată o modalitate mai umană de separare din inițiativa administrației și, în plus, cea mai de încredere.

În practică, sunt adesea confundate diverse motive de încetare a contractului de muncă: „reducerea personalului” și „reducerea personalului”. Este necesar să le diferențiem, în primul rând, pe baza interpretării lingvistice, întrucât legiuitorul folosește în mod justificat la alin.2 al art. 81 din Codul muncii al sindicatului de separare al Federației Ruse „sau”: „reducerea personalului sau a numărului de angajați”. În al doilea rând, pe baza etimologiei conceptelor „număr” și „personal”. „Numărul” este exprimat într-o anumită cantitate”; Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Dicționar explicativ al limbii ruse. M., 2001 „personal” - „regulamente privind numărul de angajați și posturile unei instituții, funcțiile și salariile acestora”. Chiar acolo. P. 901. În al treilea rând (poate că acesta este principalul lucru), în legătură cu diverse împrejurări de fapt. Ca urmare a „reducerii”, organizația are nevoie de lucrători într-o anumită profesie sau specialitate, dar din cauza unor circumstanțe obiective, numărul acestora ar trebui să scadă. De exemplu, anterior era nevoie de 7 secretari, în prezent - 5. „Reducerea personalului” presupune excluderea unui post din masa de personal, de exemplu, contabil șef adjunct.

Analizând practica judiciară, reprezentanții angajatorilor susțin adesea în instanță că reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații este o chestiune de oportunitatea păstrării locurilor de muncă, în care instanța nu poate „interveni”. Se pare că este exact invers: după ce salariatul și angajatorul încheie un contract de muncă, între părți apar obligații reciproce care impun îndeplinirea acestora. Imposibilitatea obiectivă de a-și îndeplini obligațiile față de un angajat ar trebui să facă obiectul verificării în instanță. Cu această abordare, este dificil să fiți de acord cu astfel de ordine „organizaționale” tradiționale precum „reducerea numărului sau a personalului de angajați din cauza:

a) situația financiară dificilă a organizației;

b) la ordinul unei organizații „superioare” (ce fel de organizație „superioară” poate exista, în special, SRL, CJSC, SA etc.?);

c) reorganizarea structurii (numai o entitate juridică poate fi reorganizată (articolul 57 din Codul civil al Federației Ruse), și nu o structură);

d) optimizarea activităților organizației” etc.

Prin urmare, putem concluziona: este imposibil să folosiți cuvintele cele mai generale care nu au conținut legal stabilit de lege în scopul reducerii numărului sau personalului angajaților unei organizații, sau să folosiți termeni juridici prevăzuți de lege, dar într-un cu totul alt sens. Întrucât sarcina probei la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații revine angajatorului, acesta este obligat, cu ajutorul unor dovezi credibile, să confirme necesitatea obiectivă a încetării contractului de muncă în temeiul clauzei 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, probele scrise și alte probe pot fi prezentate instanței cu privire la o scădere a finanțării bugetare și a planului de lucru (pentru organizațiile bugetare), o scădere a volumului de produse, bunuri sau servicii produse (prestate) de organizație, o scădere a vânzări de mărfuri etc.

În timpul unei situații financiare dificile a unei organizații (criză), problemele de reducere a numărului sau a personalului de angajați devin urgente. Necesitatea reducerii costurilor cu personalul este cauzata de un motiv obiectiv - de a mentine intreprinderea functionala si eficienta. Aceasta predetermina necesitatea reducerii numarului de personal.

Totuși, se pare că opțiunile angajatorului în acest sens sunt foarte limitate. În acest sens, este necesar să se ia în considerare limitele comportamentului permis al angajatorului, care, de exemplu, ajunge la concluzia că este necesar să se reducă numărul de personal al organizației fără a reduce volumele de producție.

Un angajator învestit cu autoritate are dreptul, la discreția sa, de a modifica tabloul de personal, mărind sau micșorând numărul de angajați care lucrează în condițiile unui contract de muncă. El este obligat să organizeze procesul de muncă și să-l gestioneze, de aceea determină atât compoziția cantitativă, cât și calitativă.

Totodată, excluderea anumitor posturi (unități de personal) din tabloul de personal este asociată cu concedierea angajaților care ocupă aceste posturi și prestează munca. Dacă volumul producției (alte activități) nu scade, atunci volumul de muncă rămas după concedierea lucrătorilor va fi cel mai probabil repartizat între angajații care au rămas la locul de muncă după luarea măsurilor legate de reducerea numărului de salariați. În consecință, componenta cantitativă a funcției de muncă a unor astfel de lucrători va crește fără îndoială. Aceasta, în primul rând, este asociată cu o creștere a intensității muncii și, în al doilea rând, cu necesitatea revizuirii salariilor.

În acest sens, apar o serie de întrebări. În primul rând, cât de justificată este reducerea numărului de angajați în absența unei reduceri a organizării muncii prestate de personal? Angajatorul acționează în limitele comportamentului permis sau abuzează de dreptul? În al doilea rând, în ce măsură este determinat prețul muncii în mod obiectiv și cum se leagă mărimea salariilor cu standardizarea muncii, cu cantitatea și complexitatea muncii? În al treilea rând, cum se determină funcția de muncă, în condițiile în care conținutul acesteia nu este doar o componentă calitativă (lista sarcinilor postului, complexitatea operațiunilor efectuate), ci și un element cantitativ (cantitatea de volum de muncă efectuată de un angajat individual)?

Aceste aspecte au semnificație juridică datorită punctelor fundamentale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, potrivit art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza principiilor și normelor de drept internațional general recunoscute și în conformitate cu Constituția Federației Ruse, sunt recunoscute principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în special:

Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții de muncă echitabile, inclusiv condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, dreptul la odihnă, acordarea de odihnă zilnică, zile libere și concedii nelucrătoare, concediu anual plătit;

Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unor salarii corecte care să asigure o existență umană decentă.

Prin urmare, angajatorul are datoria de a asigura condiții echitabile de muncă. Cu toate acestea, cu greu este posibil să se recunoască drepte condițiile de muncă stabilite de angajator la creșterea funcției de muncă cu menținerea aceluiași salariu. Se pare că nerespectarea proporționalității mărimii creșterii funcției de muncă și a cuantumului salariului nu poate fi considerată legală, întrucât în ​​acest caz modificarea condițiilor de muncă pare inechitabilă.

În acest sens, argumentele, inclusiv ale angajatorului, conform cărora angajații sunt de acord în mod voluntar cu astfel de modificări, iar amestecul în treburile interne ale angajatorului este inacceptabilă, nu sunt valabile, întrucât nu respectă cerințele legislației muncii.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. Astfel, o creștere a muncii unui angajat (lucrători) este asociată nu numai cu o creștere a mărimii salariului său, ci și cu menținerea salariului în funcție de volumul funcțiilor de muncă îndeplinite de acesta. Acest principiu este inerent dreptului muncii.

În consecință, angajatorul, pe de o parte, are dreptul, la discreția sa, de a modifica tabloul de personal, excluzând din acesta numărul necesar de unități de personal. Totuși, pe de altă parte, nu are dreptul de a atribui atribuțiile salariaților disponibilizați din cauza unei reduceri a numărului de salariați care continuă să lucreze fără creșterea salariului, ținând cont de creșterea volumului de muncă.

Legea nu prevede un temei legal pentru reducerea numărului de salariați care lucrează în condițiile unui contract de muncă. În plus, potrivit art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se garantează utilizarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilite printr-un contract colectiv, precum și asistența statului în domeniul sistemic. organizarea standardizării muncii.

În consecință, există motive pentru a recunoaște drept infracțiune lipsa într-o organizare a standardelor de muncă stabilite în modul prevăzut de lege, precum și modificările standardelor de muncă în lipsa temeiului legal, de exemplu, în legătură cu o reducere a standardelor de muncă. numar de angajati.

În acest sens, se pare că nu există o posibilitate reală de reducere a numărului de salariați fără încălcarea cerințelor prevăzute de legislația muncii.

Cel mai probabil, angajatorul va trebui să caute alte surse de reducere a costurilor sau să profite de prevederile prevăzute în Partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care face posibilă reducerea costului plății salariilor către angajați prin introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (schimbare) și (sau) schimburi cu fracțiune de normă.

La baza unei astfel de decizii se află posibilitatea disponibilizării în masă a lucrătorilor din diverse motive.

În unele cazuri, în realitate, poate să nu existe o „reducere” a numărului sau personalului angajaților unei organizații, ci o „creștere” a numărului total de angajați, ci o reducere a numărului anumitor categorii de angajați. Astfel de procese pot apărea, de exemplu, în legătură cu reutilizarea activităților organizației către un alt tip de activitate după primirea unei licențe etc.

Documentele constitutive ale unei organizații pot prevedea diferite proceduri pentru luarea deciziilor privind reducerea numărului sau a personalului de angajați. Astfel, dreptul de a lua decizii este adesea conferit unui singur organ executiv (manager), dar sub rezerva acordului deciziei cu fondatorii sau cu un organism colegial. Autoritatea de a lua o astfel de decizie poate rămâne în sarcina fondatorilor (participanților) sau a organismului autorizat prin actele constitutive. În acest caz, managerul emite un ordin privind activitatea principală, care enumeră activitățile specifice organizatorice și de personal și, de asemenea, numește executanții responsabili de implementarea acestora (în principal angajații departamentului HR). De fapt, acești interpreți sunt obligați să asigure respectarea cerințelor legii.

După cum am spus deja, decizia angajatorului de a reduce numărul sau personalul angajaților se formalizează prin ordin. În conformitate cu partea 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă”, angajatorul este obligat să informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante. În acest caz, este necesar să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, precum și condițiile de plată pentru fiecare angajat. În acest caz, poate apărea întrebarea cărora autoritățile din serviciul de ocupare a forței de muncă ar trebui angajatorul să trimită un mesaj despre reducerea planificată a personalului - cele situate la locația organizației sau cele situate la locul de reședință al angajaților cu care angajatorul plănuiește. sa rezilieze contractul de munca? Nu există niciun răspuns în legislație. Pentru a nu încălca obligația legală a angajatorului de a notifica autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă, scrisorile corespunzătoare trebuie trimise la adresa Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Încălcarea acestei norme, se pare, nu va sta la baza reintegrării salariatului la locul de muncă în instanță, cu excepția cazului în care angajatul dovedește că nerespectarea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă de a primi informații de la angajator a dus la absența posibilității de angajare ulterioară. pentru acest angajat.

Reducerea numărului sau a personalului de angajați este o procedură destul de dureroasă atât pentru angajați, cât și pentru angajator însuși. Salariatul se confruntă cu nevoia de a-și căuta un nou loc de muncă, iar angajatorul trebuie să confirme deseori legalitatea concedierii în instanță. Vă vom spune cum diferă o reducere a numărului de salariați de o reducere a personalului, ce documente trebuie întocmite la efectuarea procedurii de reducere a numărului de salariați și de ce este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune să rămână la locul de muncă numai la reducerea numărului de salariaţi.

Din acest articol veți învăța:

• cum diferă o reducere a numărului de angajați de o reducere a personalului;
• ce documente trebuie întocmite atunci când se efectuează procedura de concediere a lucrătorilor;
• de ce este necesar să se evalueze dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă doar la reducerea numărului de salariaţi?

Decizia cu privire la legalitatea concedierii unui angajat din cauza unei reduceri depinde adesea de cât de complet, corect și oportun sunt întocmite documentele.

Rețineți că concedierea din cauza reducerii este una dintre cele mai conflictuale modalități de a înceta o relație de muncă. Probabilitatea ca un angajat să depună o cerere de reintegrare este destul de mare. Și orice omisiune în documente poate duce la necesitatea reintroducerii lui la locul de muncă.

La derularea procedurii de reducere, conducerea trebuie să respecte succesiunea acțiunilor, precum și termenele stabilite de lege.

Am combinat acțiunile angajatorului într-un algoritm pas cu pas care poate fi urmărit, ținând cont de nuanțele unui anumit manager.

Pasul 1. Hotărâm să concediăm lucrători

În primul rând, angajatorul ia o decizie cu privire la disponibilizări. Mai mult, în această etapă este necesar să se determine ce fel de reducere este planificată - numărul sau personalul. Poate exista o reducere simultană a numărului și a personalului.

Diferența este următoarea: atunci când personalul este redus, anumite posturi sunt excluse din tabelul de personal. Dacă se face o reducere a numărului, atunci numărul de unități de personal pentru o anumită poziție este redus.

Decizia luată se formalizează printr-un ordin de excludere a unităților de personal, a posturilor din tabloul de personal sau de aprobare a unui nou tablou de personal. În acest caz, ordinul trebuie să indice data intrării în vigoare a noului tablou de personal (modificări la tabloul de personal).

Comentariile experților din revista electronică „Personnel Affairs”

Alina GORELIK, consultant juridic la MORGAN & STOUT LLC (Moscova)
Un acord privind concedierea anticipată a unui angajat poate fi anulat dacă angajatorul refuză să concedieze locul de muncă
Când personalul este redus, angajatul și angajatorul au dreptul de a încheia un acord privind încetarea anticipată a raporturilor de muncă (partea a treia a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o concurență între regulile privind concedierea prin acordul părților cu regulile privind reducerea (articolul 78, alineatul 2 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un acord între părți privind concedierea este anulat numai cu acordul reciproc al părților; acesta nu poate fi anulat prin ordin de conducere (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2). Dar pentru anularea reducerii este suficientă voința conducerii. În cazul în care acordul prevede că contractul este reziliat din cauza concedierii și există o trimitere la partea a treia a articolului 180 din Codul muncii, încetarea raportului de muncă are loc din inițiativa conducerii, și nu prin acordul părților. Prin urmare, este posibilă anularea contractului de concediere anticipată prin ordinul angajatorului. Anunțați angajatul despre acest lucru. Pentru a elimina riscurile legale, încheiați un acord cu acesta pentru a anula acordul la care sa ajuns anterior privind încălcarea TD. În acest fel vei înregistra testamentul angajatului, ceea ce îți va permite să dovedești poziția angajatorului în cazul unor situații controversate.

Irina AKSHONOVA, avocat la firma de avocatură Biroul Dreptului Muncii (Moscova)
Angajatorul are dreptul de a oferi persoanei concediate un post a cărui muncă este prestată cu jumătate de normă.
Un TD separat nu se încheie cu angajații care dețin un post cu fracțiune de normă. Angajatorul are dreptul de a anula o comandă de a efectua muncă suplimentară înainte de termen, notificând angajatul în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din aceasta putem concluziona că ocupă un singur post, determinat de TD, iar postul combinat este vacant, ceea ce înseamnă că poate fi oferit salariatului disponibilizat. Dar trebuie avut în vedere că această problemă nu este reglementată clar de lege, prin urmare punctul de vedere opus se regăsește și în hotărârile judecătorești. Se bazează pe faptul că anularea anticipată a unui ordin pentru a îndeplini o funcție suplimentară este dreptul conducerii, și nu responsabilitatea acesteia.

Nikolay YAKOVLEV, consultant juridic senior al Companiei Ruse de Telefon CJSC (Moscova)
Cum să reintegrați un angajatși prin hotărâre judecătorească, dacă funcția sa a fost deja redusă
Potrivit unei hotărâri judecătorești, salariatul trebuie repus la locul de muncă, chiar dacă funcția sa a fost deja redusă. În plus, o astfel de decizie este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul ar trebui: să adauge la tabelul de personal un post în care angajatul ar trebui să fie reintegrat prin emiterea unui ordin corespunzător; emite ordin de anulare a ordinului de concediere și reintegrare a salariatului în funcția pe care a ocupat-o și familiarizează salariatul cu acesta împotriva semnăturii; să efectueze modificări în carnetul de muncă, care ar trebui să indice că dosarul de concediere este invalid și angajatul a fost reintegrat; să permită efectiv angajatului să se întoarcă la locul de muncă în funcția sa anterioară și să noteze timpul de absență forțată pe buletinul de calificare. După aceasta, conducerea are dreptul să-l concedieze din nou pe angajat, avertizându-l cu două luni în avans (clauza 2 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, el este obligat să respecte procedura stabilită și să ofere toate drepturile și garanțiile stabilite prin lege (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La stabilirea acestei date, este necesar să se țină cont de termenul de preaviz de două luni pentru concedierea viitoare. Prin urmare, un nou tabel de personal (sau modificări ale tabelului de personal) poate fi pus în aplicare nu mai devreme de două luni de la emiterea ordinului relevant.

Exemplu de comandă

Societate cu răspundere limitată „Polyot”

(Polet LLC)

ORDIN

În legătură cu evenimente de organizare și personal

EU COMAND:

1. Din 15 ianuarie 2016, reduceți numărul și posturile și efectuați modificări în tabloul de personal:

– excluderea postului de contabil-casier (compartiment financiar) din tabloul de personal;

– excluderea postului de marketer (departament de publicitate) din tabloul de personal;

– excludeți din tabelul de personal trei posturi pentru postul de manager pentru lucrul cu clienții angro (departament vânzări);

– excludeți din tabelul de personal cinci posturi de personal pentru postul de specialist call center (departamentul de servicii clienți).

2. Inainte de 23 octombrie 2015, infiintati o comisie pentru stabilirea dreptului preferential de retinere a salariatilor supusi concedierii.

3. Până la data de 29 octombrie 2015, stabiliți lista salariaților care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

4. Până la data de 30 octombrie 2015, trimiteți un aviz de reducere a numărului și a personalului către serviciul de ocupare a forței de muncă.

5. Înainte de 30 octombrie 2015, informați personal fiecare salariat împotriva semnării concedierii în temeiul paragrafului 2 din partea întâi a articolului 81 din Codul muncii.

6. Oferă, în scris și semnată de fiecare salariat supus concedierii, locurile de muncă vacante disponibile în organizație, în conformitate cu calificarea acestuia, precum și posturile inferioare.

9. Încredințați controlul asupra executării ordinului șefului departamentului de administrare a personalului, K. P. Bolshakova.

CEO Ivanov V. T. Ivanov

Am citit comanda

sef departament Bolşakova K. P. Bolshakova

administrare de personal

Nu este un secret pentru nimeni faptul că angajatorii folosesc proceduri de reducere a personalului pentru a scăpa de angajații nedoriți. În această situație, managerii acționează astfel: în primul rând, exclud postul din tabelul de personal și introduc în curând în acesta un post ușor diferit ca nume față de cel precedent, dar cu funcționalitate complet asemănătoare. Într-o astfel de situație, există o mare probabilitate ca angajatul concediat să fie reintegrat la locul de muncă prin acțiune în justiție.

Exemplu

Salariatul a deținut funcția de șef de cabinet al administrației. Angajatorul a redus postul și l-a concediat pe angajat. Totodată, în tabloul de personal a fost introdus un nou post - director afaceri administrative.

Citiți despre plățile de concediere

Potrivit salariatei concediate, noul post repetă funcțiile postului anterior. Pe această bază, ea a intentat un proces pentru reintegrare, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral.

Instanta, avand in vedere cauza, a examinat fisele posturilor pentru posturile desfiintate si nou introduse si a ajuns la concluzia ca functiile de munca pentru aceste posturi sunt aceleasi.

În consecință, instanța a concluzionat că nu a existat o eliminare efectivă a funcției de șef de cabinet. În această situație, postul a fost păstrat cu schimbarea denumirii, subordonarea și impunerea unor responsabilități suplimentare.

Prin urmare, încetarea raportului de muncă a fost declarată nelegală și pretențiile ei au fost satisfăcute cu o reducere a cuantumului prejudiciului moral (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 7 mai 2014 în dosarul nr. 33-2490/2014).

Pasul 2. Stabiliți lista angajaților care nu pot fi concediați

După ce a luat decizia de a efectua concedieri, conducerea trebuie să decidă de care angajați dorește să se despartă. În această etapă, este important de reținut că anumitor categorii de personal li se interzice concedierea, iar unii dintre personal au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Deci, în primul rând, trebuie să aflați care personal nu poate fi concediat. Această sarcină poate fi îndeplinită de un ofițer de personal.

Legislația muncii denumește direct categoriile de salariați cărora li se interzice concedierea. Astfel de cadre includ:

• angajate gravide;
• femeile cu un copil sub trei ani;
• mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani;
• mame singure (alte persoane care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil sub 14 ani;
• un părinte (alt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani;
• părintele (celălalt reprezentant legal) este singurul susținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu lucrează.

Cel mai adesea, apar întrebări cu privire la care mame sunt clasificate ca fiind singure. Răspunsul la aceasta este oferit de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse. Astfel, o mamă singură este considerată o femeie care își crește copiii (naturali sau adoptati) în mod independent, fără tată, în special dacă acesta:

• a murit sau a fost declarat dispărut;
• lipsit de drepturile părintești sau limitat în drepturi părintești;
• declarat incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate nu poate crește și întreține personal un copil;
• ispășește pedeapsa în instituții care execută pedeapsa închisorii;
• evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor acestora (clauza 28).

Să remarcăm că Plenul Forțelor Armate RF nu include mamele divorțate în categoria unică. Cu toate acestea, acest lucru nu indică în mod clar că astfel de mame pot fi excluse în siguranță din această categorie.

De exemplu, Tribunalul din Moscova a declarat ilegală concedierea unei femei divorțate cu un copil mic. Instanța a luat în considerare faptul că angajatul primește alocații pentru copii de la departamentul de asistență socială și nu există informații despre plata pensiei alimentare de către tatăl copilului (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-30170).

Ar trebui să se acorde atenție atunci când se întocmește o listă de „intouchabile”, deoarece, dacă sunt concediați, acești angajați vor fi reintegrați printr-o decizie judecătorească.

Atenţie!

Când recunoașteți un angajat ca „de neatins”, vârsta copilului este importantă. În acest caz, este necesar să se țină cont de vârsta acestuia la data încetării raportului de muncă.

Angajatorii au adesea o întrebare: ce să facă dacă intenționează să reducă un post din lista de personal, iar acest post este ocupat de un angajat căruia i se interzice concedierea. Să spunem imediat că nu va fi posibilă reducerea poziției. Opțional, i se poate recomanda să îi oferiți un transfer pe o altă funcție. Totuși, dacă salariatul refuză transferul, acesta are dreptul de a lucra la locul său anterior. Iar conducerea nu poate decât să aștepte ca angajatul să-și piardă statutul de „de neatins”.

Citiți despre procedura de concediere a angajaților din cauza reducerii de personal

Pasul 3. Evaluează dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă

Articolul 179 din Codul Muncii stabilește că în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă se acordă personalului cu productivitate și calificare a muncii mai mari.

Să remarcăm că, de fapt, angajații pot profita de dreptul de preempțiune numai dacă există o reducere a numărului. În situația în care există o reducere a personalului (adică anumite posturi sunt excluse din tabloul de personal), regula dreptului de preferință nu funcționează, deoarece gradul de productivitate a muncii și calificarea personalului pot fi comparate doar prin aprecierea performanţei unor funcţii identice.

Astfel, Tribunalul din Moscova a indicat că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este examinat de către angajator dacă una dintre posturile identice ale unei anumite unități structurale este supusă reducerii, adică între angajații care ocupă aceleași posturi, dintre care unele sunt supuse reducerii (hotărâri de recurs ale Tribunalului din Moscova din 22 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-1708, din data de 20 iunie 2014 în dosarul nr. 33-22277).

Așadar, personalul cu productivitate a muncii și calificare mai mare are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

Dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale, se acordă preferință la plecare:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu handicap care sunt întreținuți pe deplin de un membru al familiei care lucrează sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți membri cu venituri independente;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;
• persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
• personalul care își îmbunătățește calificările în direcția conducerii fără întreruperi din muncă.

Legislația muncii nu stabilește o procedură de evaluare a dreptului prioritar de a rămâne la locul de muncă. Pentru a evita eventualele probleme, recomandăm crearea unei comisii speciale (grup de lucru). Pentru a face acest lucru, trebuie să emiteți o comandă adecvată.

Exemplu de ordin privind crearea unei comisii pentru reducerea numărului de angajați

Pe baza examinării datelor cu caracter personal, comisia stabilește dreptul preferențial la concediu. Rezultatul muncii comisiei poate fi documentat într-un protocol.

Protocol de probă

Pe baza unei analize a informațiilor despre dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, angajatorul ia decizia de a înceta raportul de muncă cu anumiți membri ai personalului din cauza disponibilizării.

Pasul 4. Avertizați angajații despre concedierea viitoare

Angajatorul trebuie să avertizeze personal angajatul cu privire la concedierea viitoare, fără semnătură, cu cel puțin două luni înainte de evenimentul viitor (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că nu există un formular special de avertizare, astfel încât conducerea are dreptul de a dezvolta în mod independent un formular de notificare. Notificarea trebuie să indice viitoarea concediere, motivul și data acesteia.

Este important ca angajatorul să obțină semnătura salariatului care să ateste că acesta a fost anunțat de încetarea viitoare a raportului de muncă în termenul stabilit de lege. Această semnătură va indica faptul că conducerea și-a îndeplinit în mod corespunzător obligația de notificare.

Pasul 5. Oferiți angajatului locuri de muncă disponibile

Angajatorul trebuie să ofere angajatului disponibilizat posturile vacante pe care le are (partea întâi a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să se ofere atât un post sau o sarcină vacant care să corespundă calificărilor angajatului, cât și un post vacant sau un loc de muncă mai puțin plătit pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

Legislația nu stabilește sub ce formă managerul trebuie să ofere posturi vacante. Între timp, în cazul în care apare un litigiu, angajatorul trebuie să confirme faptul îndeplinirii obligației de a oferi posturi vacante. Prin urmare, este recomandabil să se întocmească o propunere cu o listă a posturilor vacante propuse în scris, în dublu exemplar. Un exemplar este dat angajatului, pe al doilea - acesta pune o semnătură care confirmă primirea ofertei (această copie rămâne la angajator).

Pentru a optimiza fluxul de documente, puteți combina notificarea privind concedierea viitoare și oferta de muncă într-un singur document.

Vă rugăm să rețineți că în cazul în care, după transmiterea către angajat a informațiilor despre posturile disponibile, apar noi posturi potrivite pentru un anumit angajat, angajatorul trebuie să le ofere acestuia. Cu alte cuvinte, conducerea este obligată să ofere un alt loc de muncă disponibil (post vacant) pe toată perioada acestor activități - de la data notificării până la data concedierii (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Irkutsk din 15 iulie 2015 în cazul nr. 33-6147/15).

Legislația nu prevede o perioadă maximă de preaviz pentru concedierea viitoare, astfel încât angajatorul poate avertiza despre încetarea raportului de muncă la o dată mai devreme: cu trei sau patru luni înainte de evenimentul viitor.

Totodată, legislația stabilește perioade scurte de preaviz pentru concediere pentru următoarele categorii:

• pentru personalul care lucrează cu un contract pe durată determinată pentru o perioadă mai mică de două luni, perioada de preaviz nu este mai mică de trei zile calendaristice (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• pentru personalul angajat în muncă sezonieră, perioada de preaviz nu este mai mică de șapte zile calendaristice (partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 6. Avertizați serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare

După ce a luat o decizie de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la acest lucru. Această obligație este stabilită de paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”. Să remarcăm că, din moment ce această obligație este prevăzută nu de Codul Muncii, ci de Legea Muncii, mulți manageri pur și simplu nu știu despre această cerință.

Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte de concediere. Iar dacă este răspândită, notificarea trebuie trimisă cu cel mult trei luni înainte.

Formularul de notificare „Informații despre angajații disponibilizați” a fost aprobat. În același timp, centrele regionale de ocupare a forței de muncă au dreptul să elaboreze propriile formulare de notificare. Prin urmare, vă recomandăm să contactați serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă pentru a clarifica întrebarea referitoare la formularul de transmitere a informațiilor despre personalul disponibilizat.

Atenţie!

Angajatorul este obligat să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la procedura care urmează, indiferent de numărul de unități disponibile. Prin urmare, dacă se ia o decizie de concediere, de exemplu, a unui singur angajat, trebuie depusă o notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă conform regulilor generale.

Să remarcăm: practica judiciară urmează calea că dacă, în timpul acestei proceduri, angajatorul nu a sesizat serviciul de ocupare a forței de muncă și aceasta este singura încălcare, aceasta nu este recunoscută ca încălcare a procedurii de încetare a raporturilor de muncă și nu atrage restabilirea. (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Smolensk din 12 martie 2014 în dosarul nr. 33-804).

Cu toate acestea, dacă există un set de încălcări, atunci neanunțarea serviciului de ocupare a forței de muncă este luată în considerare de instanță atunci când ia o decizie privind reintegrarea angajatului.

Pasul 7. Avertizați sindicatul

Dacă organizația are un sindicat, aceasta trebuie să fie notificată cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante (partea întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă concedierea este larg răspândită, durata acesteia este de cel mult trei luni. Sindicatul trebuie anunțat în scris.

În practică, apare adesea o întrebare legată de formularea normei părții întâi a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse: ce anume poate fi considerat începutul măsurilor relevante - începutul procedurii (emiterea unui ordin) sau concedierea în sine? Răspunsul la această întrebare a fost dat de Curtea Constituțională a Federației Ruse în 2008. Sindicatul trebuie notificat cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P). Astfel, informațiile relevante pot fi transmise sindicatului în același timp cu sesizarea personalului.

De menționat că legislația stabilește reguli speciale pentru încetarea raporturilor de muncă cu membrii de sindicat.

Pasul 8. Emitem un ordin de reziliere a TD

Am spus deja că angajaților disponibilizați ar trebui să li se ofere posturi vacante adecvate. Dacă a fost de acord să ocupe unul dintre posturile vacante propuse, se oficializează transferul angajatului într-o nouă poziție.

Recomandăm ca refuzurile posturilor vacante oferite să fie făcute în scris. De exemplu, pe un anunț care oferă posturi vacante, el poate scrie „Refuz posturile propuse”, pune o dată și semnătură.

Dacă un angajat refuză posturile vacante oferite, nu există deloc posturi vacante în organizație sau nu există posturi vacante care se potrivesc calificărilor și stării de sănătate a angajatului, TD este reziliat. În acest scop, angajatorul emite un ordin de încetare a TD. Ordinul poate fi întocmit folosind formularul unificat Nr. T-8. În același timp, conducerea are dreptul de a utiliza forme de documente dezvoltate și aprobate în mod independent. În coloana „Baze” sunt indicate detaliile ordinului de aprobare a noului tablou de personal și avizul de reducere.

Opinia expertului

În ziua concedierii, angajata a sunat și a spus că copilul ei este bolnav și și-a luat concediu medical. Când îl pot concedia pe acest angajat?

Salariatul trebuie concediat în prima zi lucrătoare după concediul medical. Cert este că, din inițiativa angajatorului, este imposibilă încetarea raportului de muncă cu un salariat pe perioada incapacității sale temporare de muncă. Acest lucru se aplică reducerilor de număr sau personal și altor motive pentru încetarea TD, cu excepția lichidării unei organizații sau a încetării activităților de către un antreprenor individual. Interdicția concedierii se aplică chiar și în cazurile în care angajatul se află în concediu medical pentru a avea grijă de un membru al familiei (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ksenia Semikova, avocat, expert la revista „Personnel Business”

Pasul 9. Plătește angajatul

La concedierea din cauza reducerii, trebuie să i se plătească salarii, compensații pentru concediul nefolosit, precum și indemnizație de concediere.

Cuantumul indemnizației de concediere este câștigul mediu lunar pentru o lună. În același timp, angajatul își păstrează câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni, ținând cont de indemnizația de concediere (partea întâi a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că angajatorul trebuie să plătească salariul mediu pentru a doua lună, cu condiția ca lucrătorul disponibilizat să nu fi obținut un loc de muncă. Cu toate acestea, legislația nu stabilește procedura pentru această plată. Între timp, conducerea trebuie să primească o cerere scrisă prin care se solicită plata, precum și un carnet de muncă, care nu va conține o înregistrare care să confirme angajarea angajatului într-un nou loc de muncă.

Câștigul salarial mediu pentru a treia lună se păstrează numai dacă angajatul a contactat centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la încetarea raportului de muncă și nu a fost angajat. În consecință, pentru a primi plata pentru a treia lună, angajatul, pe lângă cererea și carnetul de muncă, trebuie să furnizeze o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Pentru anumite categorii au fost stabilite reguli speciale de plată a prestaţiilor. Astfel, un angajat care a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni nu primește indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, un contract colectiv sau un contract de muncă (partea a treia a articolului 292 din Codul muncii). Federația Rusă). La încetarea unui contract de muncă, un angajat angajat în muncă sezonieră trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii din Nordul Îndepărtat primesc o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. În plus, își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data părăsirii locului de muncă (inclusiv indemnizația de concediere) (Articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține pentru personalul precizat în lunile a patra, a cincea și a șasea de la data încetării raporturilor de muncă prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în termen de o lună de la concediere să depună la acest organ. și nu a fost angajat de acesta.

Pasul 10. Facem o înscriere în carnetul de muncă și vi-l predăm

Regulile pentru înregistrarea și eliberarea unui carnet de muncă în timpul concedierilor nu diferă de procedura generală. O înscriere cu privire la concediere trebuie făcută în carnetul de muncă cu referire la paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii. Angajatul trebuie să certifice această înregistrare cu semnătura sa.

În ziua încetării TD trebuie predat carnetul de muncă. La primire, acesta trebuie să semneze un card personal și o carte pentru înregistrarea mișcării înregistrărilor de muncă.

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații sau antreprenor individual.

1. Luarea deciziei de reducere a numărului sau personalului de angajați. Aprobarea noului tablou de personal.

Angajatorul ia decizia de a reduce numărul și/sau personalul de angajați și o formalizează.

Cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor, iar dacă concedierea preconizată este masivă, atunci cu cel puțin trei luni, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului sau a personalului din întreprindere. Ordinul (instrucțiunea) indică motivul reducerii, stabilește persoanele responsabile pentru activitățile desfășurate în legătură cu reducerea numărului și personalului salariaților, precum și calendarul acestor activități.

Ca urmare a procedură pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați și a personalului rețineți că concedierea unui angajat poate fi făcută numai după excluderea postului său din tabelul de personal și în niciun caz în legătură cu planificarea unei astfel de excluderi în viitor. Prin urmare, mai întâi trebuie aprobat un nou tablou de personal (sau trebuie făcute modificări la tabloul de personal existent), iar abia după aceea numărul și personalul angajaților poate fi redus. Noul tabel de personal (precum și modificările aduse acestuia) este aprobat prin ordin (instrucțiune). Ordinul stabilește data intrării în vigoare a noului tablou de personal.

2. Un ordin (instrucțiune) de reducere a numărului/personal, un ordin (instrucțiune) privind aprobarea tabelului de personal se înregistrează în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul corespunzător pentru înregistrarea comenzilor (instrucțiuni). Comanda este adusă la cunoștința angajaților.

3. Notificare scrisă către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor.

Potrivit părții 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” atunci când se ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual și posibila încetare a contractelor de muncă între angajator și organizație în cel mult două luni, iar angajatorul - un antreprenor individual - este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea activităților relevante.

Într-un astfel de mesaj, trebuie să indicați postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia, precum și condițiile de plată pentru fiecare angajat specific.

Perioada de raportare la autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă va fi și mai mare dacă decizia de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. În aceste cazuri, autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă trebuie să fie notificate cu privire la disponibilizări în masă cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

Mesajul transmis autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă este înregistrat în modul stabilit de angajator, de exemplu, în jurnalul de documente de ieșire.

4. Stabilim care anume angajati nu pot fi concediati prin lege si care au dreptul la retinere preferentiala la locul de munca.

Sunt angajați care nu pot fi concediați prin lege și angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual. Potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse „încetarea unui contract de muncă cu o femeie care are un copil sub vârsta de trei ani, cu o mamă singură care crește un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani sau un copil mic - un copil sub vârsta de 18 ani. vârsta de paisprezece ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani sau singurul întreținător al unui copil sub trei ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este într-un raport de muncă, nu este permis la inițiativa angajatorului (cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. , 5–8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 sau paragraful 2 al articolului 336 din prezentul cod).”

Conform articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se ia o decizie cu privire la posibila reziliere a unui contract de muncă în conformitate cu articolul 81 prima parte a paragrafului 2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat, angajatorul trimite organului ales al organizației sindicale primare relevante un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.

Organul ales al organizației sindicale primare, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Această opinie este de obicei formalizată sub forma unui proces-verbal al unei ședințe a organului ales al organizației sindicale primare.

Un aviz nedepus în termen de șapte zile nu va fi luat în considerare de către angajator.

Dacă organul ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu decizia propusă a angajatorului, atunci în termen de trei zile lucrătoare organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul ales al organizației sindicale primare, are dreptul să ia o decizie definitivă. , care poate fi contestată la Inspectoratul de Stat al Muncii de resort.

Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii), ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este recunoscută ca nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru forțat. absenta.

Respectarea procedurii de mai sus nu privează salariatul sau organul ales al organizației sindicale primare care îi reprezintă interesele de dreptul de a contesta concedierea direct la instanță și nu privează angajatorul de dreptul de a contesta ordonanța pronunțată de Inspectoratul de Stat al Muncii la tribunal.

Vă rugăm să rețineți: articolul stabilește și termenele limită pentru concediere: angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (vom discuta dificultățile de a respecta acest termen de mai jos). În perioada specificată nu se iau în calcul perioadele de incapacitate temporară de muncă a salariatului, șederea acestuia în concediu și alte perioade de absență a salariatului când își păstrează locul de muncă (funcția).

Un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Prin urmare, înainte de a implica un organism sindical în proceduri, citiți cu atenție prevederile contractului colectiv.

Articolul 374 din Codul Muncii al Federației Ruse definește caracteristici suplimentare ale concedierii lucrătorilor care sunt membri ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale și care nu sunt eliberați din locul de muncă principal.

În cazul în care un angajat refuză să primească o ofertă, să se familiarizeze cu aceasta, să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat de semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită oferta către adresa de domiciliu a salariatului prin scrisoare cu notificare si lista de atasamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un salariat refuză să primească o notificare, să o citească și să-și pună semnătura, se recomandă întocmirea unui act corespunzător, care este certificat prin semnăturile emitentului și ale angajaților prezenți la refuz, și să trimită notificarea către adresa de domiciliu a angajatului prin scrisoare cu o notificare și o listă de atașamente. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) de încetare a contractului de muncă, este, de asemenea, recomandabil să se întocmească un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea), care este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz (legea în acest caz nu impune întocmirea unui act, dar în cazul unui proces actul de litigiu poate fi util ca dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate). Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

În cazul în care un angajat refuză să primească o carte de muncă, este recomandabil să se întocmească un act corespunzător. Actul este semnat de emitent și de angajații prezenți la refuz. Legea nu impune întocmirea unui astfel de act, dar poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului dacă apare un litigiu cu privire la concediere și cauza ajunge în instanță. Actul se înregistrează în modul prescris de angajator în jurnalul de înregistrare corespunzător.

• Carte „Practica concedierilor” >>
• Baza de date cu 140 de proceduri pas cu pas in baza de date de referinta online ICS (baza pentru abonatii revistei HR Practitioner) >>
• Discutați diferite proceduri pas cu pas pentru operațiunile de resurse umane pe forumul de resurse umane >>
• Descărcați altelemateriale privind personalul din baza de date a revistei „Personalul Practicant” si „Personalul Pachet”: mostre si formulare de documente, carti, consultatii, legislatie, scrisori de la Rostrud etc. >>

Reproducerea acestui material pe alte site-uri web și în alte medii fără permisiunea scrisă a editorilor noștri nu este permisă.

Adeseori apare întrebarea - care este diferența dintre reducere și reducere? Dacă apare o nevoie, angajatorul poate încerca să ia o decizie organizatorică privind reducerea numărului de angajați la întreprinderea încredințată sau la unitățile de personal în general. Pentru a evita apariția unor procese îndelungate inițiate de angajații concediați anterior, va fi necesară respectarea cât mai exactă a procedurii stabilite și reducerea personalului în cadrul regulilor determinate de legislația în vigoare. Mai jos ne propunem să analizăm diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului, modul de organizare și desfășurare adecvată a acestui proces și de ce este necesară aderarea la legislație.

Ce categorii nu sunt eligibile pentru reducerea personalului?

Atunci când se începe reducerea numărului de lucrători, este necesar să se rețină că anumite categorii sunt supuse protecției sociale acordate, nu pot fi îndepărtate de la locul de muncă chiar dacă este necesar:

• Femeile în stadiul de sarcină;
• Femei care au în familie sau cresc unul sau mai mulți copii sub trei ani;
• Mame singure care cresc copii sub 14 ani. O excepție de la criteriile de vârstă pot fi situațiile în care copilul este cu handicap, caz în care pragul de vârstă poate fi majorat la 18 ani. O prevedere similară este stabilită de Codul Muncii și anume, articolul 261;
• Un angajat care se află în incapacitate de muncă (de exemplu, din cauza unei boli) sau în concediu în momentul unor astfel de acțiuni nu este supus reducerii personalului. Acest regulament stabilește direct partea 6 a articolului 81 din Codul muncii.

Ce trebuie să faceți dacă sunteți concediat înainte de expirarea perioadei de două luni

După ce ați stabilit aproximativ diferența dintre reducerea numărului de angajați sau reducerea personalului, puteți începe partea practică - oferind recomandări și sfaturi specifice. De exemplu, dacă un angajat, care se încadrează în concedierea stabilită, este obligat, din proprie inițiativă, să scrie un document în care își exprimă consimțământul pentru o soluționare timpurie a problemei specificate, încetarea contractului de muncă se efectuează cu el. strict după o perioadă de două luni. Este de remarcat faptul că un astfel de angajat trebuie să primească și o compensație adecvată, cuantumul său depinde direct de timpul în sine, care este de până la două luni. Această împrejurare este reglementată de prevederile părții a treia a articolului 180, adoptate în prezent de Codul Muncii.

Un angajat al unei organizații poate demisiona nu din cauza unei reduceri de personal, ci direct prin propria decizie, acest lucru este indicat și de prevederea stabilită a articolului 80 din Codul muncii. Acesta este rezultatul cel mai pozitiv pentru angajator însuși, deoarece în acest caz nu este nevoie să plătească compensații corespunzătoare, ceea ce se datorează reducerii numărului de angajați și specialiști implicați în munca în cadrul procesului de producție.

În mod alternativ, o reducere a numărului sau a personalului de salariați poate deveni un motiv complet condiționat pentru ca angajatorul să poată rezilia contractul de muncă încheiat anterior cu specialiști. Înainte de a reduce numărul de personal, șeful organizației sau departamentul de personal trebuie să se asigure în prealabil că o decizie este corectă. În special, întrebarea se referă dacă există o scădere a personalului sau a numărului de angajați, mai întâi trebuie să rezolvați diferența însăși în acești termeni:

• O reducere a numărului de angajați disponibili la o întreprindere presupune o ușoară reducere a unităților în sine, care se face pentru o anumită poziție stabilită în cadrul reglementărilor procesului de producție. De exemplu, în locul celor șase analiști disponibili în prezent, după calcularea numărului necesar de personal, rămân doar trei specialiști, al căror număr este stabilit a fi suficient pentru a îndeplini diverse sarcini de producție în cadrul activității organizației;
• Reducerea personalului corespunzător presupune excluderea completă a posturilor solicitate anterior din personalul stabilit în etapa de organizare și planificare a producției. În acest caz, funcția de analist este complet eliminată din personal, ceea ce nu afectează în niciun caz operațiunile ulterioare desfășurate în cadrul activităților organizației.

Aceasta este diferența dintre o reducere a numărului de specialiști în sine și indicatorii similari, doar în tabelul de personal al posturilor. După cum puteți vedea, diferența față de o reducere a numărului este destul de fundamentală și ar trebui efectuată cât mai atent și prompt posibil, ținând cont de caracteristicile cheie ale acestui proces.

Ce varianta ar trebui sa alegi?

Ce trebuie să facă angajatorul, ce opțiune ar trebui să aleagă și cât de semnificativ va fi rolul numărului redus de angajați sau posturi pentru funcționarea deplină a structurii comerciale. Chiar și ținând cont de faptul că însuși Codul Muncii include aproximativ aceeași sumă de compensații stabilite și garanții acordate angajaților supuși concedierii, de fapt, ambele situații sunt semnificativ diferite. Dacă apare o întrebare urgentă cu privire la reducerea numărului de lucrători în sine, atunci va fi necesar să se rezolve problema direct cu dreptul preferenţial al persoanelor la muncă. De exemplu, angajatorul trebuie să ia o decizie cu privire la cine anume urmează să fie concediat, iar o astfel de alegere are o justificare logică și trebuie prezentată angajaților într-o formă similară.

De altfel, Codul Muncii stabilește că în cazul în care este necesară reducerea numărului de specialiști necesari pentru îndeplinirea unui loc de muncă, vor trebui aleși cei care au o productivitate mai mare a muncii și, în același timp, au calificările corespunzătoare. Aceasta este doar o teorie, dar în practică ceea ce se întâmplă este că angajatorul alege direct între doi sau mai mulți angajați care au aproximativ aceeași performanță, iar asta va deveni o adevărată problemă. În cazul în care are loc o reducere de personal, aceasta poate deveni o adevărată problemă, deoarece o astfel de situație presupune scoaterea din personal a tuturor specialiștilor care ocupă o anumită funcție. Cu alte cuvinte, atunci managerul nu se oprește la problema cine trebuie îndepărtat din întreprindere și de ce, el desființează postul.

În cazul posturilor vacante, nu există nicio diferență fundamentală, aceasta este indicată de practica judiciară însăși. În ciuda acestui fapt, din punctul de vedere al posibilelor riscuri ale litigiilor ulterioare, procedura de reducere a personalului de specialiști în sine s-a dovedit a fi o opțiune de încredere și practică.

Câteva cuvinte despre regulile pentru reducerea personalului și concedierea

Atunci când se efectuează reducerea personalului sau concedierea, este important să se desfășoare procedura în sine cât mai corect posibil, să se pregătească și să se oficializeze procedurile necesare, fără de care va fi dificil să se facă fără în viitor. Dacă aceste documente au fost întocmite incorect, atunci după expirarea perioadei stabilite va fi necesară repunerea persoanei la locul său anterior de muncă și chiar plătirea acesteia pentru absența forțată corespunzătoare. Instanța poate reintroduce forțat o persoană în funcția sa în cazul în care au fost comise erori tehnice.

Important! Această procedură include mai multe etape separate de lucru, fiecare dintre acestea fiind pregătită cu atenție.

Inițial, departamentul de management al companiei a pregătit o comandă pentru reducerea ulterioară a persoanelor la numărul necesar. Stabilește lista posturilor supuse reducerii. De exemplu, acest ordin (se întocmește un ordin separat) stabilește și aprobă în mod direct un nou tablou de personal, cu ajustări și modificări suplimentare efectuate care au determinat o reducere a numărului de specialiști angajați și a numărului acestora, fapt care se datorează și normelor legale. Astfel, se reduce numărul de personal, ceea ce, uneori, este o condiție presantă pentru întregul proces de producție. Principalul lucru este să faceți acest lucru cât mai corect și competent posibil din punctul de vedere al legislației actuale. Dacă reducerile de personal sunt calculate corect, nu vor apărea complicații.

Atenţie! Datorită modificărilor recente ale legislației, informațiile legale din acest articol pot fi depășite!

Avocatul nostru vă poate sfătui gratuit - scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos:

Dacă este necesar, angajatorul poate decide să reducă numărul sau nivelurile de personal. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie urmată o anumită procedură de concediere.

Maria Blagovolina,
asociat senior la Allen & Overy

Anumite categorii de lucrători care sunt supuși protecției sociale și care nu pot fi disponibilizați: femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioada incapacității sale de muncă sau de concediu (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pot fi oferite posturi temporare vacante?

Un post vacant este un post prevăzut în tabloul de personal al companiei nu a fost încheiat un contract de muncă pentru prestarea muncii pentru aceasta. Adică, un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, concediu de îngrijire a copilului sau transferat temporar pe un alt post. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă angajatul își păstrează locul de muncă (poziția în tabelul de personal).
Astfel, dacă urmați logica, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, nu există nicio interdicție directă în lege de a oferi locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților locuri de muncă temporare vacante, dar aceștia trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată - pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanței în această problemă nu este clară (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19668, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Concedierea înainte de expirarea a două luni

Dacă un angajat care a fost disponibilizat acceptă concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatul poate demisiona nu din cauza concedierii, ci la cererea sa (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensații aferente concedierii din cauza reducerii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Note de subsol:
1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
3 linguri. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 Codul Muncii al Federației Ruse
5 linguri. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
6 ore 3 linguri. 80, partea 1 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
7 alin.2 art. 25 din Legea federală din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1
8 linguri. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1

Unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților companiei 1. Înainte de reducere, departamentul de resurse umane și conducerea companiei trebuie să decidă în prealabil dacă va exista o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de personal pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân în personal. Reducerea personalului este eliminarea completă a anumitor posturi din tabloul de personal. De exemplu, postul de analist este complet exclus din tabelul de personal.

Ce variantă ar trebui să aleagă angajatorul?

În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri a numărului de salariați, se pune inevitabil întrebarea cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă 2 . Angajatorul trebuie să aleagă dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii prevede clar că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (în cazul unei reduceri atât a numărului, cât și a personalului) este acordat salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că în cazul reducerii personalului, dreptul de preempțiune nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu un post ales cu normă întreagă sunt disponibilizați, adică angajatorul nu trebuie să aleagă ce angajați să păstreze și pe care să concedieze.
Practica judiciară decurge și din faptul că, la reducerea personalului, dreptul de preemțiune nu este luat în considerare la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o variantă mai de încredere este procedura de reducere a personalului.

Urmăm procedura de concediere

La concedierea angajaților, este important să efectuați corect toate procedurile și să completați documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui reintegrată și plătită pentru absența sa forțată 4 . Instanța poate reintegra un salariat concediat din cauza concedierii, chiar dacă angajatorul a comis erori de natură pur tehnică la întocmirea actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.

Ordin de reducere
În primul rând, șeful companiei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Noul tablou de personal (cu modificările rezultate în urma reducerii) trebuie aprobat prin același ordin sau prin ordin separat.

În 2011, Aktiv SRL a închiriat o clădire pentru un birou în care își desfășura activitatea. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza situației financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din clădire și, prin urmare, managerul a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere a numărului (vezi mai jos).

ORDIN Nr. 2
despre reducerea numărului de angajați

Din cauza scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul Aktiv SRL
EU COMAND:
1. Să excludă din 2 mai 2012 din tabloul de personal al Aktiv SRL următorul post:

2. Şeful Departamentului HR A.L. Kalashnikova în modul stabilit de legislația muncii în vigoare: anunțați angajatul Mayevskaya O.G. despre viitoarea concediere din cauza reducerii personalului; să informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare a angajatului; întocmește o listă a posturilor vacante pentru propunerile angajatului concediat.

3. Aprobați graficul de personal nr. 05-ShR din 1 martie 2012 și puneți-l în vigoare de la 2 mai 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit comanda:
Șef departament HR Kalashnikova A.L. Kalașnikov

Notificarea angajatilor
Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se avertizeze în prealabil - personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere 5. Dacă un angajat refuză să marcheze primirea avizului, este necesar să se întocmească un proces-verbal în fața martorilor (cel puțin două persoane), care să confirme faptul avizului de concediere.

Șeful Aktiv LLC a decis să elimine postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza reducerii personalului la 05.02.2012. Serviciul de personal îi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care Startsev I.P. trebuie să semneze, 03/01/2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). În același timp, Aktiv LLC are un post vacant de web designer și a fost oferit lui I.P. Startsev.

Notificare
despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației

Dragă Ivan Petrovici!În legătură cu implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, postul dvs. de „dezvoltator de aplicații web” va fi redus din 2 mai 2012.
Conform părții 1 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, vi se oferă următorul loc de muncă (post vacant) la Aktiv LLC, corespunzător calificărilor dvs.: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se va plăti o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și veți păstra, de asemenea, câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motiv: ordinul nr. 12 din 1 martie 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit notificarea
Startsev I.P. Începând cu 03.01.2012

Ofertă de muncă
Angajaţilor trebuie să li se ofere posturile vacante de care dispune angajatorul la acel moment în care pot fi transferaţi 6 . Acest lucru trebuie făcut nu o dată odată cu avizul de concediere, ci de mai multe ori. Angajaților supuși concedierii trebuie să li se ofere fiecare post vacant care apare în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm informarea angajaților supuși disponibilizării despre posturile vacante de trei ori: odată cu avizul, la o lună de la citirea avizului și cu o zi înainte de ultima zi lucrătoare.
Vă rugăm să rețineți că este necesar să oferiți nu numai un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește cu calificările angajatului, ci și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut în mod direct într-un contract colectiv sau de muncă.
Dacă un angajator își reduce forța de muncă sau forța de muncă, nu ar trebui să facă publicitate pentru candidați special pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu reintroduceți postul în tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere. În caz contrar, angajații au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a fi reintegrați prin demonstrarea că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.

Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă
Angajatorul este obligat să raporteze o reducere a numărului sau a personalului la serviciul de ocupare a forței de muncă 7. Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Cererea către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă indică cerințele pentru funcția, profesia, specialitatea și calificarea acestora, precum și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în particular. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale.
În etapa finală a procedurii de reducere a personalului, trebuie plătite compensații angajaților disponibilizați care nu au acceptat posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să își păstreze câștigul mediu pe perioada în care persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8 . De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă în Formularul nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (angajaților) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pregatirea actelor pentru instanta

Reducerile de personal trebuie să aibă loc efectiv. Acest fapt este confirmat de prezentarea în instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere trebuie să fie în vigoare noul grafic de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească valabilitatea deciziei de reducere a personalului, se recomandă întocmirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va respinge argumentele angajatului conform cărora concedierea a fost exagerată. Deseori, angajații aduc în instanță înștiințări tipărite în care se precizează că în perioada de reducere a personalului, compania a căutat angajați pentru a ocupa posturile în curs de reducere. Astfel de dovezi pot confirma indirect caracterul nerezonabil al procedurii de reducere, de aceea recomand abținerea de la publicarea posturilor vacante pentru posturile în curs de reducere înainte de concedierea salariatului și în următoarele 2-3 luni.