Tom Butler-Bowdon

John Whitmore. "High Performance Coaching" (1992)

„A coaching nem csupán egy szigorúan meghatározott helyzetekben bevezethető és alkalmazható technika. Ez egy irányítási mód, az emberekkel való bánásmód, egy gondolkodásmód, egy létmód. Eljön a nap, amikor a „coaching” szó teljesen eltűnik a szókincsünkből, munkahelyi vagy máshol fennálló kapcsolataink képévé válik.”

Dióhéjban

Próbáljon megváltoztatni a tanulási és az emberekkel való interakció módját – és élvezze ennek előnyeit.

Egy hasonló érben

Stephen R. Covey "A rendkívül hatékony emberek hét szokása"

W. Timothy Gallwey "A tenisz, mint belső játék"

Jim Lauer és Tony Schwartz "Élet teljes erővel"

Abraham Maslow "Motiváció és személyiség"

Cheryl Richardson "Szánj időt az életre"

Ez a szerénynek tűnő könyv az üzleti környezetben végzett coaching elemeiről negyedmillió példányban kelt el, és számos nyelvre lefordították. A felülvizsgált és frissített kiadások segítették az eladást, de ez egy klasszikus könyv, mert az emberekkel való bánásmód és a vállalkozások vezetésének megváltoztatására szólít fel. Ez volt az első munka, amely a coaching alapelveit ismertette meg az üzleti világgal.

A coaching azon az ősi szókratészi elven alapul, hogy az embert nem lehet tanítani valamire, azt magának kell megtanulnia.

A High Performance Coaching számos hasznos technikát tartalmaz a hatékonyság növelésére és az emberek legjobbjának kihozására, de mélyebb betekintést is tartalmaz abba, hogy a tudatosság és az elszámoltathatóság miként teszi valósággá a coachingot. vízió a világról.

A coaching egy nagy kulturális változás kezdetét tartalmazza – egy átmenetet a szabályok által irányított világból az öntanulás és az emberek közötti egyenlőség által formált világba.

Mi az a coaching?

A coaching azon az ősi szókratészi elven alapul, hogy az embert nem lehet tanítani valamire, azt magának kell megtanulnia. A coaching segít abban, hogy a személy tudatosítsa, hogyan tesz valamit tudatosságának és felelősségének növelése érdekében.

A coachingot könnyű megtanulni. Úgy érezheti, hogy már használja, és ez józan ész. Bár ez a legtöbb ellentétes azzal, amit kultúránk belénk olt: az ítélkezés, a kritika, a büntetés és a jutalom. Feltételezése az, hogy mindannyiunknak sikerülni fog, és a coach szerepe egyszerűen az, hogy kérdezősködve megismerje az illető döntéseit.

A kérdések a helyzet részleteit (mit, mikor, kik és hányan) kívánnak megvilágítani, de nem, hogy miért. A „miért” megkérdezése ítélethez vezethet, védekező magatartást válthat ki, és az egész folyamatot túlságosan analitikussá teheti. A további részletek kérése növeli a tanácsadás alatt álló személy koncentrációját és tudatosságát. Az emberek kénytelenek mélyebbre merülni ebbe a helyzetbe, hogy választ találjanak. A hagyományos tudás egyik emberről a másikra történő átadása helyett a coaching az egyéniség és egyediség optimalizálására helyezi a hangsúlyt. Ezért ez a legpozitívabb módja az emberek észlelésének.

Bevezető részlet vége.

A szöveget a liters LLC biztosította.

A könyvért biztonságosan fizethet Visa, MasterCard, Maestro bankkártyával, mobiltelefon számláról, fizetési terminálról, MTS vagy Svyaznoy üzletben, PayPal, WebMoney, Yandex.Money, QIWI Wallet, bónuszkártyákkal ill. egy másik kényelmes módszer az Ön számára.

Nagy teljesítményű coaching. John Whitmore

M.: Nemzetközi. akadémiai társaság. menedzsment és üzlet, 2005. - 168 p.

Ez az egyedülálló kiadvány az egyénben és az emberek egy csoportjában rejlő potenciál azonosítására és felszabadítására szolgál azon a területen, amelynek elkötelezte magát, a coaching segítségével – amely minden vezető számára fontos eszköz. A közelmúltban az üzleti szférában elterjedt coaching minden vállalkozásra alkalmazható – a gyártástól a kiskereskedelemig, a szolgáltató szektortól a pénzügyi szolgáltatásokig. Ez az új vállalati kultúrát meghatározó vezetési stílus a teljes vállalati csapat nyitottságán, bizalmán, cselekvéseinek és céljainak következetességén alapul.

A coaching, melynek mély alapjai pszichológiai elvekre és modellekre épülnek, hozzájárul ahhoz, hogy az ember megértse és megértse hatalmas képességeit, amelyeket kellően motiváltan sikeresen meg tud valósítani tevékenységi területén, ezzel megoldást nyújtva a főbb problémákra. A modern üzleti élet feladata – a munkatermelékenység növekedésének és mindenki munkájának hatékonyságának maximalizálása.

A könyv rendkívül hasznos lesz a különböző szintű vezetők, vállalkozók, tanárok, tanácsadók, edzők és minden más olvasó számára, akik mindenben eredményesek akarnak lenni - a munkában, a családban, a sportban, a másokkal való kapcsolatokban, és ebből nagy megelégedést kapnak. .

Formátum: pdf/zip

Méret: 764 KB

/Fájl letöltése

A coaching sport gyökerei 16

A sporttól az üzletig 18
2. fejezet Menedzser mint coach 27
A menedzser szerepe 30
3. fejezet A változás természete 32
4. fejezet A coaching természete 37
A tudatosság növelése 37

Felelősség 41

A fő dolog az elme 43

Az edző tulajdonságai 44
5. fejezet Hatékony kérdések 41
6. fejezet Kérdések sorrendje 54
7. fejezet Célkitűzés 57
A gólok tulajdonjoga 59
Példa egy coaching ülésre 62
8. fejezet Mi a valóság? 65
Légy objektív 65

Valóságkérdések 70
9. fejezet Milyen lehetőségei vannak? tizenegy
A választék maximalizálása 77
10. fejezet Mi a teendő? 82
A Coaching ciklus befejezése 85
11. fejezet Mit jelent a hatékony végrehajtás? 90
"Johnsonville Sausages" 91
12. fejezet. Tanulás és öröm 95
Öröm 98
13. fejezet Motiváció 100
Maslow és a motiváció 102
14. fejezet: Coaching a célok kitűzéséhez 106

15. fejezet. Jelentéstanulás 108
16. fejezet Coaching vállalatok számára 116
Coaching a kultúraváltáshoz 119
17. fejezet Visszajelzés és értékelés 123
Visszajelzés 123 Önbecsülés 128
18. fejezet Csapatfejlesztés 132
Jól teljesítő csapatok 132

A csapatfejlesztés szakaszai 133
19. fejezet Edzés csapatoknak 138
A coaching alkalmazása csapatban 140
20. fejezet: A coaching akadályainak leküzdése 144

Külső akadályok 146 Belső akadályok 148
21. fejezet: A coaching számos előnye 151
Edzés, amely megtanít nyerni 152-t
155. következtetés

Pályázatok 157

Hivatkozások 161

A pdf formátumú könyvek olvasásáról, djvu - lásd a " részt Programok; archiválók; formátumok pdf, djvu satöbbi. "

Nagy teljesítményű coaching. John Whitmore

M.: Nemzetközi. akadémiai társaság. menedzsment és üzlet, 2005. - 168 p.

Ez az egyedülálló kiadvány az egyénben és az emberek egy csoportjában rejlő potenciál azonosítására és felszabadítására szolgál azon a területen, amelynek elkötelezte magát, a coaching segítségével – amely minden vezető számára fontos eszköz. A közelmúltban az üzleti szférában elterjedt coaching minden vállalkozásra alkalmazható – a gyártástól a kiskereskedelemig, a szolgáltató szektortól a pénzügyi szolgáltatásokig. Ez az új vállalati kultúrát meghatározó vezetési stílus a teljes vállalati csapat nyitottságán, bizalmán, cselekvéseinek és céljainak következetességén alapul.

A coaching, melynek mély alapjai pszichológiai elvekre és modellekre épülnek, hozzájárul ahhoz, hogy az ember megértse és megértse hatalmas képességeit, amelyeket kellően motiváltan sikeresen meg tud valósítani tevékenységi területén, ezzel megoldást nyújtva a főbb problémákra. A modern üzleti élet feladata – a munkatermelékenység növekedésének és mindenki munkájának hatékonyságának maximalizálása.

A könyv rendkívül hasznos lesz a különböző szintű vezetők, vállalkozók, tanárok, tanácsadók, edzők és minden más olvasó számára, akik mindenben eredményesek akarnak lenni - a munkában, a családban, a sportban, a másokkal való kapcsolatokban, és ebből nagy megelégedést kapnak. .

Formátum: pdf/zip

Méret: 764 KB

/Fájl letöltése

A coaching sport gyökerei 16

A sporttól az üzletig 18
2. fejezet Menedzser mint coach 27
A menedzser szerepe 30
3. fejezet A változás természete 32
4. fejezet A coaching természete 37
A tudatosság növelése 37

Felelősség 41

A fő dolog az elme 43

Az edző tulajdonságai 44
5. fejezet Hatékony kérdések 41
6. fejezet Kérdések sorrendje 54
7. fejezet Célkitűzés 57
A gólok tulajdonjoga 59
Példa egy coaching ülésre 62
8. fejezet Mi a valóság? 65
Légy objektív 65

Valóságkérdések 70
9. fejezet Milyen lehetőségei vannak? tizenegy
A választék maximalizálása 77
10. fejezet Mi a teendő? 82
A Coaching ciklus befejezése 85
11. fejezet Mit jelent a hatékony végrehajtás? 90
"Johnsonville Sausages" 91
12. fejezet. Tanulás és öröm 95
Öröm 98
13. fejezet Motiváció 100
Maslow és a motiváció 102
14. fejezet: Coaching a célok kitűzéséhez 106

15. fejezet. Jelentéstanulás 108
16. fejezet Coaching vállalatok számára 116
Coaching a kultúraváltáshoz 119
17. fejezet Visszajelzés és értékelés 123
Visszajelzés 123 Önbecsülés 128
18. fejezet Csapatfejlesztés 132
Jól teljesítő csapatok 132

A csapatfejlesztés szakaszai 133
19. fejezet Edzés csapatoknak 138
A coaching alkalmazása csapatban 140
20. fejezet: A coaching akadályainak leküzdése 144

Külső akadályok 146 Belső akadályok 148
21. fejezet: A coaching számos előnye 151
Edzés, amely megtanít nyerni 152-t
155. következtetés

Pályázatok 157

Hivatkozások 161

Digitális korban élünk. Teljes sebességgel futunk, felgyorsul a ritmusunk, bájtokra, bitekre vágódnak a napjaink. Előnyben részesítjük a szélességet, mint a mélységet és a gyors reagálást az átgondolt döntésekre. Átsuhanunk a felszínen, és néhány percre több tucat helyen kötünk ki, de soha nem maradunk sehol sokáig.

Úgy repülünk végig az életen, hogy nem állunk meg, hogy elgondolkodjunk azon, kik akarunk lenni valójában. Össze vagyunk kötve, de elszakadunk.

A legtöbben csak a tőlünk telhető legjobbat próbáljuk kihozni. Amikor a követelmények...

A coaching divatos szó, amely egyeseket idegenségével és idegen gyökereivel vonz, másokat viszont az edzéssel keveredett edzés utóízével és a fogalom homályosságával taszít.

Így vagy úgy, túl gyakran használják, és más célokra használják - ahol szükséges.

Azt javaslom, hogy közelebbről is megvizsgáljam ezt a koncepciót, mint egy munkamódszert annak teljes környezetbarátságával és hatékonyságával, abból a szempontból, ahonnan ezt a módszert ismerem. Igen, én magam is szívesen dolgozom benne...

A coaching, mint vezetési stílus a vezető és a beosztottak közötti interakció, amely a munka hatékonyságának és eredményességének, a munkavállalói motiváció és a személyes felelősség jelentős növekedéséhez vezet.

Ahhoz, hogy a coaching menedzsment hatékony legyen, mindössze három banális feltételnek kell teljesülnie.

1. A beosztottnak „érettnek” kell lennie ahhoz, hogy megfelelően érzékelje a vele folytatott vezetői interakciónak ezt a stílusát

2. A coaching menedzsmentnek „be kell illeszkednie” a munka jellegébe...

A coaching a klienssel szembeni támogató attitűd, amely a fő hangsúlyt arra helyezi, hogy az ügyfél elérje céljait, önállóan oldja meg az előtte álló problémákat, miközben képességeit és képességeit a lehető legnagyobb mértékben realizálja.

Ez a tanácsadóval, önmagával, a külvilággal való interakció rendszere.

A "coaching" kifejezést a kilencvenes évek elején John Whitmore angol üzletember és tanácsadó vezette be az üzleti terminológiába, és ma már...

Azonnal szeretném figyelmeztetni, hogy ebben a cikkben nem foglalkozunk azzal, hogy „hogyan építsünk ki magas színvonalú irányítási rendszert a Vállalatban”. Bár bizonyos szakaszokban a vezetők ilyen örök világméretű problémákkal szembesülnek.

Aggódva és fáradtan, a gondatlan beosztottak meg nem értése és engedetlensége miatt, és a beosztottak, akik egyszerű emberi gyengeség pillanataiban, sértődöttségben és gyötrelemben távollétében üzeneteket küldenek az irányítóközpont vezetőjének a helyes gazdálkodásról.

Az általunk ismert hatásos (vagyis hatásos) hatások bármelyike ​​ugyanilyen szerkezet szerint épül fel. Egységes hatáskeretnek hívjuk. Ez a keretrendszer leírja, hogy mi működik valójában, ha elérjük az akaratunkat.

Mint mindig, most is van egy korlátozás: az egyetlen szerkezet azzal működik együtt, aki lélegzik. Ideális esetben - emberekkel. Úgy tűnik, nincs más korlátozás. Politika, üzlet, flört, vallás (mint a politika, az üzlet és a flört kvintesszenciája), pszichoterápia...

Ebben a cikkben megosztom veletek tapasztalataimat és ismereteimet az alvás minőségének javításával kapcsolatban. Mindenkinek, neked és nekem is vannak napjai, amikor 7-8 óra helyett 4-5 órát kell aludnod. Négy óra alvás után felébredni nehéz és hálátlan feladat.

Elmondom, hogyan hozhatja ki a legtöbbet ebből a négy-öt órából.

Egy évvel ezelőtt távoli helyeken dolgoztam és laktam, munka után edzésre jártam. Az edzéstől való szabadnapokon találkoztam a barátaimmal...

Az irodákban nagyon gyakran a következő kép figyelhető meg - egyes alkalmazottak dolgoznak, mások telefonon vagy egymás között chatelnek (ez nem feltétlenül tétlen csevegés, de mégis, ezek a beszélgetések zavarhatnak másokat) Természetesen, ha a cég ideje értékes, akkor tanácsos megbizonyosodni arról, hogy az alkalmazottak elkezdték értékelni idejüket és erőfeszítéseiket, ami pozitív hatással lesz a munkafolyamatra.

Ha aggódik a probléma miatt, próbálja ki magának ezt az algoritmust:

Bontsd a problémát részekre, mint pl.

John Whitmore könyvének olvasása alapján

Coaching a teljesítményért: növekvő emberi potenciál és cél -

az egyik fő információforrás a coaching filozófiájáról és módszertanáról

Az egykor a sportedzők technikájaként ismert coaching már régen elhagyta a sportág határait. Manapság a coachok számos területen segítenek ügyfeleiknek – a szakmai készségek fejlesztésétől és a termelékenység növelésétől a mindennapi életben szükséges különféle készségek fejlesztéséig. Bármit is csinálsz, egy edző segíthet megtanulni, hogy még jobban csináld. A könyv szerzője elismert szaktekintély ezen az új tudásterületen, szokatlan sorsú ember, aki fiatal korában profi autóversenyző volt. Már négy kiadáson átesett könyve nagyban hozzájárult a coaching fejlődéséhez.

Coaching mint út a hatékonysághoz

Akárcsak a professzionális sportok edzője, az edző is segít az embernek felismerni a benne rejlő lehetőségeket, hogy maximális hatékonysággal tudjon megbirkózni az előtte álló feladatokkal. A coach nem tanít, hanem segít tanulni. A coaching folyamat a következő szakaszokból áll: tervezés, problémamegoldás, eredmények elemzése és készségek elsajátítása. Ahogy az önálló járni tanuló gyerek, úgy az ember az önmegvalósítást is edző segítségével tanulja meg. A coachnak nem kell mélyen ismernie az üzleti élet speciális területeit, de el kell sajátítania a coaching technikáit és módszereit.

A coach célja, hogy feltárja az ember belső potenciálját, megmutatva neki a fejlődéshez vezető utat. A coach segít az ügyfélnek erős önbizalom megszerzésében. Nem annyira tanít, mint inkább segítséget nyújt az ember természetes képességeinek lehető legteljesebb megvalósításában. Ha egy vezető felveszi a beosztottak edzőjének szerepét, akkor változtatnia kell viselkedési stílusán, és empatikusabbá és érzékenyebbé kell válnia. A legtöbb menedzserre jellemző vezetési stílus a tekintélyelvűség szempontjából valahol a nyílt diktatúra és a kényszerítés egyik vagy másik formája között helyezkedik el. A coaching teljesen más megközelítést igényel. A coach szerepét betöltő menedzsernek kérdéseket kell feltennie a beosztottaknak, amelyek reflexiója megmondja nekik, hogyan tudják jobban elvégezni a feladatokat. A coach segít átfogóan elemezni a probléma főbb aspektusait, és kiválasztani azt az irányt, amelyben a személynek cselekednie kell a probléma megoldása érdekében.

Hogyan állapíthatja meg, hogy mikor jött el az idő, hogy egy vezető coachinghoz folyamodjon? Leggyakrabban ilyen igény olyan helyzetben merül fel, amikor a beosztottaknak bizonyos ismereteket kell megszerezniük, vagy amikor fontos a kívánt eredmények elérése. Ma a munkavállalók sokkal nagyobb szabadságot várnak el (sőt, követelnek) a döntéshozatalban, mint korábban. Azonban minél nagyobb a függetlenségük, annál nagyobb a felelősségük. A coaching ideálisan illeszkedik a munkaügyi kapcsolatok ezen új paradigmájához: növeli a termelékenységet, és lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy további felelősségeket, és ezáltal további felelősséget vállaljon.

Intellektuális fejlesztés és felelősségvállalásra nevelés

A hatékony coaching javítja a környező valóság megértését. A coachingnak köszönhetően növekszik a gondolkodás tisztasága, a figyelem koncentrálásának és a fontos és a lényegtelen elkülönítésének képessége. A sportban a tehetséges edzők segítik a sportolókat, hogy jobban érezzék testüket – így jobban tudják dolgozni. Az üzleti életben pedig a coachok segítenek a szakembereknek jobban megérteni mind a többi embert, mind a saját gondolkodásuk sajátosságait, hogy megtanuljanak élesebben átérezni minden helyzetet, és erőfeszítéseiket pontosan oda irányítsák, ahol a leghatékonyabbak lesznek.

Az edző feladata, hogy az emberben olyan intellektuális tulajdonságokat fejlesszen ki, mint a pszichológiai érzékenység és a személyes felelősségérzet. A coach nem speciális munkamódszereket, technikákat tanít, nem ad tanácsot, nem old meg problémákat, hanem segít megérteni valami fontosat. Türelmes és megértő embernek kell lennie, pártatlan (de nem közömbös), figyelmes, képes meghallgatni és emlékezni. Egyes speciális készségek és ismeretek, tapasztalatok és tekintélyek nem különösebben fontosak.

A helyes válaszok a megfelelő kérdésekre

A coach átgondolt kérdések feltevésével segít az ügyfélnek felfedezni belső képességeit. Például a futballban van egy jól ismert szabály: "Mindig nézd a labdát." De hogyan lehet úgy megfogalmazni, hogy valóban segítsen egy futballistának jobban játszani? Olyan kérdések, mint „A játék során a labdán tartod a szemed?” vagy „Miért nem tartod a szemed a labdán?” védekező pozícióra kényszeríti az embert. A teljesítmény szempontjából jó kérdések lehetnek például: „Melyik irányba forog a labda, amikor feléd jön?”; „Gyorsabban vagy lassabban pörög a labda, miután eltalálta a füvet?”; – Milyen távolságból látod a labda forgását? Az ilyen kérdések megtanítják a futballistát a labdára összpontosítani. Nem foglalnak magukban értékítéletet. A megfelelő kérdéseket úgy alakítják ki, hogy rákényszerítsék az embert cselekedeteinek kritikus elemzésére, és az edző ezt az önelemzést használja fel a sportoló szükséges készségeinek fejlesztésére.

Az üzleti életben a coachoknak ugyanazon az elven kell feltenniük kérdéseiket: „Milyen helyzet állítja Önt a legnagyobb kihívás elé?” „Ha emeli az árakat, hogyan reagálnak az ügyfelek?” A konkrét kérdések konkrét válaszokat igényelnek. Ezeknek a válaszoknak a tartalma nem érdekli az edzőt. Célja, hogy rákényszerítse az embert, hogy egy adott helyzetben kiemelje és elemezze a legfontosabb dolgot, hogy jobban megértse azt, és felismerje az eredményért való személyes felelősségét. Edzéskor kezdje a kérdéseket a „mi”, „hol”, „mikor” és „mennyit” névmással. Kérdezd meg az illetőt arról a területről, amelyik nagyon érdekli őt. Figyelmesen hallgassa meg a válaszokat. Kerülje az olyan ítélkező kérdéseket, mint például: „Nos, ki mondta, hogy ezt tedd?” Figyelje hangját, arckifejezéseit és gesztusait. Az Ön feladata, hogy meghallja, hallja, megfigyelje és megértse.

Edzői képlet

Kezdje a beszélgetést általános kérdésekkel, fokozatosan mélyedjen el a részletekben. Képzeld el, hogy először szabad szemmel, majd nagyítón keresztül, végül mikroszkópon keresztül nézel egy tárgyat. Amikor egy adott helyzetbe mélyed, kérdezze meg: „Szerinted milyen következményei lesznek?”; „Milyen kritériumok alapján irányítja a tetteit?”; „Képzeld el, hogy a legokosabb emberrel beszélsz, akit ismersz. Milyen tanácsot adna? vagy „Mit tanácsolna annak a kollégának, aki hasonló helyzetbe kerül?” Az optimális kérdéssort a következőképpen építjük fel.

Célokat kitüzni. Ennek szokásos kérdése a következő: „Mit akarsz végül elérni?” Tegyen különbséget a végső célok ("legyen kereskedelmi igazgató") és a működési célok ("100 szoftverlicenc eladása") között. Az embernek megvan a hatalma a munkacélok kezelésére, de nem a végső célokra. Az általa kitűzött céloknak konkrétnak, számokban kifejezettnek, következetesnek, reálisnak kell lenniük, és világos határidőkkel kell rendelkezniük a megvalósításra. Ezeknek a céloknak világosaknak és relevánsaknak kell lenniük. Ezeket igenlő formában kell megfogalmazni. A célok elérése kihívást jelent, jogilag elfogadható és etikus. Feltétlenül rögzítse őket írásban. Végül, e célok megvalósítása nem károsíthatja a környezetet.

Helyzetértékelés. A jelenlegi helyzet figyelembevétele nélkül kitűzött célok irreálisak. Ezeket objektíven és elfogulatlanul kell megközelíteni. A helyzet megfelelő értékeléséhez kérdezze meg az ügyfelet, hogy ennek a helyzetnek milyen paramétereit tudja ellenőrizni, és mit tett már. Egészítse ki összképét cselekedeteinek eredményeinek megbeszélésével. Az ilyen kérdések gyakran belátáshoz vezetnek, és arra késztetik az embert, hogy „Eureka!”

A lehetőségek átgondolása. Sorolja fel az összes lehetséges cselekvési módot. Listájukat nem szabad korlátozni. Elemezze mindegyik előnyeit és hátrányait.

A műveletek megválasztása. Azok a kérdések, hogy kinek mit és mikor kell csinálnia, és van-e ereje hozzá, az utolsó szakaszban kerül megvitatásra, amelyben a coach és ügyfele a lehetőségek megbeszélésétől a megoldás megfogalmazásáig jut el. Az ügyfélnek el kell magyaráznia, hogy mit fog tenni, és nem azt, hogy elvileg mit tehetne. További megvitatásra váró kérdések: „Pontosan mikor fogod ezt megtenni?”; „Segít ez a cél elérésében?”; „Mi állíthat meg?”; – Milyen egyéb tényezőket kell még figyelembe venni? Ennek a szakasznak az a feladata, hogy az embert bizonyos lépésekre késztesse. Kérje meg, hogy egy 10-es skálán értékelje a választott lépés helyességébe vetett bizalmát. A nyolc pont alatti pontszám cselekvési hajlandóságot jelez.

A coaching ciklus bizonyos lépések megtételére vonatkozó döntéssel zárul. Ne állítson fel semmilyen teljesítménykritériumot ügyfelei számára, nekik maguknak kell megtenniük. Az általuk felállított normák valószínűleg szigorúbbak lesznek, mint azok, amelyeket Ön felállítana.

A hatékonyan lebonyolított coaching segít a helyzet megértésében, új ismeretek elsajátításában, az elért sikerek megelégedésének megtanulásában és az önfejlesztés útjának kiválasztásában. A sikeres coaching összetevői nemcsak új dolgok megtanulása, hanem ennek a tudásnak az élvezete is. A coachnak létre kell hoznia a kliensben a „tudatos kompetencia” végső állapotát, és ehhez alaposan figyelemmel kell kísérnie cselekedeteit. Az ilyen figyelmes kívülről való tekintet serkenti a tanulási és önmegvalósítási folyamatokat. Tehát, ha egy vezető segíteni szeretne egy beosztottjának a jelentés elkészítésében, akkor a következő kérdéseket kell feltennie a vele folytatott beszélgetés során: „Milyen célból kell ezt a jelentést elkészíteni?”; „Jól megfelel-e a jelentéstervezet ennek a célnak?”; – Milyen egyéb szempontokat érdemes még megjegyezni? Ilyen helyzetben a munkavállaló könnyebben tudja objektíven értékelni magát és megfelelő következtetéseket levonni.

Az edzők segítenek az embereknek felkészülni a kihívások leküzdésére. Erre a célra az előzetes tervezés módszerét alkalmazzák. Például egy edző azt mondhatja egy baseball-játékosnak: „A következő pálya után megkérdezem, melyik mozgást volt a legnehezebb végrehajtani.” Ezen a kérdésen keresztül a játékos egy jövőbeli esemény bizonyos aspektusaira összpontosít, hogy megszerezze a szükséges információkat. Üzleti helyzetben ez olyan kérdés lehet, mint „Milyen akadályok merülhetnek fel a cél felé vezető úton?” vagy „Mi aggaszt ebben a legjobban?”

Akadályok és előnyök

Az emberek gyakran félnek minden újtól, ismeretlentől és szokatlantól, ezért a coach fő problémája az, hogy megtalálja a megközelítést azokhoz az egyénekhez, akik makacsul ellenállnak a coachingnak. Amikor a coachingot bevezeti egy szervezetbe, készüljön fel a következő kifogásokra és megjegyzésekre:

„Vállalati kultúránk ezt nem fogadja el.” A retrográdok szokásos érve: „Régebben nem volt ilyen, most miért van szükségünk rá?” De az 1980-as évek előtt az alkalmazottaknak még számítógépük sem volt. Az a szervezet, amelynek munkatársai ellenállnak a változásoknak, kudarcra van ítélve: a folyamatos változás a modern üzleti világ legstabilabb jellemzője.

"Ez csak a menedzsment újabb szeszélye." A termelékenység növelését segítő innovációk nem mindig a menedzsment szeszélyei.

"Nincs időm az edzésre." Ha egy vezetőnek nem sikerül semmit tennie, az azt jelenti, hogy a beosztottjai nem segítenek neki. A coaching megoldhatja ezt a problémát.

"Embereink nem tudnak mutató nélkül dolgozni." Ha ez valóban így van, akkor a coaching segít leküzdeni ezt a fajta veszélyes tendenciát.

– Mindenki azt fogja hinni, hogy őrült vagyok. Abbahagyják a gondolkodást, ha látják a coaching eredményeit.

– Nem tudom, milyen kérdéseket tegyek fel. Az edzőképzésben nincs semmi titokzatos. Nem kell semmit bonyolítani - csak ragaszkodjon a fent leírt képlethez.

– Egyáltalán miért változtat semmit? Valóban nem érdekli, hogyan lehet növelni a termelékenységet a cégében?

A coaching fő előnyei a szervezet számára:

A munka termelékenységének növelése, a személyzet szakmai és személyes fejlődése. Az emberek megtanulnak célokat kitűzni és elérni azokat.

A szervezeti tanulás folyamatának elősegítése. A coaching segít intenzívebbé tenni ezt a folyamatot.

Az alkalmazottak általános életminőségének javítása. Azok, akik jobb eredményeket érnek el, nagyobb elégedettséget kapnak az élettől, mind szakmailag, mind személyesen.

A teher egy részének levétele a vezetőkről. A képzett munkatársak készek lesznek további szakmai feladatok ellátására.

A személyzet és az erőforrások hatékony felhasználása. A coaching segít feltárni az alkalmazottak rejtett képességeit.

Gyorsabb reagálás válsághelyzetekre. Az a személy, aki nem fél a felelősségvállalástól, nem fog habozni a válság idején.

Alkalmazkodás a változáshoz. A coachingon átesett személyzet sokkal könnyebben alkalmazkodik az új munkakörülményekhez.

A személyzet motivációjának erősítése. A modern üzleti élet a régi adminisztratív-parancsnoki irányítási paradigmáról egy új, a coaching elvein alapuló vezetési stílus felé halad. A sárgarépa és rúd módszer már nem működik. A coaching motiválja az alkalmazottakat, és segít új vezetők kialakításában.

Értékes készségek elsajátítása. A közeljövőben a menedzserek alkalmazásakor előnyben részesítik a coaching képességekkel rendelkező jelölteket.

John Whitmore egykori autóversenyző, aki az 1960-as években számos rangos díjat és címet nyert, és világhírű edző. Klasszikus coaching útmutatóját 22 nyelvre fordították le.